Evaluación 360◦

Paulina Ochoa Soto

Juan Manuel Covarrubias
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al
contexto general que envuelve a cada persona. Se trata
de una evaluación hecha, en forma circular, por todos
los elementos que tienen algún tipo de interacción con
el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas
y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los
clientes internos y los externos, los proveedores y todas
las personas que giran en torno al evaluado con un
alcance de 360°. Es una forma más rica de evaluación
porque la información que proporciona viene de todos
lados.
• La evaluación de 360° ofrece condiciones para
que el administrador se adapte y se ajuste a las
muy distintas demandas que recibe de su
contexto laboral o de sus diferentes asociados.
No obstante, el evaluado se encuentra en una
pasarela bajo la vista de todos, situación que no
es nada fácil. Si no estuviera bien preparado o si
no tuviera una mente abierta y receptiva para
este tipo deevaluación amplia y envolvente, el
evaluado podría ser muy vulnerable.
Evaluación 360◦
Qué es la evaluación de 360 grados

• Es una herramienta de gestión de talento

humano que consiste en una evaluación integral
la cual se utiliza para medir las competencias de
los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones que tiene el
empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para
evaluar el desempeño de los trabajadores, los
equipos y las organizaciones en la que se
encuentran.
Para qué sirve la evaluación de 360 grados?

• También conocida como "Evaluación Integral",

esta herramienta es de gran utilidad para
medir las competencias conductuales de los
colaboradores obteniendo retroalimentación
de su desempeño en las competencias claves
que requiere el puesto.
¿Cómo se elabora?

A) Preparación

• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.

• Garantizar a los empleados que los resultados
del proceso no serán utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el
proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y
los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato

Para este efecto se proporciona la información para crear un

formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su
organización

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es

para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno
o más departamentos específicos.

II. El comité identificará, a través de la información que

proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos
de éxito.
Algunos de los principales usos

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y
desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de
carrera y sucesión.
• La finalidad de la evaluación 360 es dar al
colaborador retroalimentación para mejorar
su desempeño y comportamiento de una
manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista
 Beneficios

Obtener información de cada miembro del

equipo desde diferentes perspectivas, con lo que se
consigue información más confiable.

• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer

cuando la evaluación depende de una sola persona.

• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de

tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y
se realiza una crítica constructiva.
Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en
cuanto a sus competencias.

• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la

misión, visión y valores de la empresa.

• Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los

procesos de evaluación.
 
• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la
toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.
 
• Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.
VENTAJAS

• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de

muchas perspectivas.
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los
evaluadores es más importante que la calidad misma.
• Complementa las iniciativas de calidad total y le da
importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
• Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores,
puede haber preconcepciones y prejuicios.
• La retroalimentación proporcionada por los compañeros de
trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del
evaluado.
DESVENTAJAS

• El sistema es administrativamente complejo porque debe

combinar todas las evaluaciones.
• La retroalimentación puede intimidar al evaluado y
provocar resentimientos.
• Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas
debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para poder funcionar
debidamente.
• Las personas la pueden tomar a juego o se pueden
coludir, invalidando así la evaluación de otras.