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Abdul Salamet al. Enfermería BMC https://

(2023) 22:37 MC Enfermería
doi.org/10.1186/s12912-023-01192-1

INVESTIGACIÓN Acceso abierto

Liderazgo transformacional y predictores de

resiliencia entre enfermeras registradas:
una encuesta transversal en un área desatendida
Hana'a Abdul Salam1, Nuhad Yazbik Dumit1*, michael clinton1y Ziyad Mahfoud2

Abstracto

FondoUna alta resiliencia aumenta la capacidad de las enfermeras para afrontar los factores estresantes relacionados con el trabajo y mejora la
satisfacción laboral y, en consecuencia, su retención. El estudio tiene como objetivo identificar predictores de resiliencia y percepciones de liderazgo
transformacional en una muestra de conveniencia de enfermeras registradas en el Líbano.

MétodosSe utilizó una encuesta transversal anónima de una muestra de conveniencia de 240 enfermeras tituladas que trabajaron
durante más de un año en tres hospitales privados en una zona desatendida del sur del Líbano. El instrumento de la encuesta
incluyó preguntas demográficas, la True Resilience Scale © y la Global Transformational Leadership Scale. Se utilizó regresión lineal
múltiple para evaluar los predictores de resiliencia después de un análisis descriptivo de las variables de estudio.

ResultadosLa tasa de respuesta a la encuesta fue del 85%. La puntuación media de resiliencia de las enfermeras fue 119,4 (DE 15,3) y su percepción del
puntaje de liderazgo transformacional fue M=25,0, DE=6,8. En comparación con las enfermeras de cabecera, las enfermeras gerentes, las enfermeras
con más de cinco años de experiencia y las enfermeras de unidades de enfermería críticas tuvieron puntuaciones de resiliencia estadísticamente
significativas más altas (pag<0,05). Las puntuaciones de resiliencia y la percepción del liderazgo transformacional global estuvieron moderadamente
correlacionadas (r=0,53,pag<0,05). En el modelo final de regresión lineal múltiple, el 30% de la variación en las puntuaciones de resiliencia se explicó por
la designación (pag<0,05) y percepción del Liderazgo Transformacional Global (pag<0,01). La percepción de las puntuaciones de liderazgo
transformacional global explicó el 29% de la variación en las puntuaciones de resiliencia. La designación y percepción del liderazgo transformacional
global predijeron la resiliencia en esta muestra.

ConclusionesSe necesita una encuesta nacional sobre la fuerza laboral de enfermería libanesa para lograr un modelo predictivo mejorado y apoyar el
desarrollo de políticas para aumentar la resiliencia entre las enfermeras de cabecera y retenerlas en la fuerza laboral de enfermería. Las enfermeras
administradoras pueden ayudar fortaleciendo sus comportamientos de liderazgo transformacional. El uso constante de estilos de liderazgo
transformacional fortalecerá la resiliencia de las enfermeras de cabecera, aumentará la retención de enfermeras y ayudará a sostener la fuerza laboral
de enfermería libanesa.

Palabras claveEncuesta transversal, Liderazgo, Enfermeros, Resiliencia psicológica

Introducción
Un aumento de la demanda y una disminución de la oferta provocan la
escasez mundial de enfermeras [1]. El Informe sobre el estado de la
* Correspondencia: enfermería en el mundo (2020) estimó una escasez mundial de
Nuhad Yazbik Dumit enfermeras de 5,9 millones de enfermeras en 2018, una mejora de 0,7
ny00@aub.edu.lb
millones de enfermeras desde 2016 [2]. En Estados Unidos, el coste
1Escuela de Enfermería Hariri, Universidad Americana de Beirut, PO Box: 11-0236,
Riad El Solh, Beirut 1107 2020, Líbano medio estimado de la rotación de enfermeras oscila entre 44.000 y
2Weill Cornell Medicine-Qatar, PO Box: 24144, Doha, Qatar 64.000 dólares por enfermera.3]. En

© El Autor(es) 2023, publicación corregida 2023.Acceso abiertoEste artículo tiene una licencia internacional Creative Commons Attribution 4.0, que
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En el Líbano, el costo de la rotación de enfermeras es el doble del salario de
una enfermera titulada, aproximadamente 3.000 dólares [4].
El Líbano tiene escasez de enfermeras cualificadas, y
16,74 enfermeras y parteras por cada 10.000 habitantes en
comparación con un promedio de 24 enfermeras y parteras por cada
10.000 habitantes en la región del Mediterráneo Oriental, ubicándose
así en el décimo lugar de los 21 países de la región [5]. Los países del
Golfo contratan en gran medida enfermeras libanesas. La migración de
enfermeras es un problema importante en el Líbano. Estudios
anteriores han demostrado que el 20% de las enfermeras abandonan
el país dentro de los dos años posteriores a su graduación. Los
registros de la Orden de Enfermeras del Líbano muestran que la
migración de enfermeras está aumentando [6]. Burmeister et al. (2019)
informaron que el 43% de las enfermeras registradas que trabajan en
un gran hospital afiliado a una universidad tenían la intención de
migrar del Líbano en un plazo de 12 meses [7]. Las razones de la
migración de enfermeras del Líbano incluyen salarios y beneficios
bajos, falta de oportunidades de desarrollo profesional y progresión
profesional, ambiente de trabajo poco solidario, malas condiciones
laborales, falta de seguridad, cargas de trabajo pesadas, ausencia de
estabilidad laboral y mudarse con la familia [6].
Los profesionales de la salud viven en medio de muchos
factores estresantes que incluyen escasez de recursos,
limitaciones de tiempo y preocupaciones emocionales.8], y trauma
[9]. Las enfermeras se enfrentan al desafío de la falta de
autonomía y el apoyo del personal de bajo nivel [8], cambios
organizativos, cargas de trabajo excesivas [10], violencia [11],
trabajo por turnos y recursos insuficientes [9]. Estos desafíos están
asociados con problemas de retención [12]. En consecuencia, el
resto de enfermeras sufren cargas de trabajo pesadas,
agotamiento e insatisfacción laboral.13]. La situación es
especialmente grave en Sidón y sus suburbios donde se llevó a
cabo este estudio; la situación económica es catastrófica y la
comunidad carece de servicios de salud y de otro tipo. Sidón se ha
convertido en una zona de pobreza [14]. Además, la asistencia
sanitaria en la ciudad y sus alrededores se ve comprometida por la
baja proporción de enfermeras por población, 1,7/100.000 [15].
Sidón es la tercera ciudad más grande del Líbano con una
alta concentración de personas urbanas desfavorecidas. La
ciudad sufre de servicios esenciales deficientes, como servicios
integrales de salud, educación, electricidad y otras
necesidades asociadas con las tensiones sociales. Además,
cuando el distrito del sur fue dividido en dos partes en 1995,
Sidón fue testigo de una disminución de su importancia
administrativa, particularmente después de las leyes de
descentralización de los municipios [14]. En consecuencia, el
flujo de inversiones hacia la Gran Sidón se redujo
considerablemente. Se estima que la proporción de pobres
urbanos excede el doble de la tasa de pobreza nacional [14].
Sidón tiene un hospital universitario y otros cinco hospitales.
Uno de los seis hospitales es un hospital gubernamental; los
otros cinco son hospitales privados [dieciséis]. Además, allí
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Son cinco centros de atención primaria de salud acreditados por el
Ministerio de Salud Pública [17].
En un entorno donde la tragedia, el sufrimiento humano y la
angustia se consideran componentes importantes de la vida diaria de
las enfermeras, la resiliencia emerge como un requisito esencial para la
supervivencia de las enfermeras.18]. La resiliencia se define como "la
capacidad de las personas o cosas de sentirse mejor rápidamente
después de algo desagradable, como un shock, una lesión, etc." [19]. Es
la capacidad de sobrevivir a los desafíos de la vida, aprender y crecer a
partir de ellos y volverse más fuerte. Esta capacidad gobierna la
respuesta de las personas al cambio [20]. Dado que las personas
resilientes están en mejores condiciones para afrontar el estrés de los
cambios en el lugar de trabajo [21], las enfermeras resilientes son una
parte vital de una fuerza laboral sanitaria sostenible [22]. Los estudios
han demostrado que la resiliencia está asociada con la satisfacción
laboral de los empleados y la rotación anticipada.23], desempeño,
compromiso organizacional y, en última instancia, desempeño
organizacional [21]. Existe una conexión aparente entre el estrés
percibido, la satisfacción laboral, el agotamiento y el abandono
organizacional, lo que conduce a la rotación voluntaria.21]. La
resiliencia puede disminuir la rotación voluntaria ya que mejora el
bienestar y la productividad de los empleados [23]. Los investigadores
han informado resultados contradictorios sobre los atributos
personales como predictores de la resiliencia.24].
La resiliencia de los empleados se ve favorecida por una mejor salud
psicológica, que se ve afectada por el estilo de liderazgo.25]. Los líderes
transformacionales fomentan el alto desempeño interactuando con los
empleados [26]. Como resultado, el liderazgo transformacional mejora
el capital psicológico positivo de los seguidores.27]. Además, el
liderazgo transformacional se asocia con el empoderamiento de los
empleados y una mayor motivación.28]. El liderazgo transformacional
se correlaciona positivamente con el compromiso de los trabajadores,
el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.29]. Además, el
liderazgo transformacional predice la satisfacción laboral [30], lo que a
su vez predice la intención de las enfermeras de quedarse [31].
El liderazgo transformacional es una práctica de gestión; Es un
estilo de liderazgo que constituye un conjunto de
comportamientos de liderazgo que inspiran y empoderan a los
seguidores para ir más allá de lo requerido y esperado.25]. Este
tipo de liderazgo se caracteriza por sus cuatro dimensiones:
influencia específicamente idealizada, motivación inspiradora,
estimulación intelectual y consideración individual. La influencia
idealizada ocurre cuando los líderes desarrollan confianza y
respeto entre los seguidores mediante la exhibición de
comportamientos éticos. La motivación inspiradora ocurre cuando
los líderes inspiran a sus seguidores comunicándoles altas
expectativas. La estimulación intelectual ocurre cuando se anima a
los seguidores a ver los problemas desde diferentes perspectivas.
La consideración individual ocurre cuando los líderes actúan sobre
las preocupaciones y necesidades de los seguidores.25].
El liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en la
salud psicológica y la resiliencia de los empleados [25].
Abdul Salamet al. Enfermería BMC (2023) 22:37
Arnold (2017) encontró que el empoderamiento psicológico media
la relación entre el liderazgo transformacional y el bienestar
subjetivo de los empleados.32]. Además, Ehrnooth et al. (2021)
informaron una relación estadísticamente significativa entre el
liderazgo transformacional y la autoeficacia, un componente de la
resiliencia [33]. El liderazgo transformacional puede predecir
niveles más altos de resiliencia entre las enfermeras porque los
líderes transformacionales tienen una mayor motivación y, por lo
tanto, están más comprometidos con sus organizaciones que
otros.34].
Dado que una alta resiliencia aumenta la capacidad de las
enfermeras para afrontar los factores estresantes laborales y aumenta
su satisfacción laboral, es vital estudiar la resiliencia de las enfermeras
y sus percepciones sobre el liderazgo transformacional global. De
manera similar, es crucial explorar cómo las enfermeras de Sidón y
otras áreas desfavorecidas perciben el liderazgo transformacional y
cómo sus percepciones afectan su resiliencia.
Es necesario investigar la escasez de datos sobre la resiliencia y
las percepciones de las enfermeras sobre el liderazgo
transformacional en áreas desatendidas del Líbano, ya que los
hallazgos de la investigación podrían ayudar a las organizaciones
de atención médica a retener a las enfermeras aumentando su
resiliencia y mejorando su satisfacción laboral. Por lo tanto, los
formuladores de políticas y administradores de enfermería
podrían encontrar útiles los hallazgos de este estudio al
desarrollar estrategias e implementar iniciativas destinadas a
crear y sostener la fuerza laboral de enfermería en las áreas
desatendidas del Líbano. Además, los hallazgos de este estudio
pueden informar a otras enfermeras y autoridades sanitarias en
otros países que tienen circunstancias similares y atienden a
comunidades similares afectadas por adversidades económicas.
Hasta donde sabemos, ningún estudio en el Líbano o en
la región ha investigado la relación entre la resiliencia
autoinformada entre enfermeras y sus percepciones de
liderazgo transformacional.
Este estudio explora la resiliencia entre una muestra de
enfermeras de hospitales que trabajan en Sidón, sur del Líbano.
Un objetivo relacionado es identificar la relación entre el liderazgo
transformacional global percibido y la designación de enfermeras
(cuidado de cabecera frente a función de gestión) sobre la
resiliencia en esta muestra de enfermeras que trabajan en un área
desfavorecida.
Las preguntas de investigación específicas son:
1. ¿Cuáles son los niveles percibidos de resiliencia y las
percepciones de liderazgo transformacional global de las
enfermeras tituladas de la muestra?
2. ¿Las enfermeras tituladas con una percepción más
positiva del liderazgo transformacional global tienen
puntuaciones de resiliencia más altas?
3. ¿Qué variables del estudio predicen la resiliencia entre las
enfermeras tituladas de la muestra?
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material y métodos
Muestra y configuración
Se realizó un diseño de estudio descriptivo transversal cuantitativo
utilizando un cuestionario de encuesta para determinar el puntaje
promedio de resiliencia y los predictores de resiliencia entre
enfermeras registradas y su relación con la percepción de las
enfermeras sobre el liderazgo transformacional global en Sidón,
en el sur del Líbano, en tres hospitales privados en marzo de 2016.
Los datos del estudio se recopilaron a partir del 2 de marzo.Dakota
del Norteal 22 de marzoDakota del Nortede 2016, después de que la Junta
de Revisión Institucional de la Universidad Americana de Beirut
(IRB ID: NUR.ND.11) y los directores de los tres hospitales
aprobaran el estudio. Se aseguró a los directores del hospital que
sólo se informarían los resultados agregados del estudio.
Se incluyó en el estudio una muestra de conveniencia de 240
enfermeras tituladas que han trabajado en los tres hospitales privados
durante más de un año. Las enfermeras prácticas y los auxiliares
fueron excluidos del estudio ya que el objetivo del estudio es identificar
predictores y percepciones de liderazgo transformacional en una
muestra de conveniencia de enfermeras registradas en el Líbano. Los
participantes fueron 173 enfermeras tituladas y 30 enfermeras
gestoras. Las enfermeras registradas son profesionales de la salud
autorizados por el Ministerio de Salud Pública para ejercer la
enfermería. Los gerentes de enfermería son enfermeras registradas
con responsabilidades gerenciales las 24 horas del día, los 7 días de la
semana en una unidad de atención al paciente. La distribución de la
muestra incluyó 120 enfermeras del hospital A, 70 enfermeras del
hospital B y 50 enfermeras del hospital C, dependiendo del número de
enfermeras registradas en cada hospital. Las enfermeras que
cumplieron con los criterios de inclusión (enfermeras registradas que
brindan atención directa al paciente y gerentes de enfermería)
confirmaron su consentimiento voluntario en la primera página de la
encuesta. El consentimiento informado se obtuvo de todos los temas.
Se excluyeron del estudio enfermeras practicantes y auxiliares.
Instrumentos
El cuestionario del estudio incluyó preguntas demográficas y
relacionadas con el trabajo, además de la Escala de resiliencia
original © [35] y la Escala de Liderazgo Transformacional
Global (GTL) [36].
Los campos de datos demográficos y relacionados con el trabajo
incluyeron edad, sexo, estado civil, número de dependientes,
experiencia en enfermería, nivel educativo, designación (enfermero de
cabecera o gerente de enfermería) y especialidad clínica.
La Escala de Resiliencia original © [35] es una escala de 25 ítems.
La escala incluye afirmaciones sobre depender de uno mismo,
tener un propósito en la vida, ser positivo y fiel a uno mismo, estar
decidido y satisfecho con la vida, asumir la responsabilidad de las
decisiones y tener sentido del humor. Cada ítem se puntúa de 1
(muy en desacuerdo) a 6 (muy de acuerdo). La escala da como
resultado una puntuación en el rango de 25 a 150.
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Se ha reportado una alta consistencia interna para la escala; α
de Cronbach=0,94 [37]. La escala logró la puntuación más alta
en cuanto a validez e interpretabilidad de las medidas de
resiliencia [38].
La escala de liderazgo transformacional global (GTL) [36] se
utilizó para medir la percepción de las enfermeras registradas
sobre el estilo de liderazgo transformacional. La escala de 7
ítems mide la influencia idealizada (dos ítems), la motivación
inspiradora (dos ítems), la consideración individual (dos ítems)
y la estimulación intelectual y el pensamiento crítico (un ítem).
Cada ítem se califica de 0 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de
acuerdo). La escala da como resultado una puntuación de 0 a
35. El análisis factorial confirmatorio ha confirmado la validez
de constructo de la escala y su alta consistencia interna;
Cronbach α=0,93 [36].
Los autores de las escalas permitieron la traducción de las
escalas al árabe para el estudio. Un profesional con dominio
del inglés y del árabe tradujo las escalas y otro las tradujo de
forma independiente. Un panel de cinco enfermeras tituladas
bilingües revisó las versiones árabes de las escalas para
garantizar su legibilidad, claridad, significado y validez
aparente. En consecuencia, se reformularon los ítems, se
sustituyeron sinónimos y se reemplazaron las palabras
faltantes antes de realizar la encuesta.39]. Los datos
recopilados de esas cinco enfermeras no se consideraron
parte de la muestra final del estudio.
Procedimiento de recogida de datos
Luego de la aprobación del IRB y del director del hospital, los
cuestionarios se entregaron con cartas de presentación y
documentos de consentimiento a los hospitales. Un asistente
graduado, que no trabajaba en los hospitales, se acercó a las
enfermeras registradas y a los gerentes de enfermería para
explicarles el estudio y distribuir los materiales de la
investigación en sobres cerrados. El asistente graduado
enfatizó el carácter voluntario de la encuesta y la importancia
del consentimiento informado. A los participantes se les
aseguró el anonimato y la confidencialidad. Los encuestados
sellaron sus cuestionarios completados en sobres
proporcionados por el asistente graduado y los depositaron
en un buzón en la oficina de un administrador asistente en
cada hospital. Los sobres se recogieron después de 20 días y
se devolvieron sin abrir al primer autor.
Análisis estadístico
Para analizar los datos se utilizó la versión 23 de Statistical
Product and Services Solutions (SPSS). Todas las variables
demográficas, excepto el número de dependientes, se
recodificaron para crear nuevas variables con dos grupos. Por
lo tanto, la edad se recodificó en dos categorías con un punto
de corte en 30 años, el estado civil se agrupó en casado y no
casado, el nivel educativo se agrupó como técnico versus
universitario y se recategorizó la designación del trabajo.
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como enfermeras de cabecera versus enfermeras gestoras. De manera
similar, la variable años de experiencia fue recodificada con un punto
de corte a los cinco años, mientras que la variable unidad de
enfermería fue recodificada en dos subcategorías: crítica y no crítica.
Treinta y seis enfermeros (15%) no completaron la encuesta y fueron
excluidos del análisis; Se consideraron para el análisis 204 respuestas
de enfermeras.
Se utilizaron estadísticas descriptivas, frecuencias y
porcentajes para describir las características demográficas de
los encuestados. La consistencia interna de las dos escalas
(resiliencia y GTL) se evaluó mediante el Alfa de Cronbach. Se
calcularon las puntuaciones medias de resiliencia y GTL y se
construyeron intervalos de confianza del 95%. La significación
estadística se fijó en 0,05. La relación entre resiliencia y
percepción de GTL se analizó mediante la correlación de
Pearson. Se utilizaron pruebas t de muestras independientes
para estudiar la relación entre la resiliencia y las variables
demográficas. Se realizó un análisis ANOVA para comparar las
medias de los grupos. variables con unpag-Se seleccionaron
para el análisis valores inferiores a 0,1 a nivel univariable para
permitir la adición de posibles variables de confusión. Se
evaluó la colinealidad y la interacción de las variables.
Finalmente, las variables seleccionadas se ingresaron en un
modelo de regresión lineal múltiple por pasos para
determinar los mejores predictores de resiliencia.
Consideraciones éticas
El estudio se realizó de acuerdo con el protocolo aprobado por el IRB.
La distribución y recopilación de los materiales de la encuesta garantizó
el anonimato de los participantes de la investigación. La
confidencialidad se mantuvo mediante el uso de sobres cerrados para
depositar y transportar las encuestas completadas. Los datos fueron
analizados en una computadora protegida con contraseña en una
oficina privada de la Escuela de Enfermería Hariri. Los registros de la
investigación se almacenan en una oficina cerrada con llave y serán
destruidos de acuerdo con la Política de Archivos de la Universidad
Americana de Beirut.
Resultados
Datos demográficos
Mesa1muestra los datos demográficos y laborales de los 204
sujetos, ya que la tasa de respuesta fue del 85%.
Aproximadamente dos tercios de los encuestados tenían
menos de 30 años (68%), la mayoría eran mujeres (68%) y la
mitad de los encuestados estaban casados (48%). Menos de
la mitad de los encuestados (41%) no tenían a su cargo una
persona dependiente. En cambio, un tercio (32%) era
responsable de dos o tres personas dependientes, el 20% era
responsable de una persona y el 7% era responsable de más
de cuatro dependientes. En cuanto al nivel educativo, el 53%
de los encuestados tenía título universitario. La mayoría de los
encuestados (85%) eran enfermeras de cabecera que
brindaban atención directa al paciente. Más
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tabla 1Características demográficas de los encuestados. Tabla 2Estadística descriptiva, correlación bivariada y coeficientes de
confiabilidad para las escalas de resiliencia y GTL
Variable norte %
Escala Cronbach significar±Dakota del Sur IC del 95% Mín– Pearson
Edad Alfa máx. correlación
Por debajo de 30 139 68
Resil‑ 0,94 119,4±15.3 (117.3– 77-150 0,533*
Más de 30 sesenta y cinco 32
ciencia 121,5)
Sexo
GTL 0,95 25.0±6.8 (24.0– 0–35 -
Hembras 134 68 25.9)
Machos 62 32 *
pag<0,05
Estado civil
Casado 98 48
no casado 105 52
Rrelación de percepción de las puntuaciones de liderazgo
Número de dependientes
transformacional global y de resiliencia
Ninguno 84 41
Los resultados mostraron una correlación moderada, positiva y
1 39 20
significativa entre la percepción de las puntuaciones de liderazgo
2–3 sesenta y cinco 32
transformacional global y las puntuaciones de resiliencia entre las
Más de 4 15 7
enfermeras (pag<0,01,r=0,533). Además, hubo correlaciones positivas
Nivel educacional
significativas de moderadas a medias entre el liderazgo
Técnico 96 47
transformacional global y las puntuaciones de resiliencia. Las
Universidad 107 53
puntuaciones de motivación inspiradora tuvieron una correlación
Designación
moderada positiva significativa con las puntuaciones de resiliencia (pag
Enfermera de cabecera 173 85
<0,01, r=0,561). De manera similar, las puntuaciones de influencia
gerente de enfermería 30 15
idealizada tuvieron una correlación media significativa con las
Años totales de experiencia
puntuaciones de resiliencia (pag<0,01,r=0,485). La puntuación de
Menos de cinco años Más de 108 53
estimulación intelectual también se correlacionó significativamente con
cinco años Años de 96 47
las puntuaciones de resiliencia (pag<0,01,r=0,463). Finalmente, la
experiencia hospitalaria
consideración individual tuvo una correlación media significativa con
Menos de cinco años 126 62
las puntuaciones de resiliencia (pag<0,01,r=0,461).
Más de cinco años 77 38
Unidad de Enfermería
Asociación entre variables demográficas y laborales,
Crítico 113 55
percepción del liderazgo transformacional global y puntuación
No crítico 91 45
de resiliencia
Las pruebas t de nivel no ajustadas revelaron asociaciones estadísticamente
significativas entre la resiliencia y la designación del trabajo, el total de años
de experiencia, el tipo de unidad de enfermería y la percepción de las
puntuaciones de liderazgo transformacional global. Específicamente, las
más de la mitad (53%) había trabajado como enfermera durante menos de enfermeras de cabecera tuvieron puntuaciones de resiliencia
cinco años. Aproximadamente el 62% había estado empleado en sus significativamente más bajas (media = 118,3) en comparación con las
hospitales durante menos de cinco años. La mayoría de los encuestados enfermeras gerentes (media = 125,4) (pag=0,018). Además, las enfermeras
(55%) trabajaban en unidades de cuidados críticos. con menos de cinco años de experiencia obtuvieron puntuaciones de
resiliencia significativamente más bajas (media = 117,5) en comparación con
aquellas con más de cinco años de experiencia (media = 122,3) (pag=0,031).
Niveles de resiliencia y percepción de liderazgo transformacional Además, las enfermeras que trabajan en áreas de cuidados críticos
global informados por enfermeras tituladas que trabajan en tres informaron puntuaciones de resiliencia significativamente más altas (media
hospitales del sur del Líbano = 121,3) en comparación con áreas no críticas (media = 117,0) (pag=0,049)
Ambas escalas (Resiliencia y GTL) tuvieron excelentes consistencias (Tabla3). No se encontraron asociaciones significativas entre la resiliencia y la
internas con alfa de Cronbach de 0,94 y 0,95, respectivamente. Las edad, género, estado civil, número de dependientes y nivel educativo.
puntuaciones de resiliencia estuvieron en el rango de 77 a 150. La
puntuación media de resiliencia fue 119,4 (DE 15,3), con un variables con unpag-valor inferior a 0,1 en el nivel univariable se
intervalo de confianza del 95% (117,3-121,5). Las puntuaciones de introdujeron en un modelo de regresión lineal múltiple por pasos
percepción de liderazgo transformacional global estuvieron en el hacia adelante para determinar los mejores predictores de
rango de 0 a 35, media = 25,0 (DE 6,8), con un intervalo de resiliencia. En la regresión multivariable, sólo dos predictores
confianza del 95 % (24,0 a 25,9) (Tabla2). contribuyeron significativamente a la resiliencia, específicamente
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Tabla 3Resultados de la prueba t de muestra independiente para estudiar M=76,69 (DE=16,22) [22], enfermeras iraníes, M=63,8, (16,2) [46]. y
asociaciones con puntuaciones de resiliencia enfermeras de Singapur M=25,9, (DE=6) [47]. Además, las

variables Media (DE) PAG-valor Prueba T

puntuaciones de resiliencia de las enfermeras de nuestro estudio
fueron más altas que las informadas en un estudio nacional
Designación reciente durante la pandemia (M=72, DE=13,5) [48].
Enfermera de cabecera 118,3 (15,4) 0,018 - 2,38 La puntuación media para el liderazgo transformacional global percibido
gerente de enfermería 125,4 (13,6) fue 25,0 (DE 6,8), rango de 0 a 35, lo que indica que las enfermeras
Años totales de experiencia percibieron a sus líderes como transformacionales. Se observó una
Menos de cinco años 117,5 (16,0) 0.031 - 2.18 correlación moderadamente significativa entre la percepción de las
Más de cinco años 122,3 (14,3) puntuaciones de liderazgo transformacional global y las puntuaciones de
Unidad de Enfermería resiliencia de las enfermeras. Nuestros resultados implican que las
Crítico 121,3 (15,3) 0,049 1,98 percepciones de las enfermeras sobre la transformación global
No crítico 117,0 (15,2) El liderazgo formativo puede explicar en parte por qué obtuvieron
Leyenda:Dakota del SurDesviación Estándar puntuaciones de resiliencia más altas que las reportadas en los
estudios citados en el párrafo anterior. Sin embargo, la relación lineal
moderada entre los puntos de resiliencia de las enfermeras y su
Tabla 4Modelo de regresión lineal para variables independientes sobre
liderazgo transformacional global,r=0,533, explica menos del 30% de la
puntuaciones de resiliencia entre enfermeras registradas (norte=204)
varianza de las medidas. Otros factores además de las percepciones de
variables B SE IC (95%) liderazgo transformacional global influyen en la resiliencia de las
enfermeras. Nuestro hallazgo de que la designación de las enfermeras
Percepción de GTL 1.2 0.1 . [0.9,1.4]*
es un factor importante para explicar la resiliencia de las enfermeras es
Designación - 5.5 2.6 . [10,5, 0,6]*
consistente con otros hallazgos como el de Sull et al. (2015) que mostró
Junto a la cama versus manejo
que el personal clínico tenía menos resiliencia que el personal con
(EquilibradoR2=0,294), *pag<0,05
responsabilidades de gestión directa [20]. Además, Hsieh et al. (2016)
informaron una correlación positiva entre la resiliencia y la antigüedad
designación de puestos de trabajo y percepción del liderazgo entre las enfermeras taiwanesas [49]. Ang et al. (2018) también
transformacional global. Los resultados del análisis de regresión para encontraron una relación positiva significativa entre las enfermeras en
la designación, el total de años de experiencia, la unidad de enfermería funciones administrativas y la resiliencia en Singapur [47]. Los niveles
y la puntuación de percepción del liderazgo transformacional global se más bajos de resiliencia entre las enfermeras de cabecera están
presentan en la Tabla4. relacionados con la presión constante en el entorno clínico causada por
el aumento de la agudeza y complejidad del paciente, la reducción de
Discusión recursos, la carga de trabajo, la falta de comunicación y apoyo, y la
Los hallazgos del estudio revelaron una fuerza laboral joven, con solo inseguridad en el lugar de trabajo.50].
un tercio (32%) de las enfermeras registradas mayores de 30 años, lo
que concuerda con los registros de la Orden Libanesa de Enfermeras [ Los estudios sugieren que trabajar en una función gerencial fomenta
40]. Esto implica que las enfermeras que brindan atención a los la resiliencia porque las enfermeras en estos puestos tienen un mejor
pacientes son enfermeras relativamente inexpertas. Estas enfermeras equilibrio entre la vida y el trabajo en comparación con las enfermeras
no pueden tomar decisiones clínicas acertadas porque carecen de de cabecera.51]. Además, el apoyo organizativo [52], experiencias de
experiencia.41]. Además, las enfermeras sin experiencia necesitan desastres [53] y afrontar los factores estresantes en las funciones de
ayuda para reconocer la inestabilidad del paciente y pueden necesitar enfermeras gestoras ayuda a desarrollar la resiliencia [54]. Abordar
más habilidades para comunicar claramente los problemas clínicos.42]. prioridades contrapuestas también tiene un efecto positivo en la
Por lo tanto, las enfermeras sin experiencia carecen de la competencia resiliencia de las enfermeras gestoras [55]. Además, observar el
de sus colegas más experimentados.43]. Como resultado, las impacto positivo de las decisiones tomadas como enfermera gestora
enfermeras sin experiencia pueden ser menos efectivas en la atención en los pacientes puede explicar la mayor resiliencia de las enfermeras
al paciente e influir negativamente en los resultados organizacionales. en roles no clínicos.56].
La relación lineal positiva significativa entre las
La puntuación media de resiliencia de los encuestados fue 119,4 (DE puntuaciones más altas de resiliencia y los años de
15.3), rango 77-150. Esta puntuación indica altos niveles de resiliencia experiencia que informamos es consistente con otros estudios
entre las enfermeras de los tres hospitales. Se han informado [47,57]. Sin embargo, Sull et al. (2015) y Hsieh et al. (2017) [20,
puntuaciones de resiliencia más altas para las enfermeras en Sudáfrica, 49] no encontró asociación significativa entre años de
M = 137,2 (DE 25,7) [44] y enfermeras en Portugal, M=138,7 (DE=18,3) [ experiencia y resiliencia. Las diferencias demográficas podrían
45]. Sin embargo, las enfermeras de nuestro estudio obtuvieron una explicar las diferencias entre nuestros resultados y los de Sull
puntuación media de resiliencia más alta que las enfermeras griegas. et al. (2015). Mientras que recopilamos datos de registrados
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enfermeras, Sull et al. incluyeron en su estudio una amplia gama
de trabajadores sanitarios no enfermeros. Además, la muestra de
Hsieh et al. incluyó sólo enfermeras que habían sufrido abuso. En
consecuencia, la diferencia muestral de Sull et al. y Hsieh et al.
puede explicar los hallazgos contradictorios con los nuestros.
Mealer et al. (2012) informaron que las enfermeras de cuidados
intensivos más jóvenes con menos experiencia en enfermería tienen
puntuaciones de resiliencia más altas que sus colegas mayores y con
más experiencia. La pequeña pero significativa diferencia se debe
probablemente a que las enfermeras con más experiencia han tenido
más tiempo para acumular los factores estresantes del trabajo en una
unidad de cuidados intensivos.58]. En este estudio los resultados
revelaron una relación significativa entre la unidad de enfermería y la
resiliencia (pag=0,049) por lo que las enfermeras que trabajan en áreas
críticas declararon mayor resiliencia que aquellas que trabajan en áreas
no críticas. Monomenidis et al. (2019) informaron hallazgos similares en
su estudio de enfermeras griegas [22].
Los resultados de nuestro modelo de regresión lineal multivariado
indican que ser enfermera de cabecera resultó en una disminución de
5,5 puntos en la puntuación de resiliencia en comparación con las
enfermeras en puestos directivos (B = -5,5,pag=0,029). Además, el
modelo de regresión indica que cada aumento de una unidad en la
percepción de las puntuaciones de liderazgo transformacional global
se asocia con un aumento de 1,2 puntos en la puntuación de resiliencia
(B=1,2,pag<0,01). La asociación entre las puntuaciones de percepción
del liderazgo transformacional global y las puntuaciones de resiliencia
podría deberse a que, mediante el modelaje, el entusiasmo y el estatus,
las enfermeras directivas fomentan niveles más altos de compromiso
laboral.59]. Además, se espera que la influencia idealizada produzca
excitación emocional entre los seguidores demostrada por la
dedicación y el coraje.60]. El empoderamiento mejora la autoeficacia de
los empleados y aumenta su satisfacción laboral, lo que resulta en
compromiso organizacional.18]. De manera similar, la estimulación
intelectual fomenta la capacidad de toma de perspectivas de los
seguidores, la mentalidad abierta, la creatividad y el amor por
aprender, lo que refleja una fuerza de carácter positiva.61].
Direcciones para futuras investigaciones
Estudiar componentes de la resiliencia como la esperanza y el
optimismo, la designación de puestos de trabajo y la percepción del
liderazgo transformacional global ayudará a lograr un mejor modelo
predictivo. Es necesario replicar este estudio utilizando un diseño de
muestreo estratificado a nivel nacional en todos los hospitales para
explorar predictores de resiliencia en hospitales gubernamentales y
privados, rurales y urbanos, docentes y no docentes, para generalizar
los resultados. Los resultados de un estudio en todo el Líbano podrían
contribuir a una agenda nacional para aumentar la resiliencia entre las
enfermeras de cabecera y, posiblemente, disminuir la escasez de
enfermeras en el Líbano, especialmente en Sidón y otras áreas
desatendidas.
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Implicaciones para la política nacional de salud
Se requieren políticas nacionales sobre personal de
enfermería que adopten una estrategia integral para
fortalecer el personal de enfermería en áreas desatendidas.
Un enfoque piramidal que considere factores individuales,
organizacionales, a nivel del sistema de salud e institucionales
ofrece mejores perspectivas de éxito que las intervenciones
dirigidas a individuos de forma aislada.62,63]. Autorizar la
práctica avanzada de enfermería para permitir que las
enfermeras de áreas desatendidas trabajen a su máximo
potencial sería una reforma esencial. La experiencia en la
prestación de servicios de salud en áreas desatendidas ha
demostrado que las enfermeras con competencias avanzadas
son más resilientes a los desafíos y capaces de brindar una
atención de alta calidad a las poblaciones vulnerables.64].
Implicaciones para las enfermeras administradoras
Las administraciones hospitalarias en el Líbano deberían
implementar estrategias organizativas para fomentar el liderazgo
transformacional y fortalecer la resiliencia entre las enfermeras de
cabecera. Dichas estrategias incluyen capacitación, programas de
autodesarrollo, tutoría para mejorar las relaciones en el lugar de
trabajo y el trabajo en equipo, y la promoción del equilibrio entre
la vida personal y laboral y la espiritualidad para fortalecer las
estrategias de afrontamiento de las enfermeras y mejorar su
retención. Se prefieren los enfoques basados en equipos para el
desarrollo de la fuerza laboral porque pueden fomentar un
sentido compartido de significado y determinación.sesenta y cinco
]. Se debe dar prioridad a las enfermeras en puestos de gestión y
supervisión en áreas desatendidas para la intervención porque su
defensa es esencial para instar a las administraciones hospitalarias
a presionar al gobierno para obtener recursos para mejorar los
entornos laborales y los protocolos de práctica [66].
Limitaciones
El estudio tiene varias limitaciones. La principal limitación es
que se basa en una medida de resiliencia autoinformada, lo
que genera un posible sesgo de información. Otra limitación
es que los resultados informados podrían haber estado
influenciados por factores que afectaban a los hospitales en el
momento de la encuesta. Dichos factores podrían incluir
tensiones políticas y económicas que afectan a la región y sus
hospitales. Una tercera limitación es el posible sesgo de
muestra por conveniencia. Además, los resultados informados
no se pueden generalizar más allá de los hospitales donde se
realizó el estudio.
Conclusiones
Los principales hallazgos del estudio fueron que la designación de puestos
de trabajo y las percepciones de liderazgo transformacional global predicen
la resiliencia entre las enfermeras en Sidón y áreas adyacentes desatendidas.
Además, la designación del puesto, los años de
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la experiencia, la especialidad clínica y la percepción de liderazgo
transformacional global se asociaron significativamente con la
resiliencia. Estos hallazgos pueden alentar a las administraciones
hospitalarias y a los líderes de enfermería a implementar
estrategias para fortalecer la resiliencia de las enfermeras en
Sidón y otras áreas desatendidas y de escasos recursos en el
Líbano. La sostenibilidad de la fuerza laboral de enfermería en
zonas desatendidas del Líbano depende de intervenciones para
generar resiliencia y mejorar el liderazgo. Se requieren estudios
nacionales, regionales e internacionales para determinar si los
hallazgos informados pueden generalizarse. Mientras tanto, los
gerentes y supervisores de enfermería pueden fortalecer la
resiliencia de las enfermeras, contribuir a la retención y mejorar
los resultados de los pacientes adoptando un estilo de liderazgo
transformacional. La Orden de Enfermeras podría desempeñar un
papel importante en la formación de enfermeras gestoras en
liderazgo transformacional no sólo en esa región sino también en
todo el país. No obstante, se necesitan reformas políticas para
desarrollar y sostener la fuerza laboral de enfermería en áreas
desatendidas del Líbano.
Agradecimientos
Queremos expresar nuestro agradecimiento a las enfermeras y hospitales que participaron
en el estudio y a las personas que ayudaron en la traducción de las escalas, la validación del
contenido de la encuesta y la recopilación de datos.
Contribuciones de los autores
ASH, YDN y CM diseñaron el estudio y la concepción. ASH recopiló los datos.
Todos los autores realizaron el análisis y la interpretación de los datos. ASH
redactó el manuscrito y YDN, CM y MZ hicieron la revisión crítica. Todos los
autores aprobaron la versión enviada.
Fondos
Esta investigación no recibió ninguna subvención específica de agencias de financiación
del sector público, comercial o sin fines de lucro.
Disponibilidad de datos y materiales.
El conjunto de datos del estudio está disponible a través del autor correspondiente previa solicitud
razonable.
Declaraciones
Aprobación ética y consentimiento para participar.
Se obtuvo el permiso para realizar el estudio y todos los protocolos fueron aprobados por
la junta de revisión institucional de la Universidad Americana de Beirut (IRB ID:
NUR.ND.11).
Todos los métodos se llevaron a cabo de acuerdo con las directrices y regulaciones de la junta
de revisión institucional de la Universidad Americana de Beirut.
La carta de presentación explicaba el estudio a los participantes y proporcionaba los datos de
contacto del equipo de investigación y de la junta de revisión institucional en caso de preguntas o
inquietudes. La primera página de la encuesta fue el documento de consentimiento aprobado por
el IRB. Los participantes confirmaron su consentimiento informado voluntario al devolver la
encuesta. El consentimiento informado se obtuvo de todos los temas.
Consentimiento para
publicación No aplica.
Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses.
Recibido: 5 de septiembre de 2022 Aceptado: 30 de enero de 2023
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