INTEGRANTES:

GRIJALBA PEREZ, Joyce

LOARTE PINEDO, Pamela
PUERTA MENDOZA, Claudia
SANCHEZ BLAS, Mayra
 El despido arbitrario proviene de la naturaleza de subespecie del
Derecho Civil que desde un inicio adquirió la contratación de una fuerza
de trabajo.

En el Perú de hoy, en este siglo XXI, la facultad directriz del

empleador se sigue manteniendo, pues existen diversas formas de
concluir la relación laboral; mas el despido arbitrario como tal,
entendido como el simple albedrío del empleador de despedir sin
justificación alguna,

EL trabajador, al saberse despedido, sabía que aun emplazando

judicialmente a su empleador frente al evento del despido, sólo podía
obtener una compensación económica y que sólo era posible la
reposición en los casos en los cuales la ley taxativamente fijaba las
condiciones de reincorporación a las labores habituales, a partir de una
declaración de nulidad de despido.
 Los fallos del TC en materia de despido arbitrario revelan
entonces una carencia fundamental del sistema técnico hasta
entonces aplicado: el despido arbitrario involucraba la afectación
de derechos constitucionales fundamentales si era aplicado sin
mayor fundamento y únicamente teniendo en cuenta el empleador
el uso de su libre albedrío para despedir.

El fenómeno principal que surge entonces a partir del problema

descrito es el replanteamiento del despido arbitrario como libre
prestación del empleador

Los nuevos conceptos de despido arbitrario nos conducen pues a

la necesidad de establecer relaciones entre las definiciones que
antes se manejaban y las que hoy en día se aplican, significando
esto una interpretación válida en el sentido de que el despido
arbitrario sigue existiendo como figura contenida en nuestro
ordenamiento, siempre que no afecten derechos constitucionales.

En efecto, en el complejo
mundo de la realidad laboral
peruana, el empleador dispone
de varios mecanismos para
extinguir la relación laboral.
Existe un primer mecanismo
de despidos justificados que
debe ceñirse al esquema de
imputación de. cargos y
despido formal que prevé la
LPCL
Si bien es cierto que la posición
del Tribunal se relaciona mucho
con el concepto global que
involucra quienes son sus
La realidad nos revela, en integrantes y de ahí que se
consecuencia, un conflicto pueda deducir cuáles fallos de
objetivo y que es cuestión de años anteriores implicaron una
permanente discusión y aceptación del despido
controversia, pues se alegan arbitrario como tal, resulta de
posiciones a favor y en contra, relieve considerar, igualmente
estas ultimas precisando que el que la posición del TC en
Tribunal Constitucional se materia de amparos laborales.
excedió en sus funciones y las
primeras, destacando que se
ha rescatado el concepto de
defensa de los lineamientos
constitucionales del derecho al
trabajo a que todo ciudadano
debe tener acceso.

El despido arbitrario en su
concepción técnico-
aplicativa, sufre una
modificación a partir de los
fallos del Tribunal
Constitucional.
Se concede efecto
restitutorio a los procesos
de amparo planteados a
partir de un
cuestionamiento en sede
judicial respecto a la
decisión del empleador de
extinguir el vínculo laboral
bajo la figura del despido
arbitrario.

Se deriva el problema a la
necesidad de que el
legislador reestructure la
normatividad actual en
materia de despido
arbitrario a efectos de
concordancia debidamente
con la fundamentación
jurídica que impone el
Tribunal Constitucional.
es importante afirmar que en el marco de la doctrina
laboral se conoce el despido arbitrario como ad nutum
(En derecho se utiliza para expresar que la revocación de
un acto jurídico puede producirse por la sola voluntad de
una de las partes), y a decir de Manuel Alonso García, se
trata de un “ejercicio del poder empresarial” sin
limitación de ningún orden”. Américo Plá refiere que
estamos frente a “un poder excepcional del empleador
para proceder a cortar la relación laboral, mas sujetando
este poder a la existencia de una causa justa en la ley”.
 Se entiende por despido arbitrario a
la decisión unilateral del empleador de
extinguir el vínculo laboral con su
trabajador sin expresar causa, o si la
expresa, esta no es demostrada en
juicio.
Es decir, estamos hablando de una decisión
que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de
ingresos, su empleo. Se denomina arbitrario
el despido de un trabajador cuando se
produce en contravención del artículo 22º de
la LPCL, y se sanciona únicamente con la
indemnización por despido arbitrario.
 Es un acto que
produce la extinción
contractual
Es un acto
constitutivo: por
cuanto el empresario
no se limita a
proponer el despido,
sino que él lo realiza
Es un acto unilateral directamente.
del empleador, para
cuya eficacia la
voluntad del
trabajador es
innecesaria e
irrelevante.
Carlos Blancas señala “que para una adecuada y eficaz técnica
jurídica de la hipótesis del despido, es necesario distinguir la causa
justa y la falta grave”.

•En el caso de la falta grave, existirá una imputación directa al

trabajador en relación a su conducta o capacidad.

• En cambio en la causa justa, se pueden generar efectos de cese

del vínculo laboral por causas no imputables al trabajador.
La “ley peruana” señala que el despido
es arbitrario, por no haberse
expresado causa o no poderse
demostrar en juicio.

Doctrinariamente, Manuel Alonso García

define al despido como “el acto unilateral
de la voluntad del empresario por el cual,
éste decide poner fin a la relación de
trabajo”.
Esta “unilateralidad” se identifica como
una tendencia a que el empleador despida
sin fundamento, ante lo cual el
ordenamiento positivo configura una
exigencia de causalidad.
 El trabajador
tiene
POTESTAD de
acudir

De no existir Al Órgano
CAUSALIDAD Jurisdiccional

Y declare
FUNDA o Para que
INFUNDADA la evalúe el
demanda alcance legal
improcedente del del despido
DESPIDO
 En la Ley Nº 4916 de 1924- Ley del Empleado
Particular del siglo XX-Código Comercio, se
configuran lineamientos iniciales de protección
al trabajador; aunque en dicha ley se puede
identificar un régimen de causalidad exigible a
fin de no abonar la indemnización ni beneficio
de clase alguna.
Es entre 1924 y 1970 que las relaciones
laborales se van modificando, en la medida que
“la libre potestad del empleador para extinguir
la relación laboral” se va restringiendo en la
expresión de los derechos humanos al surgir un
Estado Democrático y Social de Derechos.
 A un
despido
De un Excepcional
despido
Absoluto
Esta norma,
marca la
evolución
 Apuntando a Fijando como
ser absoluta y únicas causales
Es con la Se configura la
de la falta grave
dación del D.L. “Estabilidad
restricciones y reducción o
Nº 18471 Laboral”
formales al despido total
despido del personal
Compensacion de 3 meses de salario: 4 o mas horas
laborando diariamente, Mayor a 3 años

Faltas graves(ejemplo: menor <rendimiento laboral)

.En caso de despido Injustificado(12 meses de
remuneracion.

Al empleador pena privativa de libertad no mayor a 3

años
 Excepcion:Trabajadr por
concurso y al trabajador que
reingrese al servicio del
empleador
Estabilidad laboral:
1.- >a 4 horas diarias
2.- Hayan pasado
eriodo de
prueba(3meses)

Proteccion al
trabajador
 Consecuencia
• Peru se encontraba • Para evitar los
mal economicamente. excesos del
• Ya no existia la misma empleador, su sancion
drasticidad para el era: si pasaba de 5
empleador. años, el trabajador,
seria estable

Economia
D.L.728:Drastico
 PRODUCTIVIDAD:Producir
mas y mejor, pero: lucro o
rentabilidad no es sinonimo
de status del trabajador.

TLC:Funciones:Respeto
de las normas
laborales que el estado
COMPETITIVIDAD:Im formante debe exigir
plica un examen a los empleadores de
continuo de nuestras su pais, en relacion a
competencias. ello el Peru no ha sido
celoso en la exigencia
de respeto de los
derechos laborales.
 EL EMPLEADOR

sentencia 1124-
2001-AA/TC

ANTES DESPUES

• El empleador
arriesgaba una • El empleador arriesga la
indemnización al reposición efectiva del
trabajador trabajador, siempre que el
afectado ( según trabajador acudiera:
art. 34 de LPCL). Al ámbito constitucional y no
a la vía ordinaria laboral,
 • Conforme al artículo 1 de la Ley Nº 28237-
codigo procesal constitucional.
• Proteger los derechos constitucionales,
reponiendo las cosas al estado anterior a la
a. Ámbito
violación o amenaza de violación de un
Constitucional derecho constitucional

• Conforme al artículo 34 de LPCL

• Ante un despido es arbitrario, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización
b. Ámbito establecida en el Artículo 38, como única
ordinario laboral reparación por el daño sufrido.
 ¿Qué trabajadores están protegidos
contra el despido arbitrario?
La legislación protege contra el
despido arbitrario al trabajador que
labora 04 o más horas diarias para el
mismo empleador y siempre que haya
superado el periodo de prueba.
Referencia: Articulo 22º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
 ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por
despido arbitrario?
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el
despido.
Referencia: Articulo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR.

 ¿Cómo debe ser comunicado el despido al trabajador?

El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito
mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de
preferencia debe ser notarial.
Referencia: Articulo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR.