LICENCIATURA EN GESTION Y DESARROLLO TURISTICO

DIRECCION DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMENTO

PROFESORA: ANA IRMA MACIEL ENRIQUEZ

ALUMNA: ZAZIL GUERRERO CIPRIANO

GRUPO: LGDT9-4D
Investiga cuales son las teorías de las necesidades e investiga los elementos
básicos de las diferentes teorías

La teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow, fundador y principal

exponente de la psicología humanista, se basa en la existencia de una serie de
necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de las
más urgentes a las que lo son menos. Esto se debe a que, según Maslow, nuestras
acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir una serie de
necesidades, las cuales se ordenan según la importancia que tengan para nuestro
bienestar.

La representación gráfica de esta jerarquía de necesidades es a través de una

pirámide, de ahí que esta teoría también se conozca como la pirámide de Maslow.

En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más vitales y

prioritarias para la supervivencia de orden biológico, mientras que en la superior se
encuentran aquellas de menor urgencia y que tienen que ver con la autorrealización.
Así, al ser satisfechas las necesidades de los niveles inferiores, el individuo no se
vuelve apático, sino que encuentra en los estadios superiores la meta próxima a
alcanzar para estar satisfecho.
Estructura de la teoría de las necesidades humanas

La teoría de las necesidades humanas de Maslow formula una estructura jerárquica

que defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres
humanos desarrollan deseos más elevados. Estas metas estarían categorizadas en
de cinco niveles:

Necesidades fisiológicas. Estas constituyen la máxima prioridad del individuo, ya

que se encuentran relacionadas con su supervivencia y reproducción. En este nivel
encontramos necesidades como la homeostasis, esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante que favorezca al máximo su vida. Además,
también se encuentran aquí la necesidad de alimentación, la sed, el mantenimiento
de una temperatura corporal adecuada, el sexo y la respiración.

Necesidades de seguridad. Con su satisfacción se busca la creación y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. En este nivel encontramos la
necesidad de estabilidad, de tener empleo, recursos, salud y protección, entre otras.
Estos deseos se relacionan con el temor de los individuos a perder el control sobre
su vida, y están íntimamente ligados al miedo, principalmente a lo desconocido.

Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de

seguridad, la motivación se centra en las que tienen que ver con el ámbito social,
con el deseo de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de este nivel tendríamos algunos aspectos como la
comunicación con otras personas, establecer amistad con ellas, manifestar y recibir
afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y sentirse aceptado por él.

Necesidades de reconocimiento. También conocidas como “de autoestima”. Los

deseos de este cuarto nivel radican en la necesidad de sentirse apreciado, tener
prestigio y destacar dentro de un grupo social. De igual manera, también se incluyen
la autovaloración y el respeto por uno mismo.

Necesidades de auto superación. También llamadas “de autorrealización”, son las

metas más complejas de alcanzar. En este nivel el ser humano quiere trascender su
propia mortalidad, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo. Son necesidades relacionadas con el desarrollo espiritual, moral y la
búsqueda de una misión en la vida.

Condicionamiento operante de skinner.

El condicionamiento operante o instrumental es el término que se emplea para
referirse al método de aprendizaje que se produce a través de la asociación de
refuerzos (recompensas) y castigos con una determinada conducta. De esta forma
se lleva a cabo una asociación entre el comportamiento y la consecuencia de este.
El objetivo principal de esta disciplina es aumentar o disminuir la probabilidad de
que una conducta se vuelva a repetir. Las acciones que obtengan una recompensa
tenderán a realizarse de nuevo; las que obtengan un castigo dejarán de hacerse.
Además, persigue también los siguientes objetivos:

La adquisición. Conducta que se asocia al refuerzo positivo y/o al refuerzo negativo.

Como consecuencia del refuerzo, la conducta cada vez se da más rápidamente y
más veces.
La extinción. Esta se centra en eliminar el reforzamiento de una conducta. Al
suprimirla, la frecuencia de esta va decreciendo. No es un proceso inmediato sino
gradual por lo que no puede esperarse que la conducta desaparezca al momento.
Por este motivo es importante insistir en la aplicación de esta práctica para asegurar
la eliminación de la conducta, ya que a veces puede darse el fenómeno de
“recuperación espontánea”, donde una conducta que ya había desaparecido vuelve
tras un corto período de tiempo.

X y y de mcgregor.
Una de las teorías más conocidas relacionada con el comportamiento humano en las organizaciones
empresariales es la conocida como Teoría X y Teoría Y. Creada por el economista estadounidense
Douglas McGregor, representa dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con
relación a la gestión de los recursos humanos. Según esta teoría, la concepción que los responsables
de equipos tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de dirección.

Así, frente al taylorismo, que era el enfoque de la época que consideraba que los trabajadores
tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo y, por tanto, el líder debe dirigirlos, controlarlos y
motivarlos a través del dinero, McGregor propuso una visión alternativa. Según este autor son dos
enfoques básicos los que puede presentar una persona frente al trabajo: la teoría X y la teoría Y.
Estas dos teorías representan la formulación de dos puntos de vista extremos sobre la conducta
humana en el trabajo.

La Teoría X

Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los
recursos humanos:

El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que
pueda. Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que
ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.

El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas
ambiciones y desea, más que nada, seguridad. El eje de la motivación de la teoría X es el binomio
recompensa-penalización. Los líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de
dictar la manera en la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivos.

La Teoría Y

Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también necesitan
trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en conflicto se basa en:

El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso. Al ser
humano general no le disgusta trabajar.

El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador hacia los
objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa se
asocia a compensaciones por su logro: satisfacción de las necesidades personales y realización
personal.

El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e incluso a

buscar nuevas responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad
creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no pequeños,
sectores de la población.

Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos laborales, las potencialidades intelectuales

del ser humanos están siendo utilizadas solo en parte.

Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el crear las condiciones
adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus cualidades, alcanzando sus necesidades
personales al tiempo que contribuyen a los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas
partes. Los líderes promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para que los
empleados se sientan parte de la organización.

Factores higiénicos de Herzberg.

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la
motivación

e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en
la satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción
de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades fisiológicas
y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras que los factores
motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estigma y autorrealización.

No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de efectos negativos
o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre las expectativas
personales y los resultados de su trabajo, sentimiento de explotación cuando la empresa no
acompaña las nuevas tareas con el aumento de la remuneración, posible reducción de las relaciones
interpersonales, etcétera.

Expectativas de Vroom.

La Teoría de las Expectativas fue formulada por Victor Vroom, en «Teoría de la Motivación»[1]. Su
enfoque se centra en el proceso de motivación en el entorno del trabajo. No se detiene, por tanto,
en formulaciones genéricas y de contenido sobre la motivación humana; como la Jerarquía de las
Necesidades (Maslow), o la Teoría de los Dos Factores, de Herzberg.

En síntesis, la lógica de la teoría de las expectativas puede formularse del siguiente modo:

Las personas asumen que esforzarse en el trabajo mejorará su rendimiento.

Gracias a ese rendimiento superior se alcanzarán resultados, y se conseguirá una recompensa.

Y esa recompensa será deseable y, consiguientemente, valiosa.