1.2.1.

1 Causas Justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en su artículo 24° señala como

una de las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador, a la
inhabilitación de éste. “Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda
ejecutar el trabajador, y se configura cuando se le impone la sanción de inhabilitación para
el desempeño de su actividad, profesión u oficio. La hipótesis está referida al caso de que
se refiera un permiso, una autorización o una licencia para poder desempeñar la tarea y el
trabajador se vea privado de ella.”1

La inhabilitación que justifica el despido, según indica el artículo 28° de la LPCL, es aquella
impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más, caso
contrario, sólo originará la suspensión del contrato de trabajo 2 . Nos encontramos frente a
un hecho externo que impide la continuación del contrato de trabajo; una imposibilidad
jurídica que imposibilita continuar con la relación laboral.3

La imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo

justifica por sí misma la extinción. “Por ejemplo, si la Dirección General de Circulación
Terrestre del Ministerio de Transportes y Comunicaciones retira la licencia de conducir a un
chofer de la empresa por por el lapso de 2 años, es lógico que dicha empresa pueda optar
por despedir a dicho trabajador.”4

Es de señalar que, la inhabilitación judicial o administrativa que recae sobre el trabajador,

no extingue por sí misma el vínculo laboral, y es que una vez conocida la inhabilitación, el
empleador puede tomar la decisión de despedir al trabajador, o puede optar por no hacerlo,
entendiéndose que lo ha perdonado y en consecuencia continuará el contrato de trabajo.5

Respecto al caso,

1.2.1.2 Causas Justas de despido relacionadas con la capacidad del

trabajador

1 Toyama, M. K. (2009). El despido disciplinario en el Perú. IUS. Vol 19, Núm° 38, Pág. 15
2Cfr. Fita Ortega, F. (1997). La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo. Valencia, España.
Tirant Lo Blanch. Pág. 34-35
3 Bernuy Álvarez, O. (2012, Febrero) “El despido justificado” relacionado con la conducta y la capacidad del
trabajador. Actualidad Empresarial. Vol 6, Núm° 249, Pág 1
4 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 537
5 Fita Ortega, F. (1997). La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo. Valencia, España. Tirant
Lo Blanch. Pág. 58
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en su artículo 23°, señala como
una de las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, al
detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas, y que, según la Cas. Lab. 19709-2015, Lima, debió ser el
supuesto que debía aplicarse a la trabajadora si es que se buscaba separarla de su puesto.

Es necesario empezar señalando que el detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida

implica la comprobación de un “menoscabo que surge durante la ejecución del contrato de
trabajo”6, “tras haberse incorporado el trabajador a la empresa” 7, en tanto que si se verifica
que la incapacidad es anterior a la celebración del contrato, o se ha presentado durante el
periodo de prueba, no podrán entenderse comprendidas dentro de la causal.

La ineptitud deberá reflejarse en la relación laboral, traduciéndose en una prestación laboral

defectuosa, esto es, en un rendimiento cualitativa y cuantitativamente deficiente o incluso
inexistente que alcanza el conjunto o áreas fundamentales tareas propias del trabajo que se
encomienda el trabajador y no sólo a uno de esos aspectos o detalles, además deberá
tener un carácter permanente, es comprender un rendimiento defectuoso temporal. 8 Por
tal motivo, se debe concluir que este supuesto determinará la extinción de la relación
laboral, siempre y cuando el detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeño
de las tareas del trabajador 9, “por lo que el empleador deberá demostrar la relación de
causalidad entre la disminución de capacidad y los requerimientos específicos de la función
que desempeña el trabajador”.10

Fita Ortega, señala que la Ineptitud sobrevenida puede definirse como aquella “disminución
o desaparición de la capacidad para el trabajo que se esté desempeñando aparecida una
vez vigente el contrato de trabajo”.11 Sin embargo, es de tomar en cuenta la intensidad de
esta disminución de capacidades, pues no en todos los casos dicha intensidad será igual,
citando a Obregón Sevillano menciona además que, es necesario realizar ajustes

6 Obregón Sevillano, T. (2013, Octubre) Extinción del contrato de trabajo. Actualidad Empresarial. Vol 6, Núm°
288, Pág 3
7 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 537
8 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 536
9 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 537
10Derecho del trabajo. Alfredo Montoya Melgar., Pág. 480
11 PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ ESCUELA DE GRADUADOS MAESTRÍA EN DERECHO
CONSTITUCIONAL "DERECHOS INESPECÍFICOS DE LOS TRABAJADORES EN LOS EMPLEADORES IDEOLÓGICOS”
Pág 210
razonables, es decir, darle al trabajador la opción de realizar otra labor, otro puesto vacante
al que el trabajador pueda ser transferido que sea compatible con sus capacidades y
aptitudes y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros, y es que de
no poder darse la situación en mención (ya sea porque supone una carga económica
excesiva, u otras) recién procederá el despido. 12 Y es que es de hacer notar, que la LPCL
señala que la causal debe ser “determinante para el desempeño de sus tareas” , es decir, el
empleador deberá acreditar que el trabajador “no puede prestar servicios en la empresa no
solamente en el cargo para el cual fue contratado, sino en los demás puestos de trabajo
compatibles con su grado de incapacidad o ineptitud, en tanto sea posible dicha adecuación
(acomodación razonable) sin que se genere un costo excesivo o relevante para el
empleador”13.

El reglamento de la LPCL señala que, para que pueda ser imputada la causa de
incapacidad, el empleador deberá tener en su poder un certificado solicitado por él mismo,
que señale la pérdida o disminución de la facultad física o mental del trabajador, expedido
por cualquiera de las siguientes autoridades sanitarias: Essalud, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú. Indica además, que en caso el
trabajador se niegue injustificadamente a someterse a los exámenes correspondientes, se
considerará como una aceptación implícita de la causa justa de despido.14

Arce Ortiz, realiza una importantísima precisión, al señalar que el artículo 23° desarrolla el
supuesto de “disminución de facultades físicas o mentales” y no a su pérdida. Dicha
distinción es fundamental, en la medida que “la pérdida de facultades físicas o mentales
para realizar un trabajo, supone una invalidez absoluta. Y la invalidez absoluta puede ser
causal de extinción, si es permanente (artículo 16.e LPCL); o puede ser causal de
suspensión, si es temporal (artículo 13 LPCL).”15 Por otro lado, señala que si bien, en
principio la disminución equivale a casos de invalidez parcial, el artículo 23° se centra en los
supuestos de invalidez parcial permanente, y no a los de invalidez parcial temporal, que

12 PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ ESCUELA DE GRADUADOS MAESTRÍA EN DERECHO

CONSTITUCIONAL "DERECHOS INESPECÍFICOS DE LOS TRABAJADORES EN LOS EMPLEADORES IDEOLÓGICOS”
Pág 217
13 Fernando Rodríguez García y Gustavo Quispe Chávez (2009).La extinción del contrato de trabajo: Causales,
requisitos y consecuencias. Lima, Per´. Gaceta Jurídica. Pág 109
14 Fernando Rodríguez García y Gustavo Quispe Chávez (2009).La extinción del contrato de trabajo: Causales,
requisitos y consecuencias. Lima, Per´. Gaceta Jurídica. Pág 109
15 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 523
suponen la suspensión del contrato de trabajo, que se encuentra regulado en el artículo 13°
de la LPCL.16

Como veremos, la casación laboral señaló que lo correcto era aplicar la ineptitud y no el
despido disciplinario, y es que como hemos podido ver “En las causales de despido
disciplinario, el trabajador «sabe y puede trabajar pero no quiere,” mientras que en la
capacidad “ en las que justifican la extinción por ineptitud el individuo quiere trabajar pero no
sabe o, sabiendo, no puede hacerlo»”17

16 Arce Ortiz, E. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima, Perú. Palestra
Editores. Pág 523
17 Extinción de la Relación Laboral: Condiciones y Procedimientos para el despido. Perú, Pág 57