ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

TITULO PORTADA TRABAJO

Ejemplo de subtítulo

NOMBRE: Elizabeth Esparza – Geraldine Manriquez – Julia Morales – Raúl Pinto

CARRERA: Ingeniera en Administración de empresas
ASIGNATURA: Dirección de Personas
PROFESOR: Cecilia Silva Albarran
FECHA: 23-05--2024
1 Introducción

En el dinámico panorama empresarial actual, la gestión efectiva del desempeño es fundamental para el
éxito y la sostenibilidad de cualquier organización. Un sistema de gestión del desempeño bien diseñado y
ejecutado no solo ayuda a alinear los objetivos individuales con los objetivos organizacionales, sino que
también fomenta el crecimiento profesional, mejora la productividad y promueve una cultura de alto
rendimiento y desarrollo continuo.

En este documento, exploraremos los elementos clave involucrados en el diseño de un sistema de gestión
del desempeño integral que responda a los requerimientos y necesidades específicas de cualquier tipo de
empresa. Desde el análisis inicial de los requisitos y las expectativas organizacionales hasta la
implementación y evaluación continua del sistema, cada aspecto será detallado para proporcionar una
guía completa y práctica para los líderes y profesionales de recursos humanos.

A lo largo de este proceso, se abordarán temas como la definición de objetivos SMART, el desarrollo de
habilidades de liderazgo, la planificación de carreras individuales y el cumplimiento ético y legal, con el
objetivo de crear un marco sólido y efectivo para la gestión del desempeño en cualquier contexto
empresarial.

Este documento no solo servirá como una hoja de ruta para la implementación exitosa de un sistema de
gestión del desempeño, sino también como un recurso invaluable para promover el crecimiento y el
desarrollo continuo de los empleados, fortaleciendo así el tejido mismo de la organización en su conjunto.

¡Acompáñanos en este viaje hacia la excelencia en la gestión del desempeño y el éxito organizacional!
1. Análisis de Requerimientos y Necesidades de la Organización

Entrevistas y Encuestas:

 Entrevistas Individuales: Realizar entrevistas personalizadas con líderes de diferentes niveles

jerárquicos para comprender sus perspectivas sobre el desempeño actual y las áreas de mejora.

 Encuestas de Clima Laboral: Distribuir encuestas anónimas a todos los empleados para evaluar el
ambiente laboral, la comunicación, la satisfacción laboral y la percepción sobre el sistema de
gestión del desempeño actual.

 Grupos de Enfoque: Organizar grupos de enfoque con representantes de diversos equipos y

departamentos para identificar patrones y tendencias en las opiniones y sugerencias relacionadas
con la gestión del desempeño.

Análisis de Datos Organizacionales:

 Revisión de Resultados Financieros: Evaluar cómo el desempeño individual y colectivo de los

empleados afecta los resultados financieros de la empresa.

 Análisis de Rotación de Personal: Investigar las razones de la rotación de empleados y cómo el

sistema de gestión del desempeño actual puede estar contribuyendo a este problema.

 Revisión de Datos de Desempeño: Analizar datos históricos de evaluaciones de desempeño,

promociones, bonificaciones y reconocimientos para identificar áreas de fortaleza y
oportunidades de mejora en el sistema actual.

Resultados Esperados:

 Identificar los resultados específicos que la empresa espera lograr a través de la implementación
de un nuevo sistema de gestión del desempeño, como mejorar la productividad, aumentar la
retención de talento, fomentar la innovación y fortalecer la cultura organizacional.

 Establecer métricas clave de desempeño que se utilizarán para evaluar el éxito del nuevo sistema
a lo largo del tiempo, como la tasa de participación en el proceso de evaluación, el porcentaje de
empleados que alcanzan sus objetivos y la mejora en los niveles de compromiso y satisfacción de
los empleados.

Al realizar un análisis exhaustivo de los requerimientos y necesidades de la organización, se garantiza que

el nuevo sistema de gestión del desempeño esté diseñado para abordar los desafíos específicos y
aprovechar las oportunidades de mejora que existen dentro de la empresa.

2. Diseño de Etapas del Proceso de Gestión de Desempeño

Establecimiento de Expectativas:
  Definición de Objetivos SMART: Cada empleado, en colaboración con su supervisor, establecerá
objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos.

 Desarrollo de Planes de Acción: Para cada objetivo, se elaborará un plan de acción que incluya los
pasos necesarios para lograrlo, los recursos requeridos y los indicadores clave de progreso.

 Aliniamiento con los Objetivos Organizacionales: Los objetivos individuales se vincularán con los
objetivos estratégicos de la empresa para garantizar la coherencia y el alineamiento con la visión
y misión organizacional.

Seguimiento y Retroalimentación Continua:

 Reuniones Regulares Uno a Uno: Se llevarán a cabo reuniones periódicas entre empleados y
supervisores para discutir el progreso hacia los objetivos, identificar obstáculos y proporcionar
orientación y apoyo.

 Plataformas Tecnológicas de Seguimiento: Se utilizarán herramientas digitales como sistemas de

gestión del desempeño o plataformas de gestión de tareas para registrar el progreso y facilitar la
comunicación entre empleados y supervisores.

 Retroalimentación 360 Grados: Además de la retroalimentación del supervisor, se fomentará la

retroalimentación entre pares y de los subordinados para proporcionar una visión más completa
del desempeño de cada empleado.

Evaluación Formal del Desempeño:

 Revisión de Desempeño Estructurada: Se realizarán evaluaciones formales del desempeño en

intervalos específicos (anuales, semestrales, trimestrales), utilizando un formato estructurado que
incluya la autoevaluación del empleado y la evaluación del supervisor.

 Identificación de Logros y Áreas de Mejora: Durante la revisión del desempeño, se reconocerán

los logros alcanzados y se identificarán las áreas en las que el empleado puede mejorar,
estableciendo planes de acción para abordar estas áreas.

 Desarrollo de Planes de Desarrollo Personalizado: Se crearán planes de desarrollo

individualizados para cada empleado, basados en los resultados de la evaluación del desempeño y
en las necesidades de desarrollo identificadas.

Al diseñar estas etapas del proceso de gestión del desempeño, se establece una estructura clara y
sistemática para la gestión del desempeño de los empleados, que incluye la fijación de objetivos, el
seguimiento continuo y la evaluación formal del rendimiento. Esto ayuda a garantizar que los empleados
estén alineados con los objetivos organizacionales y tengan las oportunidades necesarias para crecer y
desarrollarse en sus roles.

3. Estrategias de Formación de Habilidades de Liderazgo

Programas de Desarrollo de Liderazgo:

  Identificación de Necesidades: Realizar evaluaciones de habilidades de liderazgo para identificar
las áreas de mejora y las necesidades de desarrollo de los líderes de la organización.

 Diseño de Programas Personalizados: Desarrollar programas de formación específicos adaptados

a las necesidades identificadas, que incluyan módulos sobre comunicación efectiva, toma de
decisiones, gestión de conflictos, motivación de equipos, entre otros.

 Facilitadores Especializados: Contratar o capacitar a facilitadores expertos en liderazgo para

impartir los programas de desarrollo, asegurando una alta calidad en la entrega de los contenidos.

Mentoría y Coaching:

 Asignación de Mentores: Establecer programas de mentoría donde líderes con experiencia

puedan guiar y apoyar a líderes emergentes en su desarrollo profesional y liderazgo.

 Coaching Ejecutivo: Ofrecer sesiones de coaching individualizado para líderes de alto potencial,
con el objetivo de identificar y superar obstáculos, maximizar su potencial y promover un
liderazgo efectivo.

 Feedback 360 Grados: Utilizar herramientas de retroalimentación 360 grados para proporcionar a
los líderes una visión completa de su desempeño, identificar áreas de mejora y apoyar su
crecimiento profesional.

Desarrollo de Habilidades de Comunicación y Gestión de Equipos:

 Talleres Prácticos: Organizar talleres prácticos sobre habilidades de comunicación, construcción

de equipos, delegación efectiva, y otras competencias clave para el liderazgo.

 Simulaciones y Role-playing: Implementar actividades de simulación y role-playing para que los

líderes practiquen y mejoren sus habilidades de liderazgo en situaciones realistas y seguras.

 Feedback Continuo: Fomentar una cultura de feedback continuo donde los líderes reciban
retroalimentación regular de sus equipos y colegas, y se les brinde apoyo para implementar
mejoras.

El desarrollo de habilidades de liderazgo es fundamental para el éxito del sistema de gestión del
desempeño, ya que los líderes efectivos son clave para inspirar, motivar y guiar a los empleados hacia el
logro de los objetivos organizacionales.

4. Estrategias de Desarrollo de Personas

Planificación de Carrera:
  Entrevistas de Desarrollo: Realizar entrevistas de desarrollo con los empleados para comprender
sus metas profesionales a corto y largo plazo, así como sus áreas de interés y fortalezas.

 Identificación de Oportunidades de Crecimiento: Analizar las oportunidades de crecimiento

dentro de la organización, como ascensos, transferencias laterales, proyectos especiales o
programas de rotación, que puedan alinear las metas individuales con las necesidades
organizacionales.

 Desarrollo de Planes de Carrera Individualizados: Crear planes de desarrollo personalizados para

cada empleado, que incluyan acciones concretas, plazos y recursos necesarios para alcanzar sus
objetivos profesionales.

Programas de Capacitación y Desarrollo:

 Identificación de Necesidades de Capacitación: Realizar evaluaciones de habilidades y

competencias para identificar las áreas en las que los empleados requieren desarrollo adicional.

 Diseño de Programas de Formación: Desarrollar programas de formación y desarrollo que

aborden las necesidades identificadas, utilizando una variedad de métodos de aprendizaje, como
cursos presenciales, en línea, talleres prácticos y sesiones de coaching.

 Fomento de la Autonomía y la Autodirección: Ofrecer oportunidades de aprendizaje

autodirigido, donde los empleados tengan la libertad de elegir los cursos y recursos que mejor se
adapten a sus necesidades y estilos de aprendizaje.

Evaluación del Impacto del Desarrollo:

 Seguimiento del Progreso: Realizar seguimientos periódicos para evaluar el progreso de los
empleados en su desarrollo profesional, revisando regularmente los planes de desarrollo y
ajustándolos según sea necesario.

 Medición de Resultados: Utilizar métricas de desempeño y retroalimentación de los supervisores

y colegas para evaluar el impacto del desarrollo en el rendimiento laboral y en el logro de
objetivos.

 Reconocimiento y Recompensa: Reconocer y recompensar el progreso y los logros de los

empleados en su desarrollo profesional, ya sea a través de bonificaciones, ascensos,
reconocimientos formales u otras formas de reconocimiento.

El desarrollo de personas es fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de la organización, ya que

contribuye a aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, mejorar la retención del talento
y garantizar la disponibilidad de habilidades y competencias necesarias para el éxito futuro.

5. Metodología SMART para el Diseño de Metas

Específicas:
  Claridad y Precisión: Las metas deben ser definidas de manera clara y específica para evitar
ambigüedades y garantizar que todos los implicados comprendan lo que se espera de ellos.

 Ejemplo: En lugar de establecer una meta vaga como "aumentar las ventas", se debe especificar
"aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre".

Medibles:

 Cuantificables y Evaluables: Las metas deben poder medirse objetivamente para determinar el
progreso y evaluar si se han alcanzado.

 Ejemplo: En lugar de decir "mejorar la satisfacción del cliente", se puede medir mediante una
métrica como "aumentar la puntuación de satisfacción del cliente en al menos un 20%".

Alcanzables:

 Realistas y Factibles: Las metas deben ser desafiantes pero alcanzables, teniendo en cuenta los
recursos disponibles y las habilidades del individuo o equipo.

 Ejemplo: Establecer objetivos de ventas basados en datos históricos y capacidades del equipo,
evitando establecer metas demasiado altas o inalcanzables.

Relevantes:

 Pertinencia y Relevancia: Las metas deben estar alineadas con los objetivos organizacionales y
contribuir directamente al éxito de la empresa.

 Ejemplo: Asegurar que las metas individuales estén vinculadas a los objetivos estratégicos de la
empresa, como mejorar la rentabilidad, la productividad o la satisfacción del cliente.

Temporales:

 Plazos Definidos: Las metas deben tener un marco temporal claro y establecido para crear un
sentido de urgencia y mantener el enfoque en la consecución de resultados.

 Ejemplo: Establecer fechas límite específicas para alcanzar cada objetivo, como "aumentar la
cuota de mercado en un 5% antes del final del año fiscal".

Al seguir la metodología SMART para el diseño de metas, se garantiza que las metas establecidas sean
significativas, motivadoras y orientadas hacia resultados tangibles, lo que contribuye al éxito tanto a nivel
individual como organizacional.

6. Cumplimiento de Ética y Legislación

Políticas y Procedimientos Éticos:

  Códigos de Conducta: Establecer y comunicar claramente los códigos de conducta y ética de la
empresa, que incluyan principios de integridad, equidad, respeto y transparencia en todas las
prácticas de gestión del desempeño.

 Promoción de la Diversidad e Inclusión: Garantizar que todas las políticas y prácticas de gestión
del desempeño promuevan la igualdad de oportunidades y el respeto a la diversidad en el lugar
de trabajo.

Cumplimiento Legal:

 Normativas Laborales: Asegurarse de que el sistema de gestión del desempeño cumpla con todas
las leyes laborales y regulaciones aplicables, incluyendo normativas sobre horas de trabajo,
salarios, discriminación y seguridad laboral.

 Privacidad y Confidencialidad: Proteger la privacidad y confidencialidad de la información de los

empleados, asegurando que los datos de desempeño se manejen de manera ética y conforme a
las leyes de protección de datos.

Instrumentos Jurídicos Propios de la Organización:

 Políticas Internas: Desarrollar y aplicar políticas internas específicas relacionadas con la gestión
del desempeño, que definan los procedimientos, responsabilidades y recursos necesarios para su
implementación efectiva.

 Protección de Derechos: Garantizar que el sistema de gestión del desempeño respete los
derechos de los empleados, incluyendo el derecho a la intimidad, la libertad de expresión y el
acceso a la información sobre su desempeño.

Capacitación y Sensibilización:

 Formación del Personal: Proporcionar capacitación regular a los gerentes, supervisores y

empleados sobre las políticas y procedimientos éticos y legales relacionados con la gestión del
desempeño.

 Comunicación Transparente: Fomentar una comunicación abierta y transparente sobre los

aspectos éticos y legales del sistema de gestión del desempeño, asegurando que los empleados
comprendan sus derechos y responsabilidades.

Al garantizar el cumplimiento de ética y legislación en la gestión del desempeño, la empresa protege la

integridad de sus prácticas y promueve un ambiente de trabajo justo, seguro y respetuoso para todos los
empleados. Esto también ayuda a mitigar riesgos legales y reputacionales asociados con posibles
infracciones.

Implementación y Evaluación Continua

Piloto y Ajuste:
  Fase Piloto: Antes de implementar completamente el sistema de gestión del desempeño en toda
la organización, llevar a cabo una fase piloto en una unidad de negocio o departamento específico
para probar su eficacia y hacer ajustes según sea necesario.

 Recopilación de Retroalimentación: Solicitar retroalimentación de los participantes del piloto,

incluyendo empleados y supervisores, para identificar áreas de mejora y oportunidades de
optimización del proceso.

Monitoreo y Mejora Continua:

 Establecimiento de Indicadores Clave de Desempeño (KPIs): Definir métricas específicas para

evaluar el rendimiento del sistema de gestión del desempeño, como la tasa de participación, el
logro de objetivos, la satisfacción de los empleados, etc.

 Seguimiento Regular: Realizar un seguimiento periódico de los KPIs para evaluar la efectividad del
sistema y detectar cualquier desviación o problema potencial.

 Análisis de Resultados: Analizar regularmente los datos recopilados para identificar tendencias,
patrones y áreas de mejora en el proceso de gestión del desempeño.

 Acciones Correctivas y Mejoras: Basándose en los resultados del análisis, tomar medidas
correctivas y realizar mejoras continuas en el sistema para optimizar su funcionamiento y
maximizar su impacto.

Comunicación y Retroalimentación:

 Comunicación Transparente: Mantener una comunicación abierta y transparente con los

empleados en todas las etapas del proceso de implementación y evaluación continua,
informándoles sobre los cambios, los resultados y las mejoras realizadas.

 Solicitar Retroalimentación: Continuar solicitando retroalimentación de los empleados y

supervisores sobre su experiencia con el sistema de gestión del desempeño, y utilizar esta
retroalimentación para informar las acciones futuras.

 Celebrar Éxitos y Logros: Reconocer y celebrar los éxitos y logros alcanzados a través del sistema
de gestión del desempeño, fomentando una cultura de reconocimiento y aprecio.

Al implementar un enfoque de mejora continua en el sistema de gestión del desempeño, la organización

puede adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno empresarial y garantizar que el sistema siga
siendo relevante y efectivo a lo largo del tiempo. Esto ayuda a maximizar el compromiso y el rendimiento
de los empleados, así como a impulsar el éxito general de la organización.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Para llevar a cabo una evaluación de desempeño es importante llevar a cabo una serie de acciones
enfocadas a obtener el feedback necesario para evaluar al empleado. Esta gráfica representa los pasos a
seguir en el proceso estándar:

¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?

A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante contar, como hemos visto, con una
metodología, pero también seguir una serie de pasos para garantizar la validez del proceso. Son los
siguientes:

Diferencias entre gestión y evaluación del desempeño

Hay que explicar, también, que la gestión y la evaluación del desempeño no son lo mismo. Ambas
herramientas son necesarias para el funcionamiento de la compañía, pero presentan importantes
diferencias.
‍
La gestión de desempeño consiste en una serie de actividades para asegurar que la compañía está
operando de forma efectiva y eficiente para alcanzar sus objetivos. Analiza, por ejemplo, el rendimiento
general, las fases de producción del producto o servicio y el rendimiento de los empleados.
‍
La evaluación del desempeño es, en cambio, un análisis específico del rendimiento de los empleados
dentro de la compañía. Evalúa su trabajo durante un período concreto y trata de detectar fortalezas y
debilidades.

Ventajas y desventajas de las evaluaciones

Como cualquier proceso, las evaluaciones de desempeño presentan sus ventajas y desventajas. Estas
últimas, a veces, pueden suponer problemas con los empleados por lo que es importante tenerlo en
cuenta para saber identificarlos.
A la hora de realizar una evaluación de desempeño, hay que elegir el método a través del cual vamos a
analizar el trabajo de los empleados. Estos se suelen dividir en dos categorías: tradicionales y modernos.
Los que se conocen como tradicionales fueron los primeros que se empezaron a hacer dentro de las
empresas pero que, con el tiempo, demostraron ciertas deficiencias que no los hacían del todo válidos.
A raíz de esto, surgieron los métodos modernos que pretenden superar estos problemas y ofrecer a las
empresas herramientas útiles para mejorar el desempeño de sus empleados.
A continuación, vemos cuáles son los modelos de evaluación de desempeño modernos.
1. Evaluación por objetivos

En este método de evaluación consiste en identificar, planificar y delimitar objetivos. Después de

establecer unas metas claras, empleado y empleador deberán reunirse periódicamente para analizar los
progresos realizados. En esta tabla se explica el proceso:

2. Modelo evaluación desempeño 180 grados

El modelo de evaluación en 180 grados es aquel en el que el profesional es evaluado por su jefe, sus
compañeros de equipo y, si fuera el caso, sus clientes. Con este método, garantizamos que la información
obtenida será de primera mano (ya que son personas que trabajan directamente con el profesional a
examinar) y que tendremos una muestra suficiente para extraer conclusiones objetivas.

3. Modelos evaluación desempeño 360 grados

El feedback 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores, compañeros, clientes,
subordinados e incluso proveedores. Es decir, es mucho más completo y exhaustivo que el feedback 180.
Esto permite, por tanto, obtener una imagen más completa del desempeño del trabajador.

Para que este método resulte de utilidad y sirva a su objetivo, hay que mantener a raya la subjetividad de
cada evaluador e incluir el mayor número de participantes posibles.
La implementación de un sistema de gestión del desempeño efectivo no solo implica seguir un conjunto
de procesos y herramientas, sino también comprender profundamente cómo estos elementos
interactúan para influir en la cultura y el desarrollo dentro de una organización.
Uno de los aspectos más destacados en este informe es la importancia de alinear los objetivos
individuales con los objetivos organizacionales a través de la metodología SMART. Esto no solo brinda
claridad en cuanto a las expectativas de desempeño, sino que también fomenta un sentido de propósito y
contribución hacia los objetivos más amplios de la empresa. Al establecer objetivos específicos, medibles,
alcanzables, relevantes y temporales, se crea un marco sólido para evaluar el progreso y la contribución
de cada empleado hacia el éxito global de la organización.
Otro punto crucial que se aborda en el informe es el desarrollo de habilidades de liderazgo y el enfoque
en el crecimiento profesional de los empleados. Esto no solo beneficia a los individuos al brindarles
oportunidades de aprendizaje y desarrollo, sino que también fortalece la capacidad de liderazgo dentro
de la organización. Un liderazgo efectivo es fundamental para inspirar a los equipos, fomentar la
innovación y mantener una cultura de alto rendimiento.
Además, el énfasis en el cumplimiento ético y legal refleja la importancia de mantener prácticas de
gestión del desempeño justas, transparentes y respetuosas. Esto no solo protege los derechos de los
empleados, sino que también contribuye a construir una reputación sólida para la empresa, basada en
principios de integridad y responsabilidad.

En resumen, un sistema de gestión del desempeño exitoso va más allá de simplemente evaluar el
rendimiento; es un motor para impulsar la cultura, el compromiso y el desarrollo tanto individual como
organizacional. Al integrar eficazmente estos elementos, las organizaciones pueden crear un entorno que
fomente el crecimiento, la innovación y el éxito sostenible a largo plazo.
Conclusión

Tras examinar detalladamente los diferentes aspectos involucrados en el diseño de un sistema de gestión
del desempeño, se pueden extraer varias conclusiones clave:

1. Importancia de la Aligned Gestión del Desempeño: Un sistema de gestión del desempeño bien
diseñado y ejecutado es fundamental para alinear los objetivos individuales con los objetivos
organizacionales, promoviendo así un mayor compromiso, productividad y rendimiento general
en toda la organización.

2. Enfoque Holístico: El diseño de un sistema de gestión del desempeño debe abordar todas las
etapas del proceso, desde el análisis inicial de las necesidades y expectativas organizacionales
hasta la implementación y evaluación continua, garantizando así una gestión efectiva y sostenible
del desempeño.

3. Énfasis en el Desarrollo de Habilidades: El desarrollo de habilidades de liderazgo y el crecimiento

profesional de los empleados son aspectos fundamentales de un sistema de gestión del
desempeño exitoso. Al invertir en el desarrollo de las capacidades de liderazgo y ofrecer
oportunidades de crecimiento individualizado, las organizaciones pueden impulsar el compromiso
y la retención del talento.

4. Metodología SMART: La aplicación de la metodología SMART para el diseño de metas garantiza

que los objetivos sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales, lo que facilita
la evaluación y el seguimiento del progreso hacia su logro.

5. Cumplimiento Ético y Legal: Es crucial que el sistema de gestión del desempeño cumpla con las
normativas éticas y legales aplicables, protegiendo así los derechos y la privacidad de los
empleados y evitando posibles riesgos legales y reputacionales para la organización.

En resumen, un sistema de gestión del desempeño efectivo es una herramienta poderosa para impulsar el
éxito organizacional al alinear los objetivos individuales con los objetivos organizacionales, fomentar el
crecimiento y desarrollo de los empleados, y garantizar prácticas éticas y legales en todas las etapas del
proceso.