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Los Codigos de Etica
Los Codigos de Etica
DE CONDUCTA EN LA PROMOCIÓN
DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL
RESUMEN ABSTRACT
El presente texto analiza el papel de los códi- This paper analyzes the role of codes of ethics and
gos de ética y códigos de conducta como pro- codes of conduct as promoters of organizational
motores de la ética organizacional, dada su ethics, in virtue of their importance and necessity in
importancia para las empresas públicas y pri- public and private enterprises and their linkage with
vadas, y su vinculación con el clima y la cultu- organizational climate and culture, which must be
ra organizacional. Figuras que se basan en los based on the corporate values that govern the entity
valores corporativos que rigen la entidad y que and that allow to consolidate a good internal and
permitan consolidar una buena imagen, inter- external image, of respect for ethics and reproach
na y externa, de respeto a la ética y reproche a to illegal and inadequate conduct. The concepts
conductas ilícitas e inadecuadas. Se explican los of code of ethics and code of conduct, its most
conceptos de código de ética y código de con- frequent contents and the elaboration process are
ducta, sus contenidos más frecuentes y el proce- explained. Then, the differences between both types
so de elaboración. Se diferencian ambas figuras of codes are established, and with other related
entre sí, y con otros institutos afines como acuer- institutes such as global framework agreements,
dos marcoglobales, reglamento interno de tra- internal work regulations and code of good
bajo y código de buen gobierno corporativo. Fi- corporate governance. Finally, it highlights its role
nalmente, se destaca su papel en la promoción in promoting organizational ethics, aspect that is
de la ética organizacional, aspecto que cada vez increasingly reviewed as being of mayor importance
reviste de mayor importancia para las empresas for public and private companies because of the
públicas y privadas por las implicaciones nega- negative implications that have in their image the
tivas que posee en su imagen las actuaciones actions contrary to the ethical conduct that society
contrarias a la conducta ética que la sociedad demands them..
demanda de ellas.
Keywords: codes of ethics, codes of conduct,
Palabras clave: códigos de ética, códigos de ethics, anti-corruption.
conducta, ética, lucha contra la corrupción
cación, siendo de interés para el presente texto Al respecto, Elegido (1998) se pronuncia so-
la ética en la empresa. bre las ventajas intangibles que posee para las
empresas un actuar ético y crearse una buena
reputación a lo largo del tiempo, basada en las
ÉTICA EN LA EMPRESA
acciones pasadas, lo cual contribuye al desarro-
Desde el surgimiento de la empresa en la so- llo del negocio:
ciedad como aquella unidad que combina los
diversos factores de la producción para la reali- La pregunta que viene a cuento es si un com-
zación de actividades industriales, mercantiles o portamiento consistentemente ético por sí
de prestación de servicios, se ha discutido el pa- mismo contribuye positivamente al éxito en los
pel que esta debe cumplir y la ética aplicable a negocios. Parece claro que sí, al fomentar tres
su labor. En sus inicios, se consideró que el único ingredientes clave para ese éxito. El comporta-
objetivo que debía alcanzar era la generación de miento ético contribuye a la buena reputación
riqueza. No obstante, la clientela, la ciudadanía y de una firma y a que otros grupos se muestren
la sociedad en general, comenzaron a exigir que dispuestos a confiar en ella, y ello promueve la
alcanzar dicho objetivo en respeto a los valores dedicación de los empleados al éxito de la firma.
éticos imperantes, en apego a actuaciones ho- Además de contribuir al éxito en los negocios,
nestas y responsables en el momento de hacer estos factores también poseen la característica,
negocios, de tal manera que se comenzó a casti- altamente deseable, de no ser fácilmente imita-
gar la imagen y el nivel de consumo de produc- bles y por ello pueden aportar una ventaja com-
tos y servicios ofrecidos por aquellas empresas petitiva sostenible (Elegido, 1998, p. 26).
que no satisfacían dichas expectativas. Por tanto, la ética de la empresa se refiere a las
Este último aspecto es particularmente relevan- normas y principios que se utilizan para resolver
te al considerar que la imagen y la reputación los diversos problemas morales y de conducta
corporativa son activos intangibles que, incluso, dentro del contexto empresarial, que procura
pueden llegar a ser una ventaja competitiva en aplicar principios éticos en la toma de decisio-
el mercado. Por tanto, las denuncias de conduc- nes y en acciones concretas, y aporta herramien-
tas antiéticas por parte de una empresa pública tas que elevan el nivel ético de las empresas.
o privada, poseen un impacto relevante en sus
intereses empresariales. ÉTICA ORGANIZACIONAL
Derivado de lo anterior, ha surgido una preocu- Derivado de la ética empresarial, surge la ética
pación por promover un actuar ético de parte organizacional. Puede definirse como la rama
de los integrantes de la organización, lo cual ha de la ética aplicada a las organizaciones que
provocado que las autoridades administrativas corresponde al conjunto de valores, normas y
se avoquen a incentivar conductas éticas en principios que reflejan la cultura organizacional.
sus trabajadores, tomándolas como pilar para La ética organizacional se compone de la ética
la toma de decisiones. Esto además de evitar individual de cada uno de sus miembros, que en
actuaciones contrarias a los valores corpora- su conjunto forman la ética de la organización.
tivos que les rigen, procurando consolidar la Posee una relación bidimensional: la ética indi-
imagen empresarial frente a la clientela y socie- vidual influye en la ética organizacional pero, a
dad en general. su vez, el ambiente ético de una organización
incide en el actuar ético individual de la persona
vinculada con ella.
Para Lozano (2005), la ética organizacional debe tos, daños ambientales, reclamaciones laborales
ser entendida como un horizonte de valores por acoso sexual y mobbing, inclusión en listas
compartidos que permite transformar y orientar negras, desconfianza de proveedores, autorida-
las prácticas organizacionales, creando al mismo des, trabajadores y clientes, daño a la imagen
tiempo razones éticas y con significado. Se refie- y demás vinculadas. Al contrario, la promoción
re a un proceso organizacional que integra las de la ética organizacional permite incrementar
dimensiones éticas que hace posible la creación la motivación para el trabajo y, por lo tanto, la
de dicho horizonte ético y la convivencia en su satisfacción de la clase trabajadora, en virtud del
seno. El citado autor recalca que se trata de un respeto a los valores éticos que motivan a las
proceso, lo cual implica que no es algo que vie- personas y afectan su rendimiento y actitud, a
ne dado desde el exterior, sino que más bien la vez atraen a personal de mayor cualificación.
debe crearse desde el interior de la organización
con la participación de todos los miembros. Tex- Esta fortalece la cultura organizacional y mejo-
tualmente define este concepto como: ra la imagen institucional, activo intangible, que
es utilizada como una ventaja competitiva en el
El término ética organizacional se refiere al sector privado y un medio para ganar credibili-
conjunto de valores que identifica una orga- dad ciudadana en el sector público. Se constru-
nización, según la perciben tanto las perso- ye a partir de las actuaciones y actitudes de las
nas que trabajan en ella como las personas personas que forman la organización, sustenta-
que tienen algún tipo de relación con ella. das en unos valores y criterios compartidos.
Este conjunto de valores se puede con-
siderar en un sentido amplio – es decir, el
conjunto de valores que estructuran la or- Cultura y clima organizacional
ganización y sus prácticas – o en un sentido
más estricto – en este caso nos referiríamos CULTURA ORGANIZACIONAL
sólo a esos valores que expresan la visión, la
La ética organizacional se basa en la cultura
razón de ser y los compromisos de la orga-
organizacional, la cual se entiende como el
nización, y están ligados a su identidad (Lo-
conjunto de creencias, hábitos, valores, acti-
zano, 2005, p. 19).
tudes, tradiciones entre los grupos existentes
Para Cleghorn (2005), la ética organizacional en todas las organizaciones. Para Belalcázar
debe partir de los valores personales del equipo (2012), la cultura organizacional puede ser con-
de trabajo, porque estos constituirán la base de siderada como un sistema de significaciones,
los valores de la organización. Posteriormente expresiones, categorías, imágenes, modos de
debe tomarse en cuenta la filosofía operativa de vida, creencias, valores, reglas, normas, proce-
la entidad, la cultura organizacional, los grupos dimientos que son aceptados, pública y colec-
de interés que fluctúan en la organización, para tivamente, en el seno de un grupo social, trans-
finalmente construir la ética organizacional. mitidos a través de las generaciones.
La construcción de la ética organizacional es una Toda organización está inmersa en una sociedad
de las tareas de las cuales debe ocuparse la ad- que posee su propia cultura, que se integra por
ministración en su conjunto, con el fin de evitar un sistema de leyes, valores, costumbres pro-
las consecuencias negativas que provoca una pias, que sin duda influyen en ella. Cada organi-
ética organizacional débil como: procesos judi- zación posee una cultura única e intangible que
ciales en su contra, sanciones sobre sus produc- se compone del conjunto de supuestos, convic-
ciones, valores y normas que comparten todos cluye la estructura, el estilo de liderazgo, la co-
sus miembros y que guían sus actuaciones. municación, la motivación y las recompensas,
todo ello ejerce influencia directa en el compor-
Por tanto, la cultura organizacional es la perso- tamiento y desempeño de los individuos. Para
nalidad de la empresa que integra sus objetivos, Domínguez, Ramírez y Campos (2013) el clima
filosofía empresarial, misión, visión, valores y for- organizacional se basa en los patrones de con-
mas de hacer las cosas. Se compone de la cultura ducta recurrentes de los trabajadores de una
individual de cada persona colaboradora, pero organización que resulta más maleable que la
que, a su vez, debe interiorizar desde el primer cultura organizacional:
momento en que ingresa a la organización, por
ende, le permea en su propia cultura. Al integrar El clima organizacional se basa en las per-
la organización actúa como un agente dentro cepciones individuales, a menudo se define
de la cultura organizacional. como los patrones recurrentes de comporta-
miento, actitudes y sentimientos que carac-
Dada la importancia que posee la cultura orga- terizan la vida en la organización, y se refieren
nizacional y su impacto en el desarrollo de la ac- a las situaciones actuales en una organiza-
tividad que desenvuelven las organizaciones, se ción y los vínculos entre los grupos de traba-
requiere un esfuerzo de su parte, para construir jo, los empleados y el desempeño laboral. Por
una cultura organizacional basada en una ética lo tanto, casi siempre la gerencia manipula el
organizacional sólida. Para ello, se deben formu- clima con mayor facilidad que la cultura, con
lar estrategias y estructuras éticas claras, tenien- el fin de afectar de manera directa el compor-
do en cuenta las oportunidades y los riesgos; los tamiento de los empleados (p. 62).
recursos y las competencias; los valores perso-
nales y las preferencias; y las responsabilidades Belalcázar (2012) diferencia cultura organizacio-
sociales y económicas. nal de clima organizacional. Aclara que, mientras
que el clima hace referencia a las expectativas y
CLIMA ORGANIZACIONAL demandas que las personas miembros de una
organización tienen sobre ella y al grado de sa-
Como elemento integrante de la cultura organi- tisfacción de las mismas en el funcionamiento
zacional se encuentra el clima organizacional. Se de esa organización, la cultura se refiere al siste-
refiere a las características del medio ambiente ma de valores que está presente y conforma la
de trabajo que son percibidas directa o indirec- organización. De este se desprenden una serie
tamente por la población trabajadora que se de normas, pautas de conducta, artefactos, etc.,
desempeña en la organización y que posee re- con los que los individuos se sienten más o me-
percusiones sobre su comportamiento. El clima nos identificados.
es una variable que interviene entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento La construcción de un buen clima organizacio-
individual, por lo que es relativamente perma- nal que contribuya a una cultura organizacional,
nentes en el tiempo, se diferencia de una orga- basada en la ética organizacional, requiere de la
nización a otra y de una sección a otra dentro de ejecución de múltiples actividades tales como:
una misma empresa. una codificación ética, programas de formación
ética, un consejo con una representación am-
Sandoval-Caraveo (2004) define clima organiza- plia, auditorías éticas, canales abiertos para el
cional como el ambiente de trabajo percibido flujo de información. Todo esto para que exista
por los miembros de la organización, que in- una buena comunicación y una consulta per-
manente a todos los niveles, y nombramiento de punta, seguridad, mejora continua, innova-
de altos directivos corporativos. Precisamente, ción y sentido de pertenencia.
dentro de la codificación ética se incluye la ela-
boración de los códigos de ética y códigos de Por su parte, Gilli (2011), define los valores como
conducta como promotores de la ética organi- la base de la cultura organizacional y sobre la
zacional, que son objeto del presente análisis. cual se toman las decisiones empresariales:
Los valores son los cimientos de cualquier
VALORES CORPORATIVOS cultura organizacional porque proporcio-
nan un sentido de dirección común y pau-
Uno de los pilares de la ética organizacional es el tas para el comportamiento diario. Hablar
conjunto de valores que posee la organización. del sistema de valores para la toma de de-
Estos son entendidos como un grupo de creen- cisiones supone que la consideración de los
cias que la empresa tiene sobre determinadas mismos es sistemática, es decir, que nues-
conductas específicas y sobre los fines u objeti- tras decisiones no son arbitrarias, intuitivas
vos de su existencia. o responden a una racionalidad meramente
Los valores son definidos por cada organización instrumental, sino que se dispone de un sis-
y constituyen la base desde la cual sus líderes ac- tema de valores que asegurará una decisión
túan, a partir de los cuales se establecen planes ética (p. 60).ca
y estrategias organizacionales, se puede afirmar
que dirigen a las organizaciones. Son los princi- Los individuos integrantes de una organización
pios básicos que deben ser cumplidos si se quie- poseen su propia escala de valores, construidos
re sobrevivir en esa organización. en espacios como familia, escuela, sociedad e
igualmente, el trabajo, que trasladan a sus obli-
De acuerdo con Hultman (2005), los valores son gaciones labores. No obstante, la organización
los conceptos psicológicos, internos a una per- como tal también posee su propia escala de va-
sona. Las organizaciones, por sí mismas, carecen lores que debe trasladarlas a sus miembros.
de valores, pero al estar conformadas por perso-
nas, sus culturas son expresiones de los valores Junto con su Misión y Visión, debe establecer
existentes y son compartidos de distinta manera dentro de su filosofía empresarial, las actitudes
por los miembros de la organización. que representarán su marco básico de conduc-
ta y procurar comunicarlas, de modo que sean
Para Velásquez de Naime, Rodríguez y Guaita reconocidas y seguidas por el personal. Por tan-
(2012), los valores organizacionales, proporcio- to, los valores representan los referentes funda-
nan un sentido de dirección común para toda mentales dentro de los cuales se va a dirigir la
la población trabajadora y establecen directrices conducta de la organización. Debido a que sus
para su compromiso diario, siendo promotores miembros pueden tener una escala de valores
para alcanzar los resultados. Por tanto, son el distinta, la empresa debe desarrollar métodos
soporte de la gerencia, para promover condicio- de inducción y promoción que permitan que
nes y pautas para el éxito de la organización. Los lleguen a ser compartidos por todos sus inte-
valores corporativos más recurrentes son: res- grantes, para lograr el comportamiento elegido
peto, ética, recurso humano, satisfacción de los y deseado por la empresa.
clientes, optimización de los recursos, calidad,
rentabilidad, responsabilidad social empresarial, La concordancia entre los valores individuales y
trabajo en equipo, responsabilidad, tecnología los valores organizacionales reflejarán el clima
dentro de la empresa, donde sus integrantes va-
loran las mismas cosas y aplican esos valores en dos obligatorios, de los óptimos, deseables o
beneficio de la organización como una unidad, prohibidos. Su aplicación no prevalece sobre las
dándose una relación bidireccional. Lo expuesto disposiciones legales; más aún, busca una exce-
se presenta en la Figura 1. lencia mayor a la que obliga la ley vigente.
Poseer un código de ética trae beneficios para organizacional al incluir a todos los estratos de
las empresas e instituciones tales como: mejo- la empresa, y guiar al personal a actuar regidos
rar la imagen institucional y la reputación de sus por los valores corporativos.
colaboradores, desincentivar prácticas corruptas
y antiéticas, construir relaciones sólidas con los
CONTENIDOS MÁS COMUNES
proveedores, acreedores, prestadores de servi- DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA
cios y otros terceros vinculados, prevenir viola-
ciones legales y reglamentarias debido a que los El código de ética debe incluir los valores cor-
códigos ayudan a evitar estos actos y en caso de porativos más importantes, aquellos que van a
detectarlos, mitigar sus efectos. Los códigos de guiar la actuación de toda la organización. Se
ética sirven de instrumento para prevenir con- debe determinar cuáles valores van a regir en los
flictos, tanto internos como externos, en virtud distintos ámbitos de relación de los trabajadores
de que también alcanzan a los terceros relacio- y de la empresa (ver figura 2).
nados con la institución.
Los valores corporativos pueden variar depen-
También, logran mejorar la eficiencia, eficacia y diendo de la esfera de relaciones que se trate.
economía con la que se administran los recur- Se redactan, de manera general e incluso as-
sos institucionales, permiten generar lealtad, piracional; es decir, la actitud deseada de sus
cooperación y compañerismo entre los traba- miembros en cada uno de dichos ámbitos, los
jadores lo cual incide positivamente en el clima cuales serán la base para elaborar el código de
organizacional. Finalmente, como aspecto de conducta que resulta más amplio y concreto
mayor relevancia, son un pilar para construir que el código de ética.
una cultura organizacional basada en la ética
Figura 2
ÁMBITOS DE RELACIÓN Y VALORES ÉTICOS CORPORATIVOS
Tabla 1
TIPOS DE CONDUCTAS INCLUIDAS EN EL CÓDIGO DE CONDUCTA
Conductas Son las conductas que, de acuerdo a la teoría ética o filosofía moral de la empresa, constituyen un deber
obligatorias ineludible y deben cumplirse siempre, sin excepción. El no cumplimiento de una conducta éticamente
obligatoria provoca una falta por “omisión” de una conducta ineludible.
Conductas Son las que encarnan de forma excelente los ideales éticos de la empresa. Estos siempre deben ser buscados
óptimas para perfeccionar al ser humano, a la organización y al conjunto de la sociedad.
Conductas Son las que no siempre pueden ponerse en práctica, pero en la medida que puedan concretarse, alientan o
deseables fortalecen los ideales de valores éticos asumidos por la empresa.
Conductas Son las que perjudican a la persona, a la organización o al conjunto de la sociedad en sus derechos
prohibidas fundamentales, de manera tal que jamás, en ninguna circunstancia, deben tolerarse. A través de la práctica
prohibida se incurre en una falta por “acción”.
Fuente: Elaboración propia con base en la bibliografía consultada.
valores y la cultura organizacional y, finalmente, plimiento, entre otros, y por miembros electos.
actuar en apego y respeto a las leyes, normas, Todo esto para representar todos los niveles je-
valores y objetivos institucionales. rárquicos de la organización de acuerdo con la
estructura ocupacional.
ELABORACIÓN Y CONTENIDO Para que el comité entre en operación deberá
DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA redactar y aprobar, a lo interno de su estructu-
La elaboración del código de conducta debe ra, la reglamentación que contenga los linea-
tomarse con mucha seriedad de parte de la or- mientos de operación. Esto con la finalidad de
ganización, por la importancia que posee para puntualizar sus funciones, esquema de trabajo y
la entidad y el personal. Se trata de un proceso coordinación para la elaboración del Código, así
que, si bien debe tener una cuota de participa- como lo referente a la organización y calendari-
ción, no resulta tan amplia como la necesaria zación de las reuniones.
para la redacción del Código de Ética, dado que • Analizar conductas riesgosas
este instrumento posee un carácter más detalla-
do y técnico, lo cual demanda un conocimiento El Comité de Ética hará un listado de las situa-
más especializado para su elaboración. ciones de conflicto que haya tenido la empresa,
así como la forma en que fueron atendidas y so-
Se explica el proceso: lucionadas. Para ello, se puede recurrir a varias
herramientas tales como: diseñar y aplicar un
1. Constituir un Comité de Ética Institucional
cuestionario diagnóstico que considere pregun-
y asignar facultades y funciones para re-
tas para todos los colaboradores y terceros vin-
dactar dicho documento.
culados con la entidad, sobre los aspectos que
2. Analizar conductas riesgosas. causan conflicto internamente.
• Redactar los borradores y presentar para su sería letra muerta. Para evitar esta situación, este
aprobación debe incluir mecanismos de denuncia que in-
El Comité de Ética determinará la estructura del centiven la divulgación de los actos contrarios
Código de Conducta y seleccionará, a partir de a los preceptos establecidos y a los valores cor-
la información recabada, las conductas contra- porativos, asegurando el anonimato y la estricta
rias a la integridad de mayor frecuencia, clasifi- reserva de la información proporcionada por el
cándolas por rubros y a su vez dividiéndolas en denunciante, a fin de evitar el temor a represa-
conductas permitidas y no permitidas. Con lo lias, como una línea de denuncia ética.
anterior, podrá redactar el Código de Conducta, La atención de las denuncias, así como de las
procurando utilizar un lenguaje sencillo, conci- quejas o dudas que surjan de la aplicación de
so y claro, estableciendo las consecuencias para este instrumento, estarán a cargo del Comité de
quienes incurran en las conductas prohibidas. Ética responsable de la elaboración del citado
Deberá garantizarse que resulte compatible código. Asimismo, la institución deberá contar
con el ordenamiento jurídico vigente del país y con los protocolos de actuación para realizar
que respete los principios de proporcionalidad el análisis de las denuncias y para llevar a cabo
y razonabilidad, todo lo cual debe ser revisado y las acciones correspondientes por los incumpli-
autorizado por el máximo nivel jerárquico de la mientos detectados.
organización.
• Realizar revisiones y actualizaciones perió-
• Determinar estrategias de comunicación y dicas a los códigos
sensibilización
Un Código de Conducta no es un fin en sí mis-
Una vez autorizado formalmente por los rangos mo, es un instrumento dinámico, por lo cual se
superiores de la empresa, el Código de Conduc- recomienda que se realice una revisión y actua-
ta debe difundirse ampliamente, de manera in- lización, por lo menos una vez al año. El Comité
terna y externa. Para ello, se debe recurrir a di- de ética es el responsable de dicha labor, para lo
versos medios que resulten idóneos para llevar a cual podrá recurrir a la aplicación de cuestiona-
cabo la divulgación requerida como son: artícu- rios, consultas, grupos de discusión o los medios
los, folletos, trípticos, boletines, carteles, correo que la institución considere pertinentes para
electrónico y desde luego el intranet e internet. recabar las ideas y opiniones de la población
De igual forma, se debe capacitar a todo el trabajadora. En cuanto a la utilidad y conoci-
personal al momento de su ingreso, así como miento de este instrumento, y con base en esta
llevar un programa de capacitación periódica, realimentación, realizarán las modificaciones y
respecto del Código de Conducta, y temas re- actualizaciones que resulten procedentes, con la
lacionados con la promoción de la integridad y finalidad de hacer más eficiente esta herramien-
prevención de la corrupción. A su vez, se debe ta. Dentro de su contenido general, se pueden
proporcionar asesoría y comunicación sobre po- encontrar los contenidos de la figura 3.
sibles irregularidades y demás temas vinculados. La divulgación del Código de Conducta debe
• Establecer actividades de verificación del ser permanente, al igual que la educación en éti-
cumplimiento e implementación de meca- ca y valores. Se trata de una actividad continua
nismos de denuncia de la organización, con el fin de educar, recordar
y reforzarle a quienes la integran los valores cor-
El Código de Conducta debe prever mecanismos
porativos de la entidad.
para garantizar su cumplimiento; de lo contrario,
Figura 3
CONTENIDO DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA
de al código de ética y la segunda parte que in- Para velar por su cumplimiento, se incluyen me-
cluye el detalle de las conductas sería el código canismos de seguimiento en donde participan
de conducta, únicamente que se integran en los sindicatos que negociaron el acuerdo, con
un solo archivo, pero independientemente del acciones específicas por parte de la gerencia y
nombre que se le otorgue, corresponde a dos los representantes designados por el personal,
instrumentos distintos. como la difusión en toda la empresa del acuer-
do (y la traducción cuando sea necesaria) o el
desarrollo de programas de capacitación con-
DIFERENCIAS CON LOS ACUERDOS
MARCOGLOBALES juntos. Inclusive, llegan a incluir la realización de
misiones conjuntas por el sindicato nacional in-
Los acuerdos marco globales (AMG) son nuevos teresado y la federación sindical mundial con el
instrumentos en el derecho laboral que, sin po- fin de realizar control de la aplicación del acuer-
seer un carácter de leyes o normas propiamente do en terreno y la posibilidad de que la federa-
dicho, vienen a coadyuvar en el respeto de los ción sindical mundial pueda presentar un caso
derechos y normativa laboral. Para la OIT, se defi- si considera que la compañía viola los términos
nen como: un instrumento negociado entre una del acuerdo.
empresa multinacional y una federación sindical
mundial con el fin de establecer una relación en- Los códigos de ética y de conducta, aun cuan-
tre las partes y garantizar que la compañía res- do cuentan en su elaboración con la participa-
pete las mismas normas en todos los países en ción de sus integrantes, no son acuerdos, sino
los cuales opera. que entran dentro de los instrumentos unilate-
rales, disposiciones que los patronos imponen
Un acuerdo marco global (AMG) se da entre a sus subordinados. Inclusive los códigos de
sindicatos de trabajadores, trabajadoras y repre- conducta prevén sanciones al incurrir en con-
sentantes laborales que incluyen tanto a los em- ductas prohibidas.
pleados de dicha empresa a nivel mundial como
a las cadenas de suministros. También, procura El objetivo del acuerdo marco global es garanti-
garantizar el respeto de los derechos y condicio- zar el respeto de los derechos laborales mínimos,
nes laborales mínimas requeridas en los conve- no solo entre los empleados de la empresa mul-
nios de la OIT. tinacional en todas las partes del mundo donde
se lleven a cabo sus operaciones, incluyendo
El contenido de estos acuerdos depende de aquellos países con una legislación laboral más
los requerimientos y las características de las laxa que no se los garantiza, sino que también
empresas y los sindicatos que los suscriben, y incluye al personal de la cadena de suministros.
de la forma en que se han desarrollado las re- De tal manera, responden a objetivos distintos,
laciones laborales entre las partes. En todos los los AMG buscan garantizar los derechos labo-
casos incluyen los cuatro principios y derechos rales mínimos mientras que, como se señaló
fundamentales en el trabajo y hacen referencia anteriormente, los códigos de ética y conducta
específica a los convenios fundamentales de la laborales buscan formar una cultura de ética or-
OIT, pero varían otras cláusulas respecto a la de- ganizacional basada en los valores corporativos.
más normativa de la OIT, como la protección de
los representantes de la población trabajadora,
salarios, salud y seguridad ocupacional y forma-
ción profesional.
ni antes de haber oído al interesado y a los de una empresa. Esta definición reconoce que
compañeros que éste indique. el Gobierno Corporativo no es solo un conjunto
de reglas externas sino, más bien, una disciplina
f. La designación de las personas del estable- empresarial necesaria para mantener una rela-
cimiento ante quienes deberán presentar- ción estable y productiva entre los participantes
se las peticiones de mejoramiento o recla- de cualquier organización.
mos en general, y la manera de formular
unas y otros. El Gobierno Corporativo propugna valores como
la transparencia y la rendición de cuentas como
g. Las normas especiales pertinentes a las di- ingredientes esenciales de una buena gestión y
versas clases de labores, de acuerdo con la un requisito para la buena salud de las organiza-
edad y sexo de los trabajadores. ciones. Para la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económicos (OCDE), el gobierno
Nótese que se trata de un instrumento que, ju-
corporativo constituye un elemento clave para
rídicamente y en su contenido, difiere de los có-
aumentar la eficacia económica y potenciar el
digos de ética y de conducta. El reglamento in-
crecimiento, así como para fomentar la con-
terno de trabajo posee un rango jurídico mayor
fianza de los inversores. El gobierno corporati-
que los citados códigos y establecen obligacio-
vo abarca toda una serie de relaciones entre el
nes que deben ser respetadas tanto por la po-
cuerpo directivo de una empresa, su Consejo,
blación trabajadora como por la clase patronal.
sus accionistas y otras partes interesadas.
Para obtener validez jurídica, deben ser apro-
bados por el Ministerio de Trabajo, como una Las empresas públicas y privadas recurren a los
garantía de la legalidad de su contenido y que Códigos de Buen Gobierno Corporativo para ti-
versan sobre diversos aspectos de la relación pificar las reglas que regirán las relaciones entre
laboral. Podrá incluir elementos nuevos no re- las partes que integran el gobierno corporativo,
gulados en el Código de Trabajo como el acoso entre las cuales se puede incluir al personal. No
sexual y el mobbing (acoso laboral), entre otros. obstante, este código responde a necesidades
distintas de las atendidas en los códigos de ética
Por su parte, los códigos de ética y conducta
y de conducta.
poseen un rango jurídico menor, se aprueban a
lo interno de la empresa o institución. También, En ellos, la ética en los negocios y la conciencia
se limitan a los aspectos vinculados con la ética de las empresas sobre los intereses medioam-
organizacional y poseen un fin distinto, no tanto bientales y sociales de las comunidades en las
de regular la relación laboral, sino más bien, de que desarrollan su actividad se toman en cuenta
incentivar los valores corporativos y consolidar por la repercusión que tienen sobre la imagen de
una cultura organizacional ética. la empresa; sin embargo, no se trata del tipo de
reglas que integra al respecto el código de ética
DIFERENCIAS CON EL CÓDIGO o código de conducta. Asimismo, aun cuando se
DE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO pueden compartir aspectos esenciales como los
valores corporativos, ambos institutos responden
El Gobierno Corporativo es un tema que ha te- a intereses y fines distintos y poseen utilidades
nido cada vez mayor importancia para las orga- diversas para la empresa, por lo que más bien se
nizaciones. Se entiende como la correcta asig- trata de documentos complementarios.
nación de poderes y responsabilidades entre el
directorio, la administración y la clase propietaria
Importancia de los códigos de ética Los códigos de ética y códigos de conducta son
y conducta en la promoción de la instrumentos valiosos para la promoción de la
ética organizacional. Aunque por sí mismos no
ética organizacional
garantizan un actuar ético de parte de los fun-
Los códigos de ética y conducta detallan los cionarios, trabajadores y terceros vinculados con
valores organizacionales, los principios morales la empresa, sí corresponden a un documento
y profesionales que deben guiar su actuación. que promueve los valores corporativos, brindan
Además, establecen la conducta esperada por una imagen de compromiso ético, tanto inter-
ellos en determinadas situaciones, con lo cual na como externa y otorgan seguridad jurídica al
les otorgan claridad y seguridad jurídica a ambas establecer claramente cuál es la conducta espe-
partes en la relación laboral. rada, la conducta prohibida y las sanciones por
vulnerar los mandatos éticos de la organización.
El objetivo de estos instrumentos es promover
Su principal aporte radica en codificar el com-
los valores corporativos, consolidar la ética or-
promiso ético organizacional y reforzar sus valo-
ganizacional y contribuir a mejorar el clima or-
res de cara a los trabajadores, terceros, clientes y
ganizacional. Dichos aspectos, en su conjunto,
sociedad en general.
permiten construir una cultura organizacional
basada en los valores que caracteriza a la em- Finalmente, se debe destacar que cada empresa
presa o institución. u organización es un sistema único, con carac-
terísticas, requerimientos, objetivos y entorno
Dichos códigos deben ser conocidos por todos
específicos. Por ende, debe construir su propio
los trabajadores, por lo que su divulgación debe
sistema de valores e identidad organizacional;
ser amplia e incluso se recomienda que sean fir-
labor en la cual los códigos de ética y conducta
mados por ellos, lo que contribuye a promover
contribuyen de forma relevante.
su lectura y a documentar la conformidad del
personal con ellos. Igualmente deben ser dados
a conocer a los terceros que poseen vinculación CONCLUSIONES
económica, institucional o comercial con la em- Los códigos de ética y códigos de conducta
presa (proveedores, usuarios/clientes, entidades son instrumentos fundamentales para la de-
gubernamentales, ciudadanía en general), para terminación de los valores corporativos que
que tomen conciencia de los valores que rigen la deben guiar la actuación de los colaboradores
entidad y la actuación que se demanda de ellos de una empresa en los diferentes ámbitos de
cuando se relacionen con la empresa; por ejem- relación. Con esto se habla de compañeros y
plo, la prohibición de entrega de regalos u otro superiores, proveedores, clientes/usuarios, las
tipo de prácticas que puedan ser consideradas autoridades gubernamentales, terceros y la so-
como soborno a los empleados de la entidad. In- ciedad en general.
clusive, la divulgación de dichos instrumentos en
la ciudadanía en general permite incrementar la El Código de ética define, en forma colaborativa
fiscalización de la conducta ética de los trabaja- con la participación de toda la clase trabajadora
dores y terceros vinculados con ella y la presenta- y dirigente, los valores corporativos que serán
ción de denuncias en contra de aquellos que in- desarrollados mediante conductas específicas
cumplen dichos deberes, pues tendrán un mayor en el código de conducta donde se detallan las
conocimiento de aquellas prácticas prohibidas y actuaciones esperables, aquellas que están pro-
que no representan a la organización. hibidas y las consecuencias de incurrir en ellas.
Dichos instrumentos, si bien poseen un rango Cleghorn. E. L. (2005). Gestión ética para una organiza-
jurídico menor, pues no pueden ir en contra o ción competitiva. Bogotá, Colombia.
incluir aspectos más allá de los establecidos por Domínguez, L. R., Ramírez, A. F., & García Méndez A.
ley, corresponden a una buena práctica en ma- (2013). El clima laboral como un elemento del
teria laboral, que otorga seguridad y reglas claras compromiso organizacional. Revista Nacional de
a los trabajadores y terceros vinculados con la Administración, 4(1), 59-70.
empresa. Procuran consolidar la ética organiza-
Elegido, J. M. (1998). Fundamentos de ética de empre-
cional basada en valores y mejorar el clima or-
sa: La perspectiva de un país en desarrollo. Institu-
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to Panamericano de Alta Dirección de Empresa
organizacional basada en conductas éticamente (IPADE), México.
correctas para la empresa u organización, de allí
su importancia en el ámbito laboral. Hutman, K. (2005). Evaluating Organizational Values.
Organizational Development Journal, 23(3), 39-48.
Lo expuesto los convierte en importantes instru-
mentos de promoción de la ética organizacional González, A. C. (2004). Código de ética para una empre-
sa agroindustrial. (Tesis de maestría). Universidad
que mejora la imagen de la entidad, tanto inter-
de Costa Rica, San José, Costa Rica.
na como externa. A su vez, se logra minimizar
los efectos negativos de verse involucrados, ante Gilli, J. J. (2011). Ética y empresa: valores y responsabili-
la opinión pública, en prácticas antiéticas y son dad social en la gestión. Buenos Aires: Granica.
una herramienta útil para atender la preocupa-
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Eco-
ción ética que hoy demanda actuaciones con- nómicos, (OCDE). (2004). Principios de Gobierno
cretas de parte de las empresas tanto públicas Corporativo. París, Francia.
como privadas.
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Cos-
ta Rica. (2012). Sentencia 1101-2012. San José: Sis-
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