CAPITULO 1.

- LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL

Un sistema social es una compleja serie de relaciones humanas que

interactúan entre sí de muchas maneras. Cada pequeño grupo es un subsistema
dentro de grupos más grandes, los cuales a su vez son subsistemas de grupos
mayores y así sucesivamente, hasta incluir a la totalidad de la población
mundial. En una organización, el sistema social incluye a todas las personas
que participan en ella y sus relaciones entre sí y con el mundo exterior.1

1.1 Aspectos de Comportamiento Organizacional dentro del Sistema

Social

La existencia de un sistema social implica que el entorno organizacional se

caracteriza por cambios dinámicos más que por un conjunto estático de
relaciones, como lo haría pensar un organigrama. Todas las partes del sistema
son interdependientes y están sujetas a la influencia de las demás.

Para una mejor comprensión de los sistemas sociales y la solución de

problemas de comportamiento organizacional se analizan algunos aspectos del
mismo:2

• Intereses Mutuos: Las organizaciones necesitan de las personas, y

las personas necesitan de las organizaciones. Los administradores

1
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 75
 necesitan de sus empleados para cumplir los objetivos de la
organización; los individuos necesitan de las organizaciones para
cumplir sus objetivos personales. En ausencia de la mutualidad de
intereses, carece de sentido pretender la congregación de un grupo y
el desarrollo de la cooperación, ya que no existe una base común de
la cual partir. Los intereses mutuos constituyen una meta suprema,
que sólo puede alcanzarse mediante los esfuerzos integrados de los
individuos y los empleadores.

• Ética: Para tener éxito las organizaciones deben tratar éticamente a

sus colaboradores. Cada vez un mayor número de empresas
reconocen esta necesidad, a la que están respondiendo con diversos
programas destinados a garantizar que administradores y
colaboradores por igual adopten una norma más elevada de
desempeño ético, impartido, definiendo modelos positivos a seguir e
instaurando procedimientos internos para el manejo de incidencias
negativas.

• Valor de las personas: Los individuos merecen un trato distinto al

de a otros factores de la producción (tierra, capital, tecnología), ya
que su importancia en el universo es de orden mayor. A causa de la
distinción, desean ser tratados con atención, respeto y dignidad,
demandando esto en medida cada vez mayor de sus empleadores. Se
niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser simplemente
instrumentos económicos y desean que se les valore por sus
habilidades, capacidades y se les den oportunidades de desarrollo.
•
 • Deseo de involucrarse: la gente desea sentirse satisfecha de sí
misma. Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la eficacia
personal, o la certeza de que poseen las capacidades necesarias para
desempeñar una tarea, cumplir las expectativas puestas en
determinadas funciones, realizar una contribución significativa o
enfrentar exitosamente una situación difícil.

En la actualidad muchos empleados buscan efectivamente

oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de trabajo
a fin de contribuir con su talento e ideas al éxito de la organización.
Ansían disponer de la posibilidad de compartir sus conocimientos y
obtener enseñanzas de sus experiencias. Las organizaciones deben
ofrecer oportunidades de significativo involucramiento, práctica que
redundara en beneficios mutuos.

1.2 Equilibrio Organizacional

Se dice que un sistema está en equilibrio social cuando sus partes

interdependientes se hallan en un equilibrio dinámico funcional. El equilibrio
es un concepto dinámico, no estático. A pesar de los constantes cambios y
movimientos en toda organización, de todos modos se puede conservar el
equilibrio funcional del sistema. 3

Cuando en un sistema social se dan cambios menores, estos son absorbidos

muy pronto por los ajustes en el interior del sistema, con lo que se recupera el

3
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 75
 equilibrio. Por el contrario, cuando es un cambio significativo o una serie de
pequeños cambios pueden desequilibrar el sistema y reducir en gran medida
sus progresos, hasta que esté en condiciones de alcanzar nuevamente el
equilibrio.

1.3 Efectos Funcionales y Disfuncionales

Un cambio como la formación de equipos de diseño matricial tiene un efecto

funcional cuando resulta favorable para el sistema. Cuando una acción o
cambio produce efectos desfavorables (como un descenso en productividad)
para el sistema, tiene un efecto disfuncional.

Una de las tareas más importantes de la dirección de una empresa es evaluar

los cambios tanto reales como potenciales del sistema social de manera que se
pueda determinar los posibles efectos funcionales y disfuncionales, a fin de
que puedan preverse y efectuarse las respuestas más adecuadas.

Los empleados también pueden ejercer efectos funcionales o disfuncionales

sobre la organización. Pueden ser creativos, productivos y perseguir
activamente la elevación de la calidad del producto o servicio de la
organización. Pero también pueden ser impuntuales, ausentarse con
frecuencia, negarse a usar su talento y resistirse a cambios organizacionales.
Para lograr que los empleados adopten conductas funcionales es necesario se
les ofrezcan expectativas claras y promesas de retribución.4

4
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 76
1.4 Contratos Psicológicos y Contratos Económicos

Los colaboradores al ingresar a una organización establecen con ella un

contrato psicológico no escrito, aunque a menudo no son conscientes de ello.
Este contrato se añade al contrato económico por efecto del cual, el tiempo,
talento y energía se intercambian por salarios, horarios y condiciones de
trabajo razonables. Los colaboradores convienen en empeñar cierto grado de
lealtad, creatividad y esfuerzo adicional, a cambio de lo cual esperan del
sistema, más que retribuciones económicas. Buscan seguridad en el empleo,
un trato justo (dignidad humana), relaciones satisfactorias con sus compañeros
de trabajo y apoyo de la organización en el cumplimiento de sus expectativas
de desarrollo.

Si la organización sólo cumple el contrato económico y no el contrato

psicológico, los empleados tenderán a sentirse menos satisfechos, dado que
esto impedirá el cumplimiento de la totalidad de sus expectativas. Asimismo
pueden abstenerse de realizar ciertas contribuciones relacionadas con su
trabajo. Si por el contrario, ven cumplidas tanto sus expectativas psicológicas
como económicas, tenderán a experimentar satisfacción, permanecerán en la
organización y se desempeñarán correctamente.5

5
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 76