DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO

Lic. Landelino Ranfery de León de León

 DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
 Esel conjunto de principios, normas e
instituciones que reglamentan la
formación y funcionamiento de las
asociaciones profesionales de trabajadores
y patronos, sus relaciones, su posición
frente al Estado y los conflictos colectivos
de trabajo.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO
 Tutelar del trabajador
 Mínimo de garantías
 Oralidad
 Esencialmente conciliatorio
 Necesario e imperativo
 Rama del Derecho Público
 Hondamente democrátrico
 Libre Sindicalización
 Derecho a la huelga y paro
 Sencillez
 Rapidez, etc. etc………….
 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS
 INFORMADORA: inspiran al legislador,
sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
 NORMATIVA: actúan como fuente
supletoria, en caso de ausencia de la ley.
 INTERPRETADORA: operan como
criterio orientador del juez o del
interprete.
 DIFERENCIAS ENTRE DIT Y DCT
 El DIT tiene como finalidad máxima a la
persona del trabajador, trata relaciones
singulares entre trab. y patrono.
 El DCT persigue entre otros fines, la unión
de los trab. Trata las relaciones de los
trab. Como grupo con un patrono o varios
patronos.
 DIFERENCIAS
 El DIT tiene como fuente esencial de sus
normas el contrato individual de trabajo.
 El DCT tiene como fuente esencial del
derecho la convención colectiva-
 DIFERENCIAS
 En el DIT las relaciones creadas alcanzan
solo a las partes contratantes.
 En el DCT las relaciones creadas alcanzan
o son aplicables a toda una categoría
profesional.
 FINALIDADES INMEDIATAS DEL
DCT
 Busca conseguir la unión de los
trabajadores en la asociación profesional
para asegurar la igualdad entre trab. y
patronos.
 Busca el mejoramiento actual de las
condiciones de vida de los trabajadores, lo
que se logra con la negociación colectiva.
38, 49, 386.
 FINALIDADES INMEDIATAS DEL
DCT
 Busca regir integramente el DIT con el
objeto de obtener el máximo de beneficios
para los trabajadores y para asegurar la
realidad efectiva del principio de igualdad
de salarios y la reglamentación de las
condiciones de prestación de servicios.
Esto se logra a través del fuero de
atracción de la negociación colectiva que
obliga a adecuar la contratación individual.
Art- 49.
 FINALIDADES INMEDIATAS DEL
DCT
 El DCT no solo pacta las nuevas
condiciones de prestación de los servicios,
sino además se hace garante del
cumplimiento de esas condiciones
pactadas entre las partes estableciendo un
procedimiento. 386 y 406
 FINALIDADES INMEDIATAS DEL
DCT
 Busca crear un nuevo principio de
estructuración del Estado por medio de la
integración de órganos paritarios donde
están representados los patronos y trab.
Para resolver las controversias directas y
sin intervención del Estado. 105, 293
FINALIDADES MEDIATAS DEL DCT
 El DCT sostiene que la organización de los
trabajadores crea una solidaridad gremial
y esta es fuente unificadora de opiniones.
 El DCT busta constituirse en un medio
para buscar un mundo mejor en el
presente y en el futuro.
 INSTITUCIONES DEL DCT
 FORMAS DE ORGANIZACIÓN:
a. Coaliciones de trabajadores.374 y 377.
b. Asociaciones profesionales. 206 al 234.
 FORMAS DE NORMACIÓN COLECTIVA:
a. Contrato colectivo de trabajo.38 al 48
b. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. 49 al 56
c. Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo. 377 al
396
d. Reglamento Interior de Trabajo. 57 al 60
e. Sentencia Colectiva o laudo arbitral. 397 al 413
 INSTITUCIONES DEL DCT
 FORMAS DE EXPRESION COLECTIVA
a. La Huelga. 238 al 257.
b. El Paro. 245 al 257.
 COALICION
 Paul Pic. “Acción concertada de un cierto
número de obreros o patronos, para la
defensa de sus derechos o de sus
intereses comunes”.
 Bayon Chacón. “Es una unión
circunstancial de personas con intereses
profesionales comunes encaminadas a la
defensa de los mismos”.
 FUNDAMENTO LEGAL
 Art. 34 de la Constitución Política de la
República de Guatemala.
 Arts. 374 y 377 del Código de Trabajo.
 Art. 1 del Decreto 35-96 Ley de
Sindicalización y Regulación de Huelga de
los Trabajadores del Estado.
COALICION DE TRABAJADORES
 Consejos o Comités Ad Hoc o
permanentes
 Coaliciones
 CARACTERES DE LAS
COALICIONES
 Unión temporal
 Un fin concreto
 Ausencia de personalidad jurídica
 Extensión
 COMITES AD HOC
 Su conflicto no llega a los órganos
jurisdiccionales.
 Es un arreglo directo que tratan de llegar con su
patrono, con la sola intervención de ellos o con
la cualesquiera otros amigables componedores
 El Comité (no más de 3 miembros), plantearan
verbalmente o por escrito, sus quejas o
solicitudes.
 El patrono no puede negarse a recibirlos a la
mayor brevedad posible.
 COMITÉ AD HOC
 Cuando la negociación conduzca a un arreglo, se levanta
acta y se envía copia autenticada a la IGT.
 La IGT debe velar porque estos acuerdos no contraríen
las disposiciones legales que protejan a los trabajadores
y que sean rigurosamente cumplidas por las partes.
 La contravención se sanciona con multa, sin perjuicio de
que la parte que cumpla puede exigir ante los Tribunales
la ejecución del acuerdo.
 Cada vez de que se formen estos consejos o comités,
sus miembros informaran a la IGT dentro de los 5 días
siguientes a su nombramiento.
COALICIÓN DE TRABAJADORES
 En asamblea general se constituyen mediante
acta administrativa.
 Debe indicarse que es su deseo formar una
Coalición de Trabajadores
 Se designan a 3 delegados.
 Se debe incluir en el acta si se otorga poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva o simplemente Ad referendum
 ASOCIACION PROFESIONAL. Art.
206
 Es toda asociación permanente de
trabajadores o de patronos o de personas
de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y
sociales comunes.
 QUIENES SE ASOCIAN
 Trabajadores
 Patronos
 Personas de profesión u oficio
independiente
 CLASIFICACION
POR SU NATURALEZA. 206,215
 Urbanos: Son los que se constituyen en
las ciudades.
 Campesinos: Los constituidos por
trabajadores campesinos o de patronos de
empresas agrícolas o ganaderas o
personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades se
desarrollan en el campo.
 CLASIFICACION
POR SU COMPOSICION: 215
 DE EMPRESAS: Son sindicatos de empresa los que se
constituyen por trabajadores de distintas profesiones u
oficios que prestan sus servicios en una misma empresa
o en dos empresas iguales.
 GREMIALES: Los que se constituyen por trabajadores
de una misma profesión u oficio y si se trata de patronos
de una misma actividad económica.
 DE INDUSTRIA: Los que se constituyen por
trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan
sus servicios en empresas de una misma industria y
representan la mitad más uno de los trabajadores y/o
empresarios de esa actividad.
 PRINCIPIOS RECTORES DE LOS
SINDICATOS. 207
 RESPETO A LA VOLUNTAD DE LAS
MAYORIAS: Se sustenta en que el poder
soberano recae en el órgano AG y para
computar esa voluntad es necesario contabilizar
la decisión de cada afiliado con voz y voto.
 VOTO SECRETO: Es garantía para que la
voluntad del afiliado sea expresada libre de
cualquier coacción. Excepción: Analfabetas e
invidentes.
 UN VOTO POR PERSONA: La garantía de la
voluntad de todos sin privilegio de dar a alguien
voto doble o triple. 208.
GARANTIAS PARA LA FORMACION DE
ASOCIACIONES PROFESIONALES. 209
 INAMOVILIDAD DE LOS FUNDADORES DEL
SINDICATO. Gozan desde el momento de dar
aviso a la IGT y hasta 60 días después de la
inscripción del mismo en el Registro Público de
Sindicatos.
 REINSTALACION: Si no se respeta la
inamovilidad, los trabajadores despedidos
deberán ser reinstalados en 24 horas y pagar
una multa equivalente a 10 a 50 salarios
mínimos de act. no agrícolas. Si persiste esa
actitud por 7 días más se incrementa la multa en
un 50% más.
 ACCION SINDICAL
 Es la actividad estipulada por la ley a la
que le es permitida desarrollar a los
sindicatos para el cumplimiento de sus
fines de estudio, mejoramiento y
protección de sus intereses económicos y
sociales comunes.
 ACCION SINDICAL ANTES DE
ESTAR INSCRITO EN EL RPS. 217.
 Celebrar sesiones para elegir al comité
ejecutivo y consejo consultivo
provisionales. Celebrar sesiones de esos
órganos y de asamblea general para
discutir y aprobar estatutos.
 Realizar gestiones encaminadas a obtener
el registro de personalidad jurídica y de
los estatutos del sindicato.
ACCION SINDICAL UNA VEZ OBTENIDA
LA PERSONALIDAD JURIDICA. 214
 Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos
colectivos de condiciones de trabajo, y otros convenios
de aplicación general.
 Participar en la integración de los organismos estatales
que les permite la ley. 105, 293.
 Velar en todo momento por el bienestar económico-
social del trabajador y su dignidad personal. h) 223, 278,
321.
 Crear, administrar, subvencionar instituciones,
establecimientos, obras sociales y actividades
comerciales que sin ánimo de lucro contribuyan a
mejorar el nivel de vida de los trabajadores. 210.
 En general, todas aquellas actividades que no estén
reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes.
 MINIMO DE PERSONAS PARA
FORMAR UN SINDICATO. 216.
 Para trabajadores: 20
 Para patronos: 5
 DOCUMENTOS QUE SE NECESITAN
PARA INSCRIBIR UN SINDICATO EN EL
RPS.
 Acta constitutiva de sindicato. 220.
 Proyecto de estatutos. 221
 Solicitud dirigida a la DGT para el
reconocimiento de la personalidad jurídica
del sindicato. 218
 Aviso a la IGT para gozar de inamovilidad.
209.
 Fotocopias de las cédulas de vecindad del
CE y del CC.
 LIMITANTES A LA LIBERTAD
SINDICAL. 212.
 Los menores de edad no pueden ser miembros
del CE y del CC.
 Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas
sindicatos simultáneamente.
 No es lícito que pertenezcan a un sindicato de
trabajadores los representantes del patrono.
 Si un miembro del Sindicato ocupara un cargo
político remunerado, procederá la suspensión de
la relación laboral mientras dura en el puesto.
207 último párrafo.
 ORGANOS DE UN SINDICATO
 ASAMBLEA GENERAL: Es el órgano
supremo del sindicato y puede ser
ordinarias y extraordinarias. i) 221 y 222.
 COMITÉ EJECUTIVO: Es el órgano de
representación, administración y ejecución
de acuerdos. 223
 CONSEJO CONSULTIVO: Es el órgano
cuyas funciones son puramente asesoras.
224.
TRAMITE PARA EL RECONOCIMIENTO DE
PERSONALIDAD JURIDICA DE UN SIN.218
 ASAMBLEA CONSTITUTIVA. Aprueba acta
constitutiva, estatutos y elije CE y CC
provisionales.
 Inmediatamente manda aviso de Inamovilidad a
la IGT.
 Dentro los 20 días envía solicitud a la DGT
acompañando acta constitutiva, estatutos y
fotocopias de cédulas de CE y CC.
 Dentro de 10 días se Inscribe en el RPS
 15 días publicación en el Diario Oficial.
 PERSONALIDAD Y PERSONERIA
JURIDICA
 PERSONALIDAD JURIDICA: Es la aptitud
para adquirir derechos y contraer
obligaciones. 210.
 PERSONERIA JURIDICA: Facultad de
representación. C) 223.
 DERECHOS DE LOS SINDICATOS
 DE NEGOCIACION: a. D. de negociar contratos
colectivos de trab. b. D. de negociar pactos
colec. de cond. de trab. c. D. de negociar
convenios de aplicación general. 214.
 DE ADQUISICION DE BIENES: 210.
 DE HUELGA: 104 Const.
 DE EXENCION DE PAGO DE IMPUESTOS: 210.
 DE PARTICIPAR EN ORGNISMOS ESTATALES:
105. 293.,etc.
 DE INAMOVILIDAD: d) 223.
 PERMISOS SINDICALES: ñ) 6 art. 61.
 OBLIGACIONES DE LOS
SINDICATOS. 225.
 Llevar libros debidamente sellados autorizados por la
DGT. Actas y acuerdos de AG, CE, Registro de socios y
contabilidad de ingresos y egresos.
 Extender recibo de toda cuota o cualquier ingreso.
 Proporcionar los informes que soliciten las autoridades
de trabajo.
 Comunicar a la DGT dentro de los 10 días siguientes a la
respectiva elección los cambios de CE y CC.
 Enviar anualmente a la DTG el padrón de todos sus
miembros.
 Solicitar a la DGT dentro de los 15 días siguientes que se
celebró la AG que reformó estatutos su aprobación.
 Publicar cada año en el Diario Oficial un estado
financiero.
 PROHIBICIONES DE LOS
SINDICATOS
 Ejercer el comercio o industria con ánimo de lucro. b)
226.
 Iniciar actividades antes del reconocimiento de su
personería jurídica. 217.
 Conceder privilegios especiales a sus fundadores,
personeros ejecutivos o consultores. 208.
 Ejecutar disposiciones que no hayan sido tomadas por la
Asamblea General. a) 223.
 Ponerse al servicio de intereses extranjeros. a) 226
 Iniciar o fomentar luchas religiosas o raciales
 Tener actividades antagónicas al régimen democrático
 PENAS IMPONIBLES A LOS
SINDICATOS. 213
 MULTA. 272
 DISOLUCION. 226 Y 227
DISOLUCION DE SINDICATOS. 226
A INSTANCIA DEL MTYPS debe solicitar al
Juzgado de Trabajo y P.S.
 Cuando se pongan al servicio de intereses
extranjeros contrarios a Guatemala, que inicien
luchas religiosas o raciales, actividades
antagónicas al régimen democrático.
 Que ejerzan el comercio o la industria con ánimo
de lucro.
 Que usen violencia manifiesta sobre otras
personas para obligarlas a ingresar a ellos. ..
DISOLUCION DE SINDICATOS.227
EL ORG. EJECUTIVO A TRAVES DEL MTYPS
debe solicitar al Juzgado de Trab. y P.S.
 Cuando tengan un número de asociados inferior
al mínimo.
 Cuando no cumplan con las obligaciones del
225.
 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los
incisos c) o i) del 223
 EN ESTOS CASOS ES NECESARIO QUE LA
IGT LES APERCIBA PREVIAMENTE PARA
ESTAR EN LEY EN UN TIEMPO DE 15 DIAS.
 AUTODISOLUCION 228.
Únicamente con la firma de las dos
terceras partes del total de sus miembros
se comunica a la DGT.
La DGT ordena la publicación por 3 veces
consecutivas en el Diario Oficial.
Después de 15 días del último aviso no
surge oposición, sin más trámite procede
a la cancelación respectiva.
 TRANSFORMACION DE
SINDICATOS
 FUSION DE SINDICATOS. 232. Es la unión de dos o más
sindicatos que sacrifican su personalidad jurídica para
formar una nueva organización.
 FEDERACION DE SINDICATOS. 233. Es la unión de
cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos
que se unen con la intención de formar una organización
sindical de estructura más grande, sin sacrificar sus
personalidades jurídicas.
 CONFEDERACION. 233.Es la unión de cuatro o más
federaciones de trabajadores o de patronos que se
unen con la intención de forma una nueva organización
con estructura más grande, pero sin sacrificar la
personalidad jurídica de cada federación.
DIFERENCIAS ENTRE SINDICATO Y
COALICION
 SINDICATO, tiene personalidad jurídica, la
coalición no.
 SINDICATO, se forma con un mínimo de
20 afiliados, la coalición con un mínimo de
3 adheridos.
 SINDICATO, negocia generalmente el
normativo PCCT, la coalición el CCCT.
 SINDICATO, es permanente, la coalición
es temporal.
 CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO. 38
 Es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus
miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de estos
y percibida en la misma forma.
 CARACTERES DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO
 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de
patronos. 38
 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores
contratadas. 45
 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el
contrato.38
 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma
individual.38
 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato.38
 No se celebran ni se suscriben contratos individuales de trabajo.
 Coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa.42
 FORMAS DE CELEBRACION. 39
 El contrato colectivo de trabajo debe
celebrarse únicamente por escrito.
 En tres ejemplares, uno para cada parte y
otro que el patrono queda obligado a
enviar a la DGT. a los quince días de
celebrado, modificado o novado.
 EFECTOS SI NO SE CELEBRA EN
FORMA ESCRITA
 El sindicato o sindicatos de trabajadores
quedan libres de la responsabilidad que
hayan contraído.
 El contrato colectivo de trabajo se
transforma en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores
ligados estaban por el.
 COEXISTENCIA DE OTROS
CONTRATOS COLECTIVOS. 42
 En una misma empresa pueden existir
varios sindicatos y cada uno puede firmar
un contrato colectivo de trabajo los cuales
pueden coexistir. PERO, las condiciones de
un contrato que entrañe mayores ventajas
deben aplicarse a todos siempre que se
trate de trabajo ejecutado en iguales
condiciones.
INAFECTABILIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO
POR SEPARACION DEL PATRONO O POR
DISOLUCIÓN DEL SINDICATO. 43 Y 44
 Las normas se mantienen incólumes aún
en el caso de que exista separación del
patrono perteneciente a un sindicato de
patronos que lo firmó, o bien cuando el
sindicato de trabajadores se disuelva.
 PACTO COLECTIVO DE
CONDICIONES DE TRABAJO. 49
 Es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo debe
prestarse y las demás materias relativas a
este.
 FUNCION DEL PACTO
 Es fuente del derecho del trabajo con
plena validez y obligatoriedad.
 Concretiza los mandatos del Derecho del
Trabajo.
 Mejora el derecho legislado, en beneficio
de los trabajadores.
 CARACTERES DEL PACTO
GENERALES:
 Solo puede ser celebrado por un sindicato. 49
 La celebración del pacto es una obligación del patrono
impuesta por la ley. 51
ESPECIALES:
 Se extiende a todos los trabajadores. 49
 Produce efectos inmediatos y automáticos sobre las
relaciones individuales.
 Inderogabilidad o vigencia incondicionada del pacto. 53
ultimo párrafo.
 FORMAS EN QUE EL PACTO
ADQUIERE VIDA JURIDICA
 VOLUNTARIA. Por medio de la negociación
en la vía directa.51.
 FORZOSAMENTE. Por imposición que hace
la autoridad jurisdiccional cuando el
empleador se ha negado a negociar por la
vía directa.377 al 413.
 CLASES DE PACTOS
 PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO
DE PRODUCCION DETERMINADA. 51 al 52. Este
es el que se celebra en una empresa. Se le
denomina también como Pacto Colectivo
Ordinario.
 PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA DE
ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION
DETERMINADA. 54. Este se celebra en una
determina rama de la industria en que se
incluye varias empresas, o también por una
región determinada.
 PACTO
 EJEMPLARES: Debe extenderse en 3
ejemplares, uno para c/parte y otro para
el MTYPS para su homologación. 52
 DURACION: 1. de empresa: no menor a
un año ni mayor de 3. 53 b), 2. de
industria… no menor a un año ni mayor de
5. art. 55.
 PACTOS
 HOMOLOGACION: Consiste en la aprobación que
hace el MTYPS de un pacto colectivo después de
haberlo revisado si no contraria una ley o un
derecho adquirido por los trabajadores.
 DENUNCIA: Es la notificación que hace una de
las partes a la otra por medio de la autoridad
administrativa de trabajo para negociar un pacto
colectivo de condiciones de trabajo. La denuncia
no implica la terminación ni disminución de los
beneficios contenidos en el pacto, siendo su
único efecto dejar en libertad a las partes para
negociar un nuevo pacto.
 OBLIGATORIEDAD DE
SUSCRIPCIÓN DEL PACTO. 51
 El patrono está obligado a negociar un
pacto colectivo, cuando emplee en su
empresa los servicios de más de la cuarta
parte de los trabajadores sindicalizados,
con el sindicato que lo solicite. 51
 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA
NEGOCIAR UN PACTO DE EMPRESA
 Asamblea General aprueba proyecto de pacto y elige los
representantes sindicales que van a negociar el pacto.
2º. Párrafo 377.
 Los representantes acuden a la IGT solicitándoles que se
notifique al patrono el proyecto de pacto.
 IGT, inmediatamente acude ante el patrono y notifica el
proyecto de pacto para que se discuta en la VIA
DIRECTA, o con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros
amigables componedores. 51.
 Si transcurridos 30 días después de presentada la
solicitud, las partes no han llegado a un acuerdo
cualquiera de ellas puede pedir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente.
 PRESUPUESTOS PARA NEGOCIAR
UN PACTO DE INDUSTRIA
 Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos o
grupos de patronos que tengan a su servicio las
dos terceras partes de los trabajadores que en
ese momento se ocupen en ellas. b) 54.
 Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos
que componen las dos terceras partes de los
trabajadores sindicalizados en ese momento en
la rama de la industria actividad económica o
región de que se trate. c) 54.
 PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA
NEGOCIAR UN PACTO DE INDUSTRIA. 54
 Se presenta solicitud al MTYPS acompañando
proyecto de pacto, documentos en tres
ejemplares. a. d. 54
 Se hace publicación inmediatamente y por 3
veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno
particular de mayor circulación. d 54.
 Por 15 días a partir de la última publicación los
patronos y sindicatos de trabajadores pueden
formular oposición. d 54.
 SIGUE PROCEDIMIENTO…
 Si hay oposición. El MTYPS corre audiencia por
10 días comunes a quien la presenta y a los
signatarios. Y en caso de declararse con lugar,
debe de avenir a las partes sometiendo a
discusión un nuevo proyecto.
 SI NO HAY OPOSICION. El Ejecutivo a través del
MTYPS emite el acuerdo respectivo declarando
su obligatoriedad en la circunscripción territorial,
empresas o industrias que ha de abarcar. e 54.
 CONVENIO COLECTIVO DE
CONDICIONES DE TRABAJO
 Es el instrumento de normación colectiva
por medio del cual se establecen la
condición de prestación de los servicios
entre un sindicato y un patrono o
sindicato de patronos o entre un grupo
coaligado de trabajadores y un
patrono, por un plazo determinado de
vigencia y sometido a la aprobación de la
Inspección General de Trabajo.
 REGULACION
 En el caso guatemalteco aunque el Código
de Trabajo no lo regula expresamente se
advierte su existencia en las disposiciones
contenidas en los artículos 278, 377, 386 y
390 del mismo cuerpo legal.
 CARACTERES DEL CONVENIO
 Es un acuerdo entre un grupo coaligado o un
sindicato de trabajadores con uno o varios
patronos con el objeto de establecer las
condiciones de prestación de los servicios que
regirán en la empresa
 Su celebración debe ser por escrito
 Vigencia determinada
 Puede nacer como producto de arreglo directo o
en forma obligatoria
 Es ley profesional
 CARACTERES DEL CONVENIO
 Obliga a la adecuación de todos los
contratos individuales de trabajo
presentes y futuros.
 Es inderogable puesto que ningún
trabajador puede oponerse a sus efectos
 Su contenido debe ser aprobado por la
IGT
 REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO. 57
 Es el conjunto de normas elaborado por el
patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de
precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo.
PRESUPUESTO QUE DA NACIMIENTO A LA
OBLIGACION DE ELABORAR RIT
 Cuando se ocupe permanentemente 10 o
más trabajadores. 58
 Todo propietario de nave mercante que
emplee cuando este de viaje los servicios
de 5 o más trabajadores. 189
 PRESUPUESTOS PARA SU
VIGENCIA. 59
 Debe ser aprobado previamente por la IGT.
 Debe imprimirse en caracteres fácilmente
legibles.
 Debe ser puesto en conocimiento a los
trabajadores con 15 días de anticipación.
 Se ha de tener constantemente colocado en dos
lugares más visibles del lugar de trabajo, o, en
su defecto ha de suministrarse impreso en
folleto a todos los trabajadores
 CONTENIDO DEL RIT. 60
 Reglas de orden técnico y administrativo
 Reglas relativas a higiene y seguridad
 Disposiciones relacionadas con la disciplina y el
procedimiento para aplicarlas.
 Las horas de entrada y salida, tiempo para comidas y
descanso durante la jornada.
 Los diversos tipos de salarios y categorías de trabajo.
 Lugar y hora de pago.
 Ante que personas se debe de presentar peticiones de
mejoramiento y reclamos en general.
 Normas de conducta y presentación y compostura
personal.
 CONSECUENCIAS DE NO TENER
RIT.
 El patrono no puede sancionar
disciplinariamente al trabajador.
 Será sancionado económicamente el
patrono, puesto que se considera una falta
laboral. g) 272.
 SENTENCIA COLECTIVA O
ARBITRAJE
 Guillermo Cabanellas. “El arbitraje es toda
decisión dictada por un tercero con
autoridad para ello, en una cuestión o en
un asunto, integrando para ello un
sistema de obtener justicia sin recurrir a
las medidas extremas, pero ateniéndose a
derecho o justicia”
 ARBITRAJE
 César Franco López. “El arbitraje es
aquella institución del derecho colectivo
cuyo carácter eventual lo convierte en un
mecanismo alternativo para las partes
para la resolución de sus controversias,
pero sujetándose sus pretensiones a la
decisión del tribunal.
 FORMA DE INTEGRACION DEL
ARBITRAJE LABORAL. 293
 Un juez de trabajo y p.s. que lo preside
 Un representante titular de los
trabajadores, con tres suplentes.
 Un representante titular de los
empleadores, con tres suplentes.
 Secretario, el que funge como secretario
del juzgado donde se a integrado el
tribunal.
 FINALIDADES. 293
 Mantener un justo equilibrio entre los
diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y del
trabajo.
 QUIEN PROPONE Y QUIEN
DESIGNA. 295
 Tanto trabajadores como patronos serán
propuestos por sus respectivas
organizaciones ante la CSJ a más tardar el
último día hábil del mes de noviembre.
 Quince días después son nombrados por
la CSJ si califican o reúnen las calidades.
 PERIODO EN QUE FUNGEN
 En forma anual, a excepción del
presidente y del secretario. 293
 CARACTERES DEL ARBITRAJE
 Es eventual, sujeto a ciertas circunstancias
 Es alternativo, pues existe facultad de las partes
para adoptarlo por mutuo consentimiento. 397
 La sentencia que se dicta es un instrumento de
normación colectiva por cuanto instituye nuevas
condiciones de prestación de servicios.403
 La sentencia observa un plazo determinado de
vigencia prorrogando su vigencia hasta la
negociación de un nuevo instrumento. 405
 CARACTERES DEL ARBITRAJE
 El tribunal de arbitraje es el único que
posee facultades para dictar sentencia con
carácter ultra petita. 403
 Es obligatorio para las partes comparecer
asesoradas por abogado. 409
 Asegura la paz en el centro de trabajo e
impide el planteamiento de controversias
sobre las materias que dieron origen al
conflicto. 407
 CARACTERES
 La apreciación y valoración de la prueba.
Se da mediante la fórmula “del leal saber
y entender” 412.
 CLASIFICACION DEL
ARBITRAJE.397
 POTESTATIVO (voluntario): 1. Cuando las partes asi lo
acuerden, antes o inmediatamente después del trámite
de conciliación. 2. Cuando las partes asi lo convengan,
una vez se hayan ido a la huelga o al paro, calificados de
legales.
 OBLIGATORIAMENTE: 1.Una vez calificados como legal
la huelga o el paro, transcurra el tiempo sin que se haya
realizado. 2. En caso de conflictos en empresas de
transporte mientras se encuentren en viaje y no haya
terminado. 3. Agotada la conciliación y se solicita la
calificación de legalidad o ilegalidad de huelga no se
llenare el requisito de la mitad más uno del total de
trabajadores.
 HUELGA
 Guillermo Cabanellas. Es la cesación
colectiva y concertada del trabajo por
parte de los trabajadores, con el objeto de
obtener determinadas condiciones de sus
patronos o ejercer presión sobre los
mismos.
 CLASES DE HUELGAS.
 Huelga legal.
 Huelga ilegal.
 Huelga justa
 Huelga injusta
 Huelga de hecho o ilegítima
 HUELGA LEGAL. 239
 Huelga legal es la suspensión y abandono
temporal del trabajo en una empresa acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un
grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de haber agotado el
procedimiento de conciliación y constituir la
mitad más uno del total de trabajadores que
laboran en la respectiva empresa, con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente
a su patrono los intereses económicos que sean
propios de ellos y comunes al grupo.
CONSECUENCIAS AL DECLARARSE
LEGAL UNA HUELGA. 240
 Suspende los contratos de trabajo
vigentes en la empresa en que se declare,
por el tiempo que ella dure.
 HUELGA ILEGAL. 239
 es la suspensión y abandono temporal del
trabajo en una empresa acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores,
sin haber agotado el procedimiento de
conciliación.
CONSECUENCIAS DE DECLARARSE
ILEGAL UNA HUELGA. 244
 El Juzgado de Trabajo debe fijar al
patrono un plazo de 20 días, para que
este sin responsabilidad de su parte pueda
dar por terminados los contratos de
trabajo de los laborantes que holgaron.
 HUELGA JUSTA. 242
 Es aquella que habiendo sido declarada legal,
una vez solicitado el pronunciamiento de
justicia, se establece por parte del Juez de
Trabajo, que los motivos que la originaron son
imputables al patrono. Los motivos son por
incumplimiento de los contratos
individuales o colectivos de trabajo o por
la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas
que los trabajadores pidan y que el
patrono esté en posibilidades de conceder.
CONSECUENCIAS AL DECLARARSE
JUSTA UNA HUELGA. 242
 El Juzgado de Trabajo debe condenar al
patrono al pago de los salarios
correspondientes a los días en que estos
hayan holgado.
 Los trabajadores que por la naturaleza de
sus funciones hayan laborado durante la
huelga se les pagará salario doble.
 HUELGA INJUSTA.
 Es aquella que habiendo sido declarada
legal, una vez solicitado el
pronunciamiento de justicia, se establece
por parte del Juez de Trabajo, que los
motivos que la originaron NO son
imputables al patrono.
CONSECUENCIAS AL DECLARARSE
INJUSTA UNA HUELGA. 242
 Los trabajadores que hayan holgado no
tendrán derecho a salario por el tiempo
que duró la huelga.
 Los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.
HUELGA DE HECHO O ILEGITIMA.
 Es la paralización de actividades que se
dan sin que se hayan agotado los
procedimientos de conciliación y sin que
se haya requerido autorización del juez de
trabajo, previo a la holganza.
 CONSECUENCIAS DE LA HUELGA
DE HECHO. 244.
 El Juzgado de Trabajo debe fijar al
patrono un plazo de 20 días, para que
este sin responsabilidad de su parte pueda
dar por terminados los contratos de
trabajo de los laborantes que holgaron.
 EL PARO.
 Guillermo Cabanellas. “Es la decisión
voluntaria de los empresarios de cesar en
las actividades laborales a fin de mejorar
su posición económica o contrarrestar
demandas o conquistas de los
trabajadores.
 CLASIFICACION DEL PARO
 Paro legal
 Paro ilegal
 Paro justo
 Paro injusto
 Paro de hecho o ilegitimo
 PARO LEGAL. 245
 Es la suspensión y abandono temporal del
trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o más patronos, en forma pacifica
posteriormente ha haber agotado el
procedimiento de conciliación y dan a sus
trabajadores un aviso con un mes de
anticipación para el solo efecto de que
estos puedan dar por terminados sus
contratos de trabajo, sin responsabilidad
para las partes durante este período.
 CONSECUENCIAS DEL PARO
LEGAL. 247.
 Se suspenden los contratos de trabajo que
no hubieren hecho uso de la facultad que
les concede el aviso patronal de dar por
terminado el contrato de trabajo sin
responsabilidad para las partes.
 PARO ILEGAL. 250
 Cuando la suspensión y abandono
temporal del trabajo ordenados por uno o
más patronos se efectúa sin seguir el
procedimiento de conciliación, asi como
todo acto malicioso del patrono que
busque impedir a sus trabajadores la
prestación de sus servicios.
 CONSECUENCIAS DEL PARO
ILEGAL. 251
 Faculta a los trabajadores a pedir su
reinstalación inmediata o para dar por
terminados sus contratos de trabajo
dentro de los 30 días siguientes sin su
responsabilidad.
 Obliga al patrono a reanudar los trabajos y
pagar a los trabajadores los salarios.
 Pago de una multa.
 PARO JUSTO. 252
 Cuando el juez de trabajo establece que
los motivos que lo originaron son
imputables a los trabajadores.
 CONSECUENCIAS DEL PARO
JUSTO. 252
 Procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono.
 PARO INJUSTO.
 Cuando el juez de trabajo establece que
los motivos que lo originaron son
imputables al patrono.
 CONSECUENCIAS DEL PARO
INJUSTO. 252
 El patrono debe pagar a los trabajadores
los salarios caídos que debieron haberse
percibido durante el período que las
labores estuvieron indebidamente
suspendidas.
 PARO DE HECHO
 Es la suspensión y abandono temporal del
trabajo por parte de uno o más patronos
sin siquiera haber instado la acción
ordinaria para buscar pronunciamiento
sobre la legalidad del mismo.
 CONSECUENCIAS DEL PARO DE
HECHO. 251
 Faculta a los trabajadores a pedir su
reinstalación inmediata o para dar por
terminados sus contratos de trabajo
dentro de los 30 días siguientes sin su
responsabilidad.
 Obliga al patrono a reanudar los trabajos y
pagar a los trabajadores los salarios.
 Pago de una multa.