PLANEACIÓN

ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

Msc. María Jimena Wilches Arango

LA MISIÓN
 Las organizaciones existen para hacer algo.
 Credo de la organización para que los empleados
sepan hacia dónde dirigir los negocios.
 La misión representa la razón de ser de una
organización, el fin o el motivo para el que fue
creada y para el que debe servir.
 Una definición de misión debe dar respuesta a
tres preguntas:
 ¿Quiénes somos?
 ¿Qué hacemos?
 ¿Porqué lo hacemos?
LA MISIÓN
 La misión incluye los objetivos esenciales del
negocio y, por lo general, tiende al exterior de la
empresa, a atender las demandas de la sociedad.
 Funciona como el propósito que orienta las
actividades de la organización, sus valores
básicos y su estrategia organizacional.
 La misión traduce la filosofía de la organización.
Esta filosofía incluye los valores y las creencias,
que distinguen su conducta ética, su
responsabilidad social y sus respuestas a las
necesidades del ambiente.
LA MISIÓN
 En las organizaciones con éxito, el nivel
institucional define la misión formal, con
la ayuda y participación del nivel medio
y el operativo.
 Cuando se cultiva la misión, todos los
miembros de la organización tratarán de
superar las expectativas del cliente y
dejarle satisfecho.
Ejemplos Misión
 Ser una industria líder en proveer
productos, sistemas y servicios para
funciones de control, la generación y
almacenamiento de energía y para la
protección de la vida y la propiedad.
(JOHNSON CONTROLS INC.)
 Trabajar de manera colaborativa con
nuestros clientes y abordar sus
problemas de negocios más complejos.
(IBM México).
Ejemplos Misión
 La Universidad Autónoma del Caribe es un Centro
de Cultura y Ciencia que tiene el propósito de
generar, validar, difundir y aplicar conocimiento en
distintas áreas del saber dentro del marco de los
desarrollos humanísticos, científicos y tecnológicos
universales. En este sentido, la Universidad
proporciona a sus estudiantes Formación Integral
de alta competencia, sustentada en un excelente
desempeño Institucional, el enfoque sistémico
holista de la realidad y la vivencia cotidiana de los
principios y valores expresados en el Proyecto
Educativo Institucional.
VALORES
 Creencia básica sobre lo que se puede
hacer o no, lo que es o no es importante.
 Constituyen las creencias y las actitudes
que ayudan a determinar el
comportamiento individual.
 Las organizaciones otorgan prioridad a
ciertos valores que funcionan como
normas que orientan el comportamiento
de las personas.
Ejemplos de valores
 Sony.
 Elevar la cultura japonés y su estatus nacional
 Fomentar la habilidad individual y la creatividad
 Ser pionera, hacer lo imposible y no seguir a otros.

 Walt Disney.
 Creatividad, sueños e imaginación
 Preservación de la magia de Disney
 Marcada atención hacia la coherencia y los detalles
 Nada de escepticismo
LA VISIÓN
 Es la imagen que tiene la organización de si misma
y de su futuro.
 Es el acto de verse a sí misma proyectada en el
tiempo y el espacio.
 El término visión se utiliza para describir un sentido
claro de su futuro y la comprensión de las acciones
necesarias para convertirlo a la brevedad en éxito.
 Establece una identidad común en torno a los
propósitos de la organización para el futuro, con el
objeto de orientar el comportamiento de sus
miembros respecto al destino que sea construir y
realizar.
 La misión y la visión proporcionan los
elementos básicos para la definición de
los objetivos globales y la formulación de
la estrategia organizacional, la cual
funciona como medio para realizar la
misión y para alcanzar los objetivos de la
organización que se derivan de la visión
de la empresa.
Misión Visión

Estado Estado
actual de la deseado por
organizació Metas la
n en el año organización
en curso dentro de
cinco años o
mas

Planificación estratégica
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL

Misión

Visión ¿ Hacia
dónde
queremos
Objetivos ir? ¿Qué
¿Qué hay en de la tenemos en
el entorno? Organizació la empresa?
n
Análisis del Análisis de
Entorno la
organizació
n
¿ Qué ¿ Qué fuerzas
oportunidades y debilidades
y amenazas ternemos en
existen en el la
entorno? organización?

Estrategia ¿ Qué
deberíamos
de la hacer?
organizació
n
MODELO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Planificación
(Definición del
negocio)
Consideracione
Diagnóstico del Formulación de la s estratégicas
entorno misión de las
fortalezas y
Formulación de la debilidades de
visión futura y de la organización
los valores
Modelo de la
estrategia
organizacional

Intención de la Formulación de
estrategia la estrategia
Planificación de la
estrategia
Implantación de la
estrategia de la
organización

Evaluación de los
resultados de la
estrategia
RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA

Planificaci
ón • Es holística y sistémica e involucra a toda la
organización

Estratégic
• Horizonte temporal a largo plazo
• La define la cúpula de la organización

a
Planificaci
• Indica la participación de cada unidad en la
planificación global
• Horizonte temporal es el mediano plazo

ón Táctica • Se define por cada unidad de la organización como

contribución a la planificación estratégica.

Planificaci • Indica cómo tarea, operación o actividad contribuirá a

la planificación táctica de la unidad o departamento.
ón • Horizonte temporal de corto plazo
• Se define en exclusiva para cada tarea, operación o

Operativa actividad.
ORIENTACIONES DE LA PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA

 Ackoff plantea tres tipos de filosofías:

Planificaci Planificaci Planificaci
ón ón ón
Conservad Optimizan Prospectiv
ora y te y ay
defensiva defensiva ofensiva
Planificación
Planificación
para la Planificación
para las
estabilidad y para mejorar -
contingencias -
mantener el Innovación
Futuro
status quo

Entorno más
Entorno
dinámico e
Entorno dinámica e
incierto.
previsible y incierto.
Anticipar hechos
estable. Asegurar la
que podrían
Asegurar la reacción
ocurrir e
continuidad de correcta ante
identificar las
los sucesos los cambios
acciones
frecuentes.
adecuadas.
PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RH

 Los pasos de la planificación estratégica de RH:

Objetivos y
estrategias de la
organización
Objetivos y
estrategias de la
ARH

Etapa 1: Evaluar el Comparació Etapa 2: Prever las

nivel de capital n necesidades de
humano de la capital humano
organización
Etapa 3: Desarrollar
e implantar planes
de adecuación del
capital humano

Corregir/evitar Corregir/evitar
excedentes de faltantes de
personal personal
PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RH

 La planificación estratégica de RH se refiere a

como la función de ARH contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y, al mismo tiempo,
favorece e incentiva la consecución de los
objetivos individuales de los empleados.
 Trata de alinear los talentos con las estrategias
de la organización.
 A toda estrategia organizacional determinada
corresponde una planificación estratégica de RH,
perfectamente integrada e involucrada.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DE
RECURSOS HUMANOS

• El enfoque se concentra en planificación

Planificación corporativa y las prácticas de RH son una
reflexión posterior.
de • El resultado es una síntesis de las prácticas de
Adaptación la RH que se necesitan para realizar los planes
de la compañía.
• El enfoque se concentra en una síntesis entre
la planificación empresarial y la planificación
Planificación de RH.
Integrada • El resultado es un plan que destaca las
prácticas de la RH que se necesitan para
realizar los planes de la compañía.

Planificación • El enfoque se concentra en las prácticas de RH

y en la forma en que esta función agrega valor
autónoma y a la empresa.
• El resultado es un plan para la función de ARH,
aislada inclusive las prácticas prioritarias.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RH:

 Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en
experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o
hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel
operativo de la organización. Algunos de estos modelos son:
 Modelo con base en la obtención estimada del producto o
servicio: El personal necesario es una variable que
depende de la producción estimada del producto o
servicio. La relación entre las dos variables depende de la
influencia de variaciones en la productividad, la tecnología,
la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y
la disponibilidad de personas de la organización. Este
modelo es limitado porque se reduce a aspectos
cuantitativos.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo con base en el seguimiento de los puestos:

El modelo consiste en :
 Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas,
volumen de producción, etc.) cuyas variaciones afectan
proporcionalmente al personal que se necesitará.
 Establecer los niveles históricos y el futuro para cada
factor estratégico.
 Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo
para cada unidad.
 Proyectar los niveles de fuerza de trabajo para cada
unidad, por medio de la correlación con la proyección
de los niveles del factor estratégico correspondiente.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo de sustitución de los puestos clave: También

conocido como organigrama de carreras para la
planificación de empleados. Se trata de
representación visual de quien sustituiría a quien
ante la eventualidad.
 Para montar el modelo se requiere de un organigrama en
donde cada rectángulo contenga el nombre del
empleado y algunas informaciones para tomar la
decisión. Cada empleado se clasifica en 3 opciones para
promoción:
 Empleado listo para promoción inmediata
 Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto
actual
 Empleado con un reemplazo ya preparado.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

Además el desempeño de cada empleado se

evalúa con los siguientes criterios: Desempeño
excepcional, desempeño satisfactorio,
desempeño regular o desempeño deficiente.
 La posibilidad de una promoción futura se basa
en el desempeño actual y en las estimaciones
del éxito futuro en las nuevas oportunidades.
 Este modelo funciona como un plan de
carreras.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo con base en el flujo de personal: Es un

modelo que hace un mapa del flujo de las
personas en el interior, a través y hacia afuera
de la organización.
 El análisis histórico del movimiento de entradas,
salidas, promociones y transferencias internas de
colaboradores permite predecir al corto plazo el
personal que necesitará la organización, sino
hubiera cambios en el contexto.
 Se trata de un modelo vegetativo, conservador, de
naturaleza contable y cuantitativa, propio de
organizaciones estables y sin planes de expansión.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Este modelo puede anticipar las consecuencias

de contingencias como la política de
promociones de la organización, el aumento de
rotación o las dificultades de reclutamiento,
etc.
 Es muy útil para el análisis de consecuencias
del plan de carreras, cuando la organización
adopta una política consistente en este sentido.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 Modelo de planificación operativa integral:

 Desde el punto de vista del suministro de insumos

humanos, la planificación operativa integral toma en

cuenta 4 factores:
 El volumen de producción planificado por la organización
 Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal.
 Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
 La planificación de carreras dentro de la organización.
 Este modelo toma en cuenta la composición cambiante de
la fuerza de trabajo de la organización, sigue las entradas
y las salidas de las personas, así como sus movimientos
dentro de la organización.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS TACTICOS DE PLANIFICACIÓN DE

RH:
 Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial)
de la organización o específicos para cada
departamento de la organización, lo que facilita la
consecución de las metas y los objetivos tácticos.
 En estos modelos la ARH actúa al nivel gerencial
cuando se pretende que los gerentes sean
administradores de RH.
 Es importante que los gerentes conozcan las
practicas de RH y que cambien su estilo de
administración: líderes de su equipo de colaboración.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS TACTICOS DE
PLANIFICACIÓN DE RH:
 Aspectos como el liderazgo, la
comunicación, el trabajo en equipo y otros
aspectos conductuales son fundamentales
para la planificación táctica de RH.
 Asimismo, los colaboradores deben
aprender a aprender, asumir riesgos,
innovar, desarrollar nuevas habilidades y
competencias, trabajar en equipo y
desempeñar un papel cada vez mas
creativo y proactivo en la organización.
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH

 MODELOS ESTRATEGICOS DE ARH:

 Modelos más globales que se conectan con
necesidades organizacionales más amplias,
como una estructura organizacional más
dinámico y holística, una cultura
organizacional mas participativa e
incluyente; una construcción y continua
actualización de las competencias de la
organización y el apoyo en los negocios de
la empresa.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
PLANIFICACIÓN DE RH

 AUSENTISMO
 Índice de Ausentismo = Total de personas/horas
perdidas / Total de personas/horas laboradas

 ROTACIÓN DE PERSONAL
 Índice de Rotación = Num. Empleados separados
/ Promedio efectivo de la organización

 CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA

FUERZA DE TRABAJO
BIBLIOGRAFIA
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del
Talento Humano. Tercera Edn. McGraw-
Hill. México. 2009