ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………. 1
2. OBJETIVOS…………………………………………………………………………..2
2.1 Objetivo General………………………………………………………………. 2
3. MÉTODO…………………………...……………………………….……………….. 3
4. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………….. 4
4.1 ENTREVISTA DE PANEL…………….……………………………………... 4
4.1.1 CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO ……………………………… 4
4.2 GUÍA PARA ENTREVISTA DE PANEL…………….…………………...… 7
5. CONCLUSIONES……………………………...…………………………….……… 8
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………… 9
7. ASSESSMENT CENTER……………………………………………………………10
1. INTRODUCCIÓN

La empresa quiere que sus trabajadores sean los más adecuados. Por eso realiza
procesos de selección para conocer a los candidatos y “quedarse” con los mejores. La
prueba más importante del proceso de selección es la entrevista en la que un
entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del postulante
para ver si es un buen candidato al puesto.

El objetivo principal del entrevistador está claro: obtener la mayor cantidad de

información posible, sin desvelar aquellos datos que considera más oportuno revelar
en un segundo contacto. Para ello hará una serie de preguntas que le confirmarán la
adecuación al puesto ofertado o, si no hay una vacante en ese momento, a las futuras
necesidades de la empresa.

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar las principales características de la entrevista de panel para la selección de

personal.

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3. MÉTODO

Existen diversas metodologías para obtener información, para la realización de esta

investigación se utilizó la investigación bibliográfica realizando una obtención de
información necesaria de libros y material disponible en internet, con el apoyo de la
técnica de revisión bibliográfica para facilitar el ordenamiento de la información.

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4. MARCO TEÓRICO

4.1 ENTREVISTA DE PANEL

Esta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a la vez en una única
sesión o mediante una serie de encuentros con distintas personas que entrevistarán
al candidato desde la perspectiva de los distintos puestos que ocupan.

Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desde distintos puntos de vista
si su incorporación es positiva para la empresa y, de ser así, en que puesto encajaría
más. La ventaja para el candidato es que conocerá a los jefes de distintas áreas y por
tanto la empresa con mayor profundidad. Suelen ser entrevistas más técnicas.

4.1.1 CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE ENTREVISTA DE PANEL

Normalmente se realiza la entrevista por 3 a 6 entrevistadores. Puede ocurrir que solo

uno de ellos se encargue de hacerte la entrevista y los demás simplemente estén
escuchando, o que sean todos ellos quienes te vayan realizando las preguntas en la
entrevista, en este caso la entrevista no tiene por qué llevar un orden lógico. Cada uno
preguntará lo que se le vaya ocurriendo, sin tener en cuenta el hilo de la pregunta
anterior. Muchas veces lo que valoran es la capacidad de reacción de los candidatos
a preguntas que no tienen nada que ver con lo que se está tratando.

¿Cuál es la finalidad de esto? En este caso las empresas, y sobre todo las personas
que más directamente están relacionadas con el puesto de trabajo, lo que pretenden
es conocer al candidato en una sola entrevista, acortando así el tiempo que duraría un
proceso de selección normal. Además da la posibilidad de que sean todos ellos
quienes tomen la decisión final, ya que todos tienen la misma información.

La principal ventaja de este tipo de selección de personal está en que se hace la

elección del nuevo trabajador teniendo en cuenta la visión de varias personas, y si

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todas consideran que una persona es la adecuada para el puesto habrá una mayor
probabilidad de éxito en la decisión. Por otro lado, podría hacer el proceso de selección
más corto al tocar todos los puntos que necesitan en una misma entrevista.

Cuando el formato panel se usa en una entrevista laboral puede hacerse de dos
formas:

1) Con un panel compuesto por integrantes de la empresa y uno de los candidatos,

para evaluar cómo este se insertaría en la empresa y conocer si realmente podría
encajar en la misma pero de un modo práctico.

2) Con un panel completamente integrado por posibles candidatos a un puesto, en el

que se buscará reconocer cómo estos funcionan como núcleo de trabajo pero al mismo
tiempo se intentará identificar figuras sobresalientes que sean capaces de trabajar en
grupo y al mismo tiempo destacar por sus ideas o capacidad para exponer sus puntos
de vista.

La preparación de este tipo de entrevistas no dista mucho de las demás. La mejor

manera de actuar en este tipo de entrevistas es dirigirte personalmente a cada
entrevistador, ya que todos ellos participaran en la decisión de seleccionar al
candidato. Además debes conocer la función que desempeña cada uno de ellos dentro
de la empresa, ya que en función de esto podrás identificar qué es lo que realmente le
interesa a cada uno de ellos.

Algunas desventajas de este método son:

Poca Estandarización: en los procesos normales de entrevista, cada entrevistador

utiliza una lista de preguntas como “guía” general, pero aplicando las preguntas más
adecuadas dependiendo de cómo vaya “sintiendo” la entrevista. Esto, definitivamente,
no ayuda a la objetividad.

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Diferencias Entre Distintos Evaluadores: cuando se está realizando un proceso de
selección de gran envergadura, es común repartir el trabajo entre varios
entrevistadores. En estos casos, es muy difícil compartir apuntes para tomar una
decisión objetiva. No se han utilizado las mismas preguntas y se tienen distintos
criterios para determinar lo que constituye una buena respuesta.

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 AUDITORES DEL VALOR HUMANO Fecha de emisión:
2 de junio 2018
1.
Revisión: 01
Guía de Entrevista de Panel
Página 1 de 1

¿Dónde te ves en 3 a 5 años?

¿Cuál es tu mayor fortaleza?
¿Cuál es tu mayor debilidad?
¿Por qué quieres trabajar para nuestra empresa?
¿Cómo te describiría un colega?
¿Cómo maneja plazos ajustados para proyectos en los que hay una supervisión
mínima?
Imagine que está presentando una nueva política a sus compañeros de trabajo o
empleados, y enfrenta oposición. ¿Cómo lo manejarías?
Describe un momento en el que estabas trabajando en un proyecto de equipo y hubo
un conflicto en el grupo. Como manejaste la situación?
Cuéntenos acerca de una ocasión en la que tuvo que tratar con un cliente difícil.
¿Cómo evitó que la situación empeorara?
¿Cuál es el peor error que cometió en su posición anterior? ¿Cómo remediaste esto?
Dé un ejemplo de una ocasión en la que tuvo que explicar un problema complejo a
alguien que no estaba familiarizado con el tema.
Describe un momento en el que hayas estado bajo mucha presión para llegar a un
“deadline”. ¿Cómo manejaste la situación?
Describe un momento en el que hubiera tensión entre tú y un colega. ¿Cómo resolviste
la situación?
¿Cómo te describirían tus colegas?
¿Cómo harías frente a la oposición en caso de que se implementaran nuevos procesos
para tus compañeros de trabajo o gente en tu staff?
¿Si pudieras elegir convertirte en un súper héroe, quién serías y por qué? (Es una
pregunta rara pero requiere creatividad instantánea)

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5. CONCLUSIONES

En principio la entrevista de panel puede parecer complicada de realizar y afrontar, ya

que involucra a varias personas que hacen preguntas, y que de alguna forma, intentan
averiguar cuáles son las debilidades del candidato, pero resulta beneficioso para
ambas partes, ya que la evaluación está en manos de varias personas y no solo de
una, por lo que la decisión de si el candidato es apto para el puesto, deberán tomarla
de forma consensuada entre todos los entrevistadores.

Es importante no ahogar al candidato con entrevistadores múltiples haciéndole

preguntas sin un sentido de secuencia o coordinación entre panelistas.

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6. BIBLIOGRAFÍA

Administración de los recursos humanos: El capital humano en las organizaciones,

Chiavenato Idalberto, México, Ed. Mc Graw Hill 2017

https://entrevistadetrabajo.eu/tipos-de-entrevista/de-panel

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7. ASSESSMENT CENTER

Un Assessment Center es un evento en el que se evalúa a los candidatos que han

aplicado a una oferta de empleo y han sido incluidos en un proceso de selección una
vez que han superado algunos de los filtros anteriores, como pueden ser el análisis de
su currículum, una pruebas de idiomas, entrevistas , etc.

La diferencia fundamental con respecto a las entrevistas típicas es que el análisis se

realiza a través de una serie de actividades, generalmente desarrolladas en grupo y a
lo largo de un mismo día: simulaciones, pruebas escritas, business case, etc.

Con estas pruebas lo que se pretende es obtener una radiografía completa acerca de
las cualidades que poseen los candidatos. Las actividades concretas que se realicen
dependerán de lo que la compañía quiera medir y de la forma que quiera hacerlo:
podemos encontrar de todo, desde juegos en equipo a casos prácticos, pasando por
gymkanas para evaluar la capacidad de trabajo en equipo o el liderazgo.

Se suele invitar a unos 15-30 candidatos de diferentes nacionalidades y se les somete

a pruebas como presentaciones individuales y dinámicas de grupo junto con el resto
de aspirantes.

Las pruebas que se llevan a cabo suelen dividir en tres partes: actividades de contacto
inicial, ejercicios individuales ante el grupo y actividades en grupos de entre ocho y
quince personas.

En el Assessment Center se trata de reproducir un caso real de la empresa, por lo que

al principio se les repartirá a los candidatos el ejemplo a tratar y a partir de ahí se les
somete a diferentes pruebas siempre relacionadas con el caso.

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