TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

DE ALVARADO - Campus Medellín

INGENIERÍA INDUSTRIAL
MATERIA:
Relaciones Industriales

SEMESTRE - SISTEMA:
10° – Escolarizado

PRODUCTO ACADÉMICO:
Investigación de los temas

UNIDAD:
1

PRESENTA(N):
Valenzuela Meza Cesar (206Z0276)

DOCENTE:
Gonzálo Rodríguez Ballesteros
PERIODO:
Febrero – Junio 2025
 INTRODUCCIÓN

Las relaciones industriales son un campo de estudio y práctica que se centra en las
interacciones entre los empleadores, los empleados y los organismos o instituciones
que influyen en las condiciones laborales y en el entorno de trabajo. Este campo
abarca una amplia variedad de temas, como la negociación colectiva, los derechos
laborales, la organización sindical, la gestión de conflictos laborales, las políticas de
empleo, la seguridad y salud laboral, entre otros.

El principal objetivo de las relaciones industriales es mejorar la calidad de las

relaciones laborales, buscando un equilibrio entre los intereses de los empleadores
y los de los empleados, con el fin de promover un ambiente de trabajo justo, eficiente
y productivo. Además, las relaciones industriales estudian los marcos legales y las
regulaciones que rigen el trabajo, tanto a nivel nacional como internacional, y cómo
estos afectan las dinámicas laborales.

Las relaciones industriales juegan un papel crucial en la gestión de conflictos

laborales, la mejora de las condiciones de trabajo y la creación de políticas que
beneficien tanto a los empleados como a las empresas. En este sentido, su enfoque
es interdisciplinario, combinando aspectos de la economía, el derecho, la sociología
y la psicología, entre otros.
1.0. Definición, antecedentes y funciones.
Las relaciones industriales son la relación entre la administración y el trabajador,
regido bajo el cumplimiento de leyes, los servicios que el sistema ofrece, las
actividades que el trabajador debe realizar y la intervención de RH para la
contratación y capacitación del personal. Involucran una serie de aspectos, como la
negociación colectiva, la resolución de conflictos laborales, la legislación laboral, la
gestión de recursos humanos y la comunicación entre empleadores y empleados.
También se preocupan por temas relacionados con la seguridad laboral, la
compensación y los beneficios, y la formación y desarrollo de los empleados.
Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones
de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se
refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores” Las relaciones
industriales se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de
una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los
directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). Con la globalización
de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso
movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la
mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva
de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas
quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan,
comunican, supervisan, gerencial y dirigen a los negocios de las Empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.

1.1 Introducción y antecedentes.

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso,
desde tiempos muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus
labores; desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinadas
responsabilidades, se considera que la administración de los recursos humanos ha
sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de todo
grupo social.
Evolución de la administración de recurso humano
El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso.
Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que
las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar
esta evolución se puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la
creciente importancia del campo de la administración de los recursos humanos. Esta
perspectiva histórica sirve también para demostrar que la práctica de la
administración de los recursos humanos siempre ha estado influenciada por el
medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio.
Prehistoria
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y
maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el
comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión
de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un
perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo.
Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el interés
que esta disciplina exigió, a partir del siglo XX cuando se despliega un verdadero
progreso en ámbito administrativo. El final del nomadismo dio paso al inicio de la
agricultura. Los seres humanos que formaban pequeños grupos sociales se
extendieron y principiaron a reclamar mejores servicios. Si bien el hombre primitivo
contaba con herramientas rudimentarias para sus labores diarias, existió cierta
especialización o técnica desarrollada para la práctica de diversas actividades,
tareas y ocupaciones como:
1. Caza
2. Recolección
3. Cultivo de la tierra
4. Cuidado de ganado
5. Fabricación de herramientas
6. Confección de ropa
7. División del trabajo
8. Trabajo especializado
9. Desarrollo social
10. Trabajo en equipo
El manejo de personal durante la colonia española en américa latina
Antes de la conquista española, varios grupos indígenas habían establecido
diversos organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de la
administración de los Recursos Humanos. Por ejemplo, los aztecas contaban con
sistema de postas mensajeros que se relevaban a largo del camino, que permitía
que el emperador Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco del Golfo de
México, para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones alguien
resolvió, entre dos, el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles
protección militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el largo
camino que tenían que recorrer. La etapa colonial supuso el inicio de una nueva
mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención de beneficios comerciales para la
metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que se han hecho de las antiguas
compañías mineras, como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas, en México;
en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones más. Con mucha
frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma
aridez, a gran distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y
alimentos. Es probable que después de iniciar las operaciones de explotación de
yacimientos con métodos violentos, los administradores se hayan debido rendir a la
evidencia de que sus obreros serían más productivos si contaban con mejores
servicios y organización.
El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida
disciplina que imponían los oficiales, que no excluía castigos corporales, incluyendo
azotes. Sólo mediante una estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las
inmensas distancias que separaban a España de «las Indias», como se llamaba al
subcontinente. Las prodigiosas navegaciones de la Colonia incluían inmensas
travesías; por ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en las Filipinas,
y de puertos como La Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para poder
llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la
época, toda una serie de funciones complejas: desde el número de marineros
necesario, hasta las provisiones que llevaría el barco.
Durante la Edad Media
Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y
a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a un área en
particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales
como: regular el empleo, los precios, y demás. Estos gremios fueron los precursores
de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como
jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de
trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase
de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.
Revolución industrial
Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial,
trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas
consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las
organizaciones requieren instalar nuevos sistemas de coordinación de esfuerzos de
los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los costos, gastos,
peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la situación
de cambio que se presentaba.
En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es
considerado como el antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos,
cuya principal función era la de velar por determinadas necesidades de los
trabajadores; como vivienda, educación y atención médica, así como el
mejoramiento de las condiciones de trabajo.
La administración científica y las necesidades humanas
Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, quedo
demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a
mejoras en la eficiencia y eficacia del personal. La necesidad de proceder a
especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas gracias a las
aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó la
creación de más departamentos de personal, a pesar de que tanto Taylor, como
Fayol otro percusor de la administración consideraban el recurso humano como una
parte más de las maquinas.
El siglo XX
Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión
(1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente
importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados.
La importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el
resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne
de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos estudios
demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración
científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades
humanas. Estas conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un
profundo y duradero efecto en la administración de personal. La Gran
Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en áreas
diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores.
La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las
empresas privadas para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló
al sector oficial Los gobiernos de la época pusieron en práctica políticas de
compensación por desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de
garantía al derecho a formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las
condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron medidas
legislativas que obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones.
Panorama actual
En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace referencia
a la administración del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de
localizar, entrevistar, evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo con los
objetivos, misión y visión de una compañía.
Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento de Recursos
Humanos de una empresa, o bien, desde un ente o agencia externa especializada
en dicha función.
Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos Humanos según
Adalberto Chiavenato -Administración de Recursos Humanos, 2001- son:
 1) Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista de
recursos humanos, en caso de nuevas necesidades o de rotación del
personal
2) Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar al
personal, explicar sus tareas, derechos, obligaciones y alcance de su rol, y
analizar su posterior desempeño
3) Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración del
personal, beneficios sociales y premios
4) Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a los
trabajadores
5) Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y actualización
sobre toda la información relativa a los trabajadores.
El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la
globalización, los avances tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos
desafíos para el área de recursos humanos, que necesita responder de manera
flexible y adaptarse al vertiginoso movimiento del mercado.

1.2. Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico

Proceso operativo bajo el análisis de diagnostico
Una de las ideas fundamentales del Diagnostico Organizacional es que una
organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las
manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un
proceso de síntesis (diagnostico) para identificar el problema de una manera clara,
que permita proponer soluciones.
¿Como se aplica un diagnóstico?
Como todo sistema participativo el proceso es tan importante como el resultado, el
conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes y el conocimiento
de las opiniones y problemas de otros componentes de la organización son
beneficios casi tan importantes como el identificar y resolver problemas.
El procedimiento general de Diagnostico Organizacional consta de los siguientes
pasos:
1. Selección del grupo de trabajo.
2. Entrenamiento del grupo de trabajo
3. Generación de síntomas individuales
4. Generación de lista colectiva
5. Proceso de síntesis y generación de Problemas
6. Clasificación de problemas
7. Planteamiento de soluciones
8. Generación del plan de acción
Clasificación del diagnostico
De manera general se puede definir con un simple esquema los pasos que se deben
seguir para aplicar el diagnostico general de la organización:
1. Obtención de datos
2. Depuración de datos
3. Jerarquía de problemas
4. Priorización de problemas jerarquizados
5. Peso total del problema
6. Determinación de áreas criticas
7. Secuencia de reingeniería
Estructura organizacional
La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico: recoge, complementa
y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la planeación han
señalado con respecto a cómo debe ser una empresa. El proceso administrativo,
según Agustín Reyes Ponce (1982; tomo II), está formado por las siguientes etapas:
1. Previsión: En donde nos planteamos la pregunta “¿Qué puede hacerse?”;
aquí básicamente se lleva a cabo la fijación de objetivos, así como la
investigación y fijación de cursos alternativos de acción.
2. Planeación: Con la pregunta “¿Qué se va hacer?”; la que será contestada
con base a la selección de objetivos y políticas, además de la definición de
procedimientos y programas.
3. Organización: En donde nos preguntamos “¿Cómo se va hacer?” aquí se
determinarán actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquías, funciones y
obligaciones.
4. Integración: Con la pregunta “¿Con que se va hacer?”; es decir, qué recursos
humanos, económicos, materiales y técnicos tenemos a nuestra disposición.
5. Dirección: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisión, mando,
autoridad y dirección, así como la comunicación en la empresa.
6. Control: Donde se determina cómo se ha realizado; mide la ejecución.
Corrige desviaciones, establece normas de operación y control.
Importancia de la comunicación organizacional
La comunicación organizacional es importante para mantener un flujo de
información eficiente al interior y el exterior de la empresa. Asimismo, sirve para
crear relaciones sólidas y entornos laborales que favorezcan la competitividad y el
crecimiento del negocio.
Mediante la comunicación organizacional se implementan procesos, flujos y
estrategias de comunicación. A partir de ellos una empresa incrementa su
posicionamiento, su percepción positiva y obtiene una mejor gestión en sus
departamentos y de la interacción con sus diferentes partes interesadas.
Beneficios
Beneficios Empresarial Beneficios empleados
Asesora el cuadro de mando, con La organización será justa con
relación a las estrategias de la relación a los salarios, recompensas y
empresa para maximizar la imagen beneficios a cambio de eficacia y
corporativa., productividad. Así como, mejorar su
formación personal incrementando el
valor de su trabajo.

1.3. Estructura organizacional

Los sistemas de organización se presentan de manera intuitiva y con objetividad en
los llamados organigramas, conocidos también como cartas o graficas de
organización.
Organigrama Vertical

El organigrama vertical representa la estructura

empresarial como una pirámide jerárquica de arriba
abajo. En consecuencia, los niveles más altos tienen
mayor autoridad.
Dentro de las características más importantes que
podemos encontrar en los organigramas verticales
se encuentran:
1. Representa la estructura funcional de una
empresa.
2. Muestra los niveles y jerarquías existentes.
3. Presenta de manera clara y simple la
estructura jerárquica de un ente.
4. Su diseño es de carácter vertical.
5. Los niveles de jerarquía se representan de
arriba abajo.
6. Las diferentes direcciones están unidas por
flechas direccionales. Ayuda a comprender el
flujo de la comunicación dentro de una
empresa.
7. Representan las relaciones formales y no las
informales.
Organigrama horizontal
Este tipo de organigramas facilita la visualización de los equipos de trabajo y se
utilizan, principalmente, en pequeñas y medianas empresas en las que existen
pocos mandos intermedios. Características que aporta el organigrama horizontal
como estructura organizativa de una empresa:

1. Estructura de izquierda a derecha

Al establecer un orden estructural de izquierda a derecha se indica que cada
departamento o equipo es responsable de su área y tiene el mismo peso en la
operación de la empresa. Así se fortalece cada equipo, ya que la organización se
centra más en los procesos y no tanto en funciones particulares.
2. Se eliminan las jerarquías
Las jerarquías marcadas por niveles de importancia o rangos de autoridad no
existen en un organigrama horizontal; por lo tanto, la cadena de mando se aligera,
aunque los equipos sí responden a un líder o representante. Este tipo de estructura
evita la sensación de monitoreo, seguimiento y vigilancia para verificar que los
colaboradores estén trabajando y cómo lo están haciendo.
3. Autonomía de las unidades de trabajo
En un organigrama horizontal los equipos son autónomos, así que recae una mayor
responsabilidad en lo que hace cada uno de sus integrantes. Este esquema
contribuye también a sumar capacidades de las personas para cumplir con los
objetivos del área, y favorece la toma de decisiones y la generación de propuestas.
 4. Ambientes laborales balanceados
Al simplificarse los mandos y al no haber una figura de poder tajante, los
colaboradores se sienten más libres, motivados y reconocen que son una parte
fundamental de la empresa. Esto ayuda a generar y mantener un ambiente laboral
positivo y en balance.
5. Comunicación fluida
En un organigrama horizontal la comunicación fluye naturalmente y se abren más
canales para la retroalimentación, la cual es un factor que una organización puede
aprovechar para mejorar la escucha de sus colaboradores y atender sus
sugerencias a fin de mejorar.
Organigrama matricial

Una organización matricial es una

estructura de trabajo en la que los
miembros del equipo dependen de
varios líderes. En este tipo de
organización, los miembros del
equipo (ya sean externos o internos)
informan a un gerente de proyecto,
así como al líder del departamento.
Esta estructura de gestión puede
ayudar a tu empresa a crear nuevos
productos y servicios sin realinear los
equipos.
 CONCLUSIÓN

En conclusión, podemos decir que relaciones industriales son un componente

esencial para el desarrollo y el buen funcionamiento de las organizaciones y la
sociedad en general. Su objetivo principal es establecer un equilibrio justo entre los
intereses de los empleadores y los empleados, promoviendo un ambiente laboral
que favorezca tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores. A través
de la negociación colectiva, la regulación de condiciones laborales, y la gestión de
conflictos, las relaciones industriales contribuyen a la estabilidad social y
económica.

El estudio de las relaciones industriales no solo se limita a la resolución de

problemas inmediatos, sino que también se extiende a la creación de políticas
laborales sostenibles que favorezcan el desarrollo de un mercado de trabajo más
inclusivo, equitativo y dinámico. En un mundo globalizado y cambiante, las
relaciones industriales continúan evolucionando para enfrentar los retos
contemporáneos, como la digitalización, la flexibilidad laboral y las nuevas formas
de empleo, lo que hace aún más crucial su estudio y aplicación en la actualidad.
 BIBLIOGRAFÍA

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https://www.iepp.es/psicologia-laboral/

Jahoda, M. (1982). Empleo y desempleo: un análisis sociopsicológico. Madrid.

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chontalpa/economia/relaciones-industriales-antecedentes-definicion-y-
funciones/22998758