VA L U A C I O N D E

CARGOS
S A R A N ATA L I A F O N S E C A 2320142045
C A M I L A TA M AY O C A B E Z A S 2320140245
ADRIANA SÁNCHEZ ARCINIEGAS 2310152013
NICOLAS MORENO JARAMILLO 2320151114
¿QUÉ ES?
Es el proceso por medio del cual se estima el
valor relativo de cada cargo y basados en él
se clasifican en el orden de importancia.

Indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes en

la organización.
ORIGEN
• 1881 Frederick W. Taylor - pionero. Estudio de Tiempos y
Movimientos
• 1912 E. O. Griffenhagen – Método de Jerarquización
• 1922 G.J. Kelday – Instituto Carnegie –Mét. Gradación
• 1925 Merrill Lott – Método de Asignación de Puntos
• 1926 Eugene J. Bengee –Mét. Comparac. de Factores
FREDERICK W. TAYLOR
Frederick Winslow Taylor ingeniero
norteamericano que ideó la organización
científica del trabajo, nacido en la ciudad
de Germantown (Pennsylvania) en 1856
y muerto en Filadelfia en 1915. 
MÉTODOS
Globales o no cuantitativos- Cualitativos
• Jerarquización.
• Clasificación o Graduación.

Analíticos o cuantitativos
• Valoración por puntos.
• Comparación de factores.
• Turner
• Sistema de escalas y perfiles HAY.
 O D O D E
MET I O N
R Q U I Z A C
JER A
 HISTORIA
Es el más antiguo de los cuatro métodos clásicos
de valoración de puestos. Las primeras
aplicaciones de las que existe constancia son de
1909, fecha en que E. O. Griffenhagen puso en
marcha un proyecto en los servicios municipales
de Chicago, y de 1912 en que el propio
Griffenhagen participó en una de las primeras
aplicaciones de la VPT en la industria llevada a
cabo en la Commonwealth Edison Company,
también de Chicago.  
 ¿QUÉ ES EL MÉTODO DE
JERARQUIZACIÓN?
Consiste en listar los puestos ya sea
por orden creciente o decreciente con
base en algún criterio de comparación.
También se conoce como comparación
puesto a puesto, porque cada uno se
compara con los demás en función del
criterio escogido como referencia
básica; no existen muchos detalles del
análisis de cargos y pueden ejecutarse
con mucha rapidez y con un mínimo
de costo en tiempo, energía y recurso.
 PROCESO DE
VALORACIÓN
Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que
constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; las más
importantes son:
  ente-desce ndente
Ordenamiento ascend

Columnas alternas

Utilización de tarjetas

 Utilización de puestos clave

Comparación por pares
 ORDENAMIENTO
ASCENDENTE-
DESCENDENTE
Esta técnica trata de ordenar todos los
puestos de trabajo yendo desde el de
menor nivel al del nivel
superior(ascendente) aunque algunas
veces se procede en sentido contrario
(descendente).
 EL PROCEDIMIENTO DE ESTA TÉCNICA ES EL SIGUIENTE:

1.      Disponer de todos los informes de ADP (análisis y descripción de puestos de trabajo).

2.      Constituir formalmente la comisión, definiendo competencias y responsabilidades, así como formar y entrenar a
sus miembros.

3.      Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación.

4.      Diseñar las hojas de valoración de modo que el resultado del trabajo de la comisión esté normalizado en la
medida que sea posible.

5.      Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y específicas de actuación de cada miembro
de la comisión y de la comisión en pleno: ritmo de trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones
especiales.

6.      Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos yendo
desde el más al menos complejo, o viceversa. En caso de trabajar cada miembro de la comisión independientemente,
el orden final sería un consenso de los resultados individuales.
ORDENAMIENTO POR
COLUMNAS ALTERNAS
Elegir el puesto con mayor complejidad y el de menor
complejidad
Situar en columnas
 El desarrollo de la matriz consiste en
cuando las alternativas bajo
consideración presentan un mayor que
las otras se les da la puntuación
máxima de 1, pero, cuando la
alternativa evalúa tiene menor valor
que las otras se les agrega un valor de
0.

M AT R I Z D E O R D E N A M I E N T O
P O R C O L U M N A S A LT E R N A S
 ORDENAMIENTO
MEDIANTE LA
UTILIZACIÓN DE TARJETAS
Consiste en preparar un juego
de tarjetas para cada juez
valorador. En cada tarjeta ha
de figurar el código, el
nombre del puesto y un
resumen de la descripción del
mismo.
 EL PROCEDIMIENTO DE
ESTA TÉCNICA ES EL
SIGUIENTE:
Se toma el juego de tarjetas y se divide
en dos grupos iguales, poniendo en una
mitad el 50% de los mejores puestos y
en la otra el 50%restante.

A continuación se toman los puestos de

la primera mitad y se procede de modo
similar al punto anterior y así
sucesivamente con cada mitad.

Al final de todo el proceso tendremos

todos los puestos ordenados
jerárquicamente.
 ORDENAMIENTO MEDIANTE LA
UTILIZACIÓN DE PUESTOS CLAVES
El principal problema es la identificación de los puestos clave, los cuales no son puestos muy importantes en
el conjunto de la compañía, sino puestos claramente definidos, coherentes y bien integrados desde un punto
de vista organizacional y razonablemente estables.
1. Consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los demás Esta
técnica obliga al valorador a realizar n·(n-1)/2 comparaciones, siendo n el número de puestos que es preciso
valorar. Se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc.
 ORDENAMIENTO MEDIANTE LA
COMPARACIÓN POR PARES
 Consiste en que cada trabajo es comparado sistemáticamente con todos y cada uno de los
demás; esta técnica obliga al valorador a realizar n·(n-1)/2 comparaciones, siendo n el número
de puestos que es preciso valorar. Para evitar que el número de comparaciones sea muy
elevado, se suele dividir el proceso por departamento, secciones, etc., de modo que el número
sea inferior a 50, lo que equivaldría a 1225 comparaciones.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
VENTAJAS
 Es el método más simple.
 Es muy económico ponerlo en práctica.
 Consume menos tiempo e implica poco papeleo
 es apropiado para organizaciones pequeñas donde
los puestos son simples y pocos.
DESVENTAJAS
 El principal inconveniente del método de ranking
o comparación de puestos es que no hay criterios
definidos de juicio y tampoco hay forma de
medir las diferencias entre los distintos puestos
con un criterio objetivo.
 Es inoperante cuando hay un gran número de
puestos.
 el sistema es más difícil de operar conforme
aumenta el número de puestos y la complejidad
de los mismos es un método difícil de defender
ante los trabajadores
EJ E M P L O :
ES T A C I Ó N CNA

DE
SER V I C I O S
“C N A ”
• Se requiere evaluar los siguientes cargos por el método de Jerarquización (de manera
Descendente), para ello se convoca a comité salarial, y se obtiene lo siguiente:

SUPERVISOR
GERENTE

DESPACHADO
SECRETARIA R

ADMINISTRADO ASEADOR
R
 EVALUADOR 1 EVALUADOR 2

CARGO PUNTAJE CARGO PUNTAJE

Gerente 1 Gerente 3

Administrador 3 Administrador 1

Secretaria 5 Secretaria 5

Supervisor 2 Supervisor 2

Despachador 4 Despachador 4

Aseador 6 Aseador 6

EVALUADOR 3 EVALUADOR 4

CARGO PUNTAJE CARGO PUNTAJE

Gerente 1 Gerente 1

Administrador 2 Administrador 3

Secretaria 5 Secretaria 5

Supervisor 3 Supervisor 2

Despachador 4 Despachador 4

Aseador 6 Aseador 6
 CONCENSO
CARGO EVALUADOR 1 EVALUADOR 2 EVALUADOR 3 EVALUADOR 4 PONDERACION ORDENAMIENTO

Gerente 1 3 1 1 1.5 1

Administrador 3 1 2 3 2.25 3

Secretaria 5 5 5 5 5 5

Supervisor 2 2 3 2 2.25 2

Despachador 4 4 4 4 4 4

Aseador 6 6 6 6 6 6
ORDENAMIENTO FINAL
GERENTE $4’185.000

SUPERVISOR $2’010.000

ADMINISTRADOR $2’836.000

DESPACHADOR $1’225.000

SECRETARIA $1’609.000

ASEADOR $990.400
 É T O D O D E
M
A D A C I Ó N
GR
 ¿QUÉ ES LA DEGRADACIÓN?
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o
grados de trabajo previamente establecido. Primeramente
se fija grados o niveles en puestos de la empresa dándole
una definición a cada grado y una numeración ordinal.
A este método se le conoce como “Gradación Previa”.
Los puestos son comparados contra una escala
predeterminada de funciones o actividades ordenadas por
grupos en forma creciente, en diferentes grados de
dificultad.
 GRADACIÓN CERRADA
Se establece anticipadamente el número
de grados existentes.
Se clasifica el puesto menos importante en el primer grado y
el más importante en el último grado.
 GRADACIÓN ABIERTA
Se inicia clasificando el puesto menos importante y luego se
establecen grados de complejidad ascendente hasta llegar al
mas importante.

El número de grados no se establece anticipadamente

 GRADUACIÓN DE PUESTOS
GRADUACIÓN DEL
DESCRIPCION ESTANDARIZADA
PUESTO
El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana,
I
requiere capacitación mínima y muy poca responsabilidad o iniciativa.
El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana, requiere
II cierta capacitación. En muy pocas ocasiones el empleado debe demostrar iniciativa.
La responsabilidad es baja.
El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efectúa bajo supervisión general,
III requiere capacitación, el empleado tiene ciertas responsabilidades y toma iniciativas
limitadas.
El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectúa bajo
IV supervisión general, se requiere nivel alto de capacitación. El empleado es
responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa.
El trabajo es complejo y variado. La supervisión es general, requiere capacitación
V especializada. El empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad.
Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.
 FIJAR NIVELES
Se toman en consideración las características de las labores que se
desarrollan en la empresa.

• PRIMER NIVEL: Trabajadores no calificados.

• SEGUNDO NIVEL:
• TERCER NIVEL:
• CUARTO NIVEL:
• QUINTO NIVEL:
• SEXTO NIVEL:
Trabajadores calificados.
Puestos de criterio o auxiliares.
Puestos ejecutivos.
Puestos directivos.
Puestos técnicos.
 TÉCNICAS PARA LA
CALIFICACIÓN DE PUESTOS
Las técnicas para la calificación de puestos pueden clasificarse en 3 grupos:
Empleo de descripciones de
puestos
Las descripciones son
estudiadas y analizadas
advirtiendo las diferencias que
existen entre los puestos con
respecto a las guías que han
sido establecidas.
Empleo de tarjetas
En este plan se escribe el título
de cada puesto en una tarjeta.
La gradación se lleva a cabo
ordenando las tarjetas en el
orden de importancia de los
puestos.
Empleo de comparación
por pares
Cada puesto es comparado
con todos los puestos que se
califican.
PROCEDIMIENTO PARA LLEVAR
A CABO LA VALUACIÓN DEL
MÉTODO Comparar, con el empleo de
las definiciones, cada uno de
Agrupar las tareas en categorías los puestos a evaluar,
muy generales y amplias. decidiendo en cada caso el
grupo en el cual se cataloga.

Fijar el número de “grados” o

Hacer una lista de los
“categorías” que se juzgue
puestos (por cada miembro
conveniente; esto se hace a juicio
del comité) que deben
del comité salarial.
quedar comprendidos en
cada grado.
Formular las definiciones
para aclarar de manera lo
más precisa posible, lo que Comparar cada lista con las
se quiera entender por cada demás y discutir las
“grado” o “categoría”. discrepancias que se adviertan,
hasta llegar a un acuerdo.
PERSONAL QUE INTEGRA
EL COMITÉ VALUADOR
El comité definirá los
INTEGRANTES
niveles y determinará
los puestos de cada uno.
Jefe del Departamento de
Producción.
Jefe del Departamento de
Recursos Humanos.

Uno o dos trabajadores.

EJ E M P L O :
ES T A C I Ó N CNA

DE
SER V I C I O S
CNA
Se constituyo una empresa con giro en servicios, específicamente La Estación
de Servicios “CNA”, dentro de la misma la administración tomo la decisión
de realizar un análisis de puestos para determinar si los trabajadores estaban
siendo enumerados equitativamente con el cargo que desempeñaban.
Para esto se utilizó el método de gradación previa, especificando de la
siguiente manera. CNA

NA ”
“ C
RV ICIO
DE S E
C IO N
ESTA
 3.
DEPA
RTAM
ENTO
ADMI
NISTR
ATIVO
(Gerente,

2. Departamento
Administra
dor,
Secretaria)
Comercial
(Supervisor, Despachador)

1. DEPARTAMENTO DE
OPERACIONES
(Aseadora)
OTROS EJEMPLOS
VENTAJAS
• Son sencillos y rápidos
• Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato,
etc.
• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad requieren un
costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
• Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo,
se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
• Facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos
claramente definidos.
 DESVENTAJAS
• Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los
integran.
• Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los
puestos.
• Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no
tienen en cuenta elementos técnicos.
• No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
• Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el
peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
 CUADRO COMPARATIVO: MÉTODO DE
JERARQUIZACIÓN Y MÉTODO DE GRADACIÓN
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
 Es el método mas sencillo (y menos precio) para
llevar a cabo una valuación de puestos.
 Los especialistas verifican la información
procedentes del análisis de puestos.
 Cada puesto se integra en una escala, de acuerdo
con su importancia relativa en comparación con
los otros.
 El método de jerarquización, es el único que se
había diseñado con anterioridad a este, tenia la
limitación de que no utilizaba una escala de
medida concreta que permitiera establecer las
diferencias entre los puestos
MÉTODO DE GRADACIÓN
 Son sencillos y rápidos son fácilmente
comprensibles por los interesados: jefe,
trabajadores, sindicatos, etc.
 Se requiere definir las clases o puestos utilizando
los factores compensables que se utilizan para
clasificar los puesto.
 El proceso de valuación de puesto consiste en
comparar cada puesto con las clases hasta
encontrar aquella en la que se pueda asimilar
razonablemente el puesto.
 En la diferencia de las clases se especifican las
cantidades, o en grado, en que los factores
compensables aparecen en los puestos de clase.
 Normalmente, las clases jerarquizadas o en orden
de importancia para la empres, pero eso no es un
requisito indispensable.
 CONCLUSIONES
 La utilización de este método de Jerarquización se basa en que toda evaluación con lleva cierto grado de
subjetividad dependiendo de quien la realice, sin embargo; se supone que cuando un grupo de personas con
suficiente conocimiento del asunto, efectúa tal evaluación, da como resultado un juicio más acertado.
 El método de jerarquización es más rustico. No es preciso, ni muy equitativo.
 El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. Esta evaluación
puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos.
 Para el método de Gradación el calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya
definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto.
 El método de graduación es no cuantitativo, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y
que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala.
 Dentro de las clasificaciones no hay un rango que diga que diferencia el uno del otro.
BIBLIOGRAFÍA
 https://estructuraciondesalariosgth.webnode.com.co/contactanos/capitulo-8-/
 https://prezi.com/pzirhlayu2pk/metodos-de-valuacion-de-puestos-metodo-de-gradacion-previa/
 https://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/03/1-3-metodo-de-gradacion-previa/
 https://slideplayer.es/slide/3600240/
 https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/02/22/metodo-de-gradacion/