TEORA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Orgenes:
El movimiento del desarrollo organizacional surge a
partir de 1962.

El D.O. es un resultado prctico y operacional de la

teora del comportamiento orientada hacia el enfoque
sistmico.

Los orgenes del D.O. pueden atribuirse a una serie de

factores:
 La relativa dificultad encontrada en
operacionalizar los conceptos de las diversas
teoras sobre la organizacin

1. Teora clsica de Taylor.

2. Teora de las relaciones humanas.
3. Teora de la burocracia.
4. Teora estructuralista.
5. Teora del comportamiento.
 La profundizacin de los estudios sobre la motivacin
humana y su interferencia en la dinmica de las
organizaciones.

La creacin de la National Training Laboratory.

Publicacin del libro de Leland Brandford.

La pluralidad de los cambios en el mundo que

originaron el desarrollo organizacional.

La fusin de dos tendencias en el estudio de las

organizaciones.
 LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

El D.O. parte de conceptos dinmicos como:

a) Un nuevo concepto de organizacin.
b) Concepto de cultura organizacional.
c) Concepto de cambio.
d) Concepto de desarrollo.
e) Fases de la organizacin.
f) Crticas a las estructuras tradicionales.
a) Concepto de organizacin:
una organizacin es la coordinacin de diferentes
actividades de participantes individuales con la
finalidad de efectuar transacciones planeadas con
el ambiente

b) Concepto de cultura organizacional:

Modo de vida propio que cada organizacin
desarrolla en sus mienbros
 CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al modo de

vida propia de cada organizacin desarrollada en
sus miembros.

La cultura organizacional no es esttica,

experimenta alteraciones con el transcurso del
tiempo.
(Busca adaptarse)
 Clima Organizacional

Constituye el medio interno de una organizacin y su

atmsfera psicolgica particular. Se encuentra
ligado a la moral y a la satisfaccin de las
necesidades humanas de sus miembros.

El sistema humano es muy variado y cambiante, por

lo que la organizacin debe estudiar continuamente
sus variantes para perfeccionar la productividad y
la motivacin.
 La organizacin necesita tener capacidad
innovadora para lograr el mejoramiento de sus
procesos productivos.

Adaptabilidad: Capacidad para resolver

problemas y para reaccionar de manera flexible a las
exigencias del ambiente.

Sentido de Identidad: Los participantes debern

conocer los objetivos de la organizacin, entenderlos
y sentirse parte de ellos.
 Perspectiva exacta del medio ambiente.

Percepcin realista: La organizacin debe ser capaz

de diagnosticar y comprender el medio ambiente.

Integracin entre los participantes: La

organizacin debe buscar la unin y perfecta
convivencia entre sus colaboradores con el fin de
comportarse como un todo orgnico.
 Concepto de cambio.

Para cambiar la organizacin no basta con cambiar la

estructura, es necesario cambiar su cultura
organizacional.

El ambiente es demasiado dinmico por lo que es

necesario para la organizacin poseer una elevada
capacidad de adaptacin.
Surgimiento del desarrollo organizacional.

Surge en la dcada de los aos setenta.

Sus principales objetivos fueron tomar en cuenta:

El ambiente general
El ambiente empresarial
La actualizacin de valores
 El ambiente general:
Impone exigencias totalmente dinmicas entre la
administracin y sus participantes, modificando sus
mutuas relaciones.

El ambiente empresarial:
Se refiere a las mltiples participaciones de los
individuos en diferentes grupos y organizaciones.

Actualizacin de valores:
Busca modificar la forma de pensar de la organizacin
conforme a el mejoramiento de las condiciones
humanas.
 Conclusin y objetivo del
Desarrollo Organizacional.

Conclusin: Los esfuerzos aislados y graduales, no son

suficientes para enfrentarse a la variabilidad
ambiental. Es necesario establecer estrategias
coordinadas y de ms largo plazo.

Objetivo: Establecer maneras de trabajar, relaciones,

sistemas de comunicacin y sistemas de informacin
congruentes a las exigencias pronosticables y no
pronosticables del futuro.
 Factores de cambio en la organizacin.

Fuerzas exgenas y endgenas: stas constituyen el

comienzo de todo proceso de cambio en la
organizacin.

Exgenas: Proviene del ambiente, principalmente de

los cambios en la tecnologa, en los valores de la
sociedad y en las nuevas limitaciones del ambiente.
(Carcter econmico, poltico, legal y social).
 Endgenas: Buscan recuperar el equilibrio ya
alterado dentro de la organizacin. Provienen de la
tensin organizacional. (Actividades, interacciones y
sentimientos de sus participantes)
 Concepto de desarrollo
El desarrollo debe ser un proceso lento y gradual que
conduzca al exacto autoconocimiento y a la plena
realizacin de las potencialidades de la
organizacin.

El desarrollo de la organizacin pretende:

Un conocimiento profundo y real de si misma y

sus posibilidades.

Un conocimiento real y profundo del mundo en

que opera.
Una planeacin adecuada y una ejecucin exitosa
de sus relaciones con el medio ambiente.

Una estructura interna que sea flexible y capaz

de adaptarse a todo cambio.

La plena identificacin de resultados del cambio

y lo adecuado de su respuesta adaptiva.
 Estrategias del cambio
Cambio evolutivo: El cambio de una accin hacia la
otra es mnimo y est dentro de las expectativas de la
organizacin.

Cambio revolucionario: El cambio de una accin

a otra es contradictoria o sustituye a las
anteriores.
Desarrollo sistemtico: Se desarrollan modelos
explcitos de lo que la organizacin pretende
en comparacin con el modelo actual.
 QUE ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

Proceso planeado a modificaciones culturales y estructurales,

la organizacin tiene que estar habilitada para diagnosticar,
planear e implementar esas modificaciones con o sin asistencia
externa.
Esfuerzo destinado a cambiar las actitudes, los valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin para
adaptarse mejor a las coyunturas, mercados, tecnologas,
problemas y desafos que surgen constantemente en progresin
creciente.
Toda organizacin interacta con el medio ambiente, influye y
recibe sus influencias. Soluciones bsicas para enfrentar los
cambios que ocurren en el ambiente:

A) Esperar indefinidamente una solucin sin comportarse como

agente de ella.

B) Pretender reformar a travs de rdenes y determinaciones

verbales o escritas, que no sensibilizan.

C) Recurrir al Desarrollo Organizacional como un proceso de

cambio planeado.
 SUPUESTOS BSICOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. VARIACIN RPIDA Y CONSTANTE DEL AMBIENTE. Hay
cambios cientficos, tecnolgicos, econmicos, sociales y polticos
que actan e influyen en el desarrollo y el xito de las
organizaciones en general.
2. NECESIDAD DE CONTINUA ADAPTACIN. Son sistemas
vivos, abiertos que dependen de intercambios con el ambiente
para sobrevivir y desarrollarse.
3. INTERACCIN ENTRE LA ORGANIZACIN Y EL AMBIENTE.
Maximizar su aplicacin, mejorar su rendimiento y alcanzar sus
objetivos dentro de un ambiente inestable.
4. INTERACCIN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA
ORGANIZACIN. Si la organizacin es capaz de
satisfacer las exigencias de los individuos, estos podrn
crecer, desarrollarse y encontrar su mayor satisfaccin al
promover los objetivos de sta.

5. OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES. Integrar las metas de los
individuos con los objetivos de la organizacin.
6. CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.
Para cambiar una empresa es necesario:
- Cambiar toda la empresa
- Que aquellos que la dirigen, lideren el cambio
- Aplicarse la poltica de hgalo usted mismo o
acte por su propia cuenta
- Imponer formas sistemticas de pensamiento y
anlisis para lograr el modelo empresarial que
se desea alcanzar
7. NECESIDAD DE PARTICIPACIN Y DE COMPROMISO. La
manera correcta de hacer D.O. es lograr la participacin activa,
abierta y no manipulada de todos los elementos que entran en
el proceso.

8. EL IMCREMENTO DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y

DEL BIENESTAR DE LA ORGANIZACIN. Localizar y crear en
las organizaciones el ambiente de trabajo ptimo.

9. VARIEDAD DE MODELOS Y ESTRATEGIAS DEL D.O. Son

para determinar situaciones o problemas, frente a las variables
involucradas y al diagnstico efectuado.
10. EL D.O. ES UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS. Indica y
orienta la manera de cmo una organizacin se adapta a las
necesidades de un proceso en rpido cambio.

11. UN OBJETIVO ESENCIAL DE LAS ORGANIZACIONES ES

MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA. Mejorar el proceso de
relaciones entre individuos, grupos, organizacin y su ambiente.

12. LAS ORGANIZACIONES SON SISTEMAS ABIERTOS.

Abiertos porque intercambian materia, energa e informacin
con el ambiente y las transforman dentro de sus lmites
 APLICACIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Existen ciertas condiciones organizacionales que

requieren la aplicacin y empleo del D.O.

Los programas de D.O. Pueden aplicarse a diferentes

tipos de condiciones organizacionales o necesidades de
cambio.
 Necesidades de cambio:
De modificar una estrategia administrativa.
De lograr mayor integracin en la organizacin.
De cambiar normas culturales
De cambiar estructuras y posiciones.
De planeacin y establecimiento de metas.
De perfeccionar el sistema de comunicaciones.
De enfrentar los problemas de fusin.
De motivacin del equipo de trabajo.
 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El D.O. No pretende limitarse a la solucin de
problemas especficos y actuales, sino desarrollar
nuevos aprendizajes organizacionales y nuevas
maneras de enfrentar y tratar con problemas.

Pretende mejorar los medios de interaccin entre los

sistemas tcnico, administrativo y personal-cultural,
como tambin los medios a travs de los cuales la
organizacin se relaciona con el ambiente externo.
El D.O. Constituye un proceso que consta de tres
etapas: Recopilacin de datos, diagnstico
organizacional e intervencin.

Etapas del proceso de Fases del cambio

D.O. planeado
*desarrollo de una
Recoleccin de datos. necesidad de cambio.
(descongelamiento)
*establecimiento de una
Diagnstico
relacin de cambio.
organizacional.
*trabajo en direccin al
cambio. (mov.)
Intervencin. *generalizacin y
estabilizacin del
cambio. (congelamiento)
*logro de una relacin
final.
 MODELOS DE D.O.
El surgimiento de varios modelos de D.O. Se dio por los
cambios estructurales en la organizacin formal y
cambios en el comportamiento en las organizaciones.

Por consiguiente, los modelos de D.O. Se relacionan

con:
*cambios estructurales.
*cambios de comportamiento.
*cambios estructurales de comportamiento.
 Modelos de D.O. relacionados con cambios
estructurales.

Son cambios iniciados generalmente por la

administracin, que incide en la situacin o en el
ambiente de trabajo de un individuo.
Los principales cambios estructurales son:
*cambios en los mtodos de operacin
*cambios en los productos.
*cambios en la organizacin.
*cambios en el ambiente de trabajo.
 Modelos de D.O. Relacionados con cambios en el
comportamiento.
El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios se utilizan
paraimpulsar una mayor participacin y comunicacin dentro de la
organizacin y son los siguientes:
*desarrollo de equipos.
*suministro de informacin adicional.
*anlisis transaccional.
*reuniones de confrontacin.
*tratamiento de conflicto intergrupal
*laboratorio de sensibilidad.
ENFOQUE SISTMICO DE LA
ADMINISTRACIN
 Teora creada por el bilogo alemn Ludwing
von Bertalanffy.

Teora interdisciplinaria, capaz de trascender los

problemas exclusivos de cada ciencia.

Proporciona principios y modelos generales para

todas las ciencias involucradas.
Demuestra el isomorfismo de las diversas
ciencias.
El enfoque clsico estuvo influido por tres principios
intelectuales dominantes en casi todas las ciencias:

El reduccionismo.
El pensamiento analtico.
El mecanicismo.
 La revolucin del Enfoque Sistmico.

Se sustituyen por:

El expansionismo.
El pensamiento sinttico.
La teleologa.
La TGS propicia el surgimiento de :

La ciberntica.
La investigacin operacional.
Teora general de la administracin.
 La teora general de la administracin ha
recibido innumerables contribuciones de la
matemtica bajo la forma de modelos
matemticos empresariales.

La teora matemtica aplicada a problemas

administrativos es ms conocida como
investigacin de operaciones (I.O.)

La teora matemtica hace nfasis en el proceso

decisorio.
 ORGENES DE LA TEORA
MATEMTICA EN LA
ADMINISTRACIN
La teora matemtica surgi en la administracin a
partir de cuatro circunstancias bsicas:

El trabajo clsico sobre la teora de los juegos

El estudio del proceso de decisin
La existencia de decisiones programables
El desarrollo de los computadores
 EL PROCESO DECISORIO
La teora matemtica desplaza el nfasis en la
accin hacia el nfasis en la decisin que la precede.

La toma de decisiones es el punto central del

enfoque cuantitativo.
 La toma de decisiones puede estudiarse desde
dos perspectivas:

1.- Perspectiva del proceso

a) Determinacin de cul es el problema.
b) Cules son las posibles alternativas de solucin.
c) Cul es la mejor alternativa para el caso.

2.- Perspectiva del problema

 Tcnicas para la toma de decisiones
Tipos de decisiones Tradicionales Modernas
Decisiones * Hbito * Investigacin de
repetitivas de rutina * Rutina operaciones
* Procedimientos * Anlisis matemtico
estandarizados de * Modelos
accin * Simulacin en computador
Programadas
Decisiones a travs * Estructura
de procesos organizacional Procesamiento electrnico de
especficos * Polticas datos
establecidos por la * Directrices
organizacin
* Metas
Decisiones de Juicio, intuicin y Tcnica heurstica de
momento, mal creatividad solucin de problemas
estructuradas y Reglas empricas aplicada a
No nuevas polticas
Programadas Seleccin y
entrenamiento de * Entrenamiento de personas
Decisiones tratadas ejecutivos para la toma de decisiones
de acuerdo con los Polticas
procesos generales Directrices * Establecimiento de
de solucin de programas heursticas para
problemas Normas y
reglamentos computador.
NECESIDADES DE
MODELOS
MATEMTICAS EN
ADMINISTRACIN
 La teora matemtica construye modelos
matemticos capaces de simular
situaciones reales de la empresa.

El modelos se usa generalmente para

simular situaciones futuras y para evaluar
la probabilidad de ocurrencia.

Delimitar el rea de accin

Ventaja:
Permite manipular, mediante la
simulacin, situaciones reales, complejas
y difciles.

Desventaja:
La discrepancia entre lo que es y lo que
debera ser o podra ser
Dentro de las organizaciones se enfrentan
una gran pluralidad de problemas y estos
se clasifican segn el grado de complejidad

Generalmente hay dos tipos de problemas

* Estructurado
* No estructurado
 Un Problema Estructurado es aquel que
puede ser perfectamente definido, pues
sus principales variables se conocen.

Este problema puede subdividirse en tres

categoras
* Decisiones bajo certeza
* Decisiones bajo riesgo
* Decisiones bajo incertidumbre
 El Problema No Estructurado es aquel
que no puede ser definido, pues una o dos
variables no pueden ser definidos.

El modelo matemtico permite tratar los

problemas estructurados y no
estructurados con las siguientes ventajas
sobre los dems modelos:
 Descubre y analiza los hecho relacionados con
una situacin dada.

Descubre relaciones existentes entre los

diversos aspectos del problema.

Indica qu datos deben conseguirse para tratar

cuantitativamente el problema

Establece medidas sobre la eficiencia

Explica situaciones que en el pasado no se

aclararon
 Trata el problema en su conjunto y considera
todas las variables principales

Es susceptible de ampliacin por etapas

Hace posible la utilizacin de tcnicas

matemticas

Con frecuencia conduce a una solucin que se

puede descubrir y justificar

Permiten proporcionar respuestas inmediatas y

en gran escala mediante computadores y
equipo electrnicos