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HUMRES­00496; Número de páginas 15

Revista de Gestión de Recursos Humanos xxx (2014) xxx–xxx

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Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico

Nicole C. Jones Young a, , Gary N. Powell a,b
a
Departamento de Administración, Facultad de Negocios, Universidad de Connecticut, 2100 Hillside Road, Unidad 1041, Storrs, CT 06269­0141, Estados Unidos
b
Escuela de Administración de la Universidad de Lancaster, Reino Unido

información del artículo abstracto

Disponible en línea xxxx Proponemos un modelo teórico de los vínculos entre el estigma de tener antecedentes penales y las percepciones de calidez y
competencia en relación con las decisiones de contratación de ex delincuentes.

Palabras clave: Nuestro modelo sugiere que las características relacionadas con el delito y el exdelincuente pueden influir en la percepción que
Estigma los responsables de contratación tienen de los solicitantes de empleo exdelincuentes, lo que a su vez puede limitar o mejorar su
Decisiones de selección capacidad para conseguir empleo. Además, sugiere que factores relacionados con el responsable de contratación, el puesto, la
Ex delincuentes
organización y los incentivos gubernamentales moderan la relación entre la percepción del responsable de contratación sobre la
Diversidad
calidez y la competencia de los solicitantes de empleo exdelincuentes y sus decisiones de contratación. Finalmente, reconocemos
Recursos humanos
problemas sociales y organizacionales más amplios relacionados con la falta de contratación de exdelincuentes y analizamos sus
implicaciones para la investigación y la práctica.

© 2014 Elsevier Inc. Todos los derechos reservados.

1. Introducción

Este artículo tiene su origen en un problema social importante, especialmente en Estados Unidos: la contratación de personas con antecedentes penales.
Aunque Estados Unidos representa menos del 5% de la población mundial, alberga aproximadamente una cuarta parte de las personas encarceladas del mundo (Hartney, 2006). A finales
de 2012, la Oficina de Estadísticas Judiciales (Glaze y Herbeman, 2013) informó que 6,9 millones de personas se encontraban bajo algún tipo de supervisión penitenciaria. Los
exdelincuentes, o personas con antecedentes penales, representan un porcentaje cada vez mayor de la población; en 2012, uno de cada 35 adultos estadounidenses se encontraba en
prisión, en libertad condicional o en libertad vigilada. Este nivel de encarcelamiento se ha mantenido, en general, estable desde la década de 1990 (Glaze y Herbeman, 2013).

La mayoría de los exdelincuentes son hombres, y casi el 10% de los hombres en los EE. UU. de entre 30 y 34 años de edad han estado encarcelados en algún momento (Schmitt y
Warner, 2011). En 2012, 637.400 exdelincuentes fueron liberados de prisión (Carson y Golinelli, 2014), con un promedio del 95% que buscará un empleo estable a tiempo completo
después del encarcelamiento (National Reentry Resource Center, 2014). Sin embargo, muchos empleadores son extremadamente reacios a contratar a un exdelincuente, lo que resulta
en una tasa promedio de desempleo para exdelincuentes que un año después de salir de prisión puede llegar al 75% (NBC News, 2009). La cantidad de personas con antecedentes
penales, combinada con la reticencia de los empleadores a contratar, hace que esta población sea particularmente susceptible a los efectos del estigma.

Un estigma se define como “un atributo profundamente desacreditador”, que reduce al individuo estigmatizado “de una persona completa y normal a una persona contaminada y
descartada” (Goffman, 1963, p. 3). Stone, Stone y Dipboye (1992) desarrollaron un modelo integral relacionado con varios estigmas (p. ej., raza, discapacidades, falta de atractivo) en el
lugar de trabajo. Estos investigadores sugirieron que existen numerosas consecuencias como resultado del estigma de un individuo. La investigación posterior sobre los estigmas se ha
centrado en una variedad de perspectivas, como la importancia del estigma para la identidad de un individuo (Major y O'Brien, 2005), las decisiones sobre la divulgación del estigma
(Ragins, 2008) y el estigma por asociación (Kulik, Bainbridge y Cregan, 2008). A pesar de las diversas consideraciones sobre el estigma, postulamos que la falta

Autor correspondiente.
Dirección de correo electrónico: [Link]@[Link] (NC Jones Joven).

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Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Human Resource Management Review (2014), [Link]
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La condición de delincuentes con estatus de protección federal (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, 2009) y las opiniones prejuiciosas generalizadas
hacia los ex delincuentes (Crandall, Eshleman y O'Brien, 2002) hacen que esta población sea única en comparación con otras poblaciones estigmatizadas.
La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) destacó recientemente la importancia de que los empleadores comprendan las protecciones legales y las implicaciones de
contratar a personas con antecedentes penales (Zeidner, 2014). La ley federal estadounidense no impide que los empleadores soliciten información sobre antecedentes penales; sin embargo, les
prohíbe aplicar un trato discriminatorio al basarse en dicha información. Esto es particularmente relevante en el contexto racial, ya que, si bien las personas negras representan solo el 13,2 % de
la población estadounidense (Oficina del Censo de EE. UU., 2014), representan aproximadamente el 38 % de la población penitenciaria y son encarceladas de forma desproporcionada a tasas
más altas que las personas blancas (Carson y Sabol, 2012). Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleadores tienen prohibido ejercer un impacto desigual, que describe
los “efectos de los criterios de empleo neutrales en diferentes grupos raciales” (Primus, 2003, p. 496). Por lo tanto, la revisión de antecedentes penales puede ser una forma de negar empleo de
forma desproporcionada a los solicitantes de empleo de raza negra. De hecho, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (2013) presentó recientemente cargos
contra el fabricante de automóviles BMW y la tienda minorista Dollar Store por este delito. No obstante, dado que los empleadores son responsables de cualquier acto de contratación negligente,
así como de los actos delictivos cometidos por un empleado (Scales, 2002­2003), muchos empleadores siguen dudando en contratar a exdelincuentes. En la encuesta de la SHRM (Zeidner, 2014),
muchos empleadores revelaron que creen que contratar a un exdelincuente aumenta la delincuencia en el lugar de trabajo y la probabilidad de una demanda por contratación negligente. En
consecuencia, las organizaciones a menudo crean políticas generales que prohíben la contratación de exdelincuentes, lo que resulta en la estigmatización continua de los exdelincuentes mucho
después de haber cumplido sus condenas y en castigar aún más a esta población de lo que la ley pretendía (Simonson, 2006).

La disminución en la contratación de solicitantes con antecedentes penales tiene importantes implicaciones para los exdelincuentes, los empleadores y la economía en general. Para los
exdelincuentes, ser contratados o no para un trabajo puede afectar su bienestar económico (y el de sus familias), su salud física y psicológica (Link y Phelan, 2001; Major y O'Brien, 2005). Para
los empleadores, la reserva de talento para puestos vacantes se reduce si excluye automáticamente a los exdelincuentes. Contratar a exdelincuentes puede ser una forma de abordar la escasez
de mano de obra, cubrir puestos difíciles de cubrir (por ejemplo, trabajos físicamente exigentes, trabajos de bajos salarios) y mejorar el rendimiento social y financiero corporativo (Orlitzky, Schmidt
y Rynes, 2003). La alta tasa de desempleo para los exdelincuentes también tiene un impacto económico significativo. La incapacidad de los exconvictos para conseguir empleo, sumada a la
imposibilidad de recibir vivienda o asistencia pública tras su liberación (Simonson, 2006), a menudo impide que estos contribuyan a la economía y se reintegren con éxito a sus comunidades tras
el encarcelamiento. En general, la falta de contratación de exconvictos tiene amplias implicaciones a varios niveles.

Sugerimos que es probable que los ex delincuentes sean sometidos a un trato discriminatorio durante el proceso de contratación que no está completamente
Capturado por las teorías actuales. Por lo tanto, nuestro objetivo es construir un modelo del proceso de contratación en relación con esta población.

2. Necesidad de un modelo único

Aunque el impacto de los antecedentes penales en el empleo se ha investigado exhaustivamente en diversas literaturas, como la sociología (p. ej., Pager, 2003; Pager y Quillian, 2005), la
criminología (p. ej., Hirschfield y Piquero, 2010; Unnever, 2008) y el derecho (p. ej., Henry, 2008; Simonson, 2006), ha recibido poca atención en la literatura de gestión. Sin embargo, como
señalaron Clair, Beatty y MacLean (2005, p. 91) , «los directivos podrían necesitar ser conscientes de la gama de diferentes cuestiones importantes para las distintas identidades invisibles, así
como de los puntos en común entre ellas». Si bien reconocemos que los exdelincuentes pueden compartir algunas experiencias con otras poblaciones estigmatizadas, sugerimos que se justifica
un modelo teórico único por varias razones.

En primer lugar, a pesar de las numerosas ideologías sobre la diversidad que subyacen en gran parte de nuestra investigación sobre diversidad, el estigma de los antecedentes penales suele
pasarse por alto en la investigación en gestión. En una revisión reciente de las ideologías sobre la diversidad, Nkomo y Hoobler (2014) postulan que la investigación y la práctica suelen emulan
influencias sociales más amplias. Estos investigadores destacaron las numerosas teorías y perspectivas sobre la diversidad derivadas de problemas sociales más amplios, como las relaciones
raciales, la inmigración, la liberación femenina, la orientación sexual y la identidad.
Sin embargo, estigmas como los antecedentes penales continúan siendo pasados por alto, lo que quizás indica un sesgo implícito en nuestra propia investigación en comparación con otros
estigmas.
En segundo lugar, si bien se cree que los estigmas y la estigmatización son específicos de cada situación (Paetzold, Dipboye y Elsbach, 2008), el estigma de los antecedentes penales suele
ser de gran alcance y, por lo tanto, no se limita al contexto. Los antecedentes penales no solo pueden impedir la obtención de empleo, sino también votar en unas elecciones, adoptar un hijo o
incluso conducir un vehículo (Legal Action Center, 2009). Además, si bien la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (2009) ofrece protección federal contra
la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética, no existen dichas protecciones para
quienes tienen antecedentes penales.

Para combatir esta exclusión, algunos estados o municipios de EE. UU. han adoptado una política de "prohibición de antecedentes penales", una iniciativa de contratación justa que elimina o
restringe las preguntas sobre antecedentes penales en las solicitudes de empleo (Proyecto Nacional de Derecho Laboral, 2014). Esta política podría reducir la discriminación laboral hacia los
solicitantes exdelincuentes (Henry, 2008). Sin embargo, la mayoría de estas políticas se aplican únicamente a empleadores públicos (Henry, 2008), y la implementación de estas políticas varía
considerablemente según el estado.
Por ejemplo, algunos estados o ciudades retrasan la verificación de antecedentes hasta que el solicitante sea considerado finalista (p. ej., Colorado) o después de que se determine que el
empleado cumple con los criterios mínimos (p. ej., Nebraska), mientras que otros pueden realizar la verificación de antecedentes después de la primera entrevista (p. ej., Indianápolis, Indiana).
Otras jurisdicciones prohíben la descalificación de un solicitante únicamente por una condena (p. ej., Connecticut), mientras que otros estados no tienen ninguna política de "prohibir la casilla" (p.
ej., Montana, Carolina del Sur, Vermont).
En general, alrededor del 40% de los estados de EE. UU. no tienen una política de prohibición de casillas, alrededor del 20% de los estados tienen una política de ese tipo y alrededor del 40% no
tienen una política estatal pero tienen al menos una ciudad o condado con una política de ese tipo (Proyecto Nacional de Derecho Laboral, 2014).
En tercer lugar, la percepción negativa de los exdelincuentes, a menudo adquirida a través de los medios de comunicación (Eschholz, Blackwell, Gertz y Chiricos, 2002), probablemente
impedirá que las personas obtengan información adicional sobre ellos. Esto puede amplificar el uso de la clasificación por categorías.

Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Human Resource Management Review (2014), http://
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Procesamiento, que anima a las personas a asociar a otros en categorías específicas (Fiske, Neuberg, Beattie y Milberg, 1987). Dado que las personas suelen
basarse en la percepción de los demás, caracterizada en dos dimensiones: calidez y competencia (Fiske, Cuddy, Glick y Xu, 2002), cabe esperar que los
responsables de contratación se basen en estas percepciones al evaluar a los solicitantes exdelincuentes durante el proceso de contratación.

Según Cuddy, Fiske y Glick (2008), la calidez permite a las personas comprender las intenciones de los demás, como la amabilidad y la confiabilidad, lo que
determina cómo serán tratadas. La competencia permite a las personas detectar la capacidad o habilidad de los demás. En un estudio sobre cómo las personas
categorizan a los demás, la mayoría encontró que las poblaciones presentaban percepciones ambivalentes (es decir, altas en una dimensión y bajas en otra). Sin
embargo, algunas poblaciones, como las percibidas como pobres o las que recibían asistencia pública, fueron percibidas con prejuicios despectivos (Fiske et al., 2002,
p. 881). Esta percepción puede ser similar a la de otras poblaciones de bajo estatus, como los exdelincuentes.

Las percepciones de calidez y competencia son relevantes durante el proceso de contratación, ya que con frecuencia determinan las reacciones de las personas
hacia los demás. Por ejemplo, los grupos de bajo estatus generalmente reciben reacciones de ira, debido a la percepción de que su estatus es controlable y culpa del
individuo estigmatizado (Weiner, 1985). Si bien obtener información adicional sobre los grupos de bajo estatus puede proporcionar información individualizadora y
modificar los puntos de vista, el estigma negativo asociado con los exdelincuentes puede disminuir la motivación y la atención de los responsables de contratación,
necesarias para obtener información adicional (Fiske y Neuberg, 1990; Ruscher y Fiske, 1990). Por lo tanto, a pesar del continuo proceso de formación de impresiones
(Fiske y Neuberg, 1990), las categorizaciones negativas iniciales de los exdelincuentes pueden persistir debido a la falta de interés en obtener información adicional
(Brewer, 1988), lo que permite a los responsables de contratación retener y basarse en sus percepciones de la calidez y competencia de los solicitantes exdelincuentes
para influir en las decisiones de contratación.
Si bien los modelos teóricos existentes pueden aplicarse a los ex delincuentes, debido a la naturaleza única de este estigma y la exclusión constante de los ex
delincuentes de las oportunidades que se ofrecen a otras poblaciones estigmatizadas, los ex delincuentes pueden requerir consideraciones adicionales que no están
incluidas en nuestros modelos actuales.

3. Poblaciones estigmatizadas y discriminación

Una parte considerable de la investigación sobre los estigmas se ha centrado en características demográficas como la raza o la etnicidad (p. ej., Avery, McKay y
Wilson, 2008), las discapacidades (p. ej., Stone y Colella, 1996) y la orientación sexual (p. ej., Ragins, Singh y Cornwell, 2007) y ha identificado diversos resultados
negativos en el lugar de trabajo, como decisiones de contratación desfavorables, evaluaciones de desempeño deficientes y bajas compensaciones (p. ej., Brief, Dietz,
Cohen, Pugh y Vaslow, 2000; Hebl, King, Glick, Singletary y Kazama, 2007; Ren, Paetzold y Colella, 2008). Estas poblaciones a menudo se ven afectadas
negativamente por los estereotipos, los prejuicios y la discriminación.
Los tres constructos de estereotipos, prejuicios y discriminación son distintos, pero están relacionados (Dovidio, Hewstone, Glick y Esses, 2010; Fiske, 1998;
Stangor, 2009). La estereotipia es una actividad cognitiva relacionada con el pensamiento, el aprendizaje y la memorización de las distinciones entre diversos grupos
de personas, lo que genera un conjunto de creencias sobre los atributos personales de un grupo. Por el contrario, el prejuicio describe una actividad emocional que
constituye una actitud negativa hacia los miembros de otros grupos. Finalmente, la discriminación es una actividad conductual que se manifiesta en las decisiones que
las personas toman sobre los miembros de otros grupos y en cómo los tratan. Se ha comprobado que tanto los prejuicios como los estereotipos influyen en la incidencia
de la discriminación laboral (Fiske, 1998; Goldman, Gutek, Stein y Lewis, 2006).

A pesar del aumento de la diversidad en el lugar de trabajo, la discriminación laboral sigue siendo un problema común en el lugar de trabajo (Dipboye y Colella,
2005). Las personas con discapacidad con frecuencia se enfrentan a decisiones de contratación y evaluaciones de desempeño negativas, ya que los empleadores a
menudo perciben a las personas con discapacidad como menos capaces (Ren et al., 2008). Se ha demostrado que los estereotipos sobre las personas mayores (p.
ej., menor compromiso) obstaculizan el empleo y limitan la inclusión en proyectos laborales (Ng y Feldman, 2012). Las mujeres embarazadas, de quienes se espera
que encarnen rasgos comunitarios y asuman roles laborales tradicionalmente femeninos, a menudo se enfrentan a hostilidad cuando no asumen estos roles (Hebl et
al., 2007). En un experimento de campo utilizando currículums que destacaban diferentes afiliaciones religiosas, los solicitantes musulmanes recibieron el nivel más
bajo de respuesta (Wallace, Wright y Hyde, 2014; Wright, Wallace, Bailey y Hyde, 2013). Claramente, los estigmas continúan resultando en discriminación laboral en
el lugar de trabajo.
A pesar de la discriminación que a menudo sufren las poblaciones estigmatizadas, estas poblaciones han sido designadas como protegidas a nivel federal. Por lo
tanto, las características abordadas en los ejemplos anteriores (discapacidad, edad, embarazo, religión) no pueden considerarse legalmente al tomar una decisión de
contratación (Goldman et al., 2006). Sin embargo, no existen las mismas protecciones para los antecedentes penales.
Por lo tanto, “es este estatus oficial de la credencial negativa lo que la diferencia de otras fuentes de estigma social” (Pager, 2003, p. 942). La falta de protección
gubernamental puede permitir que las personas justifiquen sus creencias y comportamientos prejuiciosos hacia los exconvictos (Crandall y Eshleman, 2003). En un
estudio de Crandall et al. (2002), se pidió a los participantes que seleccionaran las poblaciones con mayor riesgo de creencias prejuiciosas. Si bien el término
“exconvictos” figuraba en 31 de 105, se enumeraron por separado varias categorías de delincuentes (p. ej., maltratadores de esposas, conductores ebrios) que
abarcaban más de la mitad de las diez poblaciones principales. Por lo tanto, los puntos de vista negativos sobre los ex delincuentes, la creencia de que estos puntos
de vista prejuiciosos son generalmente aceptables (Crandall et al., 2002) y la falta de un estatus legalmente protegido (Pager, 2003) pueden haberse combinado para
crear la “tormenta perfecta” para los ex delincuentes en el proceso de contratación.
Con base en lo anterior, presentamos un modelo y propuestas asociadas relacionadas con las decisiones de los gerentes de contratación sobre los solicitantes ex
delincuentes.

4. Modelo

Como se muestra en la Figura 1, nuestro modelo describe el papel central de la percepción de cordialidad y competencia de los gerentes de contratación sobre los
solicitantes exdelincuentes. Proponemos que las características del delito y del exdelincuente influyen en la cordialidad y competencia de los gerentes de contratación.

Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Human Resource Management Review (2014), http://
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Modelo de decisiones de contratación de exdelincuentes

Factores del gerente de contratación

Similitud demográfica con los

solicitantes ex delincuentes
Exposición a ex delincuentes
Preocupaciones sobre el estigma
por asociación
Probabilidad percibida de aceptación por

parte de los compañeros de trabajo

Orientación política
Características del delito

Percepciones
Gravedad de la infracción
de calidez del gerente Adecuación persona­trabajo
Recencia del delito de contratación

Características de los ex delincuentes

Raza y etnicidad
Sexo Decisiones del gerente
de contratación
Clase social

Características del delito

Percepciones

Tipo de delito (de cuello azul de la competencia por Disponibilidad y

vs. de cuello blanco) parte del gerente de contratación Cultura de diversidad conocimiento de
organizacional
incentivos
gubernamentales

Fig. 1. Modelo de decisiones de contratación de ex delincuentes.

Percepciones, que a su vez influyen en sus decisiones de contratación. Además, proponemos que los factores relacionados con el gerente de contratación, el puesto, la
organización y los incentivos gubernamentales moderan las relaciones entre las percepciones de calidez y competencia de los gerentes de contratación.
y sus decisiones en relación con los solicitantes ex delincuentes.
Antes de continuar, es importante describir las condiciones de contorno de nuestro modelo. En primer lugar, dado que la EEOC de EE. UU. (2014) prohíbe
Para evitar que los empleadores se basen en antecedentes penales previos para tomar medidas laborales negativas posteriores, asumimos que las organizaciones
consideran que los solicitantes exdelincuentes son aquellos que han sido condenados por actividades delictivas. En segundo lugar, no estamos considerando el empleo.
oportunidades que están legalmente prohibidas para los exdelincuentes. Aunque esto pueda parecer restrictivo, para que nuestro modelo tenga un impacto significativo
Implicaciones teóricas y prácticas: las relaciones que proponemos deben ser legalmente posibles. En tercer lugar, no consideramos a los infractores.
que tienen restricciones severas o ventajas poco comunes, como los delincuentes sexuales y juveniles. Debido a la naturaleza de su delito, el sexo
Los delincuentes están sujetos a mayores restricciones y leyes (por ejemplo, SORNA: Ley de Notificación del Registro de Delincuentes Sexuales; EE. UU.)
Departamento de Justicia, 2014a), que a menudo prohíben o limitan sustancialmente su empleo en diversas industrias o lugares.
En el extremo opuesto del espectro, a los delincuentes juveniles a menudo se les ofrecen beneficios, como la capacidad de sellar e incluso borrar sus antecedentes penales.
Antecedentes penales. Por lo tanto, estos dos tipos de exdelincuentes quedan excluidos de nuestro modelo. A pesar de estas exclusiones, dado que la mayoría
de los delincuentes son adultos que cometieron delitos sin motivación sexual (Departamento de Justicia de EE. UU., 2014b), nuestro modelo refleja
La mayoría de los ex delincuentes.

4.1. Características del delito

El término "exdelincuentes" es amplio, pero igualmente amplios son los tipos de delitos que pueden cometer las personas. Nos centramos en tres características del
delito que pueden estar más relacionadas con la percepción del gerente de contratación sobre la cordialidad y la competencia de los exdelincuentes: la gravedad de...
el delito, el tipo de delito y la antigüedad del mismo.

4.1.1. Gravedad de la infracción

Existe un consenso social general de que cometer un delito es un asunto serio (Blau y Blau, 1982; Rossi, Waite, Bose y Berk, 1974;
Stylianou, 2003). Para garantizar la coherencia en la interpretación de la gravedad del delito, la Oficina de Justicia de Estados Unidos (2008) distinguió entre delitos graves
y delitos menores. De acuerdo con su definición, los delitos graves se definen como aquellos que conllevan una pena mínima.
La pena es de un año, mientras que los delitos menores conllevan una pena máxima de hasta un año. Más allá de los delitos graves y los delitos menores,
dos tipos de supervisión comunitaria, libertad condicional y libertad bajo palabra (Departamento de Justicia de EE. UU., 2014b). La libertad condicional, que se aplicaba a casi
Dos millones de personas al cierre de 2012, se refiere a las personas que se encuentran bajo supervisión comunitaria en lugar de supervisión directa en un centro
penitenciario. La libertad condicional se refiere a quienes fueron liberados anticipadamente de la cárcel, lo que aplicó a más de 850.000.
individuos al final del año 2012.

Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Gestión de recursos humanos

Revisión (2014), [Link]

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Aunque los gerentes de contratación pueden desconocer las distinciones exactas entre delitos graves y menores, muchos empleadores recibirán
información sobre cualquier arresto que resulte en una condena en una solicitud de empleo o mediante una verificación de antecedentes (Privacy Rights
Clearinghouse, 2014). Una vez conocida esta información, los gerentes de contratación pueden considerar diversos criterios, como las consecuencias del
delito (Jones, 1991), para determinar la gravedad de los delitos cometidos por solicitantes exdelincuentes. Los delitos violentos como el asesinato y la
agresión, en los que hay una víctima identificable, generalmente pueden considerarse graves. Las investigaciones han demostrado que los empleadores
son bastante reacios a contratar a exdelincuentes que cometieron delitos violentos (Holzer, Raphael y Stoll, 2007). Por lo tanto, los empleadores pueden
percibir a los exdelincuentes que cometen delitos menos graves con mayor calidez en comparación con aquellos que cometen los delitos más atroces.

Proposición 1. La gravedad de la infracción estará relacionada negativamente con la percepción que los gerentes de contratación tengan de la calidez de los solicitantes ex delincuentes.

4.1.2. Tipo de delito La

teoría de categorización social (Turner, 1985, 1987) sugiere que las personas prefieren simplificar la información en categorías. En este caso, las personas pueden intentar
simplificar las características del delito al categorizarlo como un delito de “cuello azul” o de “cuello blanco”. Los delitos de cuello azul se definen como aquellos que involucran violencia
real o amenaza de violencia (p. ej., robo a mano armada, asalto) (Gordon, Michels y Nelson, 1996; Shapiro, 1990). Por el contrario, los delitos de cuello blanco se describen como
aquellos relacionados con el engaño o abusos de confianza (p. ej., fraude de cheques, malversación de fondos) (Gordon et al., 1996; Shapiro, 1990). Aunque ambos tipos de delito son
ilegales, a menudo se asocian con diferentes estereotipos (Holtfreter, Van Slyke, Bratton y Gertz, 2008). El uso de la fuerza interpersonal o cara a cara (Delgado, 1994) es lo que
distingue la percepción de los delitos de cuello blanco de los delitos de cuello azul para el ciudadano común. Por lo tanto, los delitos de cuello azul, también conocidos como "delitos
callejeros", suelen percibirse de forma bastante negativa y se cree que ponen en grave peligro a las personas. Es posible que las personas estén más familiarizadas con ver a
delincuentes que cometen delitos de cuello azul, ya que la mayoría de los delitos que se muestran en los noticieros nocturnos son delitos de cuello azul (Dixon y Linz, 2000). Además, la
incompetencia de los delincuentes de cuello azul se presenta con frecuencia en cadenas como TruTV, que los destaca como parte de su serie "Los más tontos del mundo". Por lo tanto,
ver a estos delincuentes bajo custodia y escuchar los detalles de su delito puede reducir la percepción de calidez y competencia. Sin embargo, esta misma percepción no se extiende a
los delitos de cuello blanco.

Los delitos de cuello blanco, como la piratería informática y el fraude con tarjetas de crédito, pueden percibirse ahora como parte normal de la actividad comercial, de modo que los
clientes y las empresas son considerados incompetentes por tener protecciones laxas. Como sugiere Breaux (2014, p. 3), «desafortunadamente, las empresas deberían prepararse para
«cuando», no para «si», sufren una filtración de datos». Incidentes como el hackeo de septiembre de 2014 a la cadena estadounidense Home Depot ahora provocan una respuesta
rápida por parte de la empresa para salvaguardar su información y animar a los clientes a proteger también la suya (Lipka, 2014). Mientras que los delincuentes de cuello blanco son
descritos como incompetentes tras su captura, los hackers involucrados en filtraciones de tarjetas de crédito, como la del gran minorista Target durante la temporada de compras
navideñas de 2013, son descritos como «astutos» (Howe, 2013) y con un «enfoque inteligente» (Riley, Elgin, Lawrence y Matlack, 2014). Los antiguos hackers han sido contratados por
empresas reconocidas como McAfee, especializadas en seguridad en línea (Bort, 2012), y son buscados por varias agencias gubernamentales de los Estados Unidos, como la NSA
(Administración Nacional de Seguridad) e incluso la NASA (Administración Nacional de Aeronáutica y del Espacio).

(Zakaria, 2011). Por lo tanto, a pesar de estar asociados con grandes pérdidas financieras, los delitos de cuello blanco suelen percibirse de forma menos negativa, ya que se cometen a
distancia (Rosoff, Pontell y Tillman, 2002). En consecuencia, los responsables de contratación pueden vilipendiar y maravillarse simultáneamente de los delitos cometidos por
exdelincuentes de cuello blanco, lo que en última instancia resulta en una mayor percepción de competencia de los delincuentes blancos en comparación con los de cuello azul.

Proposición 2. La categorización del tipo de delito como de cuello blanco en lugar de de cuello azul estará relacionada positivamente con las percepciones de los gerentes de contratación
sobre la competencia de los solicitantes ex delincuentes.

4.1.3. Recencia del delito

La inmediatez temporal, que se refiere al tiempo transcurrido entre la ocurrencia del problema y la actualidad, se ha considerado un elemento importante en las decisiones
relacionadas con la determinación de las implicaciones morales de un acto individual (Jones, 1991). Dado que los empleadores son considerados responsables de las acciones delictivas
cometidas por sus empleados (Scales, 2002­2003), a menudo se basan en factores como la inmediatez temporal para determinar la probabilidad de reincidencia. Por lo tanto, la
inmediatez temporal de un delito considera inherentemente cuán recientemente se cometió el delito y la probabilidad percibida de que se cometan delitos en el futuro.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (2013) otorga a los empleadores la libertad de determinar sus criterios de exclusión en relación
con la antigüedad temporal de un delito. Por lo tanto, los empleadores pueden considerar los delitos previos de un solicitante exdelincuente, independientemente del tiempo transcurrido
desde su comisión. Para simplificar este proceso, los empleadores pueden basarse en factores como la edad del primer arresto o el número de encarcelamientos previos para evaluar la
empleabilidad de los solicitantes exdelincuentes (Harris y Keller, 2005). En un estudio longitudinal que siguió a personas nacidas en 1942, los investigadores compararon la diferencia
entre quienes tenían y no tenían una condena por delitos juveniles a lo largo de su edad adulta, de 18 a 32 años (Kurlychek, Brame y Bushway, 2006). Si bien existían diferencias
iniciales con respecto al riesgo de delinquir, a los 24 años esta probabilidad entre delincuentes juveniles y no juveniles convergía y mantenía la similitud hasta los 32 años. Como la
mayoría de los estados requieren que los ex delincuentes trabajen mientras están encarcelados y participen en programas penitenciarios relacionados con la mejora de la ética laboral o
las habilidades relacionadas con el trabajo (Harrison y Schehr, 2004), los empleadores pueden creer que aquellos con delitos menos recientes se han reintegrado con éxito a la sociedad.

Dado que los exdelincuentes más jóvenes tienden a reincidir y cometer delitos con mayor frecuencia que los exdelincuentes mayores (Harrison y Schehr, 2004), es posible que los
empleadores sean menos propensos a contratar a exdelincuentes más jóvenes. Esto podría explicar por qué los delincuentes mayores que cometieron

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Los delitos cometidos en la juventud, considerando un período más prolongado, pueden percibirse con mayor comprensión y empatía (Bridges y Steen, 1998). Dado que el paso del tiempo
suele reducir la probabilidad de reincidencia, esto puede dejar de considerarse un riesgo sustancial, lo que responde a una preocupación central de los empleadores.

Proposición 3. El carácter reciente del delito estará relacionado negativamente con la percepción que los gerentes de contratación tienen de la calidez de los solicitantes ex delincuentes.

4.2. Características de los exdelincuentes

Además de las características del delito, nuestro modelo considera las características demográficas del exdelincuente. En concreto,
Proponemos que la raza, la etnicidad, el sexo y la clase social están relacionados con las percepciones de calidez y competencia de los gerentes de contratación.

4.2.1. Raza y etnicidad

A pesar de la creciente diversidad racial en Estados Unidos, la raza y la etnicidad siguen siendo factores importantes en el entorno laboral en lo que respecta a las decisiones de
contratación y la discriminación (Moss y Tilly, 2001). Como lo analizó Acker (2006), los hombres blancos siguen siendo los candidatos preferidos. Una vez contratados, las experiencias suelen
ser diferentes para los empleados de diferentes razas. Por ejemplo, se ha descubierto que los empleados negros y latinos son más propensos a percibir discriminación laboral que los
empleados blancos (Avery et al., 2008; Stainback e Irvin, 2012). Si bien los estereotipos raciales manifiestos han disminuido significativamente con el tiempo (Devine y Elliot, 1995), el racismo
persiste en el siglo XXI (Dovidio, Gaertner, Saguy y Hehman, 2011).

Las actitudes implícitas sobre la raza se adquieren en las primeras etapas de la vida y suelen permanecer estables a lo largo del desarrollo personal (Baron y Banaji, 2006). Como
resultado, la raza suele influir en las percepciones. Se ha descrito a los empleados blancos como "un poco más centrados, un poco más amigables" (Moss y Tilly, 2001, p. 85). Sin embargo,
estas mismas opiniones rara vez se aplican a las minorías raciales. Los solicitantes latinos han experimentado una disminución en las contrataciones debido a su acento (Hosoda, Nguyen y
Stone­Romero, 2012). Los hombres negros con frecuencia no logran superar los estereotipos raciales negativos que suelen reforzarse en los medios de comunicación mediante la
representación de roles desfavorables (Eschholz et al., 2002; Gibbs, 1988; Welch, 2007).

Estas percepciones son particularmente significativas cuando se consideran las percepciones de calidez y competencia. En el estudio de Fiske et al. (2002), los latinos fueron
categorizados como bajos en calidez y competencia. Los negros fueron separados en diferentes grupos (es decir, profesionales negros y negros pobres) con profesionales negros percibidos
como más cálidos y competentes en comparación con los negros pobres. Estas bajas percepciones de calidez y competencia pueden exacerbarse cuando se combinan con antecedentes
penales. Como se muestra en un estudio de Pager (2003), cuando se compararon solicitantes varones blancos y negros ex delincuentes, los varones negros a menudo obtuvieron resultados
mucho peores que los varones blancos. Estos hallazgos se replicaron posteriormente en un estudio de Pager, Western y Sugie (2009). Específicamente, los solicitantes varones blancos ex
delincuentes recibieron una tasa de devolución de llamadas a la entrevista del 17% en comparación con los solicitantes varones negros ex delincuentes que recibieron solo una tasa de
devolución de llamadas a la entrevista del 5%. Aunque se pueden encontrar mayores tasas de contratación cuando los gerentes de contratación y los solicitantes son de la misma raza (Stoll,
Raphael y Holzer, 2004), la investigación sobre la contratación y la similitud racial sigue siendo mixta (Goldberg, 2005) y puede volverse cada vez más compleja al considerar variables
adicionales como antecedentes penales.

A medida que las minorías raciales (es decir, los negros y los latinos) continúan experimentando dificultades en el proceso de selección, esperamos que los ex delincuentes que
Las minorías raciales reciben percepciones más bajas de calidez y competencia en comparación con los ex delincuentes blancos.

Proposición 4. Los gerentes de contratación percibirán a los solicitantes ex delincuentes pertenecientes a minorías raciales y étnicas como (a) menos cálidos y (b) menos competentes en
comparación con los solicitantes ex delincuentes blancos.

4.2.2. Sexo

El sexo de los exdelincuentes desempeña un papel importante en la comprensión de las diferencias emocionales con respecto a por qué hombres y mujeres cometen delitos (Kruttschnitt,
2013). La teoría del rol social (Eagly, 1987; Eagly, Wood y Diekman, 2000) proporciona información sobre cómo se perciben estas diferencias. Esta teoría sugiere que las personas tienen
estereotipos de género donde hombres y mujeres exhiben diferentes rasgos. Específicamente, las mujeres a menudo son estereotipadas como poseedoras de rasgos más comunitarios como
la amabilidad y la ayuda, mientras que los hombres a menudo son estereotipados como poseedores de rasgos más agentes como la agresividad y la asertividad (Bakan, 1966; Eagly, 1987).
En consecuencia, las mujeres a menudo son percibidas como cálidas y los hombres como competentes.

A pesar del aumento de la tasa de encarcelamiento femenino en los últimos años, sigue siendo considerablemente inferior a la de los hombres, y la mayoría de los delitos se clasifican
como no violentos (Carson y Sabol, 2012). En comparación con los hombres exdelincuentes, las mujeres exdelincuentes han estado sujetas a relaciones más abusivas en la infancia y la edad
adulta (Benda, 2005), lo que permite a muchas personas mostrar compasión hacia las mujeres delincuentes. Además, muchas mujeres delincuentes también son madres y esposas, lo que
aumenta su nivel de empatía y apoyo de la comunidad tras su liberación (Benda, 2005). El tipo de delitos, sumado al mayor costo de encarcelamiento de las mujeres debido a las necesidades
de atención médica y bienestar infantil, hace que las mujeres generalmente reciban sentencias más cortas que los hombres (Steffensmeier, Ulmer y Kramer, 1998). Según la teoría de la
intensidad moral (Jones, 1991), las sentencias más cortas pueden generar percepciones más favorables. En conjunto, los empleadores potenciales pueden tener una mayor percepción de
calidez hacia las ex delincuentes mujeres que hacia los ex delincuentes hombres.

Sin embargo, las mujeres exdelincuentes pueden ser percibidas como menos competentes. A pesar del avance de las mujeres en la fuerza laboral, independientemente de sus
antecedentes penales, a menudo se las percibe como menos competentes en comparación con los hombres. Si bien existe una excepción para las empresarias, quienes a menudo son
percibidas como competentes, las mujeres de bajo estatus, aquellas que probablemente representan a los exdelincuentes, son percibidas como mucho menos competentes (Fiske et al.,
2002). Por lo tanto, mientras que las mujeres de bajo estatus a menudo están bien...

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A pesar de su agrado, con frecuencia se ven sometidos a roles menos deseables por aquellos de mayor competencia (Fiske, Xu, Cuddy y Glick, 1999).
Por lo tanto, las mujeres ex delincuentes pueden generar percepciones de mayores niveles de calidez, pero menores niveles de competencia en comparación con los hombres ex delincuentes.

Proposición 5. Las candidatas ex delincuentes serán percibidas por los gerentes de contratación como (a) más cálidas y (b) menos competentes en comparación con los candidatas ex delincuentes
hombres.

4.2.3. Clase social. La

clase social es un constructo multidimensional compuesto por capital económico, social y cultural (Bourdieu, 1984). Côté et al. (2013, p. 491) afirman:

Los psicólogos consideran la clase social como una característica a nivel individual relativamente estable que tiene sus raíces en recursos objetivos y socialmente valorados (por ejemplo,
ingresos, educación y prestigio ocupacional) y percepciones subjetivas correspondientes de rango en relación con los demás (Kraus, Piff, Mendoza­Denton, Rheinschmidt y Keltner, 2012;
Snibbe y Markus, 2005; Stephens, Markus y Townsend, 2007).

A pesar de la superposición y estratificación dentro de los estatus de clase social, la investigación sobre clase social ha dividido a los individuos en cuatro categorías: clase alta, media,
trabajadora y baja. Los individuos de clase alta tienden a ocupar puestos que requieren educación superior, gran responsabilidad o se consideran altamente autónomos (Zweig, 2004). Los individuos
de clase media son aquellos que ejercen poder y reciben poder sobre ellos (Resnick y Wolff, 2003). Los individuos de clase trabajadora generalmente poseen menores niveles de poder y autonomía,
con condiciones laborales de participación limitadas o nulas (Resnick y Wolff, 2003; Zweig, 2004). Por último, los individuos de clase baja poseen los menores ingresos, educación y prestigio
ocupacional (Kraus et al., 2012). Si bien los ex delincuentes de cuello blanco pueden ser la excepción, ya que la mayoría de la población de ex delincuentes tiene un nivel de logro educativo más
bajo en comparación con el resto de la población de los EE. UU. (Ewert y Wildhagen, 2011), la mayoría de los ex delincuentes pueden ser relegados a un estatus de clase social inferior.

Debido a la influencia que la clase social tiene sobre el acceso a recursos, oportunidades, valores y comportamientos (Bourdieu, 1984), a menudo influye en las percepciones de las personas
sobre competencia y calidez. Sin embargo, como sugieren Dipboye y Colella (2005), la investigación sobre discriminación en el lugar de trabajo puede ser desproporcionadamente desde una
perspectiva de clase media. Por ejemplo, el estatus de clase baja de los exdelincuentes puede colocarlos en una posición conflictiva con respecto a los valores laborales generalmente aceptados
de la clase media (Ridgeway y Fiske, 2012). Las personas de clase media creen que los resultados personales son el resultado de la elección personal (Stephens, Fryberg y Markus, 2012),
mientras que las personas de clase baja creen que los factores externos impactan su capacidad para elegir y aprovechar las oportunidades (Kraus, Piff y Keltner, 2009). En resumen, las personas
de clase media tienden más a atribuir las razones de su éxito o fracaso a factores disposicionales (p. ej., trabajo duro, capacidad) que contextuales (p. ej., herencia, oportunidades educativas)
(Kraus et al., 2009). Dado que los responsables de contratación tienden a aplicar un proceso de adaptación cultural, que favorece a los solicitantes con experiencias similares (Rivera, 2012), estos
responsables pueden tener una capacidad limitada para conectar con las creencias y experiencias de los solicitantes exdelincuentes de clase baja, lo que propicia una menor percepción de calidez.

Los valores de la clase media generalmente se alinean con una perspectiva individualista (Kraus et al., 2012), que se centra en promover el éxito personal (Kusserow, 2012). Esto entra en
conflicto con los valores de la clase baja, que priorizan un comportamiento más prosocial y comunitario (Piff, Kraus, Côté, Cheng y Keltner, 2010) y la estabilidad laboral (Bullock, 2004). Mientras
que las personas de clase media pueden preferir puestos con mayor autonomía, las de clase baja prefieren la estructura y la disciplina (Kusserow, 2012). Dado que estos valores de la clase media
mencionados anteriormente suelen preferirse en un entorno laboral profesional (p. ej., Ridgeway y Fiske, 2012), los responsables de contratación pueden traducir estas diferencias de valores en
menores niveles de competencia por parte de los solicitantes exdelincuentes.

Proposición 6. La clase social de los solicitantes ex delincuentes estará (a) relacionada de manera positiva con las percepciones de calidez de los gerentes de contratación, y (b) relacionada de
manera negativa con las percepciones de competencia de los gerentes de contratación.

4.3. Percepciones del gerente de contratación

Si bien comprender las características del delito y del ex delincuente es bastante relevante, ya que es el gerente de contratación quien, en última instancia,
Al tomar la decisión de contratar, es imperativo comprender más a fondo la importancia de las percepciones del gerente de contratación.
Se espera que los gerentes de contratación seleccionen al mejor candidato para un puesto, independientemente de cualquier sesgo personal. Dado que las organizaciones suelen esforzarse
por mantener la percepción de equidad de los empleados, los gerentes de contratación desempeñan un papel clave en la aplicación consistente de las prácticas de recursos humanos (Bowen y
Ostroff, 2004). Sin embargo, los gerentes de contratación son imperfectos y a menudo juzgan a los solicitantes basándose en características laborales irrelevantes para el puesto o estereotipos
personales sobre miembros de diferentes grupos (Perry, Davis­Blake y Kulik, 1994). Por lo tanto, la percepción de calidez y competencia de los gerentes de contratación es extremadamente
relevante para su comportamiento posterior y los resultados organizacionales, por ejemplo, al determinar las decisiones de contratación y la asignación de tareas (Cuddy, Glick y Beninger, 2011).

Sin presiones externas, como las protecciones legales que se otorgan a otras poblaciones estigmatizadas, los gerentes de contratación pueden basarse en sus propias percepciones de los
exdelincuentes. Dado que las personas con una alta percepción en una o ambas dimensiones de calidez y competencia se consideran las más exitosas, y aquellas con una baja percepción en
estas dimensiones pueden recibir las decisiones menos favorables (Cuddy, Fiske y Glick, 2007; Fiske et al., 2002), podemos esperar que las percepciones de los gerentes de contratación...

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Se relaciona directamente con las acciones de los gerentes de contratación. Por lo tanto, las percepciones personales de los gerentes de contratación sobre la calidez y la competencia están
directamente relacionadas con las decisiones de contratación de los exconvictos.

Proposición 7. Las percepciones de los gerentes de contratación sobre (a) la calidez y (b) la competencia de un solicitante ex delincuente estarán relacionadas positivamente
con su decisión de contratar al solicitante.

4.4. Factores moderadores

Hasta ahora, hemos propuesto relaciones directas entre las características del delito y el exdelincuente con la percepción de los responsables de contratación sobre la
calidez y la competencia, y sus decisiones de contratación. A continuación, proponemos que estas relaciones se ven moderadas por otros factores relacionados con el
responsable de contratación (p. ej., similitud demográfica entre el responsable de contratación y el solicitante exdelincuente, exposición a exdelincuentes, preocupación por
el estigma por asociación, probabilidad percibida de aceptación por parte de los compañeros de trabajo y orientación política), el puesto (p. ej., adecuación entre la persona
y el puesto), la organización (p. ej., cultura de diversidad organizacional) y el gobierno (p. ej., conocimiento y disponibilidad de incentivos).

4.4.1. Similitud demográfica con los solicitantes exdelincuentes

La percepción de un solicitante exconvicto puede verse influenciada por la similitud entre las características demográficas del responsable de contratación y las del
exconvicto. Según el paradigma de similitud­atracción (Byrne, 1971), las personas se sienten más atraídas y buscan interactuar con quienes consideran más similares a sí
mismas. En el ámbito laboral, se ha demostrado que la similitud demográfica aumenta los resultados positivos, como la simpatía del solicitante (García, Posthuma y Colella,
2008) y las evaluaciones en las entrevistas (McFarland, Ryan, Sacco y Kriska, 2004). Por lo tanto, cabe esperar que los responsables de contratación sean más receptivos
o cálidos con los exconvictos a quienes perciben como más similares demográficamente.

En el contexto de la contratación de exdelincuentes, la similitud demográfica puede ser más pronunciada en el caso de las personas de raza negra, que representan
más de un tercio del sistema de justicia penal. Las personas de raza negra, de bajo nivel socioeconómico, residentes en zonas urbanas y jóvenes tienen más probabilidades
de conocer a alguien con antecedentes penales (Rose y Clear, 2004). Por lo tanto, es más probable que tengan un mayor contacto con exdelincuentes, lo que puede reducir
sus prejuicios (Allport, 1954). Si bien las características demográficas no son necesariamente indicativas de experiencias, es común que miembros de poblaciones
demográficas similares compartan experiencias similares. Por ejemplo, es común que las personas de raza negra hayan compartido experiencias negativas, como
estereotipos y discriminación racial, independientemente de sus ingresos (Welch, 2007). Las creencias también suelen ser compartidas, ya que los negros tienen más
probabilidades de desaprobar a la policía (Eschholz et al., 2002) y creer en un proceso de justicia penal injusto (Hirschfield y Piquero, 2010; Unnever, 2008).

Estas experiencias y creencias compartidas entre individuos demográficamente similares pueden incidir en la relación entre las percepciones de calidez o aceptación
de los gerentes de contratación hacia los ex delincuentes y sus decisiones de contratación.

Proposición 8. La similitud demográfica con los solicitantes ex delincuentes modera la relación entre las percepciones de los gerentes de contratación de (a) calidez y (b)
competencia y sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando los gerentes de contratación perciban una similitud demográfica
entre ellos mismos y los solicitantes ex delincuentes.

4.4.2. Exposición a exdelincuentes

Aunque puede existir cierta superposición entre ciertas características demográficas y la exposición a exdelincuentes, debemos depender de las interacciones reales
para cambiar las perspectivas. Como postula la hipótesis del contacto (Allport, 1954; Allport y Kramer, 1946; Amir, 1969), el contacto significativo, que se asume positivo,
con individuos disímiles a menudo puede mejorar las relaciones. La investigación ha demostrado que las percepciones de estigma se reducen cuando las personas conocen
personalmente a los exdelincuentes (Hirschfield y Piquero, 2010). Por lo tanto, los gerentes de contratación que están acostumbrados a interactuar con exdelincuentes
pueden ver su estigma como menos problemático, como aquellos que han contratado previamente a exdelincuentes pueden ser más propensos a hacerlo en el futuro (Atkin
y Armstrong, 2013). La normalización, que permite que circunstancias extraordinarias como la comisión de un delito se conviertan en rutina (Ashforth y Kreiner, 2002),
puede promover esta creencia, permitiendo que quienes están acostumbrados a interactuar con exdelincuentes perciban el historial criminal como algo común. Por lo tanto,
los gerentes de contratación con exposición previa a ex delincuentes, ya sea a través de interacciones personales o contrataciones anteriores, pueden tener más
probabilidades de tomar decisiones que conduzcan a un mayor contacto (Giguere y Dundes, 2002; Holzer et al., 2007).

A pesar de las ventajas que ofrece el contacto, la exposición positiva a exdelincuentes puede resultar difícil. La segregación residencial por motivos de raza y estatus
socioeconómico (Massey, 2001) , así como el bajo nivel de contratación de exdelincuentes (Pager, 2003), constituyen dos razones destacadas que explican por qué el
contacto puede ser limitado entre quienes han cometido un delito y quienes no. Además, algunas personas temen ser víctimas de un delito y pueden evitar deliberadamente
el contacto con exdelincuentes (Myers y Chung, 1998). Este miedo a la exposición puede deberse a la imagen desproporcionadamente negativa de los exdelincuentes que
proyectan los medios de comunicación. Tanto la cobertura informativa como los programas de telerrealidad policial enfatizan a los delincuentes violentos o los actos de
brutalidad, lo que perpetúa puntos de vista negativos (Eschholz et al., 2002; Gibbs, 1988; Welch, 2007). Estas imágenes pueden dar a algunas personas la impresión de
que la delincuencia es frecuente y que quienes cometen delitos son personas crueles. Sin embargo, los gerentes de contratación con exposición personal a ex delincuentes
pueden ser más propensos a actuar en función de sus percepciones de calidez y competencia del solicitante que aquellos que no han tenido el mismo nivel de exposición.

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Proposición 9. La exposición a ex delincuentes modera la relación entre las percepciones del gerente de contratación sobre (a) calidez y (b) competencia y sus decisiones
de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando la exposición a ex delincuentes sea mayor.

4.4.3. Preocupaciones sobre el estigma por asociación

Las percepciones del gerente de contratación también pueden verse influenciadas por creencias de que el estigma de los antecedentes penales puede atribuírseles.
Los estigmas pueden transferirse a quienes no se consideran parte del grupo demográfico estigmatizado (Goffman, 1963; Kulik et al., 2008). Por ejemplo, las interacciones
con personas de diferente orientación sexual (p. ej., Swim, Ferguson y Hyers, 1999) o con enfermedades mentales (p. ej., Östman y Kjellin, 2002) pueden generar
sentimientos de estigma por asociación. Curiosamente, se ha demostrado que estos efectos afectan a las personas, independientemente de si las interacciones son
intencionales o fortuitas (Pryor, Reeder y Monroe, 2012), lo que permite que el impacto del estigma por asociación sea bastante considerable.

Incluso si los responsables de contratación tienen la intención de ser inclusivos durante el proceso de contratación, pueden dudar en contratar a exdelincuentes por
temor a contraer un estigma. Por lo tanto, la preocupación de los responsables de contratación por el estigma asociado puede influir en la relación entre sus percepciones
de la calidez y la competencia de los solicitantes exdelincuentes y sus decisiones de contratación.

Proposición 10. La preocupación por el estigma por asociación modera la relación entre las percepciones de los gerentes de contratación sobre (a) la calidez y (b) la
competencia de los ex delincuentes y sus decisiones de contratación, de modo que la relación será más negativa cuando las preocupaciones sobre el estigma por asociación
sean mayores.

4.4.4. Percepción de la probabilidad de aceptación por parte

de los compañeros de trabajo. Debido al aumento de los equipos de trabajo, considerar la compatibilidad entre compañeros es fundamental. Las teorías de la adecuación
persona­grupo enfatizan la "compatibilidad entre los individuos y sus grupos de trabajo" (Kristof, 1996, p. 7), lo que resulta en resultados positivos como una mayor
satisfacción con los compañeros de trabajo (Kristof­Brown, Zimmerman y Johnson, 2005). Por lo tanto, esperamos que los responsables de contratación consideren cómo
reaccionarían los compañeros de trabajo ante un nuevo compañero y un posible miembro del equipo al tomar decisiones de contratación, especialmente si su nuevo
compañero tiene antecedentes penales.
A pesar de la estrecha interacción entre compañeros de equipo y los resultados positivos que se obtienen cuando existe compatibilidad, los empleados suelen tener
pocas opciones a la hora de elegir a quién se incorpora a su organización, departamento o equipo. Por lo tanto, la preocupación por la aceptación de un nuevo empleado
por parte de sus compañeros puede influir en las decisiones de contratación de los responsables de contratación. Por lo tanto, sugerimos que las percepciones de los
responsables de contratación sobre la probabilidad de que sus compañeros acepten a exconvictos como nuevos colegas influirán en la relación entre la percepción de los
responsables de contratación sobre la calidez y la competencia de los exconvictos y sus decisiones de contratación.

Proposición 11. La probabilidad percibida de que un compañero de trabajo acepte a un ex delincuente como un nuevo colega modera las relaciones entre las percepciones
del gerente de contratación de (a) calidez y (b) competencia y sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando se percibe que los
compañeros de trabajo tienen más probabilidades de aceptar a un ex delincuente como un nuevo colega.

4.4.5. Orientación política

Investigaciones anteriores han demostrado que la orientación política a menudo permea y se alinea con opiniones relacionadas con otros temas no relacionados.
En Estados Unidos, las dos perspectivas políticas predominantes pertenecen a los liberales y los conservadores. Mientras que el liberalismo suele enfatizar la aceptación
social (Crandall, 1994), el conservadurismo enfatiza la adhesión a la tradición (Lane, 1965). Investigaciones previas han vinculado las creencias conservadoras con diversas
formas de prejuicio, como el racial (Crandall, 1994). Además, el conservadurismo se ha asociado con creencias relacionadas con la culpabilización de las víctimas, que
describe la perspectiva de que las personas son responsables de sus acciones, éxitos y desgracias (Ryan, 1972). No es sorprendente que las personas más alineadas con
las creencias conservadoras en Estados Unidos mostraran opiniones más desfavorables hacia los exdelincuentes en comparación con aquellas con creencias liberales
(Hirschfield y Piquero, 2010). Considerando esto, esperamos que la orientación política de los gerentes de contratación influya en la relación entre sus percepciones sobre
la calidez y la competencia de los exdelincuentes y sus decisiones de contratación posteriores.

Proposición 12. La orientación política del gerente de contratación modera las relaciones entre las percepciones del gerente de contratación de (a) calidez y (b) competencia
y sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando los gerentes de contratación tengan una orientación política liberal en lugar de
una orientación política conservadora.

4.5. Adecuación persona­puesto

Como se mencionó anteriormente, la competencia permite a las personas detectar la capacidad o habilidad de otros. Sin embargo, la adecuación persona­trabajo (P­J)
es más específica, ya que se refiere a la congruencia entre las exigencias de un trabajo en particular y las capacidades del individuo (Edwards, 1991). La mayoría de las
personas encarceladas tienen un nivel de educación equivalente a la secundaria o inferior (Harlow, 2003). Al considerar los factores de personalidad, las percepciones
generales de la población exdelincuente suelen ser negativas, y la baja sociabilidad o el alto espíritu de venganza se asocian comúnmente con la conducta delictiva (MacLin
y Herrera, 2006). Debido a los estereotipos y creencias mencionados anteriormente sobre los solicitantes exdelincuentes, los gerentes de contratación pueden asociarlos
con puestos de trabajo de bajo estatus (Cuddy et al., 2011). Por lo tanto, las organizaciones más pequeñas, no manufactureras ni profesionales, con puestos que requieren
una alta interacción con el cliente, son las menos propensas a contratar a exdelincuentes (Holzer,

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Raphael y Stoll, 2006). Por ello, los exdelincuentes tienden a postularse y asumir puestos de baja cualificación con escasa interacción con los clientes (Holzer et al.,
2007).
A pesar de sus niveles generales más bajos de habilidades, los ex delincuentes con frecuencia se ven motivados a buscar y mantener un empleo debido a
diversas obligaciones financieras. Como explicaron Shivy et al. (2007), los ex delincuentes con frecuencia se reincorporan a la sociedad con obligaciones financieras,
que van desde la manutención infantil hasta la restitución. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (2014), la mayoría de las diez ocupaciones más
grandes dentro de la economía estadounidense son trabajos mal pagados y de baja cualificación. La demanda de estas ocupaciones es bastante grande y,
curiosamente, las habilidades, capacidades y motivaciones requeridas para estos puestos de bajo nivel (por ejemplo, conserjes y limpiadores, obreros y servicio de
alimentos) pueden tener la mayor congruencia con los solicitantes ex delincuentes. Considerando esto, esperamos que la adecuación P­J afecte la relación entre
las percepciones del gerente de contratación de los solicitantes ex delincuentes y su posterior decisión de contratación.

Proposición 13. La percepción de adecuación persona­trabajo modera la relación entre las percepciones del gerente de contratación de (a) calidez y (b) competencia
y sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando se perciba que los trabajos tienen una mayor adecuación persona­trabajo.

4.6. Cultura de diversidad organizacional

El auge de la diversidad en la fuerza laboral ha impulsado a muchas organizaciones a considerar la diversidad como una ventaja competitiva (Cox y Blake,
1991). La aceptación y el apoyo a la diversidad en el entorno laboral han experimentado una importante transición a lo largo de las décadas. Inicialmente, como una
forma de cumplir con la legislación (Anand y Winters, 2008), las culturas de diversidad organizacional pueden variar considerablemente y abarcar distintos niveles
de aceptación de la diversidad (Dass y Parker, 1999; Thomas y Ely, 1996). Un sólido apoyo y compromiso de la dirección con la diversidad, mediante una mayor
implementación de políticas, iniciativas y formación en materia de diversidad, son indicios de que las organizaciones están comprometidas con la mejora de su
cultura de diversidad organizacional (Bartz, Hillman, Lehrer y Mayhugh, 1990; Jayne y Dipboye, 2004; Roberson, 2006). Si bien no esperamos que las organizaciones
con una cultura que acepta la diversidad contraten de manera uniforme a ex delincuentes, proponemos que la presencia o ausencia de dicha cultura puede influir
en el motivo por el cual se utilizan prácticas de contratación particulares, como verificaciones de antecedentes y evaluaciones de solicitantes que revelarían los
antecedentes penales de un solicitante, durante todo el proceso de contratación.
Las culturas de diversidad organizacional pueden ser un reflejo de los propios líderes organizacionales. Se ha demostrado que las minorías raciales, que a
menudo se ven estigmatizadas (Dovidio, Major y Crocker, 2000), aceptan mejor a los exdelincuentes (Hirschfield y Piquero, 2010). En segundo lugar, la ubicación
de la organización también puede ser un factor. Los empleadores ubicados en zonas con un bajo porcentaje de exdelincuentes tienen mayor probabilidad de
implementar políticas para su contratación (Atkin y Armstrong, 2013). Estos investigadores descubrieron que los empleadores ubicados en zonas con alta
concentración de exdelincuentes y que ya habían contratado a exdelincuentes tenían mayor probabilidad de volver a hacerlo. Otra consideración se relaciona con
el uso de verificaciones de antecedentes. Si bien el número de empleadores que recurren a la verificación de antecedentes aumentó al 44 % (Holzer, Raphael y
Stoll, 2004), la mayoría de los empleadores que la utilizan durante su proceso de contratación tienen mayor probabilidad de contratar a afroamericanos (Holzer et
al., 2006). Si bien los empleadores pueden tomar diferentes decisiones de contratación según el tipo de delito cometido (Atkin y Armstrong, 2013), la verificación de
antecedentes puede utilizarse simplemente para determinar el tipo de delito, en lugar de excluir a alguien del empleo.

Por lo tanto, la cultura de diversidad organizacional puede influir en la relación entre las percepciones de los gerentes de contratación sobre la calidez y la
competencia con respecto a los solicitantes ex delincuentes y sus decisiones de contratación.

Proposición 14. La cultura de diversidad organizacional modera la relación entre las percepciones del gerente de contratación sobre (a) calidez y (b) competencia y
sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando la cultura organizacional sea más tolerante con la diversidad.

4.7. Disponibilidad y conocimiento de los incentivos gubernamentales

Como hemos discutido, la contratación de exdelincuentes puede ser un asunto complejo debido a la cantidad de legislación que fomenta y desalienta su
contratación. Como lo describe Spence (1973), individuos u organizaciones pueden usar comportamientos ambiguos para transmitir información, requiriendo
interpretación por parte de la otra parte. En este sentido, los empleadores pueden basarse en políticas y programas gubernamentales para indicar si contratar o no
a exdelincuentes. Desafortunadamente, estas señales son contradictorias. La falta de un estatus de protección federal para los exdelincuentes, combinada con la
presentación simultánea de cargos federales contra algunos empleadores por no contratarlos, ha creado un laberinto legal que las organizaciones deben sortear.
Sin embargo, una señal clara que el gobierno puede proporcionar es su oferta de incentivos para contratar a exdelincuentes.

Como sugieren las teorías sobre las consecuencias de los incentivos o las recompensas contingentes, las recompensas suelen ser eficaces para promover los
comportamientos deseados (Bénabou y Tirole, 2002; Gibbons, 1997; Lazear y Shaw, 2007). El deseo del gobierno de alterar el nivel de contratación de
exdelincuentes entre los empleadores puede ser más claro a través de su promoción de incentivos proporcionados a los empleadores tras la contratación exitosa
de exdelincuentes. Por ejemplo, el Crédito Fiscal por Oportunidades de Trabajo, patrocinado por el Departamento de Trabajo de los EE. UU., proporciona a las
organizaciones un beneficio financiero por cada exdelincuente calificado contratado (Departamento de Trabajo de los EE. UU., 2014). Otro ejemplo es el programa
Federal Bonding, que protege a los empleadores contra actos delictivos (p. ej., robo, falsificación) que puedan ser cometidos por un empleado exdelincuente
(Departamento de Trabajo de los EE. UU., 1999). Claramente, el gobierno federal ha sido proactivo en el desarrollo de programas para incentivar a las organizaciones
a contratar a solicitantes exdelincuentes.

Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Human Resource Management Review (2014), http://
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De acuerdo con la tesis de legitimación (Garfinkel, 1956) y la teoría de la señalización (Spence, 1973), los gerentes de contratación pueden interpretar la disponibilidad de incentivos
gubernamentales como una señal de que la contratación de exdelincuentes es aceptable. Si bien sugerimos que con el tiempo se producirá una disminución en la percepción del estigma,
los incentivos gubernamentales pueden contribuir a este proceso. Como postuló Garfinkel (1956) , es más probable que las personas denuncien el estigma de una característica o grupo
demográfico, o que perciban un proceso como más legítimo si respetan a quien lo denuncia. En un estudio de Giguere y Dundes (2002), los empleadores estaban dispuestos a considerar
la contratación de exdelincuentes cuando la compensación estaba subsidiada. Por lo tanto, sugerimos que el conocimiento de los incentivos gubernamentales puede influir en la relación
entre las percepciones de los gerentes de contratación sobre la calidez y la competencia atribuidas a los solicitantes exdelincuentes y sus decisiones de contratación.

Proposición 15. La disponibilidad y el conocimiento de los incentivos gubernamentales moderan las relaciones entre las percepciones de los gerentes de contratación sobre (a) calidez y
(b) competencia y sus decisiones de contratación, de modo que las relaciones serán más positivas cuando los incentivos para contratar a solicitantes ex delincuentes estén más
disponibles y las organizaciones sean más conscientes de los incentivos.

5. Discusión

Es bien sabido que diversas poblaciones están estigmatizadas y, por lo tanto, enfrentan reacciones negativas de quienes las perciben debido a su estigma. Sin embargo, a diferencia
de otras poblaciones estigmatizadas, los exdelincuentes suelen ser vistos negativamente de forma generalizada, y pocas personas reivindican su valor. Si bien la literatura sobre gestión
se centra principalmente en el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo y el rendimiento de las organizaciones, extender supuestos y teorías a poblaciones gravemente
afectadas por su estigma puede no generar las relaciones esperadas. Las investigaciones han demostrado que una experiencia positiva con una persona estigmatizada no anula las
creencias prejuiciosas hacia toda una población, ya que las personas creen que existen excepciones (Fiske, 1998). Esto ayuda a aclarar por qué las personas pueden entablar amistad
con otras personas estigmatizadas y, al mismo tiempo, mantener sus creencias prejuiciosas sobre el propio grupo. Por lo tanto, es probable que los exdelincuentes sigan siendo percibidos
negativamente de forma constante, lo que requiere mayor atención en la literatura.

5.1. Implicaciones para la investigación

Aunque nuestro enfoque se centró principalmente en las características superficiales de los exdelincuentes (p. ej., raza, sexo), alentamos a futuros investigadores a centrarse en el
impacto de otras características, como la personalidad y las KSAO, en la contratación de exdelincuentes. La personalidad y las KSAO se han explorado a fondo en la literatura de
selección (p. ej., Hogan, Barrett y Hogan, 2007; Morgeson, Reider y Campion, 2005; Ones y Viswesvaran, 2001). Además, la investigación sobre el proceso de selección ha fomentado
el uso y la confianza en evaluaciones objetivas, como las evaluaciones de personalidad y cognitivas (Highhouse, 2008), lo que hace que estas características sean particularmente
relevantes para explorar más a fondo en el contexto de los solicitantes exdelincuentes.

En segundo lugar, una mayor investigación sobre el impacto de los antecedentes penales podría permitirnos comprender mejor el proceso de revelación de identidades para personas
con un estigma invisible. Clair et al. (2005, p. 90) sugieren que las personas deben decidir si revelar o no su identidad social invisible. Si bien muchas personas se enfrentan a la decisión
de revelar su estigma invisible, esto presupone que existe una opción al respecto. Dado que a los solicitantes de empleo se les pide con frecuencia que revelen sus antecedentes penales
durante el proceso de selección (Henry, 2008), es posible que los exdelincuentes no experimenten un proceso de revelación de estigma similar al que se ha postulado para otras
poblaciones con estigmas invisibles. Sugerimos que futuras investigaciones podrían beneficiarse de explorar las experiencias de personas estigmatizadas que no tienen control para
revelar sus identidades invisibles en el contexto laboral.

En tercer lugar, la similitud de las reacciones iniciales negativas hacia el estigma de los antecedentes penales puede permitir que esta población nos brinde información valiosa sobre
el proceso de desestigmatización. Diversas investigaciones han demostrado que un mayor contacto entre diferentes individuos eventualmente resultará en una disminución de las
creencias prejuiciosas (p. ej., Allport, 1954). Investigaciones posteriores han reconfirmado este efecto y profundizado, sugiriendo que con el tiempo la diversidad superficial disminuirá y la
diversidad profunda cobrará mayor importancia (Harrison, Price y Bell, 1998). Sin embargo, al explorar estos efectos con una población estigmatizada, como los exdelincuentes, es posible
que no observemos una disminución similar de la estigmatización. Por lo tanto, las investigaciones futuras deberían considerar las condiciones límite bajo las cuales estos tipos de efectos
de disminución no ocurrirán.

5.2. Implicaciones para la práctica

Desde una perspectiva económica más amplia, una población considerable desempleada probablemente representará una carga para los recursos sociales en lugar de una
contribución a la economía. Como se ha mencionado, la población de exconvictos suele experimentar una tasa de desempleo de hasta el 75% durante su primer año tras la liberación de
prisión (NBC News, 2009). Dado que los trabajadores desempleados también se consideran una población estigmatizada (Karren y Sherman, 2012), los antecedentes penales, sumado
a la imposibilidad de encontrar empleo tras la liberación, pueden intensificar este estigma. Además, se ha demostrado que la imposibilidad de encontrar empleo es uno de los factores
que contribuyen a la reincidencia y a las altas tasas de reincidencia, lo que también impacta negativamente en la economía. Creemos que las iniciativas dirigidas a reducir el estigma
negativo que rodea a los exconvictos pueden contribuir a su reinserción social y laboral, permitiéndoles así contribuir positivamente a la economía.

En segundo lugar, si bien los empleadores de los sectores de la construcción y la manufactura son los más propensos a contratar a exconvictos (Holzer et al., 2007), otros
empleadores con salarios bajos podrían beneficiarse al contratar a este grupo de población. Los puestos de bajo nivel y bajos salarios suelen estar plagados de una alta rotación laboral,
lo que genera costos adicionales para la organización (Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg y Cerrone, 2006).

Por favor, cite este artículo como: Jones Young, NC, y Powell, GN, Contratación de exdelincuentes: un modelo teórico, Human Resource Management Review (2014), http://
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Aunque las organizaciones no puedan controlar adecuadamente la rotación de personal, al menos podrían compensar algunos costos gracias a los programas
de incentivos fiscales (p. ej., el Crédito Tributario por Oportunidades Laborales), aplicables a este grupo de población. En resumen, las organizaciones podrían
recuperar parte de sus costos derivados de la rotación de personal al obtener un beneficio financiero al contratar a exconvictos. Por lo tanto, las iniciativas de
reclutamiento dirigidas a exconvictos para puestos con alta rotación de personal pueden brindar a una organización una ventaja única.

6. Conclusión

Nuestro modelo del proceso de contratación de exdelincuentes destaca la importancia de una mayor investigación sobre las experiencias de otras
poblaciones poco investigadas y estigmatizadas en el contexto laboral. Muchas poblaciones siguen estigmatizadas y sufren discriminación durante el proceso
de contratación. Sin embargo, cuando no existen protecciones para limitar el uso de percepciones y prácticas discriminatorias, las decisiones de contratación
pueden basarse únicamente en las percepciones personales de los responsables de contratación. Reconocemos que el cambio de percepción de las
poblaciones estigmatizadas puede ser un proceso largo y arduo. No obstante, una mayor comprensión e investigación de poblaciones estigmatizadas como
estas puede no solo aportar mayor complejidad a nuestro campo de estudio, sino también comenzar a cambiar las percepciones y las experiencias que
estas poblaciones viven durante el proceso de contratación.

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