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Comportamiento y
Liderazgo Organizacional
Facilitador: Cristiano Nuñez
Capitulo 11. Liderazgo estratégico y
administración del cambio

Presentado por:
Navila León
Id. 1034170
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Contenido
1. Liderazgo estratégico……………………..………………………………………………………..……..7-9
2. Administración estratégica……………………………………………………………………………..10-20
3. Administración del cambio………………………………………………………..…………………...21-31
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1.
Introducción
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Las organizaciones operan en entornos cada vez más

complejos, en los cuales una adaptación a los cambios del
entorno es imperativa. El intento de una organización por alinear
su misión, metas y estrategias con el entorno externo es en
realidad la esencia de la administración estratégica, que es el
dominio del liderazgo estratégico (corporativo de nivel superior).

Cuán exitosa sea una empresa en explotar las oportunidades

que surjan y en lidiar las amenazas asociadas depende de
manera crucial de la capacidad de liderazgo para cultivar una
mentalidad global entre los gerentes y sus seguidores.
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2.
Liderazgo estratégico
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El liderazgo estratégico

‘’es la capacidad de una persona para anticipar,

visualizar, mantener la flexibilidad, pensar en
forma estratégica y trabajar con los demás para
iniciar cambios que crearán un futuro viable para
la organización’’
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El liderazgo estratégico
El liderazgo estratégico debe incluir a los gerentes de los niveles alto, medio e inferior de la
organización. Sin embargo, de estas tres clasificaciones gerenciales, los gerentes de nivel
superior (estrategas) se mantienen claramente como responsables del desempeño de la
empresa a corto plazo, así como de crear condiciones que asegurarán la supervivencia futura de
la organización.
Los líderes estratégicos efectivos son hábiles en:
•Anticipar y elaborar pronósticos de sucesos en el entorno externo que tengan el
potencial de impactar en el desempeño de negocios, ellos observan desde el
exterior hacia dentro;
•Encontrar y mantener una ventaja competitiva al construir competencias
centrales y elegir los mercados correctos en los cuales competir;
•Evaluar la implementación de la estrategia y los resultados en forma sistemática
y realizar ajustes estratégicos;
•Formar un equipo de empleados eficaz, eficiente y motivado en gran medida;
•Elegir, desarrollar y fungir como mentor de un equipo talentoso de líderes;
•Decidir acerca de las metas apropiadas y las prioridades para alcanzarlas;
• Ser un comunicador efectivo.
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Fallas del liderazgo estratégico:

» Los altos directivos fracasan cuando su visión estratégica para la organización
favorece sus intereses personales y no lo suficiente aquellos de sus miembros y de la
organización;
» Llevan a cabo prácticas proclives al fracaso (como estructuras de la organización,
cultura y planes de compensación incongruentes).
» Participan o condonan una conducta poco ética; prestan escasa o nula atención a la
productividad, calidad e innovación o asignan tiempo y dinero en forma no inteligente.
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3.
La administración
estratégica
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La administración estratégica

Es el conjunto de decisiones y acciones utilizados para elaborar e implementar las estrategias

específicas que lograrán una concordancia competitivamente superior entre la organización y su
entorno, a fin de alcanzar las metas organizacionales.

Una distinción básica entre el liderazgo estratégico y la administración estratégica es que el

primero visualiza dónde quisiera estar la organización de cinco a 10 años mientras que la segunda se
enfoca en la manera de lograr la visión.

Las empresas grandiosas conciben estrategias y el modelo de administración estratégica es la

herramienta que lo hace posible. Facilita en gran medida la preparación y la planeación de lo
impredecible.
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Marco de referencia de la
administración estratégica
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El proceso de la administración
estratégica
Alcanzar una competitividad estratégica y ganar rendimientos superiores al promedio para una empresa no
es cuestión de suerte. Se determina por las decisiones y acciones de los líderes por medio del proceso de
administración estratégica, dicho proceso comienza con la visión del estratega. Ésta es una declaración de
visión de dónde la organización quiere y necesita estar en el futuro, dada la naturaleza del entorno en el cual
existe.

La declaración de visión responde a la interrogante, “¿Qué quiere la organización o a qué aspira a

convertirse?” . La declaración de visión cimenta la base para el desarrollo de una declaración de misión que
refleje los valores centrales, las creencias, la cultura y el propósito de la organización.

La declaración de misión responde a la cuestión, “¿Cuál es el propósito de la organización? ” Identifica el

alcance de las operaciones de una organización en términos de mercado y producto o servicio.

Las metas a largo plazo o corporativas definen los resultados específicos que pretende alcanzar una
organización a fin de realizar su misión.
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El proceso de la administración
estratégica
El último de los bloques de construcción que llevan a la etapa de la formulación de la estrategia es la
auditoría del entorno. Éste es un análisis de los entornos interno y externo para identificar las fortalezas y
debilidades además de las oportunidades y amenazas del mismo.

La naturaleza siempre más dinámica del entorno externo demanda un análisis periódico de no sólo las
estrategias existentes de la organización, sino también de su visión, misión y objetivos a largo plazo.

La formulación de la estrategia especifica las estrategias para lograr los objetivos de la organización.

Las estrategias son los medios para los fines (objetivos). La implementación de la estrategia se suscita a
través de la arquitectura organizacional básica (estructura, políticas, procedimientos, sistemas, incentivos y
autoridad) que hacen que las cosas sucedan.

La fase final, la evaluación de la estrategia, incluye comparar los resultados esperados con los reales
después de la fase de implementación.
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Analizar el entorno

Analizar el entorno interno se enfoca en evaluar la fortaleza del mercado de una organización,
la posición financiera, las capacidades, las competencias centrales, la cultura y la estructura.
Este proceso revela las fortalezas y debilidades de la organización en sus áreas funcionales
como marketing, finanzas/contabilidad, recursos humanos, investigación y desarrollo y
producción/operaciones.

El análisis combinado del entorno externo (por ejemplo, identificar las oportunidades y
amenazas) el entorno interno (digamos, identificar las fortalezas y debilidades) es
comúnmente llamado análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas).
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Declaración de visión

Una visión estratégica es un punto de vista ambicioso del futuro en el que todos en la organización pueden
creer y que no es alcanzable de manera inmediata, pero ofrece un porvenir que es mejor en formas
relevantes que lo que ahora existe.

Una visión nítida e inspiradora cumple con dos funciones esenciales,

Facilitar la toma de decisiones en cuanto a que ayuda a las personas a determinar lo que es bueno o malo,
relevante o trivial;
Inspirar a los seguidores al apelar a su necesidad humana fundamental por sentirse importante y útil y a
ser parte de algo más grande;
Vincular el presente con el pasado al justificar la necesidad de alterar las viejas formas de hacer el
trabajo;
Brindar significado al trabajo al explicar no sólo lo que las personas compran, sino por qué lo hacen;
Establecer un estándar de excelencia
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Declaración de misión

Una declaración de misión es una afirmación duradera de propósito que distingue a una organización de
otras empresas similares. Es el propósito central y razón de la existencia de una organización.

Responde a la pregunta, “¿En qué negocios estamos?” Los dos componentes que con frecuencia se
presentan en una declaración de misión son los valores y propósito centrales.

Los valores centrales delinean los principios guía y los estándares éticos por los cuales la empresa hará
negocios, sin importar las circunstancias.

Una declaración de misión diseñada correctamente puede proporcionar diversos beneficios para una
organización, como brindar dirección y enfoque, formar la base de objetivos y estrategias, inspirar
emociones positivas acerca de la organización, asegurar unanimidad de propósito y contribuir a resolver
puntos de vista divergentes entre los gerentes.
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Metas de nivel corporativo

Las metas son los resultados deseados a largo plazo que una organización pretende alcanzar para sus
diversos grupos de interés: empleados, clientes, proveedores, accionistas, agencias gubernamentales,
activistas y otros grupos de la comunidad.

Las metas son esenciales debido a que ayudan a enfocar a todos en la misma dirección; ellas son contra el
cual se compara el desempeño real para una evaluación de estrategia (retroalimentación); crean sinergia;
son los medios por los cuales las organizaciones revelan sus prioridades y son la base para una planeación,
organización, liderazgo y actividades de control eficaces.

Una buena estrategia se enfoca en explotar las oportunidades en el entorno externo de la organización que
concuerden con las fortalezas de la misma.

Para mantener una ventaja competitiva sobre los rivales, los líderes estratégicos efectivos desarrollan
estrategias que:

Mejoran el valor de los clientes;

Crean oportunidades de sinergia;
Construyen sobre la competencia central de la empresa
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Valor y Competencia

Entregar valor al cliente debe ser central para cualquier estrategia. El valor es la razón de beneficios que se
reciben frente al costo incurrido por el cliente. Una estrategia sin esta cualidad es seguro que fracase.

Las estrategias que están basadas en las competencias centrales de una empresa gozan de una mayor
posibilidad de mejorar el desempeño de la misma.

Una competencia es la capacidad que permite a una organización desempeñarse extremadamente bien en
comparación con los competidores.

El trabajo de un líder estratégico es identificar las fortalezas únicas de la organización, lo que la distingue
de sus competidores en la industria. Las competencias centrales son una fuente de ventaja competitiva
sostenible cuando son inusuales, complejas de imitar, no fácilmente sustituibles y crean valor para la
empresa.
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Implementación de la estrategia
La implementación eficaz de la estrategia significa que hay una mayor posibilidad de que se logren los
objetivos y, por tanto, resulta en un mejor desempeño de la empresa.

El liderazgo sólido se considera como una de las herramientas más trascendentes para la implementación
exitosa de la estrategia. El estilo de liderazgo y una abundancia de habilidades gerenciales aún hacen
diferencia, algunos líderes emplean un estilo de liderazgo directivo y orientado a las tareas mientras que
otros son igualmente exitosos al ser más consultivos, participativos y orientados a las personas.

La implementación de la estrategia requiere de impulsar a los empleados y gerentes de la organización a

todos los niveles para convertir las estrategias elaboradas en acción. Una estrategia excelente que es mal
ejecutada producirá el mismo mal resultado que una deficiente. Sin importar la estrategia, se debe prestar
una consideración cuidadosa no sólo a su elaboración sino también a su implementación.

Hay obstáculos para una implementación eficaz de la estrategia.La mayoría de las estrategias fracasa por
falta de recursos. El líder debe priorizar y hacer que los recursos estén disponibles durante la
implementación de la estrategia.
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3.
Administración del
cambio
 Implementación del cambio y la 22

necesidad del cambio

La estrategia con frecuencia se describe como la administración del cambio. El cambio es parte de nuestra
definición de liderazgo, el cual es el proceso de influir en los líderes y seguidores para lograr los objetivos
organizacionales por medio del cambio.

El cambio organizacional se define como una alteración en la alineación de una organización con su entorno
externo.

El cambio puede ser transformacional o incremental y, en ocasiones, este último puede surgir o ampliarse
hacia un cambio mucho mayor y radical de lo que se anticipó. En esencia, el cambio organizacional es
cualquier transición que requiere un cambio en el desempeño humano. El cambio alude a las personas que
realizan las cosas en forma distinta.

El cambio organizacional se considera cada vez más como una alteración de no sólo estructuras, sistemas
y procesos, sino también como una reorientación del liderazgo. Los líderes deben reconocer la necesidad de
comunicar una nueva misión y prioridades a los grupos de interés cuando las condiciones garanticen dichas
acciones.
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El rol del liderazgo para implementar el cambio

Un desafío estratégico central para numerosos líderes es administrar a las personas durante el proceso de cambio
y enfrentar la resistencia. La resistencia al cambio y la ausencia de un liderazgo efectivo son razones decisivas por
las que la mayoría de los esfuerzos de transformación fracasa.

Ha habido un gran enfoque en las estrategias que los líderes pueden utilizar para administrar en forma eficaz el
cambio más que simplemente reaccionar a él.

Estas estrategias incluyen articular una razón atractiva para el cambio;

Establecer comunicaciones abiertas y regulares, mapa de ruta para la implementación y programas de

capacitación para las habilidades y competencias requeridas;
Formar una coalición de partidarios y expertos en el campo durante las primeras etapas del proceso de cambio;
Mantener el curso a pesar de las dificultades percibidas; reconocer y recompensar las contribuciones de otros
para el proceso;
Administrar los recursos y prioridades en forma cuidadosa;
Mantener transparente el proceso y por último,
Contar con un plan para enfrentar la resistencia
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El proceso de administración del cambio

El proceso de cambio es el medio para que un líder transforme a la organización, una forma de obtener una nueva
visión para ella.

Exige transitar por diversas etapas y ejecutar diferentes tareas, como realizar una auditoría organizacional,
planeación, elaboración de la estrategia de cambio, comunicación, persuadir a los demás y consolidar el cambio.
Requiere de un liderazgo transformacional efectivo (a nivel individual, de grupo y organizacional) para lograr todas
estas actividades.

Una de las primeras y más ampliamente utilizadas teorías del proceso de cambio es el modelo de campo de fuerza,
el cual propone que el proceso de cambio se divida en tres fases: descongelar, cambiar y recongelar .

Una teoría más reciente es el modelo de ocho etapas del cambio organizacional planeado.

El modelo de ocho etapas del cambio organizacional planeado proporciona considerablemente mayor detalle en la
fase de implementación de lo que lo hace el modelo del campo de fuerza.
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El proceso de administración del cambio

Los pasos en el modelo de ocho etapas son los siguientes:

1. Establecer un sentido de apremio.

2. Crear una plataforma de respaldo (condición a favor del cambio).
3. Desarrollar una visión atractiva.
4. Difundir la visión en toda la organización.
5. Capacitar y brindar empowerment a los seguidores para actuar acerca de la visión.
6. Permitir los logros a corto plazo y recompensar el desempeño.
7. Consolidar las ganancias al cambiar la cultura, los sistemas, las políticas y las estructuras para alinearlas con
la nueva visión.
8. Institucionalizar el cambio en la cultura organizacional. Nos enfocaremos en las tres fases básicas del modelo
del campo de fuerza e incorporaremos algunos de los elementos del modelo de las ocho etapas en el análisis.
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Fases del proceso de cambio

Fase de descongelamiento. Instigadas por las acciones de un líder carismático, estratégico o

transformacional, las personas en una organización pueden volverse conscientes de la necesidad de
cambio.

Fase de cambio. Es la etapa de implementación. Aquí, las personas buscan el liderazgo al encontrar
nuevas formas de llevar a cabo las cosas.

Fase de recongelamiento. Los viejos hábitos, tradiciones, actitudes y estados mentales son
reemplazados de forma permanente. Las nuevas conductas, valores y actitudes son alentadas o
“recongeladas” en la cultura a fin de evitar una regresión a las antiguas formas después de la
implementación.
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 Identificar las principales razones
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para resistirse al cambio

¿Por qué las personas se resisten al cambio?. La resistencia es una respuesta natural por parte de los empleados
que quieren salvaguardar sus intereses personales en la organización. Las personas se percatan de que intentar
aprender algo nuevo puede hacerles temporalmente incompetentes, puede exponerlas al rechazo por parte de
grupos valorados y, en el caso extremo, puede hacerlas perder sus trabajos o sus puestos. Esto puede conducir a la
ansiedad de aprendizaje, la cual es la perspectiva de aprender algo nuevo en sí mismo.

Los agentes/líderes de cambio efectivos crean seguridad psicológica para los seguidores al reconocer la existencia
de ansiedad de aprendizaje y reducirla mediante la provisión de amplias oportunidades de capacitación y
educación, las cuales pueden ser la diferencia entre el éxito y el fracaso en la implementación del cambio. Para
administrar el cambio es necesario administrar el proceso de aprendizaje.
 Estrategias para minimizar la 29

resistencia al cambio.

Al seguir unos cuantos lineamientos, se puede reducir en forma significativa el nivel de resistencia que se encuentra
durante el proceso de implementación del cambio. Estos lineamientos o acciones pueden agruparse en dos
categorías separadas que se traslapan, recomendaciones centradas en: las personas y en las tareas.

Las recomendaciones centradas en las personas reconocen el elemento humano del cambio. Este último considera
la resistencia al cambio como tener estados cognoscitivos, emocionales y de comportamiento que se refuerzan
mutuamente entre sí. La resistencia como estado cognoscitivo es un cálculo racional de que el cambio no puede
ocurrir a menos que las fuerzas que impulsan la necesidad de cambio sean más fuertes que aquellas que las
resisten.

La resistencia al cambio como un estado emocional se enfoca en la frustración de los afectados por el cambio,
debido al temor de la pérdida (estatus, puesto, empleo, pago y demás) y de temor a lo desconocido. La resistencia
al cambio como un comportamiento se enfoca en las acciones de los miembros que se oponen al cambio.
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Estrategias para minimizar la
resistencia al cambio.

Recomendaciones centradas en las personas para minimizar la resistencia

 Estrategias para minimizar la
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resistencia al cambio.

Recomendaciones centradas en las tareas para minimizar la resistencia