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“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia,

y de la conmemoración de las heroicas batallas de Junín y Ayacucho”

MONOGRAFÍA:

SELECCIÓN DE PERSONAL

CURSO:

Organización de Recursos Humanos

DOCENTE:

Marco Antonio Ramos Villegas

ALUMNOS:

• Diana Eyleen Luis

• Cesia Yucra Esteba

• Rosceli Vasquez Vela

• Sashenca Flores Apaza

• Mauricio Orellana Valdez

• Aracelys Fernandez Flores

Moquegua – Perú

2024
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Dedicatoria:
Este trabajo está dedicado a las personas
que más nos han influenciado en la vida,
dándonos los mejores consejos, guiándonos
y haciéndonos unas personas de bien, con
todo nuestro amor y afecto se los
dedicamos a:

Nuestros padres y familiares, que nos han

ayudado en todo lo necesario para que
nuestro estudio y vivir bien, a nuestros
docentes que nos han brindado sus
conocimientos y valores, a Dios
todopoderoso por ser nuestra fortaleza y
fuente de apoyo, amigos que nos han
ayudado en las buenas y malas. Y
finalmente a aquellas personas que dudaron
y no creyeron en nosotros.
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ÍNDICE:

Introducción ..................................................................................................................................... 4
¿Qué es la selección de personal? .................................................................................................. 4

Etapas ............................................................................................................................................... 5
Etapa 1: Definición de las necesidades del personal ....................................................................... 5
Etapa 2: Elaboración del perfil candidato ....................................................................................... 5
Etapa 3: Realizar la convocatoria ................................................................................................... 5
Etapa 4: Preselección ..................................................................................................................... 6
Etapa 5: Selección .......................................................................................................................... 6
Etapa 6: Toma de decisión ............................................................................................................. 6
Etapa 7: Contratación .................................................................................................................... 7
Etapa 8: Incorporación ................................................................................................................... 7
Etapa 9: Seguimiento ..................................................................................................................... 7

Métodos ........................................................................................................................................... 8
Método 1: Análisis de CV y formularios de solicitud ....................................................................... 8
Método 2: La entrevista al candidato ............................................................................................. 8
Método 3: Selección de personal por LinkedIn o redes sociales ..................................................... 9
Método 4: Pruebas de capacidades ............................................................................................... 9
Método 5: Técnicas grupales de selección de personal................................................................... 9

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo .......................................................... 10

Reclutamiento interno: Ventajas y Desventajas: .......................................................................... 11
Reclutamiento Externo: Ventajas y Desventajas: .......................................................................... 12

Conclusiones ................................................................................................................................... 13
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Introducción

¿QUE ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

• Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a las personas más
adecuadas para un puesto y organización en particular.

• Implica por lo general la entrevista preliminar, la revisión de solicitudes, curricular y

las pruebas de selección.

• Encontrar a la persona indicada para cubrir un puesto definido.

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ETAPA 1: Definición de las necesidades del personal.

• El primer paso es valorar las necesidades que tiene la empresa. De esta manera,
podrá valorar si necesita nuevos empleados o si las puede satisfacer con la
plantilla actual.

• También se refiere a la cantidad y tipo de trabajadores que una empresa necesita

para cumplir con sus objetivos y metas.

ETAPA 2: Elaboración del perfil del candidato.

• El perfil de los candidatos es un documento que recoge las características,

aptitudes y cualidades que se buscan en un profesional para un puesto
determinado.

• Según el puesto que se debe cubrir, elaboran los requisitos, conocimientos y

competencias que debe tener el candidato en cuestión.

• Incluye las responsabilidades y tareas que se tendrán que cumplir.

ETAPA 3: Realizar la convocatoria.

• Es un documento formal elaborado por una empresa, instituciones públicas o

privadas, en la que empiezan a buscar candidatos a través de distintos medios:
prensa, radio y redes sociales.

• Del cual se cita o llama, por escrito personal o publico anuncio, a una o varias
personas, para que concurran a un determinado lugar, en día u hora fijado ante
mano.
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ETAPA 4: Preselección.

• Es la primera etapa de selección que le permite revisar el primer lote de

currículums, empiezan a preseleccionar aquellos perfiles que se adecuan más a
las vacantes para el puesto de la compañía y comenzar la ronda de entrevistas.

• Para invitar a la siguiente etapa del proceso de contratación.

ETAPA 5: Selección.

• En esta etapa se entrevista a los candidatos y se le aplican distintas pruebas de

selección.

• Se evalúa las cualidades, conocimientos habilidades o la experiencia para cubrir

la vacante que demanda la empresa.

• Los que superan todas las pruebas, por último, se enfrentan a la entrevista final.

ETAPA 6: Toma de decisión.

• Una vez finalizado el proceso de entrevistas y elaborada una breve liste de los
mejores candidatos es el momento de tomar una decisión.

• Después de realizar los pros y contras de los candidatos, se elige el perfil más
adecuado para el puesto de trabajo.
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ETAPA 7: Contratación.

• Es la selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado.

• Se aplican los ajustes legales necesarios, se discuten las condiciones del contrato:
sueldo, funciones a realizar, la jornada laboral, una vez esté todo claro, se
procede a la firma.

ETAPA 8: Incorporación.

• Consiste en presentar al empleado a la empresa y a sus compañeros, informarle

de su puesto y de las políticas de la empresa y proporcionarle la formación que
necesita para desempeñar sus funciones.

• El nuevo empleado empieza a trabajar acompañado por otro empleado que le

enseña todo lo que debe hacer, ayudando al nuevo empleado a adquirir el
conocimiento y los comportamientos necesarios para desempeñarse de manera
efectiva.

ETAPA 9: Seguimiento.

• Se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la

eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean
necesarios.

• Supervisar y evaluar el desempeño, y crecimiento del trabajador dentro de la

empresa.

• Su objetivo es mejorar la eficacia y efectividad de la empresa u organización.

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Métodos:

Para contratar talento diferencial hay que dominar diferentes métodos de selección de
personal para poder adaptarse a perfiles y situaciones diferentes. Se trata de una tarea
clave a la hora de incorporar nuevos perfiles a la compañía y que permite detectar el
talento más idóneo para la empresa.

Método 1: Análisis de CV y formularios de solicitud:

• Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más clásico es el

del análisis de currículums. Y si bien el sistema ha experimentado pocos cambios
en cuanto al fondo, la tecnología ha mejorado dos partes que tienen mucho que
ver con él: la recepción y digitalización de estos documentos.

• La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita conocer de

forma esquemática y resumida datos personales, académicos y laborales de
cualquier candidato.

Método 2: La entrevista al candidato:

• La entrevista de selección al candidato opta a un puesto de trabajo sigue siendo

un método de selección de personal muy recomendable. La novedad es que las
entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de un sistema de
videollamadas, un método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.
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Método 3: Selección de personal por LinkedIn o redes sociales:

• Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management,

el 65% de las empresas ya encuentran a sus candidatos a través de las redes
sociales. Eso sí, estamos hablando principalmente de redes sociales de tipo
profesional al más puro estilo LinkedIn.

• Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de

conocer las competencias profesionales del candidato, acceder a
recomendaciones e incluso observar el tipo de interacciones sociales del
futuro trabajador.

Método 4: Pruebas de capacidades:

• Cuando hablamos de analizar las capacidades de un candidato durante el

proceso de selección nos estamos refiriendo a la necesidad de medir
aquello que dice saber hacer en su currículum, pero también a otras
cuestiones como su capacidad intelectual y otras aptitudes que pueden ser
útiles para el puesto que va a desempeñar.

Método 5: Técnicas grupales de selección de personal:

• Las técnicas grupales son otro clásico de los métodos de selección de

personal. Se trata, como su propio nombre indica, de ver cómo actúa el
candidato en relación con otras personas. Es decir, qué provoca en el resto,
cómo responder y cómo usa sus recursos ante determinados supuestos.
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Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

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Reclutamiento Interno:

El reclutamiento interno, en otras palabras, es una forma de cubrir una nueva

vacante de trabajo. Para ello, se elige entre individuos que ya se encuentran
trabajando en la organización.

Reclutamiento Interno: Ventajas:

• Es menos costoso que el reclutamiento externo, al no tener que invertir en

avisos y tampoco en evaluaciones que ya se realizaron a los candidatos.

• Demanda menos tiempo que el reclutamiento externo. Porque, como

mencionamos anteriormente, los candidatos ya han sido evaluados por la
empresa antes de ser contratados para su puesto actual. Solo faltaría
analizar si sus capacidades son las requeridas para el nuevo puesto al que
están postulando.

• Es una práctica que puede generar motivación entre los trabajadores, pues
verán que es posible un futuro ascenso. Así, se incentivaría un mayor
involucramiento de los empleados con sus labores y con la compañía.

Reclutamiento Interno: Desventajas:

• No necesariamente resulta menos costoso si el empleado ascendido o

trascendido deja una plaza libre que tendrá que ser cubierta mediante un
reclutamiento externo.

• Impide que puedan ingresar a la empresa personas con ideas nuevas que
puedan aportar frescura a la organización.

• Pueden generarse algunas tensiones entre los empleados al competir por

nuevos puestos laborales.
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Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo, en otras palabras, es una forma de cubrir una nueva

vacante de trabajo. Para ello, se elige entre individuos que no se encuentran
trabajando actualmente en la organización.

Reclutamiento Externo: Ventajas:

• Permite que nuevos talentos, con ideas innovadoras, ingresen a la empresa.

• Durante el proceso de selección se recoge información de muchos

candidatos que, aunque no puedan ser elegidos en ese momento, pueden
ser llamados en un futuro para otro proceso de selección, o para cubrir una
nueva vacante similar.

• Es posible captar una gran variedad de candidatos, por lo que existe, en

teoría, una mayor probabilidad de elegir al mejor para cubrir la plaza
vacante.

Reclutamiento Externo: Desventajas:

• Es más costoso que el reclutamiento interno, pues la compañía debe

invertir, por ejemplo, en la publicación de avisos en diferentes medios de
comunicación.

• Requiere más tiempo que un proceso de reclutamiento interno. Los

candidatos deben pasar pruebas de capacidad y entrevistas personales. En
cambio, si los postulantes ya formaron parte de la organización, no deben
someterse a tantas evaluaciones, pues posiblemente ya las hayan aprobado.

• No motiva a los empleados actuales a mostrar su mejor desempeño para

ser ascendidos.
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Conclusiones

La entrevista es la herramienta más acertada en el proceso de selección de personal

y por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés,
esta prueba puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés por tal razón
el departamento de recursos humanos debe organizar muy bien todo el andamiaje
del proceso que consiste en preparar los cuestionarios que sea adecuado para el perfil
de la empresa y que el entrevistador sea idóneo, preparado y calificado.

Así mismo es una excelente razón para calificar la importancia de ser un buen
entrevistador, en relación que la entrevista es la prueba donde se obtiene detalles
importantes del candidato como lo son el aspecto físico, movimientos motores,
presentación personal y expresión de sentimientos, que estos se evalúan de observar
al individuo ya que este los expresa con su actitud, la experiencia, la destreza, la
idoneidad, la preparación y la intuición duelen ser de gran utilidad, para el proceso.

Empleando las herramientas con las que cuentan los profesionales del proceso de
selección, estas constituyen un factor predominante y radical para la contratación en
una empresa, se debe de realizar una preparación, estudio y análisis del cargo a
desempeñar por parte del aspirante para no cometer errores que van a llevar a sumir
algún tipo de los riesgos que se hablaron en este ensayo, este evento se presente por
falta de preparación y capacitación de los encargados de realizar este proceso.