UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO RODRIGUEZ

DE
MENDOZA DE AMAZONAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0”

CURSO:

Estrategias de selección de personal y evaluación del desempeño

DOCENTE:
Joo Salinas Víctor Nicol

ESTUDIANTE:
Herrera Cumbia Greeisi Pilar

CHACHAPOYAS – 2019
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0

Las organizaciones se sustentan en sus equipos de trabajo, formados por hombres y

mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades empiezan a ser valorados no
como maquinas, sino como la parte esencial de la empresa. En el mundo empresarial,
desde hace unos años, empieza a verse una nueva tendencia hacia la gestión de los
recursos humanos, ya que en esta nueva era, la diferenciación entre las empresas ya no
se encuentra en su maquinaria o posición geográfica, sino en el talento de los
componentes de sus plantillas. Diríamos que nos encontramos en una nueva era, en la
cual las nuevas tecnologías e internet han supuesto una nueva revolución en los
departamentos de recursos humanos y de igual manera en la selección del personal. Las
empresas necesitan estar presentes en redes sociales y construir su imagen de marca,
reclutando posibles candidatos y para ellos es necesario diseñar una estrategia de
reclutamiento.

1. (Martin Bello, 2013)El proceso de reclutamiento está dividido en dos partes. En

primer lugar hay que realizar una descripción del trabajo de forma adecuada,
definiendo la propia dirección de la empresa los rasgos que debe reunir el
empleado para ocupar el puesto que se trata de cubrir; También hay que
investigar o recurrir a trabajos ya realizados, con el fin de descubrir cuáles son
las características que más se correlacionan con el éxito en el desempeño de ese
trabajo. Según los datos obtenidos en el paso anterior, el siguiente paso debe ser
el de convocar una plaza conociendo cuáles son sus características y los
requisitos que deben reunir los aspirantes, para luego poder seleccionar al
candidato que mejor se ajuste al perfil deseado.
El objetivo principal del reclutamiento es el de reunir al mayor número de
aspirantes cualificados a fin de poder seleccionar a los más idóneos para el
puesto de trabajo que se necesita cubrir. Hay un matiz a la hora de definir el
término de candidatos más idóneos, no se refiere a las personas mejores,
aisladamente consideradas, sino a las mejores para realizar unas funciones o un
puesto de trabajo concreto, que no deberán ni muy por encima ni muy por
debajo del nivel requerido. Además, atraer a candidatos no cualificados o
demasiado cualificados para un puesto de trabajo, es para la empresa un gasto de
tiempo y dinero que no se puede permitir, por eso la necesidad de realizar el
reclutamiento y la selección de manera efectiva.
Fines del reclutamiento: Los siete fines del reclutamiento podrían ser los
siguientes:
1). Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, según la
información obtenida por los recursos humanos.
2). Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a
cubrir, al mínimo coste posible para la empresa.
3). Aumentar la tasa de éxito en la selección al reducir el número de candidatos
por no estar cualificados de la forma requerida.
4). Reducir la probabilidad de que los candidatos al puesto de trabajo, una vez
seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de
incorporarse.
5). Cumplir la normativa jurídica.
6). Aumentar la eficiencia individual y de la organización, a corto y a largo
plazo.
7). Evaluar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso
de reclutamiento.

Fuentes del Reclutamiento

Siempre nos hacemos a la pregunta: ¿Dónde debemos buscar a esos potenciales
candidatos que ocuparían el puesto de trabajo vacante?, la respuesta es simple
Las fuentes de reclutamiento pueden ser, personas que ya trabajan en la propia
empresa, reclutamiento interno, o personas externas a la empresa, reclutamiento
externo. Las dos fuentes de reclutamiento tienen ventajas e inconvenientes. Las
características del puesto van a ser las que haga decantarse a la empresa por usar
una u otra fuente.
Según Ángel Solanes (2007), existen dos tipos de formas de reclutar personal
claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe decidir si apuesta por una o por
otra. Una de ellas es el reclutamiento interno, a través del cual la organización busca a
su candidato dentro de la propia empresa, y por otro lado la empresa puede apostar por
el reclutamiento externo, donde buscará a su candidato ideal fuera de la organización.
Ambas fuentes de reclutamiento tienen sus ventajas e inconvenientes, y dependiendo de
diferentes factores, será conveniente recurrir a una fuente o a otra

- Reclutamiento interno Cuando la organización decide recurrir a fuentes

internas, lo primero que ha de considerar es la información que posee de sus
empleados, valiéndose de los datos obtenidos previamente, cuando los
empleados fueron seleccionados por primera vez para ocupar su puesto.
Recurriendo a este tipo de fuente, la empresa logrará que sus trabajadores se
vean motivados a esforzarse, a mejorar su formación, etc. para ser
promocionados, siempre que para el trabajador la posibilidad de ascenso sea un
incentivo suficientemente motivador.
Entre las ventajas de la búsqueda de candidatos procedentes de fuentes internas,
encontramos:
 El bajo coste económico que supone este proceso para la empresa
 Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador ya son
conocidos.
 El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura
organizacional, ni aprendizaje.

Entre las desventajas de las fuentes internas, se pueden considerar básicamente

dos:

 Es necesario que la empresa disponga de personal con potencial de

desarrollo.
 Pueden surgir conflictos entre los empleados que quieran ocupar el
puesto.

- Reclutamiento externo. Cuando las organizaciones deciden que las fuentes de

reclutamiento interno no van a ser suficientes o adecuadas para buscar a su candidato
ideal, se decide recurrir al reclutamiento externo. Este tipo de reclutamiento tiene una
 ventaja primordial, y es la adquisición de personal nuevo, con nuevas y frescas ideas
para la organización.
En determinadas ocasiones los departamentos de Recursos Humanos eligen el
reclutamiento externo para poder tener un mayor abanico de posibilidades de
elección de candidatos, aunque esto suponga un mayor coste económico y una mayor
dedicación para la búsqueda y para la integración del nuevo trabajador. Cuando las
organizaciones disponen de departamentos de Recursos Humanos con personas
especializadas en reclutamiento y selección de personal, hace que se tenga un mayor
conocimiento de los puestos de trabajo y de sus características, y esto supone una
gran ventaja a la hora de buscar futuros candidatos tanto dentro como fuera de la
empresa. Los reclutadores continuamente se encuentran en busca de talento para la
organización, tengan o no en ese momento, una vacante en la empresa. Actualmente,
muchos de los reclutadores se mueven por redes sociales, blogs, o canales de empleo
ojeando el mercado por si en un momento determinado la empresa pudiese necesitar
cubrir un puesto de trabajo.
Las personas encargadas de los procesos de reclutamiento externo en las empresas
manejan diferentes herramientas para llevar a cabo las tareas de reclutamiento fuera
de la empresa, utilizando cada una de ellas dependiendo de la vacante que exista en
ese momento, o de los requisitos que se le vayan a exigir a los candidatos.
- Herramientas de reclutamiento. Departamentos de recursos humanos, consultoras y
empresas de trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para
buscar y captar talento.
a) Candidaturas espontaneas. Personas en búsqueda de empleo envían
curriculums o solicitudes de empleo de forma voluntaria a las empresas para
ofrecerse como futuros trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de
ofertas activas de empleo en ese momento, pero quizá esta sea una forma por
parte del trabajador de demostrar que está interesado en formar parte de esa
empresa. Actualmente, las empresas están valorando mucho este tipo de
candidaturas, ya que demuestra que los trabajadores no están esperando a
contestar a una oferta de empleo, sino que están interesados en incorporarse
a la empresa una forma activa.
b) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
empresa le comuniquen al departamento de recursos humanos algunas
referencias de personas que conozcan. Estas referencias presentan varias
ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es
 difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.
c) Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a
publicar ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue
utilizando pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en
comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológicas,
aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en sus páginas webs,
apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo.
d) Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas compañías se
dedican a abastecer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las
ocasiones solicitan trabajadores de manera temporal. Las empresas
comunican las necesidades de personal a las empresas de trabajo temporal o
las agencias de empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas de trabajo o
publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las empresas los
candidatos con los requisitos exigidos.
e) Ferias de empleo. Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez
más, las empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean
organizadas por patrocinadores, universidades o por la propia empresa. La
mayoría de universidades españolas organizan una o varias ferias de empleo
anuales, a través de las cuales empresas aprovechan para publicitar su marca y
buscar talento universitario.
f) Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a través de las cuales las
organizaciones publican ofertas de empleo. Las nuevas tecnologías y la
aparición de internet, hizo que publicar en estos portales de empleo fuera
mucho más rápido y eficaz para reclutar personal que hacerlo a través de la
prensa. En los portales de empleo no solo pueden publicar ofertas de empleo
las empresas, sino que también los candidatos pueden publicar sus
curriculums y acceder a las numerosas ofertas publicadas por las empresas de
cualquier parte del mundo.
g) Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para
filtrar y evaluar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy
en día más que cualquier otra herramienta de reclutamiento por parte de los
expertos en búsqueda de talento. (Este apartado se analizará en profundidad
más adelante)
- Protocolo de entrevista de trabajo.
1. Acogida del candidato: La idea de esta primera fase es conseguir que el
candidato se sienta cómodo, crear un clima agradable e intentar evitar el
nerviosismo del candidato. El entrevistador iniciará las presentaciones y
tomará el mando de la conversación. Esta es una fase no demasiado extensa,
pudiendo comenzar en un tema neutro y dirigirla el entrevistador hacia la
conversación que le interese.
2. Aportar información: En esta fase, el entrevistador le proporcionará al
candidato información de la organización, tal como cultura empresarial,
sector, objetivos, etc. A su vez, el entrevistador podrá comentarle al candidato
las características del puesto de trabajo, lo que se espera de él y las
condiciones de trabajo. Este es un buen momento para comenzar a recibir
información por parte del candidato con la realización de alguna pregunta
referente la adecuación al puesto y a las condiciones de trabajo.
3. Recepción de información: El entrevistador va a poder recibir información
variada, para ello deberá diferenciarla en 3 aspectos; información a nivel
laboral (experiencia), información a nivel de estudios o de formación, e
información a nivel de personalidad. Se obtendrá información de la
experiencia del candidato comenzando desde su último empleo, pasando por
todos los anteriores que el entrevistador considere oportunos. Del mismo
modo, el candidato deberá aportar información de sus puestos de trabajo,
responsabilidades y motivos de cambios de trabajo, entre otros. El candidato
también deberá comentar los estudios y la formación obtenida, así como la
motivación por los mismos. Para determinados puestos de trabajo, la
personalidad de los trabajadores son fundamentales, por ello, cada día se
tienen más en cuenta estos factores, e incluso para algunas vacantes, por
delante de la experiencia o de la formación de los candidatos.
4. Despedida. Es el momento de comunicarle al candidato que ha finalizado la
entrevista de trabajo, pero sin comunicarle ninguna valoración o decisión
tomada. Al candidato se le agradece su tiempo y colaboración y se le informa
como se le comunicará la decisión.
2. Reclutamiento 2.0
“Reclutamiento 2.0”, “social recruiting”, “social media recruitment”, Son
términos que están en boca de muchos profesionales que se dedican a atraer
talento a las empresas. Pero nos preguntamos ¿qué es exactamente? ¿Qué
ventajas puede aportar su uso en la selección de personal?, pues existen
definiciones de varios autores.

- Huete (2016) Reclutamiento 2.0 es el uso que da un reclutador o empresa a

las herramientas que ofrece la web 2.0 para contratar los candidatos más
adecuados para un puesto de trabajo. Cuando hablamos de web 2.0, nos
referimos a canales online que permiten una comunicación bidireccional.
Tanto redes sociales (Facebook, Twitter, LinkedIn) como foros de discusión
o blogs son medios web 2.0. Son espacios óptimos para establecer
conversaciones.
- Alles (2016) es hacer uso de las diversas herramientas 2.0 para identificar y
atraer a diversos candidatos que puedan tener el perfil deseado. Las
herramientas 2.0 facilitan las opciones de publicar diversas ofertas laborales
y obtener cierta cantidad de candidatos. También se buscar poder llegar a
esas personas que no se encuentran en búsqueda de trabajo.
- Alles (2016) menciona que el reclutamiento 2.0 es el conjunto de procesos
para identificar y atraer candidatos que cumplan con el perfil deseado
haciendo uso del social media o las redes sociales en donde se pueden hacer
públicas las ofertas laborales. Además, se menciona que en las redes sociales
se puede compartir las ofertas laborales entre los contactos de los contactos y
es ahí donde radica la parte fundamental de estas herramientas.
 - (Díaz 2010) “Las nuevas herramientas de reclutamiento 2.0 nos han
permitido encontrar candidatos de cualquiera parte del mundo y poder
reducir los tiempos de los procesos “

- Rojas (2010), El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente

atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para
nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes
sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las
PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección,
cuando se busca a los mejores candidatos.

2.1. Medios de reclutamiento 2.0: Para hacer uso del reclutamiento 2.0
también llamado reclutamiento en línea o social recruitment se hace uso de
diversos medios para poder captar postulantes que cumplan con el perfil
requerido.

Según Pato (2018) menciona que existen diversos medios de reclutamiento 2.0

 Web corporativa: Puede ser usada para hacer uso de un

reclutamiento interno y externo debido a que a través de este medio
se pueden difundir las vacantes que se encuentran disponibles en la
empresa. Adicionalmente se puede formar una base de datos en
donde los interesados en trabajar en la organización puedan enviar
sus curriculums.

 Jobsites: Son portales web que es usada por las empresas para
publicar sus vacantes disponibles. Asimismo, sirve como un
intermediario entras las personas que buscan trabajo y la empresa.
Hay portales que permiten hacer uso de sus servicios de manera
gratuita y otras mediante un costo.

 Redes Sociales: Plataforma utilizada para el reclutamiento y para

verificar los datos de los postulantes. La red más utilizada para este
 fin es Linkedin, la segunda más usada es Facebook y por última es
Twitter.

Según Espinosa (2011) los reclutadores tienen diversas formas de captar a

posibles candidatos, pero para alguno de ellos los más importantes son: Las bases
de datos o los portales de carreas, Bolsas de empleo en línea, los sitios webs
corporativos, los sistemas de reclutamiento en línea (E- Recruitment System).

 Base de Datos o portales de carreas: Son plataformas virtuales que

permiten a las empresas anunciar sus vacantes disponibles. Estas
permiten atraer a una gran cantidad de postulantes. Se menciona a
SHRM (2008 a) 48% de empresas de EE.UU. indican que su
principal fuente de reclutamiento son las bolsas de trabajo.
Adicionalmente, estos portales ayudan a los postulantes a crear su
currículo vitae y que puedan ponerse en contacto con los
empleadores.

 Webs Corporativas: Son plataformas manejadas por las propias

organizaciones en donde brindan información sobre sus procesos de
selección, información diversa sobre la empresa que permite a los
interesados conocer más de ella. Asimismo, en estos portales las
personas pueden enviar sus curriculums y son aprovechados por las
organizaciones para mostrarse atractivos para que las personas se
interesen por trabajar en esa organización.

 E- Recruitment System: Es un sistema electrónico que trabaja a

través de una aplicación en línea que permite anunciar las ofertas
laborales, hacer una base de datos sobre los candidatos, poder
programar entrevistas y supervisar el proceso de contratación.

 Social Networking Sites: Las redes sociales y profesionales han

tenido un creciente uso por los reclutadores ya que a través de estas
plataformas pueden buscar, contactar, interactuar con candidatos
activos y pasivos.
2.1.1. Tipos de redes Sociales

Celaya (citado por Hütt 2012), clasifica las redes sociales en tres: Las
profesionales, generalistas y las especializadas.

- Redes Profesionales: Conjunto de plataforma que han logrado construir el

concepto de “Networking” entre pequeñas y grandes empresas. La ventaja de
esta red es que permite estable contacto con diversos profesionales tanto para
buscar nuevas oportunidades como para el incremento de contactos.
Generalmente las personas que hacen uso de estas redes en sus perfiles
ponen una pequeña descripción de su vida profesional, interés entre otros
aspectos que se consideran en la hoja de vida con la finalidad de que otros se
interesen por conocer más sobre él.

- Redes Sociales Generalistas: Se manejan a través de los perfiles sociales

con la finalidad de ponerse en contacto con personas que se encuentran cerca
a uno como las que se encuentran lejos, interactuar con personas que tengan
alguna afinidad con uno.

- Redes Sociales Especializadas: Son redes enfocadas hacia una determinada

actividad social, económica o materia de interés.

2.1.2. Herramientas: Redes Profesionales Según

Rojas (2010) las herramientas que son necesarias para poder interactuar con
los postulantes y de esa manera poder encontrar a la persona idónea para ese
puesto, son las redes sociales profesionales, las cuales actualmente se han
desarrollado en gran magnitud y esto se debe a que han crecido lo cual se ha
convertido en una fuente de enriquecimiento profesional.

Asimismo, indica que existen tres redes que tienen gran presencia en los
países hispanoparlantes son tres: XING, Linkedin y Viadeo. Hacer uso de
estas redes sociales permite poder ponerse en contacto no solo con el
candidato que ha gustado para el puesto si no también con los amigos de su
entorno.
 Según Accerto (2014) las redes profesionales se distinguen de las demás
porque su finalidad es mejorar la situación laboral. En donde la empresa
puede ir en búsqueda de un candidato que se encuentra en forma pasiva
como de aquel postulante que se encuentra en la búsqueda de trabajo (forma
activa). Además, estas redes sociales buscan ampliar la red de contactos
personales y profesionales. Linkedin posee una serie de formatos que se
deben rellenar para poder armar un buen perfil, tienen que completar el
Perfil personal en donde se introducen datos personales, profesionales, una
fotografía, su experiencia que ha tenido y referencias.

2.2. Ventajas y desventajas del reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 es una tendencia creciente en la captación de talento. Según

un estudio realizado en 2014 por Jobvite, empresa de software de reclutamiento,
ya un 73% de reclutadores han contratado algún candidato a través de medios de
comunicación sociales. Es de esperar que en los próximos años este porcentaje
incremente notablemente.

Todo sea dicho, el reclutamiento 2.0 puede ofrecer grandes beneficios a los
reclutadores y a la externalización de búsqueda de talento, dando como resultado
mejores procesos de selección. Sin embargo, no es como agitar una varita
mágica tenemos que saber cómo aprovechar su potencial para conseguir
resultados satisfactorios.

- Según Harvey, Blakely & Lee (2002) el E-recruitment es un excelente medio

para reclutar personal es beneficioso porque indica que no es caro y es un
excelente canal de comunicación, adicionalmente, permite identificar a
trabajadores que no se encuentran en la búsqueda de trabajo, llamados
candidatos pasivos los cuales poseen grandes cualidades y competencias
para diversos puestos.

- Según Carbery y Cross (2013) indica que la mayor ventaja que tiene el E-
recruitment es que tiene un costo muy bajo comparado con otras formas de
reclutamiento externo como los anuncios en periódicos impresos, también se
incrementa la posibilidad de encontrar al candidato deseado para el puesto.
 Indica también que una desventaja es que uno no está seguro que la
información que ponen en el perfil virtual sea certera.

- Según Cushway (2011) indica que las ventajas son: Reducir costos,
incrementar la efectividad del proceso de reclutamiento, brindar más
información de la empresa y de la oferta laboral, poder usar diversas
aplicaciones, poder dar a conocer distintas ofertas de trabajo a cualquier hora
del día. Las desventajas son: el proceso no es muy personal de esa manera
algunos candidatos se pueden desalentar, si no se tiene mucho cuidado con
las aplicaciones estas pueden presentar problemas lo que pude causar que la
empresa de una mala impresión y que los candidatos se sientan desalentados,
en ocasiones no todas las personas tienen acceso a internet.

Según Rojas (2010):

Ventajas

 Encontrar a candidatos potenciales.

 Mayor interacción con los candidatos.

 La distancia entre seleccionador y candidatos se reducen.

 Se puede corroborar con mayor facilidad los datos encontrados en el

perfil.

 Reducción de costos

 Mayor cantidad de curriculums que cumplen con el perfil.

Desventajas

 Las publicaciones pueden ser tomadas de manera negativa.

 Percepciones negativas.

 Variedad de datos que se encuentran en la red.

  Poca transparencia de los perfiles

Según Hernández (2010)

Ventajas

 Mayor acceso a perfiles de candidatos pasivos y activos.

 Permite la publicación de anuncios de forma segmentada.

 Reducción de costos y tiempos.

Según Gonzales (2016)

Desventajas

 Variedad de candidatos no poseen un perfil en la red social y

desconocen el uso de estas herramientas.

 Falta de confiabilidad en los datos.

 No todos los candidatos tienen acceso a internet.

3. Employer Branding

-Definición

- Sullivan (2014), es una estrategia planteada a largo plazo que se encarga de

gestionar el conocimiento y las diversas percepciones que pueden tener los
actuales y futuros colaboradores sobre una empresa.

3.1. Relación entre el Employer Branding y el proceso de reclutamiento 2.0

El employer branding en una herramienta de atracción de talento hacia la empresa en la

cual se hace uso de diversas herramientas tecnológicas para de la difusión de los
beneficios de trabajar en esa compañía. Estas herramientas permiten un dialogo más
amplio entre colaboradores, clientes y consumidores, con la finalidad de generar una
imagen de un buen lugar para trabajar.
- Según Mazza (2014) menciona que las funciones principales del employer
branding en las redes son: difundir la marca de la compañía, crear campañas
de reclutamiento y hacer participar a los talentos que se encuentran en la
organización.

- Ahammada, Tarbab, LIUC, Glaisterd (2014), el employer branding

contribuye en el proceso de reclutamiento y selección de personal para poder
atraer, contratar y retener a los actuales colaboradores, así como atraer a
candidatos potenciales, lo cual se realiza a través de la difusión del valor
agregado que la empresa da a sus colaboradores, la imagen que se transmite
al público, desarrollar la comunicación que se tiene con los colaboradores.

- Según Escuela de Negocios y Dirección (diciembre, 2015) la web 2.0 y las

redes sociales permiten que exista una mayor interacción de manera directa e
indirecta con la comunidad. Lo cual genera un beneficio hacia la marca,
reputación en línea y el employer branding, generando la fidelización de sus
seguidores mostrando cómo funciona de manera interna la empresa.
 CONCLUSIONES

Las redes sociales y el social networking pueden ser de gran utilidad para encontrar y

atraer a los candidatos con talento que estamos buscando, pero de momento no pueden
sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización que tiene, por
ejemplo, en una entrevista. Ese verse “frente a frente” es todavía insustituible.
Bibliografía

Huete, A. (Marzo de 2016). reclutamiento 2.0. Obtenido de https://blog.talentier.com/7-

razones-por-las-que-el-reclutamiento-2.0-puede-ayudarte-a-captar-talento

- Martin Bello, J. (2013). Reaclutamiento 2.0. Obtenido

https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/9681/SAIZBRINGASCLAU
DIA.pdf?sequence=1

- Rojas , P. (2010). Reclutamiento 2.0 Innovación, ventajas y desventajas para en RR.HH.

Obtenido de https://pedrorojas.es/reclutamiento-20-innovacion-ventajas-desventajas-
en-rrhh/

- Romero Delgado , J. (2015). Nuevas tendencias en reclutamiento y seleccion de personal .

Obtenido de http://dspace.umh.es/bitstream/11000/3973/1/TFG%20Romero
%20Delgado%20Jorge%20Juan.pdf

- SAMAR LIU , H. C. (2016). EFICIENCIA DE LA METODOLOGÍA DE RECLUTAMIENTO 2.0.

Obtenido de
http://www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/4261/1/
espilco_zic.pdf
Anexos