Definicion de motivación

Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona

se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una
meta.
La motivación en las empresas es un factor de suma importancia, ya que permite
conducir al trabajador a interesarse más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de
su empresa

Un administrador puede hacer mucho por la intensificación de las

motivaciones mediante el establecimiento de condiciones
favorables a ciertos impulsos. Los empleados que, por ejemplo, se
han creado un prestigio de excelencia y alta calidad tienden a
sentirse motivados a contribuir a favor de ese prestigio. De igual
manera, las condiciones de una empresa favorables a
la eficacia y eficiencia del desempeño administrativo tienden a
alimentar el deseo de una administración de alta calidad entre la
mayoría, o la totalidad, de los administradores y empleados.

Así pues, un motivador es algo que influye en la conducta de

un individuo. Hace una diferencia en lo que una persona realizará. Es
obvio que los administradores de toda empresa organizada deben
interesarse en los motivadores, así como aplicar su inventiva en la
manera de usarlos. Por lo general la gente puede satisfacer sus
deseos de asociación participando activamente en un club social en
lugar de hacerlo en una empresa; satisfacer sus necesidades
económicas mediante la realización de un trabajo suficiente para su
sustento, o satisfacer sus necesidades de un partido político. Los
administradores deben hacer uso desde luego de los motivadores
que induzcan a la gente a desempeñarse efectivamente a favor de la
empresa que la emplea.
La motivación tiene tres elementos clave:

Energía

Dirección

Perseverancia

Promover altos niveles de motivación en el desempeño laboral es un

asunto organizacional importante, y es una tarea para el
administrador moderno.

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del

trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que
estén imperando. Veamos algunos de ellos:

Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

El deseo de ascenso.

El propósito de realizar un buen trabajo.

Deseos económicos u otros.

El deseo de aprendizaje.

Temor a perder el empleo.

Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:

Problemas de relaciones con los mandos.

Dificultades o complicaciones con el trabajo.

Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la

motivación, no obstante, la clave del problema consiste en elevar los
aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al
máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra
manera, hacer compatibles las metas de la organización con las
necesidades personales.

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una

misma persona.

Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto

de todas las personas.

Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un

empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados
extraordinarios.

Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal)

es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.

La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del

individuo y la situación.

Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de

las personas.
Los principales factores de motivación, al interior de las
organizaciones, son

Los resultados

La participación

El reconocimiento de tareas

La retribución

Las recompensas

El reconocimiento

El crecimiento

La responsabilidad

Los castigos y sansiones

Los tipos de teorías como:

Centradas en el contenido

Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales
como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de
éstas) que pueden motivar a las personas.

Centradas en el proceso

Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento

por el cual la persona se motiva
 CENTRAN SU ATENCIÓN EN EL ESTUDIO DEL IMPULSO QUE MUEVE A
LAS PERSONAS A SATISFACER SUS NECESIDADES, SE TIENEN ASÍ:

Las teorías centradas en el proceso dirigen su atención al estudio de

lasprincipales variables que permiten explicar el esfuerzo, la dirección
y el cambiode comportamiento. Mitchell, en una revisión de la
literatura sobre motivaciónen el contexto organizacional señala que
excepto en unas pocas excepcionesel grueso de la literatura sobre
motivación se ocupa de problemas relacionadoscon el proceso.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

Teoria x

a llamada teoría X es una elaboración de McGregor a partir de la

cual intenta explicar el modo de entender la empresa y al trabajador que había sido
mayoritaria hasta el momento.
Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo
al que es necesario obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a
trabajar lo menos posible y cuya única motivación para ello es
obtener dinero. Se le considera poco informado, incapaz de
gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un control
exhaustivo no llevarían a cabo sus labores.

Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de

liderazgo y ejercer un control continuado sobre los empleados con
el fin de evitar su pasividad. Se controlará el comportamiento de los
trabajadores y se asumirán todas las responsabilidades,
proporcionándoles tareas limitadas.
El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y señalando lo que cada uno debe
hacer y cómo.
Las normas son estrictas y se establecen fuertes
sanciones, coacciones y medidas punitivas para mantener a los
empleados trabajando. Se usa el dinero y la remuneración como
elemento básico de motivación.

Teoria y

En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender

el trabajo que se tenía desde la época de la Revolución Industrial.
Sin embargo considera que se necesitaba partir de una teoría
diferente que tuviese una visión diferente del trabajador y su papel
en la empresa. El resultado de ello fue la teoría Y.
Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de
organizar la empresa y sus recursos con el fin de cumplir con sus
objetivos, pero que los empleados no son un elemento pasivo sino activo a
menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e importancia de la
motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se
impide que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo
potencial. Tampoco se observa que cada individuo tiene sus propios
objetivos que a menudo no se han visto reflejados con los de la
empresa.

En este sentido es la dirección de la empresa la que debe

organizarse de tal manera que el trabajo fomente dicho desarrollo y
permita al trabajador cumplir no solo unos objetivos a los que no se
siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las metas
de la empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se
valora que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus
logros,y que aplicar las capacidades de los trabajadores puede
generar soluciones a problemas organizativos imprevistos o para los
que la dirección no tiene una solución válida.

Esta teoría, que el autor defendía ante la tradicional o X, está basada

fundamentalmente en la idea de fomentar el autogobierno y
favorecer el autocontrol y autonomía del trabajador, en vez de verlo
como una pieza más del engranaje. Se propone enriquecer el trabajo
haciendo al trabajador responsable de diferentes tareas y fomentar que sea
activo y participativo, capaz de tomar sus propias decisiones y se
sienta comprometido con su labor. Formar, dar información,
negociar objetivos y responsabilidades y generar un clima de
confianza son fundamentales para el buen funcionamiento
empresarial.
Se trataría pues de ejercer un liderazgo que permita la participación
y la confianza, en que se aprecie la labor del trabajador, en que se
amplie y enriquezca el trabajo y responsabilidad personal (por
ejemplo mediante la delegación de responsabilidades) y que se
enfoque a la consecución de objetivos en vez de a la autoridad y el poder
personal.

Teoria de la higiene

Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría

de los dos Factores establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente
diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría
parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser
cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del
trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar
de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el
trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia
de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

actores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene

Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor

higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te
contrata.

Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el

empleado está regulado por una política de la empresa, que en
mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la
empresa.

Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre

estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones
con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de
manera directa e indirecta.

Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de

producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o
colaborador.

Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu

procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas
esto puede ser resultado de insatisfacción.

Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la

empresa.

Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un

trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una
caja de ahorro, un incentivo que ayude.
Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu
desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que
tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo
puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los
resultados no son lo que el trabajador espera.

1.2 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de

motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes

dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o
colaborador.

Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito

laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer
el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador.

Teoria centradas en el proceso

Teoria de la expectativa victor Bloom

La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden
actuar de determinada manera basados en su expectativa por el
resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por
qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre
otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para
alcanzar un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se
relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone
que una persona decide comportarse de determinada manera
eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el
resultado esperado de ese comportamiento.

Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el

esfuerzo extra será recompensado. Lo importante de la teoría de la
expectativa es el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los
diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de
que el individuo haga la elección final. El resultado esperado
tampoco es el único factor determinante e la decisión de cómo
comportarse porque la persona debe predecir si se cumplirá o no la
expectativa.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender
por qué los individuos están motivados a elegir entre varios
comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y
resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones
que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben
asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas
y deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre
performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento
para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que
el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.
Vroom y la teoría de la expectativa

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso

controlado por el individuo que administra sus elecciones
dependiendo el resultado que desee obtener.

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo

básico de la motivación se compone de tres dimensiones:

La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al

rendimiento previsto.

La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un

resultado determinado.

La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el

individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa:

Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).

Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada

recompensa
Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener
los resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo
que cree el individuo en sí mismo.
Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree
que su manager ú organización repartirá las recompensas que
fueron prometidas
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a
actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa
de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo
atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más
prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se
motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una
buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como
bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las
recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el

individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo

cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro
de un resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las

recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se

refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su
esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado

2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el

grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en
particular, es el medio para lograr el resultado deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la
importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial
que se puede lograr en el trabajo.

Teoría de la equidad

Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado

depende del equilibrio entre las aportaciones que el empleado hace
a la empresa y las aportaciones que la empresa hace al empleado.

Lo novedoso del asunto es que desarrolló una fórmula para el

cálculo de este equilibrio.
Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa / Aportaciones
individuales

Salarios, beneficios sociales,

¿Cuáles son las aportaciones de la empresa?
días de vacaciones, precio por hora extra, remuneración por
objetivos, localización… En general, cualquier cosa que aporta la
empresa al trabajador.

Tiempo trabajando, esfuerzo,

¿Cuáles son las aportaciones individuales?
concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda
aportar el trabajador a la empresa

explica la influencia que la percepción de un trato justo, respecto a

otros, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto
de vista, en su desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las

situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo,
conformando una percepción en el sentido de lo que es justo o
injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más
probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario,
cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y
desmotivación.

En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser

tratadas justamente por sus contribuciones a la organización. Y las
creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su
motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el
trabajo.

El Modelo de la Teoría de la Equidad

Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como

consecuencia de nuestras contribuciones a la empresa (insumos).

Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la

relación salidas/insumos de otras personas (referentes) en similar
situación.

Si el resultado de la comparación es que nuestra relación

salidas/insumos es igual a la de las personas de referencia,
entendemos que nuestra situación es justa. Es de equidad.

En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual,

consideramos que la situación es injusta, de inequidad. Esta
inequidad puede ser negativa, cuando el balance es perjudicial para
el individuo; o positiva, cuando es favorable.

De este modo, el sentimiento de injusticia genera tensión. A medida

que la desigualdad aumenta, la tensión aumentará. Es esta tensión
la que impulsa al individuo a actuar para corregir la situación.
–APRENDIZAJE:

Según la teoría de la equidad, una persona percibirá un trato justo si considera que
la relación entre los resultados que obtiene (salidas) y sus contribuciones
(insumos) es equivalente a la de las personas de referencia (referentes).

Salidas e Insumos

Las entradas se definen como las aportaciones que hace el individuo

a la organización. El producto de ellas, lo que recibe, son las salidas
o resultados.

Son múltiples los componentes que pueden considerarse como

entradas o resultados. Además, la significación de cada uno de ellos
es subjetiva, lo que dificulta su determinación de forma exacta.
Insumos (contribuciones) Salidas (resultados)

Esfuerzo. Salario.

Habilidades. Incentivos económicos.

Capacidad de trabajo. Estatus.

Rendimiento. Reconocimiento.

Lealtad. Reputación.

Compromiso. Responsabilidad.

Adaptabilidad. Sentido de logro.

Flexibilidad. Elogios.

Aceptación de otros. Estímulo.

Determinación. Desarrollo de carrera.

Entusiasmo. Beneficios sociales.

Confianza en los superiores. Seguridad en el empleo.

Sacrificio personal.

En síntesis, los resultados son las recompensas que recibe un

individuo por sus insumos.

Los resultados pueden incluir salario, incentivos, beneficios sociales,

estatus… En general, tanto recompensas extrínsecas, como
intrínsecas.
El valor de los resultados lo determina el individuo. Así, una persona
en concreto puede considerar su titulación académica como más
valiosa que la de otra. O calificar como valioso un horario fijo y sin
desplazamientos a otras ciudades, más que los ingresos superiores
de otro compañero que se desplaza a otras ciudades con frecuencia.

El individuo calcula así los valores subjetivos de insumos y

resultados; y luego los compara con los cocientes de los demás
referentes para determinar si la situación es equitativa.

El Equilibrio en la Teoría de la Equidad