Políticas de Recursos Humanos

‘Análisis y valoración de puestos de trabajo

Miguel A. Sastre
 ÍNDICE

‘Enfoques en la DRH: personas

frente a puestos

‘Análisis de puestos de trabajo

‘Valoración de puestos de trabajo

 Enfoques en la DRH:
personas frente a puestos
Enfoque de puestos de
trabajo (PT)
‘ Origen: Taylor
‘ Objetivo: analizar al detalle las
tareas de cada PT
‘ Se basa en:
– Diseño de PT normalizados
– PT con actividades repetitivas
‘ Preocupación: eliminar
tiempos muertos y actividades
improductivas
Enfoque basado en las
personas
‘ Origen: reciente
‘ Objetivo: las competencias de
las personas
‘ Se basa en:
– Descripción amplia del PT
– Mayor variedad de tareas en
cada PT
‘ Preocupación: buscar fórmulas
más flexibles de gestionar los
RH
 Análisis de puestos de trabajo

Proceso, diseñado y coordinado desde la DRH,

mediante el que se analiza y registra todo lo que
se considere relevante de un PT: finalidad,
cometidos y actividades, condiciones en las que
se realizan y requisitos para poder ocuparlo

Descripción de PT Especificación de PT
¿Qué características o
¿Para qué existe un PT?, ¿en competencias debe poseer el
qué consiste? ocupante del PT?
 Aplicaciones del análisis de
puestos
Guía para el
empleado
Elaboración de perfiles de Programas de prevención
competencias técnicas de riesgos

Mapas de PT y Reclutamiento y
planes de carrera selección

Evaluación de Programas de
desempeño formación
Política
retributiva
 Diseño del proceso de análisis de
puestos: Fases del AP
-Realizar un inventario de PT
Planificación
-Decidir los PT a analizar
-Determinar la información que hay que recoger
-Preparar la documentación y las herramientas:
ƒ Análisis de la documentación del PT y observación directa
ƒ Cuestionario, entrevista, reunión de expertos, listas de chequeo

y diarios laborales

-Entrenar a los analistas en el manejo de las técnicas

Ejecución -Definir quién se encarga de analizar cada puesto
-Recoger la información
• Problemas: reticencias a dar la información
• Solución: apoyo explícito de la alta dirección e información a

los empleados del proceso

Evaluación -Valorar cada una de las técnicas empleadas

y control -Recoger esta información de cara a actualizaciones
 Métodos de análisis de puestos

Entrevistas
Se entrevista a personas directamente relacionadas con el PT para recoger sus
aspectos relevantes
Ventajas Inconvenientes
ƒGran flexibilidad porque permite ƒEs difícil determinar la validez, las
aclaraciones percepciones de los ocupantes y sus
ƒProporciona información de varias superiores pueden diferir
personas ƒRequiere mucho tiempo
Paneles de expertos
Varias personas conocedoras del PT aportan la información
ƒHay más miembros de la organización ƒValidez moderada
involucrados
ƒBajo coste relativo
 Métodos de análisis de puestos

Cuestionarios
Responden los ocupantes o una muestra representativa. También pueden
responder los superiores en el mismo cuestionario (ratificando la información) o
en otro
Ventajas Inconvenientes
ƒRecoge mucha información, en poco ƒLa validez y fiabilidad varía según la
tiempo y con bajo coste muestra y la calidad del cuestionario
ƒPermite comparar PT o distintas ƒNo adecuado en trabajos con nivel de
opiniones formación bajo
 Métodos de análisis de puestos

Listas de chequeo
Cuestionarios cerrados donde empleado o superior responden a los ítems
expresando si son o no aplicables al PT
Ventajas Inconvenientes
ƒSencillo de responder ƒValidez y fiabilidad variable
ƒSe puede obtener información de ƒInformación limitada
muchas personas
Diario laboral
Documento diario que elabora el empleado a medida que ejecuta las actividades
del PT
ƒAdecuado cuando hay tiempo ƒRequiere de síntesis del analista
suficiente para elaborarlo ƒDe la recogida de la información se
ƒÚtil para PT nuevos encarga el empleado
 Métodos de análisis de puestos

Análisis de documentación existente

Se analizan los manuales de funcionamiento de la maquinaria o libros de
especificaciones del producto resultado de la actividad
Ventajas Inconvenientes
ƒAporta información de partida útil ƒLa información es incompleta
ƒPoco costoso, rápido y sencillo
Observación directa
El analista recoge lo que hace el empleado durante la observación en su PT
ƒValidez alta: no hay juicios de valor del ƒNo adecuada en PT técnicos o
analista ni el ocupante complejos
ƒLleva mucho tiempo y trabajo
ƒEl trabajador puede sentirse incómodo
y no colaborar
Métodos de análisis de puestos

Método de observación directa

 Valoración de puestos de
trabajo
Mide el valor relativo de los PT
Es la principal herramienta para conseguir equidad
interna en el sistema de compensación

Métodos de valoración de PT
Métodos ordenativos o no ƒJerarquización
cuantitativos ƒComparación por pares
ƒClasificación de cargos o
categorías predeterminadas
Métodos cuantitativos ƒPuntuación de factores
ƒHay
ƒComparación de factores
 Factores de evaluación según
la escala de Kress
Habilidades ‘ Formación
‘ Experiencia
‘ Iniciativa e ingenio
Esfuerzo ‘ Requisitosfísicos
‘ Requisitos mentales y/o visuales
Responsabilidad ‘ Por equipo o proceso
‘ Por materiales o productos
‘ Por seguridad de otros
‘ Por trabajo de otros
Condiciones de ‘ Condiciones de trabajo
trabajo ‘ Riesgos
 Ejemplo de escala de
puntuación de factores
Niveles
Grupos de factores Factores de evaluación
I II III IV V VI
Formación (50%) 0 20 40 60 80 100
Habilidades (40%) Experiencia (30%) 0 12 24 36 48 60
Iniciativa (20%) 0 8 16 24 32 40
Requisitos físicos (50%) 0 5 10 15 20 25
Esfuerzo (10%)
Requisitos mentales/visuales (50%) 0 5 10 15 20 25
Por equipo o proceso 0 6 12 18 24 30
Por materiales o productos 0 6 12 18 24 30
Responsabilidad (30%)
Por seguridad de otros 0 9 18 27 36 45
Por trabajo de otros 0 9 18 27 36 45
Condiciones de trabajo 0 10 20 30 40 50
Cond. de trabajo (20%)
Riesgos 0 10 20 30 40 50
Total 0 100 200 300 400 500
 Ventajas e inconvenientes de los
métodos de valoración de puestos

Métodos ordenativos o ƒVentaja:

9Permite ordenar los PT según su
no cuantitativos importancia
ƒInconveniente:
9No se pueden cuantificar las diferencias
relativas entre los PT

Métodos cuantitativos ƒVentaja:

9Aportan un dato numérico que se puede
utilizar para elaborar gráficos de dispersión
salarial
ƒInconveniente:
9Manipulaciones del sistema repercuten en
variaciones en los niveles retributivos
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Estudio formal de la satisfacción en el trabajo

Factores físicos Factores sociales Factores intrínsecos

Diseño del trabajo

Satisfacción Rendimiento
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Dimensiones básicas Estados psicológicos c. Resultados

¾Variedad de habilidades Significado

¾Identidad de la tarea del trabajo
Alta motivación
¾Significación de la tarea
interna.

Responsabilidad Alta satisfacción de las

sobre los
necesidades de crecim.
¾Autonomía resul-
tados

Alta desempeño.
¾Retroalimentación:
Conocer los
• de los agentes resultados
• del trabajo reales

• contactos Bajos ausentismo

y rotación.
Variables moderadoras
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Variedad de habilidades

Grado en el cual un puesto requiere de la realización de

diversas actividades diferentes, lo que hace que el colaborador
deba utilizar muchas de sus aptitudes y habilidades.

Se establece que en la medida en que un puesto requiere del

empleo de la gran parte de sus habilidades y aptitudes el
trabajo resultará más interesante y supondrá un reto constante.
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Identidad de la tarea

Grado en el cual un puesto realiza un proceso completo en la

cadena de producción de un bien o servicio, o bien una parte
del proceso que es claramente identificable.

Se establece que en la medida en que se tiene participación en

la generación de un bien o servicio completo o una parte bien
identificable del mismo, se experimenta una sensación de que
el trabajo es motivante.
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Significado de la tarea

Grado en el cual un puesto tiene un impacto sustancial en las

vidas o en el trabajo de otras personas.

Se refiere a la importancia que tiene el puesto en la

generación de un bien o servicio.
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Autonomía

Grado en el cual un puesto provee libertad sustancial,

independencia y la posibilidad de que el ocupante determine
los tiempos y procedimientos a ser utilizados para llevar a
cabo las actividades propias de su puesto.
 Diseño del trabajo

El diseño del trabajo: el modelo de características del puesto

Retroalimentación
1. Retroalimentación en el trabajo. Grado en el que la ejecución de
las tareas del puesto proporcionan información clara sobre el
nivel de desempeño.

2. Retroalimentación de los agentes sociales. Grado en el que un

puesto recibe información sobre el desempeño de sus actividades
por parte de sus compañeros de trabajo y de sus superiores.

3. Contacto con otros. Es el grado en el que el puesto requiere estar

en contacto con otras personas dentro o fuera de la empresa para
desempeñar sus funciones adecuadamente