República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental "Simón Rodríguez".

Núcleo- Monagas- Maturín

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Facilitador(a): Participantes sección R-A:

Alcalá Mercedes. Anilexis Granger
V- 27.946.458
Caryanis Santil
V- 28.216.454
Celeste Chacon
V- 28.274.899
Eliandrys Aguilar
V- 29.798.319
Freddy Brito
V- 25.781.780
Rubén Pernia
V- 27.964.153
Milagros Brito
V- 26.340.919

Marzo 2024
 INTRODUCCIÓN

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la
aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para
entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para
utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía
de promoción humana. De esta manera, en el siguiente aporte investigativo se prentende
abordar temas de relevancia para la psicología industrial, tales como su evolución
histórica, su relación con el clima laboral, la cultura organizacional, el desempeño, el
liderazgo y la motivación. A su vez, se mencionan las principales características y
beneficios de esta disciplina científica y finalmente se abarcan los problemas psicológicos
generales de la psicología industrial, siendo la ansiedad, el estrés y el síndrome de
burnout los principales.
 Temas de interés de la Psicología Industrial

Se conoce que la psicología industrial, también conocida como psicología

industrial-organizacional, es una de las ramas de la psicología más popular y valorada. En
un mundo contemporáneo en que las empresas son cada vez más grandes y la
competitividad va en el mismo sentido (el de aumentar) la existencia de especialistas en
el comportamiento humano dentro del entorno industrial es una necesidad de primer
orden. Esto no significa que la figura del psicólogo industrial sea plenamente conocida,
sino que habitualmente se le considera solo como la persona que realiza la selección de
personal.

Desarrollo Histórico

Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el
campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que
surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación
en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología
industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y
una evolución de la segunda.

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización

como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la
década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la
reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de
la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino
además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes,
consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus
proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación,

proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los
sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955)
orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los
grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de
la organización, los sentimientos y el autoconcepto de los integrantes (Schutz, 1992).

Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los

individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada
inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de
1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la
formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que
bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y
muchos otros temas.

Ahora bien, los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los
principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u
organizacionales.

Por otro lado, según Rivas, D (2023) la psicología organizacional tiene temas muy
importantes como lo son los estudios de la conducta humana en el ámbito laboral,
rendimientos laborales, el desempeño dentro de la organización, motivación de los
empleado y las habilidades de liderazgo desarrolladas.

Clima laboral

El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización
que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes. (Chiavenato, I., 2007: 59).

Asimismo, la psicología Industrial, estudia y previene apariciones de problemas

dentro de la organización que puedan afectar al rendimiento laboral. Se apoya de
encuestas, entrevistas y cuestionario para así analizar las inquietudes de los empleados.

Cultura organizacional
 Según Robbins y Judge (2009), “la cultura organizacional se refiere a un sistema
de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras.” (p. 551).

Es por ello que la psicología organizacional ayuda a definir y a fortalecer la

cultura organizacional, repercutiendo en la imagen que está vinculada con las personas y
en cómo se adaptan a la forma de hacer las cosas. Esto ofrece una percepción de la
personalidad del negocio por parte de los diferentes públicos.

Desempeño laboral

El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los

diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo.
Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a
la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional (Palaci, F., 2005: 155).

Asimismo, a través de las encuestas, entrevistas y los cuestionarios la psicología

industrial proponen acciones que favorezcan al rendimiento laboral, se apoya en las
evaluaciones de desempeños buscando el beneficio económico y el cumplimiento de las
tareas para lograr los objetivos de la empresa.

Liderazgo

Para Robbins y Judge (2009) el liderazgo es la “capacidad de un individuo de

influir en un grupo para el logro de una visión o conjunto de metas.” (p. 385).

En estudios de psicología organizacional se han abordado, aspectos diversos en

los que se establecían las relaciones entre empleados y jefes, así como con la dirección.
Sabemos que el liderazgo es el proceso mediante el cual un líder influye en otra persona o
grupo y se esfuerza en focalizar que tanto su visión sea comprendida por el resto del
personal, como por hacer que haya un comportamiento colectivo de todos sus seguidores
alineados con la dirección hacia una meta común y por supuesto, hacia un resultado.

Motivación
 Según Robbins y Judge (2009) la motivación se considera como “El proceso que
involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un
objetivo.” (p. 175).

Siendo así, esta es importante para los asuntos de la psicología industrial en

relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran
relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar
de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara
unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

Características de la psicología industrial

Característica 1: Estudio de la conducta laboral

La psicología industrial se centra en el estudio de la conducta laboral, analizando

cómo los individuos se comportan en el entorno de trabajo. Esto incluye el análisis de
factores como la motivación, la satisfacción laboral, el estrés, la comunicación, el
liderazgo y las relaciones interpersonales. Mediante la aplicación de diferentes técnicas y
herramientas de investigación, como encuestas, cuestionarios y entrevistas, los psicólogos
industriales recopilan datos para comprender mejor cómo influyen estos factores en el
desempeño de los trabajadores y en el funcionamiento de las organizaciones.

Característica 2: Selección y evaluación de personal

Uno de los aspectos más importantes de la psicología industrial es la selección y

evaluación de personal. Los psicólogos industriales utilizan métodos científicos para
identificar y evaluar las habilidades, aptitudes y competencias de los candidatos a un
puesto de trabajo. Esto incluye la aplicación de pruebas psicométricas, entrevistas
estructuradas y evaluaciones de desempeño, con el objetivo de seleccionar a los
candidatos más adecuados para cada puesto y predecir su rendimiento laboral.

Característica 3: Desarrollo y capacitación de empleados

La psicología industrial también se ocupa del desarrollo y capacitación de los empleados.
A través del análisis de las necesidades de formación y desarrollo de habilidades, los
psicólogos industriales diseñan programas de capacitación que ayudan a los trabajadores
a adquirir las competencias necesarias para desempeñar su trabajo de manera eficiente.

Característica 4: Mejora del clima laboral

Otra característica importante de la psicología industrial es su enfoque en la

mejora del clima laboral. Los psicólogos industriales trabajan para crear un entorno de
trabajo positivo y saludable, donde los empleados se sientan motivados, satisfechos y
comprometidos con su trabajo.

Característica 5: Prevención de riesgos laborales

La psicología industrial también se preocupa por la prevención de riesgos

laborales. Los psicólogos industriales analizan los factores psicosociales y
organizacionales que pueden afectar la salud y el bienestar de los trabajadores, como el
estrés laboral, la carga de trabajo excesiva, el acoso laboral y la falta de apoyo social.

Beneficios de la psicología industrial

La aplicación de los conocimientos y técnicas de la psicología industrial en las

organizaciones puede tener diversos beneficios tanto para los empleados como para la
empresa en su conjunto. Algunos de estos beneficios son:

 Mejor selección de personal: al utilizar herramientas y técnicas científicas para

evaluar a los candidatos, las organizaciones pueden seleccionar a las personas más
adecuadas para cada puesto, lo que se traduce en una mayor eficiencia y
productividad.
 Mayor satisfacción y compromiso: la psicología industrial ayuda a identificar
qué factores influyen en la satisfacción y motivación de los empleados, lo que
permite a las organizaciones implementar estrategias para mejorar su bienestar y
compromiso con la empresa.
  Desarrollo de habilidades: a través de programas de formación y desarrollo, la
psicología industrial contribuye a que los empleados adquieran las habilidades
necesarias para desempeñar sus funciones de manera eficiente, lo que a su vez
incrementa su confianza y satisfacción en el trabajo.
 Mejor clima laboral: la psicología industrial se ocupa de promover un ambiente
laboral favorable, fomentando el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y la
resolución de conflictos, lo que contribuye a crear un clima laboral positivo y
motivador.
 Reducción del estrés laboral: al identificar las causas del estrés en el trabajo, la
psicología industrial puede implementar medidas preventivas y estrategias de
gestión del estrés, lo que protege la salud y el bienestar de los empleados.

La psicología industrial es una disciplina fundamental para comprender y mejorar

la relación entre las personas y su entorno laboral. Su aplicación en las organizaciones
permite maximizar el rendimiento y el bienestar tanto de los individuos como de la
empresa en su conjunto. Al seleccionar adecuadamente al personal, desarrollar sus
habilidades, fomentar la motivación y satisfacción laboral, promover el trabajo en equipo
y gestionar el estrés, se crea un ambiente de trabajo productivo y saludable.

Problemas psicológicos generales de la Psicología Industrial

Los problemas psicológicos son muy habituales en nuestra sociedad y el ambiente

laboral puede llegar a afectar gravemente al bienestar psicológico y mental de los
trabajadores, por este motivo, es de suma importancia trabajar en construir un lugar de
trabajo saludable con relaciones sanas, no solo con los demás compañeros sino también,
consigo mismo.

Existen diferentes problemáticas a nivel psicológico que se generan a

consecuencia del trabajo. Suelen estar asociadas con situaciones de angustia o exceso de
presión que hacen que la persona se encuentre en una posición vulnerable. Estos son:

Ansiedad
 Según Villasmil, J. (2019) en su estudio sobre la ansiedad y estrategias de
afrontamiento en trabajadores petroleros concluyó que “existe una alta propensión a
desarrollar rápidamente estados de ansiedad en situaciones amenazantes, por ser esta una
característica de la personalidad, lo que aunado a la exposición constante a situaciones de
incertidumbre o incomodidad puede generar patologías de orden fisiológico y
emocional.” (p. 233).

Siendo así, esta puede determinarse como una enfermedad o trastorno mental en el
momento que los síntomas ansiosos están por un largo periodo de tiempo y el individuo
no responde adecuadamente, es una inadecuada adaptación al cambio o situaciones
emergentes y la pérdida de un individuo de su capacidad de adaptación genera
manifestaciones e incertidumbre del futuro

Por otro lado, uno de los principales síntomas de la ansiedad es el hecho de sentir
un profundo miedo o terror a que algo ocurra. En el caso de la ansiedad laboral, este
miedo puede ser fácilmente a ser despedido, enfrentarse a una reunión que no queremos
realizar o llevar a cabo tareas desagradables. Se mantiene una preocupación constante que
a su vez provoca que baje la productividad, ya que el mantener nuestro cuerpo en alerta
constantemente también provocará cansancio, fatiga o incluso síntomas peores. La
ansiedad puede generarse por:

 Alta exigencia laboral

 Anticipación negativa
 Estrés
 Perfeccionismo
 Tendencias a querer controlar todo
 Miedo al fracaso

Estrés Laboral
 El estrés laboral es la respuesta, física y emocional, a un desequilibrio entre las
exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a esas
exigencias.

Por su parte, Robbins y Judge (2009) conceptualizan el estrés como “una

condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una
demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el
resultado se percibe como incierto e importante.”

Generalmente es consecuencia del desequilibrio entre la exigencia laboral

(también propia) y la capacidad o recursos disponibles para cumplirla eficientemente.
Aunque en ocasiones, también puede originarse por factores completamente ajenos al
trabajador. Los síntomas pueden ir desde un ligero mal humor hasta graves depresiones, y
casi siempre suelen ir acompañadas de un cierto agotamiento y debilidad física. El estrés
puede generarse por:

 Carga de trabajo: esto puede incluir trabajar muchas horas, tener poco descansos
o manejar una carga de trabajo muy pesada.
 Funciones en el trabajo: puede sentir estrés si no tiene un papel definido en el
trabajo, si tiene demasiadas funciones o si tiene que responder a más de una
persona.
 Condiciones laborales: un trabajo que es físicamente extenuante o peligroso
puede ser estresante. También lo puede ser trabajar en un empleo que lo expone a
ruidos fuertes, contaminación o químicos tóxicos.
 Gerencia: se puede sentir estrés si la gerencia no permite que los trabajadores
participen en la toma de decisiones, si carece de organización o si tiene políticas
que no ayudan a conciliar la vida laboral con la familiar.
 Problemas con otras personas: los problemas con su jefe o sus compañeros de
trabajo son fuentes comunes de estrés y preocupación

De este mismo tema se desprende el Síndrome de Burnout o "síndrome del trabajador

quemado" hace referencia a la cronificación del estrés laboral. Herbert Freudenberger en
1974 introdujo el concepto de Burnout describiéndolo como una “sensación de fracaso y
una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de
energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. Los principales síntomas
del síndrome de burnout son los siguientes:

 Agotamiento físico y mental generalizado: El trabajador sufre una pérdida de

energía en todos los niveles de salud
 Despersonalización y cinismo: el burnout produce un cambio en el
comportamiento del trabajador que lo sufre. Este adopta una actitud de
indiferencia y desapego, reduciendo claramente su compromiso hacia el trabajo.
La irritabilidad y el endurecimiento del trato se convierten en tónicas habituales
dentro de la forma de actuar de un trabajador con este síndrome.
 Descenso en la productividad laboral y desmotivación: derivan en una bajada
de la productividad laboral y en una desmotivación que genera frustración y
evidencia una ausencia de realización personal en el trabajo
 CONCLUSIÓN

.Se puede concluir que, la importancia de la psicología organizacional consiste en

que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización
en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta
rama científica deben hacerse bajo el marco desenfoque de sistemas. Así con el propósito
de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica,
nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos,
beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo, y la índole de la

carrera profesional determina no solo nuestro nivel económico, sino también nuestra
seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad; nos dice
a nosotros mismos y a los demás lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima,
afiliación y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos con él, lo más seguro es
que volvamos tristes, ansiosos, estresados o desmotivados al hogar al finalizar la jornada.

Asimismo, las personas que se dedican a la psicología industrial tienen que ser
muy minuciosas. Es un oficio que requiere todo tipo de detalles. Tienen una gran
responsabilidad ya que según lo que ellos digan, la empresa cambiará su forma de
trabajar, tanto directores como trabajadores, es decir, afecta al rendimiento y al resultado
general de una empresa o industria.
 REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las

Organizaciones. 8va Ed. México: Mc Graw Hill Interamericana. Recuperado de:
https://clea.edu.mx/biblioteca/files/original/550fe4eb12c34ed49b9b0b6760f5a289.p
df

Desrrollo Historico de La Psicologia Organizacional en Venezuela. (n.d.). Scribd.

Retrieved (2024). Recuperado de:
https://es.scribd.com/document/429726064/Desrrollo-Historico-de-La-Psicologia-
Organizacional-en-Venezuela

Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159-165.

Palaci, F. (2005). Psicología de la Organización. Madrid, España: Pearson Prentice Hall.

Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento organizacional. Decimotercera Edición.

México: Pearson Educación. Recuperado de:
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBINS
%20comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

Rivas, D. (2023). Psicología Organizacional. Recuperado de:

https://psicologiaorganizacional.com.mx/category/psicologia-organizacional/

Todo Sobre la Psicología Organizacional - Psicología organizacional. (2022). Psicología

organizacional. https://psicologiaorganizacional.com.mx/

Villasmil, J. (2019). Ansiedad y estrategias de afrontamiento en trabajadores petroleros.

Universidad del Zulia, Venezuela. Enfoques: Revista de Investigación en Ciencias
de la Administración. vol. 3, núm. 11. Recuperado de:
https://revistaenfoques.org/index.php/revistaenfoques/article/view/67/727