Sistema de Calificaciones bajo el modelo de

Gestión del Desempeño Individual

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

FORMULARIO 2. PAUTA DE RETROALIMENTACIÓN Y PLAN DE MEJORA

(Se utiliza a partir de la Planificación del desempeño y hasta antes de la precalificación)

PERIODO DE CALIFICACIÓN Abril del año 2021 a Sept del año 2021

I. IDENTIFICACIÓN DEL/A FUNCIONARIO/A

NOMBRE Carla Daniela Aguilera roja RUT 16.615.642-4

COD. FUNC P-073 GRADO 18 ESTAMENTO Profesional
CALIDAD JURÍDICA 20 REGIÓN Metropolitana
UNIDAD DE DESEMPEÑO Jardín Infantil “Los Cachorritos” 13.124.007
NOMBRE JEFE/A DIRECTO/A María Soledad Saavedra Díaz
CARGO JEFE/A DIRECTO/A Directora
Esta instancia es el foco de todo el proceso de gestión del desempeño individual, convirtiéndose en el motor del mejoramiento del
desempeño. Tiene como propósito el sintetizar fortalezas, oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo individual.
Aquí evaluado y evaluador analizan obstaculizadores y establecen compromisos con el fin de potenciar, redirigir o reorientar el desempeño.
Este instrumento es un insumo para los Informes de Desempeño, Pre-evaluación y Evaluación final

II. CONDUCTAS DE DESEMPEÑO DESTACADAS.

A partir de las 8 conductas de desempeño esperado identificadas en la etapa de Planificación del Desempeño, corresponde identificar en
esta sección hasta 3 conductas destacadas por su contribución a las metas del equipo, que permitirá potenciar y reforzar el desempeño.

CONDUCTAS DE DESEMPEÑO DESTACADAS CONTRIBUCIÓN A LAS METAS DEL EQUIPO

Funcionaria muy comprometida en su accionar profesional, de mucha lectura
y trabajo permanente y coherente con los lineamientos Institucionales, su
trabajo siempre está orientado a entregar un trabajo de calidad en función del
trabajo con los párvulos y una comunicación fluida y clara con las familias a
cargo
Profesional proactivo en todos los sentidos, siempre alerta y colaborando en
todo lo que está a su alcance y en beneficio de todas y todos
Estricta consigo misma para llevar a cabo las orientaciones y los
lineamientos institucionales, clara en sus decisiones con fundamentos
acertados y congruentes

III. COMPROMISOS Y PLAN DE MEJORA.

En esta sección se deben identificar hasta 3 oportunidades de mejora (las más relevantes), vinculadas a las conductas de desempeño
esperadas por subfactor, y elaborar el Plan de Mejora que permitirá redirigir o mejorar el desempeño.

PLAN DE MEJORAS Conducta de Desempeño 1 Conducta de Desempeño 2 Conducta de Desempeño 3

OPORTUNIDAD DE MEJORA
(Señalar aquellas conductas o brechas de
desempeño que requiere mejorar el/la
funcionario/a) Seguimiento sistemático de todos
los procesos educativos
OBSTÁCULOS Y/O
IMPEDIMENTOS
(Señalar las dificultades que han afectado
el desempeño esperado)

APOYO REQUERIDO POR EL

EVALUADO/A

COMPROMISO ASUMIDO POR LA
JEFATURA DIRECTA PARA
APOYAR AL/LA FUNCIONARIO/A
MÉTODO DE DESARROLLO
(Por ejemplo: capacitación, pasantía, re
inducción u otro)
Reorganizar la distribución de
funciones y roles para otorgar más
espacio a la funcionaria que por
sus fortalezas y capacidades se
sobrecarga en ello restando tiempo
para realizar labores técnicas
acorde a su cargo

PLAZO

IV. SEGUIMIENTO METAS INDIVIDUALES DE DESEMPEÑO

Esta sección permite registrar el seguimiento y estado de avance de las metas establecidas en la etapa de Planificación del Desempeño. De esta manera,
evaluador/a y evaluado analizan cualitativa y/o cuantitativamente, según corresponda, el estado de avance de las metas. En caso de existir desviaciones
pueden establecerse acuerdos de cambios o ajustes, para facilitar el cumplimiento.
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SEGUIMIENT METAS INDIVIDUALES ESTABLECIDAS

FECHA FIRMA FUNCIONARIO
O Meta 1 Meta 2 Meta 3

SEGUIMIENTO
1

SEGUIMIENTO
2

SEGUIMIENTO
3

SEGUIMIENTO
4

CAMBIOS O
AJUSTES

V. OBSERVACIONES. Esta sección permite registrar observaciones de evaluado/a y evaluador/a relacionadas con Compromisos,
Plan de Mejora y seguimiento de metas.

OBSERVACIONES JEFE/A DIRECTO/A OBSERVACIONES FUNCIONARIO/A

FIRMA JEFE/A DIRECTO/A FECHA FIRMA FUNCIONARIO/A

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INSTRUCCIONES:

1. Este formulario puede aplicarse cada vez que sea necesario potenciar, redirigir o reorientar el desempeño, luego de la planificación del desempeño y
hasta antes de la precalificación.
2. La retroalimentación es una instancia bidireccional en la que los resultados son analizables y discutibles por evaluado/a y evaluador/a.
3. Aplique este instrumento para identificar las conductas destacadas o positivas del desempeño funcionario, que mejor han contribuido al logro de las
metas de equipo.
4. Utilice esta herramienta para identificar oportunidades de mejora en el personal, motivar e integrar a los/las funcionarios/as de su dependencia,
generar interés sobre su desarrollo y verificar que ha existido comprensión y acuerdo respecto de los compromisos.
5. Recuerde que la retroalimentación efectiva debe ser permanente, continua y oportuna.
6. Este proceso le ayudará a mejorar la comunicación en el equipo de trabajo y el control sobre los resultados, evitando que situaciones no deseadas
persistan durante todo el período.
7. Analice profundamente el comportamiento y desempeño de su equipo de trabajo para identificar y potenciar las conductas de desempeño esperado.
8. La retroalimentación constituye un espacio para el aprendizaje, la co-creación y la colaboración entre el jefe/a directo/a y los miembros de su equipo,
brindando herramientas para el diseño de planes de desarrollo individual desde las fortalezas, generando la expansión en el potencial que facilitará el
alcanzar las metas individuales y del equipo y un diálogo generativo sobre el futuro.
9. El estado de avance de las metas se consigna según lo constatado a la fecha del seguimiento, de acuerdo a alguno de los siguientes estados:
a. Ejecución anticipada. Corresponde a la ejecución adelantada de las actividades planificadas para el cumplimiento de la meta final. Es
importante identificar cuando esta situación se presenta, a objeto de constatar desempeños destacados.
b. Ejecución dentro del plazo. Corresponde a aquella meta que se está ejecutando conforme a los plazos esperados y que permitirá al final del
periodo culminar oportunamente con la ejecución de la meta.
c. Ejecución fuera de plazo. Se constata cuando una o más actividades vinculadas al cumplimiento de la meta registran desviaciones en los
plazos de ejecución. Es importante identificar estas desviaciones en el análisis conjunto entre evaluador/a y evaluado/a, a objeto de generar las
acciones de mejora y/o de reprogramación de plazos.

Cada estado de avance de metas debe registrar la fundamentación que dé consistencia y coherencia al registro de estado que se señale en el
seguimiento. Cuando se trate de metas cuantitativas debe indicar además el % de avance, a modo de ejemplo: “Ejecución dentro del Plazo. El
indicador de cumplimiento definido registra una ejecución del xx%, ha realizado todas las mantenciones de los sistemas de calefacción definidas en
el período XX/2020 a XX de 2020”.