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UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ CENTRO DE EXTENSIN CEUJAP PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE ASISTENTE TCNICO RELACIONES INDUSTRIALES

RELACIONES INDUSTRIALES

San Diego, octubre de 2009

Elaborado por Emilia Rodrguez

LAS RELACIONES INDUSTRIALES

1.- Definicin de relaciones Industriales:

Segn

Palomino:

Es

un

conjunto

de

normas,

procedimientos

recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Vase Teodosio Palomino, Relaciones Industriales ao 1989).

Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia. En muchas organizaciones hablbase hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visin burocrtica que viene desde los finales de la II

Revolucin Industrial y que logr su pice en la dcada de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos, como una visin ms dinmica que predomin hasta la dcada de 1990. Hoy en da en algunas otras organizaciones mas sofisticadas, se habla de Administracin de Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho mas all, se habla ahora de las personas como personas y no ms
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como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no ms como empleados. Una visin de las personas; no mas como un recurso organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso ms no como un proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador de la innovacin dentro de las organizaciones; mas que eso, un agente proactivo dotado de visin propia y sobre todo de inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visin que tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas. En esta transicin, daremos el nombre de Gestin de Personas, para bautizar las nuevas tendencias que estn ocurriendo en la administracin de Recursos Humanos. (Idalverto Chiavenatto: La nueva Gerencia de Recursos Humanos. Conferencia Magistral. Abril 1999). Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores (Vase Hyman Richard, Las Relaciones Industriales Tercera Edicin, Espaa 1987)

2.-La Importancia de las relaciones industriales: Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa , utilizando los mtodos y tcnicas mas avanzados para los fines de la Promocin Humana.

3.-Objetivos de las de Relaciones industriales: Objetivos en la sociedad: Cumplimiento de las Leyes Relacin Obrero - Patrn. Servicios que ofrece la Organizacin. Objetivos funcionales: Valoracin Inicial Ubicacin. Evaluar el desempeo

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Objetivos Corporativos: Planificacin de Relaciones industriales Relaciones Industriales Seleccin del Personal Capacitacin y Desarrollo Evaluacin Reclutamiento Valoracin. Objetivos Personales: Capacitacin y Desarrollo. Evaluacin. Ubicacin. Compensacin.

4.- Funciones esnciales de las Relaciones industriales: En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas.

EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin; es una actividad positiva y de invitacin; la seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Tambin puede definirse como un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
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empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados. (Vase, Herbert J. Chruden & Sherman Jr. Administracin de personal, 1987) Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica: 1. 2. 3. 4. 5. Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalizacin de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

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Es ms econmico Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Aunque presenta las desventajas siguientes: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro. Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin. Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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Reclutamiento Externo de personal es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o provenientes de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de curricula, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:
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Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

LA SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo ptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Proceso de la Seleccin de Personal:

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1. Recepcin de solicitudes.La seleccin comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el Dpto. de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organizacin desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar. 2. Entrevista preliminar.Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e informal. 3. Llenado de la forma de solicitud.Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a informacin importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud tpicamente es usada como una fuente de informacin ms acerca del candidato. Con esta informacin y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el tcnico de personal logra una impresin del individuo. 4. Pruebas de empleo.Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecucin misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test debern probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el xito en un puesto. 5. Entrevista por el ejecutivo de personal.En escencia es una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: es el candidato ideal para el puesto y desempearlo bien? y comparado con otros en que calidad se encuentra? 6. Verificacin de informacin y antecedentes.Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede

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comprobarse toda la informacin; sera conveniente comprobar los aspectos que sean de ms importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto. 7. Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.Una vez que haya sido obtenida la informacin sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la seleccin preliminar de los candidatos que parezcan ser ms prometedores. A continuacin, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

8. Seleccin final por el Jefe inmediato.En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la ultima palabra en decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisin a las preguntas. 9. Examen Mdico.Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. (Vase, Werther y Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos,1996) 10. Asignacin o colocacin.El candidato que pase todas las etapas de seleccin anteriores es asignado a una posicin vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientacin y entrenamiento en el trabajo (Vase, Chruden & Sherman, Administracin de

Personal,1987).

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