PLANEACIÓN

ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

Msc. María Jimena Wilches Arango

LA MISIÓN
 Las organizaciones existen para hacer algo.
 Credo de la organización para que los empleados sepan hacia
dónde dirigir los negocios.
 La misión representa la razón de ser de una organización, el
fin o el motivo para el que fue creada y para el que debe
servir.
 Una definición de misión debe dar respuesta a tres preguntas:
 ¿Quiénes somos?
 ¿Qué hacemos?
 ¿Porqué lo hacemos?
LA MISIÓN
 La misión incluye los objetivos esenciales del negocio
y, por lo general, tiende al exterior de la empresa, a
atender las demandas de la sociedad.
 Funciona como el propósito que orienta las actividades
de la organización, sus valores básicos y su estrategia
organizacional.
 La misión traduce la filosofía de la organización. Esta
filosofía incluye los valores y las creencias, que
distinguen su conducta ética, su responsabilidad social
y sus respuestas a las necesidades del ambiente.
LA MISIÓN
 En las organizaciones con éxito, el nivel
institucional define la misión formal, con la ayuda
y participación del nivel medio y el operativo.
 Cuando se cultiva la misión, todos los miembros de
la organización tratarán de superar las expectativas
del cliente y dejarle satisfecho.
Ejemplos Misión
 Ser una industria líder en proveer productos,
sistemas y servicios para funciones de control, la
generación y almacenamiento de energía y para la
protección de la vida y la propiedad. (JOHNSON
CONTROLS INC.)
 Trabajar de manera colaborativa con nuestros
clientes y abordar sus problemas de negocios más
complejos. (IBM México).
Ejemplos Misión
 La Universidad Autónoma del Caribe es un Centro de
Cultura y Ciencia que tiene el propósito de generar,
validar, difundir y aplicar conocimiento en distintas áreas
del saber dentro del marco de los desarrollos
humanísticos, científicos y tecnológicos universales. En
este sentido, la Universidad proporciona a sus estudiantes
Formación Integral de alta competencia, sustentada en un
excelente desempeño Institucional, el enfoque sistémico
holista de la realidad y la vivencia cotidiana de los
principios y valores expresados en el Proyecto Educativo
Institucional.
VALORES
 Creencia básica sobre lo que se puede hacer o no,
lo que es o no es importante.
 Constituyen las creencias y las actitudes que
ayudan a determinar el comportamiento individual.
 Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos
valores que funcionan como normas que orientan el
comportamiento de las personas.
Ejemplos de valores
 Sony.
 Elevar la cultura japonés y su estatus nacional
 Fomentar la habilidad individual y la creatividad
 Ser pionera, hacer lo imposible y no seguir a otros.

 Walt Disney.
 Creatividad, sueños e imaginación
 Preservación de la magia de Disney
 Marcada atención hacia la coherencia y los detalles
 Nada de escepticismo
LA VISIÓN
 Es la imagen que tiene la organización de si misma y de su
futuro.
 Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y el
espacio.
 El término visión se utiliza para describir un sentido claro de
su futuro y la comprensión de las acciones necesarias para
convertirlo a la brevedad en éxito.
 Establece una identidad común en torno a los propósitos de
la organización para el futuro, con el objeto de orientar el
comportamiento de sus miembros respecto al destino que sea
construir y realizar.
 La misión y la visión proporcionan los elementos
básicos para la definición de los objetivos globales
y la formulación de la estrategia organizacional, la
cual funciona como medio para realizar la misión y
para alcanzar los objetivos de la organización que
se derivan de la visión de la empresa.
Misión Visión

Estado actual Estado deseado

de la por la
organización Metas organización
en el año en dentro de cinco
curso años o mas

Planificación estratégica
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL

Misión

Visión ¿ Hacia dónde

queremos ir?
Objetivos de la ¿Qué tenemos
¿Qué hay en el Organización en la empresa?
entorno?

Análisis del Análisis de la

Entorno organización

¿ Qué ¿ Qué fuerzas y

oportunidades y debilidades
amenazas existen ternemos en la
en el entorno? organización?

Estrategia de ¿ Qué
deberíamos
la organización hacer?
MODELO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Planificación
(Definición del
negocio)
Consideraciones
Diagnóstico del Formulación de la estratégicas de las
entorno misión fortalezas y
debilidades de la
Formulación de la organización
visión futura y de los
valores
Modelo de la
estrategia
organizacional

Intención de la Formulación de la
estrategia estrategia
Planificación de la
estrategia
Implantación de la
estrategia de la
organización

Evaluación de los
resultados de la
estrategia
RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA

Planificació • Es holística y sistémica e involucra a toda la organización

n • Horizonte temporal a largo plazo
• La define la cúpula de la organización

Estratégica
Planificació • Indica la participación de cada unidad en la planificación global
• Horizonte temporal es el mediano plazo

n Táctica
• Se define por cada unidad de la organización como contribución a
la planificación estratégica.

Planificació • Indica cómo tarea, operación o actividad contribuirá a la

planificación táctica de la unidad o departamento.

n Operativa
• Horizonte temporal de corto plazo
• Se define en exclusiva para cada tarea, operación o actividad.
ORIENTACIONES DE LA PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA

 Ackoff plantea tres tipos de filosofías:

Planificación Planificación Planificación
Conservador Optimizante Prospectiva
a y defensiva y defensiva y ofensiva
Planificación para la
Planificación para Planificación para
estabilidad y
mejorar - las contingencias -
mantener el status
Innovación Futuro
quo

Entorno más
Entorno previsible y Entorno dinámica e
dinámico e incierto.
estable. incierto.
Anticipar hechos
Asegurar la Asegurar la reacción
que podrían ocurrir
continuidad de los correcta ante los
e identificar las
sucesos cambios frecuentes.
acciones adecuadas.
PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RH

 Los pasos de la planificación estratégica de RH:

Objetivos y estrategias
de la organización

Objetivos y estrategias
de la ARH

Etapa 1: Evaluar el nivel Comparación Etapa 2: Prever las

de capital humano de la necesidades de capital
organización humano

Etapa 3: Desarrollar e
implantar planes de
adecuación del capital
humano

Corregir/evitar Corregir/evitar faltantes

excedentes de personal de personal
PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RH

 La planificación estratégica de RH se refiere a como la

función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados.
 Trata de alinear los talentos con las estrategias de la
organización.
 A toda estrategia organizacional determinada corresponde una
planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e
involucrada.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DE
RECURSOS HUMANOS

• El enfoque se concentra en planificación corporativa y las

Planificación prácticas de RH son una reflexión posterior.
de Adaptación • El resultado es una síntesis de las prácticas de la RH que se
necesitan para realizar los planes de la compañía.

• El enfoque se concentra en una síntesis entre la

Planificación planificación empresarial y la planificación de RH.
Integrada • El resultado es un plan que destaca las prácticas de la RH
que se necesitan para realizar los planes de la compañía.

Planificación • El enfoque se concentra en las prácticas de RH y en la

forma en que esta función agrega valor a la empresa.
autónoma y • El resultado es un plan para la función de ARH, inclusive
aislada las prácticas prioritarias.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RH:

 Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en
experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o hechos
pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la
organización. Algunos de estos modelos son:
 Modelo con base en la obtención estimada del producto o
servicio: El personal necesario es una variable que depende de la
producción estimada del producto o servicio. La relación entre
las dos variables depende de la influencia de variaciones en la
productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad de personas de la
organización. Este modelo es limitado porque se reduce a aspectos
cuantitativos.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo con base en el seguimiento de los puestos: El

modelo consiste en :
 Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas,
volumen de producción, etc.) cuyas variaciones afectan
proporcionalmente al personal que se necesitará.
 Establecer los niveles históricos y el futuro para cada factor
estratégico.
 Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para
cada unidad.
 Proyectar los niveles de fuerza de trabajo para cada unidad,
por medio de la correlación con la proyección de los niveles
del factor estratégico correspondiente.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo de sustitución de los puestos clave: También

conocido como organigrama de carreras para la
planificación de empleados. Se trata de representación
visual de quien sustituiría a quien ante la eventualidad.
 Para montar el modelo se requiere de un organigrama en
donde cada rectángulo contenga el nombre del empleado y
algunas informaciones para tomar la decisión. Cada
empleado se clasifica en 3 opciones para promoción:
 Empleado listo para promoción inmediata
 Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
 Empleado con un reemplazo ya preparado.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

Además el desempeño de cada empleado se evalúa con

los siguientes criterios: Desempeño excepcional,
desempeño satisfactorio, desempeño regular o
desempeño deficiente.
 La posibilidad de una promoción futura se basa en el
desempeño actual y en las estimaciones del éxito futuro
en las nuevas oportunidades.
 Este modelo funciona como un plan de carreras.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo con base en el flujo de personal: Es un modelo

que hace un mapa del flujo de las personas en el
interior, a través y hacia afuera de la organización.
 El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas de colaboradores
permite predecir al corto plazo el personal que necesitará la
organización, sino hubiera cambios en el contexto.
 Se trata de un modelo vegetativo, conservador, de
naturaleza contable y cuantitativa, propio de organizaciones
estables y sin planes de expansión.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Este modelo puede anticipar las consecuencias de

contingencias como la política de promociones de la
organización, el aumento de rotación o las dificultades de
reclutamiento, etc.
 Es muy útil para el análisis de consecuencias del plan de
carreras, cuando la organización adopta una política
consistente en este sentido.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo de planificación operativa integral:

 Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la

planificación operativa integral toma en cuenta 4 factores:

 El volumen de producción planificado por la organización
 Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal.
 Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
 La planificación de carreras dentro de la organización.
 Este modelo toma en cuenta la composición cambiante de la fuerza
de trabajo de la organización, sigue las entradas y las salidas de las
personas, así como sus movimientos dentro de la organización.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS TACTICOS DE PLANIFICACIÓN DE

RH:
 Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la
organización o específicos para cada departamento de la
organización, lo que facilita la consecución de las metas y
los objetivos tácticos.
 En estos modelos la ARH actúa al nivel gerencial cuando
se pretende que los gerentes sean administradores de RH.
 Es importante que los gerentes conozcan las practicas de
RH y que cambien su estilo de administración: líderes de
su equipo de colaboración.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS TACTICOS DE PLANIFICACIÓN

DE RH:
 Aspectos como el liderazgo, la comunicación, el
trabajo en equipo y otros aspectos conductuales son
fundamentales para la planificación táctica de RH.
 Asimismo, los colaboradores deben aprender a
aprender, asumir riesgos, innovar, desarrollar nuevas
habilidades y competencias, trabajar en equipo y
desempeñar un papel cada vez mas creativo y
proactivo en la organización.
 Los modelos tácticos son más cualitativos.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS ESTRATEGICOS DE ARH:

 Modelos más globales que se conectan con
necesidades organizacionales más amplias, como una
estructura organizacional más dinámico y holística,
una cultura organizacional mas participativa e
incluyente; una construcción y continua actualización
de las competencias de la organización y el apoyo en
los negocios de la empresa.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
PLANIFICACIÓN DE RH

 AUSENTISMO
 Índice de Ausentismo = Total de personas/horas perdidas /
Total de personas/horas laboradas

 ROTACIÓN DE PERSONAL
 Índice de Rotación = Num. Empleados separados /
Promedio efectivo de la organización

 CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA

FUERZA DE TRABAJO
BIBLIOGRAFIA
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento
Humano. Tercera Edn. McGraw-Hill. México.
2009