EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Y EL DESPIDO INDIVIDUAL
CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE(*)

SUMARIO: 1. El principio de continuidad y el despido. 2. El despido en el

régimen legal peruano: perspectiva histórica. 3. El régimen legal del
despido individual. 4 Hacia una nueva regulación del despido: el proyecto
de Ley General de Trabajo.

1- EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y EL DESPIDO

El "principio de continuidad", conforme lo enseña el maestro Plá Rodríguez,
--en su ya clásica obra "Los principios del derecho del trabajo"–`expresa la
tendencia actual del Derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos".

Una de manifestaciones más importantes de este principio, en todo caso

aquella que interesa directamente a la figura del despido, consiste en "la
resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola
voluntad". Precisando el alcance de esta manifestación, indica Plá que "[...]
cada vez es más firme y extendida la convicción de que la relación de trabajo
sólo se debe poder disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado"

Analizando detenidamente los conceptos a que recurre Plá para definir los
efectos del principio de causalidad en relación al despido, podemos identificar
los siguientes elementos: a) la insuficiencia jurídica de la sola voluntad del
empleador como motivo válido para la extinción del contrato de trabajo, y b) la
exigencia de un "motivo justificado" como elemento legitimador del despido.

De esta concepción, se puede extraer, a modo de conclusión preliminar,

que el "principio de continuidad" de la relación laboral, aplicado al supuesto
del despido, se ha de traducir en otro principio específico: el "principio de
causalidad", entendiendo por tal, la exigencia de una "causa justa como
factor determinante para la validez jurídica del despido; exigencia ésta que, por
consiguiente, descarta la voluntad subjetiva del empleador como elemento
jurídicamente suficiente para determinar la legitimidad del acto extintivo de la
relación laboral.

Por esta razón, el principio de continuidad –y con éste, el de "causalidad"–

incide sobre la conceptuación del despido ya como un "derecho" o facultad, que
el empleador puede ejercer con plena libertad, de forma discrecional, o como
una potestad reglada, esto es subordinada, en cuanto a su validez, a la
emergencia de un motivo o causa objetiva, que habilita su ejercicio.
Precisamente, Plá distingue, entre las "limitaciones laborales impropias",
mencionadas por Martins Catharino y la estabilidad. Las primeras consisten en
medidas legalmente establecidas, que gravan o dificultan el despido,
imponiendo al empleador el cumplimiento de formalidades o el pago de sumas
de dinero. Su eficacia, depende, básicamente de su onerosidad –es decir, del
"costo" del despido"– siendo, por ello, más efectivas si las sumas a pagar al
trabajador en caso de despido son elevadas v menos si estas son reducidas o
mínimas, pues como bien lo apunta Plá consisten en "frenos económicos y
no jurídicos" al despido. Por ello mismo, tales restricciones "no niegan, en
realidad el derecho a despedir. Al contrario, parten del supuesto de que es un
derecho patronal".
La estabilidad, en cambio, "parte del supuesto contrario, o sea, de que el
empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay causa
justificada." Como puede apreciarse, el elemento diferenciados entre un
concepto y otro, reside en la intervención, o no, del "principio de
causalidad", pues cuando este no es exigible, el despido se configura
como un derecho discrecional del empleador, cuyo ejercicio únicamente
puede dificultarse mediante requisitos de forma o gravámenes econó -
micos, mientras que cuando dicho principio se encuentra reconocido, la
facultad del empleador para despedir sólo se habilita cuando emerge una
causa justa.
Atendiendo a estos criterios, hemos señalado en otro trabajo(8),que en la
evolución histórico jurídica del despido, se puede distinguir tres etapas o
momentos: a) aquella en que el despido se configura como la expresión
de un "poder absoluto", la cual corresponde a la época previa a la
formación del Derecho del trabajo", cuando las relaciones de trabajo caían
bajo el dominio de los códigos civiles y comerciales y el empleador gozaba de
una facultad "ad nutum" para despedir, no sujeta a ninguna clase de
exigencias de fondo, de forma ni, menos aún, a reparaciones económicas; b)
aquella, ya bajo las normas iniciales del Derecho laboral", en que se
establecen las "limitaciones laborales impropias", a que alude Plá, las
cuales dificultan el poder patronal de despedir, sin negar, en absoluto, tal
derecho ni subordinarlo, efectivamente, al principio de causalidad, por lo
que cabe referirse a un "poder limitado"; y, c) finalmente, la etapa que
corresponde al despido concebido como "poder excepcional", en la que, como
lo expresa Ermida, la facultad de despedir no existe "salvo en
determinadas circunstancias, más o menos excepcionales: el derecho
está, –en principio– prohibido, salvo que concurra una de las causas jus tas
previstas en la ley o en la norma jurídica en cuestión"( 9). Esta última etapa
o, también, modelo de protección frente al despido, vendría a
corresponder al sistema de "estabilidad en el trabajo", antes referido, en
que el derecho del empleador a despedir queda subordinado respecto
del derecho del trabajador a conservar su empleo, actuando la "causa .
Justa" como el único factor capaz de invertir esta posición.

Ahora bien, la noción de "estabilidad laboral" no es unívoca o, cuan do

menos, admite diversos alcances, en función a su eficacia. Siguiendo a
Plá, se puede distinguir entre la estabilidad "absoluta" y la "relativa". La
primera "se configura cuando la violación del derecho a conservar el
empleo ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la reincorporación
efectiva del trabajador" (10).En cambio, la estabilidad relativa "se configura en
los restantes casos en que existe protección contra el despido, pero ella no
llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador.
Esta clase de estabilidad puede subclasificarse, incluso, en dos cate gorías:
"propia" e "impropia". La primera "existe cuando la violación del derecho a
conservar el empleo ocasione la ineficacia del acto rescisorio " y la segunda,
cuando, a pesar de la vulneración del derecho, la eficacia del despido no
resulta afectada, si bien el incumplimiento contractual es sancionado con
indemnizaciones o medidas administrativas( 12).Es evidente que la "estabilidad
relativa impropia" es asimilable a las "limitaciones laborales impropias", que
caracterizan aquella etapa, o modelo protector, que hemos caracterizado
como "poder limitado".

2. EL DESPIDO EN EL RÉGIMEN LEGAL PERUANO: PERSPECTIVA

HISTÓRICA
a) En el Perú, hasta 1970, no existió un sistema efectivo de protección
contra el despido. Hasta ese año rigieron, en la naciente normativa
laboral, "limitaciones laborales impropias", formales y pecuniarias, a la
potestad extintiva del empleador, consistentes, respectivamente, en la
obligación de dar un preaviso al trabajador, y en el pago de una
"compensación por tiempo de servicios" cuando el despido no se
basaba en una causa justificada.

En 1970, el Decreto Ley N° 18471( 15 ), dictado por el gobierno militar

revolucionario, introdujo en nuestro ordenamiento un régimen de
estabilidad laboral absoluta, en virtud del cual todo sujeto a un
contrato de trabajo de duración indeterminado, que hubiera superado
el periodo de prueba de tres meses, sólo podía ser despido por alguna
de las causas taxativamente señaladas en la ley que, a saber, eran las
siguientes: falta grave, y reducción de personal por causas económicas o
técnicas, caso fortuito o fuerza mayor y por liquidación de la empresa. En
caso de despido injustificado, es decir sin causa alegada o, de ser
alegada, no probada, el trabajador tenía derecho, a su elección, a
exigir su reposición en el mismo puesto de trabajo o, alternativamente,
aceptar la terminación de la relación laboral y demandar el pago de una
 indemnización equivalente a tres meses de salario. Por su parte, la
reducción de personal, sólo podía efectuarse previa autorización expresa de
la autoridad de trabajo al empleador que debía acreditar ante ésta su
justificación.

Tras casi ocho años de vigencia, este régimen fue sustancialmente

modificado por el Decreto Ley N' 22126 (16) , que agregó al periodo de
prueba un periodo adquisitivo de la estabilidad en el trabajo, que se
alcanzaba a los tres años de iniciada la relación laboral, salvo en el
caso de los dirigentes sindicales, y amplió la enumeración de las faltas
graves, con algunas figuras discutibles y ambiguas. Al mismo tiempo, con la
finalidad de estimular la opción . por la compensación pecuniaria, elevó la
indemnización por despido a doce remuneraciones mensuales,
aunque estableció un tope al monto de estas para efectos
indemnizatorios, y mantuvo el derecho del trabajador a optar entre su
reposición o la indemnización.
b) Tras esta etapa, en que la legislación en materia de despido fue esta -
blecida por normas emanadas de un régimen de facto, la Constitu ción
de 1979, surgida de la asamblea constituyente elegida en 1978, atribuyó a
la estabilidad laboral al rango de norma constitucional, al señalar en
su artículo 48 2 : "El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el
trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa,
señalada en la ley y debidamente comprobada".

Este precepto constitucional originó, a su vez, –aunque varios años

después – una nueva ley sobre la estabilidad laboral, la Ley N° 24514
(1986), que restableció la adquisición del derecho al térmi no del periodo
de prueba de tres meses, instauró un procedimiento de defensa previo
al despido, fortaleció las garantías formales que rodean el despido,
estableció una nueva escala indemnizatoria que .- ,.adicionó el monto de la
indemnización a la antigüedad del trabajador y eliminó los topes
remunerativos, y, finalmente, estableció la posibilidad de que el juez
 suspendiera provisionalmente el despido, hasta concluir el proceso
judicial, entre otros cambios significativos, acordes con el modelo de
estabilidad laboral absoluta plasmado en la constitución.

Los cambios, en sentido opuesto, dictados por los "vientos neolibera les y
flexibilizadores" empezaron a llegar con la "Ley de Fomento del Empleo",
dictada por el gobierno de Fujimori en 1991, que significó el debilitamiento,
por vía legislativa, de la estabilidad laboral, ya que, entonces, no le era
posible exceder el marco establecido por el artículo 48° de la Constitución de
1979, aún vigente. Acaso, la modificación de mayor trascendencia consistió
en privar a la reposición de su carácter obligatorio, facultando al juez, a
reemplazarla por el pago de la indemnización. Además, mediante una
nueva escala, redijo la cuantía de ésta última, permitió la ampliación del
periodo de prueba hasta un año y, por tanto, el periodo para adquirir la
estabilidad, amplió las causas de cese colectivo y, finalmente, introdujo la
figura del despido nulo.

Tras el golpe de estado del 5 de abril de 1992 y la promulgación de la

Constitución de 1993, el derecho a la estabilidad en el trabajo perdió su
jerarquía constitucional y, en su lugar, el artículo 27 de la actual cons-
titución estableció que "La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario". Este cambio constitucional concedió vía libre

al régimen dictatorial para modificar ampliamente la normativa sobre el

despido, en el marco de una vasta reforma laboral, atribuida a una
supuesta orientación "f1exibilizadora" que, sin embargo, con acierto
técnico y lingüístico –vale decir, sin eufemismos– Ermida calificó como
"desregulación salvaje”.

3. EL RÉGIMEN LEGAL DEL DESPIDO INDIVIDUAL

El modelo normativo del despido individual, finalmente plasmado en la
denominada Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante,
LPCL)(22), puede esquematizarse, de la siguiente forma: a) despido por
causa justa, b) despido nulo y c) despido indirecto. Al esquema legal debe,
ahora, agregarse la figura del "despido lesivo de derechos constitucionales",
construida juris prudencialmente por el Tribunal Constitucional, que
expondremos, no obstante, a continuación del despido nulo, con el cual se
encuentra estrechamente ligada.

3.1. Despido por causa justa

a) La causalidad del despido
La LPCL, artículo 22°, establece que para el despido de un trabaja dor que
labore 4 o más horas diarias, "es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada". De este precepto cabe
deducir, prima facie, que la LPCL se mantiene dentro del modelo de
protección ante el despido que reconoce como fundamento el "principio de
causalidad". Para reforzar esta apreciación inicial, baste mencionar que la
misma ley regula un procedimiento previo al despido, destinado a la defensa
del trabajador, el cual se inicia con la imputación a éste, mediante carta del
empleador, de los hechos constitutivos de alguna de las causas justas
enumeradas en la ley, concediéndole un plazo no menor a6 días hábiles
para que formule sus descargos. Si tras la respuesta del trabajador, el
empleador efectiviza el despido deberá, igualmente, comunicarlo por escrito,
precisando la causa justa que lo sustenta, que no puede ser distinta a la
invocada en la primera carta, quedando impedido, asimismo, de invocar,
en el proceso que entable el trabajador, otra causa según lo precisa el
artículo 32',in fine, de la LPCL. De este modo, pareciera indiscutible, que la
ausencia de una causa justa, por no ser ésta invocada o comprobada,
afectará radicalmente la validez del despido, pues no puede ser otra la
consecuencia que se derive de la vulneración del "principio de causalidad".

No obstante, esta impresión inicial, deviene aparente o, cuando

menos, incompleta a la vista del artículo M de la LPCL que señala: "Si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la in -
demnización [ ... ] ".

De la literalidad de este precepto se advierte, sin mayor dificultad, que para

la LPCL, el despido "arbitrario" obedece a dos supuestos distintos: a) el
despido sin expresión de causa, y b) el despido con indicación de causa,
no demostrada en juicio. Si a estos supuestos, agregamos el despido" de
hecho", podemos concluir que la noción "despido arbitrario" hace
referencias a varios "despidos": a) el despido con imputación de causa,
derecho de defensa y carta de despido; b) el despido sin expresión de
causa ni derecho de defensa, pero con carta de despido que sólo señala
fecha de cese, y c) el despido de hecho, es decir sin expresión de causa ni
derecho de defensa y sin carta de despido.

Es evidente, que de todos estos supuestos –o "despidos"– sólo el

primero corresponde a un modelo que hace del respeto efectivo al "prin -
cipio de causalidad" el centro de la protección contra el despido injusto o
ilegítimo, pues la tolerancia del despido incausado, con la condición de
que se abone al trabajador una indemnización, se encuadra, sin duda
alguna, en la figura del despido discrecional o ad nutum, en la que el
principio de causalidad carece de relevancia. Sobre la vigencia actual de
esta figura en el derecho peruano, volvemos más adelante.

En cuanto a la noción misma de "causa justa", siguiendo una práctica bastante

arraigada en el Perú, la LPCL, –a diferencia de otras legislaciones que
prefieren enunciarla en términos genéricos o abiertos, dejando al juez la
tarea de encuadrar los hechos concretos dentro de aquel enunciado –
recurre a la técnica de la enumeración taxativa, o numerus clausus, para
tipificar las causas justas de despido, las cuales, a su vez, son agrupadas
en dos clases: a) las que se relacionan con la capacidad del trabajador, y
b) aquellas que se relacionan con su conducta, usualmente conocidas
como "faltas graves".
En el primer grupo, la LPCL se refiere a ciertos supuestos, cuyo co mún
denominador es la pérdida o disminución de la capacidad laboral del
trabajador, como "El detrimento de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas"(LPCL, artículo 23 2 .a), o, asimismo, "el rendimiento deficiente
[..J"(LPCL, artículo 23.b). La tercera causa justa relativa a la capacidad del
trabajador, se refiere a la negativa injustificada de éste a someterse a
exámenes médicos, cuando estos son determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas.

En cuanto se refiere al segundo grupo, las faltas graves enumeradas por la

LPCL responden, en general, a conocidos supuestos de trasgresión a los
deberes fundamentales nacidos de la relación laboral, tales como los de
obediencia, diligencia, honradez, buena fe, deberes de conducta, etc. Uno
de los principios que sigue la ley peruana es el de tipificación de la falta
grave, razón por la cual aquella no se limita a formular enunciados genéricos,
sino que opta por describir las conductas específicas que se consideran
gravemente lesivas de esos deberes y que, por consiguiente, justifican el
despido. Salvo reparos concretos a la formulación ambigua o excesiva
amplitud de algunas de esas figuras típicas, en general las "faltas graves"
contenidas en la LPCL, pueden considerarse razonables( 23), como criterios de
legitimación del despido "disciplinario".

b) La tutela en el despido arbitrario

Una de las principales variaciones que introdujo la legislación actual
respecto de su antecesora –y quizás su objetivo principal– fue la
devaluación de los mecanismos de tutela jurídica frente al despido
injustificado. Tras el breve interregno en que la Ley de Fomento del
Empleo, facultó al juez para sustituir la reposición del trabajador por la
indemnización, las reformas legales posteriores a la Constitución de 1993,
en especial las introducidas por la Ley N' 26513 (24) eliminaron
completamente la reposición como medida reparadora del despido
 arbitrario, dejando como única reparación posible de éste el pago de
una indemnización.

De esta manera, luego de 25 años, la legislación nacional redujo la

protección contra el despido injustificado desde los mecanismos de tutela
restitutoria –como la reposición- a los de tutela resarcitoria, rompiendo, en
esta forma, la conexión lógica y jurídica entre ilegitimidad e ineficacia del
despido, en virtud de la cual la declaración judicial de ilegitimidad de éste,
conlleva, como efecto necesario, su ineficacia, con el consiguiente
mantenimiento de la relación laboral, expresado en la reposición del
trabajador. Por ello, como lo hemos dicho en otra ocasión, sostenemos
que: "Por esta vía, la legislación laboral peruana retrocede a la figura del.
"despido pagado", es decir, a aquella situación en que corresponde al
empleador un "poder limitado" para despedir, sólo condicionado por
gravámenes pecuniarios, sin que éste constituya una facultad excepcional
que sólo se adquiere cuando el trabajador ha incurrido en una causa justa
prevista por la ley.

Tras sucesivas, y contradictorias, modificaciones del texto original de la

Ley de Fomento del Empleo (26 ) la indemnización prevista en la LPCL,
quedó, finalmente, fijada en la cantidad equivalente a una y media
remuneración mensual por año de servicios con un tope de 12 remuneraciones.
La existencia de este tope genera un efecto regresivo respecto a la antigüedad
del trabajador, porque siendo la indemnización de 1 sueldo y medio por
año, este monto sólo será realmente cobrado por quien ha laborado hasta
un máximo 8 años, pues para aquel que tiene una antigüedad superior se
reducirá en forma inversamente proporcional a sus años de servicios. De
este modo, quien al ser despedido contaba con 12 años de servicios
percibirá, realmente, un sueldo por año y quien contaba con 24 años, apenas
cobrará medio sueldo por año.
3.2. Despido nulo
a) La causa de la nulidad
Esta figura, fue introducida por la LFE, en el contexto de la devalua ción de
los mecanismos de tutela restitutoria, anteriormente aplicables a todo
despido desprovisto de causa (injustificado) o de forma (impro cedente),
reservándola, exclusivamente, a aquellos supuestos en los que el despido
está realmente basado en motivos ilícitos, inadmisibles por el orden jurídico
como causa justa de aquel.

Por ello, la nulidad del despido sólo procede cuando se demuestra que el
acto extintivo de la relación laboral obedece a motivos contra rios a los
fundamentos mismos del orden jurídico, lo que establece una diferencia
sustancial con el despido arbitrario, pues mientras que este se
caracteriza por la ausencia de una causa justa que lo sustente, aquel se
define por la presencia de un motivo o causa que el ordenamiento
jurídico recusa como tal, por implicar la vulneración de los derechos
fundamentales del trabajador.

En legislaciones como la española, el despido es nulo cuando vulnera

cualquiera de los derechos fundamentales reconocidos al trabajador, tanto
los de contenido estrictamente laboral, como los que tiene como persona y
ciudadano, razón por la cual ninguno de tales derechos queda fuera del ámbito
de la nulidad del despido. La LPCL, en cambio, asume una versión mutilada
del despido nulo, al reducir su ámbito a ciertos supuestos de hecho que
implican la trasgresión de sólo algunos derechos fundamentales, a saber: la
libertad sindical, la interdicción de la discriminación y el derecho a la tutela
jurisdiccional. Ello significa que la LPCL "deja fuera del ámbito de protección
del despido nulo un vasto margen de la constitucionali dad, referido no
sólo a la temática de la eventual violación de derechos fundamentales desde la
motivación del despido, sino, también, desde su realización".

El artículo 29° de la LPCL enumera los casos que pueden dar lugar a la
acción de nulidad del despido, los que, como hemos indicado, supo nen la
vulneración de ciertos derechos constitucionales, razón por la cual la
sanción de nulidad aparece como consecuencia natural del carácter
inconstitucional del despido. Los supuestos a que hace mención la ley,
se refieren: a) a la pertenencia y actividad sindical de los trabajadores y la
actuación de éstos como representantes o dirigentes sindicales, b) a la
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, así
como por ser portador del VIH/Sida, c) al estado de embarazo de la
mujer (que es una variante de la discriminación por sexo) y d) a la repre -
salia por interponer una reclamación o queja contra su empleador.

b) La tutela del despido nulo

Al despido nulo, la LPCL, le dispensa la protección de los mecanismos de
tutela restitutoria, razón por la cual la sentencia que declare la nulidad del
despido ordenará la reposición del trabajador. Se trata del único caso, en
que la ley nacional admite la figura de la reposición, –antes general para
todo despido injustificado–, como medida reparadora, al establecerse una
conexión plena entre la ilegitimidad (invalidez) y la ineficacia del despido,
al cual no se le reconocen efectos de ninguna clase. Por ello, la reposición,
conlleva, adicionalmente, el reconocimiento del tiempo de servicios y el
pago de las remuneraciones devengadas desde el cese del trabajador, así
como la reincorporación al mismo puesto de trabajo, o de no ser ello
posible, en uno de igual categoría y remuneración, con derecho, en este
último caso, a percibir los incrementos de carácter general que se
hubieren otorgado durante su ausencia. El principio es que al ser ineficaz -
por ilegítimo- el despido, este no debe ocasionar ningún efecto peyorativo
para el trabajador, sea respecto de su antigüedad, o de su remuneración o
su categoría y, en general, en relación a cualquier otro derecho o beneficio,
pues bastaría que alguno de estos resulte afectado para que no pudiera
hablarse, propiamente, de ineficacia del despido y, de ser así, la noción de
nulidad del despido devendría desnaturalizada.
3.3. El despido lesivo de derechos constitucionales
a) La construcción jurisprudencial
El insuficiente diseño normativo del despido nulo, que como se ha indicado,
excluye del ámbito de protección de éste a la casi totalidad de los derechos
fundamentales del trabajador, ha sido, no obstante, suplido por la
construcción jurisprudencial realizada por el Tribunal Constitu cional, que
ha habilitado la vía del amparo constitucional como cauce procesal para la
defensa de tales derechos, cuando su lesión se produce en el despido.

En efecto, la doctrina sentada por el TC, considera que en el ordenamiento

jurídico peruano existen dos regímenes de protección contra el despido
arbitrario: uno "sustantivo" y otro "procesal". El primero, con fundamento en el
artículo 27' de la Constitución, se traduce en la tute la restitutoria
consagrada en LPCL, en cuanto esta prevé, como única medida
reparadora del despido arbitrario, una indemnización, opción legislativa
respecto de la cual el TC afirma que "el régimen resarcitorio es compatible
con los principios y valores constitucionales"( 29).El otro, denominado "procesal"
es aquel que "en vez de prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse
una vía procesal de eficacia restitutoria. Es lo que sucede con el régimen de
protección procesal previsto a través del amparo constitucional "Al margen
del acierto o equívoco en la denominación de este régimen de protección
(31),lo cierto es que con éste el TC constitucional habilita la vía del proceso
de amparo para la impugnación del despido, cuando la causa real de este
suponga la vulneración de los derechos fundamentales de trabajador. La
óptica, sin duda acertada, del TC es que en el proceso de amparo no está
en cuestión la tutela de los derechos laborales del trabajador, sino la de
sus derechos fundamentales. Por ello, ha señalado que "en rigor, en la vía
del amparo no se cuestiona, ni podría cuestionarse la existencia de una
causa justa de despido: sino la presencia, en el des pido, como elemento
determinante del mismo, de un motivo ilícito, que suponga la utilización del
despido como vehículo para la violación de un derecho constitucional; por lo
que, en verdad, el bien jurídico protegido a través del amparo constitucional no
es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos
constitucionales" .

Ante la crítica surgida de los sectores patronales, y sus defensores

legales, en el sentido de que por esta vía la jurisprudencia constitucional
habría restablecido el régimen de estabilidad laboral absoluta, el propio
tribunal ha precisado, con toda claridad, que " [ ... ] el juez constitucional [ ...
] no puede conocer un proceso de calificación de despido arbitrario en los
términos prescritos en la denominada Ley de Productividad y Competitividad
Laboral [ ... ] sino solamente aquellos en los cuales el alegado despido, resulte
eventualmente o no lesivo a derechos fundamentales de la persona
humana".

b) Los supuestos de despido lesivo de derechos constitucionales

En el marco de este régimen "procesal" de protección, la juris prudencia

constitucional, ha calificado como lesivos a los derechos fundamentales a
aquellos despidos que están basados en un motivo contrario a su
contenido esencial o los que los vulneran por su forma o el procedimiento.
1) Por el motivo real del despido
En este campo, la jurisprudencia del TC, se ha manifestado en relación a los
siguientes derechos: derecho al trabajo, libertad sindical y no discriminación.

a) Derecho al trabajo
a. l.) El despido incausado.
En la sentencia del 11 de julio de 2002 (34), sin duda la más importante de
esta construcción jurisprudencial, el TC dispuso la inaplicación del artículo
34 2 de la LPCL, al amparo del cual la empresa demandada había efectuado
el despido de un numeroso grupo de trabajadores, por considerar que
dicha norma es inconstitucional por ser incompatible con el "derecho al
trabajo", consagrado en el artículo 22' de la Constitución, el cual "[ ... ]
implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una
parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa".

Asumiendo esta concepción amplia e integral del "derecho al trabajo "y

contrastándola con la figura del despido "sin expresión de causa" previsto
en el segundo párrafo del artículo 34 2 LPCL, el TC concluye que
éste"[ ... ]es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de
contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de
los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la
proscripción del despido, salvo por causa justa, el artículo M, segundo
párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía
totalmente de contenido este derecho constitucional" (36). En tal caso, la sanción
de nulidad del despido, con efectos restitutorios, es la única medida
reparadora apropiada a la naturaleza de la lesión al derecho
constitucional, con la consiguiente inaplicación de la norma legal
inconstitucional en que dicho despido se basó.

Debido al efecto vinculante de las sentencias del TC, cuando en ellas se

establecen principios de alcance general, la inaplicación del segundo
párrafo del artículo M de la LPCL, ha conllevado, en los hechos, la
eliminación en nuestro ordenamiento jurídico-laboral de la figura del
despido incausado.

Este, además del supuesto en que el empleador omite expresar la causa

al decidir la extinción de la relación laboral, también tiene lugar cuando el
empleador invoca la terminación de un contrato de trabajo de duración
determinada (sujeto a modalidad) cuando este contrato es simulado o
fraudulento, razón por la cual la relación laboral debe repu tarse de
duración indeterminada, caso en el cual sólo puede extinguirse alegando
una causa justa.

La jurisprudencia constitucional, también califica como "incausado" aquel

despido que vulnera el principio de "inmediatez", pues sancionar "a destiempo
a la demandante, [...] en modo alguno puede considerarse el ejercicio
regular de un acto conforme a derecho, sino, por el contrario, la
ejecución de un acto de despido para vulnerar los derechos constitu -
cionales invocados"

a.2) El despido fraudulento. La invalidez de esta clase de despido deriva del

hecho de que el empleador utiliza formalmente las disposiciones de la ley
para 'justificar" un despido que carece de causa real. Se confi gura este
despido, en los siguientes supuestos: i) cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios ,ii) se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, iii)
se produce
la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad, y iv) mediante la
fabricación de pruebas.

En rigor, como lo reconoce el TC, el despido fraudulento es lesivo de

derechos constitucionales porque "[ ... ] al no existir realmente causa justa
de despido ni, al menos, hechos de cuya trascendencia o gravedad
corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de
causa justa conforme a ley, la situación es equiparable al despido sin
invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho
constitucional al trabajo".

a. 3) El despido por jubilación forzosa. Se considera otra expresión de la

vulneración del "derecho al trabajo". Al respecto, el TC, considera que
ladisposición contenida en el artículo 21°, in fine, de la LPCL, que establece la
jubilación obligatoria y automática a los 70 años, es contraria al derecho al
trabajo, razón por la cual ha amparado las demandas interpuestas por
docentes universitarios que fueron jubilados al cumplir esa edad.

b) La libertad sindical
La sentencia del 11 de julio de 2002 amparó la demanda de amparo de
varios cientos de trabajadores de Telefónica del Perú, despedidos en
base al artículo 34' de la LPCL, por estimar que "es el criterio de
afiliación sindical el que ha determinado la aplicación de la medida de
despido. Por esta razón, el acto cuestionado lesiona el citado derecho
constitucional en la medida que significa atribuir consecuencias perjudiciales
en los derechos de los trabajadores adores por la sola circunstancia de su
condición de afiliado a uno de los mencionados sindicatos".

No obstante, la jurisprudencia del TC sobre libertad sindical es escasa, porque

al constituir la violación de este derecho uno de los supuestos de nulidad
de despido, previstos en el artículo 29° de la LPCL, esta ha sido la vía
preferentemente utilizada por los trabajadores para demandar la pro -
tección de aquel en caso de despido. En el caso que motivó la sentencia
del 11 de julio de 2002, los trabajadores recurrieron a la vía del amparo por
tratarse de un despido, que al estar basado en el artículo M de la LPCL,
no podía ser impugnado en otra vía. Al resolver el caso, además de
pronunciarse sobre la inconstitucionalidad de dicho precepto, el TC
considera que, concurrentemente, se ha lesionado la libertad sindical en
razón de que la totalidad de los afectados eran afiliados a los sindicatos de la
empresa demandada.

b) La no discriminación
En la sentencia del 13 de junio de 1997, el TC consideró que al negarse el
ascenso a un trabajador que había ganado el concurso para una plaza de
funcionario y, posteriormente, despedirlo a causa de sus continuos
reclamos para que se le otorgara el ascenso, se habían vulnerado sus
derechos a la no discriminación y a la libertad de trabajo. A nuestro juicio,
en ese caso el derecho constitucional efectivamente vulnerado fue el de
tutela judicial efectiva.

2) Por la forma y procedimiento del despido a) Debido proceso y

derecho de defensa
La jurisprudencia constitucional es abundante y uniforme en sancionar la
invalidez del despido que vulnera el derecho de defensa que la ley reconoce al
trabajador antes que el empleador lo despida. El TC señala, que la el
ordenamiento peruano consagra dos formas de protección contra el
despido: la protección preventiva y la reparadora). Esta última está
referida a los procesos mediante los cuales el trabajador puede impugnar el
despido, mientras que la primera se refiere a los procedimientos previos a
éste, destinados a garantizar la adecuada investigación de los hechos
imputados y la defensa del trabajador.

La omisión de este procedimiento previo es considerada como

vulneración a los derechos constitucionales al debido proceso y a la
defensa incluso si se arguye la supuesta flagrancia de la falta, luego no
demostrada. También se ha estimado vulnerados estos derechos cuando
no se han respetado procedimientos predeterminados por la ley para
establecer la existencia de una causa de despido relacionada a la capacidad
del trabajador, como la verificación del rendimiento deficiente o la realización
de una evaluación semestral como paso previo a un despido por causa
de excedencia. Finalmente, se considera lesivo al derecho de defensa no
identificar en la carta de imputación de caros hechos que configuran la
supuesta falta grave pues "el emplazado por ella no podrá efectuar
eficazmente el descargo correspondiente porque desconoce qué hechos son
los que tendrá que aclarar a efectos de salvar su responsabilidad.

b) Presunción de inocencia
Alguna sentencia ha considerado lesionado el principio constitu cional de
la "presunción de inocencia" cuando se despide al trabajador imputándole un
hecho de contenido doloso sin que previamente se haya establecido su
responsabilidad por la justicia penal. En el caso que motiva esta
sentencia el trabajador fue acusado de robo sistemático de bienes de la
empresa, pero el fiscal que investigó la denuncia lo exculpó de toda
responsabilidad. La sentencia estimó que "se infringió el respeto al principio
constitucional de presunción de inocencia y, en forma conexa, se afectó el
derecho al trabajo.

3.4. El despido por hostilidad o indirecto

Esta figura, se encuentra regulada en la LPCL, en torno a la noción de
"actos de hostilidad del empleador", cuya materialización atribuye al
trabajador, excluyen temen te, el derecho de demandar judicialmente el
cese de dicho acto, sin ruptura de la relación de trabajo, o dar por
extinguida ésta y demandar al empleador el pago de la indemnización por
despido.
En forma semejante a la que utiliza para tipificar las "causas justas" de
despido, la LPCL, prolongando una tradición legal que se remonta al
Código de Comercio de 1902(57) , enumera taxativamente las conductas
del empleador que merecen la calificación de "acto de hostilidad". Estos
entrañan la vulneración o incumplimiento por el empleador, de sus obli -
gaciones fundamentales dimanadas del contrato de trabajo, tales como:
"la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador" (LPCL, artículo 30°.
a) el abuso del iusvariandi como es la "reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría" (LPCL, artículo 30°.
b) y "el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio" (LPCL,
artículo 30°.
c), la violación del deber de dar seguridad como la inobservancia de
medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador" (LPCL, artículo 30°.
d), la violación de sus deberes de conducta como es el "acto de violencia o el
faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia" (LPCL,
artículo 30°. y "los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador" (LPCL, artículo 30°.
g); "los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma" (LPCL, artículo 30°.f); y, finalmente, la negativa a otorgar licencia
laboral por adopción (Ley N° 27409).

Como consecuencia de la orientación desreguladora de la LPCL, en el

enunciado de los "actos de hostilidad" esta excluyó la discriminación por
razones sindicales y políticas, que en la legislación precedente estuvo
tipificada como uno de aquellos y cuya significación en el desenvolvi -
miento de la relación laboral no requiere mayor explicación; asimismo,
quedó excluida de aquella enumeración el incumplimiento deliberado del
empleador a sus obligaciones laborales, legales y convencionales.