Reglamento Interno de Trabajo

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo
Fecha: Oct 2023

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Código: RM-SST-02
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CAPITULO I
OBJETO
ARTICULO 1. Objeto. El presente Reglamento Interno de Trabajo elaborado por

EDIFICIO MELITZA con NIT XXXXXX (en adelante La Empresa), con domicilio
principal en la ciudad de BARRANQUILLA, o cualquier otro que posteriormente se
determine en cualquier lugar del territorio colombiano, tiene por objeto establecer las
normas a las cuales quedan sometidas la Empresa y sus trabajadores.
Se entiende que este Reglamento hace parte de todos los contratos de Trabajo
celebrados o que en el futuro se celebren con los trabajadores, salvo estipulaciones en
contrario que las cuales sólo pueden ser favorables al trabajador.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTICULO 2. Requisitos de admisión. Quien aspire a desempeñar un cargo dentro de

la Empresa, debe hacer la solicitud por escrito para registrarlo como aspirante y
acompañar los siguientes documentos:
a) Hoja de vida actualizada con sus respectivos certificados de estudio, diplomas y

empleos anteriores, en donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor
ejecutada y el salario devengado.
b) Fotocopia de la cédula de ciudadanía.
c) Fotocopia de la tarjeta profesional, en los casos que aplique.
d) Fotocopia de la licencia de conducción vigente para los casos en que aplique.
e) Dos fotografías recientes con fondo blanco, tamaño carnet.
f) Certificados de vacunación (Tétano, Fiebre Amarilla).
g) Certificación y/o constancia de afiliación a la EPS o ARL a las cuales esté afiliado.
h) Carta de recomendación de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en
su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.
Además de los documentos solicitados en el check list de Historias Laborales de

ingreso de la Empresa.
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PARÁGRAFO 1. El aspirante deberá someterse a la realización de los exámenes

médicos de ingreso que la Empresa estime apropiados para el ejercicio del cargo.
PARÁGRAFO 2. La Empresa podrá establecer, además de los documentos

mencionados, todos aquellos que de manera particular considere necesarios para evaluar
las aptitudes e idoneidad del aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir
documentos o datos prohibidos expresamente por las normas judiciales para tal efecto,
tales como la religión que profesan, el partido político al cual pertenecen, libreta militar,
exámenes de sida, pruebas de embarazo (salvo que se trata de actividades catalogadas
como del alto riesgo), y demás que determine la ley.
ARTÍCULO 3. Candidatos no admitidos. De no ser seleccionado el aspirante, no existe

obligación alguna de parte de la Empresa relacionada con el reembolso de gastos de
traslado, alimentación, alojamiento y demás en los que aquel hubiere con motivo del
proceso de selección, toda vez que aún no existe un contrato de trabajo de donde se
deriven tales obligaciones.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 4. Naturaleza y características. El contrato de aprendizaje es una forma

especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una Empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la Empresa, por cualquier tiempo determinado no superior
a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún
caso constituye salario. (L. 789/02 art. 30)
ARTICULO 5. Elementos particulares y especiales.
a) Su finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones a las cuales se refiere

los artículos 30 y 31 de la Ley 789 de 2002.
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
c) La formación se recibe estrictamente a título personal.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
ARTÍCULO 6. Remuneración. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá

de la Empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase
lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del
sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco (75%) de un
salario mínimo mensual legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica
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será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%),
caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal
vigente. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través
de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación
colectiva. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual de sostenimiento no
podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
ARTÍCULO 7. Seguridad social. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en

riesgos profesionales por la ARL que cubre la Empresa. En materia de salud, durante las
fases lectivas y prácticas, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social
en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por
la Empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional.
ARTÍCULO 8. Materia del contrato. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre

ocupaciones semi-calificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de
formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnólogos de instituciones de
educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
También podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz
cumpla con actividades de 24 horas semanales en la Empresa y al mismo tiempo cumpla
con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de
práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación
académica.
ARTICULO 9. Requisitos. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y debe

contener por lo menos los siguientes puntos:
1) Nombre de la Empresa.
2) Nombre, edad y datos personales del aprendiz.
3) Nombre de la institución que atiende la fase lectiva del aprendiz
4) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
5) Obligaciones de la Empresa y del aprendiz y derechos de éste y aquella.
6) Apoyo económico del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del
contrato.
7) Condiciones del trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudio.
8) Cuantía y condiciones de indemnización en caso e incumplimiento del contrato, y.
9) Firmas de los contratantes o sus representantes.
ARTICULO 10. Duración. El Contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años
de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u
oficio y solo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las
relaciones de oficios que serán publicadas por el Ministerio de la Protección Social.
El Contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del
aprendiz en el oficio respectivo, se considera para todos los efectos legales regido por las
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normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente

duración del aprendizaje en este oficio.
ARTÍCULO 11. Obligaciones especiales del aprendiz. Además de las establecidas en

la ley y este Reglamento, el aprendiz tiene la obligación especial de asistir de manera
puntual y completa tanto a su trabajo como en su estudio, y procurar el mejor rendimiento
en cada uno de ellos.
ARTICULO 12. Efecto jurídico. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a
partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. Los primeros tres
meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán de una
parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades
personales y de la otra la conveniencia de continuar el aprendizaje. Este periodo de
prueba se regula por lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa, la Empresa deberá

reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido
señalada.
En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de la Ley 188 de 1959, el contrato

de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo.
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 13. Estipulación. La Empresa una vez admitido el aspirante, podrá acordar
con él, por escrito, un período inicial de prueba que tendrá por objeto la apreciación por
parte de la Empresa, de las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias
de las condiciones de trabajo. En caso contrario los servicios se entienden regulados por
las normas generales del contrato de trabajo (CST. art. 77 num. 1).
ARTICULO 14. Duración. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En
los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato. En los cuyo término se la duración de la obra o labor, el
periodo de prueba será equivalente a la quinta parte (1/5) del tiempo estimado de la labor
determinada para la cual se ha contratado el trabajador.
Cuando entre se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del

período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90 art. 1).
ARTÍCULO 15. Terminación unilateral. Durante el período de prueba, el contrato puede

darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, sin
embargo, cuando la terminación sea promovida por la Empresa, deberá ser soportada con
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razones válidas relacionadas con las carencia de aptitudes del trabajador para ejercer el
cargo.
Si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del la Empresa, con

consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a
éste, se consideran regulados por las normas del contrato desde la iniciación de dicho
período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (CST. art. 80).
CAPITULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTICULO 16. Definición. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se

ocupen en labores de corta duración no mayor de un (1) mes y de índole distinta de las
actividades normales de la Empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además de
salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST art. 6).
ARTÍCULO 17. Exclusiones. En los trabajos accidentales o transitorios no existe

obligación de suministrar calzado y vestido de labor, ni afiliar al trabajador al Sistema de
Seguridad Social, y por lo tanto no es exigible a la Empresa el reconocimiento de las
prestaciones asistenciales y económicas propias que tiene a su cargo el Sistema.
CAPITULO IV
HORARIO DE TRABAJO
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ARTICULO 18. se dispone el siguiente horario de trabajo:
ÁREA ADMINISTRATIVA
Lunes a Viernes:
Entrada en la mañana: XXX am.
Salida: XXX pm.
Entrada en la tarde: XXX pm.
Salida: XXXX pm.
ÁREA OPERATIVA
Lunes a sábado:
Jornada continua: XXX am. a XXX pm.

Descanso Mañana XXX am a XXX am
Descanso (una hora): XXX pm a XXX pm.
PARÁGRAFO 1: La Empresa podrá modificar en cualquier momento el horario de trabajo

informando al trabajador por lo menos con veinticuatro (24) horas de anticipación, a través
de memorandos o la publicación de circulares.
PARÁGRAFO 2: Dependiendo la ubicación geográfica del sitio de trabajo, las costumbres

de la región, las necesidades del servicio o las condiciones sociales, de seguridad y
meteorológicas, podrá establecerse un horario de trabajo diferente para un grupo o frente
de labores determinado, el cual será informado al momento de suscribir el contrato de
trabajo, o por escrito a través de circulares o memorandos, cuando dicha modificación se
surta durante la ejecución del contrato.
ARTÍCULO 19. Dedicación exclusiva a ciertas actividades. Cuando la Empresa tenga

más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y siete (47) horas a la semana,
estos tendrán derecho a dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta de la Empresa, se
dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (L. 50/90 art. 21).
PARÁGRAFO: Las jornadas de inducción, entrenamiento, charlas diarias, y/o cualquier

otra actividad dedicada a la capacitación en temas de Seguridad Industrial, Salud
Ocupacional, Medio Ambiente, Calidad, Autocuidado y otros diversos, orientados a
contribuir al bienestar físico y emocional del trabajador, así como a su formación y
crecimiento personal, también satisfacen el cumplimiento de lo establecido en este
artículo.
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ARTÍCULO 20. Jornada especial. La Empresa y los trabajadores pueden acordar

temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan
operar a la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas
al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni
al previsto para el trabajo dominical y festivo pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.
La Empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y siete

(47) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis (6) días de la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y siete (47) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. ( L.
789/02 art. 51 lit. d).
La Empresa no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo (L. 50/90 art. 20 lit. c).
ARTÍCULO 21. Trabajo por turnos. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y siete (47) semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda
de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y siete (47) a la
semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (CST art.
165)
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo

161 del Código Sustantivo del Trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma
naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y
seis (56) por semana. (CST art. 166)
CAPITULO V
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

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ARTICULO 22. Trabajo ordinario y nocturno. Trabajo ordinario es el que se realiza

entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.) Trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m. y las seis horas (6:00 a.m.). (CST art.
160).
PARÁGRAFO: Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de

trabajo los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo,
los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo, y las demás que expresamente determine la ley.
ARTICULO 23. Trabajo suplementario o de horas extras. Trabajo suplementario o de

horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la
máxima legal (CST art. 159).
PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas a

trabajarse, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre la Empresa y los trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
ARTICULO 24. Autorización del Ministerio. El trabajo suplementario o de horas extras,

a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo
solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del
Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste. En este caso la Empresa
está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. (Dcto. 13/67 art. 1 y CST art.
162)).
ARTICULO 25. Tasas y liquidación de recargos.
1) El trabajo nocturno, por solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del
caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20,
literal C de la ley 50 de 1990.
2) El trabajo extra diurno se remunera con un recargo de veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3) El trabajo extra nocturno se remunera con el recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4) Cada uno de los recargos antes mencionados se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con algún otro (L. 50/90 art. 24).
ARTICULO 26. Aprobación del trabajo suplementario y dominical. La Empresa no

reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, ni trabajo en días de descanso
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remunerado, si no ha sido expresamente autorizado por la Empresa. Esta autorización

puede ser incluso posterior a su ejecución.
PARÁGRAFO 27. Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y siete (47)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras. (CST art. 164).
CAPITULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 28. Días de descanso remunerado. Serán de descanso obligatorio

remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra
legislación laboral.
1) Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días de fiesta de

carácter civil o religioso. Además de los días jueves y viernes Santos, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2) Las prestaciones y derechos que para el trabajador originan el trabajo en los días
festivos, se reconocerá con relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior (CST art. 177).
PARÁGRAFO. La Empresa podrá convenir con el trabajador que su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTICULO 29. Remuneración.
1) El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a la horas laboradas.
2) Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3) Se exceptúa el caso de las jornadas de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artículo 20 Literal c) de la Ley 50 de 1990.
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PARÁGRAFO 1: La Empresa debe remunerar el descanso dominical con el salario

ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o por disposición de la Empresa. Se entiende por justa causa
el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir
por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo.
Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
PÀRÁGRAFO 2: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado. (CST art. 173).
PARÁGRAFO 3: Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración

por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador
en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.
ARTÍCULO 30. Trabajo ocasional. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional

cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. El
trabajador que labore de manera ocasional tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado, o a una retribución en dinero. (CST art. 180)
ARTÍCULO 31. Trabajo habitual. Se entiende que el trabajo dominical es habitual

cuando el trabajador labore tres (3) o más domingos durante el mes calendario. El
trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en
el artículo 29 de este Reglamento. (CST art. 181).
ARTÍCULO 32. Formas del descanso compensatorio. El descanso semanal

compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas (CST art. 183):
1) En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un

establecimiento, o por turnos.
2) Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a
las trece horas (1 p.m.) del lunes.
ARTICULO 33. Labores no susceptibles de suspensión. Conforme el artículo 184 del

Código Sustantivo del Trabajo, en los casos de labores que por las necesidades del
servicio, la ubicación geográfica del sitio de labores u otras condiciones especiales a
consideración de la Empresa, cuando el personal no pueda tomar el descanso en el curso
de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la
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terminación de las labores y se cancelará la respectiva remuneración en los casos de

trabajo habitual.
ARTICULO 34. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se trate de trabajos habituales o
permanentes el domingo, la Empresa debe fijar en lugar público del establecimiento, con
anticipación de doce (12) horas la relación del personal de trabajadores que por razones
del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirían
también el día y las horas de descanso compensatorio (CST art. 185)
ARTICULO 35. Suspensiones. Cuando por decisión de la Empresa se suspendiere el

trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si hubiese sido laborado. No
está obligada a pagarlo cuando exista convenio expreso para la suspensión del trabajo o
su compensación en otro día hábil, cuando la suspensión o compensación estuviere
prevista en este Reglamento, en pacto, convención colectiva o fallo arbitral, o cuando la
suspensión de las labores sea imputable al trabajador, excepto en los casos de accidente,
enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito; esto sin perjuicio de la no
remuneración del dominical, conforme lo previsto en el artículo 173 del Código Sustantivo
del Trabajo.
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 36. Duración. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante
un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (CST art. 186 num. 1).
ARTICULO 37. Época de vacaciones. La época de vacaciones debe ser señalada por la
Empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso. La Empresa tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de
anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST art. 187).
ARTICULO 38. Interrupción. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (CST art. 188).
ARTICULO 39. Compensación en dinero. Se prohíbe compensar las vacaciones en

dinero, pero el Ministerio de la Protección Social puede autorizar que se pague en dinero
hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la
industria.
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST art.
189).
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ARTICULO 40. Acumulación. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo

menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las
partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2)
años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume

que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente
artículo.
ARTICULO 41. Remuneración. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el

salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan. (CST art. 192)
ARTICULO 42. Registro de vacaciones. La Empresa llevará un registro de vacaciones

en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus
vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Dcto. 13/67 art. 50)
PERMISOS
ARTICULO 43. Permisos. La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos

necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente,
para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la Empresa
y a sus Representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten
no sea tal, que perjudique el funcionamiento del establecimiento, la concesión de los
permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
1) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso pude ser anterior o
posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir esta, según lo permitan las
circunstancias.
2) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. En los
demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el
aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención
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en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico

correspondiente.
3) El tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o

compensarse con el tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada
ordinaria, a opción de la Empresa. (CST art. 57 num. 6).
ARTÍCULO 44. Licencia remunerada por luto. La Empresa concederá al trabajador en

caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil,
una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral; este hecho deberá demostrarse mediante
documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto
(CST art. 57 num. 10).
ARTICULO 45. Licencia de Maternidad. ACTUALIZAR LIOCENCIA PATERNIDAD
1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
Semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.
2) Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por
tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
ultimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3) Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar
al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a. El estado de embarazo de la trabajadora;
b. La indicación del día probable del parto, y la indicación del día desde el cual debe
empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse
dos semanas antes del parto.
4) Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre

biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente,
para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o
compañera permanente.
5) La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de
madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
6) En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al
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tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la
madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará
las 18 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (18)
semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las
dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este
caso gozaría de trece (16) semanas posparto y dos preparto.
Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del
parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El
esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en
caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán
descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de
paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es

el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro
de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá
que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno
Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo
establecido en el presente parágrafo.
Parágrafo 2°. De las catorce (18) semanas de ·licencia remunerada, la semana anterior
al probable parto será de obligatorio goce.
.
Es de resaltar también que el empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia
por lo menos dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada
está obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la
fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 18 se tomarán después
del parto.
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no
cumplir con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá
que ser asumida por la empresa.
8. La Ley 2114 de 2021 amplia la licencia de paternidad y crea la licencia parental

compartida y la licencia parental flexible. La nueva ley detalla que el padre tendrá derecho
a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. Esta aplicará por los hijos
nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.
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El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Esta licencia remunerada de
paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas
cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.
ARTÍCULO 46. Permisos no remunerados. Cuando el trabajador solicite un permiso no

remunerado, el contrato de trabajo se suspenderá, y como tal no se generará pago de
salario, y podrá descontarse este tiempo para la liquidación de cesantías, intereses a las
cesantías y vacaciones; no obstante, la Empresa deberá continuar con el pago del aporte
a la seguridad social.
CAPITULO VII
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS HORAS DE PAGO Y

PERÍODOS QUE LO REGULAN
ARTICULO 47. Formas y libertad de estipulación. La Empresa y el trabajador pueden

convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo,
por obra, o a destajo y por tarea, etcétera; pero siempre respetando el salario mínimo
legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
ARTÍCULO 48. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones. (CST art. 127).
ARTÍCULO 49. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador de la Empresa, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las Empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
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en forma extralegal por la Empresa, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación
o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (CST. art.
128).
ARTÍCULO 50. Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de
la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que la Empresa
suministra al trabajador o a su familia, salvo que expresamente se estipule lo contrario.
El salario en especie debe enunciarse en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación

o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a
constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTÍCULO 51. Viáticos. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o
poco frecuente. (CST. art. 130).
ARTÍCULO 52. Salario integral. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y
340 del Código Sustantivo de Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el
trabajador devenga un salario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y
en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor
prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni de los aportes
al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que
por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. (CST art. 132).
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Fecha: Oct 2023

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ARTICULO 53. Denominación. Se denomina jornal el salario estipulado por días y

sueldo el estipulado por períodos mayores. (CST art. 133).
ARTICULO 54. Periodo, lugar y a quién debe hacerse el pago. La Empresa pagará el
salario en periodos Mensuales al personal.
Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el
trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que este
cese, en efectivo, mediante cheque o a través de abono en la cuenta bancaria registrada
por el trabajador. (CST art. 138 num. 1).
El salario se pagará directamente al trabajador a la persona que él autorice por escrito

mediante documento reconocido ante Notario Público. CST. art. 138).
ARTÍCULO 55. Pago de la liquidación del contrato. En razón a los cierres contables de
nómina, el valor resultante de la liquidación del contrato de trabajo se pagará a más tardar
dentro de los quince (15) días calendario siguientes a su terminación, atendiendo los
parámetros fijados por el artículo anterior.
PARÁGRAFO 1. Si pasadas dos (2) semanas contadas a partir de la fecha en que el

pago está disponible para ser reclamado por el trabajador, este no se acerca a recibir su
respectiva liquidación, dará lugar a que la Empresa consigne a órdenes del Despacho
Judicial con jurisdicción en el sitio donde se debió efectuar el pago, el valor de la
liquidación de prestaciones sociales, vacaciones, salarios pendientes y demás acreencias
a que el trabajador tenga derecho. Aunque no medie aceptación del trabajador, se
entiende que el cálculo de la liquidación efectuada por la Empresa se hace de buena fe y
en consideración a la normatividad legal y contractual aplicable.
PARÁGRAFO 2. Con la terminación del contrato de trabajo, se avisará al trabajador que

puede reclamar la orden para la práctica del examen médico de retiro, si es su deseo. En
todo caso, trascurridos cinco (5) días calculados desde la fecha de terminación de su
contrato sin que se lo haya realizado, se entenderá que renuncia a este derecho. (CST
art. 57 num. 7)
ARTÍCULO 56. Embargo de salarios y prestaciones sociales. Cuando por orden

judicial o de una cooperativa se deba embargar el salario y/o prestaciones sociales del
trabajador, la Empresa procederá a hacerla efectiva a partir de la fecha de recibo, en los
términos señalados en la respectiva orden, cuyos efectos continuarán vigentes hasta
tanto no se recepcione una instrucción diferente del despacho o entidad que la impartió.
De existir alguna inconformidad de parte del trabajador, deberá ser él mismo quien dirija
su reclamación la autoridad que dio la orden de embargo.
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Fecha: Oct 2023

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CAPITULO VIII
SEGURIDAD SOCIAL, SEGURIDAD INDUSTRIAL Y

SALUD OCUPACIONAL
ARTICULO 57. Obligación de la Empresa. Es obligación de la Empresa velar por la

salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación
garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes
riesgos profesionales y ejecución del programa de salud ocupacional con el objeto de
velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 58. Responsabilidad del Sistema de Seguridad Social. Debidamente

afiliado el trabajador al Sistema de Seguridad Social por la Empresa, es responsabilidad
de las entidades administradoras del Sistema el suministro de todas las prestaciones
económicas y asistenciales de cualquier evento de los que asegura la ley tales como
auxilios, subsidios, incapacidades, licencias, invalidez, vejez, muerte, etcétera, bien sean
de origen común o profesional.
ARTÍCULO 59. Responsabilidad del trabajador. El trabajador será el único responsable

frente al Sistema de Seguridad Social, de los efectos de la información que oculte o
suministre de manera errónea a la Empresa.
ARTICULO 60. Aviso de enfermedad y accidentes. Todo trabajador, desde el mismo

día en que sufra un accidente o se sienta enfermo, aunque se trate de un evento leve,
deberá comunicarlo a la Empresa, a su representante, con el fin de que se presten los
primeros auxilios y se tomen las medidas que se consideren necesarias y suficientes para
reducir al mínimo las consecuencias del accidente o enfermedad, efectuando el respectivo
reporte de accidente de trabajo ante la ARL. La Empresa no es responsable de la
agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones, por razón de no haber
dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
Si el trabajador no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para
los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. No
tendrán ningún efecto las excusas médicas o incapacidades que no sean emitidas por el
médico autorizado por la EPS.
En caso de accidentes de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo
en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, ante la EPS y la ARL
respectiva.
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Fecha: Oct 2023

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ARTICULO 61. Acatamiento de las prescripciones médicas. Los trabajadores deben

someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que lo haya examinado
así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos
ordene la Empresa en determinados casos. El Trabajador que sin justa causa se negare a
someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el
derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de
esa negativa.
ARTICULO 62. Acatamiento de las medidas de higiene y seguridad industrial y

salud ocupacional. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene,
seguridad industrial y salud ocupacional que prescriban las autoridades del ramo en
general, y en particular a las que ordene la Empresa para prevención de las
enfermedades y de los riesgos profesionales en el manejo de las máquinas, equipos,
herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo.
ARTÍCULO 63. Elementos de protección personal. Todo trabajador está en la

obligación de usar los elementos de protección personal que para el efecto la Empresa le
ha suministrado, así como de solicitar su reposición al jefe inmediato en caso de deterioro.
ARTÍCULO 64. Reporte oportuno del evento. La Empresa deberá diligenciar el formato
de Informe de Accidentes de Trabajo ante la respectiva ARL, dentro de los dos (2) días
siguientes a su ocurrencia. En los casos en que el trabajador no avise del accidente o
enfermedad conforme lo dispuesto en el artículo 59, la Empresa queda eximida de la
responsabilidad civil, administrativa, penal o cualquier otra, derivada del diligenciamiento
extemporáneo del Informe.
ARTICULO 65. Registro estadístico. La Empresa deberá llevar estadísticas de los

accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberá, en cada
caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las
enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
ARTÍCULO 66. Normas concordantes. En todo caso, en lo referente a los puntos de que
trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas
de riesgos profesionales del Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución 1016 de 1989
expedida por el Ministerio de Trabajo, al Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, así
como todas las demás normas propias de la legislación vigente en higiene, salud
ocupacional, seguridad industrial.
CAPITULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
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ARTICULO 67. Deberes especiales del trabajador:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo y subalternos.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de las labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en
el orden moral y disciplina general de la Empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior, de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Ser verídico en todo caso.
h) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el

trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general.
i) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo, y
j) Permanecer durante la jornada en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus

labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros.
PARÁGRAFO 1. El incumplimiento por parte del trabajador de estos deberes especiales,

podrá ser considerado como falta leve o grave, dependiendo del caso.
PARÁGRAFO 2. Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad

pública en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del
personal de la policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento u alimentación
gratuitos, ni hacerle dádivas (CST art. 126).
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CAPITULO X
ORDEN JERÁRQUICO
ARTICULO 68. Orden jerárquico. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos
existentes en la Empresa, es el siguiente:
XXXXX
XXXX
XXX
XXXX
XXXXX
XXXXXX
PARÁGRAFO. De los cargos mencionados, únicamente el Representante Legal tiene

facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la Empresa.
CAPITULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y

MENORES DE 18 AÑOS
ARTÍCULO 69. Prohibición. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18)
años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa,
del sulfato de plomo, o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Las mujeres sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser
empleados para trabajos en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes
esfuerzos (CST art. 242, num. 2 y 3).
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Fecha: Oct 2023

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ARTÍCULO 70. Menores de edad. Los menores de dieciocho (18) años no podrán ser
empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen
exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1) Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2) Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente

ventilación.
3) Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes

nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios técnicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4) Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta
(80) decibeles.
5) Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas

luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6) Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7) Trabajos submarinos.
8) Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen

agentes biológicos patógenos.
9) Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables.
10) Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11) Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, del sulfato de plomo
o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12) Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas

de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13) Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja y Empresa pesada de metales.
14) Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15) Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y

otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16) Trabajos en cizañadoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y

otras máquinas particularmente peligrosas.
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17) Trabajos en vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de

hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro
de arena, trabajos en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18) Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19) Trabajos en fábricas de ladrillo, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,

trabajos en la prensa y horno de ladrillos.
20) Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas

temperaturas y humedad.
21) Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22) Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23) Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la
Protección Social.
PARÁGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce

(14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto
técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de la Protección Social, que obtenga el certificado de aptitud profesional
expedido por Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas
operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la
salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación
de medidas de seguridad que garantice plenamente la prevención de los riesgos
anotados.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante los
mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados
para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia
regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Artículo
243 del Decreto 2737 de 1989).
CAPITULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA

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Fecha: Oct 2023

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Y LOS TRABAJADORES
ARTICULO 71. Obligaciones especiales de la Empresa. (CST art. 57).
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3) Prestar de inmediato los primeros auxilios en casos de accidentes o enfermedad. Para

este efecto, en todo establecimiento se mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, y sus creencias y sentimientos.
6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y términos indicados en
el artículo 32 de este reglamento.
7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el
trabajador lo solicita hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurridos (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas de los exámenes, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su

servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, la
Empresa le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado
del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieron.
9) Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que
ordena la ley.
10) Conceder a los trabajadores que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del código sustantivo de trabajo.
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Fecha: Oct 2023

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11) Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que la
Empresa comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso,
este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14) Además de las obligaciones especiales a cargo la Empresa, este garantizará el

acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral. Suministrarles cada cuatro (4)
meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, a quienes
devenguen un salario inferior a dos (2) veces el salario mínimo legal vigente en la
Empresa (Artículo 57 C S del T).
ARTICULO 72. Obligaciones especiales del trabajador. (CST art. 58)
1) Realizar personal y oportunamente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecidos.
2) No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de

naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo
que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3) Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que le hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5) Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estimen conducentes

a evitarle daños y perjuicios.
6) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgos inminentes que

afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa.
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Fecha: Oct 2023

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7) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la Empresa o

por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y ordenes preventivas de accidente, o de enfermedades profesionales.
8) Registrar en las oficinas de la Empresa su domicilio o dirección y dar aviso oportuno

de cualquier cambio que ocurra. Esta puede ser empleada por la Empresa para
notificación las decisiones que no puedan hacerse de manera personal.
9) Reportar de manera oportuna los accidentes e incidentes de trabajo, aun cuando

fueren insignificantes.
10) Acatar y cumplir los preceptos de disciplina, convivencia, higiene, seguridad industrial,
salud ocupacional, medio ambiente, calidad, autocuidado, seguridad física y cualquier
otro que determine la Empresa, conforme la ley, el contrato, el reglamento,
memorandos, circulares, incluso cuando verbalmente se haya informado al trabajador,
siempre que por escrito conste que fue enterado.
11) Permitir la práctica la realización de exámenes que permitan determinar si se

encuentra bajo los efectos del alcohol o drogas alucinógenas. La renuencia a cumplir
esta obligación hará presumir el estado de embriaguez o narcotización, con las
consecuencias disciplinarias del caso.
12) Las auxiliares de Enfermería y Laboratorio, Bacteriologa deben usar las uñas cortas y
pintadas con tonos claros, su cabello debe estar recogido y sus aretes deben ser
pequeños, no se debe usar accesorios.
13) Observar los deberes especiales consagrados en el artículo 45 de este Reglamento.
ARTICULO 73. Prohibiciones especiales para la Empresa. (CST art. 59).
1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos
para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en
que la ley los autorice.
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c) El Banco Popular de acuerdo con lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede

igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios
y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo
autoriza.
2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la Empresa.
3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4) Limitar o presionar en cualquier forma en el ejercicio de su derecho de asociación.
5) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6) Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que
utilice para que no se ocupe en otras Empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
9) Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera, además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones
por el lapso que dure cerrada la Empresa. Así mismo, cuando se compruebe que La
Empresa en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los
trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará el
derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10) Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores quienes hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de la presentación del pliego y durante los
términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
12) La Empresa cumplirá la ley 2088 de 20231, Desconexión laboral la cual es la garantía
y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de
descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida
personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular
órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada labora
ARTICULO 74. Prohibiciones especiales para el trabajador. (CST art. 60)

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1) Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo, las materias

primas, productos o cualquier otra clase de artículo, cuando no cuente con
autorización expresa para ello, así no cause ningún perjuicio económico a la Empresa.
2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de

drogas enervantes, o consumirlas en sus instalaciones, aún por fuera del horario de
trabajo.
3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo o en cualquier otro donde se

encuentre en cumplimiento de órdenes de la Empresa, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4) Faltar al trabajo o ausentarse de él, aunque sea por un corto lapso, sin justa causa o
sin permiso de la Empresa o su representante, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de actividades similares en

los lugares de trabajo, cuando no cuente con autorización expresa para ello.
7) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
8) Usar los útiles, herramientas, equipos, vehículos, maquinaria o cualquier otro bien de
propiedad o al servicio de la Empresa, sin estar expresamente autorizado, o en
propósitos distintos del trabajo contratado, aún por fuera del horario de trabajo.
9) Incitar a los trabajadores o a cualquier otra persona a ejecutar actos que puedan
causar perjuicios a la Empresa, o a no obedecer o modificar las normas, órdenes o
instrucciones que ésta imparta.
10) Ejecutar actos que pongan en peligro su integridad personal, la del personal propio o
ajeno a la Empresa, sus bienes propios o de terceros.
11) Ejecutar cualquier tipo de acto constitutivo de acoso laboral, conforme lo dispuesto en
la Ley 1010 de 2006.
12) Ocultar el trabajo defectuoso o hacerlo pasar por correcto a la persona encargada,
aun cuando ello no cause ningún perjuicio.
13) Sabotear el trabajo de sus compañeros, superiores o subalternos.

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14) Disponer como si fuesen propios, de bienes de la Empresa o de terceros, los cuales
tenga en su poder con ocasión de su trabajo.
15) Desatender las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de

riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del
programa de salud ocupacional de la Empresa, que le hayan comunicado por escrito.
16) Las señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, como justas causas
para la terminación del contrato por parte de la Empresa.
CAPITULO XII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 75. Principio de legalidad. La Empresa no puede imponer a sus

trabajadores sanciones no previstas en este Reglamento, en pactos, convenciones
colectivas, fallos arbítrales o en el contrato de trabajo. (CST art. 144.).
ARTICULO 76. Faltas leves. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus
sanciones disciplinarias, así:
a) El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente
cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, implica por la primera vez,
multa de la décima (1/10) parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la
quinta parte (1/5) del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde, según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el
trabajo hasta por tres (3) días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, implica
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por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la Empresa implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta
por ocho (8) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por un (1) mes.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8)
días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
La imposición de multas no impide que la Empresa prescinda del salario

correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en
cuenta especial para dedicarla exclusivamente a premios o regalos para trabajadores
del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ARTICULO 77. Faltas graves. Constituye falta grave:
a) El retardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente por quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente sin excusa

suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias por tercera vez.
e) La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias, así ocurra por primera vez.
f) La comisión de cualquiera de las faltas consideradas como leves, cuando cause

perjuicio de consideración a la Empresa.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y

FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES
DISCIPLINARIAS
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ARTICULO 78. Derecho a ser escuchado. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria,
la Empresa o su representante deberá oír en diligencia de descargos al trabajador
inculpado, y si este es sindicalizado, tendrá derecho a estar asistido por dos
representantes de la organización sindical a que pertenezca (CST. art. 115). En todo caso
se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o
no, la sanción definitiva.
ARTÍCULO 79. Procedimiento de descargos. Cuando a juicio de la Empresa se deba

llamar a un trabajador a descargos, este deberá ser citado cuanto antes mediante
comunicación que se le deberá entregar personalmente, y si se negare a recibirla, se hará
firmar la respectiva comunicación a dos testigos que puedan dar fe de que el trabajador
fue debidamente enterado. De no ser posible lo anterior, la citación a descargos se dirigirá
a la dirección reportada por el trabajador en su contrato de trabajo, con lo cual se
entenderá agotado el trámite de notificación.
El escrito de la citación deberá señalar la falta presunta que ha cometido, la fecha y hora
en la cual deberá comparecer a la diligencia.
Dentro de la diligencia de descargos se debe investigar en aras de establecer con

precisión las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que presuntamente se cometió la
falta, se practicarán las pruebas que se consideren necesarias y se incorporarán
documentos aportados por el trabajador o la Empresa. Todo lo anterior deberá constar por
escrito.
Cuando sin excusa válida, el trabajador no comparezca en la hora y fecha señaladas en la

citación, se entenderá que renuncia al derecho a ser escuchado, y su ausencia se
considerará como indicio grave en su contra. De la inasistencia se levantará un acta, la
cual deberá ser firmada por quien realizó la diligencia y dos testigos.
ARTÍCULO 80. Aplicación de la sanción. Agotado el procedimiento señalado en el

artículo anterior, se evaluará la versión y las pruebas recopiladas, y de ser el caso, se
aplicará la sanción a que haya lugar, previa motivación de las circunstancias que dan
lugar a la misma, informando al trabajador por escrito. Para el efecto se seguirá el mismo
procedimiento empleado con la citación a descargos.
En todo caso, la sanción se aplicará teniendo en cuenta las circunstancias de modo,

tiempo y lugar en que se cometió la falta, el grado de culpabilidad y los antecedentes del
trabajador.
ARTICULO 81. Ineficacia de la sanción. No producirá efecto alguno la sanción

disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en los artículos precedentes.
(CST art. 113).
CAPITULO XIV
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RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y

TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 82. Reclamos. Los reclamos de los trabajadores se harán ente la persona
que ocupe en la Empresa el cargo de Representante Legal o a quien este delegue, quien
los tramitará y resolverá en justicia y equidad.
ARTÍCULO 83. Trámite. La persona encargada de recibir los reclamos deberá escuchar a
los involucrados, recopilar las pruebas a que haya lugar y emitir una respuesta dentro de
los quince (15) días hábiles siguientes a su presentación.
ARTICULO 84. Asesoría. Se deja claramente establecido que para efecto de los
reclamos a que se refiere los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden
asesorarse del sindicato respectivo.
CAPITULO XV
TU IX IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

ARTÍCULO 85. La Empresa dará cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. No se
considerarán arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden,
entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
ARTÍCULO 86. Todo Trabajador que se considere afectado por hechos que atenten
contra la igualdad de las remuneraciones entre hombres y mujeres, tiene derecho a
reclamarlos por escrito a la oficina de Calidad y salud Ocupacional de la Empresa. Toda
denuncia debe ser fundada.
CAPITULO XVI
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO

INTERNO DE SOLUCIÓN
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ARTICULO 87. Objetivo. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso

laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar conciencia
colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral Empresarial y el buen ambiente en la Empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTICULO 88. Mecanismos. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo

anterior, la Empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las
que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para

la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y
armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

vida laboral convivente.
b. Formular las recomendaciones constructutivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones Empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos.
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando
las recomendaciones correspondientes.
4. La ley 2209 de 2022 amplía los términos de caducidad a favor de los trabajadores de
tres (3) años contados a partir de la fecha en que haya ocurrido las conductas de
acoso laboral de acuerdo con la ley 1010 de 2006.
5. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTÍCULO 89. Comité de Convivencia Laboral. La Empresa tendrá un Comité

integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante
de la Empresa o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia
Laboral”.
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ARTÍCULO 90. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de

Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare
necesarias.
2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren

los artículos anteriores.
3. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos
o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar

y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el
principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
5. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de

los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan
de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral,
especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de
la Empresa.
6. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de trabajo en

desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y
disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
7. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
Este Comité se reunirá por lo menos cada dos (2) meses, y designará de su seno un
Coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones
que eventualmente configuren acoso laboral, o sugerencias para el mejoramiento de la
vida laboral.
ARTICULO 91. Procedimiento interno. Para los efectos relacionados con la búsqueda
de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento
interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad,
efectividad y naturaleza conciliatoria por la ley para este procedimiento:
1. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral o

solicitudes para el mejoramiento de la vida laboral, el Comité en la sesión respectiva
las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas;
construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario;
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formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales,

promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
2. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la Empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la ley y en el presente reglamento.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide

o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las
acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
CAPITULO XVII
MODALIDAD DE TELETRABAJO
ARTUCULO 92. La Empresa se regirá por la Normativa decreto 1227 del 2022 único
reglamentario del sector trabajo en su modalidad Teletrabajo.
CAPITULO XVIII
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA
ARTICULO 93. Publicación. La Empresa publicará en cartelera el Reglamento Interno

de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del
contenido de dicho reglamento, y la fecha desde la cual entrará en aplicación. Así mismo,
deberá fijarse en dos (2) copias en caracteres legibles en dos (2) sitios distintos. Si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de
ellos.
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Fecha: Oct 2023

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ARTICULO 94. Vigencia. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después
de su publicación.
CAPITULO XVII
DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 95. Este Reglamento deroga cualquier otro que anteriormente haya tenido la
Empresa, así como cualquier otra disposición contractual o institucional que sea contraria
a este.
CAPITULO XVIII
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTICULO 96. No producirá ningún efecto la cláusula del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos convencionales, colectivos o fallos arbítrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más desfavorables al trabajador (CST art.
109)
Dado en XXXXX a los XX días del mes de XXXXXX de 20XXX
Publíquese y cúmplase,
____________________________
XXXXX
Representante Legal
Trabajo
Fecha: Oct 2023

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XXXXXX
VERSIÓN DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO FECHA

1 Elaboración, aprobación y divulgación del documento 01/11/2023

Reglamento Interno de Trabajo

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