PRESENTACIÓN SOBRE LOS

PROTOCOLOS DE INTERVENCIÓN

LINK PARTE N°1

https://youtu.be/rh1NgQn_UsI
PARTE N° 2
https://youtu.be/HS0mhJ_tCbk
PROTOCOLOS DE
INTERVENCIÓN
Elaborado Por:
Nathaly Mancilla Riaño - Id 707644
Yeny Hernández Angarita - Id 735455
Nrc:
8819
Docente
María Auxiliadora Molina Acuña
 PROTOCOLO DE
INTERVENCIÓN DE FACTORES
PSICOSOCIALES
EN EL SECTOR EDUCATIVO
 REFERENCIA LEGAL
 La actividad de educación, su organización y estructura están reguladas
por numerosas normas, entre otras: la Ley 115 de Febrero 8 de 1994 y el
Decreto 1075 del 2015 o decreto Único Reglamentario del Sector Educación
que reglamenta los aspectos pedagógicos y organizativos generales.

MARCO DE
REFERENCIA
 MARCO DE REFERENCIA O ENFOQUE
CONCEPTUAL
 La Organización Panamericana de la Salud OPS (2000) enfatiza que el lugar de
trabajo es un entorno prioritario para la promoción de la salud.
 De otra parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010) plantea el
Modelo de entornos laborales saludables que busca la mejora continua en la
promoción de la salud, la seguridad y el bienestar.
MARCO DE
REFERENCIA
 OBJETIVO OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
GENERAL
 Promover prácticas de  Reducir la presentación de
trabajo saludable en las exigencias contradictorias al
instituciones del sector educador relacionadas con la
educativo, prevenir y disminución de exigencias
OBJETIVO controlar los efectos nocivos
de los factores psicosociales
académicas, mediante
refuerzo del compromiso de la
el

DEL más representativos en el

sector.
comunidad
educativa (directivas,

PROTOCOLO docentes, padres de familia y

estudiantes) con la calidad de
la formación.
 Controlar las demandas
cuantitativas del docente a
través del ajuste de la carga
laboral al
tiempo de trabajo
 Prevenir situaciones de
violencia en zonas aledañas a
la institución, mediante
acciones coordinadas con las
instituciones locales.
 La estrategia de “Prácticas de trabajo saludable para educadores” se
desarrolla a través de tres acciones:
Gestión institucional para reducir la ocurrencia de exigencias
contradictorias al educador.
 Gestión de la carga laboral

ALCANCE
Gestión de la seguridad en las zonas aledañas a los centros educativos

DEL
PROTOCOLO
  Está diseñado para ser utilizado por las directivas de las instituciones
educativas, las áreas de Gestión del Talento Humano, el área de
Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, o quien haga sus
veces, así como por los educadores y prestatarios de servicios de
seguridad y salud en el trabajo.

POBLACIÓN
USUARIA
  Durante el proceso de intervención se requiere el seguimiento y la
evaluación de cada una de las acciones propuestas, para lo cual se
tienen en cuenta los siguientes aspectos:
Evidencias de las acciones implementadas, incluida la información de la cobertura,
ESTRATEGIA los resultados de la evaluación y las acciones de mejora implementadas

1
DE Evaluación de impacto de la estrategia de intervención en los resultados de la

PROMOCIÓN
evaluación de los factores psicosociales un tiempo después de la intervención

PREVENCIÓN 2
Relación de la acción e intervención con otras acciones de bienestar y
salud en el trabajo (efecto sinérgico).

Satisfacción de las partes interesadas con la estrategia de intervención

E psicosocial

INTERVENCIÓN 3

4
PRÁCTICAS
DE TRABAJO
SALUDABLE
PARA
EDUCADORES
PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN
DE FACTORES PSICOSOCIALES
PARA TRABAJADORES DEL
SECTOR FINANCIERO
 REFERENCIA LEGAL
 La actuación en prevención del riesgo psicosocial y de sus efectos en
salud para el sector financiero en Colombia está orientada por la
normatividad general, la cual se encuentra descrita en el apartado de
aspectos legales de la Guía técnica general para la promoción,
prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en
población trabajadora, que forma parte de este conjunto de
documentos.
MARCO DE
REFERENCIA
 MARCO DE REFERENCIA O ENFOQUE
CONCEPTUAL
El presente protocolo toma de base dos modelos centrados en la salud de los
entornos de trabajo:
El modelo de Entornos Saludables de Trabajo planteado por la Organización
Mundial de la Salud (OMS, 2010), que plantea la necesidad de la mejora
MARCO DE continua en la promoción de la salud, la seguridad y el bienestar, desde el
abordaje de cuatro aspectos principales.
REFERENCIA El modelo de organizaciones saludables y resilientes, denominadas HERO2
(Healthy and Resilient Organizations) desde la propuesta de la Psicología
Positiva, describe que en estas organizaciones se evidencian tres aspectos.
 GENERAL
 Crear hábitos personales y de gestión organizacional que promuevan
el trabajo saludable, a partir del desarrollo de competencias en los
jefes como agentes de trasformación organizacional y del desarrollo de
competencias cognoscitivas en el personal que desempeña los cargos
con mayor demanda de carga mental (exigencias de atención,
concentración y memoria, así como el uso de información compleja,
OBJETIVO simultánea, detallada y bajo presión de tiempo).

DEL
PROTOCOLO
 ESPECÍFICOS
 Crear en el grupo de líderes (área, proceso, oficina u otro que defina
la organización) un perfil motivador y orientador, con el fin de
empoderar a los grupos de trabajo en el mejoramiento continuo de
su gestión.
 Fortalecer en los grupos de trabajo (por área, proceso, oficina u otro
OBJETIVO que defina la organización) habilidades cognoscitivas para atender las
exigencias de carga mental propia de sus tareas.
DEL
PROTOCOLO
  En el sector financiero contempla una serie de actividades que se
desarrollan desde el área de Seguridad y Salud en el Trabajo y de
Gestión del Talento Humano, como respuesta a la necesidad de
optimizar el desempeño cognitivo requerido para responder a las
exigencias de carga mental propias del trabajo, así como al reto de
afianzar el rol transformador de los líderes.
 En razón de lo anterior se requiere el compromiso de los jefes para
ALCANCE asegurar la participación de sus grupos de trabajo en las actividades
conducentes al desarrollo de competencias cognitivas. Al respecto se
DEL recomienda que la implementación se realice por grupos de áreas,
oficinas o procesos, por cuanto el seguimiento a grupos numerosos
PROTOCOLO requiere de recursos adicionales.
  Personal de Gestión del Talento Humano y personal encargado de la
prevención de enfermedades laborales dentro del Sistema de Gestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo. Adicionalmente son usuarios de
este protocolo los asesores en desarrollo de liderazgo y los prestatarios
de servicios de seguridad y salud en el trabajo.

POBLACIÓN
USUARIA
 DESARROLLO DE HABILIDADES DE LIDERAZGO DE

LUGARES DE TRABAJO SALUDABLES

ESTRATEGIA
DE
PROMOCIÓN
PREVENCIÓN

E
INTERVENCIÓN
 FORTALECIMIENTO DE LOS PROCESOS COGNITIVOS

ESTRATEGIA
DE
PROMOCIÓN
PREVENCIÓN

E
INTERVENCIÓN
PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN
FACTORES
PSICOSOCIALES PARA
TRABAJADORES DE LA SALUD
Y ASISTENCIA SOCIAL
 MARCO DE REFERENCIA LEGAL
 La normativa legal básica que enmarca el trabajo
del personal que labora en el sector salud es la
Ley 100 de 1993, con cuya expedición se
transformó el sistema de seguridad social
(SGSSS) en el país y se dio apertura a la
MARCO DE posibilidad de ingreso del sector privado para la

REFERENCIA prestación de los servicios de salud, conservando

el Estado su dirección, coordinación y control.
Esta Ley también estableció el plan obligatorio de
salud (POS) y las entidades promotoras de salud
(EPS) que tienen a cargo la afiliación y la
administración del sistema, en tanto que los
servicios son ofertados por las instituciones
prestadoras de servicios (IPS), bien sea públicas,
privadas o mixtas, comunitarias y solidarias.
Algunas IPS son propiedad de las EPS o son
contratadas para la atención de los afiliados.
 MARCO DE REFERENCIA O ENFOQUE
CONCEPTUAL
 Organizaciones saludables, son
aquellas en las que confluyen dos
conceptos básicos: organización y
salud. La organización se refiere
básicamente a la forma en la que se
MARCO DE gestionan los procesos de trabajo,
REFERENCIA incluidos los horarios, el diseño de los
entornos o estaciones de trabajo y las
formas de relación. Entornos de
Trabajo Saludables, se constituyeron
como elemento fundamental del
enfoque conceptual para el
planteamiento e implementación de
la Estrategia de Gestión de demandas
en el trabajo.
 GENERAL
 Estimular el desarrollo de un repertorio de acciones individuales y organizacionales
para manejar las demandas emocionales y de jornada propias del trabajo en los
trabajadores del sector de servicios de atención de la salud humana y de asistencia
social.

OBJETIVO
DEL
PROTOCOLO
 OBJETIVO ESPECÍFICOS

1 Mejorar las competencias emocionales y de autocontrol

●

del personal de salud y de asistencia social

OBJETIVO
2 Favorecer el desarrollo de acciones organizacionales de
●

DEL intervención de las demandas de la jornada de trabajo.

PROTOCOLO
3
●
Desarrollar habilidades de los trabajadores de salud y
asistencia social, para identificar señales de fatiga y
desplegar comportamientos para prevenirla y reducirla

4
Estimular el desarrollo de un repertorio de acciones individuales y
●

organizacionales para manejar las demandas emocionales y de jornada propias

del trabajo en los trabajadores del sector de servicios de atención de la salud
humana y de asistencia social
ESTRUCTURA DE
LA ESTRATEGIA
DE GESTIÓN DE
DEMANDAS EN
EL TRABAJO
PARA
TRABAJADORES
DE LA SALUD
HUMANA Y
ASISTENCIA
SOCIAL
  El Protocolo brinda básicamente directrices para acciones de intervención
en el ámbito intralaboral; no obstante, algunas de ellas tienen alcance al
contexto extralaboral, específicamente sobre las dimensiones referentes al
uso del tiempo fuera del trabajo, las relaciones familiares y la comunicación
y relaciones con otras personas fuera del trabajo

ALCANCE
DEL
PROTOCOLO
  El protocolo de Gestión de demandas emocionales en el sector de
servicios de atención de la salud humana y de asistencia social, está
diseñado para ser utilizado por las áreas de Gestión del Talento
Humano, el área de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo,
así como por Jefes y trabajadores.

POBLACIÓN
USUARIA
  La estrategia de intervención ofrece acciones orientadas a dos demandas
principales, las emocionales y las derivadas de la jornada de trabajo. Para
las primeras se ofrecen mecanismos que favorecen el desarrollo de
ESTRATEGIA
habilidades de afrontamiento en los individuos, en tanto que para las
segundas la estrategia plantea acciones de intervención organizacional
DE para la prevención y el control de la fatiga, y otras en la esfera
extralaboral, particularmente en el uso del tiempo fuera del trabajo. Para
PROMOCIÓN atender otras necesidades que no se abordan en este protocolo, el
PREVENCIÓN usuario deberá remitirse al “Protocolo de acciones de promoción,
prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el
E entorno laboral”, que forma parte de esta serie de documentos técnicos.
INTERVENCIÓN  La decisión de movilizar a la organización entorno a la intervención
psicosocial puede provenir de los resultados de la evaluación, de
recomendaciones de una autoridad gubernamental, o de las personas que
laboran en la organización.