SELECCIN COLECTIVA EVALUACIN GRUPAL DE COMPETENCIAS LABORALES Los resultados organizacionales dependen en gran parte de la adecuada seleccin de su personal.

La falta de habilidades para ser productivos o estar motivados hacia el trabajo, son factores que reducen la competitividad de las organizaciones. Cada vez ms se abre la brecha entre las habilidades requeridas a los empleados y las que ellos poseen, se necesita de diferentes destrezas; orientacin al cliente sea interno o externo, buena comunicacin entre diferentes niveles jerrquicos, entre compaeros, entre colegas, sea oral o escrita y adems trabajo en equipo, entre las ms frecuentemente solicitadas. Se buscan nuevos empleados con los mismos habituales mtodos, los requerimientos pasados tardamente por los jefes de las vacantes vacas o por la falta de planeacin al departamento de reclutamiento y seleccin dan pocas oportunidades de planear nuevas formas de seleccionar personal. No se invierte mucho tiempo en el proceso de seleccin, o hay mucho trabajo de otro tipo (operativo) o hay pocas personas en Recursos Humanos que puedan invertir tiempo en ella. La contratacin de personal bajo este contexto, no conduce a una adecuada seleccin de los trabajadores pues la evaluacin de las competencias laborales bsicas frecuentemente no es utilizada.. En las micro y pequeas empresas se toman habitualmente las decisiones de contratacin en funcin de la amistad que haya con el aspirante o dependiendo de quin lo recomend. En empresas familiares, estas decisiones son tomadas en funcin de la consanguinidad; en ambos casos, la no adecuada contratacin traer a la larga, consecuencias para el negocio. Si este proceso no es el apropiado, al poco tiempo la baja de una persona recin contratada generar el inicio ineficiente de un crculo vicioso que afecta a todos. El problema no se observa en un solo sector o nivel de la organizacin, pues el mismo fenmeno, en diferentes medidas, se aprecia tanto en los niveles ms bsicos como los de mano de obra directa hasta en los niveles de gerencia, en ocasiones hasta los de direccin, otro elemento a

destacar es la deficiente calificacin de gerentes y mandos medios ante las innovaciones tcnicas y de organizacin (Mertens, 1996). La seleccin actual de los trabajadores de mano de obra directa es mnima, pues se verifica la cobertura de requisitos documentales o legales, en algunas ocasiones se les evala de acuerdo a la preparacin escolar bsica sea educacin primaria o secundaria y aunque se tengan los conocimientos con respecto a estos niveles de aprendizaje, no son suficientes para garantizar que se tengan otras competencias laborales que tambin se requieren. Las entrevistas que se llevan a cabo son muy cortas, sostenidas casi de manera unidireccionada y la participacin de los trabajadores se reduce casi a respuestas monosilbicas. Las habilidades de las personas no son evaluadas y aunque llegan a verificarse las referencias de los candidatos para ejercer un control sobre las personas que ingresan, este paso en la seleccin no contribuye a la mejora en la eleccin de aquellos que han de ser contratados, se requiere de un proceso que contribuya con la discriminacin entre los mejores y los que no lo son. Los supervisores se quejan del personal operario que las reas de seleccin les contratan, los perodos de contratacin a prueba que pueden ir de 30 das a 3 meses, les permite evaluar el desempeo del personal; desafortunadamente un alto porcentaje de ellos son rechazados para la contratacin definitiva, con un alto ndice de cambios en los operadores y la inversin de tiempo en las sustituciones de esas plazas vacantes generndose dao a las organizaciones, al personal que supervisa y al ocupante mismo, pues se encuentra pronto en una situacin de desempleo nuevamente. Los jefes de reclutamiento y seleccin de personal encaran en un corto tiempo la requisicin de personal y disponen de escasos recursos, tanto en tcnicas de entrevista como de evaluacin para determinar a los mejores candidatos. Como propuesta de solucin a tal problemtica, se dise un mtodo que permitiera hacer de forma econmica, rpida y gil un mtodo para evaluar las competencias de cada persona, calificarlas de manera individual pero hacer el

ejercicio de manera colectiva, adecuada a las caractersticas de las personas solicitantes, con un mtodo accesible que brinde un mayor acercamiento a la delineacin del perfil de la competencia del solicitante. Integrar estos aspectos puede ofrecer una ventaja en tiempo y en eficiencia en la implementacin de este enfoque dentro de las organizaciones. Para las personas puede representar mejores oportunidades de trabajo y calidad de vida de los trabajadores y podr ser utilizado para precisar las diferencias entre las competencias laborales con las que cuenta un trabajador al ser contratado y las requeridas en el desempeo del puesto, mejorando la aplicacin de los recursos destinados a este aspecto, disminuyendo mediante la capacitacin, la brecha en el desempeo que se tiene y el que se requiere (Kawakami y Swartz, 2003). Determinar las competencias laborales del trabajador tambin tendr un efecto directo en su vida cotidiana. Al mejorar su nivel de desempeo en el trabajo puede tambin incrementar su nivel de satisfaccin en l; dejar este factor a un lado implicara no considerar sus necesidades personales. Se dise un mtodo que est basado en la tcnica de Centros de Evaluacin donde se disean simulaciones, en ejercicios de muy poca duracin (10 minutos cada uno), se renen simultneamente a 6 candidatos bajo la observacin de 2 evaluadores. En ellos, estas personas evidencian comportamientos que pueden ser sujetos a medicin sistemtica. Conformadas las definiciones operacionales de 4 competencias laborales y la descripcin de comportamientos que las muestran, la presencia de 10 a 14 comportamientos conducen a una objetiva evaluacin de competencias laborales. En un tiempo de una hora puede aplicarse el mtodo de manera simultnea a 6 aspirantes al puesto, obteniendo la calificacin individual de cada una de ellas. Hay una economa de tiempo que permite invertir los esfuerzos del jefe (a) de seleccin de personal en otras tareas, optimizar sus recursos y por otro lado,

facilita que el (la) solicitante tenga oportunidad de dar a conocer diferentes destrezas. El mtodo recibi un premio nacional de investigacin en la Repblica Mexicana, otorgado por la Secretara del Trabajo y Previsin Social en 2006. Si usted est interesado (a) en el tema, escrbame

Dra. Martha Garca Gil marthagarciagil@hotmail.com Enero 2010