Plan de Capacitación: Creación de Perfiles para Puestos

Objetivo General:

Capacitar a los empleados responsables de la contratación en la creación de perfiles

detallados para puestos específicos dentro de la empresa, con el fin de mejorar el proceso
de selección y asegurar un ajuste adecuado entre el candidato y el puesto.

Objetivos Específicos:

1. Comprender la importancia de los perfiles detallados en el proceso de contratación.

2. Aprender las etapas y técnicas para crear perfiles detallados.

3. Identificar las habilidades, competencias y cualidades necesarias para cada puesto.

4. Practicar la creación de perfiles detallados a través de ejercicios prácticos.

Metodología:

- Exposición teórica

- Ejercicios prácticos

- Discusión y preguntas

Contenido:

I. Introducción

- Importancia de los perfiles en el proceso de contratación.

- Impacto en la selección y retención de empleados.

- Breve explicación del objetivo y la estructura de la capacitación.

II. Etapas para la Creación de Perfiles Detallados

- Identificación de necesidades: Definir claramente el propósito y las responsabilidades del

puesto.

- Análisis de competencias: Identificar las habilidades técnicas, habilidades blandas y

cualidades personales necesarias.

- Desarrollo del perfil: Organizar la información de manera clara y concisa, incluyendo

requisitos mínimos y deseables.

III. Técnicas para Crear Perfiles

- Entrevistas estructuradas: Realizar entrevistas con empleados actuales que ocupen o
hayan ocupado el mismo puesto.

- Revisión de documentos: Analizar descripciones de puestos anteriores, evaluaciones de

desempeño y documentos de recursos humanos.

- Benchmarking: Comparar los perfiles con los de empresas similares en la industria.

IV. Ejercicios Prácticos

- Dividir a los participantes en grupos pequeños.

GRUPOS:

Equipo 1 Equipo 2 Equipo 3 Equipo 4

Brenda Aislyn Ana María Thaymi

Eddy Paolo Irving Arturo

Mariam Mari Carmen Luis Emmanuel

Equipo 5 Equipo 6 Equipo 7 Equipo 8

Omara Ana Cristina Tania Valeria

Sergio Andrea Garcia Iker Alejandra

Yosef Jade Jael Andrea Vázquez

- Proporcionar descripción de puesto ficticio

- Solicitar a cada grupo que elabore un perfil detallado para el puesto asignado.

- Retroalimentación y discusión en grupo sobre los perfiles creados.

V. Conclusiones y Sesión de Preguntas

- Recapitulación de los puntos clave.

- Oportunidad para que los participantes planteen preguntas y preocupaciones.

- Cierre y agradecimiento.

PASOS PARA LA CREACION DE PERFILES:

1. Análisis de necesidades: Antes de comenzar a crear perfiles laborales, es
importante entender las necesidades y objetivos específicos de la empresa. ¿Qué tipo
de talento necesita la empresa para alcanzar sus metas? ¿Cuáles son los desafíos y
las demandas de cada puesto?

2. Descripción detallada del puesto: Este paso implica realizar un análisis exhaustivo
de cada puesto dentro de la empresa. ¿Cuáles son las responsabilidades principales?
¿Qué tareas específicas debe realizar el empleado? ¿Cuál es la relación con otros
departamentos o empleados?

3. Identificación de competencias clave: Las competencias son habilidades,

conocimientos y atributos personales que se necesitan para desempeñar eficazmente
un trabajo. Con base en la descripción del puesto, identifica las competencias clave
que son necesarias. Estas pueden incluir habilidades técnicas, habilidades
interpersonales, capacidad de liderazgo, etc.

4. Entrevistas y observaciones: Realiza entrevistas con los empleados que

actualmente ocupan esos puestos o con los supervisores directos para comprender
mejor las habilidades y competencias necesarias. También puedes observar el trabajo
en acción para obtener información adicional sobre lo que implica el puesto.

5. Evaluación de herramientas: Utiliza herramientas de evaluación psicométrica, como

pruebas de personalidad o de habilidades, para medir las características de los
candidatos que son relevantes para el puesto.

6. Redacción del perfil laboral: Utiliza toda la información recopilada para redactar el
perfil laboral de manera clara y concisa. Esto incluye una descripción detallada del
puesto, las responsabilidades, las competencias clave y cualquier otra información
relevante para los candidatos potenciales.

7. Revisión y validación: Una vez que hayas creado el perfil laboral, es importante
revisarlo y validar su precisión. Esto puede implicar obtener retroalimentación de los
supervisores, los empleados actuales o incluso de expertos externos en el campo.

8. Implementación y seguimiento: Una vez que los perfiles laborales estén finalizados
y aprobados, asegúrate de implementarlos adecuadamente en los procesos de
reclutamiento y selección de personal. Además, es importante realizar un seguimiento
regular para garantizar que los perfiles se ajusten a medida que cambien las
necesidades de la empresa o del mercado laboral.

EJEMPLO:
Puesto: “Especialista en Recursos Humanos”

1. Análisis de necesidades: La empresa necesita un Especialista en Recursos

Humanos para gestionar el reclutamiento, la selección, la capacitación y el
desarrollo del personal, con el objetivo de asegurar un ambiente laboral productivo
y positivo.

2. Descripción detallada del puesto:

 Responsabilidades principales:

 Coordinar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

 Gestionar programas de capacitación y desarrollo profesional.

 Mantener registros actualizados del personal y administrar la

documentación relacionada con recursos humanos.

 Manejar asuntos relacionados con el cumplimiento de normativas

laborales y políticas internas.

 Relación con otros departamentos: Colabora estrechamente con los

gerentes de otros departamentos para comprender sus necesidades de
personal y proporcionar apoyo en la gestión de recursos humanos.

3. Identificación de competencias clave:

 Habilidades interpersonales y de comunicación efectiva.

 Capacidad para trabajar de manera autónoma y en equipo.

 Conocimiento de las leyes laborales y las mejores prácticas en recursos

humanos.

 Habilidad para manejar múltiples tareas y prioridades en un entorno

dinámico.

 Capacidad para mantener la confidencialidad y la ética profesional.

4. Entrevistas y observaciones: Entrevistas con el departamento de Recursos

Humanos y los gerentes de otros departamentos para comprender las
necesidades y expectativas para este puesto. Observación de las tareas diarias y
las interacciones del personal de Recursos Humanos para comprender mejor las
competencias necesarias.

5. Evaluación de herramientas: Utilización de pruebas de habilidades específicas

en recursos humanos y evaluaciones de personalidad para identificar candidatos
con las competencias clave requeridas.

6. Redacción del perfil laboral:

  Título del puesto: Especialista en Recursos Humanos

 Descripción del puesto: Responsable de coordinar el reclutamiento, la

selección, la capacitación y el desarrollo del personal, así como de
asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y políticas internas.

 Competencias clave: Habilidades interpersonales, conocimiento de las

leyes laborales, capacidad para manejar múltiples tareas, entre otras.

7. Revisión y validación: Revisión del perfil laboral por parte de los gerentes de
Recursos Humanos y otros departamentos para garantizar su precisión y
relevancia.

8. Implementación y seguimiento: Utilización del perfil laboral durante el proceso

de reclutamiento y selección de personal. Realización de seguimiento para realizar
ajustes según sea necesario en función de los cambios en las necesidades de la
empresa o del mercado laboral.

La creación de perfiles laborales para una empresa implica la definición de las

características, aptitudes y cualidades que se buscan en un profesional para cubrir un
puesto determinado. Esto incluye las responsabilidades y tareas que se tendrán que
cumplir y se basa en un análisis de requisitos que determina las características
necesarias para el ejercicio de una determinada posición. Los perfiles de puesto de
trabajo son relevantes para numerosos procesos dentro de la gestión de personal y
ayudan a impulsar el desarrollo de los colaboradores.