PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO.

TIPOS DE PLANES

• Estratégicos
• Tácticos
• Operativos
 Planeación Estratégica R.H.
• Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en
los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro
dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos
pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de
planificación global de la empresa.

• La planeación del talento humano es el proceso que busca asegurar el óptimo

aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los
recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica del talento
humano debe considerar lo siguiente:
 Fundamentos Estratégicos
• Misión
• Visión
• Valores
• Objetivos
• Estrategias
 MISION
• Describe:
• El concepto de la empresa
• Naturaleza del negocio
• La razón de existencia de la empresa
• La gente a la que sirve
• Principios y valores bajo los que se pretende funcionar.
 VISION
• Esel conjunto de ideas generales, que proveen al
marco de referencia de lo que una unidad de negocio
quiere ser en el futuro. Señala el rumbo y da dirección.
• Es una representación de cómo creemos que deba ser el
futuro para nuestra empresa ante los ojos de los
clientes, los proveedores, los empleados y los
propietarios.
 VALORES
• Llamados también principios corporativos, son el conjunto de
creencias y reglas de conducta personal y empresarial que
regulan la vida de una organización.
• Están profundamente ligados a las convicciones y principios de
las personas que guían los destinos de la empresa. Definen la
personalidad de la organización.
• Cada unos de los valores debe reflejar claramente la forma en
que el personal de la organización esta ligado y refleja cada uno
de los principios corporativos.
COMPONENTES DEL CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL

Habilidades Capital que se queda en la Clientes dentro de la

institución empresa
aptitudes Diseños

Satisfacción
 ¿Cómo volver a las personas en talentos humanos?

• CONOCIMIENTO
• ACTITUD
• APTITUD
• JUICIOS
 CLIENTE INTERNO

• Área de RH debe actuar como consultor

• Plantear el mejor camino
• Aclara confusiones
• No sobrevalorar puestos ni áreas
• Comunicaciones claras a su cliente interno y externo
• LaPlaneación del Talento Humano ligada a la estrategia es uno de los
mejores modos de estimular la cooperación entre los directores de talento
humano y los directivos de línea. Esta se basa en una estrecha cooperación
entre ambos:
• Losdirectores de recursos humanos ofrecen a los directores de línea
asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestión del
personal, los objetivos y estrategias de la empresa
• Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen
para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.
• El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para
todos los que conforman la organización
• Las medidas que se pueden adoptar para la vinculación de la planeación del
talento humano con la Estrategia de la Empresa son:
• Conocer la estrategia de la empresa.
• Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos
satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales.
• Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de
la organización.
• Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos
de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados.
• Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que
puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos
• ¿Cómo pueden las empresas evolucionar en su proceso para medir el rendimiento laboral y
cumplir realmente con la Planeación estratégica organizacional?

• ¿Cómo pueden motivar a los empleados a mejorar su rendimiento, ser más productivos y
obtener las habilidades para crecer?

• Aquí encontrarán cinco mejores prácticas que las empresas pueden seguir para crear una
Cultura Organizacional que promueva la retroalimentación positiva, constructiva y en tiempo
real para ayudar con el desempño de los empleados y su crecimiento profesional.
• posee tres componentes básicos: la cognición, el afecto y el
comportamiento.
• El aspecto cognitivo de la satisfacción en el trabajo refiere a los
pensamientos, creencias y opiniones de un empleado respecto a su
empleo. El aspecto afectivo se relaciona con sus sentimientos hacia el
trabajo. Y el comportamiento comprende las acciones que el empleado
realiza con base a esos pensamientos y sentimientos.
• La dimensión cognitiva es una apreciación lógica y racional de los
siguientes aspectos:
• Condiciones laborales
• Oportunidades de crecimiento y desarrollo
• Resultados del trabajo
• Naturaleza del trabajo en sí
• Los empleados comparan el trabajo real con sus propios estándares internos, y eso determina
cuán satisfechos se sienten.
• La dimensión afectiva concierne los siguientes aspectos que la gente relaciona con sus
empleos:
• Sentimientos
• Emociones
• Placer / Displacer
• Felicidad / Infelicidad.
• En resumen, la satisfacción laboral tiene que ver con lo que el empleado sabe acerca de
su trabajo, cómo se siente sobre el mismo, y qué hace al respecto.