CÓDIGO: PC-GH-004

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REGRAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DESARROLLOS INDUSTRIALES CTL S.A.S.

PREAMBULO

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito para la Empresa DESARROLLOS

INDUSTRIALES CTL S.A.S domiciliada en la ciudad de Medellín, Itagüí, extensivo para sus oficinas y en
general para cual quiera otras que llegare a establecer en el futuro, y a cuyas disposiciones quedan sometidos
tanto la Empresa como todos sus trabajadores.
A sus disposiciones quedan sometidos tanto el empleador como sus trabajadores. Este reglamento hace parte
integral de los contratos individuales de trabajo celebrados, o que se celebren con los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables a los trabajadores.

CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN

Artículo 1. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa, deberá realizar una solicitud por escrito para
su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

 Hoja de vida actualizada.

 Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso (ampliada al 150%)

 Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local,
a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de
dieciocho (18) años.

 Certificado de referencias laborales, en las cuales debe constar el tiempo de ejecución.

 Copia de Diplomas y Certificados de Estudio (Técnico, tecnólogo, profesional, especialización,

maestría, diplomados, cursos, seminarios).

 Foto digital o física fondo blanco tipo documento.

PARÁGRAFO. El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados,

todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante; sin embargo tales exigencias no
deben incluir documentos , certificaciones o datos prohibidos expresamente para las normas jurídicas para tal
efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca
del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la religión que profesen o el partido político al
que pertenezcan, ni la libreta militar (art.111 Decreto 2150 de 1995)”

CAPITULO II
CONTRATO DE APRENDIZAJE

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Artículo 2. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una
persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en
el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en
ningún caso constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Artículo 3. Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han complementado
sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con
las restricciones de que trata el código de trabajo.

Artículo 4. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos los siguientes puntos:
1. Nombre de la empresa o empleador.
2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
4. Obligaciones del empleador, del aprendiz y derechos de este y aquel.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso del incumplimiento del contrato.
8. Firma de los contratantes o de sus representantes.
Artículo 5. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
Artículo 6. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual así:
- En la fase lectiva, el equivalente al 50% de un (1) SMMLV.
- En la fase practica será equivalente al cien por ciento (100) % del salario mínimo convencional.
- Si el aprendiz es estudiante universitario el salario no podrá ser inferior al equivalente a un salario
mínimo legal vigente.
- Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que cubre la
Empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el
Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado
plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional.

- El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o
calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos,
de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

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- El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el
aprendiz cumpla con actividades de veinte cuatro (24) horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de
práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

Artículo 7. Además de las obligaciones que se establecen el código de sustantivo del trabajo para con
el empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación, sujetándose
al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Artículo 8. Además de las obligaciones establecidas en el código de trabajo, la empresa tiene las
siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional, metódica y completa
del arte u oficio de materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz el sostenimiento mensual pactado según escala establecida en el respectivo
contrato, tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza.
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para
llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

Artículo 9. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, la empresa se

ceñirá a lo prescrito por el Código Laboral Colombiano y demás disposiciones aplicables para el caso, esto es,
contratará un número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de
trabajadores ocupados.
Artículo 10. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y de trabajo, alternados
en periodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y solo podrá pactarse por el término previsto para
cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicadas por el Ministerio de Trabajo.
El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor señalado para la formación del aprendiz en el oficio
respectivo, se considerará para todos los efectos legales, regido por las normas generales del contrato de
trabajo, en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz de ese oficio.
Artículo 11. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie
la formación profesional metódica, según las siguientes condiciones:
1. los primeros tres (3) meses que se presumen como periodo de prueba, durante los cuales se
apreciaran de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades
personales y de la otra , la convivencia de continuar el aprendizaje.
2. El periodo de prueba a que se refiere este artículo, se rige por las disposiciones generales del código
de trabajo.
3. Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa la empresa deberá reemplazar el
aprendiz o aprendices para conservar la proporción que le haya sido señalada.
4. Cuando no se oponga a las disposiciones especiales de la ley 188 de 1959, el contrato de
aprendizaje se regirá por las del Código de Trabajo.
Artículo 12. La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que
tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador, por parte de éste las
conveniencias de las condiciones de trabajo.

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Artículo 13. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

CAPITULO III
PERIODO DE PRUEBA

Artículo 14. La Empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que
tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las
conveniencias de las condiciones de trabajo. (CST, art 76)

Artículo 15. El período de prueba no puede exceder de sesenta (60) días o dos (2) meses calendario.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá
ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos (2) meses calendario.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (L.59/90, art 7º)

Artículo 16. El período de prueba se encuentra estipulado por escrito en cada contrato de trabajo, excepto los
contratos de trabajo denominados por obra o labor determinada; y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).

Artículo 17. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este,
se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO IV
CLASIFICACIÓN DE TRABAJADORES

Artículo 18. No tienen el carácter de trabajadores propiamente dichos de la Empresa, sino de meros
trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes,
de índole distinta a las actividades normales de la Empresa, los cuales sólo tienen derecho al pago del
descanso en los domingos y demás días en que es legalmente obligatorio y remunerado; en cuanto a las
prestaciones sociales, solo les corresponde las que expresamente señale la ley.

Artículo 19. Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las
funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en
cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados.
Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y en tales
condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador o
patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.
Se entenderán para la interpretación del presente artículo como personal de dirección, manejo y confianza los
cargos de Director y jefe.

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CAPÍTULO V
HORARIO DE TRABAJO

Para poder cumplir con el desarrollo del objeto social previsto en los estatutos sociales de la Empresa
DESARROLLOS INDUSTRIALES CTL S.A.S. tiene dos horarios exclusivos para todos sus empleados. Para
los efectos del presente Reglamento se entiende por jornada de trabajo el tiempo de trabajo que el trabajador
está a disposición de la empresa para prestar sus servicios.
Artículo 20. Por regla general la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, salvo excepciones y autorizaciones legales.
Artículo 21. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan:

HORARIO

Lunes a jueves: 7:00 a.m. a 5:30 pm, con 15 minutos de desayuno y 30 minutos de almuerzo.
Viernes: 7:00 am a 5:00 pm

No se laboran sábados ni domingos

Estando el año en curso el empleado que quiera cambiar el horario laboral debe hacerlo por escrito a su jefe
inmediato, quien autorizará dicho cambio.

PARÁGRAFO PRIMERO. Cualquiera de los horarios fijados en este artículo podrá ser variado por el
empleador de acuerdo con las necesidades de la empresa.

PARÁGRAFO SEGUNDO. La jornada efectiva de trabajo, se inicia en el sitio o área de labor habitual
señalada por los Jefes inmediatos, no en las áreas dedicadas al cambio de ropa, aseo o alimentación. El tiempo
dedicado a trasladarse al sitio de trabajo no hace parte de la jornada de trabajo.

Artículo 22. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 162
del Código Sustantivo del Trabajo, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente
artículo.

CAPÍTULO VI
JORNADA ORDINARIA, HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 23. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta
y ocho (48) a la semana. Salvo las siguientes excepciones:
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) Los servicios domésticos ya se traten de labores en los centros urbanos o en el campo.
c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el
lugar o sitio de trabajo;
d) Los que desempeñan labores agrícolas, forestales y ganaderas no susceptibles de interrupción.

2. La Duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
a) Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima
de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

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b) Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de
ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

3. Autorización para laborar horas extras: Según la resolución 2184 de 2022 emitida por el ministerio del
trabajo AUTORIZA a la Empresa DESARROLLOS INDUSTRIALES C.T.L S.A.S, identificada con NIT
901045549.3, ubicada en la calle 36 N° 68 — 60 interior 106, Municipio de Itagüí, Antioquia, para laborar
horas extras en la sede principal de la sociedad, sucursales, agencias y/o establecimientos que tenga o llegare a
tener dentro del territorio nacional, sin exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales diurnas o
nocturnas, por el término de dos (2) años a partir del 8 de noviembre de 2022. Lo anterior se aplica para los
siguientes cargos:

N° CARGO
1 ASISTENTE ADMINISTRATIVA
Artículo 2 COORDINADORA SST 24.
3 MECANICO CALIFICADO
4 INGENIERO DE PROYECTOS
5 DIRECTOR DE COMPRAS
6 MECANICO
7 GERENTE
8 JEFE DE TALLER MECANICO
9 AUXILIAR SST - SGC
TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.
1. Trabajo ordinario, es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno, es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Artículo 25. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso
el que excede de la máxima legal.

PARÁGRAFO: No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de
confianza o de manejo, ni para los que se ocupen de actividades discontinuas o intermitentes o de simple
vigilancia.

Artículo 26. El trabajo suplementario o de horas extras a excepción de los casos señalados en el artículo 163
del Código Sustantivo de Trabajo, solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias, mediante autorización
expresa del empleador o de autoridad delegada por el Ministerio de Trabajo.

Artículo 27. TASAS LIQUIDACION DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera por la Empresa con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previsto en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

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2. El trabajo extra diurno se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.

4. El trabajo en domingos o días de fiesta se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario que tenga
derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja,
al recargo establecido en el numeral anterior. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el Art. 20 Literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARAGRAFO. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con alguno otro.
Artículo 28. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso
se efectuará junto con el salario del período siguiente.
PARÁGRAFO. La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto
por el Decreto 2352 de 1965.
Artículo 29. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo
autorice el jefe inmediato a sus trabajadores.
PARÁGRAFO: En ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez horas (10) diarias,
no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

CAPÍTULO VII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Artículo 30. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos
como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o
religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto,
12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes
santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en
relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PARAGRAFO PRIMERO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5º).

PARÁGRAFO SEGUNDO. Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del
Código Sustantivo del Trabajo.

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1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c)
de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

PARÁGRAFO TERCERO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el
efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación
frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el
empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas o menos, la relación
del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta
relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).

Artículo 31. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 30 de este
reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo
20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

Artículo 32. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la
empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a
pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en
el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que
se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

CAPÍTULO VIII
VACACIONES

Artículo 33. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remunerados (CST, art. 186, núm. 1º).

Artículo 34. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente
y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán
las vacaciones (CST, art. 187).

Artículo 35. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

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Artículo 36. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague
en dinero hasta la mitad de las vacaciones. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como
base el último salario devengado por el trabajador. En los contratos a término fijo menores de un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Artículo 37. Podrán los trabajadores de común acuerdo con el empleador, acumular los periodos de
vacaciones en los siguientes casos:
1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, lo que no son acumulables.
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los
de la residencia de sus familiares.
4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los
días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.

Artículo 38. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando
el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las
vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas
extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el
trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Artículo 39.Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada
trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67,
art. 5º).

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

Para efectos del conteo de los días de vacaciones, se considera el día sábado como día hábil para la empresa.

CAPÍTULO IX
PERMISOS

Artículo 40. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al
sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente
y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a
sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen
el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:

 En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al
hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.

 En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el
permiso se concederá hasta el 50% de los trabajadores.

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 En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia
al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo
permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico
correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción
por el Instituto (CST, art. 57, núm. 6º).

 En casos especiales y particulares debe existir aprobación directa por su jefe inmediato y/o persona
autorizada por éste.

 Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o

de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o
de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral. (Art 1°. Ley 1280 de 2009)

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los
treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

La concesión de los permisos antes dichos, estará sujeto a las siguientes condiciones:
CALAMIDAD DOMESTICA: La calamidad doméstica es una licencia se otorga al trabajador cuando le ha
ocurrido un suceso familiar o personal cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del
trabajador, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia
significativa en la vida personal o familiar del mismo, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor
moral.

Esta licencia tendrá una duración de 5 días hábiles y siempre será remunerada. No obstante será discreción
del empleador, que el trabajador pueda compensar tal tiempo con horario extendido y éste tiempo jamás
podrá ser contado cómo horas extras.
FALLECIMIENTO DE UN COMPAÑERO DE TRABAJO: Esta licencia consta de un permiso concedido al
trabajador para que cuando alguno de sus compañeros muera, éste pueda acompañarlo a su entierro siempre y
cuando el permiso concedido no debilite el funcionamiento de la empresa. Está licencia será remunerada y no
será obligación compensar el tiempo que el trabajador utilice.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso
se concederá hasta el número de trabajadores de la sección respectiva cuya ausencia no perjudique la
producción.
JURADOS DE VOTACION O EJERCICIO DE DERECHO CIVICOS: La licencia para el ejercicio del
derecho al voto, es aquel permiso que tiene el trabajador de ejercer su derecho al voto, disponiendo para ese
evento de media jornada de descanso remunerado. Para ello, el trabajador disfrutará de tal descanso el mes
siguiente al día de la votación.
PERMISOS PARA CITAS MEDICAS: En caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el
tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria a opción de la Empresa.

Deberán los trabadores coordinar las citas médicas en horas que poco intervengan con el tiempo de servicio a
la empresa, en un horario que no interfiera con la jornada laboral, en el caso de llegarse a intervenir el
trabajador hará todo lo necesario para tratar de coordinarla a primeras horas de la mañana o en la finalización
de la jornada laboral.

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LICENCIA DE LUTO: En caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un

familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho
deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia.

LICENCIA DE MATERNIDAD: El empleador concederá en forma oportuna a la trabajadora en estado de

embarazo, la licencia de Maternidad, en los términos previstos en el Código Sustantivo de Trabajo, de forma
tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana o dos (2) semanas antes de la fecha
probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el
salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos,
ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la ley
1822 del 04 de enero de 2017. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia
a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a). Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del
parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de diez y seis (17) semanas posparto y una semana preparto.
b). Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde la fecha
del parto, o de diez y siete semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
LICENCIA DE PATERNIDAD: El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse
solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de
paternidad.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de
Nacimiento, el cual deberá presentarse a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento
del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya
estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: El empleador está en la obligación de
conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para

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amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6)
meses de edad.
Para el cumplimiento de esta licencia, el empleador y el trabajador podrán previamente por acuerdo entre las
partes modificar la jornada laboral.

CAPÍTULO X
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO
REGULAN

Artículo 41. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades
como por unidad de tiempo, por obra o a destajo por tarea, entre otros., pero siempre respetando el salario
mínimo legal vigente.

Artículo 42. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14,16,21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y
las normas concordantes con éstas, cuando, el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos, y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales, más
el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de
impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, al de los aportes al SENA, ICBF, y
Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en
un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a ésta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía
y demás prestaciones sociales causada hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado el contrato de
trabajo.
Artículo 43. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores
(CST, art. 133).

Artículo 44. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador
presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, núm. 1º).

Artículo 45. DESARROLLOS INDUSTRALES CTL S.A.S realizará el pago del salario a sus trabajadores en
períodos de cada quince (15) días.

Artículo 46. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

 El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos.

 Solo constituye salario la remuneración ordinaria, fija o variable, acordada en el contrato de trabajo,
valor del trabajo suplementario, de las horas extras y valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
 No constituyen salario los valores explícitamente acordados en el contrato de trabajo, como valor
adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como
alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones, incentivos por productividad o cualquier otra
cosa que sea recibida, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie. (CST. Art

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127).

CAPÍTULO XI
DESCUENTOS - PRÉSTAMOS – AUTORIZACIONES

Artículo 47. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de
uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada
inembargable por la ley.
Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus
trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios
que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Artículo 48. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas
y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Artículo 49. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo
para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir
ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

Parágrafo. Para el tema de préstamos los empleados deben acudir a una Cooperativa que de común acuerdo
podrán afiliarse todos los trabajadores.

CAPÍTULO XII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS
EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR
HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 50.Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo.
Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades
permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al
programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 51. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán directamente por la Empresa
Prestadora de Servicios (EPS) o ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren adscritos. En caso de no
afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Artículo 52. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador,
su representante o a quien haga sus veces, el cual autorizará la asistencia a la Empresa Prestadora de Servicios

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(EPS) o ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren adscrito el empleado a fin de que certifique si puede
continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya
ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos
que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la
oportunidad debida.

Artículo 53. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los
haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos
ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 54. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las
autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las
enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para
evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren
dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los
trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social,
respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

Artículo 55. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que
se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

Artículo 56. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo
comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias
del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Artículo 57. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar
estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso
determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de
conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa o actividad económica, deberá ser
informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud,
en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la
enfermedad.

Artículo 58. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la
Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal
fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994,
y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 modificados por la ley 1562 de 2012, del sistema general de riesgos
laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas
concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
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CAPÍTULO XIII
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y
LOS TRABAJADORES

Artículo 60. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

DEBERES:
1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Procurar completa armonía y compatibilidad con los superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de sus labores.
3. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y
disciplina general de la Empresa.
4. Ejecutar los trabajos que le confiere con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
5. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y
de manera fundada, comedida y respetuosa.
6. Recibir, aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la
conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general.
7. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las
máquinas o instrumentos de trabajo.
8. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo
prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
9. Comunicar a sus superiores sus ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo y que
puedan beneficiar a la Empresa.
10. Atender a las indicaciones que la Empresa haga por medio de carteles, circulares, anuncios e
instrucciones, procedimientos, entre otros, relacionados con el servicio.
11. Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes proveedores o contratistas de la Empresa y a sus
trabajadores.
12. Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción del oficio, así como las que
sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad y
eficiencia establecidos en la Empresa.

PARÁGRAFO. Se deja expresamente establecido que los directores o trabajadores no pueden ser agentes de
la autoridad pública, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección de personal de
la policía ni darles órdenes, ni suministrarle alojamiento ni alimentación gratuitos ni hacer dádivas.
Artículo 61. Son obligaciones especiales de la Empresa:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes,
enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, a este efecto el
establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el numeral 6º.
Del artículo 57 de C.S.T.
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7. Entregar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en la cual conste el
tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado. Igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la
permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta concurrencia de
los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente, En los gastos de traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la Ley.
10. Conceder a los trabajadores que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238
del Código Sustantivo de Trabajo.
11. Conservar el puesto a las personas que están disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el
numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto
alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o que si se acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la
fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden de moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo de la Empresa, ésta garantizará el acceso del trabajador
menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar
así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliar a los riesgos que cubre la seguridad social
integral, a todos sus trabajadores en especial a los menores de edad que laboren a su servicio lo mismo
que suministrarle cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido para su labor,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
Empresa, sin perjuicio de lo prescrito en la convención colectiva de trabajo.

Artículo 62. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la Empresa o sus
representantes, según el orden jerárquico.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes
o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, herramientas, maquinarias,
útiles que se les haya facilitado y las materias primas sobrantes, el carné de la Empresa y demás
documentos, folletos o publicaciones que se encuentren en su poder en virtud de las labores realizadas.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daño o
perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las
personas o los bienes de la Empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico contratado por la Empresa, por la
E.P.S. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

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8. Registrar en las oficinas de la Empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio
que ocurra.
9. Someterse al control y vigilancia para el cumplimiento de los horarios de la Empresa, entrada y salida de
las instalaciones y movimientos de personal dentro de las mismas.
10. Ejecutar por si misma labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que
desempeña, tales como el mantenimiento simple y rutinario de los equipos y materiales a su cargo,
limpieza y correcta presentación de su equipo y del sitio de trabajo.
11. Asistir puntualmente a las reuniones generales o de grupo organizadas por la Empresa.
12. Evitar o impedir la pérdida o desperdicio de equipos, muebles, energía, lubricantes, papel, tintas y de otros
elementos materiales de la Empresa.
13. Registrar a la administración los cambios de su Estado Civil, nombre del cónyuge o compañero (a)
permanente, hijos, edades, dirección etc., y toda aquella información personal que la Empresa requiera y
mantenerla actualizada, cada vez que ocurra algún cambio.
14. Usar el uniforme o vestido adecuado en el trabajo, de acuerdo con su oficio.
15. Informar al menos telefónicamente a la Empresa en caso de incapacidad o calamidad.
16. Cumplir a cabalidad los procedimientos establecidos por la Empresa para las compras al personal, en
horas de trabajo.
17. Cumplir a cabalidad los procedimientos establecidos por la Empresa en lo referente a mercancías
olvidadas por los clientes.
18. Manejar y conservar con esmerada diligencia, responsabilidad y cuidado, los dineros producto de las
ventas u otros valores que le sean confiados por razón del cargo, así como ejercer el debido control sobre
aquel y éstos mientras se produzca la entrega a la persona autorizada para recibirlos.
19. Informar al Jefe inmediato cualquier anomalía o irregularidad que se presenten u observen en el
desempeño de las funciones propias o de sus compañeros.
20. No presentar sobrantes ni faltantes en la recaudación de las ventas, pérdida o avería de los artículos y/o
servicios que están bajo su control, lo que de ocurrir equivale a negligencia grave en el cumplimiento de
sus funciones.
21. Tratar a los clientes, proveedores y público en general con excelente atención, cortesía e interés,
atendiéndolos con óptima calidad de servicio.
22. Cumplir con las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las disposiciones
legales, o de los Reglamentos, instrucciones, procedimientos y normas de la Empresa.

Artículo 63. SE PROHIBE A LA EMPRESA.

1. Deducir retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores sin autorización previa y escrita de éstos para cada caso y sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos

autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones para cubrir sus créditos, en forma y en los casos en que la Ley los autorice.
c) Embargos judiciales que pretendan cubrir deudas externas de los trabajadores y/ o cuotas
alimentarias.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes de la

Empresa.
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3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de sus derechos de asociación
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el
ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del
Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de”
lista negra” cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras Empresas a
los trabajadores que se separen o sean separados de servicio.
8. Cerrar intempestivamente la Empresa, si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá
pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la
Empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a
aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubiere presentado pliego de
peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto.
10. Ejecutar y autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.
Artículo 64. SE PROHIBE A LOS TRABAJADORES.

1. Sustraer o ayudar a sustraer de las instalaciones, o establecimiento útiles de trabajo, las materias primas o
productos elaborados o mercancías de cualquier clase.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes, o
usarlas o distribuirlas dentro de la Empresa.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que puedan llevar los
trabajadores expresamente autorizados por la Empresa.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o
retirarse.
7. Usar los útiles, equipos o herramientas suministrados por la Empresa en objetivos distintos del trabajo
contratado.
8. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, la de
sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique equipos, materiales, elementos,
edificios o salas de trabajo.
9. intervención o conocidas en razón de su cargo durante la vigencia de su contrato.
10. Usar medidas de distracción durante el trabajo: redes sociales como whatsapp, Facebook, Instagram,
youtube, radios, revistas, libros, juegos y televisores sin previa autorización del jefe inmediato.
11. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya
ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa.
12. El no dar informes o darlos falsos o inexactos. Hacer que le anoten tiempo perdido o no trabajado.

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13. Anotar trabajo no realizado, o trabajo extra no laborado.

14. Permitir o tolerar que el personal viole las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de
mercancías, productos o equipos.
15. El deficiente rendimiento promedio en las labores análogas cuando no se corrija a un plazo razonable.
16. Falta de colaboración que perjudique el rendimiento personal o del grupo.
17. Instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la Empresa.
18. Faltar a la moral o a las buenas costumbres.
19. Discutir acaloradamente durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, u ofender de
cualquier forma a superiores, compañeros o subalternos.
20. Portar documentos de identificación de otros o hacerles enmiendas.
21. Hacer manifestaciones falsas, inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir
beneficios indebidos o perjudicar a otros.
22. Consumir alimentos o fumar en sitios o en horarios no autorizados.
23. Hacer mal uso de los sanitarios, locker o sitios de descanso.
24. Entrar a deshoras al Vestier, a la cafetería o cualquier sitio sin autorización
25. Tratar mal a celadores o porteros o desacatar sus instrucciones.
26. Suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o exigir a su declaración o
mantenimiento, participe o no de ellas, a excepción de la huelga legalmente declarada.
27. Salir de las dependencias de la Empresa sin autorización, durante las horas de trabajo.
28. Abandonar el trabajo antes del horario laboral establecido en la empresa, a menos que se le conceda
autorización.
29. Participar en rifas o juegos de azar, dentro de las dependencias de la Compañía.
30. Hacer negocios como cambio de cheques, ventas, préstamos u organizar " natilleras" sin expresa y previa
autorización.
31. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la Empresa, sus trabajadores o sus servicios.
32. Dormir, comer, jugar durante las horas de trabajo. Esto incluye los desayunos, la media mañana y los
algos.
33. Quedarse circulando dentro de la Empresa después de terminar sus labores diarias.
34. Vender, cambiar o regalar vestuario, productos o equipos que le suministre la Empresa.
35. Descuidar su presentación personal o no usar el uniforme o elementos de protección y seguridad.
36. Hacer reuniones en locales o dependencias de la Empresa, sin autorización.
37. Distribuir periódicos, hojas volantes, circulares, o portar afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas
por la Empresa dentro de las instalaciones.
38. Fijar papeles, carteles, pintar avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones, fuera de las
carteleras asignadas para tal fin, sin la correspondiente autorización.
39. Fumar en sitios prohibidos, zonas de circulación, oficinas y parqueaderos.
40. Iniciar o participar en juegos de manos, tirar objetos, gritar o alterar de cualquier manera la tranquilidad.
41. Robar, hurtar o apropiarse de objetos de propiedad de la Empresa, de los compañeros. De los proveedores,
clientes o socios de la Empresa.
42. Expedir certificados o constancias sin previa autorización.
43. El no portar permanentemente el carné o el documento de identificación suministrado por la Empresa, o
no presentarlo en las ocasiones exigidas.
44. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad industrial; No concurrir a las prácticas de
entrenamiento tendientes a evitar accidentes de trabajo, o no usar permanentemente los elementos de
protección personal.

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45. Dejar de avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al Trabajo,
incluso en caso de incapacidad para trabajar expedida por la entidad de seguridad social respectiva
46. Hacer trabajos dentro de la Empresa en beneficio propio o de terceros, distintos a las labores propias o
asignadas por la Empresa.
47. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros
trabajadores, o el de las máquinas o equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en cantidad, calidad,
y tiempo fijados por la Empresa.
48. Confiar, a otro trabajador, sin autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo o vehículo,
instrumentos, elementos y materiales de la Empresa.
49. Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo en la labor.
50. Dejar de marcar el control de huella, marcar la de otros trabajadores o sustituir a éste en cualquier forma
irregular.
51. Mantener, dentro de la Empresa y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos,
barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier otra sustancia o producto semejante.
52. Amenazar o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros de trabajo, injuriarlos, calumniarlos o
difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras, o actos semejantes, en forma verbal o escrita, y
redactar, imprimir, costear, publicar o distribuir escritos que contengan esta clase de amenazas o
agresiones, injurias, calumnias o difamaciones.
53. Haber presentado para la admisión de la Empresa, o presentar después promesas de compraventa u otros
documentos semejantes, ficticios, falsos o dolosos.
54. Transportar en los vehículos de la Empresa, sin previa autorización del jefe respectivo, personas u objetos
ajenos a ella, o manejar vehículos de la Empresa en estado de embriaguez.
55. Introducir paquetes u objetos similares, a instalaciones o lugares de la Empresa donde por razones
especiales, esté prohibido, o negarse a revelar su contenido cuando esté previsto tal requisito, o salir de la
Empresa con paquetes, bolsas u objetos semejantes, a menos que el trabajador haga ver su contenido al
representante de la Empresa, o al empleado designado que haga sus veces.
56. Dejar de guardar herramientas, materiales o equipos de trabajo en las cajas, lugares o sitios señalados por
la Empresa, o sin la debida seguridad.
57. Cualquier omisión de información a los clientes que pueda perjudicar la imagen de la Empresa, referida
tanto a los servicios que presta como a la mercancía que tiene para la venta a terceros, así como tratar a los
clientes de malas maneras, en forma descortés o grosera.
58. Maquillarse, rasurarse o pintarse las uñas en horas de trabajo.
59. Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones
legales, de éste mismo reglamento y de los diversos estatutos y normas de la Empresa.

CAPÍTULO XIV
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 65. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, fallos
arbitrales o en contrato de trabajo.
Artículo 66. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y las correspondientes sanciones disciplinarias
así:
a) Retardo hasta de quince (20) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicios de consideración a la Empresa, implica por primera, segunda y tercera vez, llamada de atención;

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por la cuarta vez, suspensión por un día; por quinta vez suspensión en el trabajo por tres días; por sexta
vez, suspensión en el trabajo hasta por siete días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando
no cause perjuicio de consideración a la Empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta
por tres días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la
Empresa implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por un mes.
d) La violación leve por parte del trabajador de los deberes y las obligaciones o prohibiciones contractuales o
reglamentarias implica la primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
e) Asistir al trabajo con ropa no adecuada, como lo es escotes, minifaldas, por primera vez se procederá a
devolver al trabajador para su casa y se hará el respectivo llamado de atención y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
Parágrafo. Se considera parte integra del presente reglamento y el cual se adjunta como anexo, el código de
vestuario.

Artículo 67. Las sanciones se aplicarán teniendo en cuenta los antecedentes o conducta anterior del trabajador
y los perjuicios sufridos por la Empresa con motivo de la falta.

Artículo 68. Constituyen faltas graves:

1. El retardo de más de 20 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera
vez.
3. La falta del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. La ausencia injustificada por más de tres días se considera abandono del cargo y dará lugar a la
terminación del contrato por falta grave, aún por primera vez.
5. El abstenerse de usar, en forma reiterada, los elementos suministrados por la Empresa, bien para evitar
accidentes de trabajo o enfermedades, o bien para la correcta identificación o presentación, aún por
primera vez
6. No someterse a las revisiones que determine la Empresa para controlar la pérdida o sustracción de
mercancía o de cualquier elemento de propiedad de la misma, aún por primera vez. Las requisas no
serán de aquellas que lesionen la dignidad del trabajador.
7. El ejecutar, propiciar, tolerar, estimular o encubrir el trato irrespetuoso, descomedido o desobligante para
con la clientela, o cualquier acto u omisión que atente contra una correcta prestación del servicio al
cliente, aún por primera vez.
8. Propiciar, tolerar o permitir un mal trato a la mercancía puesta bajo su cuidado, o no efectuar adecuada y
oportunamente el surtido, cuando ésta labor le fuere encomendada, aún por primera vez.
9. Cambiar o modificar por cuenta propia, sin expresa autorización del supervisor, para cada caso, la jornada
o el turno que se hubiere fijado por la Empresa, aún por primera vez.
10. Incumplir las normas de seguridad o control establecidas por la Empresa o por las autoridades, aún por
primera vez.
11. Incumplir el reglamento de higiene y seguridad, aun por primera vez.

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12. Todo acto de grave indisciplina cometido por el trabajador, dentro de las instalaciones de la Compañía,
contra los compañeros de trabajo, los miembros de su familia y el personal directivo, aún por primera
vez.
13. Cualquier incumplimiento injustificado con relación al horario de trabajo establecido en este contrato, aún
por primera vez.
14. La falta total del trabajador al trabajo, en la mañana o en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración al empleador por tercera vez.
15. La falta total del trabajador al trabajo por dos (2) o más días laborales consecutivos, sin permiso o sin
justa causa, a juicio del empleador, aún por primera vez.
16. La violación aun leve por parte del trabajador, de las obligaciones contractuales o reglamentarias, por
tercera vez.
17. La violación grave de cualquiera de las prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias, por primera
vez.
18. Haber incurrido en sanción o en llamada de atención, por una misma razón o por diferentes razones, por
tres (3) o más veces.
19. Dormir en las dependencias del empleador, en horas de trabajo, aún por primera vez.
20. Presentarse al trabajo bajo los efectos de licor o de sustancias psicotrópicas o estupefacientes (Por
ejemplo: drogas, marihuana, bazuco etc.), aún por primera vez.
21. Ingerir cualquier cantidad de licor o de drogas psicotrópicas o estupefacientes (por ejemplo: drogas,
marihuana, bazuco etc.) en horas de trabajo, aún por primera vez.
22. Suministrar dentro de la empresa a otras personas, a cualquier título, drogas o sustancias enervantes,
estupefacientes o psicotrópicas (por ejemplo: drogas, marihuana, bazuco etc.), aún por primera vez.
23. Utilizar los sitios y elementos de trabajo para actividades contrarias a la moral o a las buenas costumbres,
aún por primera vez.
24. Abandonar el trabajo sin previo aviso al respectivo superior o sin autorización expresa de este, aún por
primera vez.
25. Empezar o terminar el trabajo en horas distintas a las reglamentarias sin orden o autorización del
respectivo superior, aún por primera vez.
26. Fumar en lugares prohibidos por la empresa o en sitios donde pueda llegar a causar algún perjuicio a la
misma o al personal, aún por primera vez.
27. Satisfacer necesidades fisiológicas en sitios distintos a los indicados para tal fin, aún por primera vez.
28. Manejar u operar vehículos de la Empresa que no le hayan sido asignados o para lo cual no tiene la debida
autorización, aún por primera vez.
29. Dormir en horas de trabajo, aún por primera vez.
30. Retirar de los archivos y oficinas documentos o elementos, o dar a conocer cualquier documento sin
autorización expresa para ello, aún por primera vez.
31. Ocuparse en oficios diferentes a la labor encomendada durante las horas de trabajo sin autorización del
respectivo superior, aún por primera vez.
32. Disminuir sin justa causa a juicio de la empresa el rendimiento del trabajo, aún por primera vez.
33. Usar herramientas, equipos o materiales de propiedad de la empresa en trabajos personales o particulares
o en cualquier otra actividad diferente a la contratada, aún por primera vez.
34. Confiar a otro trabajador, sin autorización de su superior, la ejecución de su trabajo, aún por primera vez.
35. No cumplir con la obligación de mantener las máquinas e implementos de trabajo que tenga asignados y
su sitio de trabajo en adecuadas condiciones de orden y limpieza o no realizar la labor encomendada
según las especificaciones técnicas de la empresa, aún por primera vez.

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36. No atender las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores, aún por primera vez.
37. No pedir el correspondiente permiso a su superior para entrar a las dependencias de la Empresa cuando no
estén en el desempeño de sus labores, aún por primera vez.
38. Durante los horarios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas diferentes a su labor o tratar
asuntos sindicales con sus compañeros de trabajo sin que hayan sido autorizados previamente por el
empleador, aún por primera vez.
39. No someterse a la requisa de los lugares asignados para guardar sus elementos personales cuando la
empresa lo considere necesario, aún por primera vez.
40. Conservar en su poder artículos de propiedad de la empresa, distintos a la ropa de trabajo e implementos
de trabajo autorizados, aún por primera vez.
41. Utilizar documentos falsos o adulterados ante la empresa para obtener algún derecho de orden legal o
extralegal, aún por primera vez.
42. Vender, cambiar o regalar el vestuario de trabajo que le suministra la empresa, aún por primera vez.
43. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno, de los estudios, informaciones o mejoras, descubrimientos o
invenciones efectuados por el empleador; o con su intervención, durante la vigencia del contrato y
relacionados con las labores o funciones que desempeñe, aún por primera vez.
44. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo o llamarlos con apodos o
palabras ofensivas, aún por primera vez.
45. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, diseños, técnicas, procedimientos o datos
relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la
empresa, aún por primera vez.
46. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el del otro
u otros trabajadores o el de las máquinas y equipos para que no se produzca en la calidad, cantidad y
tiempo determinado por la empresa.
47. Ejecutar a juicio de la empresa defectuosamente su trabajo, aún por primera vez.
48. Causar daños en la labor confiada o en las herramientas, materias primas, maquinaria, equipos e
instalaciones de la empresa, aún por primera vez.
49. Utilizar medios de distracción durante el trabajo, tales como radios, revistas, libros, juegos, etc., aún por
primera vez.
50. Atender a vendedores u otras personas para asuntos personales, aún por primera vez.
51. Pasar del lugar de trabajo a otro puesto o lugar por razones distintas a las de su trabajo sin autorización de
su inmediato superior, aún por primera vez.
52. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la empresa le haya
ordenado o para el cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la empresa, aún por primera vez.
53. Hacer mal uso de los servicios sanitarios, escribir o usar las paredes de las instalaciones y retozar o jugar
dentro de las instalaciones de la empresa, aún por primera vez.
54. Demorarse más del tiempo indicado para tomar refrescos, desayuno o almuerzo, sin justa causa, aún
por primera vez.
55. Botar basuras y sobrantes fuera de los sitios indicados y mantener desordenado su puesto de trabajo, aún
por primera vez.
56. No usar la ropa de trabajo suministrada por la empresa o no usarla en la forma indicada, aún por primera
vez.
57. Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad
para cualquier efecto durante su relación laboral, aún por primera vez.

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58. Dar información no cierta en cuanto a subsidio familiar, a las entidades de seguridad social, de transporte
u otros beneficios, aún por primera vez.
59. Distribuir periódicos, hojas volantes, circulares o portar afiches o cartelones no ordenados o autorizados
por la empresa dentro de las instalaciones, aún por primera vez.
60. Fijar papeles, circulares o panfletos en cualquiera de las carteleras, cuando ataquen la dignidad de las
personas, las entidades o la empresa, aún por primera vez.
61. Fijar papeles, circulares, carteles, pintar avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones o
fuera de las carteleras asignadas para tal fin sin la correspondiente autorización, aún por primera vez.
62. Sacar de la empresa o de los sitios indicados por ella los elementos de trabajo o vehículos de propiedad de
esta, sin la correspondiente autorización, aún por primera vez.
63. Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejante a los de las instalaciones o lugares de la empresa
donde esto esté prohibido, sin mostrar el contenido al representante de la empresa aún por primera vez.
64. No acatar las órdenes o instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones, aún por primera
vez.
65. Entrar o salir de las instalaciones de la empresa por sitios diferentes a los asignados para tal fin, aún por
primera vez.
66. Demorarse en las instalaciones de la empresa después de concluida la jornada laboral sin justa causa o sin
autorización expresa de su inmediato superior, aún por primera vez.
67. Todo acto de carácter sexual, erótico o amoral dentro de las instalaciones de la empresa, aún por primera
vez.
68. Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo, aún por
primera vez.
69. Recibir visita dentro de las instalaciones de la empresa y en horario de trabajo de carácter personal, aún
por primera vez;
70. La revelación de secretos y datos reservados de la empresa, aún por primera vez;
71. La venta directa de mercancías y servicios para beneficio propio, aún por primera vez.
72. Las repetidas desavenencias con sus compañeros de trabajo;
73. El hecho que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores, aún por primera
vez;
74. La no asistencia a una sección completa de la jornada de trabajo, o más, sin excusa suficiente a juicio del
empleador, salvo fuerza mayor o caso fortuito, aún por primera vez.

PARÁGRAFO PRIMERO. Las faltas graves darán lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa
causa.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS
SANCIONES DISCIPLINARIAS.

Artículo 69: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Empresa deberá citar por escrito al trabajador
dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la presunta falta o desde el conocimiento que
el representante de la empresa haya tenido de ella si esta fuere conocida con posterioridad a la comisión de la
misma, para realizar diligencia de descargos que será realizada dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes
a la realización de aquella, debiendo la empresa decidir dentro de los cuatro (04) días hábiles siguientes a la
realización de la diligencia de descargos si impone o no la sanción disciplinaria. En todo caso se dejará
constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o no, la sanción definitiva.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, la empresa oirá al trabajador en descargos.
Artículo 70. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado
en el anterior artículo.
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PARÁGRAFO. Los funcionarios relacionados en el capítulo denominado ORDEN JERÁRQUICO están

facultados para imponer sanciones disciplinarias

CAPÍTULO XV
DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Artículo 71. Habrá lugar a la terminación del contrato del trabajo por justa causa, cuando el trabajador
incumpla alguna de las obligaciones o viole alguna de las prohibiciones establecidas en la ley, en el presente
reglamento o en el contrato de trabajo. Igualmente será procedente la terminación del contrato cuando el
trabajador cometa una falta grave o cuando reincida en una leve luego de habérsele llamado la atención o
suspendido. Se consideran además justas causas para dar por terminado el contrato:
A.POR PARTE DEL EMPLEADOR SIN PREVIO AVISO Y SIN INDEMNIZACIÓN.
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, o
los usuarios de los servicios de la empresa.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio,
en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga la seguridad
de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o
en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los capítulos anteriores de este reglamento, las normas legales que se expidieren al respecto o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos, o convenciones colectivas. , fallos arbitrales, contratos
individuales de trabajo, y las demás señaladas en éste capítulo.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea
absuelto.
8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la Empresa.

B. POR PARTE DEL EMPLEADOR CON PREVIO AVISO Y SIN INDEMNIZACION. (El preaviso no será
menor de quince (15) días).

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la buena capacidad del trabajador (trabajador apto)
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrige en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del patrono. Al efecto se llamará la atención al trabajador dos (2) veces, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días. Si subsiste el bajo rendimiento se presentará al
trabajador un cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas. Si pasado 8 días
después de la presentación de éste cuadro el trabajador no hubiere presentado sus descargos o éstos fueren
inaceptables, se producirá el despido (D. 1373/66).

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2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las obligaciones
convencionales o legales.
3. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento,
4. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas
prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
5. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
6. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
7. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones sociales e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

SON JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL TRABAJADOR PARA TERMINAR EL CONTRATO DE
TRABAJO.

1. Haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por parte del patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro
su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas, de la prestación de un servicio de menor categoría, o
desmejoramiento claramente de las condiciones de su contrato.
7. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con
los capítulos anteriores, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales o contratos individuales, o reglamento.

PARAGRAFO PRIMERO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra en el momento de la extinción la causa o motivo de ésta determinación, posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

CAPÍTULO XVI
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE

Artículo 72. Los reclamos de los trabajadores se harán ante las personas que ocupen en la Empresa cargos de
dirección o representación laboral, quienes los oirán y resolverán en justicia y equidad.

CAPÍTULO XVII
ORDEN JERÁRQUICO

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Artículo 73. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente: Gerente
General, Dirección de operaciones, Ingenieros de proyectos, Jefe de taller, mecánicos expertos, mecánicos,
Asistente administrativa, Coordinadora SST, auxiliar SST, Director de compras, auxiliar de logística,
contadora y asesor de SGC.

PARÁGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los
trabajadores de la empresa: El Gerente General, Director de operaciones, coordinadora SST.

CAPÍTULO XVIII
ACOSO LABORAL

Artículo 74. toda conducta repetida e intencional tendiente a generar cualquier tipo de acoso laboral en los
términos de ley 1010 de 2006, se entenderá por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Artículo 75. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para
la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

Artículo 76. El presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la empresa tiene
contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto no se les aplica a trabajadores o empleados
de contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices.
Artículo 77. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:

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a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución;
e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con
base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública;
f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T., así
como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a
que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Artículo 78. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA:

1. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los
mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral.
2. Utilizar los medios de comunicación con que cuente la empresa para informar sobre todo lo relacionado
con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora.

Artículo 79. PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL:

De acuerdo a lo dispuesto por la ley todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso laboral
debe cumplir los siguientes requisitos: interno, confidencial, conciliatorio y efectivo.
La empresa podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos maneras: De oficio por conocimiento directo
por parte de cualquiera de las personas que laboran en ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de
tales conductas.

1. Competencia: quien haga las veces de Subgerente ejecutivo y recursos humanos en la sede de
DESARROLLOS INDUSTRIALES CTL S.A.S y será quien lidere la investigación correspondiente.

2. Procedimiento:

2.1. Realizará una averiguación inicial para informarse de lo sucedido. Si a su juicio el asunto
amerita abrir procedimiento contra una o varias personas, así lo hará y comunicará de ello al
representante legal de la empresa. Durante la investigación, él o las personas involucradas
tendrán todas las garantías de derecho a la defensa, contradicción, debido proceso, apelación
y confidencialidad.

2.2. Confidencialidad: Tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella
por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva.

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2.3. Las conclusiones se le darán a conocer a los involucrados oportunamente.

3. Consecuencias: depende el grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias, la

empresa podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de sanciones consagrada en el
reglamento interno de trabajo o convenir los planes de mejora o de compromiso con la o las personas
responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que autoriza la ley de acoso laboral y en tal
evento pondrá el caso en conocimiento de las autoridades competentes. Con la víctima de acoso
podrá hacer uso de su potestad de empleador para tomar los correctivos que en cada caso considere
pertinentes sin violentar otros derechos del acosado.

4. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan, la empresa propiciará la solución

de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados. Servirá
de conciliador quien designe el área de gestión humana de acuerdo a las características de los hechos
y las personas.

CAPÍTULO IX
PUBLICACIÓN

Artículo 80. El presente Reglamento Interno de trabajo será publicado en el lugar de trabajo. Mediante la
fijación de una (1) copia de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos de la Empresa y en la misma fecha
se informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido del mismo reglamento, fecha desde la
cual empezará a regir.

CAPÍTULO XX
VIGENCIA

Artículo 81. El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación, realizada en la
forma prescrita en el artículo anterior.

CAPÍTULO XXI
DISPOSICIONES FINALES

Artículo 82. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del
reglamento que antes de esta fecha ya haya tenido la Empresa.

CAPÍTULO XXII
CLÁUSULAS INEFICACES

Artículo 83. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas
o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (CST, art. 109).

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Se firma a los treinta (30) días del mes noviembre de 2019.

DESARROLLOS INDUSTRIALES CTL S.A.S

Itagüí, 20 de mayo de 2021

Resumen del cambio con respecto a la

Versión Fecha Apartado modificado
revisión anterior
01 2021/05/20 Todo el documento Creación del documento
02 2022/16/11 Capítulo VI (jornada ordinaria, horas Anexo resolución 2184. punto 3 del capítulo
extras y trabajo nocturno) VI

Elaborado por: Asesor Jurídico Revisado por: Coordinación SST Aprobado por: Gerencia
Fecha: 2022/11/16 Fecha: 2022/11/16 Fecha: 2022/11/16

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