PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

“TALLER PRUEBAS PROYECTIVAS”

ESTUDIANTES:

DELCY BLANCO

YELEINE CUELLO

YULISSA RODRIGUEZ

LAURA LAMBRAÑO

ELIANA HERNANDEZ

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, PROGRAMA DE PSICOLOGIA,

UNIVERSIDAD ANTONIO JOSE DE SUCRE, PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

LIC. YESSY MARTINEZ

SINCELEJO-SUCRE

2022
Tabla de contenid

o
Cuáles son las pruebas más utilizadas en Colombia en el proceso de selección laboral
defina que evalúa cada una de ellas y su proceso de aplicación. ……………………3
Realice la aplicación del Wartegg 8 campos en 3 de sus compañeros y basado en el
ejemplo del informe adjuntado a la actividad realicen el de ustedes………………….6
¿Cuál es la importancia de la aplicación de pruebas en los procesos de selección?......
¿Qué tipos de pruebas existen?.......................................................................................
Referencias…………………………………………………………………………………
 1. Cuáles son las pruebas más utilizadas en Colombia en el proceso de selección
laboral defina que evalúa cada una de ellas y su proceso de aplicación.
Cuando nos encontramos en un proceso de selección, una pregunta recurrente que nos pasa
por la cabeza es ¿qué tipo de pruebas harán? Aunque no es posible prepararse
específicamente para una en concreto, es importante conocer cuáles son y así saber cómo
afrontarlas positivamente. Si bien es cierto que estas pruebas varían de acuerdo a la
empresa y el cargo al que aspira una persona, estas evaluaciones pretenden valorar:
personalidad, inteligencia, competencias y desarrollo de habilidades.
“En Colombia las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas que permiten
recolectar información del candidato, de manera concreta y funcional”, afirma Diego
Cardozo, gerente de Psigma Corporation, firma especializada en este tipo de pruebas.
Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un
proceso de selección son:
Pruebas. Proceso de evaluación. Proceso de aplicación.
Tiene una duración de 60 a
Evalúa personalidad y 90 minutos, distribuidos en
conocimientos orientados 5 módulos de cuestionarios,
hacia el servicio al cliente. los cuales cuentan con 3
EROS-K es una de las pruebas escalas: selección múltiple,
utilizadas en Copservir escogencia forzada y
LTDA, la cual es de la ordenamiento. (Psigma
autoría de PSIGMA Corp, s. fdadED: identifica
CORPORATION. Ésta conductas y características
evalúa competencias y del comportamiento.
conocimientos en servicio
al cliente, personalidad y
habilidades cognitivas.

Es la evaluación psicológica
que compone todo lo que se
necesita saber para un
equipo de ventas, a través
de una herramienta flexible
Voca que pueda ajustarse a las
necesidades de la
organización y sirve para
identificar los perfiles más
idóneos para áreas
Generalmente el proceso de
orientación vocacional se
desarrolla de acuerdo a las
siguientes etapas: entrevista
inicial, entrevista de
exploración, aplicación de
pruebas, análisis de
resultados, entrevista de
resultados, investigación de
la carrera profesional y
entrevista de seguimiento.
 comerciales y de ventas.
Mide personalidad,
habilidades cognitivas,
preferencias ocupacionales
Alpha y comportamientos
esperados.
Identifica diversos aspectos
de la personalidad de un
candidato. Es una prueba
Wartegg proyectiva gráfica e incluye
entre 8 y 16 campos.
El equipo que lleva a cabo
la prueba alfa a menudo es
un equipo de prueba
independiente, quizás
compuesto por usuarios /
clientes potenciales. La
prueba alfa implica simular
un entorno de usuario real
mediante la realización de
tareas y operaciones que los
usuarios reales podrían
realizar. Una vez que el
software pasa la prueba
alfa, se considera para la
siguiente fase de prueba
llamada prueba beta.
Esta prueba precisa de entre
25 y 35 minutos para su
total cumplimentación; lo
que incluye la
identificación, la realización
de los dibujos y la respuesta
a las distintas preguntas. La
parte que más tiempo
requiere es la elaboración
de los dibujos, que pueden
ser abordados en el orden
en el que se considere
adecuado, pero
identificando claramente la
secuencia por la que se optó
(escribiendo un número del
1 al 8 en un rectángulo
pequeño, adyacente a los
cuadrados donde se dibuja).
Cada uno de los cuadros
contiene una serie de
formas sencillas (líneas,
curvas o figuras) que sirven
como indicación previa, y a
partir de las que se habrá de
trazar un dibujo que las
integre en su composición.
4 de estos cuadros (1, 2, 7 y
8) tienen curvas en su
 interior, mientras que el
resto (3, 4, 5 y 6) disponen
de líneas rectas. Así, los
primeros facilitarán la
elaboración de dibujos
orgánicos (como paisajes o
animales) y el resto sugerirá
contenidos de apariencia
más artificial.
Tras la realización de estos
dibujos, se pide a la persona
que los titule. No tiene por
qué ser a través de un
enunciado preciso que
describa su contenido, sino
que también puede optarse
por elaboraciones más
poéticas o metafóricas. En
todo caso debería
representar el modo en el
que la persona percibe sus
ocho obras, resumiendo de
forma sencilla cómo las ve.
Por último, habrá de
indicarse si alguna de las
imágenes trazadas durante
la fase de dibujos resultó
especialmente fácil o difícil,
así como su preferencia por
cualquiera de ellas. En este
punto se explora la
valoración personal que se
desprende del desarrollo de
la prueba, lo que también
aporta información de
relevancia para su adecuada
interpretación. Tras este
paso, el ejercicio puede
darse por finalizado.

Finalmente, una de las recomendaciones más frecuentes que dan los expertos para afrontar
por primera vez este tipo de pruebas es que la gente conteste en forma sincera, que no traten
de vender lo que no tienen, sino que se relajen y trasmitan lo que realmente son.
2. Realice la aplicación del Wartegg 8 campos en 3 de sus compañeros y basado
en el ejemplo del informe adjuntado a la actividad realicen el de ustedes.

EXAMINADOR # 1 EXAMINADOR#2 EXAMINADOR #3

INFORME PSICOLOGICO #1

I. DATOS GENERALES
Nombres y apellidos: Delcy Liliana Blanco Oviedo
Sexo: Femenino
Edad: 20 años
Ocupación: Estudiante
Estado civil: Soltera
Grado de instrucción: Superior
Evaluado por: Laura Lambraño, Yeleine Cuello, Yulissa Rodríguez, Eliana
Hernández

II. MOTIVO DE EVALUACION

Conocer las características de la personalidad del paciente e indagar la capacidad
conceptual, de manera que se indague mucho más afondo su actitud laboral de
interrelacionarse en las empresas como a nivel grupal como a nivel individual.
Siendo con fines de trabajo practico para el curso de pruebas proyectivas.
 III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS
 Consentimiento informado
 Observación
 Entrevista
 Test de Wartegg

IV. DESCRIPCION DE LA CONDUCTA

Al inicio de la evaluación el examinado saludo cordialmente y colaboro de manera
exitosa en la entrevista psicología luego de firmar el debido consentimiento
informado.
Durante la evaluación el examinador se mantuvo en una posición tranquila y
concentrado, realizando cada uno de los campos con un tiempo aproximado de 13
minutos. Al finalizar los campos el examinador prosiguió escribiendo el titulo a
cada campo. No realizo borrones ni tachones y se dio finalización al test para ser
evaluado.

V. INTERPRETACION DE RESULTADOS
Presenta ser una persona con un adecuado autoconcepto, con buena capacidad para
relacionarse con tendencia a ser poco organizada. Se observa que posee una
excelente calidad en las relaciones interpersonales, buen manejo de emociones y un
nivel de sumisión no introyectivo de la norma.
A nivel laboral tiende a trabajar de forma grupal e independiente, enfrentando los
problemas de manera afectiva y poco racional.

VI. CONCLUSIONES
 Baja confianza de sí mismo
 Demasiada represión
 Obedece a sus impulsos

VII. RECOMENDACIONES
 Manejar de una manera adecuada sus impulsos y no dejar sobre
llevarse de ellos
 Construir una actitud de confianza mental
 Reconocer su talento y expresarlo

INFORME PSICOLOGICO #2

I. DATOS GENERALES
Nombres y apellidos: Yulissa Rodriguez Cárdenas
Sexo: Femenino
Edad: 20 años
Ocupación: Estudiante
Estado civil: Soltera
Grado de instrucción: Superior
Evaluado por: Laura Lambraño, Yeleine Cuello, Yulissa Rodríguez, Eliana Hernández
II. MOTIVO DE EVALUACIÓN
Conocer las características de la personalidad, asimismo su actitud laboral de
interrelacionarse en las empresas, capacidad de resolución de problemas,
conceptualización, manejo de relaciones interpersonales, manejo de la ansiedad, mediante
el uso de pruebas proyectivas, como el test de Wartegg.
III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS
 Consentimiento informado
 Entrevista
 Observación
 Test de Wartegg.

IV. DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA

Al inicio de la evaluación, el examinado saludó cordialmente y se sentó a escuchar las
indicaciones. Durante la evaluación, se mantuvo tranquilo y concentrado realizando los
ocho campos en un tiempo de 11 minutos.
al finalizar, se dispuso de manera detallada a delegar el nombre que le daría a cada campo.
Si realizo borrones en el primer campo y como último se le dio finalidad al test para ser
evaluado.
V. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Presenta ser una persona con necesidades de autoafirmación, con buena capacidad para
relacionarse con tendencias hacer contemplativa y organizada. Se observa que posee una
muy buena habilidad a nivel estratégico y calculador, tendencias de tener un desarrollo
activo, con asociaciones y síntesis de las ideas y una buena madurez sexual, afectiva e
interpersonal.
A nivel laboral tiende a trabajar bajo un nivel de afiliación y sumisión no proyectivo de la
norma.
VI. CONCLUSIONES
 Actuar frívolo con poco apego a las normas.
 Confianza, equilibrio y adaptabilidad social.
 Represión
VII. RECOMENDACIONES
 Desarrollar confianza en sus habilidades a nivel social.
 Ser autónomo frente a las situaciones presentadas.
 Expresar cada una de las habilidades que posee.

INFORME PSICOLOGICO #3

I. DATOS GENERALES
Nombres y apellidos:
Sexo: Femenino
Edad:
Ocupación: Estudiante
Estado civil: Soltera
Grado de instrucción: Superior
Evaluado por: Laura Lambraño, Yeleine Cuello, Yulissa Rodríguez, Eliana Hernández
II. MOTIVO DE EVALUACION
III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS
IV. DESCRIPCION DE LA CONDUCTA
V. INTERPRETACION DE RESULTADOS
VI. CONCLUSIONES
VII. RECOMENDACIONES
 3. ¿Cuál es la importancia de la aplicación de pruebas en los procesos de
selección?

Cada organización tiene un ritmo de trabajo diferente y necesita un perfil profesional que se
adapte bien a esta realidad. Además, algunas funciones requieren características muy
específicas, por ejemplo, para un puesto de liderazgo, es necesario tener empatía y saber
ejercer la autoridad, a la vez que el candidato para este puesto también necesita generar
confianza.
Todo directivo quiere armar el equipo de sus sueños y, con ello, obtener un retorno de la
productividad, la motivación y el compromiso. También está la lucha de las empresas en
relación con la tasa de rotación y en Colombia esta tasa es muy alta, por lo que hay más
presión sobre RR. HH. En la misión de contratar personas correctas para disminuir tales
tasas de rotación que perjudican en gran manera a la organización.
Cuando RR. HH. Realiza las pruebas de reclutamiento y selección de la manera correcta,
con grandes herramientas, la probabilidad de que el profesional contratado permanezca en
la empresa es mayor que en un proceso acrítico o inconsistente. Estas evaluaciones, además
de ser eficientes, ayudan en la imagen de RR. HH. Y la empresa, transmitiendo credibilidad
y confianza a los candidatos.
Las pruebas también son capaces de predecir cómo será la relación con los compañeros y la
adaptación del empleado. Recordando que no hay un resultado correcto o incorrecto, sino la
identificación de perfiles que vayan acorde al encaje cultural de la empresa. Por lo tanto, las
pruebas y test son esa herramienta imprescindible para que el proceso de reclutamiento de
personal sea eficaz y se cuente con el personal altamente calificado a nivel emocional,
mental, académico y profesional.
4. ¿Qué tipos de pruebas existen?

Test psicotécnicos.
Los test psicotécnicos, también llamados test de inteligencia o test de aptitudes, incluyen un
conjunto de herramientas que permiten medir diferentes aptitudes como:
 El razonamiento lógico, abstracto y numérico.
 La capacidad mecánica.
 La capacidad espacial.
 La rapidez perceptiva.
 La atención.
 La memoria.
Estas pruebas se interpretan según aciertos y errores y normalmente al contar con un límite
de tiempo, tienen en cuenta la rapidez en su ejecución.
Otra de sus ventajas es que se muestran eficaces en la detección de perfiles con rasgos de
personalidad concretos como ocurre en los procesos de selección de los cuerpos de
seguridad del Estado.
Test de personalidad.
Los test de personalidad tienen como objetivo ahondar sobre la personalidad del candidato
a través de rasgos o cualidades inherentes a las personas independientemente del contexto
en el que se desenvuelvan.
5 de los test de personalidad más utilizados:
 16 PF: es un test que mide 16 rasgos de la personalidad como la dominancia, la
autosuficiencia, la rebeldía, la suspicacia, el autocontrol o la conformidad grupal.
 Inventario de Personalidad y Preferencias: explora las habilidades
interpersonales, las motivaciones, los intereses, las ambiciones y las necesidades.
 NEO-PI-R: Evalúa los 5 grandes factores de la personalidad: el neuroticismo, la
extraversión, la apertura, la amabilidad y la responsabilidad.
 OPQ o Cuestionario de Personalidad Ocupacional: Es uno de los test más
empleados en todo el mundo por su gran precisión en la medición del desempeño
laboral.
 Indicador Myers-Briggs –MBTI según sus siglas en inglés: Que evalúa la
personalidad en base a pares dicotómicos como introvertido-extrovertido o
intuitivo-sensorial.

Test de competencias.
Los test de competencias valoran a los candidatos según las cualidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo con éxito, se utilizan también a nivel interno en las
evaluaciones anuales porque arrojan datos determinantes sobre la necesidad o no de
reajustar las responsabilidades de un cargo.
Las competencias implican 3 dimensiones del ser humano: saber, hacer y voluntad, y
permiten a una persona usarlas para conseguir un resultado específico. Este proceso se
puede potenciar para mejorar el rendimiento organizacional.
Dinámicas de grupo.
Las dinámicas de grupo –conocidas como Assessment Center– permiten evaluar el
comportamiento de un candidato al interaccionar con otras personas en circunstancias
concretas.
Estos son algunos ejemplos de las diferentes dinámicas de grupo que se pueden utilizar:
o Una conversación o debate.
o Una discusión libre.
o Una prueba para llegar a una solución conjunta.
o Un juego de rol.
Estas pruebas situacionales miden la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo, la
colaboración, la toma de decisiones, el liderazgo o la flexibilidad, en definitiva, habilidades
necesarias para alcanzar el éxito y que no se pueden adquirir en un breve lapso de tiempo.
Pruebas de conocimientos.
Como su nombre indica, las pruebas de conocimientos miden el nivel del entrevistado sobre
un tema o área necesario para desempeñar el puesto vacante. De esta manera, si por
ejemplo deseas evaluar el nivel de conocimientos de una lengua extranjera, puedes
proponer a los candidatos pruebas orales o escritas que transcriban su nivel de competencia,
estas herramientas pueden estimar al mismo tiempo capacidades intelectuales para la
realización de tareas ligadas al puesto de trabajo.
La mayoría de estas pruebas se automatizan gracias a cuestionarios que, cada vez con más
frecuencia, se realizan con la ayuda de un software de selección que facilita la recopilación
de datos para su posterior análisis.
Esta metodología asegura un procedimiento justo, objetivo y que valora todos los
parámetros determinantes para determinar qué candidato es el más adecuado para la
integración en la empresa.
Referencias
https://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/las-pruebas-mas-utilizadas-en-los-
procesos-de-seleccion-4081

https://www.gsh.com.co/blog/cual-es-la-importancia-de-las-pruebas-en-los-procesos-de-
reclutamiento-de-personal/#:~:text=Las%20pruebas%20cumplen%20un%20papel,un%20proceso
%20acr%C3%ADtico%20o%20inconsistente.

https://smowl.net/es/blog/pruebas-tecnicas-seleccion-de-personal/?
gclid=CjwKCAjw2OiaBhBSEiwAh2ZSP2jaKcfg53BccASOOU1XPa0yy0PI3Yh9ekuzZMy1eaprdsc7ypQp
1hoCsxcQAvD_BwE

https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/7803/38931.pdf?
sequence=1#:~:text=La%20prueba%20EROS%2DK%20es,cliente%2C%20personalidad%20y
%20habilidades%20cognitivas.