Prevención de Riesgos Laborales

Prevención de
Riesgos Laborales
en el
Sector Industrial
FACULTAD DE CIENCIAS DE LUGO

Prevención de
Riesgos Laborales
en el
Sector Industrial
FACULTAD DE CIENCIAS DE LUGO

18-22 DE JULIO
 Editores: Francisco Fraga López, J. Carlos Quintas Fernández y J. Manuel Martínez Ageitos
Lugo. 2005
Facultade de Ciencias, 27002- Lugo-Spain
Diseño y maquetación: José Manuel Martínez Ageitos
ISBN: 84-609-5142-1
Depósito Legal: LU-286-05
Printed in Spain - Impreso en España
Imprime: UNICOPIA
ÍNDICE
Presentación ............................................................................................. 1
Introducción
Prevención de Riesgos Laborales en el Sector Industrial ........................... 5
Prof. D. José Carlos Quintas Fernández
Dpto. de Salud Pública, Radiología y Psiquiatría. Universidad de Santiago de
Compostela
Prevención de Riesgos Laborales

La integración de la Prevención en los sistemas de gestión de las
empresas. ....................................................................................................... 13
Dña. Sonia Pardo Díaz
Abogada. Responsable del Dpto. de Riesgos Laborales de la CEL
Gestión integrada de la Prevención de Riesgos Laborales: la calidad y

el medio ambiente. ......................................................................................... 23
Prof. Dr. D. José Angel Fraguela Formoso
Profesor del Dpto. de Ingeniería Naval y Oceánica de la Universidad de A Coruña.
Elaboración de Planes de Prevención de Riesgos Laborales.................... 29

D. Federico López Vidal
Miembro del Comité Técnico de AENOR para las N.T. 18/Seguridad Laboral y
23/Seguridad contra incendios.
Gestión de prevención de riesgos: actuaciones desde la perspectiva

del Técnico de un Servicio de Prevención Ajeno. ....................................... 37
Dña. Sonia López Rubinos
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales
Higiene Industrial
Concepto, método y análisis de la Higiene Industrial. ............................... 43
D. Hermenegildo Franco Suanzes de la Hidalga
Jefe del Servicio de Prevención Nacional de NAVANTIA.
Higiene Industrial: retos de futuro. ............................................................... 53

Prof. D. Jorge Rivera Gómez
Decano del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Lugo.
i
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN EL SECTOR INDUSTRIAL
Seguridad
La seguridad de las máquinas mediante el diseño, la calidad y su
facilidad de uso. ............................................................................................. 61
D. Antonio Gandoy Vázquez
Jefe de Servicio del Área de Seguridad y Salud Laboral de Lugo.
Análisis, evaluación y control del riesgo de incendio. ............................... 65
D. Jesús Sánchez García
Responsable del Área de Seguridad del Servicio de Prevención de Riesgos
Laborales de la Universidad de Santiago de Compostela.
Equipos de protección individual................................................................. 81
Dña. Cristina Dosil Albéniz
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales de Mutua Universal
Manual de Autoprotección / Plan de emergencia. ...................................... 89
Dña. Elena Penado Nadela
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales de Mutua Universal
La Gestión de la prevención de riesgos laborales. .................................... 95
D. Juan Mariñas Liste
Responsable de Gestión del Servicio de Prevención de Riesgos de la Universidad de
Santiago de Compostela
Ergonomía y Psicosociología
Ergonomía y diseño de puestos de trabajo. .............................................. 105
D. Antonio Fernández Vázquez
Especialista en Medicina del Trabajo. Técnico de Prevención de Riesgos Laborales
del Centro de Seguridad y Salud Laboral de A Coruña
Psicosociología: cultura y clima laboral. ................................................... 111
Dña. Carmen Ariza Tejeda
Licenciada en Psicología. Profesora de Psicología del Trabajo de la Universidad de
Riesgos emergentes: estrés, burnout, mobbing. ..................................... 117
Licenciada en Psicología. Profesora de Psicología del Trabajo de la Universidad de
La Sociedad y el Mundo del Trabajo

La vigilancia de la salud. Instrumento de evaluación de la eficacia de
la prevención. ............................................................................................... 127
Profª. Dra. Dña. Mª Carmen Pardiñas Añón
Jefa del Servicio de Vigilancia de la Salud de la Universidad de Santiago de
Compostela.
ii
PRESENTACIÓN
En los últimos años se ha impuesto la necesidad de implantar una
cultura de la prevención como guía indispensable para conseguir un cambio
en las conductas y actitudes que den lugar a una reducción de la
siniestralidad laboral y a un aumento del bienestar en el trabajo.
A nuestro juicio, si queremos lograr una verdadera cultura de la
prevención, debemos empezar incorporando los conceptos de salud y
seguridad laboral en las etapas educativas iniciales y haciendo extensiva esta
integración a todos los demás niveles formativos. Sólo de esta forma podrá
conseguirse una mentalidad de vida y trabajo en condiciones seguras.
Este aspecto fue recogido como punto prioritario de la estrategia
comunitaria europea de salud y seguridad para el período 2002-2006,
recomendando en su punto 3.2 (“reforzar la cultura de prevención”) que la
prevención forme parte de los programas de todos los niveles educativos, ya
sea en forma de actividades de sensibilización, ya sea como disciplina de
pleno derecho en los sectores profesionales.
En el seno de la conferencia internacional sobre Seguridad y Salud en
las Pymes, celebrado en Roma en octubre de 2004, se formuló la
“Declaración de Roma sobre la Integración de la Seguridad y la Salud en la
Educación y en la Formación”, en la que, de manera resumida, los expertos
concluyeron en la necesidad de una estrategia europea basada en objetivos
encaminados a:
- Preparar a niños y jóvenes para su futura vida laboral ofreciéndoles
seguridad y salud en el trabajo.
- Ofrecer a todos los ciudadanos, y trabajadores en particular,
formación permanente.
- Mejorar la implicación de los sistemas educativos iniciales en la
promoción de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
- Intercambiar buenas prácticas sobre la integración de la salud y la
seguridad en el trabajo en la educación y en la formación.
De lo anteriormente expuesto se deducen las razones que nos han
llevado a promover la realización de este curso, en el que se pretende
mostrar la excepcional importancia que la Prevención de Riesgos Laborales
tiene a la hora de analizar el correcto funcionamiento de una organización
empresarial, no sólo en lo concerniente a los aspectos de carácter
productivo, condiciones de trabajo o absentismo laboral, sino también por lo
que respecta a la salud de cada uno de sus miembros y en consecuencia a las
condiciones y nivel de vida de su entorno.
1 PRESENTACIÓN
En el desarrollo del curso también se confrontará la realidad de la

prevención de riesgos laborales introduciendo a los alumnos en el
conocimiento de las peculiaridades propias de la misma, así como de los
aspectos más relevantes de la Higiene en el trabajo, de la Seguridad, de la
Ergonomía y Psicosociología y de una sucinta semblanza de lo que la
Vigilancia de la Salud supone para la mejora del bienestar y de las
condiciones laborales minimizando, de este modo, el impacto sobre la salud
de los trabajadores.
Asimismo, se presentará la formulación de un proyecto de gestión
integral en el que se reflejará la visión conjunta de la calidad, el medio
ambiente y la prevención de riesgos en un entorno laboral en constante
cambio, en el que la competitividad y los avances tecnológicos impulsan
nuevas formas de organización del trabajo que hacen necesario contar con la
doble perspectiva profesional e investigadora, que permite conocer, contener
y prevenir no sólo los riesgos tradicionales sino también los emergentes.
Finalmente cabe destacar que la profesionalización de las tareas de
prevención de riesgos laborales constituye una vía alternativa de inserción
laboral para los titulados universitarios, a quienes de manera especial va
dirigido el presente curso. Ellos tendrán la misión de avanzar en la
consecución de un entorno laboral sano y seguro, abierto al crecimiento
tanto económico como social que permita, a través del trabajo diario, la
integración de los ciudadanos y la mejora de su calidad de vida.
Prof. Dr. D. Francisco Fraga López

Prof. D. José Carlos Quintas Fernández
Directores del Curso de Verano
Prof. Dr. D. José Manuel Martínez Ageitos
Secretario del Curso de Verano
PRESENTACIÓN 2
Introducción
Prevención de Riesgos Laborales en el
Sector Industrial
Prof. D. José Carlos Quintas Fernández.
Dpto. Salud Pública, Radiología y Psiquiatría
Universidad de Santiago de Compostela
El fenómeno de la pérdida de salud es consustancial con la actividad laboral. La

preocupación de la medicina por la salud de los trabajadores es un rasgo propio del mundo
moderno. Por un lado, el auge del comercio y la implantación de una economía dineraria
en Europa generaron una mayor demanda de metales preciosos, lo que unido a la aparición
de las armas de fuego incrementó la escalada de las actividades minero-metalúrgicas en el
período renacentista. Por otro lado, el ascenso social de la burguesía mercantil promovió
un lento pero inexorable cambio de valores culturales, con una creciente apreciación de las
artes prácticas. Los elogios del trabajo manual, de la mecánica o de la actividad extractiva
de autores renacentistas como Giordano Bruno (1548-1600), Guidobaldo del Monte (1545-
1607) o George Bauer (1494-1555) - conocido como Agrícola - fueron el contrapunto al
tradicional desprecio del mundo antiguo y alto medieval por el trabajo técnico.
La historiografía médica ha
señalado las aportaciones de Benardino
Ramazzini (1633-1714) y de Johann Peter
Frank (1745-1821), como pioneros de
sendas tradiciones ilustradas que
articularon la moderna concepción del
origen social de la enfermedad.
Ramazzini es considerado como el
iniciador de la tradición científica de la
medicina e higiene del trabajo gracias a su
tratado de las enfermedades de los
artesanos (De morbis artificium diatriba).
Ramazzini aportó a la tradición
nosográfica una mirada sistematizadora,
que contribuyó a “naturalizar” la actividad
laboral como causa del enfermar. Como
contrapunto a la materialización de los
riesgos, el discurso médico reivindicó la
intervención sanitaria como un
instrumento fundamental al servicio de los
requerimientos del mercado laboral de las
minas.
5 INTRODUCCIÓN
El discurso higiénico adoptó un marcado acento normalizador de las clases

trabajadoras, crecientemente percibidas como clases peligrosas en el ideario burgués. El
paternalismo industrial impulsó la incorporación de dispositivos asistenciales y médicos en
los nuevos espacios productivos, orientados a la recuperación de la fuerza de trabajo y
como una estrategia más de sometimiento de la mano de obra. Esta presencia se fue
consolidando a la luz de los nuevos planteamientos de política social, conforme se pusieron
en práctica medidas de intervención desde el Estado.
Industrialización, impacto sobre la salud y la seguridad.

El impacto de la
industrialización sobre la
salud y la seguridad de los
trabajadores y sobre el medio
ambiente es uno de los temas
que actualmente estudia todo
el sistema de Naciones
Unidas, y específicamente la
Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y la
Organización Mundial de la
Salud (OMS). Aunque dicho
impacto varía en gran medida
de un país a otro, los datos
actuales sugieren la existencia
de ciertos requisitos que hay
que cumplir si no queremos
que la industrialización exija el mismo sacrificio en término de accidentes y enfermedades,
en el siglo XXI que en el siglo XIX, y que perduró en cifras inaceptables durante el siglo
XX. Por citar, las elevadas cifras de accidentes laborales en algunos países de la OCDE,
según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el año 2002 España fue el país
con las cifra más elevada de accidentes laborales mortales (7,9 por cada 100.000
trabajadores), seguida por Italia (6,08), Canadá (5,6), Portugal (5,2), Irlanda y los Estados
Unidos (ambos con 4,6 accidentes laborales mortales por cada 100.000 trabajadores).
El riesgo de contraer una enfermedad profesional se ha convertido en el peligro más
frecuente al que se encuentran los trabajadores en sus empleos. Al conmemorar el día
mundial sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo, el 28 de abril de este año 2005, la
Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS)
afirman que estas dolencias causan anualmente unos 1,7 millones de muertes relacionadas
con el trabajo y superan a los accidentes mortales en una proporción de cuatro a uno.
Según datos de la OIT, el número de accidentes y patologías relacionadas con el
trabajo, que anualmente se cobran más de 2 millones de vidas, parece estar aumentando
debido a la rápida industrialización de algunos países en desarrollo. En sus últimas
estimaciones, la OIT ponderó que además de las muertes relacionadas con el trabajo, cada
año los trabajadores son víctimas de 268 millones de accidentes no mortales, que causan
bajas laborales de más de tres días de trabajo, y de unos 160 millones de nuevos casos de
enfermedades profesionales. Todo ello supone que alrededor del 4 % del PIB mundial se
pierda en concepto de pago de compensaciones y bajas laborales.
INTRODUCCIÓN 6
La industrialización ha sido definida como “el proceso de cambio en la forma de

producción para utilizar más capital por unidad de salida, niveles más altos de tecnología y
dirección, mercados más amplios con economías de escala en costes y la especialización en
la ubicación de la planta, tipo de planta y cualificación de la mano de obra”. Se define a un
país industrializado como aquél que obtiene más del 30 % de su producto interior bruto de
la fabricación industrial, mientras que un país semi-industrializado obtiene del 20 al 30 %,
un país en vías de industrialización entre el 10 y el 19%; y un país no industrializado
menos del 10 %.
A la hora de investigar el efecto de la industrialización rápida sobre la salud de los
trabajadores, uno choca inmediatamente con la escasa disponibilidad de datos estadísticos
a nivel nacional y, muy a menudo, con la notable desproporción de la información
procedente de los servicios estadísticos centrales sobre los sujetos económicos y la escasez
de datos sobre la salud de los trabajadores. No siempre es fácil reconocer el origen
profesional de una lesión, y menos de una enfermedad.
La configuración histórica de los contenidos y las prácticas profesionales que
conforman la salud laboral, aparece ligada a las transformaciones políticas, sociales y
económicas que vivió Europa tras la caída del Antiguo Régimen y el inicio de su
industrialización y modernización. De hecho, los mismos factores que propiciaron el
surgimiento de la economía de mercado, la aparición de la factoría o el desarrollo urbano,
explicarían la emergencia de una patología laboral específica y la aparición de nuevas
formas de protección de la salud. Al mismo tiempo que se intentaba dar respuesta a los
problemas de salud de los trabajadores, se comenzaba a delimitar un campo propio y
específico de saber y de prácticas. La aplicación de los conocimientos científicos y
médicos al trabajo, al trabajador, a su ambiente laboral y a los efectos causados por las
actividades ocupacionales, aparecería ligada a las condiciones socioeconómicas, políticas y
científicas que caracterizaron el devenir histórico de las diferentes sociedades y a la propia
evolución mostrada por la valoración social del trabajo.
Del análisis de los problemas de salud ligados a la actividad laboral que se generó
al amparo del conflicto social que acompañó el inicio de la industrialización hasta el
desarrollo de las primeras iniciativas legislativas de naturaleza protectora, se recorrió un
largo camino y que, en el caso de nuestro país aún fue más largo, hasta que se promulgó la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales del año 1995 y en la que se recogen como pilares
inexcusables de la misma la importancia de la Higiene del Trabajo, la Seguridad, la
Ergonomía y Psicosociología y la Vigilancia de la Salud.
1.- La Higiene del Trabajo

Persigue el reconocimiento, la evaluación y el control de factores ambientales que
surgen en o desde los puestos de trabajo y que pueden ser causa de enfermedad, de
perjuicios para la salud o el bienestar, o de incomodidad e ineficacia significativos entre
los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad.
La formación en Higiene ha de ser especializada en todos los aspectos de la
detección (identificación de riesgos y conocimiento de sus efectos sobre el hombre y su
bienestar), evaluación (caracterización de los riesgos desde el punto de vista cualitativo y
cuantitativo) y control (medidas preventivas) de los riesgos que surgen en o desde el lugar
de trabajo y que pueden ocasionar daños a la salud o disconfort significativo entre los
trabajadores o los habitantes de las comunidades vecinas.
7 INTRODUCCIÓN
La práctica de la Higiene del Trabajo comprende tres etapas principales: el

reconocimiento, la evaluación y el control de los riesgos profesionales.
2.- La Seguridad.
Persigue promover la prevención en la empresa, realización de evaluación de
riesgos, en concreto de aquellos que impliquen una dificultad añadida a la interpretación de
los resultados de las mismas, la planificación preventiva.
Para ello, se apoyará en:
1º.- Identificación y evaluación de riesgos.
2º.- Proponer a la empresa un Plan de Prevención que incluya:
a) Investigación de accidentes.
b) Desarrollo de normativa interna relativa a la seguridad en el trabajo.
c) Mantenimiento preventivo.
d) Inspecciones periódicas y observaciones planeadas de trabajos y tareas.
e) Controles de compra sobre todos aquellos materiales, bienes o equipos que
puedan generar peligros para la salud de los trabajadores.
f) Elaboración de un plan de autoprotección.
g) Formación del personal.
h) Tratamiento estadístico de toda la información.
INTRODUCCIÓN 8
3.- Ergonomía y Psicosociología.

Desde la perspectiva de la Ergonomía y Psicosociología se analiza el trabajo como
posible factor morbígeno para el individuo por factores que dependen de él mismo
(personalidad, existencia de conflictos, etc.); del ambiente de trabajo (cómo se establecen
las relaciones en el grupo); de sus características (no agradable, alienador, etc.); o de su
ritmo (turnos, etc.).
De gran importancia en este ámbito es el diseño del puesto de trabajo que puede
conllevar cargas físicas.
Hoy en día el espectro que estamos analizando puede conllevar la aparición de
fenómenos de gran relevancia como pueden ser: el estrés crónico, el bournout (estar
quemado), el mobbing (acoso moral).
4.- La Vigilancia de la Salud

La vigilancia de la salud de los trabajadores engloba una serie de actividades
referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención de los
riesgos laborales cuyos objetivos generales tienen que ver con la identificación de
problemas de salud y la evaluación de intervenciones preventivas.
El principal propósito de la Vigilancia de la Salud va a ser comprender mejor el
impacto que el trabajo tiene sobre la salud de los trabajadores, de tal forma que sea posible
mejorar las condiciones de trabajo. Por otra parte, la vigilancia debe posibilitar que se
identifiquen, tan pronto como sea posible, los efectos adversos sobre el bienestar físico y
mental, de tal manera que se pueda evitar la progresión hacia un ulterior daño para la salud
más importante.
La Vigilancia nos dice cuáles son nuestros problemas, lo grandes que son, hacia
dónde debemos enfocar las soluciones, lo bien o mal que las soluciones anteriores han
funcionado, y si, a lo largo del tiempo, hay una mejora o un deterioro de la situación.
9 INTRODUCCIÓN
El técnico de prevención no debe olvidar en ningún momento que en prevención

aparecen factores de gestión intangibles como la cultura, el dinero o las emociones, en
consecuencia, tiene que gestionar recursos, incluidos los humanos, que tienen que alinearse
hacia un objetivo común: la mejora continua de las condiciones laborales.
Las organizaciones no son como robots, están formadas por personas que no actúan
siempre igual, de ahí la complejidad de la gestión de las empresas.
No se pueden establecer
paradigmas incuestionables.
Podemos analizar cómo los
métodos plantean formas de trabajo que
son un reflejo del momento histórico,
social y cultural de la sociedad en la que
han surgido.
En general, en los países
industrializados, las grandes empresas
son más conscientes que las pequeñas
industrias de los problemas de salud y
seguridad y son más propensas a cumplir
las leyes y normas existentes.
Dos etapas principales: la primera, la consecución de una mejor política social que
reconozca que el proceso de industrialización debe de ir acompañado y no seguido, de una
infraestructura adecuada de salud y seguridad, y la segunda, la formación de los
trabajadores en seguridad y salud.
Es evidente que el proceso está llamado a ser largo, ha de hacerse un esfuerzo
simultáneo por formar instructores, introducir la enseñanza de los principios básicos en la
escuela y utilizar los medios de comunicación de masas para informar al público.
Existe, cada vez, en mayor medida, la convicción de que sin seguridad y salud en el
trabajo la justicia social no puede lograrse y que la consecución de dicha seguridad y salud
en el trabajo es fundamental para el desarrollo económico.
INTRODUCCIÓN 10
Prevención de
Riesgos Laborales
La integración de la Prevención en los
sistemas de gestión de las empresas
Dña. Sonia Pardo Díaz
Abogada. Responsable del Dpto. de Riesgos Laborales de la CEL
Índice de Contenidos
I. Concepto de “integración”.
II. Evolución normativa.
III. Actual modelo de gestión preventiva basado en la integración.
I.- Concepto de “Integración”

La integración de la prevención de riesgos laborales (esto es, del conjunto de
medidas que deban adoptarse o preverse con la finalidad de evitar o disminuir riesgos),
constituye el principal objetivo a cumplir en materia de gestión empresarial preventiva, el
cual supone la obligación de incorporar a todos los procesos técnicos, a la organización del
trabajo, a las condiciones en que el trabajo se preste y a todos los niveles jerárquicos de la
empresa las medidas o actuaciones preventivas que en cada caso resulten necesarias.
La primera referencia normativa expresa relacionada con la obligación de
integración de la prevención de riesgos laborales se contiene en el artículo 1.1 del R.D.
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, el cual define perfectamente la idea que acompaña al concepto de integración,
señalando expresamente:
“La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la
empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los
procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se
preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa
implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la
prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las
decisiones que adopten”.
13 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

II.- Evolución normativa

Pues bien, centrado el concepto de integración analizaremos, a continuación, el
diferente tratamiento normativo que ha tenido la obligación de integración, en tres
momentos de regulación normativa diferenciados:
 En la etapa anterior a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
 En la etapa iniciada tras la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
 En la etapa actual, tras la Ley 54/2003 de Reforma del Marco Normativo de la
Prevención de Riesgos Laborales.
Etapa anterior a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Sabido es que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos
Laborales, se publica en el Boletín Oficial del Estado en fecha 10 de noviembre de 1995,
entrando en vigor en fecha 10 de febrero de 1996.
La situación normativa anterior a la misma no contemplaba, de forma expresa, la
obligación de integrar la actividad preventiva en la empresa, si bien sí existían referencias
legales que podríamos señalar que respondían a una filosofía similar a la proclamada por el
concepto de la integración:
En la Ordenanza General de Seguridad e Higiene se utilizaban expresiones tales
como “la seguridad es cosa de todos” o “la seguridad se hace en la empresa y por toda la
empresa”, expresiones que, en su esencia, respondían a una idea similar a la que recoge el
concepto integración.
Ello no obstante, no existe base legal alguna que nos permita afirmar que, con
anterioridad a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, resultase exigible la obligación
de integrar la prevención.
Etapa iniciada tras la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Sabido es que la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales supuso la transposición de las Directivas Comunitarias 89/391/CEE, 92/85/CEE,
94/33/CEE y 91/383/CEE y con ella la armonización de los criterios establecidos en la UE
en materia de seguridad y salud laboral.
La misma se constituyó como norma marco en la que se establecen las directrices
básicas o estructurales en materia de seguridad y salud laboral.
Se proclama en su Artículo 14 el derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo, lo cual supone la existencia del correlativo deber
empresarial de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Señala asimismo tal precepto que “en cumplimiento del deber de protección, el
empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en
todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus
responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales
mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los
artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 14

participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de

riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una
organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el Capítulo IV de
la presente Ley”.
En desarrollo de tal derecho-obligación de protección se articulan en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales una serie de obligaciones concretas que el empresario
debe cumplir, las cuales si bien no desarrollaremos por no ser ese el objeto del presente
análisis, si pasan a ser enunciadas a continuación:
 Realización de una evaluación de riesgos.
 Establecimiento de una planificación preventiva.
 Información a los trabajadores.
 Consulta y participación de los trabajadores.
 Formación de los trabajadores.
 Vigilancia de la salud.
 Organización de los recursos preventivos a través del establecimiento de una o
varias de las siguientes modalidades:
- Asunción de la gestión preventiva por el propio empresario.
- Designación de uno o varios trabajadores.
- Constitución de un servicio de prevención propio.
- Concierto con un servicio de prevención ajeno.
 Elaboración de una documentación obligatoria.
 Auditoría externa.
Tal y como se articula la estructura obligacional en el texto original de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, el eje en torno al cual gira el cumplimiento y
materialización del resto de las obligaciones lo constituye la ejecución de una evaluación
de riesgos.
Se prevé en su Artículo 16 que “la acción preventiva en la empresa será
planificada por el empresario a partir de una evaluación inicial de riesgos para la
seguridad y salud de los trabajadores…”. Se señala, asimismo, en tal precepto que “si los
resultados de la evaluación… lo hiciesen necesario el empresario realizará aquellas
actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de
producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores. Estas actuaciones deberán ser integradas en el conjunto de las actividades
de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de ésta.”
Tal previsión legal referida a la integración de la prevención de riesgos laborales se
desarrolla con posterioridad y por virtud de lo dispuesto en el Artículo 1.1 del Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, cuyo contenido hemos reproducido anteriormente.
La introducción de previsión legal en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y
en su principal norma de desarrollo -Reglamento de los Servicios de Prevención- se
efectúa por el legislador en la creencia de que, precisamente, constituye la integración la
pauta de actuación a seguir más eficaz para garantizar una adecuada gestión preventiva y
por tanto una mayor y mejor protección de la seguridad y salud laboral.
Ello no obstante, la experiencia acumulada durante los años siguientes a la entrada
en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, de su principal Reglamento de
desarrollo, ha demostrado que el camino que se estaba siguiendo, necesitaba ser perfilado

y, ello por cuanto, la gestión preventiva, por diversas y muy variadas razones, se estaba
basando:
 En una mayoritaria gestión externalizada.
 En una conceptualización de la gestión preventiva como una cuestión meramente
documental.
 En fijación de la obligación de evaluar riesgos como el eje principal de gestión.
Esta realidad, un tanto alejada del camino de la integración, provocó la necesidad
de replantearse las virtudes o defectos de la normativa vigente y, a tal fin, se constituyó la
denominada Mesa de Diálogo Social en materia de Prevención de Riesgos Laborales,
conformada por representación de los agentes sociales y de la Administración, de cuyo
trabajo se elaboró, en Diciembre de 2003, un documento de acuerdos alcanzados, por
unanimidad, los cuales contenían cuatro grandes paquetes de medidas de reforma
normativa:
- Medidas de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.
- Medidas en materia de Seguridad Social.
- Medidas de reforzamiento de las funciones del sistema de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
- Medidas para el establecimiento de un nuevo sistema de información en materia de
siniestralidad laboral.
Por la relación directa que guarda con el asunto objeto del presente análisis,
concretamos a continuación las propuestas que se contienen en el primer grupo de medidas
de reforma del marco normativo de prevención de riesgos laborales.
Se articulan en el mismo tres propuestas:
1. Propuesta referida a la modificación del Artículo 16 de la LPRL para incluir
referencia a que la prevención de riesgos laborales se realizará mediante la
integración de la actividad preventiva en la empresa a través de la implantación de
un plan de prevención.
2. Propuesta referida a la incorporación de una nuevo artículo en la LPRL que
disponga la presencia de los recursos preventivos de la empresa en el centro de
trabajo se determinados supuestos y situaciones de especial riesgo.
3. Propuesta referida a la modificación del Capítulo V del Reglamento de los Servicios
de Prevención y en concreto a las especificaciones de la obligación de auditar (esta
propuesta aún no se ha materializado normativamente).
Etapa actual, tras la Ley 54/2003 de Reforma del Marco Normativo

de la Prevención de Riesgos Laborales
A resultas de las propuestas contenidas en el Acuerdo resultante de la Mesa de
Diálogo Social en materia de Prevención de Riesgos Laborales se aprobó y publicó la Ley
54/2003 de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de
Riesgos Laborales, la cual contiene ciertas modificaciones de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales relacionadas directamente con la integración de la prevención.
Se detallan a continuación los aspectos más destacados de la Ley de Reforma
relacionados, de forma directa, con la necesidad de integrar la prevención de riesgos
laborales:

1. Modificación referida al contenido del Artículo 14 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales
Se modifica el contenido del apartado 2 del artículo 14 el cual queda redactado de

la siguiente forma:
«2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la

seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos
relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades,
el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la
integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas
medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en
materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos,
información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación
en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y
mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los
términos establecidos en el capítulo IV de esta Ley.
El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad

preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de
identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y
los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de
las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones
que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del
trabajo».

Riesgos Laborales:
Se modifica el título del artículo 16, anteriormente denominado “Evaluación de

riesgos” pasando a denominarse “Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de
los riesgos y planificación de la actividad preventiva” y se da nueva redacción a los
apartados 1 y 2 de dicho artículo, que quedan redactados en los siguientes términos:
“1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de

gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los
niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de
prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de
prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se
establezcan.
2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención

de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la
evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que
se refieren los párrafos siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la

seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la
naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y
de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse
con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o
preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La
evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban
desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección
de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será
actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se
someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los
daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará

controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los
trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones
potencialmente peligrosas.
b) Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de

manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades
preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas
actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada
actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables
y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades

preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento
continuo de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el

empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo
a) anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos”.

Riesgos Laborales:
Se modifican los párrafos a), b) y c) del apartado 1 del artículo 23 los cuales quedan
redactados como sigue:
“a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado

1 del artículo 16 de esta Ley.
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el

resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la
actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo a) del
apartado 2 del artículo 16 de esta Ley.
c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y

de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse,
de conformidad con el párrafo b) del apartado 2 del artículo 16 de esta Ley”.


Riesgos Laborales:
Se modifican las letras a) y c) del nº 3 del Artículo 31 señalando de forma expresa

que serán funciones de los servicios de prevención “el diseño, implantación y aplicación de
un plan de prevención de riesgos laborales que permitan la integración de la prevención de
la empresa” siendo también funciones “la planificación de la actividad preventiva y la
determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia
de su eficacia”.
5. Se añade el Artículo 32 bis sobre “presencia de los recursos preventivos” al texto

de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:
El contenido de tal nuevo precepto es el que sigue:

“1. La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera
que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los
siguientes casos:
a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo
del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que
se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de
la correcta aplicación de los métodos de trabajo.
b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean
considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran
debido a las condiciones de trabajo detectadas.
2. Se consideran recursos preventivos, a los que el empresario podrá asignar la
presencia, los siguientes:
a) Uno o varios trabajadores designados de la empresa.
b) Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.
c) Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados
por la empresa.
Cuando la presencia sea realizada por diferentes recursos preventivos éstos
deberán colaborar entre sí.
3. Los recursos preventivos a que se refiere el apartado anterior deberán tener la
capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en
número para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas, debiendo
permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la
situación que determine su presencia.
4. No obstante lo señalado en los apartados anteriores, el empresario podrá
asignar la presencia de forma expresa a uno o varios trabajadores de la empresa
que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser trabajadores
designados, reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios
en las actividades o procesos a que se refiere el apartado 1 y cuenten con la
formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones del nivel
básico.

En este supuesto, tales trabajadores deberán mantener la necesaria colaboración

con los recursos preventivos del empresario”.
Con todo ello, la nueva Ley de Reforma pretende:
 Priorizar la integración como objetivo a cumplir.
 Priorizar el plan de prevención como obligación “estrella” que contribuye
a la integración de la prevención.
 Introducir la necesidad de gestionar la prevención en la empresa y desde la
empresa, independientemente de que se cuente para ello con el apoyo
técnico y asesoramiento de entidades especializadas.
III.- Actual modelo de gestión preventiva basado en la

integración
Sentada pues la base del concepto integración, así como de la evolución normativa
del mismo, se exponen a continuación los aspectos más destacados del que podríamos
denominar como actual modelo de gestión preventiva basado en la integración resultante
de la Ley de Reforma Normativa.
Tomando como base lo señalado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en su documento Orientaciones para facilitar la integración de la prevención de riesgos
laborales en el sistema general de gestión de la empresa, podríamos definir el concepto
prevención como el conjunto de actividades o medidas especializadas e integradas
adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa dirigidas a evitar
riesgos o minimizar las consecuencias de los que resulten inevitables.
Se consideran actividades “especializadas” aquellas cuya realización exige que las
personas que las ejecuten dispongan de unos conocimientos especializados en materia de
seguridad y salud laboral. El resultado de tales actividades a excepción de las de naturaleza
informativa o formativa, se limita a la elaboración de un documento en el que se informa al
empresario sobre determinados aspectos de la prevención de la empresa y en el que se
propone la adopción de medidas para su mejora.
Para el caso de que tales medidas no sean aceptadas por el empresario o no lleguen
a implantarse y/o ejecutarse en el seno de la organización de la empresa el resultado de
dichas actividades puede resultar exclusivamente formal o documental, pudiendo además
inducir al error de creer que se está haciendo prevención cuando en realidad ningún cambio
se está produciendo en las condiciones de seguridad y salud previas.
Se consideran actividades “integradas” aquellas que se incorporan a la actividad
productiva y de gestión de la empresa.
El actual modelo de gestión preventiva basado en la integración propone la
combinación de ambos tipos de actividades.
Dentro de las posibles actividades integradas que se puedan llevar a cabo,
destacamos cuatro categorías:
 Actividades integradas relacionadas con la Dirección de la empresa y que afectan a
todos los niveles jerárquicos
 Actividades integradas relacionadas con la “gestión de los cambios”.
 Actividades integradas relacionadas con el “mantenimiento o comprobación de
instalaciones o equipos potencialmente peligrosos”.

 Actividades integradas relacionadas con la “supervisión de determinadas

actividades peligrosas”.
Se explican a continuación los aspectos más destacados de cada categoría:
 Actividades integradas relacionadas con la Dirección de la empresa y que

afectan a todos los niveles jerárquicos
Para lograr una completa integración de la prevención en la organización general de
la empresa se considera fundamental que la Dirección de la empresa establezca y
promueva “de arriba a abajo o en cascada” la integración de la prevención en todos los
niveles jerárquicos.
Con carácter general, cada empresa para cumplir con sus objetivos, se dota de una
organización, que puede variar a lo largo del tiempo, estructurada de una forma más o
menos piramidal y con diferentes áreas de actuación: producción, comercialización,
administración, recursos humanos, etc.
El mandato legal de integración de la prevención de los riesgos laborales en el
sistema de gestión general de la empresa, supone que la definición de las funciones o
actividades que competen a cada unidad productiva o a cada puesto de trabajo, debe
hacerse teniendo en cuenta tanto los objetivos productivos como los preventivos.
La prevención debe integrarse en todas y cada una de las actividades productivas y
de gestión que se desarrollen en cada puesto de trabajo de cualquier área, sea cual sea
el nivel piramidal al que corresponda cada miembro de la organización.
Para promover tales comportamientos resulta de fundamental importancia las
funciones que, al respecto, pueda desarrollar el servicio de prevención, quien debe
asesorar en lo necesario a la empresa para la consecución de tal fin.
 Actividades integradas relacionadas con la “gestión de los cambios”

En toda empresa se producen cambios (adquisición de equipos de trabajo,
modificación de un proceso de trabajo, etc.) que al incidir o poder incidir sobre las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo, deben ser valorados para adoptar la
decisión que, en cada caso, sea más adecuada desde un punto de vista preventivo.
A priori y en términos generales, precisan tal valoración los cambios relacionados
con la adquisición de equipos de trabajo, sustancias y productos, concurrencia de
trabajadores de diferentes empresas en un mismo centro de trabajo, contratación de
nuevos trabajadores, etc.
Tales cambios deben ser gestionados incorporando al proceso de adopción de
decisiones y de su ejecución de tales decisiones la prevención.
 Actividades integradas relacionadas con el mantenimiento, revisión o

comprobación de instalaciones o equipos potencialmente peligrosos
En cualquier centro de trabajo pueden existir diferentes instalaciones o equipos que,
por razón de lo dispuesto en la normativa específica de aplicación, deban someterse a
ciertas y concretas verificaciones, comprobaciones o inspecciones periódicas que
deban, asimismo, ser realizadas por personal o entidades especializadas.

Tal es el caso de instalaciones de elevación, aparatos a presión, etc.

En cualquier caso y por virtud de lo dispuesto en normas generales de aplicación en
materia de prevención de riesgos laborales (Real Decreto 486/1997 -Anexo II Apartado
4- o Real Decreto 1215/1997 -Artículos 3.5 y 4- ), resulta obligado el adecuado
mantenimiento de lugares y equipos de trabajo.
Atendiendo pues a la naturaleza y tipo de las instalaciones y equipos existentes en
cada centro de trabajo, deberán ser designadas la/s Unidad/es o personas encargadas de
la gestión o realización de las comprobaciones, revisiones y/o inspecciones que, en
cada caso, resulten necesarias.
También, en este caso, las funciones de asesoramiento que al efecto pueda realizar
el servicio de prevención pueden resultar fundamentales.
 Actividades integradas relacionadas con la ejecución y supervisión de

actividades potencialmente peligrosas
En muchos casos puede llegarse a controlar un riesgo mediante la exclusiva
adopción de medidas preventivas técnicas u organizativas cuya eficacia puede ser
prácticamente independiente de la actuación del trabajador.
En otros casos esto no es posible y la magnitud de las consecuencias del riesgo
puede llegar a estar muy condicionada por la conducta del trabajador.
En tales casos, resulta fundamental el seguimiento de un procedimiento de trabajo
en el que la prevención esté perfectamente integrada y en el que se especifiquen
claramente las precauciones o medidas que se deben adoptar.
El que un procedimiento de trabajo esté correctamente concebido y sea conocido
por un trabajador adecuadamente formado e informado no basta para controlar el riesgo
o sus consecuencias si, a su vez, no se controla la efectiva realización del trabajo
conforme el procedimiento de ejecución establecido.
De lo expuesto se deduce que, en los puestos de trabajo en los que se desarrollen
actividades potencialmente peligrosas en las que las consecuencias del riesgo dependan
de la actuación del trabajador, es necesario:
 Asegurarse de que el trabajador dispone de las instrucciones de seguridad

pertinentes y, en su caso, de los equipos de protección necesarios.
 Vigilar que el trabajador se atiene a dichas instrucciones al realizar su tarea.
 Recabar del trabajador información sobre cualquier problema detectado o
incidente ocurrido que pueda poner de manifiesto la necesidad de adoptar
medidas preventivas complementarias.
Con objeto de integrar la prevención en el sistema general de gestión de la empresa,

es conveniente que estas funciones las realicen las personas que ejercen el mando directo
sobre dichos puestos, sin perjuicio de la posible aplicación, en su caso, de lo previsto en el
articulo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Gestión integrada de la
Prevención de Riesgos Laborales:
l a c a l i d a d y e l m e d i o a m b i e n te
Prof. Dr. D. José Angel Fraguela Formoso
Profesor Titular de Ingeniería Naval y Oceánica. Universidad de A Coruña.
Director del Título Propio en Gestión de la Prevención, de la Calidad y del Medio
Ambiente. Universidad de A Coruña
Índice
1. Introducción.
2. La influencia de las políticas europeas.
3. Gestión integrada.
4. Ventajas de un sistema de gestión integral.
5. Bibliografía.
1. Introducción
Las directrices y objetivos generales de la gestión empresarial, cada vez contemplan
más los aspectos relativos a la calidad, a la prevención de riesgos laborales y a las
actuaciones medioambientales.
El convencimiento de que existen principios coincidentes entre los
correspondientes modelos de gestión, que mejoran las condiciones de trabajo, la actitud de
los trabajadores, la calidad de los productos fabricados, la imagen y la competitividad de la
empresa, va calando no sólo en las grandes empresas, sino también en las PYMES,
haciendo que estos sistemas de gestión convergentes y entrelazados, formen parte del
sistema general de la gestión de la organización empresarial.
Por ello las empresas más importantes, entrelazan los conceptos de SEGURIDAD,
CALIDAD Y MEDIO AMBIENTE y los aplican a los equipos, sistemas e instalaciones,
considerándolos como algo inseparable.
Ello es debido sobre todo, a las tres grandes políticas europeas derivadas del Acta
Única de 1986 y del Tratado de la Unión Europea de 1992: la política social, de
promoción y mejora de las condiciones de trabajo; la política interior, de libre circulación
de personas, productos, servicios y capitales; y la política medioambiental, de promover
un crecimiento sostenible que respete el medio ambiente.

2. La influencia de las políticas europeas

La política social se desarrolla en España con la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de
Prevención de Riesgos Laborales, que tiene como motivo fundamental, el trasponer al
derecho español la Directiva Marco 89/391/CEE relativa a la aplicación de las medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Esta
Ley, da un nuevo enfoque a la prevención de riesgos laborales, pasando a ser un sistema
activo y dinámico, basado en una planificación de la prevención a partir de la evaluación
inicial de los riesgos inherentes al trabajo, así como de las evaluaciones periódicas
necesarias para el control de los riesgos.
El Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por R.D. 39/1997 de 17 de
enero se aprueba para ayudar en su desarrollo a la Ley 31/1995.
En su Artículo 1, indica que la prevención de riesgos laborales, como actuación a
desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades
y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las
condiciones en que éste se presente, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos
todos los niveles de la misma. Además, la integración de la prevención en todos los niveles
jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la
obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u
ordenen y en todas las decisiones que adopten.
En su Artículo 2, de “acción de la empresa en materia de prevención de
riesgos”, dice:
1. El establecimiento de una acción de prevención de riesgos integrada en la empresa
supone la implantación de un plan de prevención de riesgos que incluya la
estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos,
los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha acción.
2. La puesta en práctica de toda acción preventiva requiere, en primer término, el
conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo, para
identificar y evitar los riesgos y evaluar los que no puedan evitarse.
3. A partir de los resultados de la evaluación de los riesgos, el empresario planificará
la actividad preventiva cuya necesidad ponga aquélla, en su caso, de manifiesto.
También la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales (BOE de 13 de diciembre), que modifica, entre otros, el
Artículo 16 de la Ley 31/1995, indica que, la prevención de riesgos laborales deberá
integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus
actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y
aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, plan que deberá incluir la
estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de
prevención de riesgos en la empresa.
En el preámbulo del Real Decreto 39/1997 se hace una declaración de intenciones
en relación con las capacidades o aptitudes necesarias para el desarrollo de la actividad
preventiva mencionada anteriormente, partiendo de la necesaria adecuación entre la
formación requerida y las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima
necesaria para el desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva, que se

agrupan en tres niveles, (recogidos posteriormente en el Capítulo VI): Funciones de nivel

básico; funciones de nivel intermedio; funciones de nivel superior (Medicina del Trabajo,
Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada).
En cuanto a la política interior la "Resolución del Consejo Europeo de 21 de
diciembre de 1989 relativa a un planteamiento global en materia de evaluación de la
conformidad" pretende implantar en Europa una nueva filosofía (enfoque global)
promoviendo la utilización en todos los Estados Miembros, de la C E de normas europeas
y estableciendo los procedimientos que permitan evaluar la conformidad de los productos
(sistemas de acreditación, certificación, ensayos y calibraciones). Con ello se marca cual es
la política europea de gestión y aseguramiento de la calidad en las empresas o de los
productos fabricados por estas, logrando de este modo un aumento de competitividad de
las mismas.
Para lograr esto, es necesario fomentar en todos los Estados Miembros de la
Comunidad Europea el empleo de las normas de Gestión de la Calidad y Aseguramiento
de la Calidad de Certificación de Productos y Empresas y Evaluación de la
Conformidad.
En el tema de la política medioambiental, desde la cumbre de Jefes de Estado y de
Gobierno de la Comunidad celebrada en Dublín en junio de 1990, se acepta el reto de la
década de los 90 para la Comunidad Europea, de conseguir un desarrollo sostenible desde
el punto de vista ecológico.
Cuando el 7 de febrero de 1992 se firma en Maastricht el nuevo Tratado de la
Unión Europea (CE), se introduce como objetivo principal de la Comunidad promover un
crecimiento sostenible que respete el medio ambiente, entendiendo por desarrollo
sostenible el que satisface las necesidades del presente sin poner en peligro la capacidad de
las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.
3. Sistemas Integrados
La integración dentro del sistema de gestión de la empresa, de los sistemas de
gestión de la prevención, de los sistemas de gestión de la calidad y de los sistemas de
gestión medio ambiental, tiene su fundamento en una serie de disposiciones legislativas
que iré analizando a continuación, que entrelazan entre sí las tres áreas anteriores.
Así, el entrelazado de la seguridad, con la calidad y con el medio ambiente,
tiene su fundamento en la Ley 21/1992 de Industria, que contribuye a la armonización
europea. Dedica su Título III a la Seguridad y Calidad Industriales, constituyendo este el
núcleo de la misma por la importancia creciente que adquieren estas materias en el ámbito
internacional. En su artículo 9 “Objeto de la seguridad” amplía el concepto clásico de la
seguridad, al medio ambiente y a los residuos tóxicos y peligrosos.
La seguridad de los productos y la calidad se entrelazan a través de la variada
legislación europea sobre la seguridad de los productos, que tiene su base en la Política
Interior de la CE (Directivas sobre productos en general, productos utilizados en los
lugares de trabajo, maquinaria, recipientes y aparatos a presión o gas, material eléctrico
utilizado en lugares con riesgo de atmósferas inflamables, sustancias y preparados
peligrosos, equipos de protección individual, productos defectuosos, productos
importados).

Más tarde la Ley 21/1992 de Industria se desarrolla, actualiza y complementa con el

R.D. 2200/1995 por el que se aprueba el Reglamento de la Infraestructura para la Calidad y
la Seguridad Industrial, que permite adecuar la infraestructura de la calidad y la seguridad
industrial de nuestro país, a efectos de mejorar su eficacia y competitividad, mediante
instrumentos de control. En este Real Decreto, se establece la infraestructura común
para calidad y seguridad industrial, mediante organismos de normalización y entidades
de acreditación, la infraestructura acreditable para calidad mediante entidades de
certificación, laboratorios de ensayo, entidades auditoras y inspección y laboratorios de
calibración industrial y la infraestructura acreditable para la seguridad industrial,
mediante en organismos de control y verificadores medioambientales.
La prevención integral de riesgos laborales, al medio ambiente y la calidad de las
obras, instalaciones, equipos o productos, no podrá lograrse si no se contemplan estos
aspectos conjuntamente, adecuadamente y con profundidad, en la fase de proyecto, lo cual
nos llevará a una satisfacción personal, a evitar la solicitud de responsabilidades civiles y
penales y a una mayor satisfacción del cliente.
Es aquí donde la Ley 21/1992 de Industria y el R.D. 2200/1995 por el que se
aprueba el Reglamento de Infraestructura para la Calidad y la Seguridad Industrial, juegan
un papel clave, dado que en el Capítulo IV. Infraestructura acreditable para la Seguridad
Industrial de este reglamento, aparece los Organismos de Control Autorizados (OCA)
constituidos con la finalidad de verificar el cumplimiento de carácter obligatorio de las
condiciones de seguridad de los productos y de las instalaciones industriales establecidas
en los Reglamentos de Seguridad Industrial, mediante actividades de certificación, ensayo,
inspección o auditoría.
Estos Organismos de Control, deberán ser acreditados en el ámbito estatal por una
Entidad de Acreditación (establecidas según la sección 2ª del Capítulo II del R.D.
2200/1995) para actuar en el campo de la calidad (como Entidades de Certificación;
Laboratorios de Ensayo; Laboratorios de Calibración industrial; Entidades Auditoras y de
Inspección), en el ámbito reglamentario de la seguridad industrial (como Organismos de
Control, propiamente dichos) y en el ámbito medioambiental (como Verificadores
medioambientales).
Por otro lado conviene recordar el modelo europeo para pequeñas y medianas
empresas, se utilizan nueve elementos, agrupados en Agentes y Resultados, que
representan los criterios a utilizar para evaluar el progreso de una organización hacia la
excelencia. En este modelo, dentro de los Agentes, el “liderazgo”, establece las conductas
y actuaciones a desarrollar en la empresa, inspiradas en un sistema de gestión integral,
de modo que la “estrategia y planificación”, la “gestión del personal”, la “gestión de los
recursos” y la “gestión de los sistemas de la calidad y de los procesos”, conduce a la
empresa hacia el logro de los Resultados, entre los que, la “satisfacción del personal”, la
“satisfacción del cliente”, el “impacto en la sociedad” y los “resultados empresariales”,
destacan por encima de cualquier otro objetivo.
Podemos tener la certeza de que la presión impuesta por la normativa vigente, por
las condiciones de mercado y por la sociedad, influirá de forma notoria en la creación de
una nueva mentalidad empresarial, a favor de la implantación de sistemas de gestión
integral.

4.- Ventajas de un sistema de Gestión Integral

El Sistema de Gestión Integral, representa el conjunto de la planificación de las
actividades, la estructura organizativa, las responsabilidades, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para desarrollar, implantar, llevar a
efecto, revisar y mantener al día la política de la empresa, para asegurar que las
condiciones de trabajo, la calidad de los productos elaborados y la preservación del medio
ambiente, se mantienen dentro de los niveles pretendidos de antemano.
La correspondencia entre los Sistemas de Gestión de la Prevención de la norma
OHSAS 18001, de los Sistemas de Gestión de la Calidad de la norma UNE-EN-ISO 9001
y de los Sistemas de Gestión Medio Ambiental de la norma UNE-EN-ISO 14001, hace
que la implantación de un Sistema Integral sea más sencillo y de menor coste, que la
implantación de los tres sistemas por separado. Su evaluación periódica resulta más
sencilla. Cualquier mejora implantada en una de las áreas repercutirá favorablemente en las
otras. Además, mejora el clima laboral en la empresa, favorece la competitividad, reduce
las primas de los seguros al alcanzar cotas más altas de eficacia, reduce el coste del
tratamiento de residuos y finalmente aumenta la confianza que los clientes y consumidores
depositan en la empresa.
5.- Bibliografía
 Fraguela Formoso, José Ángel: " La situación de las condiciones de trabajo en las grandes
empresas". IV Xornadas Galegas Sobre Condicions de Traballo e Saúde. Fundación Caixa Galicia.
I.S.B.N. 84-604-9952-9. Ferrol 1994.
 Fraguela Formoso, José Ángel: " Legislación y Normalización Industriales". V Xornadas Galegas
Sobre Condicions de Traballo e Saúde. Fundación Caixa Galicia. I.S.B.N. 84-89231-14-1. Ferrol
1996.
 Fraguela Formoso, José Ángel: " Sistemas de Gestión de la Prevención". VI Xornadas Galegas
Sobre Condicions de Traballo e Saúde. Fundación Caixa Galicia. I.S.B.N. 84-89231-63-X. Ferrol
1998.
 Fraguela Formoso, José Ángel: " Implantación de la Calidad en la Gestión de Riesgos". VII
Xornadas Galegas Sobre Condicions de Traballo e Saúde. Fundación Caixa Galicia. I.S.B.N. 84-
95491-06-0. Ferrol 2000.
 Ley 21/1992, de 16 de julio de Industria (BOE de 23 de julio de 1992).
 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre de
1995).
 OSHAS 18001. Sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
 R.D. 2200/1995 de 28 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Infraestructura para
la Calidad y la Seguridad Industrial. (BOE de 6 de febrero de 1996).
 R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.(
BOE de 31 de enero de 1997).
 UNE 77801. Sistemas de Gestión Medioambiental.
 UNE-EN-ISO 9001: 1994. Sistemas de calidad. Modelo para el aseguramiento de la calidad en el
diseño, el desarrollo, la producción, la instalación y el servicio posventa.
 UNE-EN-ISO 9001: 2000. Sistemas de Gestión de la Calidad. Requisitos.
 UNE-EN-ISO 14001:1996. Sistemas de gestión medioambiental. Especificaciones y directrices para
su utilización.

Elaboración de Planes de
Prevención de Riesgos Laborales
D. Federico López Vidal
Miembro del Comité Técnico de AENOR para las N.T. 18/Seguridad Laboral y
23/Seguridad contra incendios.
0.- Introducción y referencias legales

Aunque ya desde la promulgación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales PRL y de su Reglamento de los Servicios de Prevención recogido en el Real
Decreto 39/1997 se hacía necesario que la Empresa estableciese un “Plan de Prevención
de Riesgos Laborales” al tiempo que planteaba la necesidad de realizar una Planificación
de su actividad preventiva; es en la nueva Ley 54/2003 de Reforma del Marco Normativo
de la Prevención de Riesgos Laborales, donde se incluye el “Plan de Prevención de
Riesgos Laborales” como un nuevo documento obligatorio y donde se define de forma más
concreta y precisa su contenido.
Las modificaciones de los Artículos 14.2 y 16 con su nueva redacción en la
precitada Ley obligan al Empresario a “integrar la Prevención de Riesgos Laborales en el
Sistema general de Gestión de su empresa, tanto en el conjunto de sus actividades, como
en todos los niveles jerárquicos de la misma, a través de la implantación y aplicación de un
“Plan de Prevención de Riesgos Laborales”.
El citado Plan de Prevención deberá incluir la Estructura organizativa, las
responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los
recursos, incluso económicos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en
la Empresa.
Finalmente recalcar que el Plan de prevención es la estrategia para conseguir la
integración en la gestión empresarial; lo que se consigue mediante la configuración de un
Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales.
1.- Contenido del plan de prevención

La Legislación citada deja muy claro e identifica como elementos claves para la
elaboración del Plan de prevención la necesaria Evaluación de riesgos y la Planificación
de la acción preventiva que deberán hacerse por fases, de forma prevista, consensuada y
programada.
El Plan requiere una información previa inicial de cada Empresa de acuerdo con su
actividad, tamaño, plantilla, dispersión geográfica y sobre todo de sus riesgos genéricos,
número y características de sus locales de trabajo, organización e incluso cultura
preventiva forma.

También es conveniente que antes de confeccionar el Plan, se realice un análisis de

la siniestralidad laboral, de las actividades de prevención realizadas y de los recursos
materiales, humanos e incluso económicos que puedan disponerse.
Cada Empresa de acuerdo con los considerandos anteriores, deberá tener su propio
Plan de Prevención, que deberá cumplir con los requisitos mínimos que permitan pasar
una Auditoria oficial; y podrá tener más o menos contenido y alcance.
El Plan debe implicar a todo el personal que forme parte de la organización de cada
Empresa de acuerdo con las funciones que tenga asignadas y debe considerar cualquier
actuación que se realice sobre riesgos controlados y sobre todo sobre los no controlados.
El contenido básico y mínimo de un Plan de Prevención debería contemplar los
siguientes aspectos:
- La Modalidad organización de Recursos de la Empresa con la estructura
adoptada para acometer las acciones preventivas.
- El Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales donde se fijen los
objetivos y compromisos en materia de PRL, se definan las funciones y
responsabilidades del Personal; así como las modalidades y mecanismos de
participación y consulta de los trabajadores por medio de sus representantes.
- Los Procedimientos de gestión como requisitos para la acción preventiva.
- Un calendario para programar las distintas fases de elaboración e Implantación
del Plan con la finalidad de conseguir un modelo operativo.
Para conseguir ese Plan de Prevención operativo y adaptado a las características de
la Empresa deberá hacerse una “Declaración de Principios” que aprobado por su Dirección
General o máxima Autoridad; recoja, igual que la Política preventiva, el citado Plan.
1.0.- Información previa general

Se destacan inicialmente las características principales de la empresa, recogiendo su
estructura en los distintos Niveles jerárquicos y de distribución por Áreas o Departamentos
de la Empresa.
Se hará un Estudio de Siniestralidad Laboral de, al menos, los 2 últimos años.
Se indicará la Mutua que realiza la cobertura de la contingencia de accidentes y
enfermedades profesionales de la Empresa.
Se describirá el mecanismo de participación y consulta en materia preventiva,
señalando la existencia de Delegados de Prevención y la composición del Comité de
Seguridad y Salud Laboral, si es obligatorio al superar los 50 trabajadores.
1.1.- Modalidad de organización

Toda empresa cuenta con una estructura organizativa general que debe poner a
disposición para asumir las diferentes acciones necesarias para conseguir sus logros
empresariales.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades
concretas de prevención atendiendo a las obligaciones marcadas por la legislación en
función del tipo de actividad y el número de trabajadores, podrá hacerse con una o varias
de las figuras siguientes:

A. Asunción directa por parte del empresario.

B. Designando a uno o varios trabajadores.
C. Constituir un servicio de prevención propio.
D. Contratar un servicio de prevención ajeno.
Además de esta estructura específica, deberá establecerse aquella que por la
legislación vigente se establezca como obligatoria y que debe cumplimiento al derecho de
participación que tienen los trabajadores asignados en esta materia a través de sus
representantes.
Deberá describirse como se realiza la Vigilancia de la Salud, indicando la
modalidad elegida y la empresa contratada.
También se indicará si se dispone de equipamiento técnico para realizar
Evaluaciones Generales con riesgos higiénicos que requieran toma de muestras, o si se
contratan con algún Servicio de Prevención Ajeno.
1.2.- Sistema de gestión de la Prevención de Riesgos

Laborales
Según la definición de las Directrices sobre Sistemas de Gestión de la Seguridad y
la Salud en el Trabajo de la OIT, dentro del ámbito de la Administración General del
Estado, se define dicho sistema como:
“Instrumento para organizar y diseñar procedimientos y mecanismos dirigidos al
cumplimiento estructurado y sistemático de todos los requisitos establecidos en la
legislación de prevención de riesgos laborales. Está compuestos por un conjunto de
elementos interrelacionados o interactivos que tienen como objeto establecer unas
directrices y unos objetivos en prevención de riesgos laborales y alcanzar dichos
objetivos.”
Un modelo de Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos, puede tener el
siguiente Índice:
1. Declaración de principios en P.R.L.
2. Integración de la prevención
3. Consulta y participación de los empleados públicos
4. Estrategia de evaluación
5. Planificación de la actividad preventiva
6. Documentación
7. Comunicación
8. Información y Formación
9. Gestión del cambio
10. Medidas de emergencia y primeros auxilios
11. Investigación de daños para la salud
12. Vigilancia de la salud
13. Auditorias internas y revisión del sistema

Este modelo se representa en el Esquema siguiente:
EXAMEN INICIAL
DE LA SITUACIÓN
DECLARACIÓN DE
PRINCIPIOS
AUDITORÍAS INTERNAS Y INTEGRACIÓN DE LA

REVISIÓN DEL SISTEMA PREVENCIÓN
VIGILANCIA DE CONSULTA Y
LA SALUD PARTICIPACIÓN
INVESTIGACIÓN DE ESTRATEGIA DE
DAÑOS A LA SALUD EVALUACIÓN
PLANIFICACIÓN DE LA
MEDIDAS DE ACTIVIDAD PREVENTIVA
EMERGENCIA Y P.A.
DOCUMENTACIÓN
GESTIÓN DEL CAMBIO

COMUNICACIÓN
INFORMACIÓN Y
FORMACIÓN
1.3.- Desarrollo del sistema de gestión de la prevención

de riesgos laborales
Como desarrollo del Sistema de Gestión se describen los siguientes aspectos:
1.3.1.- Declaración de Principios en PRL

La Dirección General o máxima Autoridad de la Empresa deberá realizar por
escrito una declaración de principios en materia de prevención de riesgos laborales. Esta
declaración contendrá, como mínimo, los siguientes principios y objetivos fundamentales,
respecto de los cuales expresa su compromiso:
a) La protección de la seguridad y salud de todos sus empleados mediante la

prevención de accidentes y enfermedades laborales.
b) El cumplimiento de toda la legislación de prevención de riesgos laborales.

c) La garantía de que los representantes de los empleados públicos son consultados y

alentados a participar activamente en la actividad preventiva.
d) La mejora continua del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
1.3.2.- Integración de la prevención

Se deberán establecer y mantener al día procedimientos documentados que
determinen:
a) La organización de los modelos de Servicios de Prevención, considerando la
legislación de prevención de riesgos laborales. Se deberán establecer las
especialidades y actividades preventivas cubiertas por los citados modelos de
Servicios de Prevención y la forma de cubrir las no asumidas por dichos Servicios.
b) La forma de integrar de una manera efectiva la prevención de riesgos laborales en:
- Las unidades o áreas que proyectan, construyen, modifican, instalan y
mantienen edificios y otras instalaciones en las que desarrollan sus funciones los
trabajadores, incluyendo sus relaciones con los modelos de Servicios de
Prevención.
- Las unidades o áreas que adquieren bienes y servicios, incluyendo sus relaciones
con los Servicios de Prevención.
- Las unidades o áreas que contratan y gestionan personal, incluyendo sus
relaciones con los Servicios de Prevención.
- Las Jefaturas de todas y cada una de las unidades de cada área o departamento.
1.3.3.- Consulta y participación de los trabajadores

Se deberán establecer y mantener al día procedimientos documentados que
determinen:
a) La forma en que se constituirán los Comités de Seguridad y Salud si los hay.
b) Los mecanismos de comunicación entre los Delegados de Prevención y los
Servicios de Prevención, incluyendo el acceso a la información.
c) Los mecanismos de consulta y participación establecidos en la legislación de
prevención de riesgos laborales.
1.3.4.- Estrategia de evaluación

Se deberán establecer y mantener al día procedimientos documentados para:
a) Determinar quien hará la Evaluación inicial y periódica de los riesgos, incluyendo
la forma de contratar la evaluación si ha de hacerla un Servicio de Prevención
Ajeno.
b) Determinar las metodologías de evaluación, los mecanismos de consulta a los
representantes de los trabajadores y el contenido de la documentación incluyendo
las medidas preventivas propuestas.
c) La forma de revisión de la evaluación.

1.3.5.- Planificación de la Actividad Preventiva

Se deberán establecer y mantener al día los procedimientos documentados para
diseñar e implantar las medidas preventivas y correctoras derivadas de las evaluaciones de
riesgos, investigaciones de incidentes, daños a la salud y cualquier otra actividad
preventiva. La planificación ha de incluir, al menos: qué hay que hacer, quien debe
hacerlo, cuando debe hacerse y como se controlará que se ha hecho. Cuando las medidas
correctoras a implantar afecten a otras unidades distintas al Servicio de Prevención, se
deberá asignar a una persona la función de coordinación de la planificación y el control de
su consecución.
1.3.6.- Documentación
La documentación del Sistema se compondrá de un Manual de Gestión de la
Prevención de Riesgos Laborales que debe incluir la descripción de todos y cada uno de
los elementos del sistema y sus procedimientos asociados.
Además, se deberán establecer y mantener al día procedimientos documentos para:
a) Tener actualizada toda la legislación comunitaria, nacional y de las comunidades
autónomas que pueda afectar a la prevención de riesgos laborales. El procedimiento
ha de incluir su difusión a las personas responsables de comenzar las acciones
precisas debidas a nuevas legislaciones o modificaciones de las existentes.
b) Elaborar, codificar y archivar la documentación relativa al sistema de gestión, así
como la referencia a la legislación de Seguridad Industrial y cualquier otra
relevante para la prevención de riesgos laborales.
Esta documentación formará parte de la exigida por el artículo 23 de la Ley 31/95
modificada por la nueva Ley 54/2003.
1.3.7.- Comunicación
Se deberán establecer y mantener al día los procedimientos documentados para:
a) Establecer la forma de comunicación interna entre el Servicio de Prevención y los
trabajadores y sus representantes, incluyendo la forma de recibir, documentar y
responder a las consultas.
b) Establecer la forma de comunicación interna entre el Servicio de Prevención y las
otras unidades de área de la empresa.
c) Establecer la forma de comunicación entre el Servicio de Prevención y las
entidades exteriores (ITTSS, Mutuas, etc.)
1.3.8.- Información y formación

impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales a:
a) Las unidades o áreas que tengan responsabilidades en este ámbito.
b) Delegados de Prevención y miembros de los Comités de Seguridad y Salud, si los
hay.

c) Todos los trabajadores en función de los resultados de la evaluación de riesgos,

investigación de accidentes y otras actividades preventivas.
d) Los miembros de los Servicios de Prevención en cuanto a la actualización de sus
conocimientos e implantación de nuevas normativas.
e) Trabajadores de nuevo ingreso.
1.3.9.- Gestión del cambio

establecer las acciones preventivas necesarias cuando se produzcan:
a) Incorporación de nuevos trabajadores.
b) Incorporación de trabajadores a puestos de trabajo existentes.
c) Cambios de locales y ubicación de puestos de trabajo.
d) Cambios de procedimientos de trabajo.
1.3.10.- Medidas de emergencia y primeros auxilios

determinar:
a) Quien debe elaborar, implantar y poner al día los planes de autoprotección de los
edificios o centros de trabajo exigidos en las normativas de prevención de incendios
de los Ayuntamientos o Comunidades Autónomas.
b) Quien debe elaborar, implantar y poner al día los Planes de emergencia de los
edificios o instalaciones exigidos en el artículo 20 de la ley 31/95 de prevención de
riesgos laborales.
1.3.11.- Investigación de daños para la salud

determinar:
a) La forma de información y notificación da los Servicios de Prevención y a la Mutua
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales que se hayan producido.
b) La forma de investigar los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, incluyendo la notificación, registro, medidas preventivas a adoptar y su
planificación.
1.3.12.- Vigilancia de la salud

determinar cómo se realizará la vigilancia de la salud, incluyendo el tipo de contratación,
cuando se contrate un servicio de prevención ajeno.

1.3.13.- Auditorias internas y revisión del sistema

Se deberán establecer y mantener al día los procedimientos documentados para:
a) La realización de auditorias internas para personal propio ó contratado.
b) La realización de auditorias obligatorias por Empresas Auditoras Autorizadas
externas.
c) Revisión periódica por la Dirección, tomando como base los resultados de las
auditorias internas y externas, incluyendo propuestas para la corrección de
deficiencias y establecimiento de nuevas acciones para la mejora continua del
sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.
1.4.- Calendario de implantación. Fases de elaboración e

implantación del plan.
Debe establecerse un Calendario con fechas acordadas y consensuadas con los
Representantes de los Trabajadores para la elaboración de los distintos procedimientos
acordados en cada Fase.
En dicho Calendario debe contarse con las fechas concretas para la implantación de
los instrumentos operativos para la gestión y planificación del plan de prevención:
evaluación inicial de riesgos, planificación de la actividad preventiva (medidas
preventivas, formación, información, vigilancia de la salud), actuaciones en cado de
emergencia, participación de los trabajadores, etc.

Gestión de Prevención de riesgos:
Actuaciones desde la perspectiva del Técnico
de un Servicio de Prevención Ajeno
Dña. Sonia López Rubinos
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales
1. Introducción
La prevención de riesgos laborales es una materia cuyo creciente interés responde a
una realidad social preocupante: los accidentes laborales. Según las estadísticas de
accidentes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales las cifras de siniestralidad se han
reducido pero todavía queda mucho camino por recorrer.
La reforma en el marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales,
trata homogeneizar la Prevención en todos los sectores de la actividad económica y
empresarial. Se daba la circunstancia de que, aunque había empresas que dedicaban
recursos a la Prevención de Riesgos materiales, no era lo habitual. Dependía de la visión de
la empresa, de si buscaban el beneficio inmediato o tenían una proyección temporal más
amplia que valorara los costes materiales y humanos.
La Ley 54/2003 pretende cambiar la mentalidad de la empresa y, por lo tanto, de
los empresarios o gestores de las mismas. Su principal objetivo es conseguir la integración
de la prevención dentro del proceso productivo, es decir, que en las empresas se disponga
de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales permanentemente actualizado y dotado de
suficientes recursos materiales y humanos. Esta normativa, hace recaer sobre el empresario
la responsabilidad última y absoluta sobre esta materia, y es éste quien tiene que
organizarla y distribuirla dentro de su organización. Todos los trabajadores han de tener
competencias y responsabilidades definidas en el en el mencionado Plan.

2. Implantación de un Sistema de Gestión de Prevención

de Riesgos laborales.
2.1. Ventajas
La implantación de un Sistema de Prevención de Riesgos laborales tiene
principalmente las siguientes ventajas:
- Asegurar el cumplimiento por parte de la empresa de la legislación aplicable en
lo referente a prevención de riesgos laborales.
- Además, reduce el número de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales.
- Maximiza la gestión de recursos humanos.
- Genera aumento de productividad para la empresa que lo aplica.
- Favorece las relaciones entre la gerencia y los trabajadores.
- Favorece las relaciones con las Administraciones Públicas y con el resto de la
sociedad.
2.2. Análisis de costes

No establecer un Sistema de Gestión de la prevención de Riesgos Laborales lleva
consigo una serie de costes para la empresa. Estos costes, tanto humanos como materiales,
son:
 Costes humanos: Falta de motivación de los trabajadores, generación de
daños físicos y psicológicos.
 Costes ocultos: Pérdida de cuota de mercado o de imagen de empresa,
incidencias sobre la producción y desgaste psicológico de los trabajadores.
 Costes sociales: Petición de la sociedad de protección frente a los posibles
riesgos laborales, inestabilidad del clima laboral.
 Costes económicos: El trabajador pierde jornadas laborales y ve disminuido
su poder adquisitivo debido a la baja, se producen daños materiales en equipos
e instalaciones, surge absentismo laboral, la empresa incumple la legislación
vigente en prevención de riesgos laborales con lo que recibe sanciones
administrativas y de responsabilidad civil o penal y muy evidentemente
disminuye su productividad.
Por tanto, la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales además de tener un

significado ético y legal para la empresa, posee un gran sentido económico ya que la
ausencia de un Sistema de prevención lleva inherentes unos altos costes en todos los
sentidos.
Un Sistema de Prevención dota a la empresa de una mayor ventaja competitiva

en el mercado y mejora su imagen frente al consumidor, además, su productividad se
incrementa gracias al mejor aprovechamiento de su capital tanto humano como
material.

3. Implantación del sistema. El papel del Técnico de

Prevención
Cuando la empresa recurre a la modalidad de concertar esta actividad con un
Servicio de Prevención Ajeno, éste se encarga asesorar, informar y enseñar a la empresa la
importancia de la gestión, marcándose junto con la empresa objetivos y metas para la
implantación del mismo.
Para poder llevar a cabo un Plan de prevención de riesgos, el/los Técnico/s de
Prevención del Servicio externo más el personal de la empresa parten de la identificación
de cuáles son esos riesgos de la actividad laboral clasificados por puesto de trabajo para la
posterior adopción de medidas correctoras de aquellos que no se han podido eliminar.
Evidentemente, las situaciones de riesgos dependen de la naturaleza de la empresa y la
actividad a la que se dedique, de sus centros de trabajo y el proceso de producción que
tenga. Reconocer las situaciones de riesgo es fundamental para desarrollar acciones
preventivas eficaces.
Según su origen, las situaciones de riesgo se pueden clasificar en:
 Condiciones de seguridad: son las requieran medidas de corrección física o

verificaciones periódicas a realizar en maquinaria, instalaciones o la realización
de instrucciones para tareas específicas.
 Agentes físicos, químicos y biológicos: se encuentran presentes en el
desarrollo de la actividad productiva: ruido, radiaciones, vibraciones, polvo,
gases, aerosoles, virus, etc. Es necesario realizar evaluaciones específicas para
cada contaminante.
 Carga y organización del trabajo: existe carga de trabajo física (cargas
pesadas, estáticas o en movimiento) o psíquicas (responsabilidades, monotonía,
etc.) .En un puesto de trabajo hay que realizar estudio acerca de las jornadas,
turnos, relaciones personales, estilo de mando, etc.
Normalmente, en un puesto de trabajo no se tiene sólo un factor de riesgo sino que

conviven varios al mismo tiempo y para poder realizar un estudio de estos factores
intervienen varias disciplinas preventivas:
 -Seguridad en trabajo: tiene como objetivo principal evitar los accidentes de

trabajo que aparecen por las malas condiciones de seguridad.
 -Higiene Industrial: esta disciplina tiene como objeto el estudio del medio
ambiente laboral, actuando sobre todos los contaminantes químicos, físicos o
biológicos presentes en cada puesto de trabajo que puedan afectar a la salud de
los trabajadores.
 -Ergonomía y Psicosociología Aplicada: la Psicosociología actúa sobre los
factores psíquicos y sociales mientras que la Ergonomía trata de evitar los
efectos negativos en la salud por las malas condiciones de trabajo. Su función
es conseguir un trabajo más seguro y eficaz adaptando el trabajo a las
condiciones fisiológicas y psicológicas de las personas.
 -Medicina del trabajo: es una especialidad médica enfocada a patologías
derivadas directamente del entorno laboral. Tiene tanto una función curativa
como una función preventiva o protectora.

Junto con las personas designadas de la empresa, el / los Técnico/s del Servicio de
Prevención Ajeno recopila/n toda la información necesaria, evalúa/n la situación de la
empresa, y refleja/n de forma documental todas las actividades en materia de prevención,
políticas preventivas y organizativas que se llevarán a cabo para mejora de la seguridad y
salud de los trabajadores.
Pero, sin duda alguna para alcanzar una política de prevención de riesgos eficaz la
empresa debe:
 Establecer objetivos concretos y a los responsables de su consecución.

 Implantar métodos y procedimientos para alcanzar los resultados previstos.
 Validar las acciones en función de sus resultados y comprobar el cumplimiento del
control de riesgos.
En resumen, se debe concretar quién, cómo y cuándo desarrolla dentro de la

empresa todas las acciones en materia de prevención para su posterior implantación y
seguimiento. Es imprescindible que la empresa quiera hacer prevención.

Higiene Industrial
Concepto, método y análisis
de la higiene industrial
D. Hermenegildo Franco Suanzes de la Hidalga

Jefe del Servicio de Prevención Nacional de NAVANTIA
Introducción
La definición, hoy más generalizada, de lo que es la Higiene Industrial, fue
elaborada por la Asociación Americana de Higiene Industrial: “Higiene Industrial es la
ciencia y el arte dedicados a la identificación, evaluación y control de aquellos factores
ambientales o sobrecargas, generadas en o por el puesto de trabajo y que pueden
ocasionar enfermedades, deteriorar la salud y el bienestar o producir un disconfort
significativo a los trabajadores o a los restantes ciudadanos de una comunidad”.
Nos interesa, en primer lugar, realizar un análisis de los elementos que componen
esta definición:
43 HIGIENE INDUSTRIAL
1. Ciencia y Arte
John Stuart Mill estableció una clara distinción entre ambos conceptos al afirmar
que “la Ciencia toma nota de un fenómeno y se esfuerza por descubrir su ley. El Arte se
propone a sí mismo un fin y busca los medios para alcanzarlo”.
Asignaba así a la Ciencia un valor de abstracción y predicción, reservando para el
denominado Arte, las funciones más instrumentales.
Que, con este enfoque, la Higiene Industrial tiene un importante aspecto de arte, lo
sabe cualquiera que haya tenido que efectuar la delicada calibración de un aparato de
muestreo, adoptar las precauciones, que en la toma de muestra eviten los errores
sistemáticos o realizar análisis en el laboratorio.
La cuestión de si la Higiene Industrial es también ciencia, es decir, un conjunto de
saberes verificables y comunicables, es algo más compleja:
Burgger afirma que Ciencia es “un conjunto de conocimientos que se refieren al
mismo objeto y están en conexión de fundamentación”.
Scriven, asigna a la Ciencia las siguientes funciones:
- La ciencia debe dar una explicación eficaz de los fenómenos sucedidos.
- En base a esto, permite adoptar decisiones para la mejora de la situación
actual.
Este enfoque utilitario de Scriven, se adapta especialmente bien a la Higiene
Industrial, que como ciencia aplicada que es, tiene prioritariamente, y ésta es la razón de su
existencia, que conseguir la mejora de aquellas condiciones de trabajo, que puedan incidir
desfavorablemente en la salud de los trabajadores.
Aceptado el carácter científico de la Higiene Industrial, habría que plantearse el
aspecto fundamental, de la posibilidad de separar la componente positiva de la componente
normativa de la ciencia de la Higiene Industrial.
Por una parte parece imposible evitar el matiz normativo que introducen
determinados juicios de valor, como el sesgo del propio higienista, o el uso de un
determinado lenguaje y por otra parte la Higiene Industrial debe construir sus análisis de
acuerdo con criterios positivos como son las reglas del procedimiento científico. Por tanto
los higienistas debemos esforzarnos en conseguir una ciencia verificable y comunicable.
Estas reglas del procedimiento científico que deben presidir el análisis son:
- El uso de la lógica y las matemáticas.
- La posibilidad de comprobación empírica de las teorías.
- Prontitud en someterlas a verificación objetiva.
- Claridad en el empleo e interpretación del lenguaje.
Pero aún siguiendo estrictamente estas reglas de procedimiento podemos
encontrarnos, como dice Javier Irastorza “con la conocida dificultad de contrastar de
forma crítica y rigurosa las teorías” “y a veces la poderosa inclinación a ver los hechos en
forma particularista puede significar que no hay tan siquiera la voluntad de contrastar la
teoría en el sentido de un auténtico y genuino deseo de refutar”.
HIGIENE INDUSTRIAL 44
Por tanto, y como resumen de lo dicho hasta aquí, ciencia y arte de la Higiene
Industrial, sí, pero ciencia de neutralidad imposible, con el claro objetivo ético de proteger
la salud de los trabajadores como juicio de valor de partida, aunque de objetividad posible
y exigible, mediante el respeto escrupuloso de los higienistas en sus análisis a las reglas del
procedimiento científico.
2. Factores ambientales y sobrecargas

Dejando a un lado el término sobrecarga, cuya amplitud y ambigüedad nos harían
desear verlo fuera de la definición, (tal vez podría definirse, como toda demanda externa
que actuando sobre el trabajador, le exigiera un gasto no ordinario en sus mecanismos
adaptativos), vamos a analizar la expresión “factores ambientales”.
Según la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Humano, celebrada
en Estocolmo en 1.972: “Medio ambiente, es el conjunto de condicionantes de orden físico,
químico, biológico, psicológico y social, que de forma directa o indirecta, inciden de
manera notoria en la salud de las personas individualmente y en colectividad”.
Los factores ambientales, son
pues, factores de naturaleza orgánica
(físicos, químicos y biológicos) y de
naturaleza psicosocial (psíquicos y
sociales).
Creemos, frente a la concepción
globalista sostenida por la American
Industrial Higiene Association, que sólo
los factores ambientales orgánicos son
objeto propio de la Higiene Industrial. Lo
contrario supondría, a nuestro juicio,
invadir el ámbito de otras ciencias, como
la sociología o la psicosociología.
3. Efectos sobre la salud

En la definición se dice “que puedan ocasionar enfermedades, deteriorar la salud o
el bienestar o producir un disconfort significativo”.
Con tal amplitud se enuncian los efectos sobre la salud, que prácticamente, la
Higiene Industrial abarcaría la totalidad del campo de la Prevención, vaciando de
contenido a las demás ciencias y técnicas preventivas como la Seguridad en el Trabajo o la
Ergonomía.
También aquí, nuestra opinión es distinta: creemos que el objeto de la Higiene
Industrial son los factores ambientales orgánicos que puedan producir patologías de
desarrollo temporal subagudo o crónico.
Se eliminan así las patologías agudas, causadas por agentes ambientales orgánicos,
objeto propio de la Seguridad del Trabajo y todo aquel conjunto de manifestaciones
subclínicas de difícil objetivación, englobadas en la literatura científica bajo diversos
nombre, tales como sobrecargas, tensiones, disconfort, síntomas en el fondo de un
incorrecto diálogo entre el trabajador y su medio laboral y de cuya constelación de agentes
ambientales causantes, se ocupa la Ergonomía.
Este párrafo, el anteriormente comentado sobre los factores ambientales y el

siguiente que veremos a continuación, son de tal imprecisión, introducen tales juicios de
valor no explicitados (“sobrecarga, bienestar”) que invalidan, a nuestro juicio, la
definición que venimos comentando.
4. Trabajadores y otros ciudadanos de la comunidad

Este es un aspecto esencial. Si la Higiene Industrial debe extender su acción
preventiva a todo el conjunto de la comunidad nos encontramos con una ciencia ambiental
de carácter amplio.
Laura Conti establece una gradación muy clara de los problemas ambientales:
- Los contaminantes generados en o por los puestos de trabajo dañan en primer lugar
la salud de los trabajadores, directamente expuestos a los mismos.
- En segundo lugar, si estos contaminantes se emiten desde los centros de producción
al ámbito colectivo, pueden dañar la salud de los ciudadanos de la comunidad que
queden expuestos a los mismos.
- En tercer lugar, estos contaminantes actuando ya en el medio colectivo pueden
afectar a otros seres vivos, vegetales y animales.
- En cuarto y último lugar, sería interés de las ciencias ambientales el agotamiento
progresivo de los recursos no renovables.
Expuesto así, la definición que analizamos propondría, que la Higiene Industrial se
ocupase de los dos problemas enunciados en primero y segundo lugar. Se trata de una
cuestión de límites. A nuestro juicio el planteamiento peca de excesiva amplitud.
Que el primer problema interesa a la Higiene Industrial es innegable, pues es el
objeto propio de esta ciencia. La Higiene nace para proteger la salud de los trabajadores,
amenazada por los contaminantes generados en o por el proceso productivo. Hasta que
punto esta acción preventiva deba extenderse al resto de los ciudadanos de las
comunidades es una cuestión normativa, basada por tanto en juicios de valor, y sobre la
que, en consecuencia, puede ser difícil ponerse de acuerdo.
He sostenido anteriormente que la
extensión de la acción de la Higiene a los
ciudadanos, debe darse únicamente cuando
esta salud de los ciudadanos se vea amenazada
por la exportación de riesgos desde el medio
ambiente laboral al medio ambiente colectivo,
siendo entonces misión de la Higiene evitar
precisamente esta exportación.
Después de esta crítica amplia de la
definición de la American Industrial Higiene
Association, me atrevería a proponer un nuevo
concepto de lo que es y lo que pretende ser la
Higiene Industrial.
Hacia un nuevo concepto de higiene industrial

El hombre trabajador y su medio ambiente laboral mantienen una relación
dialéctica. Dialogan, y a través de este diálogo se interaccionan y modifican.
Pero ¿qué es lo que caracteriza el medio ambiente laboral y lo distingue de otros?.
En primer lugar, tendríamos que decir que en el medio ambiente laboral, este
diálogo se condiciona y orienta por y hacia la realización de una tarea productiva: la
fabricación de un bien material o la prestación de un servicio. ¿Y cómo se desarrolla?:
- Por una parte, el ambiente laboral actúa constantemente sobre el trabajador,
obligándole, como decía H. Spencer “a un proceso continuo de adaptación de sus
relaciones internas a las demandas externas”. Sin embargo, esta capacidad de
adaptación, no es ilimitada, sino que puede llegar a ser sobrepasada, apareciendo
manifestaciones patológicas.
- Por otra parte, es evidente, que el medio ambiente laboral, tan diferente del medio
natural, por la progresiva acumulación de medios de capital, no es, sino el fruto de
esa “respuesta científica”, que el hombre articula para dialogar con su entorno.
Que el medio ambiente laboral es diferente del natural, es algo evidente: porque
incluye factores ambientales de carácter natural, pero también factores ambientales no
naturales (los que vamos a llamar factores ambientales modificados). Estos factores
ambientales modificados, que en terminología económica clásica, quedarían englobados
bajo la denominación de “capital”, son especialmente agresivos para el hombre que trabaja.
Por tanto, el proceso de acumulación progresiva de capital, implica en principio un
incremento progresivo de riesgos para la salud del trabajador.
Pero no son únicamente los factores de capital, los responsables de estas
modificaciones del ambienta laboral, en sentido agresivo para la salud del trabajador.
Existe además, la cuestión del producto (output), de importancia creciente, hasta el punto
de que en muchos países de la CEE se han empezado a elaborar legislaciones para prevenir
los riesgos debidos al producto. Además éste afecta, no sólo a la salud de los trabajadores
que intervienen en su elaboración, sino también a la de los demás trabajadores o
ciudadanos a los que va destinado, ya como factor de producción, ya como elemento de
consumo.
Dando por acertado el análisis de una acumulación progresiva de capital, y en
consecuencia de una mayor agresividad de los ambientes laborales para el trabajador, es
quizá el momento de preguntarnos sobre el control de este proceso dinámico.
La creencia en un progreso cualitativo y cuantitativo de la vida humana, es
relativamente moderna (Siglo XIX).
En realidad, el primero que la formula estructuralmente es J. Buy, como un
resultado tanto de los descubrimientos geográficos y de la evolución biológica como del
progreso continuo de la ciencia y de la técnica.
La idea optimista de este progreso científico continuo, entra en crisis, a partir de la
crítica fundamentada en el hecho de que progreso científico y desarrollo humano no son
conceptos intercambiables; con un enfoque ecológico, es evidente, que el avance de la
ciencia, ha potenciado las acciones destructivas en muchas áreas.
En lo que es, estrictamente, tema de nuestro interés, la realidad cada vez más
preocupante de las patologías de etiología laboral, constituye a nuestro juicio, el síntoma
más claro, en el ámbito laboral de este desajuste, y situaciones como las de Bophal en la
India, nos indican, que la acumulación de riesgos en el interior de los centros de
producción, es de tal magnitud que su exportación al exterior, puede causar gravísimos
riesgos a la población.
Se impone por tanto, un control cada vez más estricto de estas situaciones.
Pensamos que debe ser la demanda social, la que fije el límite hasta el que puede llegarse y
supervise además, mediante los mecanismos existentes (partidos, sindicados, asociaciones,
etc.) las modalidades concretas de su aplicación.
La Higiene Industrial surge así, como uno de los medios para ejercer este control.
Vamos a definirla como “el conjunto de conocimientos científicos y medios
tecnológicos aplicados a evitar la aparición en el trabajador de patologías de etiología
laboral y desenvolvimiento temporal subagudo o crónico, mediante su actuación sobre los
factores ambientales de naturaleza orgánica. Y a evitar además, la exportación de estos
factores al medio ambiente colectivo, a unos niveles tales, que puedan llegar a producir
alteraciones en la salud del resto de los ciudadanos de la colectividad”.
La critica a los valores de exposición permitida

Los valores de exposición permitida, han constituido hasta el día de hoy la principal
hipótesis de trabajo de la Higiene Industrial.
Simplificando al máximo, se pueden definir como “aquellas concentraciones o
niveles de energía de contaminantes laborales orgánicos, por debajo de las cuales, se
estima con carácter de generalidad que los trabajadores expuestos, no van a sufrir efectos
perjudiciales”.
Estos valores surgen como respuesta al más grave problema de inicio que tiene esta
ciencia: demostrar con carácter de certeza científica la relación causa-efecto entre la
aparición de una determinada patología y su posible etiología de carácter laboral.
Esta certeza científica, no le ha sido negada en cambio a otra ciencia preventiva, la
Seguridad en el Trabajo, lo que quizá contribuya a explicar, entre otras razones, su
preeminencia en el campo de la Prevención.
El hecho de que en Higiene no se disponga de esta certeza, se debe a que además de
la exposición a un contaminante concreto, existen otros factores, extrínsecos como son las
patologías comunes o factores sociales, (toxicomanías, hábitos alimenticios, etc.) y
también extrínsecos, propios del individuo (edad, capacidad de desintoxicación, sexo, etc.)
de enorme influencia en la posible aparición fina de una patología.
Al ser pues, el nivel de salud, lo que en lenguaje matemático se conoce como una
función de varias variables y ser la contaminación orgánica de carácter laboral, sólo una de
estas variables, el método de la Higiene Industrial, consiste en resumen, en suponer fijas
todas las restantes variables y analizar sólo la influencia de la variable “contaminación
orgánica laboral” sobre la función “nivel de salud del trabajador”.
Esta simplificación, que sitúa las demás variables en valores próximos al óptimo, se
revela cada vez como más insostenible: la aparición de grupos amplios de trabajadores
toxicómanos, la generalización del trabajo femenino, los casos especiales de trabajadores
adolescentes y presenectos, etc., están ahora mismo socavando los cimientos de la Higiene
clásica que se vería así, obligada a fragmentarse en función del grupo laboral expuesto, a
reducir su campo científico introduciendo en su definición una limitación en función de las
características del trabajador, o a quedar como una herramienta auxiliar de la medicina del
trabajo.
Otra hipótesis, más ambiciosa, sería el proyectarla hacia delante, ampliando su
campo de actuación a los factores extrínsecos (caso del tabaco y del alcohol) más
fácilmente objetivables y de carácter aditivo o potenciador de los contaminantes laborales.
Esta es en mi opinión, la apuesta de futuro de la Higiene y en esa dirección vendrá su
progreso y consolidación.
Junto a esto, no debe olvidarse que en la fijación de valores de exposición, se ha de
prestar una atención diferenciada a todos esos grupos de trabajadores (adolescentes,
presenectos, mujeres, toxicómanos) que presentan características especiales.
Esta crítica de carácter general, a los valores de exposición permitidos, junto con
las ya más conocidas, tanto las basadas en las diferentes hipótesis de partida, como en los
procedimientos concretos para su fijación, nos llevan a una formulación lógica que es la
siguiente: “debe llegarse a un nivel de exposición nulo a los contaminantes orgánicos en el
ámbito laboral, pues sólo así tendremos una garantía plena de que no van a producirse
mermas en la salud del trabajador expuesto, a causa precisamente de esta exposición”.
Es evidente que este óptimo no puede de momento conseguirse con carácter de
generalidad, pero sí que existe la necesidad de lograrlo en ciertos casos especiales (por
ejemplo: contaminantes de efectos cancerígenos) y de hecho, esto se entiende así en la
práctica higiénica.
En base a esto, proponemos las siguientes aportaciones, al concepto, antes
expuesto, de Higiene Industrial:
- Ampliar su acción de control a los factores extrínsecos no laborales, más
extendidos y de más fácil objetivación (tabaco y alcohol) que presenten una acción
aditiva o sinérgica con contaminantes de carácter laboral.
- Aplicar un nivel de exposición nulo para contaminantes de efectos especialmente
graves (por ejemplo, contaminantes de efectos cancerígenos).
Parece claro, en consecuencia, que los valores de exposición permitida, han perdido
su carácter paradigmático, y hoy sólo se conciben dentro de la práctica higiénica, como un
componente fundamental, pero no el más importante ni el único, dentro de una estrategia
de control ambiental, para la protección de la salud del trabajador.
Quedaría por mencionar una cuestión; si la reducción del tiempo de exposición al
contaminante puede considerarse o no, un método propio de la Higiene Industrial. En
muchos casos la respuesta es afirmativa, e incluso se le da un nombre: “control
administrativo”. A mi juicio, la reducción de los tiempos de exposición no es ni puede ser
un método primario de la higiene. Creo que la actuación básica de esta ciencia es sobre las
concentraciones o niveles de energía de los agentes ambientales, llevándolas a tal punto
que la actividad laboral pueda desarrollarse con toda garantía para la salud del trabajador,
por tiempo indefinido.
Sólo en caso de no poder rebajarse estas

concentraciones hasta niveles seguros puede
aceptarse la reducción del tiempo de exposición
como un procedimiento subsidiario de evitar que
la dosis de sustancia contaminante recibida por el
trabajador pueda afectar negativamente su salud.
Así, el control temporal de exposiciones,
se revela como muy importante en el caso de
sustancias cancerígenas o potencialmente
cancerígenas, en aquellos casos en que no exista
garantía plena de control del agente contaminante.
Pero siempre, y esto me parece importante
recalcarlo, dando la prioridad al control
ambiental.
Esto se acepta así explícitamente, en el
Reglamento que regula la exposición al Cloruro
de Vinilo Monómero.
La importante cuestión de si los BEI (Biological Exposure Indices) pueden llegar a
tener el valor de prueba crítica para la comprobación o refutación de las hipótesis de
Higiene Industrial es algo que sobrepasa los límites de este trabajo. Tiene sin embargo
entidad suficiente como para volver sobre ella en una ocasión posterior.
De la higiene industrial a las condiciones de trabajo

El moderno concepto de “condiciones de trabajo” surge como un concepto de
síntesis que, superando los tradicionalmente unilaterales enfoques de las ciencias
preventivas clásicas, permita la contemplación global del microcosmos en que los
trabajadores desarrollan su actividad.
Aclaremos en primer lugar, qué entendemos por “condiciones de trabajo”. Se han
dado varias definiciones, (Montemollin, Leplat, Guelaud, etc.) pero como especialmente
significativas podemos recoger las siguientes:
- “Las condiciones de trabajo son el encuentro del trabajador, con su
transformación en fuerza de trabajo en el seno del aparato de producción”.
(Bartoli).
- “Las condiciones de trabajo son los operadores concretos de ese modelado que
adapta a hombre y mujeres a la tarea productiva” (Grossin).
- En ambas definiciones encontramos elementos comunes:
- Las condiciones de trabajo se refieren siempre a condiciones externas al individuo
que trabaja, lo que en otro punto de este trabajo hemos llamado “factores
ambientales”.
- El concepto así expuesto de condiciones de trabajo es un concepto amplio: se
refiere tanto a factores de naturaleza orgánica, como a factores de naturaleza
psicosocial.
- En cualquier caso, la condición que parece exigible en estos factores, es la de que
se interaccionen con el trabajador, cuando este se encuentre desempeñando su
actividad laboral. Que “dialoguen” con él por utilizar la terminología de nuestra

definición de Higiene Industrial.
Las consecuencias para el trabajador de toda esta constelación de factores,
englobados bajo el término general de “condiciones de trabajo” se manifestarán, tanto en
su componente somática como en su componente psicosocial: alteraciones para su salud de
desenvolvimiento agudo o crónico, fatiga, penosidad, insatisfacción, etc., pueden ser
algunas de ellas.
Por tanto, coincidimos plenamente con B. Tort, cuando afirma que: “los únicos y
apropiados criterios para valorar las condiciones de trabajo, elaborados por la investigación
científica, son aquellos que expresan los efectos de las condiciones de trabajo en el
hombre”.
En resumen “condiciones de trabajo” son, y esta constituye nuestra propuesta:
El conjunto de agentes ambientales de naturaleza tanto orgánica como psicosocial,
presentes en el medio laboral, que se interrelacionan con el trabajador durante el
desempeño de su tarea productiva, pudiendo afectarle, tanto en su componente
somática como en su componente psicosocial”.
Es pues, el individuo que trabaja, la condición básica que define las condiciones de
trabajo, y son las consecuencias sobre el mismo, los criterios que deben utilizarse para
su valoración.
No nos importa tanto, la naturaleza intrínseca de una determinada condición de
trabajo, sino la naturaleza y las consecuencias de su interrelación con el trabajador.
Las formas en que se manifiesta su diálogo recíproco.
Dentro de este enfoque humanista de las condiciones de trabajo, la Higiene
Industrial, como el resto de las ciencias preventivas, es sólo un instrumento de análisis
cuyas conclusiones y deducciones hay que integrar en una síntesis global.
Las componentes orgánica y psicosocial del individuo están totalmente
interconexionadas, por lo que el enfoque tradicional, analítico, de las ciencias preventivas,
no responde a la realidad compleja del individuo que trabaja. Otra cuestión, será la de
encontrar instrumentos suficientemente representativos de integración, de los diversos
análisis parciales.
Sí señalar, que si en su memento hicimos la crítica del método de la Higiene
Industrial (los valores de exposición), ahora nos estamos cuestionando la existencia de la
Higiene Industrial como ciencia autónoma, con conclusiones de validez científica
universal, prescindiendo de sus interrelaciones.
La cuestión del método y técnicas de investigación de las condiciones de trabajo,
que permitan un conocimiento formal de las mismas, supera los límites que nos hemos
marcado en este trabajo. Se han puesto a punto varios métodos que se están utilizando.
Como dice Juan José Castillo:
“Ahora bien, si las condiciones de trabajo se definen en función de su incidencia
positiva o negativa en los sujetos, se confirma, que todo conocimiento de las
condiciones de trabajo es necesariamente un conocimiento evaluador”.
En estos métodos, aparece reflejada, el área de interés de la Higiene Industrial
clásica, como una parte agregada en el total. Muchas veces reflejada en indicadores que
forman parte de un conjunto representativo, indicadores obtenidos objetivamente en
función de los conocimientos actuales o con una ponderación en función de datos

subjetivos aportados por el trabajador.
Creemos que este enfoque no es correcto. Para evitar la fragmentación de análisis
parciales, no interconectados ni finalmente integrados, enfoque tradicional en prevención,
se ha caído en un planteamiento de síntesis global, donde se mezclan componentes
objetivas y subjetivas, donde no se explicitan los juicios de valor, donde en muchos casos
no se profundiza en los problemas, planteamiento que está resultando ser, tan negativo
como el anterior, y que además está siendo acogido con un entusiasmo ingenuo por los
profesionales de la prevención, en nuestro país.
Una adecuada síntesis en condiciones de trabajo requiere una fase previa de análisis
objetivo. Esta fase previa, debe en primer lugar, respetar la autonomía de todas y cada una
de las ciencias que tienen como objeto aspectos concretos de las condiciones de trabajo:
Seguridad, Higiene, Ergonomía, Medicina, Psicología, Sociología, etc.
Estas ciencias se aproximan al objeto de su interés utilizando métodos científicos y
respetando la situación actual de los conocimientos. Se pretende así que sus conclusiones
sean objetivas, contrastables y generalizables.
Estas conclusiones adecuadamente integradas a través de un equipo interdisciplinar,
constituirán ante cada problema, la respuesta científica, que deberá naturalmente,
confrontarse con la demanda social que lo ha originado.
Con este enfoque, la Higiene Industrial, puede dentro del campo de las condiciones
de trabajo, lograr, junto con las aportaciones provenientes de otras disciplinas científicas,
lo que constituye su objetivo fundamental: proteger la salud del hombre y la mujer que
trabajan.
Higiene Industrial: retos de futuro
Prof. D. Jorge Rivera Gómez
Ingeniero Técnico Industrial
Catedrático de Sistemas Electrónicos
Instituto Politécnico de Lugo
Breve exposición
Para analizar el reto que el futuro inmediato puede representar para la Higiene
Industrial, no vamos a realizar un análisis de la evolución de esta ciencia desde sus
orígenes, por falta de tiempo, aunque, sin duda nos informaría de la velocidad de sus
cambios, con lo cual, extrapolando, podríamos aceptar de una forma más cómoda la
evolución que, sin duda, vamos a presenciar en los próximos años.
Las variaciones en los planteamientos, soluciones y aspectos implicados en la
Higiene Industrial han tenido una gran importancia. Desde ser considerada un conjunto de
actuaciones complementarias, a convertirse en una ciencia con carácter propio dentro de la
prevención de riesgos laborales, que viene siendo donde se la encuadra hoy.
Para ver esta evolución pongamos unas definiciones encontradas en textos sobre el
tema, como ejemplos significativos:
1967 Enciclopedia Larousse (dentro de las acepciones
de “higiene”)
La Higiene Industrial, solidaria de la
medicina del trabajo, se preocupa de proteger o
salvaguardar al trabajador de los accidentes o
enfermedad propias de se actividad, así como de
la selección y orientación de los puestos de
trabajo.
2005 M. Ismach (Departamento de Tecnología,
Escuela de Ingeniería Industrial, Universidad de Luján)
La Higiene Industrial es la ciencia que se
dedica a la identificación, evaluación y control de
aquellos agentes químicos, físicos y biológicos,
presentes en el ambiente laboral.
Y se diferencia claramente del tema de
seguridad, que se define de una forma muy
concreta:
La Seguridad en el Trabajo es un conjunto
de esfuerzos, conocimientos y técnicas que tratan
de eliminar, o al menos reducir, los riesgos de lesiones personales y daños materiales.
¿Qué debemos esperar de la Higiene industrial de cara al

futuro?
La implantación con coordenadas de aplicación tangibles, con reglamentos claros
para su implementación, con una legislación homogénea internacional clara y aplicable,
con exigencias evaluadas por técnicos, y no con políticas declaraciones de intenciones y
cotas deseables pero inaplicables, como está ocurriendo en muchos campos en donde los
nuevos conceptos son aplicados políticamente y no técnicamente. Quiero con esto decir
que donde hay una dosis de un agente nocivo, hay una evaluación de la misma, hay unas
consecuencias de su existencia en un punto determinado y debiera existir una valoración de
su alcance y de sus consecuencias con unos límites aceptados previamente por la Higiene
Industrial, y estos límites son para todo el ámbito mundial aplicables por igual.
Este avance sólo será posible con bases de datos de amplio espectro debidamente
contrastadas, basadas en estadísticas que afecten a grandes grupos de población de
diferentes procedencias, con implantaciones internacionales diversas, aceptados de forma
unánime por los países implicados, que también deberán de ser un número lo más amplio
posible, donde lo ideal sería que el abanico abarcara a toda la población mundial, en el
peor de los casos, al menos, a los bloques aceptados en la actualidad de uno en uno.
Criterios de evaluación y organizaciones como las
americanas: la "Occupational Safety and Health
Administration" (OSHA), el "National Institute for
Occupational Safety and Health" (NIOSH) y la "American
Conference of Governmental Industrial Hygienists" (ACGIH),
trabajan en esta línea, pero el grueso de su actividad está
referido a contaminantes químicos, siendo más discreta su
intervención en el resto, lo cual dista mucho de los contenidos
correspondientes a la Higiene Industrial en su conjunto.
Lo anteriormente expuesto y generalizado a todo tipo de contaminantes presentes
en el ambiente laboral y aplicado a cada una de las actividades laborales existentes, nos
llevaría a un conocimiento teóricamente exhaustivo sobre el tema. Distinto es que este
conocimiento nos lleve a un desarrollo en la implantación de estos conocimientos para su
buena aplicación en el ambiente laboral. No es lo mismo una puesta en uso por imposición
legislativa, que un empleo de las herramientas adecuadas, disponibles para una actividad,
por concienciación de los actores involucrados en la misma.
Podríamos poner unos ejemplos de actividades de uno y otro tipo comprensibles
fácilmente:
En medio ambiente, un tema estrella al día de hoy, existe por parte del legislador
una imposición para realizar un control de todas aquellas actividades que puedan influir en
el entorno en que se desarrollan. En algunos países esta labor es fácil porque existe una
cultura medio ambiental importante, que se ha ido incrustando en el tejido social desde
hace décadas y que forma parte de las enseñanzas impartidas desde la escuela primaria.
Esto es concienciación. Y se realiza soportada por un conocimiento profundo de qué
actividad contamina y puede ser perjudicial para el medio ambiente, y cuál no lo es más
allá de lo que puede ser nuestra propia existencia. El actor está concienciado, dispone de
conocimientos. Los aplica y las leyes que los legisladores de esa sociedad avanzada
proponen son así mismo factibles de ser aplicadas manteniendo al mismo tiempo un cierto
ritmo en la actividad humana. Podríamos estar hablando, por ejemplo de países como
Dinamarca, Suecia... En otros países la preocupación medio ambiental es más reciente. No

existe tradición medioambiental, ni preocupación permanente del ciudadano, ni los
conocimientos necesarios, ni éste está concienciado de las consecuencias de su actividad.
Las leyes son genéricas, no disponen, en su mayor parte, de datos evaluables tangibles y
están realizadas en parte como actuaciones de cara a la galería política más que a un
control necesario para un desarrollo sostenible. El ejemplo lo tenemos muy próximo a
nosotros. Todo se andará.
En Higiene Industrial el panorama, afortunadamente, no tiene una vertiente tan
decadente, el ámbito es profesional y la presencia del técnico se nota, si bien debemos
admitir que la concienciación es escasa y, aunque las consecuencias revierten en la
sociedad, no tienen repercusión en los medios y por tanto no son de conocimiento del gran
público.
En la justificación de los programas de la asignatura de Tecnología de Ingeniería
Industrial se manifiesta: “El profesional debe tener conciencia del impacto ambiental de
cualquier iniciativa de ingeniería, tanto en lo referente a procesos fabriles, instalaciones
de equipos como ejecución de obras, es decir, que debe aceptar la responsabilidad social,
legal y ecológica de su acción”.
Este impacto ambiental se verá reflejado en la calidad de vida del medio ambiente
que rodea la fábrica, el medio ambiente laboral donde desarrollan sus actividades los
empleados de la misma y la calidad higiénico-sanitaria del producto elaborado.
En este marco el saneamiento industrial y ambiental, el diseño sanitario de equipos
e instalaciones, así como la higiene y seguridad en el trabajo tienen un lugar
preponderante........”
Esta propuesta es concienciación, que con el tiempo se convertirá en tradición. Para

alcanzar la concienciación es necesaria la información clara y concreta, con aplicación
inmediata, tangible y evaluable. Por lo tanto la mejor forma, sin duda de abordar el futuro
es la formación. Y en ese aspecto debemos de ver el futuro con optimismo, primero por la
elevada demanda de formación en esta línea que se viene observando, y segundo porque
esta demanda se esta viendo contestada con una amplia oferta formativa. Sólo falta ahora
comprobar que esta demanda no venga dada por el apremio de una necesidad de salidas
laborales exclusivamente, y que la oferta formativa no pase de ser un oportunismo
económico de mercado sin calidad y sin resultados formativos profesionales para los
futuros protagonistas de la Higiene Industrial y la salvaguarda de la Seguridad en los
centros de trabajo.
Deberá prestarse especial atención a las consecuencias de los agentes físicos, y no

sólo en los aspectos de su acción directa sobre los trabajadores, sino también en las
consecuencias psicológicas y por tanto en las conductuales, sociales y familiares. Deberá
señalarse la dimensión de la influencia del agente nocivo en su valor objetivo, sin
magnificarlo al nivel de causar alarma social, o minimizarlo ignorando sus consecuencias,
según la conveniencia del momento. En ese aspecto la Higiene Industrial deberá saber
resolver un fuerte conflicto con los agentes económicos, analizando los costos estructurales
y humanos de una equivocada valoración de los aspectos considerados como
consecuencias de determinados agentes nocivos, significando no sólo los costes
inmediatos, sino considerando los resultados a medio/largo plazo y los diversos aspectos
afectados por la acción.
Otro aspecto a tener en cuenta es la evolución de la Legislación.
La jerarquía legislativa a la que está sometida la actividad industrial es compleja:
Internacional, Comunitaria, Nacional, Autonómica, Local.
Pero puede convertirse en confusa: Las directivas sobre El mercado interior de
trabajo, La libre circulación de personas y la Aplicación de la reglamentación del país de
origen en los contratos empresariales, están obligando a unificar criterios legislativos entre
los distintos países.
De hecho, si se realiza un análisis, aún sin mucha profundidad, los textos más
importantes de nuestra legislación evolucionaron de acuerdo con directivas europeas, así,
el texto de la ley 54/2003 corrige la ley 31/1995 como aplicación de la directiva 89/391,
aunque curiosamente ésta última es de publicación anterior a la ley corregida. Ha sido el
resultado de una reflexión. En la mayor parte de los casos las publicaciones están
cronológicamente ordenadas.
Analizando la legislación actual sobre temas de higiene industrial se aprecia una
gran componente técnica. Legislaciones sobre compuestos químicos, radiaciones, ruido,
suelen tener anexos exhaustivos sobre las características consideradas como controladas
por la legislación previamente enunciada, con páginas con listados de materiales y sus
características al respecto. Esto da una idea del complejo mundo de la higiene industrial, de
su evolución y de los aspectos que abarca. De hecho cualquier elemento presente en la
industria está afectado por el concepto higienista, desde la presencia de objetos amorfos en
lugares no adecuados, el color de las paredes, el nivel de iluminación, la temperatura
ambiente, la humedad y velocidad del aire, la presencia de componentes volátiles en el
mismo, la contaminación electromagnética de todo tipo, desde la debida a los teléfonos
móviles hasta los campos por corriente continua, radiaciones de todo tipo y hasta la
presión psicológica. Todos ellos tienen una influencia decisiva en el medio ambiente
industrial y son, en general, culpables de una u otra forma del accidente laboral, o de la
enfermedad profesional. Situaciones ambas que hemos de declarar como situaciones
evitables y para conseguirlo se han de poner los medios mediante la prevención adecuada,
el conocimiento y la concienciación. Dos aspectos hacia los que debe de evolucionar la
implementación de la Higiene Industrial, y que son sensiblemente diferentes, aunque sean
consecuencia, de la información, aspecto éste último que es el más cuidado en este
momento por la legislación actual.
En la Recomendación de la Comisión Europea a los Estados Miembros, sobre la
Medicina en el Trabajo en la Empresa se exponen las bases de una filosofía importante
para seguir caminando en el campo de la Higiene Industrial:
 Primero, el carácter esencialmente preventivo de los servicios de medicina del

trabajo. La Higiene Industrial, como ciencia, suministrará las valoraciones de
todos los aspectos del ambiente laboral que servirán para tomar las decisiones
en el aspecto médico.
 Segundo, haciendo referencia a la Recomendación 112 de la OIT, “la
adaptación del trabajo a los trabajadores y a destinar a los trabajadores a los
trabajos para los cuales son aptos.
 Tercero, manifiesta “el deseo de que los seis países de la Comunidad lleguen a
conseguir que su política médico-industrial sea similar, merced a reuniones a
nivel europeo de los distintos ministros nacionales competentes” (Deseo que
emana, a su vez de una resolución del Parlamento Europeo de 1 de julio de
1960).
Conclusión
En esta breve exposición de los retos de futuro para la Higiene Industrial hemos
realizado un recorrido circular, terminando con el mismo concepto con que habíamos
empezado. Pero la exposición inicial es del año 2005 y la alusión final a la recomendación
de la Comisión a los Estados Miembros es de 1962. No quiere esto decir que no se haya
avanzado. Se ha avanzado y, tal y como hemos admitido en esta exposición, mucho. Sin
embargo podemos sacar una clara conclusión. Queda mucho por hacer en la Higiene
Industrial y para mejorar la velocidad de avance sería necesaria una gran colaboración
internacional de datos, experiencias, estadísticas y puesta en común de reglamentaciones.
Más que necesaria imprescindible.
Bibliografía
- Ferrán Camas Roda. Normativa Internacional y Comunitaria de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Tirant Lo Blanch. Valencia. 2003
- Directiva 89/391/CEE de 12.06.1989
- Recomendación de la Comisión a los Estados Miembros sobre la Medicina del
Trabajo en la Empresa (DOCE nº 80 de 31.08.1962)
- Recomendación 112 de la OIT (1959)
- Ley 54/2003
- Ley 31/1995
- Directiva 89/391
- Plan de estudios 2004/2005 Universidad de Luján
- Plan de Higiene Industrial Universidad de Málaga
- Enciclopedia Larousse Ed. 1967
Seguridad
L a s e g u ri d a d d e l a s m á q u i n a s
m e d i a n te e l d i s e ñ o , l a c a l i d a d y
s u fa c i l i d a d d e u s o
D. Antonio Gandoy Vázquez

Jefe de Servicio del Area de Seguridad y Salud Laboral de Lugo.
Ante todo deseo agradecer a la USC, especialmente a los Directores del Curso:
Francisco Fraga y J. Carlos Quintas, la invitación a este CURSO DE VERANO sobre
“Prevención de Riesgos Laborales en el Sector Industrial”.
61 SEGURIDAD
Sin duda, nos da la oportunidad de ahondar, reflexionar, discrepar sobre un tema de

gran actualidad, consecuencia de un problema social importante, como lo es todo lo
relacionado con la prevención de riesgos laborales.
Atendiendo a los objetivos del curso en el que se conjugan por un lado, la
integración de la seguridad y la salud laboral en la formación universitaria con la
pretensión de implantar una cultura de la prevención, para conseguir un cambio en las
conductas y actitudes, en el momento de la incorporación al mundo del trabajo, de modo
que este aspecto, a su vez, se integre en el conjunto de las actividades productivas y
decisiones, tanto en los procesos técnicos y organizativos del trabajo, como en la línea
jerárquica de la empresa; y por otro lado, introducir al colectivo universitario en los
aspectos técnicos, dentro del campo de la prevención de riesgos laborales.
Dentro de este último apartado, sobre aspectos técnicos, es sobre lo que va a tratar
mi exposición, concretamente sobre la seguridad de las máquinas en los centros de trabajo,
distinguiendo dos cuestiones, por una parte los requisitos técnicos para la comercialización
de máquinas, y por otra los requisitos técnicos necesarios en los centros de trabajo con
motivo de las máquinas.
No obstante, antes de entrar en materia quisiera utilizar unos minutos para centrar
estos temas, haciendo un breve recorrido por la historia del mundo del trabajo. De todos es
conocido que al trabajo hay que considerarlo como una actividad social organizada que, a
través de la combinación de recursos de naturaleza diferente: trabajadores, energía,
tecnología, organización, etc., permite conseguir unos objetivos y satisfacer unas
necesidades.
A través de la historia, la forma de trabajar fue variando según las épocas y según
los pueblos. Esta evolución del trabajo se refleja en dos aspectos fundamentales: la
tecnificación y la organización del trabajo.
Por tecnificación entendemos el hecho de que el ser humano, ser inteligente, crea
herramientas, máquinas, transforma energías; que le permite hacer mejor uso de sus
fuerzas. Mediante la tecnificación se consigue que el trabajo sea más productivo. De ahí
que la evolución de este aspecto sea inagotable.
Bien, dentro de la evolución de la tecnificación, “las máquinas” juegan un papel
determinante y contribuirán a una transformación social espectacular.
En teste sentido, es necesario señalar el período relativo a la “Revolución
Industrial”, iniciada en Inglaterra a mediados del siglo XVIII (1744) con la intervención de
JAMES WATT de la máquina de vapor. El vapor como energía hizo que tanto el transporte
como la industria tuviera una transformación grandiosa.
Esta energía (presión de vapor de agua) junto con elementos sencillos: bielas y
manivelas, transforma movimientos alternativos en rotacionales, siendo de aplicación tanto
en el transporte como en la industria.
Todo esto contribuyó a que se incrementara la productividad y que se acumulase
una gran población en núcleos urbanos. También es cuando la sociedad percibe las
miserias de este desarrollo industrial. Engels, en 1884, al describir la situación de la ciudad
de Manchester, dónde las máquinas aumentaban sin cesar su potencia y velocidad, creando
cada vez mayores peligros, señala “había tantos lisiados, que parecía un ejército que
regresaba de la guerra”.
SEGURIDAD 62
En esta época de euforia industrial, como no podía ser de otra manera, el trabajador
era considerado como el único culpable del accidente, recayendo la responsabilidad en el
patrón sólo cuando existiera negligencia absoluta y probada.
Hasta el siglo XIX no se tomaron medidas eficaces como el establecimiento de los
cuerpos de inspección públicos, que comezaron en Inglaterra y se extendieron a otros
países.
En este sentido, hay que señalar que el primer gran impulso que se da en España es
con la Ley de Accidentes de Trabajo, de 30 de enero de 1900, denominada Ley Dato en
honor de su promotor, el gallego Eduardo Dato e Iradier, Ministro de la Gobernación; que
junto con el Reglamento de 28 de julio de 1900 de aplicación de la Ley anterior, constituye
el arranque reglamentario sobre la prevención de riesgos laborales.
En la exposición de motivos de esta Ley, dice: “No era posible cerrar los ojos al
espectáculo frecuente de seres humanos heridos, mutilados o deshechos por la fuerza
incontrastable de las máquinas o al poder expansivo y deletéreo de sustancias aún más
potentes y peligrosas, sin la esperanza siquiera de que serían curadas sus lesiones,
asegurada su incapacidad contra el hambre y amparada, durante su triste y forzosa
ociosidad o después de extinguida su vida, contra la indigencia la existencia de sus
familias. Así es que en la legislación de casi todos los países cultos han encontrado lugar
muy importante la destinada a garantizar al operario y a su familia de las consecuencias
producidas por los inevitables accidentes industriales que todas las disposiciones sobre la
higiene y seguridad de los trabajadores no podrán impedir por completo. España, que es en
materia de legislación social una triste excepción, no ha llegado aún a conseguir lo que ya
disfrutaron tantas naciones, y preciso será que atendamos cuanto antes a esta necesidad tan
hondamente sentida en nuestras clases obreras”.
Quiero hacer referencia a una publicación de 1902, en Gijón, de Ambrosio
Rodríguez Rodríguez, sobre “Higiene de los trabajadores, enfermedades de los obreros” en
el que refleja la situación social de esa época, en España, en lo que a riesgos derivados del
trabajo se refiere, fundamentalmente a los derivados de máquinas.
En el momento actual, el Estado Español, como miembro de la Unión Europea, está
obligado al cumplimiento de su reglamento: “Acta única” o “Tratado Constitutivo”. En el
capítulo de Política Social, que está muy desarrollado, es necesario destacar el Art. 118 A:
“Los estados miembros procurarán promover la mejora, en particular, del medio de trabajo,
para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y se fijarán como objetivos la
armonización, dentro del progreso de las condiciones existentes en ese ámbito”; y el Art.
100 A, que dice: “La Comunidad deberá proceder a la armonización, mediante directivas,
de las disposiciones sobre requisitos de seguridad que deben cumplir los productos para su
comercialización”.
En base a todo esto, la U.E. pretende, por medio de directivas, aproximar las
legislaciones de los Estados sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y sobre Seguridad de
los productos.
En lo que se refiere a las máquinas, hay dos aspectos que debemos considerar:
 Los derivados de la legislación comunitaria sobre seguridad del producto,
que regulan qué condiciones deben reunir las máquinas para su
comercialización, transpuestas mediante el R.D. 1435/1992, sobre
máquinas, modificado por el R.D. 56/95.
63 SEGURIDAD
 Los derivados de la legislación comunitaria que regula las condiciones de

seguridad y salud de las máquinas en los centros de trabajo, transpuesto
mediante el R.D. 1215, sobre equipos de trabajo.
Con respecto al primero, seguridad del producto, se hará una exposición de los
aspectos técnicos de estos reglamentos que permitan conocer los requisitos principales que
tienen que cumplir las máquinas para su comercialización, a través de un expediente
Técnico Administrativo, en el que se justifica que están dotadas de los requisitos esenciales
de seguridad para el uso que el fabricante o su representante señala, en los que se incluyen:
Declaración de Conformidad, Examen “CE” de tipo, Marcado “CE”, Organismos de
Control Autorizados, Manual de Instrucciones, Normas Armonizadas, Etc.
Con respecto a la utilización de las máquinas en los centros de trabajo, se tratarán
aspectos sobre las obligaciones de los empresarios y de los trabajadores en la elección y
utilización de las máquinas, la formación e información necesarias para la utilización de las
mismas, contempladas en el R.D. 1215 y en la Guía Técnica, derivada de este reglamento,
elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
SEGURIDAD 64
Análisis, evaluación y control del riesgo
de in c e n d io
D. Jesús Sánchez García
Responsable del Área de Seguridad del Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales de la Universidad de Santiago de Compostela.
Introducción
Un incendio es una reacción química de oxidación - reducción fuertemente
exotérmica, siendo los reactivos el oxidante y el reductor. En terminología de incendios, el
reductor se denomina combustible y el oxidante, comburente; las reacciones entre ambos
se denominan combustiones.
Para que un incendio se inicie es necesario que el combustible y el comburente se
encuentren en espacio y tiempo en un estado energético suficiente para que se produzca la
reacción entre ambos. La energía necesaria para que tenga lugar dicha reacción se
denomina energía de activación; esta energía de activación es la aportada por los focos de
ignición.
La reacción de combustión es una reacción exotérmica. De la energía desprendida,
parte es disipada en el ambiente produciendo los efectos térmicos del incendio y parte
calienta a más reactivos; cuando esta energía es igual o superior a la necesaria, el proceso
continúa mientras existan reactivos. Se dice entonces que hay reacción en cadena.
Por lo tanto, para que un incendio se inicie tienen que coexistir tres factores:
combustible, comburente y foco de ignición que conforman el conocido "triángulo del
fuego"; y para que el incendio progrese, la energía desprendida en el proceso tiene que ser
suficiente para que se produzca la reacción en cadena. Estos cuatro factores forman lo que
se denomina el "tetraedro del fuego".
65 SEGURIDAD
Como accidente - incendio se entiende el inicio del mismo y su inmediata

propagación. Ahora bien, teniendo en cuenta que el comburente (aire) se encuentra siempre
presente, y que la reacción en cadena es consecuencia del incendio, las condiciones básicas
que provocarán el inicio del incendio son el combustible y la energía de activación; por lo
tanto, para evaluar el riesgo de incendio hay que evaluar la probabilidad de que coexistan
en espacio, tiempo y suficiente intensidad el combustible y el foco de ignición. La
prevención de incendios se centra en la eliminación de uno de estos factores para evitar
que coexistan. Los demás aspectos preventivos tales como las medidas de extinción no
adoptadas, vías de evacuación correctas y de suficiente anchura, una organización
adecuada, etc., son parámetros que se considerarán y valorarán para estimar las
consecuencias.
Evaluación del riesgo de incendio

El riesgo de incendio, al igual que cualquier otro riesgo de accidente viene
determinado por dos conceptos clave: los daños que puede ocasionar y la probabilidad de
materializarse. Por lo tanto, el nivel de riesgo de incendio (NRI) se debe evaluar
considerando la probabilidad de inicio del incendio y las consecuencias que se derivan del
mismo:
NRI = Probabilidad de inicio de incendio x Consecuencias
Probabilidad de inicio del incendio

Viene determinada por las medidas de prevención no adoptadas; es decir, de la
coexistencia en espacio, tiempo e intensidad suficiente del combustible y el foco de
ignición.
 Combustible
Su peligrosidad depende fundamentalmente de su estado físico (sólido, líquido o
gas) y en cada uno de estos estados, de otros aspectos ligados a sus propiedades físico -
químicas, su grado de división o fragmentación, etc.
En el caso de combustibles sólidos su grado de fragmentación es fundamental ya
que a mayor división se precisa de menor energía (en intensidad y duración) para
iniciar la combustión. Para líquidos y gases inflamables son la concentración
combustible - aire precisa para la ignición (límite inferior de inflamabilidad) y la
energía de activación necesaria (energía mínima de ignición) para que se produzca la
reacción de combustión; siendo, además, asimismo un parámetro fundamental para los
líquidos, la temperatura mínima a la que el combustible emite vapores suficientes para
que se forme la mezcla inflamable (temperatura de inflamación o "flash point").
 Foco de ignición
Los focos de ignición aportan la energía de activación necesaria para que se
produzca la reacción. Estos focos de ignición son de distinta naturaleza; pudiendo ser
de origen térmico, mecánico, eléctrico y químico.
SEGURIDAD 66
Consecuencias
Una vez que se inicia el incendio, si no se
actúa a tiempo y con los medios adecuados, se
producirá su propagación y ocurrirán unas
consecuencias con daños materiales y a los
ocupantes. Para determinar la magnitud de las
consecuencias, los factores a analizar son las
medidas de protección contra incendios. Estas
medidas se dividen en medidas de protección
pasiva y medidas de lucha contra incendios,
también conocidas como de protección activa.
Métodos de evaluación del riesgo de incendio

La evaluación del riesgo de incendio constituye un tema de gran interés, existiendo
una gran variedad de metodologías para tal fin. Esto es debido a la multitud de factores
implicados en la valoración, a su variabilidad con el tiempo, a su interrelación, su
dificultad de cuantificación y de la finalidad que persiga cada método.
La gran mayoría de los métodos existentes evalúan solamente la magnitud de las
consecuencias derivadas del incendio, y no tienen en cuenta la probabilidad de inicio del
incendio.
Método de Gretener
Es un método que permite evaluar cuantitativamente el riesgo de incendio, tanto en
construcciones industriales como en establecimientos públicos densamente ocupados;
siendo posiblemente el más conocido y aplicado en España.
El método se refiere al conjunto de edificios o partes del edificio que constituyen
compartimentos cortafuegos separados de manera adecuada.
El método parte del cálculo del riesgo potencial de incendio (B), que es la relación
entre los riesgos potenciales presentes, debidos al edificio y al contenido (P) y los medios
de protección presentes (M).
B = P/M
Se calcula el riesgo de incendio efectivo (R) para el compartimento cortafuego más

grande o más peligroso del edificio, siendo su valor
R=BxA
Siendo el factor (A) el peligro de activación

Se fija un riesgo de incendio aceptado (Ru), partiendo de un riesgo normal
corregido por medio de un factor que tenga en cuenta el mayor o menor peligro para las
personas.
67 SEGURIDAD
La valoración del nivel de seguridad contra incendios se hace por comparación del
riesgo de incendio efectivo con el riesgo de incendio aceptado, obteniendo el factor
seguridad contra el incendio (), el cual se expresa de tal forma que:
= Ru /R
Cuando  ≥ 1, el nivel de seguridad se considera SUFICIENTE, siendo

INSUFICIENTE cuando  <1
Reglamento de seguridad contra incendios en los

establecimientos industriales RD 2267/2004, de 3 de
diciembre
A fin de determinar las exigencias en materia de seguridad contra incendios el RD
2267/2004, en primer lugar, fija la caracterización de los establecimientos industriales en
relación con la seguridad contra incendios, según su configuración y ubicación en relación
a su entorno y según su nivel de riesgo intrínseco (Anexo I del RD). En cuanto a su
configuración y ubicación en relación a su entorno, los edificios industriales se clasifican
en 5 niveles: 3 para los establecimientos industriales ubicados en un edificio y 2 para
establecimientos industriales que desarrollan su actividad en espacios abiertos que no
constituyen un edificio.
Para evaluar el nivel de riesgo intrínseco se determina la densidad de carga de

fuego ponderada y corregida para un sector de incendio, para un edifico o conjunto de
sectores de incendio y para un establecimiento industrial, cuando desarrolla su actividad en
más de un edificio, ubicados en un mismo recinto. Los niveles de riesgo intrínseco de
incendio así calculados quedan establecidos en tres grupos: nivel de riesgo alto, medio y
bajo.
Según la clasificación obtenida en el Anexo I, se establecen los requisitos
constructivos que deben reunir los establecimientos industriales (Anexo II del RD) y los
requisitos de las instalaciones de protección contra incendios (Anexo III del RD). Por
último en el Anexo IV del RD se establece un listado de normas UNE de obligado
cumplimiento en la aplicación de este Reglamento.
SEGURIDAD 68
Anexo I
Caracterización de los establecimientos industriales en
relación con la seguridad contra incendios
Los establecimientos industriales se caracterizan por su configuración y ubicación
con relación a su entorno, y por su nivel de riesgo intrínseco.
Configuración y ubicación con relación a su entorno

Los establecimientos industriales quedan clasificados en 5 configuraciones
dependiendo de si están ubicados en un edificio o en espacios abiertos que no constituyen
un edificio. (Figura 1).
 Establecimientos industriales ubicados en un edificio
Tipo A: El establecimiento industrial ocupa parcialmente un edificio que tiene,
además, otros establecimientos ya sean estos de uso industrial o de otros usos.
Tipo B: el establecimiento industrial ocupa totalmente un edificio que está adosado
a otro u otros edificios, o a una distancia igual o inferior a 3 m de otro u otros
edificios, de otro establecimiento, ya sean estos de uso industrial o de otros usos.
Tipo C: El establecimiento industrial ocupa totalmente un edificio, o varios, en su
caso, que está a una distancia mayor de 3 m del edificio más próximo de otros
establecimientos. Dicha distancia deberá estar libre de mercancías combustibles o
elementos intermedios susceptibles de propagar el incendio.
 Establecimientos industriales en espacios abiertos que no constituyen un
edificio
Tipo D: El establecimiento industrial ocupa un espacio abierto, que puede estar
totalmente cubierto, alguna de cuyas fachadas carece totalmente de cerramiento
lateral.
Tipo E: El establecimiento industrial ocupa un espacio abierto que puede estar
parcialmente cubierto (hasta un 50% de su superficie), alguna de cuyas fachadas en
la parte cubierta carece totalmente de cerramiento lateral.
Figura 1.- Ejemplo de configuraciones tipo de los establecimientos industriales
69 SEGURIDAD
Nivel de riesgo intrínseco
 Nivel de riesgo intrínseco de cada sector de incendio

Cada una de las configuraciones anteriores constituirá una o varias zonas (sectores
o áreas de incendio), del establecimiento industrial.
Para los tipos A, B y C se considera "sector de incendio", al espacio del edificio
cerrado por elementos resistentes al fuego durante el tiempo que se establezca en cada
caso.
Para los tipos D y E, se considera que la superficie que ocupan constituye un "área
de incendio" abierta, definida solamente por su perímetro.
El nivel de riesgo intrínseco de cada sector o área de incendio se evaluará
calculando la densidad de carga de fuego ponderada y corregida de los distintos sectores de
incendio que configuran el establecimiento industrial, según la siguiente expresión:
MJ/m2 ó Mcal/m2
Siendo:
Qs: Densidad de carga de fuego ponderada y corregida del sector de incendio.
Gi: Masa, en kg, de cada uno de los combustibles (i) que existen en el sector de
incendio, incluidos materiales de construcción combustibles.
qi: Poder calorífico en MJ/kg ó Mcal/kg de cada uno de los combustibles (i) que
existen en el sector de incendio.
Ci: Coeficiente adimensional que pondera el grado de peligrosidad (por la
combustibilidad) de cada uno de los combustibles (i).
Ra: Coeficiente adimensional que corrige el grado de peligrosidad (por la
activación) inherente a la actividad industrial del sector (producción, montaje,
transformación, reparación, almacenamiento, etc.). Cuando existan varias
actividades en el mismo sector, se toma el de la actividad con mayor riesgo de
activación, siempre que dicha actividad ocupe al menos el 10% de la
superficie del sector.
A: Superficie construida del sector, en m2.
Los coeficientes adimensionales Ci y Ra se calculan a partir de las tablas 1.1 y 1.2

del Reglamento.
El poder calorífico q de diversas sustancias se proporciona en la tabla 1.4 del
Reglamento.
Como alternativa a la expresión anterior, y para simplificar el cálculo, se puede
evaluar la densidad de carga de fuego ponderada y corregida utilizando la densidad de
carga de fuego media, aportada por cada uno de los combustibles, en función de la
actividad que se realiza en el sector de incendio. Estos valores se proporcionan en la tabla
1.2 y las expresiones que utiliza son las siguientes:
SEGURIDAD 70
a. Para actividades de producción, transformación, reparación o cualquier otra

distinta al almacenamiento:
2 2
MJ/m ó Mcal/m
Donde:
Qs, Ci, Ra y A tienen la misma significación que en la expresión anterior.
qsi: densidad de carga de fuego de cada zona con proceso diferente que se
realizan en el sector, en MJ/m2 o en Mcal/m2. Los valores pueden
obtenerse en la tabla 1.2.
Si: Superficie de cada zona con proceso diferente y qsi diferente, en m2.
b. Para actividades de almacenamiento:
MJ/m2 ó Mcal/m2
Donde:
Qs, Ci, Ra y A tienen la misma significación que en la expresión anterior.
qvi: carga de fuego aportada por cada m3 de cada zona con distinto tipo de
almacenamiento existente en el sector, en MJ/m3 o en Mcal/m3. Valores
en tabla 1.2.
hi: altura del almacenamiento de cada uno de los combustibles, en m.
si: Superficie ocupada en planta por cada zona con distinto tipo de
almacenamiento en el sector de incendio, en m2.
Calculada la densidad de carga de fuego, ponderada corregida, de un sector de
incendio (QS), un edificio industrial (Qe) o un establecimiento industrial (QE), los niveles
de riesgo intrínseco del sector o área de incendio, del edificio industrial, o del
establecimiento industrial quedan establecidos ta como se indica en la Tabla 1.
Una vez clasificados los establecimientos industriales en uno de los 5 tipos de
configuraciones y asignado un nivel de riesgo intrínseco, en los apéndices siguientes se
indican los requisitos exigibles al establecimiento, tanto en lo referente a aspectos de
seguridad pasiva como en instalaciones de lucha contra incendios.
Tabla 1.- Nivel de riesgo intrínseco.
Nivel de Riesgo DENSIDAD DE CARGA DE FUEGO PONDERADA Y CORREGIDA

Intrínseco 2 2
Mcal/m MJ/m
1 Qs ≤ 100 Qs ≤ 425
Bajo
2 100 < Qs ≤ 200 425 < Qs ≤ 850
3 200 < Qs ≤ 300 850 < Qs ≤ 1275
Medio 4 300 < Qs ≤ 400 1275 < Qs ≤ 1700
5 400 < Qs ≤ 800 1700 < Qs ≤ 3400
6 800 < Qs ≤ 1600 3400 < Qs ≤ 6800
Alto 7 1600 < Qs ≤ 3200 800 < Qs ≤ 13600
8 3200 < Qs 13600 < Qs
71 SEGURIDAD
ANEXO II
Requisitos constructivos de los establecimientos
industriales según su configuración, ubicación y nivel de
riesgo intrínseco
En este anexo se indican los sectores de incendio que en función de la
configuración del establecimiento industrial y su nivel de riesgo intrínseco no están
permitidos en una determinada ubicación, así como la superficie máxima de los sectores;
las características de los productos de construcción en relación con su comportamiento ante
el fuego; las exigencias de comportamiento ante el fuego de los elementos constructivos
portantes y de cerramiento; las exigencias relativas a la evacuación de los establecimientos
industriales; las necesidades de ventilación y eliminación de humos y gases de la
combustión; y los requisitos exigibles a las instalaciones técnicas de servicios.
Tabla 2.- Ubicaciones no permitidas de sectores de incendio con actividad industrial.
TIPO A TIPO B
UBICACIONES NO
RIESGO ALTO
PERMITIDAS RIESGO RIESGO RIESGO ALTO RIESGO RIESGO
BAJO MEDIO BAJO MEDIO (nunca permitido
(nunca permitido)
nivel A-8)
Planta bajo rasante NO NO
Longitud fachada
NO NO NO NO
accesible < 5 m
Planta sobre rasante

NO NO NO NO
y H >15 m
A menos de 25 m de
NO NO NO NO
masa forestal (1) (2)
2ª planta bajo rasante

NO NO NO NO NO NO
(3)
H: Altura de evacuación
(1) : Tampoco permitida en configuración TIPO C para niveles de riesgo intrínseco medio o alto.
(2) : Con franja perimetral permanente libre de vegetación baja arbustiva.
(3) : Tampoco permitida en configuración TIPO C, para cualquier riesgo.
SEGURIDAD 72
Tabla 3.- Máxima superficie construida admisible de cada sector de incendio
Riesgo Intrínseco del Sector de Incendio TIPO A (m2) TIPO B (m2) TIPO C (m2)
(1) (2) (3) (2) (3) (5) (3) (4)
Riesgo bajo 1 2000 6000 SIN LÍMITE
2 1000 4000 6000
(1) (2) (3) (2) (3) (3) (4)
3 500 3500 5000

Riesgo medio
4 400 3000 4000
5 300 2500 3500
(3) (3) (4)
6 2000 3000
Riesgo alto
7 No admitido 1500 2500
8 No admitido 2000
(1) Si el sector de incendio está situado en primer nivel bajo rasante de calle, la máxima superficie
2
construida admisible es de 400 m , que puede incrementarse por la aplicación de las notas (2) y
(3)
(2) Las superficies que se indican en la tabla pueden multiplicarse por 1,25 si el perímetro accesible
al edificio es superior al 50% del perímetro del mismo.
(3) Las superficies se pueden multiplicar por 2 si se instalan rociadores automáticos de agua que no
sean exigidos preceptivamente por este Reglamento.
Las notas (2) y (3) se pueden aplicar simultáneamente
(4) Configuraciones TIPO C el sector de incendio puede tener cualquier superficie si así lo requiere la
cadena de fabricación siempre que cuente con una instalación fija automática de extinción de
incendios y la distancia a límites de parcelas con posibilidad de edificar en ellas sea superior a 10
m.
(5) Para establecimientos industriales de TIPO B, de riesgo intrínseco BAJO 1, cuya única actividad
sea el almacenamiento de materiales de clase A y en el que los materiales de construcción
empleados, incluidos los revestimientos, sean de clase A en su totalidad, se podrá aumentar la
2
superficie máxima permitida del sector de incendio hasta 10.000 m .
Tabla 4.- Exigencias de comportamiento al fuego de los productos de construcción
MATERIALES TIPO A TIPO B TIPO C

Suelos : CFL-s1 (M2), o más favorable
Paredes y techos : C-s3 d0 (M2), o más favorable
Lucernarios no continuos o instalaciones par eliminación de humos en
Productos de revestimientos
cubiertas : D-s2 d0 (M3), o más favorable.
Lucernarios continuos en cubiertas : B-s1 d0 (M1), o más favorable
Materiales de revestimiento exterior de fachadas : C-s3 d0 (M2)
Productos incluidos en Si M < M2, la capa y su revestimiento en conjunto serán como mínimo
paredes y cerramientos EI 30 (RF-30) (1)
Otros productos (2) B-s3 d0 (M1) o más favorable
(1) Este requisito no será exigible cuando se trate de productos utilizados en sectores industriales
clasificados de riesgo intrínseco BAJO, ubicados en edificios de TIPO B o de TIPO C, para los que
será suficiente la clasificación D-s3d0 (M3), o más favorable.
(2) Productos situados en el interior de falsos techos o suelos elevados; utilizados para aislamientos
térmico o acústico, como los que constituyan o revistan conductos de aire acondicionado o
ventilación; cables eléctricos, etc. Los cables deberán ser no propagadores de incendio y con
emisión de humo y opacidad reducida.
NOTA: Los productos de construcción pétreos, cerámicos y metálicos, así como los vidrios, hormigones
o yesos, se considerarán de clase A1 (M0)
73 SEGURIDAD
Tabla 5.- Estabilidad al fuego de los elementos estructurales portantes (1)
TIPO A TIPO B TIPO C
Rociadores Cubiertas Rociadores Rociadores

Cubiertas
N.R.I. automáticos ligeras automáticos automáticos
Planta Planta Planta ligeras
Planta y Planta sobre y Planta y
sobre sobre sobre sobre
sótano evacuación sótano rasante evacuación sótano evacuación
rasante rasante rasante rasante
de humos de humos de humos
(2) (4) (2)(3)
(5) (5) (5)
R 120 R 90 R 60 R 90 R 60 R 15 R 60 R 30 No se
BAJO No se exige No se exige
EF-120 EF-90 EF-60 EF-90 EF-60 EF-15 EF-60 EF-30 exige
No R 120 R 90 R 120 R 90 R 30 R 15 R 90 R 60 R 15
MEDIO No se exige
admitido EF-120 EF-90 EF-120 EF-90 EF-30 EF-15 EF-90 EF-60 EF-15
No No R 180 R 120 R 60 R 30 R 120 R 90 R 30 R 15

ALTO No admitido
admitido admitido EF-180 EF-120 EF-60 EF-30 EF-120 EF-90 EF-30 EF-15
(1) Establecimientos tipo C, de una sola planta o con zonas administrativas en más de una planta pero compartimentadas
del uso industrial, separados al menos 10 m de límites de parcelas con posibilidad de edificar en ellas, no se exige
EF a la estructura portante ni a la cubierta
Con independencia a los valores fijados en esta tabla, para los establecimientos industriales ubicados en edificios
con otros usos, la EF de sus elementos estructurales no será inferior a la exigida al conjunto del edificio en aplicación
de la NBE - CPI
(2) - Para la estructura principal de cubiertas ligeras y sus soportes en plantas sobre rasante, no previstas para la
evacuación de los ocupantes, siempre que se justifique que su fallo no pueda ocasionar daños graves a los edificios
o establecimientos próximos, ni comprometan la estabilidad de otras plantas inferiores o la sectorización de incendios
implantada, y si su N.R.I. es MEDIO o ALTO, disponga de un sistema de extracción de humos.
- Será de aplicación a las estructuras principales de cubiertas ligeras y sus soportes en edificios en planta baja.
- Será de aplicación tanto a la estructura principal de cubiertas ligeras como a los soportes que sustentan una
entreplanta, siempre que el 90% de la superficie del establecimiento, como mínimo, esté en planta baja y el 10%
restante en planta sobre rasante, y se justifique mediante cálculos que la entreplanta puede soportar el fallo de la
cubierta, y los recorridos de evacuación desde cualquier punto del establecimiento industrial hasta una salida de
planta o del edificio no superen 25 m.
Para actividades con N.R.I. BAJO, la entreplanta podrá ser de hasta el 20 % de la superficie total, y los recorridos de
evacuación hasta una salida del edificio, de 50 m, siempre que el número de ocupantes sea superior a 25 personas.
- Será de aplicación a las estructuras principales de cubiertas ligeras que, en su caso, soporten, además, una grua
considerada sin carga.
(3) Será también de aplicación a la estructura principal de cubiertas ligeras en edificios exentos y a una distancia mayor
de 3 m respecto al límite de la parcela colindante, en configuración TIPO A.
(4) Se aplicará a la estructura principal de las cubiertas ligeras de los edificios industriales de TIPO A con medianerías
(edificación en planta baja). Esta condición no será aplicable cuando la cubierta sea compartida por dos o más
establecimientos industriales distintos.
Tambien será de aplicación lo previsto en el apartado 5.4 del Anexo II.
(5) Será de aplicación a la estructura portante de edificios de una sola planta con cubierta ligera, cuando la superficie total
del sector de incendios esté protegida por una instalación de rociadores automáticos de agua y un sistema de
evacuación de humo.
2
Se entenderá como ligera aquella cubierta cuya carga permanente no exceda de 100 kg/m .
SEGURIDAD 74
Tabla 6.- Resistencia al fuego de elementos constructivos de cerramiento
Elementos constructivos
delimitadores de sectores RF ≥ EF en dicho sector
de incendio
Sin función portante Con función portante

Medianería o muro
colindante con otro
Para RB : EI 120 Para RB : REI 120 (RF-120)
establecimiento
Para RM : EI 180 Para RM : REI 180 (RF-180)
Para RA : EI 240 Para RA : REI 240 (RF-240)
Medianería, forjado o
RF de la fachada ≥ 1/2 de RF del elemento constructivo, en una franja cuya anchura será
pared que acometa a
≥1m
una fachada
Medianería o pared que

RF de la fachada ≥ 1/2 de RF del elemento constructivo, en una franja cuya anchura será
acometa a quiebro de
≥2m
fachada < 135º
Medianería o elemento RF de la cubierta ≥ 1/2 de RF del elemento constructivo, en una franja cuya anchura será
constructivo de ≥ 1 m.
compartimentación que No se exige cuando la medianería se prolonga (corona) como mínimo 1 m por encima de
acomete a la cubierta la cubierta
Ventana y hueco, o
lucernario, de una
Cuando la distancia vertical entre ellos sea < 5,00 m, la distancia mínima (en proyección
cubierta, que
horizontal) será > de 2,50 m
pertenecen a sectores
de incendio distintos.
RF de la puerta ≥ 1/2 de RF del elemento separador.

Puertas de paso entre
sectores de incendio Si el paso entre sectores es a través de un vestíbulo previo la puerta puede tener RF ≥
1/4 de RF del elemento separador
Cerramiento que
delimita un Será como mínimo EI 120, respecto a límites de parcelas con posibilidad de edificar en
establecimiento TIPO D ellas, a no ser que la actividad se realice a una distancia ≥ 5 m de estos.
(excepto riesgo BAJO 1)
Huecos horizontales o verticales que comuniquen un sector de incendio con un espacio exterior a él deben
ser sellados de modo que mantengan una RF que no será menor de:
 Compuertas de canalización de aire de ventilación, calefacción o acondicionamiento de aire → RF del sector

de incendio
 Sellados de orificios de paso de mazos o bandejas de cables eléctricos→ RF del sector de incendio
 Sellados de orificios de paso de canalizaciones de líquidos no inflamables ni combustibles → 1/2 de la RF del
sector de incendio
 Sellados de orificios de paso de líquidos inflamables o combustibles → RF del sector de incendio
 Tapas de registro de patinillos de instalaciones → 1/2 de la RF del sector de incendio
 Cierres practicables de galerías de servicios comunicadas con el sector de incendios → RF del sector de
incendio
 Compuertas o pantallas de cierre automático de huecos verticales de manutención, descarga de tolvas o
comunicación vertical de otro uso → RF del sector de incendio.
RB: Riesgo Bajo / RM: Riesgo Medio / RA: Riesgo Alto
75 SEGURIDAD
Tabla 7.- Evacuación de los establecimientos industriales.
Pasillos y
Nº y Salidas, escaleras
Elementos Escaleras y Señalización
TIPO disposición pasillos y Puertas Pasillos Escaleras protegidos
evacuación elevadores e iluminación
de salidas escaleras y vestíb.
previos
Debe satisfacer con la NBE/CPI aplicable para espacios ocupados por los usos no industriales. La evacuación
podrá realizarse por elementos comunes siempre que el acceso a los mismos se realice a través de vestíbulo
A
previo. Si el número de empleados del establecimiento industrial es mayor de 50 deberá de tener una salida
independiente del resto del edificio
NBE/CPI
NBE/CPI
artículo 7 NBE/CPI NBE/CPI
artículo 7 NBE/CPI NBE/CPI
Apartado artículo 7 artículo 7 NBE/CPI
Apartado artículo 8 NBE/CPI artículo 12
7.1 Apartado Apartado NBE/CPI artículo 10
7.2 Apartado artículo 9 Apartados
7.1.1 7.3 7.4 artículo 8 Apartados
B 7.2.1 8.1 Letras a) 12.1
7.1.2 7.3.1 a) y c) 7.4.1 Apartado 8.2 10.1
7.2.2 (excepto b), c), d) 12.2
7.1.3 7.3.2 7.4.2 b) 10.2
7.2.3 cámaras y e) 12.3
7.1.4 7.3.3 7.4.3 10.3
7.2.4 frigoríficas) RD 485/1997
7.1.5 Nota 2
Nota 1
7.1.6
NBE/CPI
NBE/CPI NBE/CPI
artículo 7 NBE/CPI
artículo 7 artículo 7 NBE/CPI NBE/CPI
Apartado artículo 8 NBE/CPI
Apartado Apartado artículo 7 NBE/CPI artículo 12
7.1 Apartado NBE/CPI artículo 10
7.2 7.2 Apartado artículo 9 Apartados
7.1.1 8.1 artículo 8 Apartados
C 7.2.1 7.2.1 7.4 Letras a) 12.1
7.1.2 (excepto Apartado 8.2 10.1
7.2.2 7.2.2 7.4.1 b), c), d) 12.2
7.1.3 cámaras b) 10.2
7.2.3 7.2.3 7.4.2 y e) 12.3
7.1.4 frigoríficas) 10.3
7.2.4 7.2.4 7.4.3 RD 485/1997
7.1.5 Nota 3
Nota 1 Nota 2
7.1.6
D Evacuación y señalización: RD 485/1997 y RD 486/1997. Cumplirán también :
Anchura de la franja perimetral : la altura de la pila y como mínimo 5 m ; Anchura para caminos de acceso de
E emergencia : 4,50 m ; Separación máxima entre caminos de emergencia : 65 m ; Anchura mínima de pasillos
entre pilas : 1,50 m.
Nota 1: Si son de R.A. deberán disponer de 2 salidas alternativas. Si son de R.M. deberán disponer de 2 salidas cuando
su número de empleados sea mayor de 50 personas.
Longitud máxima del recorrido de evacuación según el número de salidas :
1 salida recorrido único : R.B. (*) – 35 m (**) ; R.M. – 25 m (***)
2 salidas alternativas : R.B. (*) – 50 m ; R.M. – 50 m ; R.A. – 25 m
(*) Para actividades de producción o almacenamiento clasificadas como riesgo BAJO 1, en las que se justifique que los
materiales implicados sean exclusivamente de clase A, y los productos de construcción, incluidos los
revestimientos, sean igualmente de clase A, podrá aumentarse la distancia máxima de recorridos de evacuación
hasta 100 m.
(**) La distancia se podrá aumentar a 50 m si la ocupación es inferior a 25 personas.
(***) La distancia se podrá aumentar a 35 m si la ocupación es inferior a 25 personas.
Nota 2: Las escaleras previstas para evacuación descendente, serán protegidas, conforme al apartado 10.1 de la
NBE/CPI/1996, cuando superen la altura de evacuación: R.A. : 10 m ; R.M. : 15 m ; R.B. : 20 m
Las escaleras para evacuación ascendente serán siempre protegidas.
Nota 3: Excepto que se permiten como puertas de salida las deslizantes, o correderas, fácilmente operables
manualmente.
SEGURIDAD 76
Tabla 8.- Ventilación y eliminación de humos y gases de la combustión en los edificios

industriales
ACTIVIDADES DISTINTAS AL ALMACENAMIENTO (1) ACTIVIDADES DE ALMACENAMIENTO

VENTILACIÓN
NATURAL (2) PLANTA BAJO PLANTA BAJO PLANTA SOBRE
PLANTA SOBRE RASANTE
RASANTE RASANTE RASANTE
Ventilación a razón de Ventilación a razón de Ventilación a razón de Ventilación a razón de

Riesgo Medio
0.5m2/150m2 o 0.5m2/200m2 o fracción, 0.5m2/100m2 o fracción, 0.5m2/150m2 o fracción,
y Riesgo Alto
fracción, como mínimo como mínimo como mínimo como mínimo
(1) Actividades de producción, montaje, transformación, reparación.

(2) La ventilación será natural a no ser que la ubicación del sector lo impida; en tal caso podrá ser forzada
NOTA: El diseño y ejecución de los sistemas de control de humos y calor se realizará de acuerdo con la norma UNE-23 585.
ANEXO III
Requisitos de las instalaciones de protección contra
incendios
Todas las instalaciones de protección contra incendios, su diseño, ejecución, puesta
en funcionamiento y el mantenimiento cumplirán con el Reglamento de las instalaciones
de protección contra incendios aprobado por RD 1942/1993 de 5 de noviembre y la orden
de 16 de abril de 1998 sobre normas de procedimiento y desarrollo del mismo.
77 SEGURIDAD
Tabla 9.- Requisitos de las instalaciones de protección contra incendios de los

establecimientos industriales (Tipos A, B, C)
TIPO A TIPO B TIPO C
Producción, Producción, Producción,
montaje, montaje, montaje,
Almacenamiento Almacenamiento Almacenamiento
transformación, transformación, transformación,
reparación, etc. reparación, etc. reparación, etc.
Sistema R.M. si S ≥ 2000
R.M. si S ≥ 1000 m R.M. si S ≥ 3000 m2 R.M. si S ≥ 1500 m2
2
automático de S ≥ 300 m2 S > 150 m2 m2
2 R.A. si S ≥ 500 m2 R.A. si S ≥ 2000 m2 R.A. si S ≥ 800 m2
detección (1) R.A. si S ≥ 1000 m
Sistema
Si S ≥ 1000 m2 y Si S ≥ 800 m2 y no Si S ≥ 1000 m2 y Si S ≥ 800 m2 y no Si S ≥ 1000 m2 y no Si S ≥ 800 m2 y no
manual de
no hay S.A.D.I. hay S.A.D.I. no hay S.A.D.I. hay S.A.D.I. hay S.A.D.I. hay S.A.D.I.
alarma (2)
Sistema de Se instalara en todos los sectores de incendio si la suma de superficie construida de todos los sectores del
comunicación establecimiento ≥ 10000 m 2. La señal acústica permitirá diferenciar entre emergencia parcial y emergencia general,
de alarma siendo preferente el uso de la megafonía.
Sistema de Cuando lo exijan las disposiciones que regulan actividades industriales sectoriales y específicas, de acuerdo con el art.
abastecimiento 1 de este Reglamento. Cuando sea necesario para dar servicio en las condiciones de caudal, presión y reserva
de agua calculados a uno o varios sistemas de lucha contra incendios.
Si lo exigen las disposiciones que regulan actividades industriales sectoriales, de acuerdo con el art. 1 de este
Sistema de Reglamento
hidrantes R.A. si S ≥ 1000 m2
R.M. si S ≥ 300 m2 R.A. si S ≥ 2000 m2
exteriores 2 R.M. si S ≥ 2500 m2
R.B. si S ≥ 1000 m 2 R.M. si S ≥ 3500 m2
R. B. si S ≥ 3500 m
Se instalarán en todos los sectores de incendio del establecimiento industrial, siendo su dotación y eficacia mínima para
fuegos tipo A en función del N.R.I. y para fuegos de tipo B en función del volumen máximo de combustible líquido en el
Extintores
sector según Tablas 3.1 y 3.2 del RD. Su distribución será tal que el recorrido máximo horizontal, desde cualquier punto
del sector hasta el extintor no supere 15 m.
R.M. si S ≥ 500 m2 R.M. Si S ≥ 1000 m2
B.I.E (3) S ≥ 300 m2
R.A. si S ≥ 200 m2 R.A. si S ≥ 500 m2
Columna seca Se instalará en establecimientos de R.M. y R.A. y altura de evacuación ≥ 15 m
R.M. si S ≥ 2500
Rociadores R .M. si S ≥ 3500
R.M. si S ≥ 500 m2 R.M. si S ≥ 1500 m2 R.M. si S ≥ 2000 m2
automáticos 2 R.M. si S ≥ 300 m2 m2
m R.A. si S ≥ 1000 R.A. si S ≥ 800 m2 R.A. si S ≥ 1000 m2
(4) 2 R.A. si S ≥ 2000 m2
m
Si lo exigen las disposiciones que regulan actividades industriales sectoriales y específicas, de acuerdo con el art. 1 de
Sistemas de
este Reglamento Cuando por la configuración, contenido, proceso y ubicación del riesgo sea necesario refrigerar partes
agua
del mismo para asegurar la estabilidad de su estructura, evitando efectos del calor de radiación emitido por otro riesgo
pulverizada
cercano
Sistemas de
este Reglamento. En general, cuando se manipulan líquidos inflamables, que en caso de incendio se puedan propagar a
espuma física
otros sectores.
Sistemas de
extinción por
este Reglamento
polvo
Sistemas de Si lo exigen las disposiciones que regulan actividades industriales sectoriales y específicas, de acuerdo con el art. 1 de
ext. por este Reglamento. Cuando constituyan recintos donde se ubiquen centros de cálculo, bancos de datos, equipos
agentes ext. electrónicos de centros de control o medida y análogos, y la protección con sistemas de agua pueda dañar dichos
Gaseosos equipos
En planta bajo rasante. En cualquier planta sobre rasante cuando la ocupación sea ≥ 10 personas y R.M. o R.A. En
Sistemas de
cualquier caso cuando la ocupación sea ≥ 25 personas. Donde estén instalados cuadros, centros de control o mandos
alumbrado de
de instalaciones técnicas de servicios (apéndice 2, aptdo., 8). Locales o espacios donde estén instalados los equipos
emergencia
centrales o los cuadros de control de los sistemas de protección contra incendios
Salidas de uso habitual o de emergencia. Medios de protección contra incendios de uso manual, cuando no sean
Señalización
fácilmente localizables. Teniendo en cuenta lo dispuesto por el RD 485/1997, de 14 de abril
R.B. : Riesgo intrínseco bajo / R.M. : Riesgo intrínseco medio / R.A. : Riesgo intrínseco alto / S : Superficie total construida del sector de
incendio del establecimiento industrial / S.A.D.I. : Sistema Automático de Detección de Incendio
Nota (1): Cuando es exigible la instalación de un sistema automático de detección de incendio y las condiciones del diseño (Anexo III,
punto 1) den lugar al uso de detectores térmicos, podrá sustituirse por rociadores automáticos de agua.
Nota (2): Cuando sea requerida la instalación de un sistema manual de alarma de incendio se situará, en todo caso, un pulsador junto a
cada salida de evacuación del sector de incendio. La distancia máxima a recorrer desde cualquier punto hasta alcanzar un
pulsador no debe superar los 25 m.
Nota (3): Las BIE podrán ser de 25 mm en establecimientos con NRI Bajo, siendo de 45 mm para NRI Medio y Alto. En establecimientos
de R.B y R.M el tiempo de autonomía será 60 min para una simultaneidad 2; en establecimientos de R.A el tiempo de autonomía
será 90 min para una simultaneidad 3. La presión en boquilla estará comprendida entre 2 y 5 bar.
Nota (4): Cuando es exigible la instalación de rociadores automáticos, concurrentemente con un sistema automático de detección que
emplee detectores térmicos, de acuerdo con las condiciones de diseño (Anexo III, punto 1) quedará cancelada la exigencia del
sistema de detección.
SEGURIDAD 78
Legislación relacionada y bibliografía.

 Reglamento de seguridad contra incendios en establecimientos industriales (RD
2267/2004, de 3 de diciembre)
 Norma Básica de la Edificación NBE-CPI/96. (RD 2177/1996, de 4 de octubre).
 Reglamento de las instalaciones de protección contra incendios. (RD 1942/1993 de 5
de noviembre).
 Orden de 16 de abril de 1998 sobre normas de procedimiento y desarrollo del RD
1942/1993.
 RD 312/2005, de 18 de marzo, por el que se aprueba la clasificación de los productos
de construcción y de los elementos constructivos en función de sus propiedades de
reacción y de resistencia frente al fuego.
 RD 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de señalización de
seguridad y salud en el trabajo.
 RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
 NTP 599 : Evaluación del riesgo de incendio : Criterios. INSHT.
 NTP600 : Reglamento de seguridad contra incendios en establecimientos
industriales. (RD 786/2001). INSHT.
 Evaluación del riesgo de incendio. Método Gretener. CEPREVEN.
79 SEGURIDAD
Equipos de protección individual
Dña. Cristina Dosil Albéniz
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales de Mutua
Universal
1.- Introducción
La O.M.S. definió el concepto de la salud como el bienestar físico, psíquico y social
de las personas. En el año 1981, fijó como meta que todas las personas de todos los países
puedan tener, al menos, el nivel de salud que les permita trabajar productivamente y
participar de forma activa en la vida social de la comunidad en la que viven. Si nos
referimos a la salud laboral, la meta sería conservar o mejorar la salud del trabajador
evitándole los riesgos que le pueden ocasionar los equipos, los materiales, el entorno y la
organización del trabajo.
La prevención es, por lo tanto, un objetivo importante para la salud del trabajador, y
en este sentido se ha dado un paso de gigante con la promulgación de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales. La ley que entró en vigor en España el 10-2-96 arranca de la
directiva de la unión europea 89/391/CEE. Su objetivo es la prevención para evitar los
daños derivados del trabajo y para promover la salud laboral de los trabajadores
controlando los riesgos y ampliando la tutela de la salud más allá de la simple curación de
los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales. La ley es general
incluyendo a los trabajadores vinculados por una relación laboral y también al personal
civil de las administraciones públicas. A tales efectos, la ley establece las pautas de la
prevención de los riesgos profesionales, para la protección de la seguridad y de la salud, la
eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta,
la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.
81 SEGURIDAD
Los accidentes laborales, desde el punto de vista de la prevención, son un suceso

anormal, no querido ni deseado, que se presenta de forma brusca e inesperada,
normalmente es evitable, interrumpe la continuidad del trabajo y puede causar lesiones a
personas. Las enfermedades profesionales aparecen como consecuencia del trabajo, tienen
una evolución lenta y progresiva ocasionando la incapacidad para el ejercicio normal de
una profesión o la muerte.
El origen de los accidentes no siempre es claro. Las causas a veces son obvias (un
techo en obras demasiado bajo, una escalera con peldaños defectuosos, un hueco sin
cubrir...), pero otras veces son más sutiles, como el ambiente de trabajo (entorno no
confortable, relaciones humanas tensas) o el error humano.
En ese sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el
empresario es quien debe adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo
sean adecuados para el trabajo que realizan, de forma que garanticen la seguridad y la
salud de los trabajadores al utilizarlo. Estas medidas deben anteponer la protección
colectiva a la individual.
La protección personal tiene por objeto proteger al trabajador frente a agresiones
externas (físicas, químicas o biológicas) que existen o se generen durante la actividad
laboral. Mientras que la protección colectiva se diseña y se aplica con el fin de eliminar la
situación de riesgo, la protección personal complementa a la protección colectiva, y sólo
sirve para minimizar las consecuencias de un accidente, siendo la última barrera frente a la
situación de riesgo.
El presente proyecto formativo tiene como objetivo abordar el tema de los equipos
de protección individual (en adelante denominados EPI), con la intención de que sea una
herramienta de trabajo útil para aquellos profesionales que deban usarlos, y un punto de
referencia en materia de características generales, instrucciones de uso y mantenimiento.
2.- Normativa referente a EPIs

 Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31 /1995, de 8 de noviembre (Directiva
81/391/CEE)
 Reglamento de los Servicios de Prevención, R.D 39/1997, del 17 de enero.
 R.D 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual
(Directiva 89/656/CE).
 R.D 1407/1992, de 20 de noviembre, que regula las condiciones para la
comercialización y libre circulación intracomunitaria de los equipos de protección
individual (Directiva 89/686/CEE).
 R.D 159/1995 es una modificación del R.D anterior para matizar la aproximación
a la legislación de cada estado miembro de la comunidad en materia de
comercialización de los EPIs
SEGURIDAD 82
3.- Definición de equipo de protección individual
A) Por EPI se entiende:

“cualquier dispositivo o medio que vaya a llevar o del que vaya a disponer una
persona con el objetivo de que la proteja contra uno o varios riesgos que puedan
amenazar su salud y su seguridad”.
También se consideran EPI:

 Conjunto formado por varios dispositivos o medios que el fabricante haya
asociado de forma solidaria para proteger a una persona contra uno o varios
riesgos que puedan correr simultáneamente.
 Un dispositivo o medio protector solidario, de forma disociable o no disociable,
de un equipo individual no protector, que lleve o del que disponga una persona
con el objetivo de realizar una actividad.
 Los componentes intercambiables de un EPI que sean indispensables para su
funcionamiento correcto y se utilicen exclusivamente para dicho EPI.
 Se considera parte integrante de un EPI cualquier sistema de conexión
comercializado junto con el EPI para unirlo a un dispositivo exterior,
complementario, incluso cuando este sistema de conexión no vaya a llevarlo o
tenerlo a su disposición permanentemente el usuario durante el tiempo que dure
la exposición al riesgo o riesgos.
B) EPIs excluidos del campo de aplicación de la legislación.

 Los EPI diseñados y fabricados específicamente para las fuerzas armadas o de
orden público (cascos, escudos, etc.).
 Los EPI de autodefensa contra agresores (generadores aerosol, armas
individuales de disuasión, etc.)
 Los EPI diseñados y fabricados para uso particular contra;
- las condiciones atmosféricas (gorros, ropa de temporada, zapatos y botas,
paraguas, etc.)
- la humedad y el agua (guantes para fregar, etc)
- el calor (guantes, etc.)
 Los EPI destinados a ala protección o el salvamento de personas embarcadas a
bordo de buques o aeronaves, que no se lleven de manera permanente.
 Los cascos y viseras destinados a usuarios de vehículos de motor de dos o tres
ruedas.
83 SEGURIDAD
4.- Categoría de los equipos de protección individual y

marcado CE de conformidad
Según el R.D 1407/1992 los EPI se clasifican en tres categorías:
 CATEGORÍA I
 CATEGORÍA II
 CATEGORÍA III
Esta clasificación se realiza según el diferente nivel de gravedad de los riesgos para
los que se diseñan los equipos, su nivel de diseño y por lo tanto nivel de fabricación y
control.
Categoría I
Son modelos de EPI que debido a su diseño sencillo, el usuario puede juzgar por sí
mismo su eficacia contra riesgos mínimos, y cuyos efectos, cuando sean graduales, puedan
ser percibidos a tiempo y sin peligro para el usuario, podrán fabricarse sin someterlos a
examen CE de tipo.
Marcado CE de identificación: CE
Categoría II
Son los modelos de EPI que no reuniendo las condiciones de la categoría anterior,
no están diseñados de la forma y para la magnitud de riesgo que se indican en la categoría
3, antes de ser fabricados deberá superar el examen CE de tipo.
Marcado CE de identificación: CE
Categoría III
Son los modelos de EPI, de diseño complejo, destinados a proteger al usuario de
todo peligro mortal que pueda dañar gravemente y de forma irreversible, la salud, sin que
se pueda descubrir a tiempo su efecto inmediato, están obligados a superar el examen CE
de tipo. (la mayoría de los equipos de protección respiratoria, contra agrasiones químicas o
radiaciones ionizantes, etc.).
Marcado CE de identificación: CEyyyy
(yyyy: número distintivo del Organismo Notificado que intervienen la fase de producción
como se indica en el artículo 9 del R.D 1407/1992).
El marcado CE de identificación es el correspondiente a la modificación del R.D
1407/92 por el R.D 159/95 de 8 de marzo.
Folleto informativo del fabricante:

El folleto informativo elaborado y entregado obligatoriamente por el fabricante con
los EPI comercializados incluirá además del nombre y la dirección del fabricante y/o de su
mandatario en la Unión Europea, toda la información útil indicada en el Anexo II, pto 1.4
del R.D 1407/92.
Este folleto de información estará redactado de forma precisa, comprensible y, por
lo menos, en la o las lenguas oficiales del Estado Miembro destinatario.
SEGURIDAD 84
5.- Lista indicativa y no exhaustiva de los equipos de

protección individual
1.- Protectores de cabeza 6.- Protectores de pies y piernas
- Cascos de seguridad. - Calzado de seguridad.
- Cascos de protección contra choques e - Calzado de protección.
impactos. - Calzado de trabajo.
- Prendas de protección para la cabeza. - Calzado y cubrecalzado de protección contra
- Cascos para usos especiales. el calor
- Calzado y cubrecalzado de protección contra
2.- Protectores del oído el frío.
- Protectores auditivos tipo “tapones”. - Calzado frente a la electricidad.
- Protectores auditivos desechables o - Calzado de protección contra las motosierras
reutilizables. - Protectores amovibles del empeine.
- Protectores auditivos tipo “orejeras” , con - Polainas
arnés de cabeza, bajo la barbilla o la nuca - Suelas amovibles (antitérmicas,
- Cascos antirruido. antiperforación y antitranspiración)
- Protectores auditivos acoplables a los cascos - Rodilleras.
de protección para la industria
- Protectores auditivos dependientes del nivel 7.- Protectoras de la piel
- protectores auditivos con aparatos de - Cremas de protección.
intercomunicación.
8.- Protectores del tronco y del
3.- Protectores de los ojos y de la abdomen
cara - Chalecos, chaquetas y mandiles de
- Gafas de montura “universal”. protección contra las agresiones mecánicas
- Gafas de montura “integral” (uni o biocular). (perforaciones, cortes, proyecciones de
- Gafas de montura “cazoletas”. metales en fusión)
- Pantallas faciales - Chalecos, chaquetas y mandiles de
- Pantallas para soldadura protecciones contra las agresiones químicas.
- Chalecos termógenos.
4.- Protección para las vías - Chalecos salvavidas
respiratorias - Mandiles de protección contra rayos X.
- Equipos filtrantes de partículas (molestas, - Cinturones de sujeción del tronco
nocivas, tóxicas o radiactivas) - Fajas y cinturones antivibraciones
- Equipos filtrantes frente a gases y vapores.
- Equipos filtrantes mixtos 9.- Protección total del cuerpo
- Equipos aislantes de aire libre - Equipos de protección contra caídas en altura
- Equipos aislantes de aire libre - Dispositivos anticaídas deslizantes.
- Equipos aislantes con suministro de aire - Arneses.
- Equipos respiratorios con casco o pantalla - Cinturones de sujeción
para soldadura - Dispositivos anticaídas con amortiguador
- Equipos respiratorio con máscara amovible - Ropa de protección
para soldadura. - Ropa de protección contra agresiones
- Equipos respiratorios con máscara amovible mecánicas (perforaciones, cortes)
para soldadura. - Ropa de protección contra las agresiones
- Equipos de submarinismo. químicas
-Ropa de protección contra proyecciones de
5.- Protectores de manos y brazos metales en fusión y radiaciones infrarrojas
- Guantes contra agresiones - Ropa de protección contra fuentes de calor
mecánicas(perforaciones, cortes, intenso o estrés térmico
vibraciones). - Ropa de protección contra bajas temperaturas
- Guantes contra agresiones químicas - Ropa de protección contra contaminación
- Guantes contra agresiones de origen radiactiva
eléctrico. - Ropa antipolvo.
- Guantes contra agresiones de origen térmico. - Ropa antigás
- Manoplas - Ropa y accesorios (brazaletes, guantes) de
- Manguitos y mangas. señalización (retrorreflectantes,
fluorescentes).
85 SEGURIDAD
Protectores de manos y brazos

Materiales para guantes
A) Para productos químicos

 Guantes de nitrilo
 Guantes de caucho
 Guantes de caucho nitrílico (más resistente)
 Guantes de caucho de butilo
 Guantes de vinilo
 Guantes de latex
 Guantes de PVC
 Guantes de neopreno
 Guantes de PVA
 Guantes de polietileno (Guantes bolsa)
B) Trabajos habituales
 Guantes de algodón
 Guantes de protección para usar bajo otros
 Guantes de serraje
 Guantes de plástico
C) Guantes contra cortes

 Guantes de protección contra cortes (fibras especiales)
 Guantes de malla
D) Guantes contra el frío o calor

 Guantes de poliamida, napa, silicato
 Guantes para frío (algodón)
Características de los guantes

- Empolvados
- Sin empolvar
- Borde enrollado
- Desechables
- Diferentes grosores
- Con las palmas estriadas Para un mayor agarre
- Forrados de algodón
- Con interior de hidrogel para evitar irritaciones y mayor comodidad para
meterlo
- Cortos
- Largos
- Extralargos
SEGURIDAD 86
Protectores de las vías respiratorias

a) FILTROS DE PARTÍCULAS Marcado
1.- Mascarilla autofiltrante. FFP1
FFP2
FFP3
2.- Semicareta con filtros: P1

P2
P3
3.- Máscara completa con filtros: P1

P2
P3
b) FILTROS DE GAS:
1.- Semicareta con filtros
2.- Filtros con máscara completa
87 SEGURIDAD
Código de color Tipo de filtro Campo de aplicación principal
Gases y vapores de compuestos orgánicos con

AX
marrón puntos de ebullición < 65ºC
Gases y compuestos de vapores orgánicos con

A
marrón punto de ebullición > 65ºC
Gases y vapores inorgánicos, por ej cloro,

B
gris sulfuro de hidrógeno, cianuro de hidrógeno
E Dióxido de sulfuro, cloruro de hidrógeno

amarillo
K Amoníaco
verde
O Monóxido de carbono
negro
Hg Vapor de mercurio
rojo
Gases nitrosos incluyendo el monóxido de
No
azul nitrógeno
Yodo radiactivo incluyendo yoduro de metilo

Reactor
naranja radiactivo
P Partículas
blanco
SEGURIDAD 88
Manual de Autoprotección /
Plan de emergencia
Dña. Elena Penado Nadela
Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales de Mutua
Universal
Introducción
La primera referencia legal que se tiene respecto al tema que nos afecta, nos la
encontramos en la Orden del ministerio de interior del 29 de noviembre de 1984. Guía
para el desarrollo del Plan de Emergencia contra Incendios y de Evacuación en los
Locales y Edificios.
Posteriormente, la Ley 2/1985 de Protección Civil, en sus artículos 5º, 6º y 12,
establece la catalogación de actividades con obligación de sus titulares de disponer de una
organización de autoprotección y de un plan de emergencia interior para la prevención de
riesgos y el control inmediato de los siniestros que puedan producirse.
Una nueva referencia aparece en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el
artículo 20 se establece que, el empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de
la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas en la misma, deberá:
 Analizar las posibles situaciones de emergencia.
 Adoptar medidas necesarias
 Designar el personal encargado de poner en práctica estas medidas.
 Organizar las relaciones necesarias con los servicios externos de
emergencias.
Aquí no hace referencia a ningún documento concreto, pero se entiende que nos
habla del (PLAN DE EMERGENCIA/AUTOPROTECCIÓN)
Elaboración del Manual de Autoprotección / Plan de

emergencia
Para la elaboración del Plan de Emergencia se recomienda la utilización de la
Orden del Mº del Interior de 29 de noviembre de 1984. Manual de autoprotección. Guía
para desarrollo del Plan de Emergencia contra incendios y de evacuación de locales y
edificios.
La aplicación de este Manual será voluntaria y se entiende que es sin perjuicio del
cumplimiento por los interesados, de lo dispuesto en la normativa vigente sobre
condiciones de seguridad y de protección contra incendios de los edificios, locales y, en su
caso, lugares de amplia concurrencia, dedicados a actividades potencialmente peligrosas.
89 SEGURIDAD
El Manual de Autoprotección tiene por objeto la preparación, redacción y

aplicación del Plan de Emergencia que comprende la organización de los medios humanos
y materiales disponibles para la prevención del riesgo de incendio o de cualquier otro
equivalente, así como garantizar la evacuación y la intervención inmediata.
Este Manual debe considerarse sólo como una orientación general, donde se
recogen las bases técnicas para alcanzar los siguientes objetivos:
 Conocer los edificios y sus instalaciones (continente y contenido), la
peligrosidad de los distintos sectores y los medios de protección
disponibles, las carencias según la normativa vigente y las
necesidades que deban ser atendidas pioritariamente.
 Garantizar la fiabilidad de todos los medios de protección y las
instalaciones generales.
 Evitar las causas de las emergencias.
 Disponer de personas organizadas, formadas y adiestradas que
garanticen rapidez y eficacia en las acciones a emprender para el
control de las emergencias.
 Tener informados a todos los ocupantes del edificio de cómo deben
actuar ante una emergencia y en condiciones normales para su
prevención.
Para cumplir los objetivos enunciados se preparará un Plan de Autoprotección, que
comprenderá cuatro documentos:
 Documento número 1: «Evaluación del riesgo».

Enunciará y valorará las condiciones de riesgo de los edificios en relación con los
medios disponibles.
 Documento número 2: «Medios de protección».

Determinará los medios materiales y humanos disponibles y precisos, se definirán
los equipos y sus funciones y otros datos de interés para garantizar la prevención de
riesgos y el control inicial de las emergencias que ocurran.
 Documento número 3: «Plan de emergencia».

Contemplará las diferentes hipótesis de emergencias y los planes de actuación para
cada una de ellas y las condiciones de uso y mantenimiento de instalaciones.
 Documento número 4: «Implantación».

Consistente en el ejercicio de divulgación general del Plan, la realización de la
formación específica del personal incorporado al mismo, la realización de
simulacros, así como su revisión para su actualización cuando proceda.
Se analiza seguidamente el contenido de cada uno de los documentos.
SEGURIDAD 90
Documento 1: Evaluación del riesgo

Evaluar el riesgo significa identificar, valorar y localizar en el edificio el riesgo
potencial de incendio. Para su identificación, tal como señala el documento 1, hay que
indicar detalladamente las situaciones peligrosas existentes.
Se deben tener en cuenta el emplazamiento del establecimiento, la situación de los
accesos, la anchura de las vías públicas, la accesibilidad de los vehículos de bomberos, la
ubicación de hidrantes, las vías de evacuación, las actividades que se desarrollan, el
número máximo de personas que se han de evaluar, etc.
Para la evaluación, utiliza el criterio del riesgo intrínseco en función de su uso, de
la ocupación, superficie de la actividad y altura de los edificios. Ello permite clasificar el
nivel de riesgo en: alto, medio y bajo.
Las condiciones de evacuación de cada planta del edificio deberán evaluarse en
función del cumplimiento o no de la normativa vigente.
La información recopilada deberá representarse a escala en planos de formato
manejable, incluyendo una memoria donde se analicen los aspectos citados.
Deben realizarse tres ejemplares: uno para el cuerpo de bomberos, otro para la
dirección del establecimiento y el tercero para depositarlo en un armario o similar situado
en la entrada principal del edificio con la inscripción: “uso exclusivo bomberos”
Documento 2: Medios de protección

Deben relacionarse tanto los medios técnicos como los humanos necesarios o
disponibles para la autoprotección. Hay que describir las instalaciones de detección, las de
alarma, los equipos de extinción de incendios, los alumbrados especiales, los medios de
socorro y rescate, etc...
También se debe efectuar una descripción detallada de los medios humanos
disponibles para participar en las acciones de autoprotección.
La localización de los medios de protección y las vías de evacuación existentes se
representarán gráficamente en planos manejables y a escala adecuada.
Se realizarán tres ejemplares distribuyéndolos de forma idéntica a los anteriormente
indicados.
Documento 3: Plan de emergencia

Se expone cómo elaborar un esquema de las actuaciones que hay que llevar a cabo
en caso de emergencia.
Para ser operativo, el plan de emergencia ha de tener respuesta clara, concreta y
concisa a las preguntas: ¿qué se hará? , ¿quién lo hará? .¿cuándo? , ¿cómo? y ¿dónde se
hará?
Se elaborará el plan de actuación teniendo en cuenta la gravedad de la emergencia;
ésta puede ser: conato de emergencia, emergencia parcial y emergencia general.
En función de la disponibilidad de medios humanos, los planes de actuación pueden
clasificarse en diurnos, nocturnos, festivos y vacacionales.
91 SEGURIDAD
Las distintas emergencias requerirán la intervención de medios y personas que

formarán los equipos de emergencia, cuya composición mínima se analizará y definirá para
cada establecimiento.
Los equipos de emergencia constituyen el conjunto de personas especialmente
entrenadas y organizadas para la prevención y actuación en accidentes dentro del ámbito
del establecimiento. En materia de prevención, su misión fundamental, consiste en evitar la
coexistencia de condiciones que puedan originar el siniestro. En materia de protección,
hacer uso de los equipos e instalaciones previstas a fin de dominar el siniestro o en su
defecto controlarlo hasta la llegada de ayudas externas, procurando, en todo caso, que el
coste en daños humanos sea nulo o el menor posible.
Para ello, deberán estar informados de la dotación de medios de que se dispone,
formados en su utilización y entrenadas a fin de optimizar su eficacia.
Los equipos se denominarán en función de las acciones que deban desarrollar sus
miembros:
 Equipos de alarma y evacuación (EAE).
Sus componentes realizan acciones encaminadas a asegurar una evacuación total y
ordenada de su sector y a garantizar que se ha dado la alarma.
 Equipos de primeros auxilios (EPA)

Sus componentes prestarán los primeros auxilios a los lesionados por la
emergencia.
 Equipos de primera intervención (EPI)

Sus componentes con formación y adiestramiento acudirán al lugar donde se haya
producido la emergencia con objeto de intentar su control.
 Equipos de segunda intervención (ESI)

Sus componentes, con formación y adiestramiento adecuados, actuarán cuando
dada su gravedad, la emergencia no pueda ser controlada por los equipos de
primera intervención. Prestarán apoyo a los servicios de ayuda exterior cuando su
actuación sea necesaria.
 Jefe de Intervención. (JI)

Valorará la emergencia y asumirá la dirección y coordinación de los equipos de
intervención.
 Jefe de Emergencia. (JE)

Es la máxima autoridad en el establecimiento durante las emergencias. Actuará
desde el Centro de Comunicaciones del establecimiento y en función de la
información que le facilite el Jefe de Intervención sobre la evolución de la
emergencia enviará al área siniestrada las ayudas internas disponibles y recabará las
externas que sean necesarias para el control de la misma. El Jefe de Intervención
dependerá de él. Decidirá el momento de evacuación del establecimiento.
SEGURIDAD 92
Documento 4: Implantación
Por implantación del plan de emergencia entendemos el conjunto de medidas a
tomar o secuencia de acciones a realizar para asegurar la eficacia operativa del mismo
Entre estas medidas se encuentra la que indica que el jefe de emergencia o del
comité de emergencia debe coordinar las acciones necesarias para la implantación y
mantenimiento del Plan de emergencia.
También se debe incluir un programa de mantenimiento de las instalaciones
peligrosas y de los medios de prevención y protección exigibles según la legislación
vigente.
Se deben realizar reuniones informativas a las que asistirán todos los ocupantes
habituales del edificio, en la que se explicará el plan de emergencia.
Para información de visitantes y usuarios se dispondrán carteles con consignas
sobre prevención de riesgos y actuación en caso de emergencia.
El Manual de Autoprotección aconseja efectuar, al menos una vez al año,
simulacros y fijar un calendario de actividades y su desarrollo para la implantación del
Plan de Emergencia y su control.
Legislación
General
 Orden del Mº del Interior de 29 de noviembre de 1984. Manual de autoprotección.
Guía para desarrollo del Plan de Emergencia contra incendios y de evacuación de
locales y edificios.
 Ley 2/1985 de 21 de enero, Normas reguladoras de protección civil. BOE 25 enero
1985.
 Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
 NTP:361. Planes de emergencia en lugares de pública concurrencia.
Específica
En la tabla 1 se relaciona la normativa de carácter estatal existente que contempla la
obligatoriedad de implantar planes de emergencia en determinados edificios, sea por su
actividad, por sus características constructivas o por su ocupación.
93 SEGURIDAD
Tabla 1.- Compilación legislativa sobre obligatoriedad de planes de emergencia en edificios

públicos.
SEGURIDAD 94
La Gestión de la Prevención de Riesgos
Laborales
D. Juan Mariñas Liste
Responsable de Gestión del Servicio de Prevención de Riesgos de la
Universidad de Santiago de Compostela
I. Necesidad de un sistema de gestión

1.1. Exigencia de la legislación de prevención de riesgos
laborales
La implantación de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales (en
adelante SGPRL) no está exigida explícitamente por la legislación de aplicación en la
materia. Sin embargo, la aplicación efectiva de determinados artículos de la Ley 31/1995
de prevención de riesgos laborales, Ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales y Real Decreto 39/1997 del reglamento de los servicios de
prevención, no parece muy posible sin la ayuda de un SGPRL, independientemente de su
complejidad y de cómo se concrete a nivel de cada empresa.
La Ley 31/1995, en su artículo 14, establece la obligación del empresario de
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de su empresa, debiendo para ello
adoptar las medidas que sean necesarias (entre ellas las referidas a la evaluación de riesgos,
información, consulta, formación y vigilancia de la salud) y dotarse de la organización y
medios que requiera su aplicación. En el mismo artículo determina que el empresario
desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección.
Las actuaciones preventivas anteriormente descritas deben ser ejecutadas, para su
efectividad, de forma secuencial, de manera que las actividades de carácter preventivo y de
control obedezcan al carácter de los riesgos evaluados y la organización y recursos sean los
adecuados a esa actividad preventiva. Elementos todos ellos, igual que su interrelación,
constitutivos de un sistema de gestión. Lo mismo se puede decir respecto de la exigencia
de una acción permanente para perfeccionar los niveles de protección, coincidente con los
objetivos de mejora continua de los sistemas de gestión.
La propia Ley 31/1995, en su artículo 16, determina que la acción preventiva de la
empresa se planificará a partir de la evaluación inicial de riesgos y que las actividades de
prevención deberán ser integradas en el conjunto de actividades de la empresa y en todos
los niveles jerárquicos de la misma. El Real Decreto 39/1997 insiste en la obligación de
integrar las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales en el conjunto de
actividades y decisiones de la empresa, añadiendo que el establecimiento de una acción de
prevención de riesgos integrada en la empresa supone la implantación de un plan de
prevención de riesgos laborales.
95 SEGURIDAD
A la hora de definir ese plan de prevención determina que deberá incluir la

estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo esa acción. En definitiva, está
relacionando los elementos constitutivos de un sistema de gestión. Más aún, cuando a
continuación requiere la planificación de la actividad preventiva a partir de la evaluación
de los riesgos que no haya sido posible evitar.
En el mismo sentido la Ley 54/2003 incidirá en la obligatoriedad de integrar la
prevención de riesgos laborales e implantar un plan de prevención, documento que pasa a
incluirse entre los que obligatoriamente deben estar a disposición de la Autoridad Laboral.
Cabe señalar una cierta confusión de la normativa aludida respecto de los términos
plan de prevención y planificación de la actividad preventiva. Ambos términos deberán
diferenciarse interpretando el plan de prevención de riesgos laborales como el SGPRL y la
planificación de la actividad preventiva como una parte de la fase de planificación de un
SGPRL, es decir, una parte del propio plan de prevención, la destinada a la determinación
de las medidas de prevención, protección, seguimiento y control.
En definitiva, la protección de la seguridad y salud de los trabajadores de una
empresa, así como el cumplimiento del resto del articulado de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y del Reglamento de los Servicios de Prevención, exige de la
planificación de la actividad preventiva y, por lo tanto, de su gestión, sobre todo a partir de
una determinada dimensión de la empresa.
1.2. El ciclo de la actividad preventiva

La planificación de la actividad preventiva a partir de la evaluación de riesgos y el
desarrollo de una acción permanente para perfeccionar los niveles de protección sugieren
la siguiente secuencia de actividades: 1, identificación/eliminación de riesgos; 2,
evaluación de los riesgos no eliminables; 3, aplicación de medidas de prevención y
protección para control de los riesgos; 4, aplicación de medidas de seguimiento y control
de la eficacia de las medidas de prevención y protección; 1, identificación/ eliminación de
riesgos.
Se trata de un proceso circular. La evaluación inicial de riesgos no es una acción
que justifique la actividad preventiva de la organización indefinidamente. La evaluación
inicial de riesgos implica la implantación de medidas de control de los riesgos, es decir,
medidas de prevención y protección que minoren el riesgo no evitable y minimicen sus
consecuencias.
Las medidas de prevención y protección aplicadas necesitan de un seguimiento que
nos informe no sólo de su efectiva implantación sino también de su eficacia. Para ello
debemos contar con medidas de seguimiento y control que detecten inadecuaciones,
incumplimientos y daños en la salud de los trabajadores.
En definitiva, lo que estamos detectando mediante estas medidas de seguimiento y
control son nuevas situaciones de riesgo o una minoración insuficiente de los riesgos
previamente evaluados. Reiniciamos por lo tanto el ciclo con la identificación de riesgos y
su consiguiente eliminación o evaluación.
Si consideramos el ciclo de la mejora continua que aplican los sistemas de gestión
podemos distinguir las siguientes fases: 1, planificación; 2, implantación; 3, comprobación;
4, corrección; 1, planificación.
SEGURIDAD 96
El proceso de corrección, o revisión, implica una nueva planificación y, con ello, el

reinicio de una actividad circular, lo que trasladado a la prevención debe tender a una
mejora continuada de las condiciones de trabajo mediante la corrección de las situaciones
de riesgo.
Mientras que el ciclo de la actividad preventiva descrito anteriormente supone la
orientación hacia la mejora continua del nivel de protección, el ciclo de mejora continua de
los sistemas de gestión posibilita y es herramienta adecuada para la consecución de ese
objetivo.
La necesidad de entender la actividad preventiva como un proceso continuo obliga
a sistematizarla, controlando la eficacia de las actuaciones realizadas, procurando la mejora
continua de las condiciones de trabajo y controlando incluso la propia validez del proceso.
II. Sistemas de gestión

Entre los SGPRL más conocidos se pueden citar:
 Modelo DU PONT de SGPRL.
 OHSAS 18001 (Occupational Healt and Safety Assessment).
 Normas UNE 81900 EX de SGPRL.
 Control Total de Pérdidas del ILCI (International Loss Control).
 BS 8800.
 Calidad Total.
Cabe considerar también las recomendaciones que al respecto hacen la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) y la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.
Por lo que respecta al cumplimiento de la Lei 31/1995 de prevención de riesgos
laborales, la Norma UNE 81900 EX probablemente sea la que más fielmente reproduce las
exigencias de la Ley. Sin embargo, su reciente anulación impide considerarla en caso de
orientarse hacia la implantación de un SGPRL normalizado.
En la actualidad la Norma OHSAS 18001 es la que acapara mayor atención por
diversos motivos. Primero porque desarrolla un SGPRL que actualmente está siendo
certificado por las entidades acreditadas. En segundo lugar, porque es evidente su alto
grado de compatibilidad con las normas ISO 9001 (sistemas de gestión de la calidad) e ISO
14001 (sistemas de gestión medioambiental). Esto simplifica la integración de sistemas de
gestión y, sobre todo, facilita la implantación del SGPRL en empresas que ya disponen de
los otros sistemas de gestión.
Si bien la aplicación de un SGPRL normalizado no es la única forma de cumplir
con la legislación, está fuera de dudas que garantiza un cumplimiento más eficaz y más
eficiente desde el punto de vista empresarial. Incluso puede y debe ir más allá del mero
cumplimiento de los requisitos legales garantizando así, en mayor medida, la protección de
la seguridad y la salud y la optimización de los recursos. Entre otras ventajas que pueda
tener la utilización de un SGPRL normalizado cabe citar:
- Introduce el objetivo de la mejora continua como obligación del SGPRL.
- Establece objetivos de prevención con una Política adecuada a la organización.
- Facilita la integración de la prevención implicando al conjunto de la organización.
- Obliga a auditar el SGPRL, tanto de forma interna como externa.
- Facilita la integración de la gestión de la prevención de riesgos laborales en la
gestión global de la empresa.
97 SEGURIDAD
III. Gestión del riesgo. Una posible aplicación de la ley

Considerada la necesidad de planificar la prevención y, para ello, implantar un
SGPRL, los modelos existentes son varios y todos ellos permiten el cumplimiento de la
legislación de aplicación en materia de prevención de riesgos laborales.
A continuación se describe una secuencia de activades de prevención de riesgos
laborales tal que se adecue al cumplimiento de las leyes 31/1995 y 54/2003 y Real Decreto
39/1997 respecto de la obligación de disponer de un plan de prevención de riesgos
laborales, planificar e integrar la prevención.
Esta secuencia, además de tener en cuenta la anteriormente referida normativa tiene
en consideración distintos modelos de SGPRL y, aunque no coincide con exactitud con
ninguno de ellos, en muchos casos las no coincidencias non van más allá de
denominaciones distintas y de una colocación desigual de los elementos del sistema.
0.- Diagnóstico inicial

Si tenemos en cuenta que la implantación de un SGPRL normalmente se lleva a
cabo en empresas en funcionamiento, que cuentan entre sus actividades con las propias de
la actividad preventiva y con una determinada documentación, recursos y organización
preventiva, procede realizar un diagnóstico inicial. Para ello se propone la revisión de los
elementos que a continuación se relacionan.
0.1. La empresa.
- La organización: identificación de centros de trabajo, departamentos, actividades,
puestos de trabajo, personal ocupado, funciones.
- Las condiciones de trabajo: lugares de trabajo, instalaciones, equipos de trabajo,
productos, materiales, condiciones ambientales (iluminación, ruido, condiciones
termohigrométricas, calidad del aire y contaminación física, química y biológica)
y organización del trabajo.
0.2. Identificación de situaciones de riesgo: consulta de las evaluaciones de
riesgo precedentes.
0.3. Determinación de la adecuación de las medidas de control de riesgos
existentes.
0.4. Siniestralidad: estadística e investigación de accidentes.
0.5. Comunicaciones: propuestas, sugerencias, quejas y denuncias recibidas.
0.6. Indicadores de la vigilancia de la salud.
- Datos estadísticos de resultados de revisiones médicas.
- Datos estadísticos de ausencia al trabajo por motivos de salud.
- Necesidades de adaptación o cambio de puestos de trabajo (especial sensibilidad
y maternidad).
0.7. Normativa aplicable.
- Identificar normas de aplicación general.
- Identificar normas de aplicación específica en función de los riesgos detectados,
equipos e instalaciones.
- Otros requisitos de aplicación.
SEGURIDAD 98
Conocida la situación de partida estaremos en condiciones de detectar necesidades,

marcar objetivos, determinar recursos, planificar actuaciones, implantarlas y medir su
eficacia. Es decir, implantar un SGPRL, que podría contener los elementos que a
continuación se relacionan de forma secuencial.
1.- Objetivos
- Política de prevención: principios y compromisos.
- Objetivos y programación.
2.- Organización de la prevención

2.1. Servicios de prevención: propio, ajeno u otra modalidad.
2.2. Participación: delegados/as de prevención y Comité de Seguridad y
Salud.
2.3. Responsabilidades.
- Asignación de responsabilidades.
- Definición de las competencias y formación necesarias para que todos los
miembros de la organización puedan asumir sus obligaciones respecto de la
prevención.
2.4. Documentación.
- Documentación: manual, procedimientos, instrucciones y registros.
- Control de la documentación: elaboración, revisión, aprobación, archivo, etc.
2.5. Comunicación.
- Recepción de comunicaciones externas e internas.
- Uso de carteles, boletines y otros medios similares, campañas, etc.
- Regulación de la información ascendente, descendente y horizontal.
- Participación y consulta.
3.- Requisitos legales

- Identificación de los requisitos legales aplicables.
- Evaluación de su cumplimiento.
- Actualización de los requisitos y de la verificación de su cumplimiento.
4.- Evaluación de riesgos

- Identificación de riesgos.
- Eliminación de los riesgos identificados.
- Evaluación de los riesgos no eliminables.
99 SEGURIDAD
5.- Planificación de la actividad preventiva

- Medidas de prevención y protección.
- Medidas de seguimiento y control.
6.- Control de los riesgos: medidas de prevención y protección

6.1. Medidas correctoras sobre el elemento material: lugares de trabajo,
instalaciones, equipos de trabajo, materiales y productos.
6.2. Medidas sobre el elemento humano: información, formación, normas de
seguridad internas y vigilancia de la salud.
6.3. Medidas sobre la organización del trabajo: factores de riesgo de
naturaleza psicosocial.
6.4. Gestión del cambio (actualización de la evaluación).
- Control de personal de nueva incorporación, cambio de puesto y necesidad de
adaptación de puestos de trabajo.
- Prevención en la fase de diseño: construcciones, obras y reformas.
6.5. Mantenimiento preventivo.
6.6. Adquisición de equipos, materiales y productos.
6.7. Empresas externas: adjudicación de contrataciones y coordinación de
actividades empresariales.
6.8. Medidas de emergencia y evacuación.
- Elaboración, implantación, actualización y mantenimiento del plan.
- Designación y formación de equipos de intervención.
- Señalización e información.
- Realización de simulacros.
6.9. Medidas complementarias.
- Equipos de protección individual.
- Señalización de seguridad.
7.- Medidas de seguimiento y control

7.1. Elemento material: inspecciones de seguridad.
7.2. Elemento humano: observaciones planeadas del trabajo.
7.3. Ambiente: mediciones ambientales.
7.4. Participación: comunicaciones de riesgos, propuestas o sugerencias.
7.5. Salud: reconocimientos médicos, control de bajas y estudios
epidemiológicos.
7.6. Accidentes/incidentes: notificación, registro interno, estadística e
investigación.
SEGURIDAD 100
Llegados a este punto se deberá tener en cuenta el ciclo de la actividad preventiva,

que se trata, como ya se indicó, de una actividad circular: 1, identificación del riesgo; 2,
evaluación del riesgo; 3, control del riesgo (medidas de prevención y protección); 4,
medidas de control (control y seguimiento de las medidas de prevención y protección); 1,
identificación del riesgo.
8.- Revisión/evaluación del sistema

- Auditorías del SGPRL.
- Datos de las medidas de seguimiento y control: indicarán inadecuaciones.
- Exámenes realizados por la Dirección.
IV. Documentación
Para la implantación del Sistema y puesta en marcha de las actividades preventivas
los SGPRL proponen una documentación clasificable en: manual, procedimientos,
instrucciones y registros.
La documentación a elaborar e implantar dependerá del tipo de empresa u
organización de que se trate. Los SGPRL normalizados establecen la obligatoriedad de una
documentación mínima, a partir de la cual las necesidades de disposición de
documentación dependerán de las características de la empresa.
La secuencia de actividades preventivas relacionada en el punto anterior requeriría
de la documentación que a continuación se relaciona.
1. Política: principios y compromisos.
2. Plan de prevención de riesgos laborales: el propio SGPRL.
3. Manual.
Se propone que sea un resumen del SGPRL, con definición breve de cada fase y
alusión a los procedimientos de aplicación en cada una de ellas.
4. Procedimientos.
Se detalla a continuación una enumeración de los procedimientos que pudiera

requerir la secuencia de actividades preventivas descrita en el punto anterior. A tener en
cuenta que ningún SGPRL normalizado exige la totalidad de estos procedimientos. Las
necesidades de elaboración e implantación de procedimientos depende de la empresa u
organización: tamaño, número de trabajadores, instalaciones, equipos, productos,
actividades y otras características a considerar.
- Comunicación y consulta.
- Control de la documentación y de los registros.
- Identificación y consulta de los requisitos legales.
- Evaluación de riesgos.
- Formación y sensibilización.
- Cambios de personal y condiciones de trabajo.
- Seguridad en proyectos de obras y reformas.
101 SEGURIDAD
- Adquisición de equipos, materiales y productos.

- Coordinación de actividades empresariales.
- Elaboración, implantación y mantenimiento del plan de emergencia.
- Gestión de los equipos de protección individual.
- Control y medición.
- Vigilancia de la salud.
- Investigación de accidentes.
- Auditorías.
- Revisión por la Dirección.
5. Instrucciones.
Todas aquellas que se precisen para concretar actuaciones de los procedimientos.

Se incluirían como instrucciones las normas de seguridad internas elaboradas para la
realización de determinadas actividades.
6. Registros.
Los registros son la evidencia del desarrollo de la actividad preventiva. Los

registros permiten observar la implantación del SGPRL en general y de los distintos
procedimientos. Es así que los registros del Sistema son fuentes de datos para las auditorías
y revisiones.
Se agruparán como registros del Sistema las distintas acreditaciones,
certificaciones, planes, programas, programaciones, memorias, actas, reglamentos,
informes, proyectos, fichas, estadísticas, comunicaciones, notificaciones y, en general, los
distintos datos registrados como resultado de la actividad preventiva.
SEGURIDAD 102
Ergonomía y
Psicosociología
Ergonomía y diseño de puestos de
trabajo
D. Antonio Fernández Vázquez
Especialista en Medicina del Trabajo. Técnico de Prevención de
Riesgos Laborales del Centro de Seguridad y Salud Laboral de A
Coruña
La Organización Mundial de la salud (OMS) en concreto en el preámbulo del acta

de constitución define la salud como un “estado de bienestar físico, psíquico y social y no
sólo la ausencia de enfermedad”.
El derecho a disfrutar de ese estado de bienestar, es algo que está contemplado en la
Constitución Española, en concreto en el artículo 43.1, donde se reconoce “el derecho de
todos los ciudadanos a la protección de la salud”, y en lo referente al ambiente laboral la
propia Constitución Española en su artículo 40.1 contempla “el derecho de protección de
la salud de los trabajadores en particular, velando por la seguridad e higiene en el
trabajo”. Estos principios vienen regulados en el ordenamiento jurídico español mediante
la Ley 14/86 General de Sanidad de 25 de abril, en el primer caso y por la Ley 31/95 de
Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario a partir del Real Decreto
39/1997 de los Servicios de Prevención en el caso de la segunda referencia.
Entre las actuaciones sanitarias del Sistema de Salud, la Ley General de Sanidad
recoge en su Capitulo IV “la protección, promoción y mejora de la Salud Laboral”. Así se
contempla que la actividad sanitaria en materia de Salud Laboral debería abarcar la
promoción de la salud integral de los trabajadores, actuando en los aspectos sanitarios de la
prevención de los riesgos profesionales; sobre la determinación y prevención de los
factores de microclima laboral y la vigilancia de la salud de los trabajadores para una
detección precoz de posibles alteraciones de salud, estableciendo además mapas de riesgo
laboral y un sistema de información sanitaria que permita el control epidemiológico y el
registro de morbi-mortalidad como consecuencia de patología profesional, además de
promover la información, formación y participación de los trabajadores y empresarios en
los planes, programas y actuaciones sanitarias relacionadas con la Salud laboral.
105 ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA

Por otra parte, la propia Ley General de Sanidad se encarga de recordar que, aunque
las competencias en materia de Salud Laboral, recogidas en su articulado, se llevará a cabo
bajo la dirección de las autoridades sanitarias, dicha actuación deberá guardar una estrecha
coordinación con las autoridades laborales, a través de las inspecciones de trabajo, y con
los órganos de participación, inspección y control de las condiciones de trabajo y seguridad
e higiene en las empresas. Estas últimas funciones, eran competencia del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de sus centros, servicios y gabinetes técnicos.
En este sentido conviene recordar que el traspaso de competencias a las
comunidades autónomas ha comportado que, en la actualidad, una gran parte de la
infraestructura y funciones encomendadas a la Administración Sanitaria y Laboral hayan
pasado a depender de organismos homólogos en las comunidades autónomas, creando en
algunas comunidades organismos con carácter autónomo con personalidad jurídica propia,
donde se concentran las competencias sanitarias y laborales en lo referente al control de la
Salud Laboral, algo que no ocurre hasta el momento en nuestra comunidad, en donde se ha
creado un organismo administrativo de carácter técnico, el Instituto Galego de Seguridade
e Saúde Laboral (IGASEL) según Decreto 200/2004 de 29 de julio, integrado orgánica y
funcionalmente en la Consellería competente en materia de seguridad y salud laboral, a
través de la Dirección General que tenga atribuido dicho ámbito competencial, lo que en el
momento actual corresponde a la Consellería de Asuntos Sociaís, Emprego e Relación
Laboraís, y que se encuentra en período de desarrollo, quedando dependientes de la
Administración Central la Inspección de Trabajo y los cuatro centros del INSHT,
dependientes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Casi veinte años después de la aprobación de la Ley General de Sanidad, y dado
que el desarrollo de lo recogido en aquella normativa en materia de Salud Laboral dista
mucho de lo considerable como mnimamente óptimo, podemos decir que el panorama se
ha visto modificado, de forma positiva, gracias a la promulgación de la LPRL en 1995.
Como se indica en el propio preámbulo de la ley, con la citada normativa se intentaba
cubrir una doble necesidad: “la de poner término, en primer lugar, a la falta de una visión
unitaria en la política de prevención de riesgos laborales propia de la dispersión de la
normativa vigente, fruto de la acumulación en el tiempo de normas de muy diverso rango y
orientación, muchas de ellas anteriores a la propia Constitución española, y, en segundo
lugar, la de actualizar regulaciones ya desfasadas y regular situaciones nuevas no
contempladas con anterioridad”.
Algo que no se ha conseguido en su totalidad pues aún existe normativa vigente de
escaso o nulo valor en las circunstancias actuales.
Más recientemente, la aprobación del Real Decreto de los Servicios de Prevención
y la sucesiva promulgación de las disposiciones mínimas en materia de seguridad y salud
en el ámbito laboral, además de definir las especialidades preventivas en Salud Laboral,
han contribuido a consolidar una nueva óptica de la prevención, al mismo tiempo que
plantean la necesidad de planificarla a partir de una evaluación de los riesgos inherentes al
trabajo.
Es así que si nos centramos en el ambiente laboral y establecemos una relación
entre el trabajo a desarrollar y la salud del trabajador, podemos observar que existe una
interrelación bidireccional, donde se van a producir tanto efectos positivos como efectos
negativos. Así vemos que unas condiciones de trabajo adecuadas van a producir respuestas
positivas en el trabajador, empezando por la remuneración económica, que nos va a
permitir cubrir numerosas necesidades vitales, como pueden ser el acceso a la vivienda, la
alimentación, la educación, o por ejemplo el desarrollo del ocio; siguiendo por una
ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA 106

facilitación en las relaciones sociales y el logro de una mayor autoestima por parte del
trabajador. Desde esta perspectiva, que se opone a la idea del trabajo como maldición, el
trabajo es valorado como fuente de salud.
Igualmente, pero en sentido contrario, es decir desde la salud hacia el trabajador,
observamos que cuando el trabajador goza de de un estado de salud adecuado, es decir un
bienestar físico, psíquico y social, puede desarrollar su trabajo en unas mejores
condiciones, enriqueciendo el entorno laboral a través de las relaciones con los
compañeros, mandos o subordinados, contribuyendo a una mejora en la calidad de trabajo.
Si valoramos los aspectos negativos que se pueden dar en la relación salud-trabajo,
notaremos que una salud en precario, conducirá casi con total seguridad a un bajo
rendimiento en el trabajo y muy posiblemente a un aumento del absentismo. Todo ello se
traduciría, en una disminución de la productividad, algo que hemos de tener siempre
presente, porque será un punto esencial para conseguir la consolidación de nuestros
puestos de trabajo, hemos de alcanzar un nivel de productividad óptimo para que de esa
forma nuestra relación laboral se perpetúe en el tiempo, ahora bien, siempre valorando las
medidas de prevención y nunca a expensas de descuidar la vigilancia de la salud en el
trabajo.
El último eslabón de la relación bidireccional, será la existencia de unas malas
condiciones de trabajo, evidentemente el riesgo de padecimiento de accidentes o de
enfermedad relacionada con el ambiente laboral se vería seriamente incrementado,
situación que se daría cuando las medidas preventivas no fueran las adecuadas, lo que
llevaría implícito un incumplimiento de las principales premisas preventivas.
Cuando hablamos de efectos negativos o daños derivados del trabajo nos
referiremos al artículo 4.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, donde dentro del
concepto de daño derivado del trabajo, incluye las enfermedades, patologías o lesiones
sufridas con motivo u ocasión del trabajo, definición que tiene la virtud de superar la
rigidez de considerar daño, exclusivamente los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales según están definidas en la Ley General de la Seguridad Social. Así desde el
punto de vista preventivo y a la vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
debemos considerar como daños derivados del trabajo, todos aquellos problemas de salud
relacionados causalmente con las condiciones de trabajo, independientemente de que esté o
no reconocida legalmente desde el punto de vista de la seguridad social, dando cabida entre
otras a las patologías llamadas emergentes, como el mobbing, el burnout, de las que
posteriormente nos hablará Carmen Ariza, ya que como prevencionistas no podemos ser
tan inmovilistas como los legisladores, que nos obligan a seguir rigiéndonos en cuanto al
reconocimiento legal de las enfermedades profesionales por el Decreto 1995/78, en el que
se recoge el Cuadro de Enfermedades Profesionales y las principales actividades en las que
se pueden declarar, algo que evidentemente está obsoleto y que desde todos los ámbitos de
la prevención se viene demandando una actualización de dicho Listado, del que se lleva
hablando muchos años, pero nunca acaba de salir publicado, pero que a la vista de los
distintos borradores que han circulado, se observan carencias más que notables.
Como respuesta al conflicto surgido entre salud y condiciones de trabajo, surge la
Salud Laboral, que ya en 1950 en un informe del Comité Mixto de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), se
definía como la actividad que “tiene como finalidad fomentar y mantener el más alto nivel
de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir
todo daño a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo
contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que

convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre

y cada hombre a su trabajo”.
Esta disciplina tendrá como principal objetivo el eminentemente preventivo, ya que
estará directamente relacionado con el ambiente y las condiciones de trabajo, requiriendo
el desarrollo de estrategias específicas para la identificación, evaluación y acción sobre los
factores relacionados con el trabajo y con su efecto sobre la salud y el bienestar del
trabajador.
Para conseguir esos objetivos, en Salud Laboral, se hace uso de diferentes
aportaciones desde distintas especialidades, por un lado estará es el aspecto sanitario que se
contempla desde la especialidad de medicina del trabajo y por otro lado estará lo que
tradicionalmente se resumía bajo la terminología “seguridad e higiene en el trabajo” que
englobaba el conjunto de disciplinas no sanitarias, y que ahora desde la LPRL y el RSP se
han reordenado en especialidades que se denominan habitualmente preventivas, pero que
muy bien se podría hablar de especialidades en Salud Laboral.
En concreto, las especialidades que vienen recogidas en la legislación son cuatro, la
medicina del trabajo, la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la que según la
normativa y posiblemente sin mucha justificación técnica ha unido las disciplinas de
ergonomía y psicosociología aplicada, ya que a mi modo de entender tanto la ergonomía
como la psicosociología aplicada tienen entidad más que suficiente para ser consideradas
como especialidades independientes, y como tal deberían ser definidas y reglamentadas,
pensamiento que es compartido por un buen número de especialistas, pues es notoria la
existencia de campos de aplicación perfectamente diferenciables, máxime actualmente,
cuando vemos que cada vez la psicosociología laboral tiene un mayor peso específico
dentro del entorno laboral, como podremos comprobar en las siguientes exposiciones de la
mañana.
Pues bien y teniendo en cuenta que la ergonomía, como disciplina que analiza la
interacción trabajador-máquina y, en un sentido más amplio, la interacción trabajador-
condiciones de trabajo, podemos definirla como “una tecnología pluridisciplinar que
reúne y organiza conocimientos de muy diversas procedencias, para aplicarlos a la
concepción, el diseño y la corrección de los medios, procedimientos y lugares de trabajo,
con el objetivo de optimizar la eficacia del sistema, así como la comodidad, seguridad y
satisfacción de las personas incluidas en el mismo”. Algo que se ve contemplado de
manera palpable en la normativa actual en la LPRL, quedándonos con lo establecido en su
artículo 15.1 d) y g) donde dentro de los principios de la acción preventiva se recogen
como unos de los principios generales el “adaptar el trabajo a la persona, en particular en
lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los
equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”, y a
“planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica,
la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo”, donde podemos ver reflejado el
marco de actuación de las especialidades de ergonomía y psicosociología.
Llegado a este punto quiero plantear una pregunta ¿es la ergonomía la hermana
pobre de la prevención?
En primera instancia así parece, si nos fijamos en los ratios aconsejados por el
INSHT en el documento “Criterio orientativo para la evaluación, por parte de la
autoridad competente, de los recursos de los Servicios de Prevención Ajenos” (a efectos de
su acreditación o del mantenimiento de la misma), documento que ha sido ratificado por la

Junta de Extremadura, según Resolución de 2 de abril de 1998 de la Dirección General de

Trabajo, en donde se recoge el número máximo de trabajadores por técnico en función de
la especialidad y en función de determinadas actividades; ya que salvo en oficinas y
despachos, en donde se equipara el ratio para todas las especialidades en 6.000
trabajadores por técnico, el ratio varia desde 2.000 - 3.000 trabajadores por técnico para la
especialidad de seguridad a 15.000 - 18.000 trabajadores por técnico en la de ergonomía y
psicosociología; igualmente parece indicar que sí es la hermana pobre, el hecho de que la
oferta laboral es claramente inferior a otras especialidades, en especial a la de seguridad,
con mucho la más solicitada, y otro dato plenamente objetivo de la escasa implantación de
la ergonomía en las empresas es el hecho de que la gran mayoría de las evaluaciones de
riesgos realizadas hasta la fecha, como riesgo ergonómico se contempla única y
exclusivamente la realización de sobreesfuerzos, ampliándose en algunos casos a la
existencia de manipulación de cargas o trabajos con pantallas de visualización. Añadir que
acerca de los riesgos psicosociales existe una absoluta ausencia de consideración de los
mismos y por supuesto de su evaluación.
Ahora bien, por el contrario si nos fijamos en el incremento experimentado en las
dolencias osteoarticulares constatadas como enfermedades profesionales desde el punto de
vista legal, vemos que han pasado de 4.016 en el año 1995 a 7.737 durante el año 1998, es
decir un incremento de un 92 %, y aún más llamativo es el incremento porcentual de esas
enfermedades respecto del total de enfermedades profesionales declaradas, representando
un escaso 30% en el año 1988, pasando a cerca del 80% en el año 1997.
Estamos hablando de patologías que han de ser valoradas desde el punto de vista de
la medicina del trabajo y además lógicamente desde el punto de vista de la ergonomía,
dado que la posible repercusión que la higiene o la seguridad conseguirían en el descenso
de las mismas sería muy escaso.
Si a este nivel hablamos de la psicosociología no tenemos referencias, ya que en la
legislación vigente antes citada, no se contemplan daños de índole psicosocial, pero lo que
si podemos constatar es el hecho, cada vez más habitual, de la calificación como accidente
de trabajo de diversas situaciones como son el acoso laboral, burnout, e incluso
depresiones. Esto es fácilmente comprobable si se hace una revisión de las últimas
sentencias judiciales, incluso alguna de las situaciones se ha estimado procedente el
tratarla, por primera vez en España, desde la vía penal.
Con lo expuesto y sin querer crear polémica sobre la conveniencia de la posible
dedicación que cada especialidad debe tener en el ámbito preventivo, estimo que el
presente y el futuro que se avecina en las relaciones laborales, va a venir marcado por una
notable incidencia de las patologías que deben ser estudiadas desde los ámbitos de la
ergonomía y de la psicosociología.
Para que este tipo de patologías no tengan una incidencia tan elevada tendremos
que estudiar convenientemente el diseño de los distintos puestos de trabajo, ya que es un
factor estrechamente asociado a muchos de los riesgos laborales, siendo una de las causas
de muchos de los accidentes y lesiones musculoesqueléticas derivadas del trabajo. Para el
abordaje del diseño de un puesto de trabajo, siempre hemos de tener en cuenta las
funciones que se han de realizar en ese puesto. De una manera simplista podemos
esquematizar una actividad laboral como la recepción de unas informaciones, que han de
ser procesadas, para que una vez tomada una decisión, se emita una respuesta que
conllevará la realización de una determinada acción.
Para que sea posible el desarrollo de la secuencia genérica expresada, a la hora de
diseñar un puesto de trabajo, vamos a tener en cuenta distintos aspectos, por un lado

valoraremos los requerimientos físicos que ese puesto nos demanda, así hemos de analizar
las dimensiones y posturas corporales, con el objeto de conseguir una adaptación plena
entre el puesto de trabajo y la persona en busca de una postura idónea, en donde se
analizarán componentes como la altura del plano de trabajo, el asiento, los asideros o los
elementos de mando entre otras situaciones. Igualmente se estimarán los esfuerzos
musculares necesarios y los movimientos o desplazamientos corporales, de manera que se
evite toda carga inútil o excesiva para los músculos, articulaciones y ligamentos, así como
para los sistemas circulatorio y respiratorio, manteniendo los esfuerzos requeridos dentro
de unos límites fisiológicamente adecuados.
Otro aspecto muy importante a resolver cuando abordamos el diseño de un puesto
de trabajo será todo lo referente a los medios de señalización, representación y control, que
deberán ser seleccionados, proyectados y dispuestos de tal forma que sean compatibles con
las características de la percepción humana, teniendo en cuenta las partes del cuerpo que
van a estar implicadas y, ser dispuestos en función de los conceptos de habilidad,
precisión, velocidad y esfuerzo, para la selección del tipo, forma, disposición, naturaleza,
número o características de funcionamiento.
Un tercer aspecto a estudiar, será la definición del ambiente de trabajo, que deberá
ser proyectado y mantenido de manera que las condiciones físicas, químicas y biológicas
no tengan efectos nocivos sobre las personas, sino que ayuden a preservar su salud, así
como su capacidad y disposición para el trabajo. Importante llegados a este punto, es el
hecho de tener en cuenta los fenómenos que sean objetivamente medibles, así como las
apreciaciones subjetivas proporcionadas por los trabajadores. Se valorará la disposición de
los espacios de trabajo, la renovación del aire, el ambiente térmico, la iluminación y
distribución de los colores con el objetivo de conseguir una percepción visual óptima, el
ambiente sonoro, la exposición a radiaciones o a vibraciones mecánicas.
Por último, en la exposición que no en el desarrollo de un correcto proceso de
diseño, desde el punto de vista organizativo se considerará el desarrollo del proceso de
trabajo, de manera que garantice la salud y la seguridad de los trabajadores, contribuya a su
bienestar y favorezca el desempeño de las tareas que deban realizar, evitando
especialmente aquellas que supongan una demanda excesiva o muy escasa, escapando de
situaciones generadoras de fatiga o monotonía, para lo que habrá que prestar atención al
contenido y repetitividad de las operaciones o al grado de autonomía que el trabajador
pueda tener respecto del proceso de trabajo.
Como conclusión y para reforzar la importancia que debe tener un buen diseño de
puesto de trabajo, hago referencia a los datos de la V Encuesta Nacional de Condiciones de
Trabajo realizada por el INSHT durante el año 2003, en donde la valoración efectuada
sobre el diseño del puesto de trabajo se concluye que “algo más de la tercera parte de los
trabajadores manifiesta alguna queja por aspectos inadecuados del diseño del puesto de
trabajo. Entre los aspectos más señalados figuran: disponer de muy poco espacio para
trabajar con comodidad; disponer de una silla de trabajo muy incómoda; y tener que
alcanzar herramientas, elementos u objetos de trabajo situados muy altos o muy bajos o
que obliguen a estirar mucho el brazo”, apreciando un incremento en todos los porcentajes
de los distintos aspectos de diseño considerados en relación a los años 1997 y 1999, o que
“el 79.3% de los trabajadores señala sentir alguna molestia musculoesquelética derivada
del trabajo” experimentando un continuo aumento en las cinco ENCT realizadas, lo que
nos da a entender el largo camino que queda por recorrer dentro de la Prevención de
Riesgos Laborales y en particular dentro del campo de la Ergonomía.

Psicosociología: cultura y clima laboral
Psicóloga.
Profesora de la E.U. de Relaciones Laborales de Lugo
Psicosociología, factores psicosociales y salud laboral

No es posible hacer una prevención de riesgos laborales sin un abordaje de tipo
holístico que recoja todos los elementos que forman parte de la estructura organizacional.
En este sentido, la Psicosociología no puede ser considerada como una disciplina que se
dedica a estudiar algunos aspectos de la organización, sino como una perspectiva desde la
que considerar la relación de las personas con su entorno, en este caso el laboral.
En esta relación, que parte de la consideración de la organización como un sistema
en el que todas sus partes están interrelacionadas y son interdependientes, no cabe hacer
divisiones, excepto las obligadas por una cuestión de tipo metodológico que facilite su
estudio, ya que prestar atención a unas en detrimento de otras por considerarlas de más
importancia para la prevención o considerar que unos aspectos influyen más que otros en la
generación de los riesgos, supone olvidar que cuando una de las partes del sistema falla,
todas las demás se resienten de ese fallo y necesitan reajustarse para seguir funcionando.
Las condiciones de trabajo generan tanto los riesgos físicos como los psíquicos o
los sociales, por lo que mejorarlas supone minimizar tanto los unos como los otros y
aunque, hasta ahora, la importancia dada a los riesgos físicos ha sido central desde el punto
de vista de la prevención, tal vez porque su “visibilidad” social se ha considerado mayor,
no debemos olvidar que las consecuencias de los riesgos psicosociales son, en muchas
ocasiones, más invalidantes y durante mayor periodo de tiempo que las de los físicos. Los
riesgos psíquicos también producen accidentes y muertes.
Es importante que tengamos en cuenta que los sometidos a los riesgos son personas
y que el desconocimiento de cómo piensan, cómo sienten o cómo actúan reduce
considerablemente las posibilidades de hacer prevención, ya que se olvida qué es el tipo de
relación que estas personas mantienen con su medio, su percepción de la realidad, sus
actitudes y sus propias características como individuos las que, en último término, van
determinar cuáles son las conductas que van a adoptar para su propia protección y para la
de sus compañeros de trabajo.
Las empresas y cualquier tipo de organización generan una estructura y es ésta la
que va a marcar las pautas de actuación de sus directivos y de sus empleados. Esta
estructura tiene que ver con la organización jerárquica, con la toma de decisiones, con el
reparto de tareas, con la división de funciones y con las normas por las que se rige el
comportamiento de sus miembros.

Aunque todas las organizaciones tienen elementos estructurales comunes, no todas

son iguales. Unas mantienen estructuras rígidas, con muchos niveles jerárquicos y con un
sistema centralizado de toma de decisiones; otras son más planas, con pocos niveles,
flexibles y participativas. Cada una de ellas va a propiciar unas condiciones de trabajo
diferentes, unos niveles de seguridad y de satisfacción distintos para sus trabajadores y los
riesgos a los que estos van a estar sometidos no van a ser los mismos, o al menos, no lo
serán en cuanto a los niveles que alcancen.
Los factores psicosociales sólo se van a convertir en riesgos potenciales para el
trabajador cuando desequilibren su relación con el medio laboral. Esto supone que no son
“per se” factores de riesgo, sino que lo son cuando se transforman en elementos nocivos
que convierten la experiencia de trabajo en algo indeseable.
Podemos hacer una clasificación de los factores psicosociales en cuatro grandes
grupos:
 Los relacionados con la tarea que realiza el trabajador: la posibilidad de realizar el
trabajo con autonomía, los niveles de responsabilidad, el tipo de actividad (con
contenido, repetitiva…) o los roles desempeñados.
 Los relacionados con la organización del tiempo de trabajo: la turnicidad, el tipo de
jornada laboral, la presión temporal, la posibilidad de hacer descansos o pausas…
 Los derivados de las relaciones sociales: relaciones jerárquicas y estilo de
liderazgo, relaciones cooperativas (con otras secciones o departamentos) y
relaciones personales.
 Factores de la organización: políticas relacionadas con la gestión de los recursos
humanos (selección, promoción, retribución, participación, evaluación del
desempeño…), estabilidad laboral, cultura y clima organizacional.
De la misma manera que decíamos que no todas las organizaciones son iguales,
tampoco son iguales todos los individuos. Las características de cada trabajador, sus
necesidades, sus expectativas o sus recursos para afrontar las diferentes situaciones que se
van planteando hacen que no todas las personas respondan de la misma manera ante
situaciones similares. Los factores individuales pueden hacer que determinadas personas
sean más susceptibles ante las condiciones de trabajo que otras y que las consecuencias de
estar sometidas a ellas puedan ser más nocivas para unos que para otros. Es por esto que el
primer paso para realizar una labor verdaderamente preventiva pasa por la necesidad de
realizar una buena gestión de los recursos humanos, comenzando por un análisis adecuado
de los puestos de trabajo con el fin de ajustar persona y puesto.
Cada puesto de trabajo exige el desempeño de una serie de actividades para las que
se requieren unas determinadas condiciones en cuanto a habilidades, aptitudes y actitudes,
o lo que es lo mismo, una serie de competencias. El conocimiento tanto de los
requerimientos de los puestos de trabajo como de las características de las personas que
han de desempeñarlos y su adecuado ajuste, facilita enormemente la labor preventiva.
Aunque, como ya se señaló, no hay unos factores más importantes que otros porque
todos están relacionados, de entre los mencionados más arriba nos centraremos a
continuación en los que, tal vez, son los más desconocidos en cuanto a su relación con la
salud laboral: la cultura y el clima organizacional.

La cultura en la organización
La cultura se manifiesta a través de los principios, los valores, los supuestos y las
creencias compartidas y marca las pautas de actuación de las personas y de los grupos
dentro de la organización. Cada organización tiene su propia cultura aunque no todas sean
conscientes de ello. Aquellas, dónde la cultura se considera un elemento importante de la
estructura intentan transmitir tanto a su personal como al contexto social en el que se
ubican cuál es el sistema de valores que inspira sus políticas. Así, explicitando cuál es la
misión, la visión y los valores, la organización se identifica y se define.
La misión justifica la existencia de la propia organización y ayuda a distinguirla de
las demás. Indica qué es, lo qué hace, lo qué ofrece y compromete a la organización con un
propósito.
La visión es el futuro considerado en términos realistas, lo que quiere llegar a ser,
lo que pretende alcanzar en un plazo de tiempo. La visión motiva e inspira las acciones y
ayuda a definir los objetivos.
Los valores son los principios en los que se basan las conductas. Se ordenan en una
jerarquía según la importancia que la organización les de y se adquieren a través de la
socialización y del aprendizaje. Hay organizaciones en las que estos valores no son
explícitos por lo que su transmisión se lleva a cabo a través de elementos simbólicos, tales
como lenguaje (argot), ceremonias, mitos o determinadas prácticas. También es posible
encontrarse con que, aparte de la cultura dominante, existen subculturas con sus propios
valores que se añaden a los compartidos por la mayoría.
Cuando hablábamos de los factores psicosociales lo hacíamos de las condiciones en
las que se desarrolla el trabajo, de la organización del tiempo, de los estilos de liderazgo o
de las relaciones interpersonales. La forma en que todos estos elementos se configuran
tiene que ver con la cultura dominante y a su vez influye en la forma en la que se interpreta
la realidad y se toman las decisiones. Una vez que esas formas de hacer y de interpretar
han sido aceptadas y compartidas por los miembros que componen la organización pasan a
formar parte de su cultura.
Aunque en algunos casos encontramos una asimilación entre los conceptos de
cultura y clima, existen algunas diferencias que adelantamos ahora y que explicaremos más
tarde. Mientras la cultura es el conjunto de creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización, el clima se refiere a la percepción que los trabajadores
tienen de los elementos que forman parte del ambiente. Se podría decir que el clima se
deriva de la cultura ya que los elementos ambientales se conforman a partir de la cultura
dominante.
Si tenemos en cuenta que la cultura no consiste únicamente en los elementos
observables como manifestaciones de la misma, sino que en ella subyacen los sistemas de
valores y que estos, una vez establecidos y aceptados, son difícilmente modificables,
podemos entender como si nos trasladamos al tema de la prevención, vemos como es, a
veces, tan difícil lograr cambios en cuanto a la adopción de conductas seguras. Hacer que
se produzcan modificaciones desde una cultura no orientada hacia la prevención a una
cultura preventiva supone en muchas ocasiones intervenir en los niveles más profundos, en
aquellos en los que existe una gran carga emocional porque forman parte de la identidad
grupal y porque establecen el marco de referencia que permite dar sentido a los
comportamientos y a las acciones.

Decíamos anteriormente que la cultura determina la forma de hacer las cosas y lo

qué es cierto o no lo es por lo que, en principio, parece claro que la modificación de las
creencias si estas son erróneas, a partir, por ejemplo, de datos objetivos, debería bastar para
producir cambios hacia una cultura de la prevención. Pero esto no es tan simple, ya que la
cultura no es algo que pueda planificarse, al menos no en lo que se refiere a la totalidad de
sus elementos, sino el resultado de las experiencias compartidas y de la común
interpretación de la realidad.
Las modificaciones suponen la implicación de todos los niveles empresariales,
desde la dirección hasta el último empleado y a menudo, encontramos que lo que varían
son las formas, es decir, las manifestaciones externas de la cultura, pero no los principios
que subyacen, que son menos visibles al observador y mucho más difíciles de cambiar. Los
líderes o los directivos indican con su comportamiento y con sus actitudes lo que es
deseable o valorado positivamente por lo que aunque “sobre el papel” las normas explícitas
indiquen que es necesario realizar las tareas de una manera segura, tal vez por presiones
legales más que por convencimiento, lo que prevalece es la norma implícita fácilmente
identificable por el trabajador que es la que se deriva de los valores de la organización, y es
la que va a suponer su permanencia en la empresa y la forma en la que se desarrolle ésta.
El clima organizacional
El concepto de clima está relacionado con la percepción que los miembros de una
organización tienen de la misma y del ambiente laboral. Esta percepción se refiere tanto a
las estructuras y los procesos como a los propios miembros e influye en el
comportamiento. Sin entrar a dilucidar cuál es la relación de causalidad, está claro que la
vinculación con la cultura es estrecha ya que estas percepciones están orientadas e
influidas por ella.
Existen una serie de factores que condicionan la percepción que los miembros
tienen de su ambiente: autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento,
imparcialidad e innovación. Si todas estas variables están orientadas a facilitar la relación
del sujeto con el entorno y a hacer más grata la permanencia de éste en la organización la
probabilidad de que el clima sea positivo es alta y ello redundará en una mayor satisfacción
laboral y ésta, a su vez, en otras variables como el rendimiento, el absentismo, la rotación
e, incluso, el estrés laboral.
Tal como señalan algunos autores, el Clima de Seguridad puede inscribirse dentro
del concepto más amplio de Clima Organizacional y definirse como una percepción global
de los aspectos de seguridad de la empresa que pueden servir como referente sobre el que
desarrollar la propia conducta segura/insegura o sobre el juicio de los patrones ajenos de
comportamiento seguro/inseguro.
Son varios los instrumentos (cuestionarios) que se han elaborado para medir el
Clima de Seguridad. Sin entrar a describirlos, y a pesar de que no siempre los factores
analizados coinciden, es importante señalar que sí existen elementos comunes y que estos
están relacionados con las políticas de seguridad de la empresa, el compromiso de la
dirección, el entrenamiento en seguridad y las acciones y estrategias específicas en materia
de seguridad.
La posibilidad de estudiar el clima de seguridad y de determinar cuáles son los
factores implicados permite intervenir sobre ellos y establecer las medidas adecuadas para
su mejora y para una mayor orientación hacia las conductas seguras.

Conclusiones
Aunque lo expuesto no es suficiente para profundizar en temas tan complejos como
la cultura y el clima, aquí simplemente esbozados, sí lo es para advertir la importancia que
ambos tienen para el comportamiento organizacional y dentro de éste para el
establecimiento de conductas seguras que puedan minimizar los riesgos y mejorar la salud
laboral. Todos los factores mencionados en relación con estos constructos son susceptibles
de convertirse en riesgos psicosociales y, por lo tanto, de generar consecuencias negativas
no sólo para quien está sometido a ellos sino para la organización en su conjunto.
Como hemos visto, la salud laboral no depende únicamente de los trabajadores y
tampoco sólo de la empresa. El comportamiento organizacional está influido por factores
ambientales, tanto externos a la organización como internos, por el sistema de valores de la
propia organización, que puede, o no, tener en su jerarquía como prioridad la seguridad o
considerarla simplemente como una obligación legal y , por supuesto, por las percepciones,
motivaciones y actitudes de los trabajadores. Son todos esos elementos interrelacionados
los que van a hacer que una organización pueda considerarse segura.
La labor preventiva pasa por conocer y medir todos los factores implicados y
promover intervenciones que tengan en cuenta la influencia de unos sobre otros. La
actuación de las altas instancias organizacionales es central para que estas intervenciones
surtan efecto ya que son las que van a facilitar o a impedir con sus actitudes y
comportamientos el establecimiento de una verdadera cultura de la prevención.
Referencias bibliográficas
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a la Psicología del Trabajo. Madrid: McGraw-Hill
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en los equipos de trabajo. Revista de Psicología General y Aplicada, 52, 269-285.
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preventivo en las organizaciones. III Congreso Internacional de Prevención de
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(cep.upc.es/Publicaciones/orp2004/orp2004_novella.pdf)
 Peiró, J. M. (1990). Organizaciones: nuevas perspectivas psicosociológicas.
Barcelona: PPU.
 Robbins, S. P. (1994). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y
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 Silva Vázquez, M. (1992). El clima en las organizaciones. Barcelona: PPU.

Riesgos emergentes:
estrés, burnout, mobbing
Psicóloga.
Profesora de la E.U. de Relaciones Laborales de Lugo
Los llamados riesgos emergentes, estrés, burnout o mobbing están estrechamente

vinculados con los factores ergonómicos y psicosociales del trabajo.
La violencia en el trabajo es un hecho que cobra cada vez más importancia,
probablemente debido a que la repercusión mediática de los casos que en los últimos años
han sido llevados a los tribunales y a las sentencias que, a cuentas gotas, han ido siendo
dictadas por los mismos, han llamado la atención de la sociedad hacia un fenómeno que,
sin ser novedoso, se ha acentuado en los últimos tiempos debido a los cambios en las
condiciones de trabajo, al aumento de la competitividad y a las exigencias del sistema
productivo. La palabra estrés ha pasado a formar parte del lenguaje coloquial, y no es
difícil escuchar a cualquier trabajador decir que “está quemado”.
Aunque la aparición en los medios de comunicación ha hecho que los términos que
se refieren a las mencionadas consecuencias de los riesgos psicosociales empiecen a ser
familiares para una gran mayoría de personas, existe también cierta confusión sobre lo que
cada uno de ellos significa, cuál es la relación entre ellos, si la hay, y cuáles son las
dimensiones reales del problema.

El estrés: concepto y consecuencias

El término estrés tiene su origen en la física y se refiere a la fuerza que provoca
tensión en un cuerpo y que puede deformarlo. Selye adoptó el término para referirse a la
respuesta del organismo ante las demandas del medio. Las personas estamos sometidas
cada día a una serie de exigencias por parte del medio que nos rodea, no sólo el laboral,
sino que en cualquier otro contexto, personal, familiar y de relaciones con los demás, nos
encontramos con situaciones a las que debemos enfrentarnos. Estas situaciones demandan
de nosotros que pongamos en marcha una serie de recursos que permitan hacerles frente.
Cuando la persona enfrentada a estas demandas considera que puede manejar y resolver la
situación sin problemas, simplemente consume la energía necesaria para dar una respuesta
sin que el organismo sufra ninguna alteración. Cuando la persona percibe que sus recursos
son insuficientes y se ve desbordada por la situación, ésta empieza a percibirse como una
amenaza ante la cual el organismo reacciona poniendo en marcha mecanismos fisiológicos
y psicológicos.
En el primer caso se daría lo que se llama “eustrés”, o buen estrés, que es aquel que
nos proporciona la energía suficiente para afrontar las situaciones y que no es nocivo para
la salud. Es en el segundo caso cuando se produce lo que se denomina “distrés” que genera
tanto si es mantenido a lo largo del tiempo, aunque sea en niveles no excesivamente
elevados, como en ocasiones puntuales en niveles elevados, respuestas que resultan
nocivas para la salud y que pueden tener consecuencias en el ámbito de lo físico, de lo
psíquico y de lo social.
Aunque ambos términos, eustrés y distrés son los que permiten hacer una distinción
entre el estrés positivo y negativo, el uso que se hace habitualmente del término estrés tiene
connotaciones negativas por lo que sustituye o se asimila al término distrés en cuanto a su
significado y a sus efectos. En ese sentido seguiremos utilizando el término estrés.
Cuando se produce una situación estresora la respuesta que emite el organismo se
da en tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. Es lo que Selye llamó Síndrome
General de Adaptación.

En la fase de alarma la resistencia sufre una bajada respecto a los niveles normales
que permite al organismo prepararse para responder ante la situación. Se producen una
serie de reacciones fisiológicas tales como el aumento de la frecuencia cardiaca o de la
capacidad respiratoria, la sangre se desplaza hacia las zonas de acción y, en general, puede
decirse que se ponen en marcha las defensas del organismo a través de la activación del eje
hipofisario-suprarrenal.
La fase siguiente, de resistencia, es aquella en la que el organismo intenta adaptarse
a la situación. Cuando no lo consigue porque los recursos son insuficientes se pasaría a la
tercera fase, la de agotamiento y es en este momento cuando aparecen una serie de
manifestaciones de tipo psicosomático que cuando se repiten terminan alterando los
órganos y los tejidos y produciendo patologías tanto de tipo físico como mental.
Podría decirse que aún cuando existen factores que se han vinculado al estrés tales
como el ruido, no existen estresores universales. Cualquier situación o circunstancia puede
convertirse en fuente de estrés dependiendo de la percepción que la persona tenga de ella.
Así, lo que para alguien puede ser vivenciado como una amenaza a su integridad para otro
puede ser simplemente un reto, de tal manera que el primero vivirá la experiencia como
estresante y el segundo como algo que pone a prueba sus capacidades, que le motiva y que
le induce a actuar.
Cabría pensar que si el estrés es una vivencia individual y subjetiva es difícil
eliminar los estresores pero esto no es cierto. Si nos centramos en el ámbito laboral vemos
que éste se produce cuando las demandas del trabajo superan la capacidad del individuo
para afrontarlas. No basta pues con abordar el estrés a través de estrategias de tipo
individual ya que es en la interacción entre el individuo y el medio cuando se producen las
situaciones estresoras, es preciso actuar sobre las condiciones de trabajo para que éstas no
desborden al trabajador y se constituyan en una fuente de riesgo.
La organización puede y debe poner los medios para que la experiencia de trabajo
no sea una causa de enfermedad para las personas. En este sentido se puede actuar tanto
sobre el estresores físicos, tales como el ruido, la iluminación o la temperatura, como sobre
los factores psicosociales que pueden convertirse en una fuente de riesgo cuando
desequilibran la relación del individuo con su entorno. La forma de realizar o distribuir el
trabajo, los métodos empleados, la organización del tiempo, la comunicación o el manejo
de la información pueden ser elementos que generen consecuencias nocivas para la salud
cuando suponen incertidumbre, falta de control por parte del trabajador o dificultades para
cumplir con su tarea.
Hay que tener en cuenta que las situaciones de estrés laboral pueden generarse tanto
por exceso como por defecto. Es tan dañina la sobrecarga de trabajo como la infracarga, el
exceso de responsabilidades y la imposibilidad de tomar decisiones, un puesto de trabajo
en el que se exige más de lo que el trabajador puede hacer dadas sus capacidades o lo
contrario, un puesto en el que el trabajador no pueda poner en práctica sus conocimientos y
habilidades.
Cuando esto sucede se van a producir en la persona estresada una serie de
manifestaciones que pueden ser emocionales, tales como el mal humor, la irritabilidad o el
decaimiento; cognitivas, como falta de concentración, pensamientos negativos sobre uno
mismo o incapacidad para tomar decisiones; conductuales, como aumento del consumo de
alcohol y tabaco, dejar de comer o hacerlo en exceso, deambular sin rumbo o disminuir el
contacto social. A nivel fisiológico la sintomatología es muy variada: sudores,
palpitaciones, molestias gástricas, problemas respiratorios, etc.

Pero las repercusiones negativas no son únicamente para la persona que las padece,
la organización también sufre las consecuencias del estrés de sus trabajadores a través de la
disminución de la productividad y de la calidad o el aumento del absentismo y la rotación.
La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del 2003 señala que casi la
mitad de los trabajadores no puede nunca elegir o modificar ni el orden de las tareas, ni el
método de trabajo, ni el ritmo de éste, ni la distribución o duración de las pausas. Señala,
también, el aumento del sistema de turnos rotativos y la prolongación de las jornadas
laborales, en muchos casos sin compensación económica. En relación con el estrés,
tomando en cuenta síntomas como alteraciones del sueño, sensación continua de
cansancio, cefalea, falta de concentración, falta de memoria e irritabilidad, el 5,3% de los
trabajadores presenta tres o más de estos síntomas asociados con las variables que aparecen
en la siguiente tabla.
Tabla 1.- Presencia de síntomas compatibles con estrés (tres o más síntomas) y su
asociación con otras variables. (Fuente: Ministerio de trabajo y asuntos sociales).
http://www.mtas.es/insht/statistics/5enct_ds.htm#tabla82
% trabajadores con síntomas

Categorías
compatibles con estrés
Industria 4,5
Sector de actividad Servicios 6,6
Construcción 1,2
Nivel de atención alto más de 1/2 No 3,6

jornada Sí 6,7
Ritmo elevado más de 1/2 No 3,9

jornada Sí 8,3
Tareas muy repetitivas más de No 4,8

1/2 jornada Sí 7,5
No 5,4
Trabajo a turnos
Sí 7,3
Hasta 25 años 2,3
Grupo de edad 25-50 años 6,1
Más de 50 años 4,8
Hombre 4,6
Sexo
Mujer 7,4
Hijos menores de 18 años Ninguno 5,2

conviviendo con el trabajador Uno y mas 6,2
Hasta 30 min. 5,2
Tiempo que tarda desde casa al
1/2 - 1hora 6,6
trabajo
Más de 1 hora 8,7
También, como se puede observar en la tabla, los factores extralaborales (hijos

menores a cargo o tiempo de desplazamiento) pueden convertirse en estresores. Así como
algunos de estos elementos, por ejemplo el apoyo social, o las relaciones personales sirven

como amortiguadores del estrés laboral, cuando a su vez son fuente de estrés se suman a
los factores del trabajo produciendo un efecto acumulativo.
El acoso laboral (mobbing)

Fue el etólogo Konrad Lorenz el que el introdujo el término mobbing para describir
las conductas de ataque que llevaban a cabo algunas especies animales, caracterizada por
una coalición de los miembros débiles del grupo frente a uno más fuerte.
Tal conducta no es una novedad tampoco en el comportamiento humano, pero no
ha sido hasta hace muy pocos años cuando se han empezado a estudiar en el ámbito de las
organizaciones. Actualmente se considera que se da una situación de mobbing cuando una
persona o grupo de personas ejercen una violencia extrema, de forma sistemática (al
menos una vez a la semana) durante un periodo mayor de seis meses, sobre otra persona
en el lugar de trabajo. (Leymann).
El acoso psicológico es considerado como una de las peores experiencias a las que
se puede ver sometido un ser humano por varias razones:
 Es un acoso gratuito, es decir, no hay ningún motivo para que se produzca, la
víctima no ha hecho nada que explique (ya que en ningún caso tal conducta sería
justificable) por qué es agredida con tanta virulencia.
 El acosado se queda solo ante el acosador, ya que el resto de los miembros del
grupo acepta la situación y con su inhibición se convierte en cómplice.
 El acoso persigue la aniquilación de una persona en las condiciones de una relación
asimétrica, ya que la víctima, por diferentes razones está en un plano de
inferioridad con respecto al agresor.
Aunque el acoso psicológico puede darse en cualquier organización, los estudios
realizados señalan que es más frecuente en organizaciones con estructuras rígidas y
cerradas. Las universidades o los hospitales, y en general la administración pública son
entidades dónde es probable que se produzcan casos de acoso.
En cuanto a las víctimas parece haber un acuerdo respecto a que son “diferentes”,
aunque esta diferencia puede ser debida a tanto a factores de aspecto como de conducta o
de forma de pensar. Se dice que el mobbing se produce en el ámbito de la mediocridad por
lo que las personas brillantes, eficaces o atractivas son consideradas por el acosador como
una amenaza. Este acosador, con frecuencia, presenta rasgos narcisistas y paranoides. Es
una persona envidiosa que intenta la destrucción por cualquier medio de la víctima. A
menudo, ésta no es consciente de lo que está pasando por lo que la presión a la que es
sometida va deteriorándola hasta afectar a su salud física y psíquica.
El proceso del acoso se desarrolla en varias fases:
1. Fase de conflicto. Por lo general el acoso comienza a partir de un conflicto mal
resuelto que puede ser producido por algún problema organizacional o personal.
2. Fase de estigmatización. Esta fase, dónde se dan la mayor parte de las conductas
de acoso, puede prolongarse durante mucho tiempo, hasta un año, que por término
medio es el tiempo que tarda la víctima en hacerse consciente de la situación y
pedir ayuda.

3. Intervención desde la empresa. Como decíamos anteriormente la posición de la

víctima es de inferioridad respecto al acosador por lo que cuando ésta recurre a un
superior jerárquico o intenta una resolución del conflicto, por lo general, la empresa
suele ponerse de parte del acosador que ha manipulado la percepción de quien debe
decidir para culpabilizar a la víctima o para negar los hechos, por lo que es
frecuente que la situación no sólo no se resuelva sino que se incrementen las
conductas de acoso hasta que se llega a la siguiente fase.
4. Fase de marginación o exclusión. A partir de aquí lo habitual es una secuencia de
bajas que se repiten una y otra vez porque la vuelta al trabajo, cuando no han
cambiado las condiciones en el que éste se desarrolla, sólo sirve para incrementar el
sufrimiento de la víctima por lo que esta acaba siendo despedida o abandonando la
empresa.
Las consecuencias, siendo muy deteriorantes para la víctima que incluso puede
terminar suicidándose, afectan también a la organización por el empeoramiento del clima
laboral y el aumento de los índices de absentismo, rotación y bajada del rendimiento.
También la familia y el entorno social se ven afectados porque es muy difícil entender cuál
es la situación y porque el deterioro paulatino de la persona acaba afectando a sus
relaciones sociales.
La V Encuesta de Condiciones de Trabajo, mencionada con anterioridad, señala
frente al acoso psicológico que son más las mujeres las que lo sufren, que tales conductas
se dan, sobre todo, en el de Sector Servicios Sociales, Administración y Banca. En la tabla
siguiente se establece una comparación entre la sintomatología que padecen los
trabajadores expuestos a condiciones de acoso frente a la de aquellos que no lo están.
Tabla 2.- Exposición a conductas de acoso psicológico y sintomatología.
Fuente: http://www.mtas.es/insht/statistics/5enct_fp.htm
% trabajadores % trabajadores
Síntomas no expuestos expuestos
a conductas de acoso a conductas de acoso
Le cuesta dormir o duerme mal 13,7 29,7
Tiene sensación continua de
11,2 23,3
cansancio
Sufre dolores de cabeza 11,9 23,3
Sufre mareos 2,7 8,9
Le cuesta concentrarse, mantener la
2,8 11,0
atención
Le cuesta acordarse de las cosas o
6,1 16,5
las olvida con facilidad
Se nota tenso, irritable 7,4 25,4
Sufre de alteraciones del apetito o
digestivas (náuseas, acidez, 5,4 20,3
digestiones pesadas)
Bajo estado de ánimo 5,2 25,8
Otro 2,1 3,4
Ninguno 60,8 15,3

El burnout o Síndrome de “estar quemado”

En 1974, el psiquiatra Freudenberger, observó como los voluntarios que trabajaban
con toxicómanos en una clínica neoyorquina se iban “desgastando” progresivamente,
acusando una pérdida de energía y un desinterés por los pacientes que en ocasiones
acababa en conductas agresivas hacia los mismos. Este estado iba acompañado de
ansiedad, fatiga física y mental, baja autoestima y sentimientos de decepción.
Fue C. Maslach quién acuñó el término burnout para describir un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización en el trabajo, que
desarrollan personas cuyo objeto de trabajo son otras personas.
Aunque es poco el tiempo que lleva investigándose sobre este tema, hay acuerdo en
considerar el síndrome de quemarse como una respuesta al estrés laboral crónico. Cuando
hablábamos del estrés decíamos que ante las diferentes situaciones a las que se expone el
trabajador se ve obligado a dar una respuesta y que son sus mecanismos de afrontamiento
los que permiten generarla, en este caso se trataría de un mecanismo de afrontamiento que
en vez de ayudar a superar la situación genera consecuencias negativas en el individuo.
Médicos, enfermeros, psicólogos o policías son colectivos que, debido al tipo de trabajo
que desarrollan, están más expuestos a padecerlo.
El síndrome se genera cuando las expectativas que genera el individuo frente a su
trabajo se ven frustradas por la realidad, esto genera un desequilibrio entre las demandas
del trabajo y los recursos personales que provoca una tensión que intenta ser eliminada a
través de un cambio en las actitudes y las conductas.
A una fase de entusiasmo, con un despliegue de energía y grandes expectativas
seguiría una fase de estancamiento cuando estas expectativas no se cumplen, esto daría
paso a una etapa de frustración con problemas emocionales y físicos que culmina con un
estado de apatía resultado de defenderse ante la frustración generada.
Las consecuencias son según Maslach, agotamiento emocional: disminución de la
energía y de los recursos emocionales; despersonalización: caracterizada por sentimientos
negativos y cínicos hacia las personas objeto del trabajo y falta de realización personal:
evaluación negativa de uno mismo e insatisfacción laboral.
En cuanto al tipo de organización en la que es más probable que se de este
problema suelen ser organizaciones con un alto grado de burocratización, control,
problemas de comunicación y falta de apoyo.
La prevención pasaría tanto por el abordaje individual ajustando las expectativas a
la realidad, el control emocional, la búsqueda de apoyo y el equilibrio entre el trabajo y al
vida extralaboral, como desde el punto de vista organizacional minimizando la burocracia,
fomentando el trabajo en equipo, adoptando estructuras poco centralizadas, mejorando la
comunicación y apoyando la formación continua del personal.

Referencias
 Cortés Díaz, J. M. (1999). Técnicas de prevención de riesgos laborales. Albacete:
Tebar.
 Gándara, J. (1998). Estrés y trabajo. El síndrome del burnout. Madrid: Cauce.
 Gil Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una
enfermedad en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.
 Hirigoyen, M.F. (2000) El acoso moral. El maltrato en la vida cotidiana.
Barcelona: Círculo de Lectores.
 Peiró, J. M. Y Salvador, A. (1993). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema.
 Peiró, J.M. (1993).Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Eudema.
 Piñuel, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.
Cantabria: Sal Térrea.
 Piñuel, I. (2004). Jefes tóxicos y sus víctimas. El País Aguilar.
 Sociedad Española para el estudio de la ansiedad y del estrés.
http://www.ucm.es/info/seas/
 V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo.
http://www.mtas.es/insht/statistics/enct_5.htm
 Velázquez, M. P. (2004 ). Mobbing, violencia física y estrés en el trabajo.
Barcelona: Gestión 2000.

La Sociedad y
el Mundo del Trabajo
La v ig ila n c ia d e la s a lu d .
Instrumento de evaluación
de la eficacia de la prevención
Profª. Dra. Dña. Mª Carmen Pardiñas Añón
Jefa del Servicio de Vigilancia de la Salud de la Universidad de
Santiago de Compostela.
Después de la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y desde

la entrada en vigor del Reglamento de los Servicios de Prevención, existe en la actualidad
un escaso desarrollo de políticas de salud laboral. Desconocemos el alcance real de los
problemas de salud de los trabajadores derivados de sus condiciones de trabajo, pero si
conocemos las estadísticas de Accidentes de Trabajo (AT) y Enfermedades profesionales
(EP) habiendo un incremento progresivo, sobretodo en enfermedades. Esto es debido a
que, hasta hace poco, ha existido una infraestimación del número de enfermedades
registradas, y es muy probable, que en los próximos años, observemos que siga
aumentando la tasa de EP por dos razones fundamentales: la primera, por una mejor
recogida de datos de daños laborales y la otra, por el nuevo listado de EP próxima a
aprobarse, dado que algunos procesos, hasta hoy considerados accidentes de trabajo, pasen
a considerarse EP.
También es importante conocer las causas de mortalidad laboral, para que con todo
ello, poder diseñar planes y programas de prevención, para evitar los daños contra la salud
de los trabajadores.
Según la O.M.S. la salud la podemos definir como un estado completo de bienestar
físico, mental y social y no solamente como la ausencia de afecciones o enfermedad.
La salud laboral la definimos como un estado dinámico caracterizado por una
armonía satisfactoria entre las aptitudes, las necesidades y las aspiraciones del trabajo,
por una parte, y los inconvenientes y las posibilidades del medio ambiente de trabajo, por
otra.
127 LA SOCIEDAD Y EL MUNDO DEL TRABAJO

La salud es un bien de primordial importancia, al que todos los ciudadanos,

cualesquiera que sean sus condiciones, deben tener derecho, es un hecho tan relevante en
nuestra sociedad, que en su día se plasmó con el máximo rango legal posible: como un
derecho constitucional, dentro del conjunto de los principios rectores que deben presidir en
nuestro país la política social y económica.
Ello ha tenido una decisiva influencia no solo en la Ley General de Sanidad y su
posterior desarrollo y aplicación, sino también en cualquier otra norma que desarrollase
aspectos relacionados con la salud, fruto lógico del amplio consenso técnico y político en
el ámbito europeo en la perspectiva de salud mencionada.
A nivel de la Unión Europea (UE), la Salud y la Seguridad en el trabajo
constituyen, hoy día, uno de los ámbitos más densos e importantes de la política social de
la UE. Esto ha llevado a una nueva estrategia comunitaria de Salud y Seguridad que
abarcaría el periodo 2002-2006, en la cual se propone reducir el número de accidentes y
enfermedades profesionales, y se recomienda fijar objetivos nacionales cuantificados con
vista a reducir las tasas. Durante la presidencia española de la Comisión europea, se ha
tratado de impulsar la aprobación de una nueva lista europea de enfermedades
profesionales, y actualizar, en consonancia, el cuadro de enfermedades profesionales
español.
Actividad sanitaria de los servicios de prevención

El Personal sanitario de los Servicios de Prevención deberá llevar a cabo
específicamente, además de las actividades en coordinación con los otros integrantes del
servicio, de acuerdo con lo dispuesto al efecto en la legislación vigente, las siguientes
funciones:
a) Vigilancia de la salud de los trabajadores, en los términos establecidos en la Ley .
b) Estudio de las enfermedades que se produzcan entre los trabajadores, a los solos
efectos de poder identificar cualquier relación entre las causas y los riesgos para la
salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.
c) Formación e información.
d) Promoción de la salud en el lugar de trabajo.
e) Asistencia de primeros auxilios y urgencias.
f) La colaboración con el sistema Nacional de Salud, tal y como establece el artículo
38 del Reglamento de los Servicios de Prevención .
g) La colaboración con las autoridades sanitarias para proveer el Sistema de
Información Sanitaria en Salud Laboral, de acuerdo con lo establecido en el artículo
39 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
LA SOCIEDAD Y EL MUNDO DEL TRABAJO 128

Vigilancia de la salud
El término “vigilancia de la salud de los trabajadores” engloba una serie de
actividades, referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención
de riesgos laborales, cuyos objetivos generales tienen que ver con la identificación de
problemas de salud y la evaluación de actividades preventivas.
La vigilancia de la salud en el trabajo consiste en el control sistemático de los
episodios relacionados con la salud de la población laboral activa con el fin de prevenir y
controlar sus riesgos laborales, así como las enfermedades y lesiones asociadas a ellos.
Objetivos individuales:
 Detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la
salud.
 Identificación de trabajadores especialmente sensibles.
 Adaptación de la tarea al trabajador.
Objetivos colectivos:
 Detección de patologías en la empresa.
 Establecer prioridades en materia de prevención de riesgos.
 Motivar la revisión de las actuaciones preventivas.
 Evaluar la eficacia del plan de prevención de riesgos.
Esta viene regulada, como ya se ha indicado, en el Art. 22 de la LPRL y en el Art.
37, apartado 3, del RSP, se caracteriza por ser:
a) Un derecho del trabajador garantizado por el empresario, que deberá ser
prolongado más allá de la finalización de la relación laboral en los supuestos en que
la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, a través del
Sistema Nacional de Salud.
b) Periódica: debe ser realizada a intervalos periódicos según lo determine el
Ministerio de Sanidad y Consumo y requiere conocer el estado de salud del
trabajador mediante una evaluación inicial después de la incorporación al trabajo o
después de la asignación de tareas específicas para nuevos riesgos para la salud, o
bien al reanudar el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud (con
la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una
acción apropiada para protegerlo).
c) Referida al estado de salud del trabajador (derivada de sus factores individuales y
del grupo poblacional al que pertenece).
d) En función de los riesgos inherentes al trabajo, la vigilancia de la salud tendrá en
cuenta factores de riesgos de carácter general y específicos.
e) Voluntaria: esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su
consentimiento; solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los
trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos se a
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud

de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede

constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras
personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades
de especial peligrosidad.
f) Lo más efectiva posible: se deberá optar por la realización de aquellos
reconocimientos o pruebas que causen menores molestias al trabajador y que sean
proporcionales al riesgo.
g) Respetuosa con el trabajador: se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la
intimidad y a la dignidad de la persona.
h) Confidencial: los resultados de la v.s. serán comunicados a los trabajadores
afectados. Los datos relativos a la v.s. de los trabajadores no podrán ser usados con
fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información
médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades
sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que
pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del
trabajador.
i) Realizada por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad
acreditada.
j) Sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los
factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador.
k) Los exámenes de salud incluirán, en todo caso, una historia clínico laboral en la
que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y
estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará
constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia
en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y
las medidas de prevención adoptadas. Deberá constar igualmente, de una
descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y
tiempo de permanencia para cada uno de ellos.
l) Con adecuados recursos materiales, determinados en el documento aprobado por
el Consejo Interterritorial del S.N.S. el día 15 de diciembre de 1997 "Criterios
básicos para la aprobación de la actividad sanitaria de los Servicios de Prevención"
y en base a lo establecido en el Art. 18, apartado 3 del R.S.P., la dotación de los
mismos deberá ser adecuada a las funciones que realice, debiendo comprender
equipos y materiales sanitarios adecuados, así como equipos y material de archivo.

Exámenes De Salud
Definición
Los Exámenes de Salud son todas aquellas pruebas médicas y de laboratorio
destinadas a determinar el estado de salud de un trabajador en función de los riesgos
inherentes a su puesto de trabajo, y, cuya finalidad es:
 Comprobar el impacto de las condiciones de trabajo en la salud de los
trabajadores.
 Asegurar la buena aptitud para el desarrollo de la actividad.
 Conocer si sus características personales pueden convertirse en factores de
riesgos de accidentabilidad para si mismos o para terceros.
Metodología
NORMAS GENERALES:
 En función de los riesgos inherentes.
 Eficientes en términos económico-sanitarios.
 Realizados por personal capacitado y acreditado (Art. 22.6 LPRL y 37.3c
RSP).
 Sometimiento a protocolos.
 Sometida a sigilo profesional Ley orgánica 15/1999 de 13 de diciembre
sobre Protección de Datos de Carácter Personal (BOE 14/12/1999)
Clasificación
 Inicial
 Periódico
 Tras ausencia prolongada por enfermedad
 Post-ocupacional
INICIAL
Una evaluación de los trabajadores inicial, después de la incorporación al trabajo
o tras la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos.
Objetivos
 Valorar la capacidad del aspirante para el trabajo en general.
 Determinar si reúne las aptitudes físicas y psicológicas.
 Evaluar predisposiciones a enfermedades que pudieran producirse o
agravarse en la tarea a la que va a ser destinado.
 Punto de referencia para luego evaluar las repercusiones eventuales sobre
la salud de las condiciones de trabajo y, en especial, de ciertas
exposiciones tóxicas o, en general, peligrosas.

PERIÓDICO
Evaluación de la salud a intervalos periódicos en función de los riesgos
inherentes al puesto de trabajo.
Objetivos
 Verificar el estado de salud del trabajador en el transcurso de su vida
profesional.
 Confirmar la aptitud del trabajador.
 Prevención de E.P. y patologías derivadas del trabajo.
 Promover un mejor estado de la salud.
TRAS AUSENCIA PROLONGADA POR ENFERMEDAD

Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras
ausencia superior a los 15 días por motivos de salud.
Objetivos
 Ratificar en el examinado que la aptitud laboral permanece inalterable.
 Descartar un posible origen laboral de la enfermedad.
POST-OCUPACIONALES
En los supuestos en los que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo los
haga necesarios.
Objetivos
 Verificar que no existe patología de origen laboral una vez finalizada la
exposición al riesgo:
 Finalizada la vida laboral, por el SNS.
 Cambio de puesto de trabajo.

Con la colaboración de:
Excma. Diputación Provincial de Lugo

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FACULTAD DE CIENCIAS DE LUGO

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Prevención de Riesgos Laborales

Gestión integrada de la Prevención de Riesgos Laborales: la calidad y

Elaboración de Planes de Prevención de Riesgos Laborales.................... 29

Gestión de prevención de riesgos: actuaciones desde la perspectiva

Higiene Industrial: retos de futuro. ............................................................... 53

La Sociedad y el Mundo del Trabajo

En el desarrollo del curso también se confrontará la realidad de la

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El fenómeno de la pérdida de salud es consustancial con la actividad laboral. La

El discurso higiénico adoptó un marcado acento normalizador de las clases

Industrialización, impacto sobre la salud y la seguridad.

La industrialización ha sido definida como “el proceso de cambio en la forma de

1.- La Higiene del Trabajo

La práctica de la Higiene del Trabajo comprende tres etapas principales: el

1º.- Identificación y evaluación de riesgos.

2º.- Proponer a la empresa un Plan de Prevención que incluya:

3.- Ergonomía y Psicosociología.

4.- La Vigilancia de la Salud

El técnico de prevención no debe olvidar en ningún momento que en prevención

I.- Concepto de “Integración”

13 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

II.- Evolución normativa

Etapa anterior a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Etapa iniciada tras la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 14

participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de

15 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Etapa actual, tras la Ley 54/2003 de Reforma del Marco Normativo

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 16

1. Modificación referida al contenido del Artículo 14 de la Ley de Prevención de

Se modifica el contenido del apartado 2 del artículo 14 el cual queda redactado de

«2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad

2. Modificación referida al contenido del Artículo 16 de la Ley de Prevención de

Se modifica el título del artículo 16, anteriormente denominado “Evaluación de

“1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención

17 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará

b) Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de

El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades

Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el

3. Modificación referida al contenido del Artículo 23 de la Ley de Prevención de

“a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado

b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el

c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 18

4. Modificación referida al contenido del Artículo 31 de la Ley de Prevención de

Se modifican las letras a) y c) del nº 3 del Artículo 31 señalando de forma expresa

5. Se añade el Artículo 32 bis sobre “presencia de los recursos preventivos” al texto

El contenido de tal nuevo precepto es el que sigue:

19 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En este supuesto, tales trabajadores deberán mantener la necesaria colaboración

III.- Actual modelo de gestión preventiva basado en la

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 20

 Actividades integradas relacionadas con la “supervisión de determinadas

Se explican a continuación los aspectos más destacados de cada categoría:

 Actividades integradas relacionadas con la Dirección de la empresa y que