LEY 1010 DE 2006

COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
MARCO NORMATIVO
LEY 1010 DE 2006: MEDIDAS PARA
CORREGIR, PREVENIR Y SANCIONAR EL
ACOSO LABORAL
 Definiciones
 Modalidades
 Medidas preventivas y medidas
correctivas.
 Tratamiento sancionatorio.

RESOLUCIÓN 2646 DE 2008:

IDENTIFICACIÓN, PREVENCIÓN,
INTERVENCIÓN Y MONITOREO DE LOS
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
(FRP)
 Medidas preventivas de acoso laboral Art
14.

RESOLUCIÓN 652 DE 2012:

 DEFINICIONES
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el
Convenio 155, define el acoso laboral como “la acción verbal
o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por
la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un
grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o
amedrenta”.

Por su parte, la Ley 1010 de 2006, en su Artículo 2, indica que

el acoso laboral es “toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.
 COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Es un organismo asesor conformado por un número igual de
representantes del empleador y de los trabajadores con sus
respectivos suplentes, cuyas funciones principales son:

• Establecer estrategias de conciliación entre las partes cuando

exista una queja.
• Promover actividades preventivas de acoso laboral para proteger a
los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten su
salud en los lugares de trabajo.
REPRESENTANTES DEL COMITÉ
DE CONVIVENCIA LABORAL

De acuerdo con la organización interna pueden

escoger un número mayor.
Se deben reunir mínimo cada 3 meses ordinariamente
y extraordinariamente cuando se necesita.
Las personas con quejas o quejosos no pueden ser
miembros 6 meses.
QUE PROTEGE EL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 Trabajo digno
 Libertad
 Intimidad
 Igualdad
 Equidad
 Honra
 Salud mental
 Buen ambiente laboral
 Armonía en convivencia
 SUJETOS DEL ACOSO
LABORAL
SUJETO ACTIVO

 La organización cuando tolera, promueve o

favorece el acoso.
 Superiores Jerárquicos
 Trabajador
 Compañeros

SUJETO PASIVO

 Una persona a cualquier nivel.

 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
MALTRATO LABORAL

 Actos de violencia física

 Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes
 Lesión a la integridad moral, la intimidad o el buen nombre
 Violación a la intimidad

PERSECUSIÓN LABORAL

 Actos arbitrarios reiterados

 Descalificación
 Carga excesiva de trabajo
 MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
DISCRIMINACIÓN LABORAL

 Trato diferenciado
 Violación del principio de igualdad de
oportunidades
 Origen de la nacionalidad
 Religión, raza, ideología, grupo étnico
 Discapacidad, condiciones de salud, situación
conyugal, situación doméstica o de paternidad.
 Situación social
 Orientación sexual.
 EJEMPLO DE ACOSO
LABORAL

 Restringir la posibilidad de expresarse o

comunicarse
 Tratar a alguien como si no existiera
 Obligar a ejecutar tareas contrarias a la
conciencia personal
 Juzgar el desempeño de manera ofensiva
 Cuestionar decisiones de la vida personal.
 CONDUCTAS QUE NO SON
ACOSO LABORAL

 Exigencias y ordenes necesarias para mantener la

disciplina
 Exigir el cumplimiento de deberes y obligaciones
laborales
 Exigir eficiencia laboral
 Sanciones o terminación de contrato
 Exigir el cumplimiento del reglamento interno de
trabajo.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 Realizar seguimiento a compromisos adquiridos
por las partes.
 Cuando no haya cumplimiento por las partes
permitir queja a procuraduría o juez competente e
informar a la empresa.
 Presentar a la dirección recomendaciones,
medidas preventivas e informes de gestión.
 Realizar seguimiento a recomendaciones de
gestión humana y salud en el trabajo.
 Informes trimestrales y estadísticas a dirección.
 FUNCIONES DEL PRESIDENTE
 Convocar a miembros del comité a sesiones
ordinarias y extraordinarias

 Presidir y orientar las reuniones en forma

dinámica y eficaz

 Tramitar ante la entidad las recomendaciones

aprobadas por el comité

 Gestionar en la dirección los recursos

requeridos para el funcionamiento.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO
 Recibir y tramitar quejas por escrito y apoyadas en las
pruebas
 Enviar por medio físico y/o electrónico las
convocatorias al comité
 Citar a partes involucradas
 Citar trabajadores involucrados con el fin de establecer
compromisos
 Llevar el archivo de quejas y la documentación soporte
 Elaborar la orden del día y actas de la reunión
 Enviar recomendaciones dadas por el comité
 Citar a reuniones y solicitar soportes para seguimientos
 Elaboración de informes trimestrales sobre la gestión
del comité, incluyendo estadísticas de las quejas y
seguimiento a los casos y recomendaciones.
 RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

Desarrollar las medidas preventivas y correctivas

con el fin de :

 Promover un excelente ambiente de

convivencia laboral
 Fomentar relaciones sociales positivas entre
todos los trabajadores de la empresa e
instituciones publicas y privadas
 Respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
 RESPONSABILIDAD DE LA
ARL

Desarrollar acciones de asesoría y

asistencia técnica a sus empresas
afiliadas para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral.
 CONCLUSIÓN
El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia
conciliatoria. Su labor principal es la de recomendarle soluciones a las
partes interesadas y promover compromisos mutuos para superar la
dificultad. También debe formular o sugerir planes de mejoramiento que
incluyan acciones de prevención y solución para este tipo de
situaciones.
El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las
quejas y las examina; 2) Escucha a las partes involucradas y genera
espacios de diálogo entre ellas; 3) Formula planes de mejoramiento para
las partes y para la organización; 3) Hace seguimiento a los
compromisos adquiridos; 4) Presenta informes de gestión sobre su labor.
Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son
estrictamente confidenciales. Incluso en sus informes de gestión no
pueden revelar los nombres de los involucrados en casos de acoso
laboral.