ACTIVIDAD DE APLICACIÓN N° 7 - GRUPO 06
Curso : Capacitación y evaluación del desempeño.
Ciclo : VIII.
Evaluación : Lista de cotejo.
Profesor : Max A. Cabanillas Castrejón
Alumnos : Grupo 06
● Matienzo Herrera, Sol Fernanda - N00234767
● Medina Castañeda, Jhakelin Jhovixa - N00343401
● Mejia Cruz, Nicole Alessandra - N00255688
● Mendez Simeon, Daniel - N00319270
● Mestanza Paucar, Yadira Lizeth - N00235981
● Moreno Villalobos, Dariel Rodrigo - N00304122
● Morey Paredes, Sofía Malú - N00234889
● Ojeda Vergara, Brian Christopher - N00179247
E-mail : [Link]@[Link]
I. Unidad de aprendizaje
Unidad I
Nombre de la Unidad : Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Saberes esenciales : Diagnóstico de necesidades de capacitación I.
II. Actividad de aplicación deberán desarrollar la siguiente actividad:
Para la presentación de la actividad de aplicación grupal de la semana N° 7,
I PARTE:
Revisar la información de la infografía: “Entrenar para crecer” y desarrolle las
siguientes preguntas:
1. ¿Cuál es el estado del desarrollo de las habilidades en el Perú?
Según la infografía, Latinoamérica es la región con la brecha más grande del
mundo, y Perú refleja esa realidad. El Perú enfrenta un reto urgente en el
desarrollo de habilidades laborales, con una gran parte de su fuerza laboral
desatendida en este aspecto. A pesar de reconocer su valor estratégico, las
empresas no invierten lo suficiente, especialmente por restricciones
presupuestales. Esta situación limita el crecimiento tanto de las personas como de
las organizaciones.
Finalmente, el informe destaca que Latinoamérica, Perú dentro de esta, enfrenta la
mayor brecha de habilidades del mundo, lo cual afecta la productividad y la
competitividad a nivel regional.
2. ¿Existe deficiencia en el desarrollo de habilidades en las organizaciones
peruanas?
El estado actual de las habilidades en Perú presenta varios problemas críticos. Un
41.9% de los colaboradores no recibe ningún tipo de entrenamiento y en el 39.6%
de las empresas, menos del 20% de los trabajadores accede a capacitación.
Además, el 55.7% de los líderes no está satisfecho con los programas de
formación actuales, lo que refleja una falta de efectividad o adecuación.
Existe una marcada desigualdad en el acceso: solo el 17% de las empresas
entrena a más del 75% de su personal. A esto se suma que el principal obstáculo
identificado para mejorar la formación es la falta de presupuesto, lo que limita
significativamente las oportunidades de desarrollo. Estos datos reflejan una
situación de baja inversión, cobertura limitada y resultados insatisfactorios en el
desarrollo de habilidades, lo que confirma una deficiencia generalizada en las
organizaciones peruanas.
3. ¿Qué impacto causaría la capacitación y desarrollo de nuevas
habilidades en el empleo y en el talento humano peruano?
Capacitarse trae muchas ventajas frente a quienes no lo hacen. Las personas que
se preparan constantemente tienen más posibilidades de acceder a buenos
empleos, ascensos y mejores sueldos. Además, fortalecen su confianza y se
adaptan mejor a los cambios del entorno laboral. En el caso del Perú, esto no solo
mejora la vida de cada persona, sino que también eleva la calidad del talento
humano en general. Las empresas se benefician al contar con trabajadores más
preparados, lo que impulsa su crecimiento y productividad. Por lo tanto, aprender y
desarrollarse profesionalmente abre más oportunidades y contribuye al progreso del
país.
4. ¿Cuál es el rol de las universidades peruanas para reducir la brecha de
formación de habilidades para fortalecer el mercado laboral peruano?
Hoy en día, las universidades peruanas están empezando a tomar un rol más activo
en la reducción de la brecha entre lo que enseñan y lo que realmente se necesita en
el mundo laboral. Aunque todavía existen desafíos, muchas instituciones están
modernizando sus planes de estudio, incorporando modelos educativos basados en
competencias y fortaleciendo los vínculos con el sector productivo.
También están apostando por el uso de tecnologías, programas de prácticas
profesionales, emprendimiento y formación continua. Algunas universidades ya
trabajan en alianza con empresas para conocer las demandas del mercado y
preparar a los estudiantes con habilidades blandas y técnicas que mejoren su
empleabilidad.
II PARTE:
Caso de estudio: Universidad corporativa UCIC.
Nuestra constante preocupación en Intercorp por nuestra gente y por brindar
servicios que mejoren la calidad de vida de nuestros clientes, generó la necesidad
de elevar la formación a la categoría de variable estratégica dentro de la
organización y el resultado de ello es la creación de la Universidad Corporativa
Intercorp (UCIC), siendo la primera universidad corporativa del Perú.
Ucic inició sus operaciones el 2008 y actualmente brinda servicios a 16 empresas
de Intercorp: Interbank, Interseguro, Interfondos, Inteligo, Supermercados
Peruanos, Cineplanet, Casa Andina, Colegios Peruanos, Bembos, Oechsle,
Financiera Uno, Real Plaza, Urbi, Peruplast, Promart e Inkafarma.
A través de UCIC buscamos tener el mejor centro de formación de líderes de
Latinoamérica, pues surge desde la convicción de que los seres humanos
podemos labrar nuestro futuro y que el cambio verdadero se inicia con la
actualización de nuestro propio potencial, de ser todo lo que podemos ser. La
universidad está centrada en las personas y se crea para ser una comunidad de
aprendizaje que posibilite a sus miembros el ser agentes de cambio. El propósito
de la universidad es crear un mejor futuro y este se construye día a día y está en
nuestras manos.
El grupo Intercorp tuvo esta gran iniciativa de desarrollo humano considerando las
siguientes ventajas:
1. Aprendizaje estratégico. La universidad corporativa permite el
desarrollo profesional continuo, enfocado en estrategias corporativas que
se pueden aplicar en simultáneo al trabajo cotidiano.
2. Identidad. A través de estos espacios se refuerzan los valores de la
empresa y se construye una identidad corporativa.
3. Compromiso. Los incentivos educativos que se ofrecen, así como
la posibilidad de ascender por medio de los nuevos conocimientos fortalece
el vínculo entre trabajador y organización.
4. Líderes. Programas de coaching, desarrollo de habilidades y otros
contribuyen al desarrollo del liderazgo y a la preparación de las personas
que pueden ocupar puestos clave.
5. Retorno. La inversión que hace la organización en la mejora de la
competitividad de sus trabajadores permite alcanzar resultados y metas en
un plazo más corto.
Sandra Maravilla, la actual directora académica de UCIC, es consiente que la
universidad corporativa es un proyecto muy ambicioso e importante para la Cía.
En ese contexto, junto a su equipo de trabajo, vienen actualizando los aspectos
fundamentales del diseño de la universidad como las mallas curriculares, los
cursos y sus contenidos, los docentes que estarán, la infraestructura y materiales
de estudios a ser empleados durante las clases, los horarios de estudio, el perfil
de los participantes, etc.
En cuanto a la plana docente hay una decisión política de que el 30% de los
profesores de la universidad virtual sean directivos pertenecientes a la empresa,
motivo por el cual Sandra y su equipo deben diseñar un programa integral e
intensivo para capacitarlos en andragogía y competencias docentes, necesarias
para que desempeñen su nuevo rol, estructurando un programa de capacitación
que considere las cuatro fases (Diagnostico de necesidades, diseño,
implementación y evaluación).
Para tal efecto Ud., en su calidad de reconocido consultor de capacitación
empresarial, ha sido convocado para apoyar en dicho proyecto, ayudando a
resolver las siguientes interrogantes:
Preguntas y ejercicios:
1. ¿Explique cinco razones estratégicas por las que UCIC contribuye al
desarrollo organizacional de INTERCORP?
1 Alineamiento del talento con los objetivos estratégicos del grupo,
porque permite que la formación de los colaboradores esté
estrechamente alineada con las metas y valores del conglomerado
2 Fortalecimiento del liderazgo interno, porque mediante programas de
coaching, desarrollo de habilidades y formación continua se prepara a
los colaboradores para asumir puestos estratégicos dentro del grupo
3 Consolidación de la identidad y cultura organizacional, porque a
través de los programas formativos se refuerzan los valores
compartidos
4 Mejora del compromiso y la retención del talento, porque al ofrecer
oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento dentro del
grupo
5 Incremento en la productividad y competitividad del grupo, porque el
aprendizaje aplicado en el trabajo diario mejora el desempeño
individual y colectivo, permitiendo alcanzar metas con mayor eficacia
y generando un retorno sobre la inversión en menos tiempo.
2. Para identificar las necesidades de formación del nuevo equipo
docente de directivos, ¿Qué indicadores podemos definir por cada
uno de los cuatro análisis sugeridos al momento de establecer el
diagnóstico de necesidades de capacitación? Y ¿con qué
instrumentos los podemos evaluar?
Análisis Organizacional Indicadores: Nivel de alineación entre los
objetivos de UCIC y los planes de
formación docente.
Instrumentos: Entrevistas con líderes,
revisión documental
Análisis de los [Link]. Indicadores: Nivel de preparación
pedagógica del personal directivo
Instrumentos: Encuestas, evaluación de
competencias, CV
Análisis de los puestos Indicadores: Funciones pedagógicas
requeridas vs. competencias actuales.
Instrumentos: Análisis funcional, matrices de
competencias.
Análisis de la capacitación Indicadores: Brechas entre las competencias
actuales y las deseadas
Instrumentos: Pruebas de conocimiento,
focus group, observación
3. ¿Cuáles serían los cambios de comportamiento esperados del nuevo
equipo de directivos docentes, al desempeñar su nuevo rol
académico?
Transmisión de la información
● Capacidad para estructurar y
presentar contenidos de forma
clara, ordenada y adaptada al
público adulto.
● Utilización de ejemplos concretos
y reales de su experiencia para
facilitar la comprensión.
● Empleo de metodologías activas
que promuevan la participación
(casos, debates, simulaciones).
● Habilidad para sintetizar
información compleja y enfocarse
en lo esencial.
Desarrollar habilidades
● Fomentar el aprendizaje práctico,
promoviendo el “aprender
haciendo”.
● Guiar a los participantes en el
desarrollo de competencias clave
como liderazgo, trabajo en
equipo, solución de problemas,
entre otros.
● Facilitar espacios de
retroalimentación constructiva.
Desarrollar actitudes
● Mostrar una actitud facilitadora,
cercana y empática con los
participantes.
● Motivar a los colaboradores a
superarse y creer en su
potencial.
● Fomentar una cultura de
aprendizaje continuo, mejora
constante y sentido de
pertenencia a la organización.
● Estimular valores como la
colaboración, la innovación, el
compromiso y la responsabilidad.
Desarrollar conceptos
● Introducir marcos teóricos y
conceptuales relevantes
aplicables a la práctica laboral.
● Estimular la reflexión crítica y el
análisis profundo sobre las ideas
presentadas.
● Relacionar los conceptos con los
objetivos estratégicos del grupo
Intercorp.
● Promover la comprensión integral
y contextual de los contenidos
impartidos.
4. Suponga usted que, como actividad piloto, la dirección de UCIC, le
solicita desarrollar una capacitación en andragogía para el nuevo
equipo docente, ¿Cómo elaboraría la sesión de aprendizaje, teniendo
en cuenta sus cuatro componentes?
Plantear el logro Identifica correctamente los principios
de la andragogía.
Diferencia entre pedagogía y
andragogía.
Propone estrategias acordes con el
aprendizaje adulto.
Seleccionar contenidos Concepto de andragogía: origen,
evolución y autores clave (Knowles,
Freire).
Características del aprendizaje en
adultos.
Principios de la andragogía: necesidad
de saber, experiencia, orientación al
aprendizaje, motivación interna.
Seleccionar recursos y estrategias Lluvia de ideas inicial sobre
experiencias previas como docentes y
estudiantes adultos.
Exposición dialogada con presentación
multimedia.
Lectura breve con extractos de Malcolm
Knowles y Paulo Freire.
Fichas de análisis de caso.
Evaluar los resultados Diagnóstica: Pregunta inicial sobre qué
entienden por andragogía y cómo
enseñan actualmente.
Formativa: Observación y
retroalimentación durante actividades
grupales.
Sumativa: Rediseño de una sesión bajo
el enfoque andragógico.
5. ¿Qué indicadores podemos considerar para evaluar la capacitación
piloto de Andragogía según el modelo de 5 fases de Kirkpatrick?
Reacción del aprendiz Nivel de satisfacción general con la
sesión.
Percepción de relevancia y aplicabilidad
del contenido.
Opinión sobre la metodología utilizada
(participativa, activa, etc.).
Aprendizaje Diferencia entre pedagogía y
andragogía correctamente explicada.
Reconocimiento de principios
andragógicos clave (Knowles, Freire).
Propuesta de estrategias activas
adaptadas a adultos.
Desempeño Integración de estrategias andragógicas
en la planificación docente.
Modificaciones en la forma de evaluar o
facilitar clases.
Uso de recursos más pertinentes al
aprendizaje adulto.
Resultado Aumento de la satisfacción de los
estudiantes adultos.
Mejor desempeño académico de los
estudiantes.
Mejora en las tasas de retención o
participación.
Rendimiento de la inversión Costo total de la capacitación vs.
beneficios obtenidos (mejor rendimiento
estudiantil, disminución de deserción,
mejora en la calidad docente).
Ahorros generados por mayor eficiencia
docente.
III. Instrumento de retroalimentación
Para la retroalimentación de la presente actividad de aplicación N°7, se utilizará
una lista de cotejo (Ver anexo).
IV. Lectura obligatoria para examen
Para el examen de conocimientos de la evaluación parcial deberá leer y
comprender la siguiente lectura:
Título del documento Para crecer hay que seguir capacitando.
Autor(es) Red de Recursos Humanos.
Capítulo(s) Documento completo.
