UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR OCCIDENTE -CUNSUROC-
Lcda. Díaz Barrios, Cristina Fernanda
Guatemala, 24 de octubre del 2,023.
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INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo contiene información acerca de la evaluación 270 como un
instrumento para calificar el desempeño de los trabajadores y su definición desde tres puntos de
vista, sus compañeros, jefes inmediatos y personal a su cargo, también mencionaremos los los
objetivos de realizarla, las desventajas de este método, los pasos para organizar una evaluación,
y cómo analizar la evaluación.
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INDICE
Evaluación 270 grados.............................................................................................................................. 4
Objetivos de la evaluación de desempeño 270 grados……………..………………………………………………….5
Desventajas de este método.................................................................................................................... 7
Pasos para organizar una evaluación del desempeño 270 grados ......................................................... 8
Cómo analizar la evaluación de desempeño 270 grados ........................................................................ 9
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EVALUACIÓN 270 GRADOS
La evaluación de desempeño de 270 grados” es aquella en la que el trabajador recibe una
valoración sobre su desempeño por parte de un superior inmediato, sus colaboradores y
compañeros directos”1.
La evaluación 270 se utiliza como un término figurativo que representa la idea de
que esta evaluación se realiza por tres figuras principales (las mencionadas
anteriormente). Cada una de estas figuras representa un ángulo de 90 grados en un
círculo completo de 360 grados.
Se trata de un tipo de evaluación de desempeño que cuenta con el ‘feedback’
de tres evaluadores diferentes. Los resultados obtenidos deben ayudar a captar
información sobre el proceso de desarrollo del trabajador y su aportación a la empresa.
Los grupos participantes deben presentar información relacionada al desempeño laboral
del trabajador. La relación que deben presentar de acuerdo al grupo que pertenecen es:
• Colaboradores:” Los colaboradores brindan información sobre cómo perciben el
desempeño del individuo desde una perspectiva cercana. Pueden ofrecer detalles sobre
cómo el individuo trabaja en conjunto con otros, su disposición para ayudar, su capacidad
para resolver conflictos y su influencia en el equipo”2.
• Compañeros directos: Los compañeros directos, que podrían ser colegas en el mismo
nivel jerárquico o departamental, proporcionan información sobre el desempeño del
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Kenjo GmbH (2,023). Evaluación 270. Rastreador. https://blog.kenjo.io/es/evaluacion-del-desempeno-
270-grados.
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José Chávez. Participantes de evaluación 270. Rastreador. https://www.ceupe.com/blog/evaluacion-270-
grados.html
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individuo en su función específica. Evalúan la calidad del trabajo del individuo, su
productividad, su capacidad para cumplir con los plazos y su conocimiento técnico.
También pueden brindar información sobre cómo el evaluado se desempeña en
proyectos específicos y si demuestra liderazgo o habilidades de resolución de problemas
en su rol.
• Superiores: Los superiores (jefes, gerentes y supervisores) ofrecen una perspectiva desde
la posición de liderazgo. Evalúan cómo el individuo se ajusta a las metas de la organización,
su capacidad para tomar decisiones, liderar equipos y asumir responsabilidades
adicionales. También pueden proporcionar información sobre el desarrollo profesional
del evaluado, incluyendo áreas en las que puede necesitar capacitación adicional.
Objetivos de la evaluación de desempeño 270 grados
Aunque el objetivo principal de esta evaluación es medir el rendimiento del trabajador,
también cumple otras funciones:
• Verifica el cumplimiento de los objetivos individuales.
• Pone en valor el aporte individual de cada trabajador.
• Mejora la relación entre compañeros y el ambiente laboral.
• Permite detectar o adelantarse a los problemas.
• Proporciona información objetiva para efectuar ascensos o mejoras en las condiciones.
• Detecta necesidades de formación o ‘mentoring’.
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Ventajas que ofrece este método
La evaluación de desempeño 270 grados conlleva ciertas ventajas:
• Se puede personalizar para abordar las necesidades específicas de la empresa. Esto
significa que no es un enfoque único para todos, sino que se ajusta a lo que la empresa
busca lograr, aumentando así su efectividad.
• Al evaluar a los empleados desde múltiples perspectivas, la empresa puede obtener
una imagen más completa de las habilidades y limitaciones de cada uno. Algo crucial para
asignar roles correctamente.
• Cuando los empleados comprenden claramente lo que se espera de ellos y cómo se están
desempeñando, se sienten más comprometidos y conectados con la cultura de la
empresa.
• La recopilación de datos a través de esta evaluación proporciona información valiosa para
determinar si las estrategias y políticas implementadas están funcionando o si se
necesitan ajustes.
• Los resultados de la evaluación 270 de grados pueden servir como una especie de
"mapa" que ayuda a la dirección de la empresa a tomar decisiones informadas sobre el
camino a seguir, basadas en el desempeño actual de los empleados.
• La implementación de un proceso de evaluación demuestra que la empresa se toma en
serio la gestión de su personal y su mejora continua.
• Esta evaluación puede ayudar a identificar a aquellos empleados con mayor
potencial para adoptar cargos de mayor responsabilidad.
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• Con información actualizada sobre el desempeño de los empleados, la empresa puede
abordar problemas de manera más eficiente y tomar medidas correctivas de manera
oportuna.
• Esta evaluación permite evaluar el rendimiento del equipo en diferentes horizontes
temporales (corto, mediano y largo plazo), lo que es esencial para la planificación
estratégica a largo plazo.
• Al tener un panorama más amplio de las competencias laborales de los empleados, se
pueden asignar los trabajos de manera más efectiva y garantizar que las tareas estén en
manos de quienes pueden realizarlas mejor.
Desventajas de este método
La principal desventaja que encontramos en este modelo es que, a diferencia de otros, se
pierde el ‘feedback’ del cliente. Si estamos evaluando a un empleado que trabaja de cara al
público, es importante contar con su visión.
Otra desventaja importante de esta evaluación es que si no se planifica bien y los
resultados se comunican de manera inadecuada, puede desmotivar a los empleados en lugar de
ayudarlos a mejorar. Es importante ser cuidadoso con las palabras utilizadas para evitar
desalentar a los trabajadores.
Además, esta evaluación es difícil de llevar a cabo, ya que requiere una importante
inversión de tiempo, esfuerzo y personal (participan muchas personas), por lo que si no se
organiza de forma correcta, los resultados a nivel de fiabilidad pueden no ser los mejores.
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Pasos para organizar una evaluación del desempeño 270 grados
1. Revisar el organigrama: El organigrama dibuja la estructura de la compañía. Por lo tanto, es
una herramienta muy útil para saber a quién se tiene que involucrar en la evaluación de un
empleado. En el caso de la evaluación 270, se debe contar con el superior inmediato,
colaboradores y compañeros directos.
2. Lograr que toda la plantilla participe: Antes de empezar un proceso de evaluación, es
recomendable hacer una campaña de comunicación interna para que la plantilla comprenda el
proceso, conozca los objetivos del mismo y sepa qué esperar. Es fundamental dejar claro que el
objetivo es mejorar la productividad de la empresa y no castigar o sancionar.
3. Preparar la evaluación: La evaluación 270 es un reto para cualquier empresa ya que hay que
involucrar a muchas personas. Por eso, muchas compañías utilizan softwares de evaluación de
desempeño que les ayudan a automatizar el proceso para ser más rápidos y eficientes.
Gracias a un software se puede automatizar el envío de un formulario a los evaluadores, recibir
la información en una misma plataforma e interpretarla fácilmente para hacer la evaluación final.
4. Marcar próximos pasos: Al reunirse con el evaluado para comentar el ‘feedback’ es importante
que trabajar en un plan de acción y establecer próximos pasos a seguir. La evaluación no es el fin
de un camino, sino un punto de partida para mejorar los puntos débiles detectados y potenciar
las fortalezas.
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Cómo analizar la evaluación de desempeño 270 grados
El análisis de desempeño es un paso fundamental, ya que permite extraer conclusiones
de los datos obtenidos. Esta parte de la evaluación suele realizarla el departamento de RRHH,
que es quien recibe normalmente todo el feedback.
Por lo general, se hace un análisis cuantitativo y cualitativo. Es decir, por un lado, se
interpretan las puntuaciones obtenidas en determinados KPIs (Key Performance Indicators) y se
valoran con respecto a la media. Por otro, se hace una valoración general con los comentarios
obtenidos.
El proceso de análisis puede variar mucho en función de cómo hayamos diseñado la
evaluación en un inicio. Por lo tanto, cada empresa lo adaptará a sus necesidades.
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EJEMPLO
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CONCLUSIÓN
La evaluación 270 es un instrumento muy importante para el departamento de Recursos
Humanos, pues le da a los equipos de trabajo la posibilidad de evaluar el desempeño laboral de
sus compañeros de trabajo.
Como herramienta es muy funcional pues utilizándola podremos conocer el clima laboral,
la situación de la empresa, las fortalezas y debilidades de los empleados, las necesidades de la
empresa, y muestra cuan comprometida esta la empresa en el desempeño laboral.
A través de los datos recolectados podemos conocer el clima laboral que se está
desarrollando y como los trabajadores se sienten. Nos ayuda también a identificar los aspectos
en que debemos realizar mejoras para que las personas evaluadas puedan conocer sus
debilidades, seguir fortaleciendo sus cualidades y analizar acerca de su desempeño. También
podemos evaluar si las estrategias y políticas de la empresa son funcionales.
Es importante que las evaluaciones se realicen de forma objetiva y se concientice a las
personas que llenaran las evaluaciones para que las llenen de manera honesta y siendo fiel a la
razón.
Es necesario transmitir los resultados de la evaluación al trabajador de una forma objetiva
y profesional para mejorar la relación laboral entre ellos, ya que si comunican de forma
equivocada puede llegar a provocar diferencias y asperezas en el equipo.
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BIBLIOGRAFÍA
1. Kenjo GmbH (2,023). Evaluación 270. Rastreador. https://blog.kenjo.io/es/evaluacion-
del-desempeno-270-grados.
2. José Chávez. Participantes en evaluación 270. Rastreador.
https://www.ceupe.com/blog/evaluacion-270-grados.html
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