PLAN DE MEJORA

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DIRECCION EJECUTIVA DE GESTION Y DESARROLLO

DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCION EJECUTIVA DE SALUD DE LAS PERSONAS

Comité de Mejora del Clima Organizacional

2010

Comité de Clima Organizacional – DISA II L.S.

Mayo 2010
 MINISTERIO DE SALUD
DISA II LIMA SUR

Dr. Andrés Kobashigawa Kobashigawa

Director General

Lic. Eder Aldazabal Tello

Director Ejecutivo de Gestión y Desarrollo de RRHH

Dr. Richar Alex Ruiz Moreno

Director Ejecutivo Salud de las Personas

Dra. Silvia Suárez Guimarey

Coordinadora de Gestión de la Calidad

Lic. Beatriz Yolanda Trujillo Silva

Coordinadora Estrategia de Salud Mental y Cultura de Paz

Comité de Clima Organizacional – DISA II L.S.

Mayo 2010
 PLAN DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
DIRECCION DE SALUD II LIMA SUR

I. INTRODUCCIÓN

La organización es la estructura normal de coordinación planeada entre dos o más personas

para alcanzar una meta en común, en donde su principal característica es tener reacciones de
autoridad y cierto grado de diversión del trabajo, es por eso que la planificación estratégica es
el proceso que le da el verdadero sentido y dirección a las actividades diversas de una
organización permitiendo visualizar el futuro e identificando los recursos, principios y valores
requeridos para transitar, desde el presente hacia la visión de una organización, logrando así
el éxito de la institución, pero todo éxito depende primordialmente del Clima Organizacional,
que es un aspecto determinante para el desarrollo productivo tanto de las instituciones como
del personal, ya que son tan importantes los objetivos de la misma como lo son quienes
laboran en ellas.

Muchas instituciones dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de

trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos,
administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos empleados suelen llegar con mucho
entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la organización, sus actividades y sus
compañeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando nos e encuentra el Clima
Organizacional adecuado para su desempeño profesional.

Si bien es cierto la importancia del Clima Organizacional ha sido tema de marcado interés
desde los años 80 hasta nuestros días, el sustento radica en que se encuentra directamente
vinculado a los objetivos del trabajo.

Un buen Clima Organizacional labora, ayuda y alienta la participación, creando una conducta
madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables
de sus asignaciones laborales dentro de la institución.

Tomando en cuenta estas razones, se pretende implementar un plan de trabajo orientado a

fortalecer las relaciones humanas al interior de la Dirección de Salud II Lima Sur.

II. ANTECEDENTES

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día, ya que gracias a este se
ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo técnico - cultural de una
institución, demostrando ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que a

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través de los años ha indicado que las organizaciones que se desenvuelven en un buen clima
organizacional, logran un excelente nivel de productividad y rendimiento, tanto en los
trabajadores como en el mercado laboral. Es decir, toda organización (institución) debe tener
un buen ambiente donde el trabajo sea agradable, para que a la hora de atender a su público,
el trato sea provechoso, es decir, si un usuario de la salud en su primera visita al
establecimiento u organización es tratado con la mejor atención, es de esperarse que éste
frecuente más a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generaría un usuario fijo
para el establecimiento.

Para la realización del presente plan, se ha tomado como base los resultados recogidos
después de la aplicación de la Encuesta de Clima Organizacional, instrumento que empleó
el formato elaborado por el Ministerio de Salud y aprobado por RMNº623-2008/MINSA, que
fue aplicado en el mes de marzo del 2010 a todo el personal que labora en Dirección de Salud
II Lima (nombrados y contratados – CAS). Dicho estudio otorga el sustento correspondiente al
Proyecto de mejora del clima laboral.

Mauricio Santin (1999) publica una investigación titulada “La Relación entre el Nivel de
Neurocitismo, la Extraversión y la Percepción del Clima Laboral en un hotel de gran turismo
de la Ciudad de México”, en la misma se logro determinar que existe una correlación entre los
tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia existente entre
el neurotismo, la extraversión y el clima laboral, pudiendo así conocer de que manera los
rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con cierta
característica.

Gladis Carvajal (2000), publicó una investigación denominada “Importancia de la Cultura y

Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el
contexto militar” como parte de una investigación desarrollada en el Decanato de Postgrado y
Extensión de la Dirección de Investigación de la Universidad Santa María de Caracas
(Venezuela). A través de la investigación, la autora destacó que la cultura organizacional y el
clima como tal, son impulsadores del éxito ante cualquier organización, lo cual incentivó a
sembrar reflexión sobre la importancia de la misma como herramienta estratégica para
alcanzar altos grados de productividad en la organización castrense.

III. FINALIDAD

Contribuir a la mejora del clima organizacional y de las relaciones humanas entre los
trabajadores de la Dirección de Salud II Lima Sur.

IV. OBJETIVOS

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 IV.1. OBJETIVO GENERAL

Contribuir al cambio en la actitud de los trabajadores nombrados y contratados de la Dirección

de Salud II Lima Sur, con respecto a las tres variables cuantificadas por el instrumento:
potencial humano, diseño organizacional y cultura de la organización.

IV.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Contribuir al cambio de actitud de los trabajadores de la Dirección de Salud II Lima Sur en

relación a la variable potencial humano.

 Fortalecer el potencial humano de los trabajadores de la Dirección de Salud II Lima Sur

mediante el desarrollo de estrategias de reconocimiento y motivación permanentes.

 Contribuir al fortalecimiento de las relaciones humanas en el personal de la Dirección de

Salud II Lima Sur.

 Contribuir al cambio de actitud de los trabajadores de la Dirección de Salud II Lima Sur en

relación a la variable diseño organizacional.

 Contribuir al cambio de actitud de los trabajadores de la Dirección de Salud II Lima Sur en

relación a la variable cultura de la organización.

V. ORGANIZACIÓN

 Dirección Ejecutiva de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos.

 Dirección Ejecutiva de Salud de las Personas.

 Dirección de Atención Integral y Calidad en Salud.

 Estrategia Sanitaria de Salud Mental y Cultura de Paz.

 Gestión Calidad en Salud.

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 VI. PÚBLICO OBJETIVO

Personal profesional y no profesional, nombrados y contratados, que laboran en la Dirección

de Salud II Lima Sur.

VII. ESTRATEGIAS

 Sensibilización al personal de la Dirección de Salud II Lima Sur sobre los resultados de la

aplicación de la Encuesta Clima Organizacional.

 Formulación del Plan de Bienestar el personal, el cual deberá contemplar salidas

periódicas de confraternidad y otras actividades de integración, establecimiento de un
programa de incentivos, etc., en las que participe todo el personal y el Equipo de Gestión
de la Dirección de Salud II Lima Sur realice un acompañamiento permanente.

 Sensibilización a los Directivos de la Dirección II Lima Sur sobre la necesidad de

estrechar el vínculo entre el Equipo de Gestión y sus trabajadores.

VIII. ACTIVIDADES

Fuentes Cronograma

Actividades Responsables Lugar 2010

Financiami
ento M J J A S D E

1. Formulación
del Plan de
Miembros del
Mejora del Comité de Sala de
Clima Clima reuniones X
Organizacional Organizacional
de la DISA II DESP
de la DISA II
Lima Sur Lima Sur

2. Reunión de
sensibilización DERRHH
al personal de Auditorio
DESP
la Dirección de R.O X
Salud II Lima ESSMyCP DISA II LS
Sur:
Presentación CALIDAD
de Resultados

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 de la Encuesta
de Clima
Organizacional.

3. Taller sobre
relaciones DERRHH
humanas en
las DESP Auditorio
R.O X X X X
organizaciones
ESSMyCP DISA II LS
laborales,
trabajo por CALIDAD
oficinas.

4. Paseos
recreativos y
de DERRHH
Centros
confraternidad DESP Recreaciona R.O. X X
con la
les
participación ESSMyCP
de Ejecutivos y
CALIDAD
trabajadores.

5. Taller sobre
liderazgo,
dirigido a DERRHH
Directores DESP
Ejecutivos, Auditorio de
ESSMyCP
R.O. X
Directores de la F.A.P.
Áreas y
CALIDAD
trabajadores
de la DISA II
L.S.

6. Implementació DERRHH
n del programa
de incentivos al DESP
DISA II LS R.O X
personal de la ESSMyCP
DISA II L.S.
CALIDAD

7. Taller sobre
Clima
Organizacional DERRHH
Institucional DESP X
dirigido a las
Redes ESSMyCP

CALIDAD

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8. Evaluación de DERRHH
resultados y
cumplimiento DESP
de objetivos ESSMyCP
X
CALIDAD

9. Presentación DERRHH
del informe
final a la DESP
Dirección ESSMyCP
General X
CALIDAD

IX. CONCLUSIONES

X. RECOMENDACIONES

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Lic. EDER ALDAZABAL TELLO Dra. SILVIA SUAREZ GUIMAREY Lic. BEATRIZ TUJILLO SILVA
Director Ejecutivo Coordinadora Coordinadora
Dirección de Gestión y Gestión de la Calidad Estrategia de Salud Mental
Desarrollo de RRHH y Cultura de Paz

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