UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO EN LOS TRABAJADORES DEL

HOTEL WAMAN AGUAS CALIENTE, CUSCO 2022.”

PLAN DE TESIS/ TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO

PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

PRESENTADO POR

ERICK EDWIN SALAS CASTRO / CODIGO 2017109805 / FILIAL

CUSCO

CUSCO – PERÚ

2022
 INDICE GENERAL

AGRADECIMIENTO...........................................................................................................ii
DEDICATORIA...................................................................................................................iii
RESUMEN..........................................................................................................................iv
ABSTRAC...........................................................................................................................v
INTRODUCCION................................................................................................................vi
CAPITULO I.......................................................................................................................13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................13
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA.......................................13
1.2. DELIMITACION DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................14
1.2.1. Delimitación Espacial......................................................................................14
1.2.2. Delimitación Social...........................................................................................14
1.2.3. Delimitación Temporal.....................................................................................15
1.2.4. Delimitación Conceptual.................................................................................15
1.3. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.......................................................................16
1.3.1. Problema General.............................................................................................16
1.3.2. Problemas Especificos....................................................................................16
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN................................................................17
1.4.1. Objetivo General...............................................................................................17
1.4.2. Objetivos Secundarios....................................................................................17
1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN..........................18
1.5.1. Justificación de la investigación....................................................................18
1.5.2. Importancia de la investigación.....................................................................19
1.5.3. Limitaciones......................................................................................................19
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO...................................................................................20
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................20
2.1.1. Antecedentes Internacionales........................................................................20
2.1.2. Antecedentes nacionales:...............................................................................25
2.1.3. Antecedentes locales:.....................................................................................30
2.2. BASES TEÓRICAS...............................................................................................31
2.2.1. Variable Independiente: Teoría Clima Organizacional................................31
2.2.1.1. Definición del Clima Organizacional..........................................................31
2.2.1.2. Dimensiones del Clima Organizacional....................................................32
2.2.1.2.1. Recompensa..............................................................................................32
2.2.1.2.2. Identidad.....................................................................................................33
2.2.1.2.3. Estructura...................................................................................................33
2.2.1.2.4. Cooperación y Apoyo...............................................................................34
2.2.2. Variables que influyen en el clima organizacional......................................34
2.2.3. Tipos de clima organizacional........................................................................35
2.2.4. Características de clima organizacional.......................................................36
2.2.5. Características de clima organizacional.......................................................36
2.2.2. Variables Dependiente: Desempeño Laboral...............................................37
2.2.2.1. Dimensiones del Desempeño laboral........................................................37
2.2.2.1.1. Eficacia.......................................................................................................38
2.2.2.1.2. Eficiencia....................................................................................................38
2.2.2.1.3. Calidad de resultados...............................................................................39
2.2.2.1. Aplicación de evaluación del desempeño laboral...................................39
2.2.2.2. Mejoramiento el desempeño laboral..........................................................40
2.3. Definición de términos usados..........................................................................41
CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES....................................................................43
3.1. HIPÓTESIS.............................................................................................................43
3.1.1. Hipótesis General.............................................................................................43
3.1.2. Hipótesis Específicos......................................................................................43
3.2. Variables de la Investigación..............................................................................44
3.2.1. Operacionalización de las variables..............................................................45
CAPITULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN...........................................47
4.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN....................................................................47
4.1.1. Tipo de Investigación.......................................................................................47
4.1.2. Nivel de la Investigación.................................................................................47
4.2. METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION...................................................47
4.2.1. Método de Investigación.................................................................................47
4.2.2. Diseño de Investigación..................................................................................48
4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN........................................48
4.3.1. Población...........................................................................................................48
4.3.2. Muestra..............................................................................................................48
4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCIÓN DE DATOS..............49
4.4.1. Técnicas.............................................................................................................49
4.4.2. Instrumentos.....................................................................................................49
4.4.2.1. Validez del instrumento...............................................................................51
4.4.2.2. Confiabilidad del instrumento....................................................................51
CAPITULO V: RESULTADOS.........................................................................................53
5.1. Descripción...........................................................................................................53
5.2. Interpretación........................................................................................................77
A. Cálculo de la CHI Cuadrada - Hipótesis General (HG)....................................77
 B. Cálculo de la CHI Cuadrada - Hipótesis Específico 1 (HE1)..........................78
C. Cálculo de la CHI Cuadrada - Hipótesis Específico 2 (HE2)..........................79
D. Cálculo de la CHI Cuadrada - Hipótesis Específico 3 (HE3)..........................80
E. Cálculo de la CHI Cuadrada - Hipótesis Específico 4 (HE4)..........................81
5.3. Discusión...............................................................................................................82
CONCLUSIONES..............................................................................................................86
RECOMENDACIONES.....................................................................................................88
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................89
ANEXOS............................................................................................................................92
Anexo 01. Matriz de Consistencia.................................................................................92
Anexo 02. Base de Datos...............................................................................................94
Anexo 03. Hoja de validación de Expertos..................................................................96
Anexo 04. Instrumentos de recolección de datos......................................................97
Anexo 05. Compromiso de Autenticidad.....................................................................99
Anexo 06. Constancia de Emisión de la autoridad correspondiente....................100
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

Hoy en día se discute sobre la calidad de trabajo que las empresas

demuestran en el mundo empresarial, y sobre todo la productividad

acompañada de gestión del capital humano, permitiendo convertirse en un

factor clave para lograrlo. En este entorno, la creciente competencia en la

industria hotelera ha hecho que muchas empresas empiecen a buscar

nuevas estrategias que les accedan lograr una ventaja

competitiva, y dado que los servicios hoteleros son imitables por la

competencia, por ello, los empleados bien capacitados y satisfechos se han

envuelto un factor más importante para lograr lealtad del cliente.

(Caligiore y Díaz, 2003) argumentaron el clima laboral como la pieza

fundamental para sus objetivos planteados, ya que juega un papel, ya

que los empleados satisfechos y son el fruto de un excelente

clima laboral que conduce a un mayor desempeño y beneficios de la

compañía (p. 12).

Por otro lado, (Chiavenato, 2000) conceptualiza “El desempeño como

actitud que utilizan los trabajadores para lograr metas establecidas, las

cuales se convierten en estrategias personales para lograr esas metas” (p.

10).
 A lo anterior, el estudio realizado en el Hotel Waman Aguas

Calientes del Cusco es problemático ya que actualmente se encuentra

afectado por distintos factores como la falta de capacitación del personal

que dificulta su desempeño. y rendimiento; sin control directo del

conductor; tampoco existe una buena planificación para el logro de las

metas departamentales; también refleja una toma de decisiones de gestión

ineficiente, ya que las tareas asignadas a veces no son responsabilidad del

empleado, es decir. las funciones de los empleados no están correctamente

asignadas, lo que a veces resulta en sanciones injustificadas; tampoco hay

una buena interacción entre superiores y subordinados porque no hay

una comunicación fluida entre ellos; por lo tanto, falta liderazgo o

gestión por parte de los superiores; Los empleados no están

motivados para realizar sus actividades.

1.2. DELIMITACION DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Delimitación Espacial

Este estudio está situado en Departamento del Cusco, Hotel Waman

Aguas Calientes, y requiere del apoyo del Gerente General para el

levantamiento de información. Por lo tanto, este estudio involucra el

territorio de la empresa y la cooperación entre todos los empleados.

1.2.2. Delimitación Social

Desarrollo de un plan de tesis sobre clima organizacional y

desempeño de los empleados en el Hotel Waman Aguas Calientes ubicado

en Cusco, Cusco.
1.2.3. Delimitación Temporal

Se considerará la realización del proyecto de tesis con el apoyo

de recursos primarios y secundarios para establecer el vínculo entre las

dos variables de este estudio en el Hotel Waman Aguas Calientes en

el año 2022.

1.2.4. Delimitación Conceptual

Dependiendo de la estructura del trabajo, este programa de tesis

cumplirá con los requerimientos de la Universidad Alas Peruanas, teniendo

en cuenta el conjunto bibliográfico que brinda la base teórica para variables

como el clima organizacional y el desempeño laboral.

1.3. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.3.1. Problema General

¿Existe relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de los

colaboradores del Hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022?

1.3.2. Problemas Especificos

PE1: ¿Cómo diagnosticar el clima organizacional del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022?

PE2: ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral en los

colaboradores del Hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022?

PE3: ¿Cómo medir la relación entre la dimensión recompensa

de clima organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del

Hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022?

PE4: ¿Cómo medir la relación entre la dimensión identidad de

clima organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del

Hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Objetivo General

Determinar si existe relación entre el clima laboral y el

desempeño laboral en los colaboradores del hotel Waman Aguas

Calientes, Cusco 2022.

1.4.2. Objetivos Secundarios

O.E.1: Diagnosticar el clima organizacional del hotel Waman

Aguas Calientes, Cusco 2022.

O.E.2: Identificar el nivel de desempeño laboral en los

trabajadores organizacional del hotel Waman Aguas Calientes, Cusco

2022.

OE3: Medir la relación entre la dimensión recompensa de clima

organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022.

OE4: Medir la relación entre la dimensión identidad de clima

organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022.

1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1. Justificación de la investigación

Teórico:

Esta investigación ayudará a desarrollar diversas hipótesis que

conducirán a una mejor comprensión del tema de investigación y las

mejores estrategias para el apoyo de proyectos encaminados a la

actualización y mejora del clima y el desempeño de los trabajadores.

Metodológico:

Este plan de tesis es un estudio correlacional con

un diseño no experimental, ya que estudiará a los trabajadores de la

empresa en un contexto del mundo real utilizando métodos

cuantitativos. Nuestra investigación, apoyada por expertos

administrativos y nuestras herramientas de información, ayudará

a las empresas involucradas y que viven con los mismos conflictos.

Práctico:

En la práctica estudiamos y solucionamos problemas que

se presentan en empresas donde se ha comprobado el impacto

negativo del clima laboral en el rendimiento de los asociados, en este

caso, se realizó un análisis sobre el clima laboral de los empleados

del hotel Waman Aguas Calientes para determinar si se presencia

conflictos, chismes, confrontaciones, desacuerdos, que representan la

poca empatía y la poca sinergia en el trabajo.

1.5.2. Importancia de la investigación

El tema del cual estudio está relacionado con intriga por

saber cómo los empleados se desenvuelven dentro de

la organización en relación con las dos variables, y qué

elementos relacionados con los recursos humanos son piezas dentro de

las organizaciones y puedan alcanzar altos estándares de calidad. Este

estudio pretende ser un referente para el recurso humano en la

industria hotelera, ya que la investigación recolectada de

dicha empresa permitirá identificar parámetros de trabajo

que puedan ser contrastados por otras empresas del mismo

rubro, posiblemente mejorados, evaluaron las diferencias en

este campo de trabajo.

1.5.3. Limitaciones

 Una de las restricciones es que la coordinación y

recolección de información se hará de acuerdo

al horario de cada empleado, lo que puede afectar el

manejo de instrumentos.

 Los entrevistados pueden no ser veraces en sus

respuestas.

 Hizo la hipótesis de que algunos empleados

tengan expectativas negativas sobre la evaluación.

 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. Antecedentes Internacionales

(Palma, 2019), Tesis de Licenciatura “Análisis del clima organizacional y su

influencia en el desempeño laboral del talento humano en el Hotel Decamerón

Punta Centinela”. Universidad Estatal Península de Santa Elena, Ecuador.

Este estudio es un estudio descriptivo correlacional

cuyos resultados tienen como objetivo analizar el impacto del

clima organizacional en el desempeño del talento. Para

ello, se usaron técnicas que identificaron posibles ilegalidades

en la empresa, así como entrevistas a 180 empleados del área

administrativa y operativa. Al respecto, sus resultados

demostraron que el 33,1% de los encuestados indicó que tiene

alta motivación en el trabajo y el 28% indicó que estaba regular

motivado. Por lo tanto, se concluye que se puede demostrar que

los empleados del hotel se encuentran motivados en el trabajo.

Este estudio hace una contribución al mostrar que el entorno de trabajo, la

motivación, el comportamiento y la capacidad de trabajo han sido

identificados como factores importantes en el clima organizacional que

afectan el rendimiento de los colaboradores.

 (Sumba, Moreno y Villafuerte, 2022), Tesis de Licenciatura “Clima

Organizacional como Factor del Desempeño Laboral en las Pymes en

Ecuador”. Universidad de Investigación Educativa, Ecuador.

El proyecto de tesis es un enfoque cualitativo exploratorio para

determinar cómo el clima organizacional afecta el desempeño

del personal de trabajo en PYMES ecuatorianas. Por tal motivo

se utilizó la técnica de registros bibliográficos para registrar la

información necesaria, el resultado fue un 63,0% de los

empleados, lo que demuestra motivación, interés, donde se

puede decir que el análisis de la compañía es actualmente

aceptable. Así, concluye que es importante que las PYMES

ecuatorianas consideren el clima organizacional como factor en

el desempeño laboral, es decir, la comunicación, la

participación, las relaciones interpersonales, la motivación y la

evaluación incide en el clima organizacional de la organización.

Este estudio hace una contribución importante ya que muestra que

contribuirá a una excelente comprensión a la primera variable y sobre todo en

los actores internos y externos del clima organizacional y del

desempeño laboral.
 (Pereira, 2019), Tesis de Licenciatura “Clima Organizacional para el

Desempeño Laboral de empresas en Bogotá”. Fundación Universidad de

América, Bogotá.

Esta tesis utiliza tipologías descriptivas para identificar el clima

organizacional ideal para que una organización mejore su

desempeño, mantenga estándares de calidad y mejore

continuamente. Por lo tanto, se usó el método de encuesta a

109 empleados y se encontró que el 54% creía que lo más

importante era separar los diferentes aspectos de su vida para

que no los afectara. Se concluyó que los trabajadores puedan

desempeñar cómodamente su trabajo y de esa manera

aumentar sus conocimientos y elevar la productividad de

la empresa tiene que existir un buen clima organizacional.

Esta investigación hace un aporte importante ya que demuestra que en la

gestión de RRHH es de gran importancia tener la ayuda de los

especialistas para alcanzar mejores resultados en términos de bienestar de

los empleados.
 (Aguilar, 2017), Tesis de Licenciatura “Trabajo en Equipo y Clima

Organizacional en el Hotel Del Campo Quetzaltenango”. Universidad Rafael

Landívar, Guatemala.

Mediante una tipología descriptiva, este estudio tiene como

objetivo establecer la relación entre el trabajo en equipo y clima

organizacional. Entonces, los cuestionarios se utilizaron en cada

categoría de preguntas porque no limitaban las opciones de

respuesta y mostraron que el 80% de los

colaboradores expresaron un buen sentido de pertenencia al

equipo con el que estaban comprometidos, donde la confianza

es fundamental y necesaria en la búsqueda del bien común

para mantener un buen servicio al cliente donde todos ganan.

Se concluyó que el equipo de trabajo está relacionado con

un clima que promueva la unidad de propósito con el

aporte de los miembros.

Este estudio hace una contribución importante porque muestra que los

colaboradores están de acuerdo cuando escuchan y encuentran formas de

resolver problemas juntos, lo que parece ser esencial para un

buen desempeño.
 (Bustillos, 2017), Tesis de Licenciatura “El clima organizacional y su

incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa M.C.

Distribuciones S.A. del Cantón Riobamba, Provincia de Chimborazo”.

Universidad Técnica de Ambato, Ecuador.

Utilizando el tipo de experimento, el objetivo de

este estudio es determinar el surgimiento del clima

organizacional en el trabajo de la empresa. encuestó a una

muestra de 29 colegas mediante un cuestionario cerrado de 11

ítems diseñado para referirse a la categoría del cuestionario

Análisis del entorno laboral y descubrió que el 75 % creía que el

clima conmueve el desempeño de los colaboradores debido a

que el ambiente es satisfactorio y es por ello que afecta el

comportamiento de cada empleado, también regula el grado de

motivación y desempeño laboral a través de su percepción

individual, limitando así la eficiencia de la empresa. Se concluyó

que el impacto en el rendimiento de los empleados se debe

gran parte al uso del liderazgo autoritario, ya que impedía

entrada de nuevas ideas y de alguna manera dificultaba su valor

agregado al trabajo diario

Esta investigación hace una contribución importante, ya que muestra

que es esencial retroalimentar los procedimientos que determinan la actitud

organizacional y permitir cambios en las aptitudes de los empleados, así como

en las estructuras organizacionales.

2.1.2. Antecedentes nacionales:

(Díaz, 2019), Tesis de maestría “Clima Organizacional y Desempeño

Laboral en el Hotel Internacional en Tingo María”. Universidad de Huánuco.

Los resultados presentados en este estudio fueron un tipo

básico de investigación utilizando métodos cuantitativos

encaminados a determinar el impacto del clima en el

desempeño laboral en Tingo María Hotel International. Por lo

tanto, utilizando métodos de encuestas y entrevistas,

utilizando sus respectivos instrumentos, se aplicaron

cuestionarios para empleados y pautas para entrevistas con

gerentes a una muestra de 16 empleados, y como resultado, el

69% dijo que la comunicación de los empleados y gerentes es

buena y que fueron analizados, lo que provoca

buen desempeño laboral. Se concluyó que los

elementos básicos del clima organizacional en el hotel

internacional no fueron tomados en cuenta como se debe, es

decir, los empleados no estaban suficientemente motivados.

Este estudio es importante porque demuestra que la dirección de los

hoteles internacionales debe seguir manteniendo un buen clima organizacional

porque una buena comunicación, un buen ambiente de trabajo y el compromiso

y motivación de los empleados inciden positivamente en el buen desempeño

de los empleados.
 (Aragón y Rodríguez, 2019), Tesis de Licenciatura “relación entre clima

organizacional y el desempeño laboral en empresa del Rubro Hotelero -

Arequipa” Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa.

El presente estudio no experimental con diseño descriptivo tuvo

como propósito establecer la relación entre el clima

organizacional y el desempeño de los colaboradores del

Hotel Casa Andina Arequipa. Para ello, utilizamos encuesta de

Desempeño Laboral, la cual se administró en

la propia empresa, encuestando a 118 colaboradores entre 25 y

50 años y encontrando que el 83,5% de las personas dijo estar

trabajando. el ambiente es bueno, el 72,2% de los vecinos

manifestó que el trabajo se desarrolla sin

contratiempos y existen buenas relaciones interpersonales en la

dimensión estructural y organizacional. Se concluyó que la gran

parte de los evaluados percibía su ambiente de

trabajo como favorable, y esto nuevamente se asoció

con puntajes altos de desempeño.

Este estudio es significativo porque refleja la influencia de estas dos

variables, por lo que se sugiere mejorar aún más el ambiente a través de

seminarios y actividades recreativas, así como promover las

relaciones entre los empleados para que sean más saludables.

 (Tello, 2020), Tesis de Licenciatura “influencia del clima organizacional en

el desempeño de los trabajadores de un Hotel 5 Estrellas en Miraflores”

Universidad San Ignacio de Loyola, Lima.

Los resultados de este estudio son descriptivos con un diseño

no experimental. Tuvo como objetivo determinar el vínculo

entre el clima organizacional y el desempeño de

los empleados y su impacto en el desempeño laboral. Por lo

tanto, se utilizó una encuesta a

125 empleados y el resultado fue que el 86% de los empleados

tienen buena recompensa, de esta manera se sintieran que

el ambiente laboral es bueno. Esto demuestra que un gran

número de empleados se sienten afectados por estos factores.

Se concluyó que existe una correlación directa entre

la autorrealización de los empleados de la empresa y el

desempeño laboral, teniendo en cuenta la comprensión

de los empleados sobre oportunidades que ofrece la empresa

para el crecimiento profesional.

Este estudio contribuye ya que revela que los empleados necesitan ser

capacitados para acrecentar y optimar sus habilidades, conocimientos

y actitudes, asegurando así el crecimiento profesional de los

empleados y el compromiso de desarrollarse con la empresa.

 (Aranda y Zaquinaula, 2019), Tesis de maestría “El clima laboral y

desempeño de los colaboradores del Hotel Las Vegas, Jaén”. Universidad

Señor de Sipán, Pimentel.

El resultado de este estudio es de diseño no experimental con el

fin de determinar la asociación entre el clima y

el esfuerzo laboral de los trabajadores. Por lo tanto, el

instrumento utilizado fue un cuestionario

Likert para 18 empleados, y como resultado, el 50% de los

empleados creían que era normal que el gerente

se interesara por el progreso del empleado, lo cual fue inferior al

6%, e indicó que su jefe no estaba o nunca estaba interesado

en el éxito de sus asociados. Se concluyó que

la intervención propuesta como programa de capacitación

mejorará el desempeño de los trabajadores.

Este estudio contribuye al estudio porque las empresas deben adoptar

programas de capacitación con la intención de mejorar el desempeño laboral de

cada personal a través del desarrollo de competencias, habilidades,

comportamiento y actitudes, aumentando así la eficacia y eficiencia del personal

del hotel Las Vegas.

 (Altez y Arias, 2019), Tesis de maestría “Clima Organizacional y su impacto

en el desempeño laboral de los colaboradores en la gran empresa de Emporio

Comercial de Gamarra” Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Lima.

Los resultados de este estudio son mixtos y su propósito

es estudiar el impacto del clima organizacional en el desempeño

laboral. Por tanto, se eligió como herramienta de recolección de

datos un cuestionario que consta de una serie de interrogantes

que analizan variables intermedias, en el cual se encuestó a

141 empleados, resultando que el 51% de los

encuestados está de acuerdo con esta afirmación. El 27% de la

población está totalmente de acuerdo, es decir, la gran parte de

los empleados creen que sus gerentes se aseguran de que

las reglas y los procedimientos sean claros y se sigan

correctamente. Se concluyó que el clima incide en el

desempeño de los trabajadores de las medianas y grandes

empresas que comercializan calzado y vestuario Emporio

Comercial Gamarra.

Este estudio ayuda a la investigación porque revela que no solo deben

capacitar a sus empleados sobre los productos que venden en las tiendas o los

materiales que utilizan para fabricarlos, sino también considerar capacitarlos

para el desarrollo profesional en ventas.

2.1.3. Antecedentes locales:

(Paredes, 2020), Tesis de maestría “El clima organizacional en los

trabajadores del hotel boutique tambo del arriero de la ciudad de Cusco”.

Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, Arequipa.

Este estudio se describe utilizando un enfoque cualitativo con el

objetivo de investigar el estado actual del clima organizacional

entre los empleados del hotel boutique Tambo del Arriero en

Cusco. Por lo tanto, el instrumento de recolección de datos fue

un cuestionario cerrado con 17 empleados, y como resultado, el

25% de los empleados tenían alta productividad en el trabajo, lo

que significaba que solo una parte de los empleados tenían alta

productividad, eficiencia que impulsa la productividad

empresarial. Se concluyó que era comprensible que estuvieran

viviendo una situación normal, pues se manifestaba en el nivel

de liderazgo, comunicación y motivación de cada colaborador y

como afectaba su desempeño y productividad.

Este estudio contribuye a la investigación porque da a conocer la situación

actual donde la gerencia del Hotel Boutique Tambo del Arriero necesita

optimar el clima organizacional de los colaboradores a través de capacitaciones

y seminarios con el fin de lograr un buen clima en la organización para obtener

buenos resultados de productividad y actuación.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. Variable Independiente: Teoría Clima Organizacional

2.2.1.1. Definición del Clima Organizacional

(Méndez, 2008) afirma “es entorno creado por los sentimientos de los

colaboradores en una organización que se asocia con sus motivaciones” (p.

89). También es posible identificar diferentes dimensiones de los individuos en

relación con su entorno de trabajo en relación con los procesos y estructuras de

la organización, así como en relación con el análisis y la descripción de la

empresa.

"El clima afecta el estado motivacional del personal de trabajo y afecta a

su vez a la retroalimentación en su estado emocional de las

personas". (Chiavenato, I., 2011, p. 74).

(Fiallo, Alvarado & Soto, 2015) “se describe al ambiente como la interacción

entre integrantes de la organización, también, está íntimamente vinculado con

el nivel de motivación de los empleados, que expresa

específicamente las características motivadoras del ambiente organizacional.

(P. 3).

Tal como lo refutan autores anteriores respecto al clima laboral, este se

manifiesta a aspectos organizacionales que motivan a los empleados de

diferentes maneras. Así, un ambiente de trabajo puede ser beneficioso si

compensa las necesidades de un individuo y eleva su moral y, por el contrario,

puede ser desfavorable si sus necesidades no están satisfechas.

2.2.1.2. Dimensiones del Clima Organizacional

(Litwin & Stringer, 1968) “conceptualizan el clima laboral en términos de

percepción, y su teoría explica aspectos de la actitud de las personas que

trabajan en las organizaciones usando los conceptos de motivación y clima”

(p. 45).

2.2.1.2.1. Recompensa

(Litwin & Stringer, 1968) “Simboliza el conocimiento que tiene el

empleado de la recompensa recibida si es adecuada por un trabajo bien hecho”

(p. 78).

Esta categoría incluye los siguientes indicadores:

a) Desarrollo personal: Es el procedimiento mediante el cual el

personal de trabajo se esfuerza por incrementar todo su potencial o

fuerza para lograr sus metas (Litwin & Stringer, 1968, p. 62).

b) Desarrollo profesional: Es un proceso caracterizado por el deseo de

mejora de los empleados (Litwin & Stringer, 1968, p. 62)

c) Reconocimiento. El objetivo de un programa de reconocimiento

laboral es reforzar un comportamiento,

práctica o actividad que conduce a un mejor desempeño y

resultados organizacionales positivos (Litwin & Stringer, 1968), p.

63).
2.2.1.2.2. Identidad

(Litwin & Stringer, 1968) “Es la percepción que tiene el empleado de su

sentido de identificarse con la organización y es un factor importante y valioso el

trabajo” (p. 68). Además, se deben tener en cuenta los siguientes indicadores:

a) Identificación: Es un sentimiento de identificarse a

un determinado grupo de trabajo (Litwin & Stringer, 1968, p. 71).

b) Compromiso: Es un elemento que envuelve a los trabjdores

tanto en su labor como en los objetivos y valores de la empresa

(Litwin & Stringer, 1968, p. 72).

c) Responsabilidad: darse cuenta y cumplir con la propia

responsabilidad en el trabajo (Litwin & Stringer, 1968, p. 72).

2.2.1.2.3. Estructura

(Litwin & Stringer, 1968) "Esto reflejaba la percepción de los empleados de

la organización, ya que tenían que pasar por muchos trámites, procedimientos

y restricciones para hacer su trabajo" (p. 73):

a) Función: la percepción de la organización de las características de

la persona necesarias para realizar el trabajo (Litwin & Stringer,

1968, p. 74).

b) Comunicación: consiste en la fase de intercambio de información o

mensajes dentro de una organización (Litwin & Stringer, 1968,

p. 74).
 c) Evaluación de competencias: La presencia de conflicto entre los

integrantes de la organización crea un ambiente frágil

que afecta el logro de las metas (Litwin & Stringer, 1968, p. 74).

2.2.1.2.4. Cooperación y Apoyo

(Litwin & Stringer, 1968) "representa las percepciones de los

empleados sobre la ayuda de los gerentes y sus compañeros de trabajo".

(p. 75). El autor cree que en esta dimensión se pueden considerar los

siguientes indicadores:

a) Interacción: Es la relación que se produce entre las empresas, los

colaboradores y sus representantes. (Litwin & Stringer, 1968, p. 75).

b) Colaboración: Este es el intercambio de habilidades aprendidas

que aumenta la

productividad, resuelve problemas, fomenta relaciones saludables

y construye el trabajo en equipo. (Litwin y Stringer, 1968, p. 76).

c) Equipo de trabajo: agrupación de trabajadores con habilidades

sumadas que trabajan de manera unida para alcanzar la meta en

común de la empresa. (Litwin & Stringer, 1968, p.76).

2.2.2. Variables que influyen en el clima organizacional

a) Características individuales: necesidades que una persona

expresa a la empresa son diferentes a las de otros individuos y con

motivaciones diferentes.
 b) Características del puesto: específicas de las actividades

que desempeñan los empleados y si se ajustan a sus preferencias

personales.

Como lo expresan los autores las cualidades del contexto de trabajo como

los Factores que son el ambiente de trabajo individual que se traducen

en factores que motivan el comportamiento organizacional de los empleados.

(García, 2009) manifiesta que “una de las variables que perturban a

los asociados sectoriales es la naturaleza del trabajo, ya que las expectativas

personales pueden satisfechas sin afectar su desempeño en la institución”. (p.

26).

2.2.3. Tipos de clima organizacional

Likert (citado por Robbins, 1998, p. 56) tiene los siguientes tipos:

 Autoritarismo explotador: falta de confianza entre superior y

subordinado. Las decisiones se toman en la culminación

estratégica. Los individuos trabajan y experimentan un ambiente

estresante, recompensas insuficientes, desconfianza y miedo, y

cuando el jefe trata con los jefes, la comunicación es directa y con

instrucciones específicas.

 Autoritarismo paternalista: Fomenta un grado de confianza entre

el jefe y el empleado, aunque las decisiones se toman al más alto

nivel, a veces las decisiones se toman en los niveles más bajos. En

 este caso, la dirección tiene en cuenta las necesidades de

sus socios, lo que da la impresión de que se trata

de un entorno estable en el que trabajan.

 Compromiso del equipo: la gerencia confía en sus empleados, las

decisiones se toman de manera justa en toda la empresa y la

comunicación es efectiva en todas las direcciones.

2.2.4. Características de clima organizacional

(Chiavenato, 2009) señaló dos funciones:

Las características encontradas en la empresa fomentan comportamientos

específicos que son importantes para la motivación de los individuos y sus

personalidades en la empresa (p. 68) Estos comportamientos afectan

la satisfacción, la productividad, el estado físico y los ingresos de los socios.

Estas características son:

 Es permanente.

 Impacto en la actitud de los empleados.

 Disminución del nivel de identidad y compromiso.

 Influenciado por diversos elementos estructurales como la gestión,

las políticas y el sistema de despidos.

 Altos niveles de rotación y ausentismo, lo que

puede indicar un ambiente de trabajo deficiente.

2.2.5. Características de clima organizacional

 (Chiavenato, 2009) afirma que “el propósito principal del clima es

manifestar por qué los individuos que trabajan en las organizaciones se sienten

más motivadas para cumplir con las funciones profesionales”. (p.78).

Comprender qué impulsa la moral es importante porque permite el desarrollo

de acciones que aumentan la motivación individual.

2.2.2. Variables Dependiente: Desempeño Laboral

Según (Chiavenato, 2000), el desempeño laboral es la actitud del personal

de trabajo para lograr metas determinadas, donde el desempeño tiene varios

tipos individuales: habilidades, necesidades, características y habilidades, que

interactúan con la organización, y el trabajo provoca comportamiento.

lo que afecta los resultados (p. 34).

(Robins, S. y Coulter, 2005). “El desempeño laboral se establece en función

de los datos personales, como las calificaciones de desempeño de los

empleados, las habilidades de capacitación y los niveles salariales”. (p.85).

(Benavides, 2002) “muestra los comportamientos y habilidades que las

personas utilizan en el trabajo para realizar sus tareas de manera eficaz y

satisfactoria”. (p123).

También revela que la investigación organizacional se realiza en torno

a tres tipos de capacidades básicas que pretenden ser diferenciadas y

utilizadas de acuerdo a las metas organizacionales; estas competencias son:

competencias generales y competencias laborales.

2.2.2.1. Dimensiones del Desempeño laboral

“Usan dimensiones amplias para definir la estructura, mientras que los

modelos desarrollados para trabajos específicos describen elementos basados

en dimensiones más estrechas” (Chiavenato, 2000, p. 36).

2.2.2.1.1. Eficacia

(Chiavenato, 2000) afirmó que “es una de las cualidades más buscadas en

cualquier empresa. Los trabajadores deben ser capaces de alcanzar las

metas” (p. 36). Contribuir al logro de los objetivos:

a) Resultados: calidad de tu trabajo que demuestra el desempeño de

un trabajador.

b) Capacidades: Son valores que podemos utilizar para calcular

el desempeño de los empleados de nuestra empresa.

c) Logro de metas: Son los valores por los cuales podemos medir

el desempeño de los trabajadores en la empresa.

2.2.2.1.2. Eficiencia

“Se deduce a la facultad de los empleados para hacer el mejor uso de sus

recursos para lograr sus objetivos” (Chiavenato, 2000, p. 45). Esto incluye

evaluar las habilidades, actitudes y satisfacción de los empleados.

a) Habilidades: desarrollar un plan de acción que permita lograr las

metas establecidas y cumplir con los estándares de

calidad establecidos.

b) Actitud: cómo te comportas en el trabajo y es parte de tu carácter.

 c) Desempeño de Tareas: Es una herramienta utilizada para medir el

éxito o fracaso de las operaciones internas de la empresa.

2.2.2.1.3. Calidad de resultados

(Chiavenato, 2000) afirmó que “el nivel de esfuerzo laboral de los

compañeros de trabajo en sus actividades y la eficiencia con la que realizan

estas actividades están relacionadas con estas habilidades de resolución de

conflictos, procrastinación, compromiso y trabajo en equipo” (p.38).

a) Resolución de problemas: es un desafío que pone a prueba si las

organizaciones llegan a acuerdos basados en la confianza y la

cooperación (Chiavenato, 2000, p. 38).

b) Compromiso: Es un factor que incluye tanto el trabajo del

empleado como los objetivos y valores de

la empresa. (Chiavernato, 2000, p.38).

2.2.2.1. Aplicación de evaluación del desempeño laboral

(Bernal, 2013) Las pruebas de desempeño de los empleados tienen una

variedad de usos y propósitos (p. 135):

 Proceso de alta de personas. Las evaluaciones de desempeño

sirven como un recurso para registrar habilidades, crear bases de

datos de talentos y hacer que las personas sean predictivas en los

procesos de recursos humanos.

  Proceso de promoción del talento. Muestran si los

empleados reciben un buen trato y son recompensados por la

empresa. Ayudan a las organizaciones a decidir a quién compensar,

cómo obtener un ascenso, a quién ascender o despedir de la

empresa y el procedimiento de desarrollo del talento.

 Proceso de retención del talento. Muestran los logros y

resultados alcanzados por los empleados de la empresa.

 Proceso para evaluadores.

 Dar retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.

2.2.2.2. Mejoramiento el desempeño laboral

Según (McAdams, 1998) la mejora del desempeño de los socios

organizacionales se puede lograr tanto individualmente como en equipo (p.

127):

 Usar mejoras personales. La mayoría de los gerentes ven la

compensación personal adecuada como su principal herramienta de

mejora del desempeño.

 Orientación al Equipo: La competitividad exige que todos los

empleados se involucren en el éxito de la empresa, y por ello es

necesario que todos conozcan, entiendan, aborden y actúen para

alcanzar las metas que determinan el éxito de la organización.

 El objetivo es dotar al empleado de competencias y habilidades que

le permitan desenvolverse en el lugar de trabajo.

2.3. Definición de términos básicos

1. Clima laboral:

El clima se describe como entorno que vive entre los integrantes de

empresa, el cual está vinculado con el nivel de motivación en cada trabajador,

expresando las características motivacionales del entorno organizacional

(Chiavenato, 2000, p. 21).

2. Desempeño laboral:

Es la actitud de los trabajadores previo a la asignación de una tarea y se

mide en relación a los tiempos de entrega establecidos y evaluaciones

realizadas por la empresa (Chiavenato, 2000, p. 28).

3. Liderazgo:

Formación continua para desarrollar habilidades de liderazgo profesional

(Chiavenato, 2000, p. 21).

4. Motivación:
 Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos

íntimamente relacionados con el crecimiento humano

y la respuesta ante una situación dada (Chiavenato, 2000, p. 21).

5. Trabajo en Equipo:

Abarca los aspectos psicológicos del empleado para que pueda

desenvolverse eficazmente en la empresa. Esto significa que trabajas en

equipo; cada uno hace lo suyo, pero la meta es común (Chiavenato, 2000,

p. 21).

6. Productividad

Es bien sabido que existe un buen clima organizacional, habrá un buen

comportamiento organizacional, por lo que la productividad debe ser eficiente y

alta (Litwin & Stringer, 1968).

7. Habilidades

El proceso que utilizan los compañeros de trabajo para realizar las

actividades requeridas de su función (Litwin & Stringer, 1968).

8. Actitud

Habilidad para difundir actividades y facilitar el trabajo en equipo (Litwin &

Stringer, 1968).

9. Eficiencia

“Se refiere a la capacidad de los empleados para hacer el mejor uso de sus

recursos para lograr sus objetivos” (Chiavenato, 2000, p. 45).

 10. Eficacia

“Es una de las cualidades más buscadas en cualquier

empresa. Los trabajadores deben ser capaces de alcanzar las

metas” (Chiavenato, 2000, p. 36).

CAPITULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPÓTESIS

3.1.1. Hipótesis General

HG: No existe relación significativa entre el clima organizacional y el

desempeño laboral en los trabajadores del Hotel Waman Aguas Calientes,

Cusco 2022.

HG: Existe relación significativa entre el clima organizacional y el

desempeño laboral en los trabajadores del Hotel Waman Aguas Calientes,

Cusco 2022.

3.1.2. Hipótesis Secundarias

- H1: Existe clima organizacional en el Hotel Waman Aguas Calientes,

Cusco 2022.
 - H2: Existe nivel de desempeño laboral en los trabajadores del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022

- H3: Existe relación entre la dimensión recompensa de clima

organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022.

- H4: Existe relación entre la dimensión reconocimiento de clima

organizacional y el desempeño laboral en lo colaboradores del Hotel

Waman Aguas Calientes, Cusco 2022.

3.2. Variables de la Investigación

Variable independiente: Clima Organizacional

Definición conceptual: Es un ambiente impulsado por los sentimientos de

los individuos en la organización, que se relaciona con su motivación (Méndez,

2018, p. 89).

Definición operacional: Es el ambiente en torno a la actitud de

los socios de la empresa.

Variable dependiente: Desempeño laboral

Definición conceptual: El desempeño laboral es el comportamiento de

los empleados para lograr metas establecidas (Chiavenato, 2011, p. 34).

Definición conceptual: es la actitud expresada por los asociados

hacia su campo o cargo.

3.2.1. Operacionalización de las variables
Tabla 1. Operacionalización de las variables

VARIABLES DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

CONCEPTUAL OPERACIONAL
1¿Existen oportunidades de r
progreso laboral en el hotel?
2¿El jefe se interesa por el
Desarrollo personal éxito de sus empleados?
Recompensa Desarrollo profesional 3¿Se participa en definir los
objetivos y las acciones para
Reconocimiento
lograrlo?
4¿se valora los altos niveles
de desempeño?
Reconocimiento Valoración 5¿El administrador expresa
Reconocimiento individual reconocimiento por los logros?
Aprendizaje individual 6¿Las actividades en las que
se trabaja permiten aprender y
desarrollarse?

7¿Se siente comprometido con

el éxito del hotel?
8¿Cada trabajador asegura
es el ambiente promovido por Identidad Identificación sus niveles de logro en el
emociones de los individuos trabajo?
Compromiso
de una organización, el cual Es la atmosfera que envuelve 9¿Cada empleado se
Responsabilidad
se relaciona con su las actitudes de los considera factor clave para el
motivación (Méndez, 2008, colaboradores dentro de una éxito del hotel?
VARIABLE 1: p. 89). empresa. 10¿El administrador brinda
CLIMA ORGANIZACIONAL apoyo para superar los
obstáculos que se presentan?
11¿En el hotel, se mejoran
continuamente los métodos de
trabajo?
Funcionalidad 12¿La evaluación que se hace
Estructura Comunicación del trabajo, ayuda a mejorar la
Evaluación de competencias tarea?
13¿Se cuenta con acceso a la
información necesaria para
Interacción cumplir con el trabajo.?
Cooperación - Apoyo Colaboración 14¿En la oficina, la
Equipo de trabajo información fluye
 adecuadamente.?
15¿En los grupos de trabajo,
existe una relación armoniosa?
16¿Considera usted que existe
una herramienta para la
medición del desempeño del
personal del Hotel?
Eficiencia Resultados 17¿Se evalúa la calidad del
Capacidad trabajo que usted realiza?
Logro de objetivos 18¿En cuál de las áreas
considera usted que se le
dificulta alcanzar sus
objetivos?
19¿Logra los objetivos antes
del tiempo estipulado?
20¿Utiliza menos recursos
Eficacia Habilidades para lograr sus objetivos?
El desempeño laboral es el Actitudes 21¿Se considera responsable
comportamiento del Es la actitud que el Realización de tareas de las tareas que le son
trabajador para el alcance de colaborador demuestra frente asignadas?
VARIABLE 2:
los objetivos a su área o puesto de 22¿Considera usted que es
fijados (Chiavenato, 2000, trabajo.
DESEMPEÑO LABORAL
p.34).
importante la presentación
personal en su trabajo?
23¿Su trabajo siempre lo
Calidad de Resultados Resolución de problemas realiza desde un punto de
Compromiso vista moral?
Colaboración 24¿Participa en la
elaboración de planes de
trabajo?

Fuente: Elaboración propia.

 CAPITULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

4.1.1. Tipo de Investigación

(Salkind, 2018) citado (Bernal, 2019) los estudios correlacionales

tienen como objetivo "mostrar o probar relaciones entre variables o resultados

de variables"; es otra causalidad, lo que significa que la correlación

mide asociaciones en lugar de causas (p. 114).

4.1.2. Nivel de la Investigación

El nivel actual de investigación es descriptivo, ya que se limita a describir

las principales cualidades de las variables objeto de estudio y establecer el

grado de correlación entre ellas. Desde un punto de vista científico, las

descripciones son mediciones, es decir, buscan

especificar características importantes de una persona, grupo, sociedad o

cualquier otro fenómeno bajo análisis (Hernández et al., 2014, p. 93).

4.2. METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION

4.2.1. Método de Investigación

De acuerdo con (Hernández et al., 2014), este estudio utilizó métodos

cuantitativos debido a que la recolección y analizas de datos que se

usaron para responder las preguntas de investigación, así como

para experimentar las hipótesis planteadas anteriormente en mediciones

numéricas, conteos y muchas veces se usa la estadística para identificar

patrones con precisión. datos de comportamiento de la población (p. 94).

4.2.2. Diseño de Investigación

El estudio tuvo un diseño no experimental de corte transversal, ya que no

se manipularon variables de estudio, a saber, el clima organizacional del

hotel y el desempeño laboral, de acuerdo al autor (Hernández et al., 2014) se

confirmó que los datos son de un tiempo determinado (p. 126).

4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

4.3.1. Población.

El presente estudio está conformado por (43) colaboradores que laboran

en diferentes áreas (administración, recepción, meseros, limpieza, seguridad

y lavandería) en el prestigioso Hotel Waman Aguas Calientes 2022 en Cusco.

Según el autor, se refiere a “una población como un conjunto de características

comunes que pueden medirse para un grupo de organismos u objetos”

(Rodríguez, 2005, p. 56).

4.3.2. Muestra

La muestra estuvo representada por 43 empleados del hotel

comercial Waman Aguas Calientes 2022 en Cusco. (Montaño, 2016) afirma:

“Dado el reducido número de sujetos, no hace falta hacer una muestra

aleatoria, estaremos con el 100% de la población, representativa de

la muestra censal.

𝑁𝑧 2 𝑝 𝑞
𝑛=
ሺ𝑁 − 1ሻ𝑒 2 + 𝑧 2 𝑝 𝑞
 𝑁𝑧 2 𝑝 𝑞
𝑛=
ሺ𝑁 − 1ሻ𝑒 2 + 𝑧 2 𝑝 𝑞

4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCIÓN DE DATOS

4.4.1. Técnicas

El método de recolección de datos que manejó enfocado a una encuesta

que incluyó escalas de Likert para comprender las percepciones de los

empleados sobre el clima organizacional y el desempeño laboral que ofrecen

las respectivas empresas.

 Encuesta

Esta técnica nos permitirá obtener información sobre la muestra total a

partir de los ítems que se obtendrán manipulando las variables de

estudio. Como herramienta de aplicación para una encuesta

de cuestionario entre empleados de hoteles internacionales. (Arias, 2012), la

encuesta por muestreo o encuesta simple es una estrategia (oral o

escrita) dirigida a la obtención de información.

4.4.2. Instrumentos

Encuesta: Los instrumentos de la encuesta se seleccionarán en base

a declaraciones de una muestra representativa de una población específica,

permitiendo conocer sus opiniones, actitudes, creencias, juicios subjetivos, etc.

aspectos. (Tamayo, 2008), quien afirma que el cuestionario posee semblantes

del fenómeno que se consideran significativos; también permite aislar algunos

 temas de principal interés; reduciendo la realidad a una cierta cantidad de

datos básicos y determinar el objeto de investigación. (p. 124).

Para recabar información sobre el clima organizacional y el desempeño

laboral se utiliza como técnica las encuestas, en las cuales se utilizan

cuestionarios como herramienta de medición de las variables objeto de estudio.

Para la obtención de resultados se optó por medir el clima organizacional

en diferentes dimensiones de estructura, comportamiento

organizacional y relaciones interpersonales, y de igual forma para medir el

desempeño laboral se desarrollaron herramientas utilizando las dimensiones de

comportamiento, desempeño y compromiso. Cabe mencionar que la tecnología

utilizada permite formular cada objetivo a partir de la información recopilada

luego de iniciar sesión.

Cada indicador de la variable se medirá mediante preguntas válidas

para cada indicador y dimensión de la variable, tanto independientes como

correlacionadas, asegurando así una mayor consistencia en el estudio.

Todas las preguntas estarán precodificadas con las siguientes opciones

de respuesta:

Tabla 2. Diagrama de Likert

1 2 3 4 5
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre
siempre

Todas las preguntas reflejan lo establecido en el diseño de la encuesta, ya

que son relevantes. Las preguntas del cuestionario se agrupan de acuerdo con
 los indicadores de las variables independientes, por lo que se puede lograr el

orden y la secuencia del estudio.

4.4.2.1. Validez del instrumento

Se manejará basándose en la confirmación de respuestas en base a

objetivos, dimensiones del estudio a través de un instrumento cuestionario. Por

tal razón, los especialistas proporcionaron su veredicto:

Tabla 3. Validez del instrumento

N°. Experto Calificación

Instrumento
Experto JOSE . RICARDO MONTOYA Si cumple
MAGISTER Si cumple
MARCO REYNOSO FARFAN

Fuente: Elaboración propia

 CAPITULO V: RESULTADOS

5.1.

CAPITULO V: ADMINISTRACION DEL PROYECTO

5.1 Recursos humanos y materiales
5.1.1 Recursos humanos
- Asesor especialista del tema a desarrollar
- Asesor estadístico
- Asesor estadístico
- Encuestadores

5.1.2 Recursos materiales

- Lapiceros, marcadores, resaltadores, etc
- Papel bond A4 de 75 u 80g
- Cuadernos de apuntes
- Tableros de madera
- USB
- Libros de investigación científicas
5.2 Presupuesto

Tabla: X

Detalle Cantidad Unidad Precio Sub total

unitario total
I. Servicios 5,550.00
- Asesor 1 1,600.00 1,600.00
 especialista
- Asesor
estadístico 2 1,050.00 2,100.00
- Encuestadore 2 750.00 1,500.00
s 1 60.00
- Telefonía 1 100.00 100.00
- Impresiones 1 100.00 100.00
- Fotocopias 1 90.00 90.00
- Otros
II. Bienes 341.00
- Papel bond 1 Millar 37.80 37.80
- Lapiceros, 8 Unidades 1.00 8.00
- marcadores, 4 Unidades 1.80 7.20
- Tableros, 4 Unidades 5.00 20.00
- Cuaderno de 4 Unidades 7.00 28.00
apuntes,
- otros 1 Unidad 20.00 20.00
- USB 1 Unidad 50.00 50.00
- Libros de 2 Unidades 85.00 170.00
investigación

TOTAL 5,891.00
Nota: Elaboración propia

Financiamiento:

Para la presente investigación, su financiamiento será cubierto en su totalidad por el

investigador (Tesista), por un total de 5,891.00

5.3 Cronograma de actividades

Tabla X

Cronograma de actividades

Descripción de la actividad Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Elaboració 1. Revisión y recopilación de X

n del la información
proyecto Planteamiento del
 2. problema X
3.. Formulación del problema y x
objetivos

Elaboració 8. Validación y confiabilidad X

n del del instrumento x
informe 9. Aplicación del instrumento
final

10 Sustentación
x

Nota: Elaboración propia

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 ANEXOS

Anexo 01. Matriz de Consistencia

Título: Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los colaboradores del Hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022
Tabla 4. Matriz de Consistencia

DISEÑO
DIMENSIONES
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS(*) VARIABLES(**) INDICADORES METODOLÓGICO E
(***)
INSTRUMENTOS
Problema General: Objetivo General Hipótesis General Desarrollo Tipo de
¿Existe relación entre el clima Determinar si existe relación H0: No existe relación personal Investigación
laboral y el desempeño laboral entre el clima laboral y el significativa entre entre el clima 1. Recompensa Desarrollo CORRELACIONAL
de los colaboradores del Hotel desempeño laboral en los laboral y el desempeño laboral profesional Nivel de
Waman Aguas Calientes, colaboradores del hotel Waman en los colaboradores del hotel Reconocimiento investigación
Cusco 2022? Aguas Calientes, Cusco 2022. Waman Aguas Calientes, DESCRIPTIVO
Cusco 2022.

Variable 1 Valoración Diseño de

HG: Existe relación significativa
entre entre el clima laboral y el Reconocimiento investigación
2.
desempeño laboral en los individual NO EXPERIMENTAL
Reconocimiento
colaboradores del hotel Waman Aprendizaje
Aguas Calientes, Cusco 2022. individual Enfoque de
investigación

Problema Especifico 1: CUANTITATIVO

Objetivo Especifico 1: Hipótesis Especifica 1: Identificación
3. Identidad
¿Cómo diagnosticar el clima Existe clima organizacional en Compromiso Técnica
organizacional del Hotel el Hotel Waman Aguas Responsabilidad
Waman Aguas Calientes, Diagnosticar el clima Calientes, Cusco 2022. Encuesta
Cusco 2022? organizacional del hotel Waman
Aguas Calientes, Cusco 2022. Hipótesis Especifica 2 Instrumentos
Problema Especifico 2: Existe nivel de desempeño Funcionalidad Cuestionario
¿Cuál es el nivel de Objetivo Especifico 2 laboral en los trabajadores del 4. Comunicación
desempeño laboral en los Hotel Waman Aguas Calientes, Estructura Evaluación de
colaboradores del Hotel Identificar el nivel de Cusco 2022. competencias Población
Waman Aguas Calientes, desempeño laboral en los 65 colaboradores de
Cusco 2022? trabajadores organizacional del Hipótesis Especifica 3 la municipalidad
hotel Waman Aguas Calientes, provincial de Tacna
Problema Especifico 3 Cusco 2022. Existe relación entre la Interacción Muestra
dimensión recompensa de 1.
Colaboración
¿Cómo medir la relación entre Objetivo Especifico 3 clima organizacional y el Cooperacion 65 colaboradores
Equipo de trabajo
la dimensión recompensa de desempeño laboral en lo que son parte
clima organizacional y el Medir la relación entre la colaboradores del Hotel representativa de la
desempeño laboral en lo dimensión recompensa de Waman Aguas Calientes, población
colaboradores del Hotel clima organizacional y el Cusco 2022 Resultados Métodos de Análisis
Waman Aguas Calientes, desempeño laboral en lo Hipótesis Especifica 4: 2. de Datos
Capacidad
Cusco 2022? colaboradores del Hotel Eficiencia Chi cuadrado
Logro de objetivos
Waman Aguas Calientes, Existe relación entre la Variable 2
Cusco 2022. dimensión identidad de clima
Problema Especifico 4: organizacional y el desempeño
Objetivo Específico 4: laboral en lo colaboradores del
¿Cómo medir la relación entre Hotel Waman Aguas Calientes,
la dimensión identidad de clima Medir la relación entre la Cusco 2022 3. Habilidades
organizacional y el desempeño dimensión identidad de clima Eficacia Actitudes
laboral en lo colaboradores del organizacional y el desempeño Realización de tareas
Hotel Waman Aguas Calientes, laboral en lo colaboradores del
Cusco 2022? Hotel Waman Aguas Calientes, Resolución de
Cusco 2022 4.
problemas
Calidad de
Compromiso
Resultados
Colaboración

Fuente: Elaboración propia

 Anexo 03. Hoja de validación de Expertos

FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del experto: Dávila Montoya José Ricardo
I.2 Grado académico: Magister
I.3 Cargo e institución donde labora: Docente UAP
I.4 Título de la Investigación: “Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en los
colaboradores del hotel Waman Aguas Calientes, Cusco 2022”
I.5 Autor del instrumento: ERICK EDWIN SALAS CASTRO
I.6 Licenciatura/Maestría/Doctorado: Licenciatura
I.7 Nombre del instrumento: Cuestionario

Tabla 5. Validación de expertos

Muy
Buen
CRITERIOS Deficient Regular Bueno Excelente
INDICADORES o 41-
CUALITATIVOS/CUANTITATIVOS e 0-20% 21-40% 61- 81-100%
60%
80%
Está formulado con lenguaje
1. CLARIDAD 82
apropiado.
Está expresado en conductas
2. OBJETIVIDAD 81
observables.
Adecuado al alcance de ciencia y
3. ACTUALIDAD 81
tecnología.
4. ORGANIZACIÓN Existe una organización lógica.
81
Comprende los aspectos de
5. SUFICIENCIA 82
cantidad y calidad.
Adecuado para valorar aspectos
6. INTENCIONALIDAD 83
del estudio.
Basados en aspectos Teóricos-
7. CONSISTENCIA 84
Científicos y del tema de estudio.
Entre los índices, indicadores,
8. COHERENCIA 82
dimensiones y variables.
La estrategia responde al propósito
9. METODOLOGIA 83
del estudio.
Genera nuevas pautas en la
10. CONVENIENCIA investigación y construcción de 82
teorías.
SUB TOTAL 821
TOTAL (PROMEDIO) 82.1

VALORACION CUANTITATIVA (Total x 0.20): 16.2

VALORACION CUALITATIVA: Aceptable
OPINIÓN DE APLICABILIDAD: El Trabajo de Investigación cumple con los objetivos
propuestos

Lugar y fecha:
Lima 14 08 2022

___________________
José R. DAVILA MONTOYA
 Magister
DNI 09455913

Anexo 04. Instrumentos de recolección de datos

CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL

Tabla 6. Cuestionario de clima organizacional

1 2 3 4 5
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca Siempre

Puntajes
1 2 3 4 5
ESTRUCTURA
1 ¿Existen oportunidades de progreso laboral en el hotel? 1 2 3 4 5

2 ¿El jefe se interesa por el éxito de sus empleados? 1 2 3 4 5

3 ¿Se participa en definir los objetivos y las acciones para 1 2 3 4 5

lograrlo?
COMPORTAMIENTO ORGNIZACIONAL
4 ¿Se valora los altos niveles de desempeño? 1 2 3 4 5

5 ¿El administrador expresa reconocimiento por los logros? 1 2 3 4 5

6 ¿Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y 1 2 3 4 5
desarrollarse?
RELACIONES INTERPERSONALES
7 ¿Se siente comprometido con el éxito del hotel? 1 2 3 4 5
8 ¿Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo? 1 2 3 4 5

9 ¿Cada empleado se considera factor clave para el éxito del hotel? 1 2 3 4 5

RELACIONES
10 ¿El administrador brinda apoyo para superar los obstáculos que se 1 2 3 4 5
presentan?
11 ¿En el hotel, se mejoran continuamente los métodos de trabajo? 1 2 3 4 5
12 ¿La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea? 1 2 3 4 5
 CUESTIONARIO: DESEMPEÑO LABORAL
Tabla 7. Cuestionario de Desempeño laboral

1 2 3 4 5
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca Siempre

Puntajes
1 2 3 4 5
FUNCIONES
13 ¿Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con 1 2 3 4 5
el trabajo?
14 ¿En la oficina, la información fluye adecuadamente? 1 2 3 4 5
15 ¿En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa? 1 2 3 4 5
COMPORTAMIENTO
16 ¿Considera usted que existe una herramienta para la medición del 1 2 3 4 5
desempeño del personal del Hotel?
17 ¿Se evalúa la calidad del trabajo que usted realiza? 1 2 3 4 5
18 ¿demuestra usted que puede alcanzar sus objetivos en el periodo de 1 2 3 4 5
tiempo que se le indica su gerente?
RENDIMIENTO
19 ¿Logra los objetivos antes del tiempo estipulado? 1 2 3 4 5
20 ¿Utiliza menos recursos para lograr sus objetivos? 1 2 3 4 5

21 ¿Se considera responsable de las tareas que le son asignadas? 1 2 3 4 5

COMPROMISO
22 ¿Considera usted que es importante la presentación personal en su 1 2 3 4 5
trabajo?
23 ¿Su trabajo siempre lo realiza desde un punto de vista moral? 1 2 3 4 5
24 ¿Participa en la elaboración de planes de trabajo? 1 2 3 4 5