C E

1. C

De manera análoga a lo ocurrido con el Derecho Individual del Trabajo, los orígenes del
Derecho Colectivo se remontan a la Revolución Industrial y, así como aquél, busca proteger el
sector más débil de la relación laboral a través de las normas de origen estatal; Esto se nutre
de normas de naturaleza privada, de dudosa juridicidad en sus orígenes con el fin de lograr la
defensa de los derechos masivos de la sociedad industrial. Obviamente, este enfoque tiene
solo un fundamento didáctico, ya que no hay más formas de mirar una realidad, cual es la
regulación de las relaciones laborales de la época, situación de una u otra manera se mantiene
hasta hoy día 1 .

En la gestación y desarrollo del Derecho Colectivo del Trabajo tuvieron influencia importante
diversas ideologías imperantes en los siglos XIX y XX. La llamada cuestión social, que se
presenta como un conflicto entre la mano de obra y el capitalismo, tiene al fin como resultado
el nacimiento del derecho del trabajo entendiéndolo como la búsqueda de la integración de los
intereses de los grupos en pugna y no la permanente confrontación de los mismos 2 . El
profesor De la Cueva señaló que "El derecho colectivo del trabajo es el estatuto que traduce la
actividad de la clase social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia
misma del orden jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo en la vida social,
mar, para conseguir un principio de justicia social " 3 .

2. D

En nuestro país se ha utilizado en mayor medida la expresión Derecho Colectivo del Trabajo;
sin embargo, en la doctrina se emplea en el mismo sentido el vocablo Derecho Sindical,
especialmente en el derecho italiano, español y también en el brasileño. En Argentina, en
cambio, se ha generalizado la misma expresión que en el derecho chileno, aun cuando en
trabajos más recientes se propone, derechamente, la expresión Derecho de las Relaciones
Colectivas de Trabajo.

Algunos autores reservan la expresión Derecho Sindical para referirse a las normas que
regulan las organizaciones de trabajadores propiamente tales4y reservan la de Derecho
Colectivo para la regulación de materias inherentes a la huelga y al proceso de negociación
colectiva. Palomeque indica que la expresión Derecho Colectivo del Trabajo cada vez se utiliza
menos, sustituyéndose por la referida "Derecho Sindical", compuesta, en opinión del autor, por
un triple contenido normativo: el derecho de los sujetos colectivos de trabajadores, de su
constitución, sus funciones y su régimen de actuación; el derecho de los conflictos colectivos
en las relaciones de trabajo, de las medidas conflictivas y de los procedimientos para su
composición o solución (relaciones de conflictos), y el derecho de la negociación colectiva
entre los sujetos de representación de intereses, encaminada a la autorregulación5.

Sea cual sea la expresión que se utilice, debe dejarse en claro que no se concibe el estudio
de la disciplina sin abarcar tres pilares fundamentales: sindicato, negociación colectiva y
derecho de huelga, punto concordante con el clásico planteamiento de Mario de la Cueva, en
que describió el punto como una regulación triangular, pero sosteniendo la unidad misma del
Derecho del Trabajo6.

3. D

El profesor Gamonal entiende por Derecho Colectivo del Trabajo "aquella parte del derecho
del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble
perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales,
trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada
producto de la autonomía de dichos actores"7. Indica que esta rama del Derecho presenta los
siguientes elementos:

1. Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.

2. Tiene un doble objeto:

a) el análisis y regulación de las agrupaciones de trabajadores, y

b) el estudio de la normativa colectiva acordada por tales agrupaciones.

En esta disciplina también se perfila la protección a la clase trabajadora, pero ahora se

realiza a través de la defensa colectiva de sus pretensiones y derechos.

La doctrina tradicional8 enseña que el Derecho Colectivo del Trabajo necesariamente

supone la existencia de tres aspectos esenciales, en torno a los cuales se delimita su estudio,
presentando en su estructura los siguientes puntos:
 a) Capacidad organizativa de los actores sociales, lo que normalmente se traducirá en la
existencia de organizaciones llamadas sindicales;

b) Autonomía colectiva para poder negociar y contratar las condiciones laborales que regirán
a la colectividad de que se trate, y

c) Capacidad de autotutela colectiva, que generalmente estará representada por la huelga.

Desde el punto de vista didáctico se acostumbra a dividir el estudio de la disciplina en

derecho sindical9 y regulación del procedimiento de negociación colectiva, dentro del cual se
comprende el análisis del derecho de huelga. En nuestra particular situación, se abordarán
estos aspectos efectuando un estudio básicamente dirigido hacia la dogmática jurídica.

4. C

Gamonal10 señala que el Derecho Colectivo del Trabajo es un derecho informal,

instrumental, contingente, normativo y de autotutela, características de indudable utilidad
didáctica.

4.1. Informal

Ello, en el sentido de que nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sanción legislativa.
Aunque fruto de la realidad logra reconocimiento legislativo, ello no implica que esta
característica esté apareciendo constantemente en su desarrollo. En nuestro país la actividad
legislativa se ha centrado básicamente en limitar el fenómeno colectivo y fomentar la actividad
sindical. Sin duda que el reconocimiento legal de que ha sido objeto, materializado en las
normas contenidas, principalmente, en el Código del Trabajo, ha sido fuente de conflictos
jurídicos de difícil solución, al buscar una exagerada regulación normativa de un fenómeno, en
esencia, desregulado, según se tendrá ocasión de analizar más adelante.

4.2. Instrumental

Busca tutelar al asalariado individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y

empleo, ello no obstante que en la actualidad los intereses de los asociados representados por
esta disciplina abarcan, cada vez más, aspectos más amplios dentro del marco del derecho
público y de la economía.

Sin embargo, el carácter instrumental se lo proporciona el hecho de que está destinado

básicamente a establecer normas adjetivas por medio de las cuales los actores determinan las
condiciones de trabajo, a diferencia del derecho individual, que se centra en el establecimiento
de normas sustantivas mínimas, carácter que le confiere una fisonomía particular que no se
encuentra en otras ramas del derecho.

Esta característica, si bien parece esencial atendido el carácter que se le ha conferido a las
relaciones colectivas del trabajo en el derecho positivo nacional, en cierto aspecto aparece
superada por la seria influencia que factores diferentes al legislativo presentan en el bienestar
de los individuos, pero el carácter instrumental que se le confiere al derecho colectivo respecto
del individual no ha sido totalmente superado, aun teniendo en especial consideración las
particularidades que el interés colectivo le confiere a este último11.

4.3. Contingente

Es un derecho abierto a las realidades sociales, no estático. No está constituido por un

sistema normativo autosuficiente, pues ello de nada serviría al logro de los fines que se ha
propuesto.

4.4. Normativo

Esta normatividad está entendida en el sentido de que se reconoce a las partes eficacia
normativa, es decir, la posibilidad de crear derecho objetivo, a través de los acuerdos
colectivos.

4.5. De autotutela

Dice relación con la posibilidad que se reconoce a las partes de adoptar ciertas medidas de
protección especiales, como ocurre con el derecho de utilizar la huelga como medio de
presión, a fin de que negociar en un pie de igualdad con sus empleadores.
 5. F

5.1. Fuentes materiales

Están constituidas por las presiones ejercidas por los trabajadores sobre el Estado, a fin de
que se les reconozcan sus derechos laborales.

5.2. Fuentes formales

Tradicionalmente se citan como tales la Constitución, los tratados internacionales, los

preceptos de rango legal, la costumbre, los productos de la autonomía colectiva y la
jurisprudencia, en la medida en que se le reconozca tal carácter.

Es indispensable destacar el rol que juega la voluntad de los actores colectivos en esta
materia, los que crean una normativa jurídica que junto a la ley, en forma paralela y
complementaria con ésta, conforman la doble regulación de las relaciones laborales.

En doctrina, se distinguen tres grandes sistemas de regulación del derecho colectivo, los
que, sin embargo, normalmente no se dan en forma pura: el sistema reglamentarista, el
sistema de autonomía colectiva y el sistema mixto.

En el primer sistema —reglamentarista—, el gestor de la normativa reguladora de las

relaciones laborales tanto individuales como colectivas es el Estado, el que se presenta como
el protagonista central de esta actividad. La regulación la efectúa a través de la ley, relegando
los demás actores sólo al papel que el Estado les atribuya. El rol de la negociación colectiva es
más restringido que el de la ley, constituyéndose, en la práctica, sólo como generadora de
beneficios sobre los mínimos que la ley se encarga de imponer.

Éste es el sistema que ha regido en Chile, tanto en materia de derecho individual como
colectivo. Priman en él las fuentes legales de regulación de las relaciones laborales. La
autonomía colectiva constituye una fuente subordinada a la ley.

En el sistema de autonomía colectiva, en cambio, el rol protagónico lo tienen los actores

sociales con relativa independencia del Estado, el que se limita a establecer normas básicas a
fin de evitar excesos o abusos. Se citan tres ejemplos en el derecho comparado: el inglés y el
uruguayo, de abstención legislativa12, y el italiano, que descansa, constitucionalmente, en un
sistema que impone una representación integrada con base eleccionaria por diversos
sindicatos en función de las afiliaciones respectivas, pero que evolucionó hacia un sistema de
"canal único", tal cual se desarrolló en los países anglosajones13.

Implica, prácticamente, la inexistencia de regulación legislativa en materia de relaciones

colectivas o, de existir alguna, sólo se trata de un marco mínimo que no entorpece el accionar
de los actores sociales. La autonomía colectiva se presenta como la principal fuente de
regulación de las relaciones laborales. En un sistema de autonomía colectiva plena, los sujetos
colectivos desarrollan acciones colectivas con capacidad de determinar las condiciones de
empleo, sin previa determinación de la ley14.

Finalmente, el sistema mixto, como su nombre lo indica, se presenta como un sistema

intermedio, en el que la legislación establece mínimos, conformando además un cuadro legal
de fomento y promoción de la autonomía colectiva, correspondiéndole a esta última
complementar la legislación, mejorando los mínimos legales, gozando de la posibilidad de
desenvolverse con bastante fluidez en la regulación de las relaciones laborales.

1G C , Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, Editorial LexisNexis, Santiago, 2002, p. 2.

2En este sentido, T A., William; N F., Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1997, t. I, p. 80.

3D C , Mario, Derecho mexicano del trabajo, 8ª ed., Editorial Porrúa, México, 1967, t. II, p. 215.

4En este sentido, T G , Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo, Editorial LexisNexis, Santiago, 2005; V V , Antonio, El sindicato en el derecho argentino,

Editorial Astrea, Buenos Aires, 1981; A , Mario, "El derecho de las relaciones colectivas de trabajo", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, t. VII.

5P , Manuel Carlos; Á R , Manuel, Derecho del Trabajo, Editorial Universitaria Ramón Arce, Madrid, 2009, p. 311.

6D C , Mario, Derecho mexicano del trabajo, Editorial Porrúa, México, 1967, pp. 223 y ss.

7G C , Sergio, Derecho Colectivo del Trabajo, Editorial LexisNexis, Santiago, 2002, p. 13.

8D C , Mario, ídem.

9Referido al estudio de la normativa que regula las formas de organización de los trabajadores.

10G , E., op. cit., pp. 18-23.

11A , Mario, "El derecho de las relaciones colectivas de trabajo", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, t. VII, p. 13.

12Sin embargo, el 30 de septiembre de 2009, se dictó la Ley Nº 18.566, que estableció un Sistema de Negociación Colectiva, que tiende a regular, en general, la materia.

13R , Mario, "La organización sindical", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, p. 142.

14T G , Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo, Editorial LexisNexis, Santiago, Chile, 2005, p. 12.
 C E

La libertad sindical se presenta como la directriz básica del derecho colectivo del trabajo,
bajo cuyo amparo se encuentra todos los otros principios que lo informan. Juega un rol
análogo al desempeñado por el principio protector en el derecho individual.

Debe recordar que los aspectos inherentes al Derecho Colectivo del Trabajo y, que hoy nos
tienen tan naturales y obvios, fueron actividades consideradas ilícitas en algún momento,
prohibidas por el Estado, luego toleradas y finalmente reconocidas como derechos de los
trabajadores, lo que lleva a la elaboración de un concepto matriz de estos aspectos, que la
doctrina ha indicado libertad sindical . "Este derecho comprende la facultad de constituir
sindicatos, así como la tutela y la promoción de la actividad sindical, un fin de hacer una
defensa efectiva de los intereses representados por la organización" 15 .

Obviamente, el desarrollo de este principio implica el reconocimiento a la existencia de

conflictos entre los actores involucrados, dados los diferentes y legítimos intereses que cada
uno de ellos persigue. Sin embargo, dentro de estos intereses divergentes, es posible
constatar la existencia de un interés común para trabajadores y regulaciones, consistente en
una regulación clara, que permita el desarrollo de sus relaciones en una armonía adecuada.

Su ejercicio será siempre colectivo, pues persigue la realización del interés colectivo de los
involucrados, entendido no solo como la suma de los intereses individuales, sino como una
combinación inseparable de ellos, dada su naturaleza esencial indivisible, lo que implica la
búsqueda de un interés común final y no meramente instrumental.

La libertad sindical hoy está concebida como un derecho fundamental o esencial de la

naturaleza humana. El derecho de sindicación y el derecho de huelga se encuentran
contemplados en el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales. Que la
libertad sindical sea un derecho humano no implica que esté exenta de limitaciones, las que
deben contemplarse en la ley, respetando las directrices internacionales existentes en la
materia.

1. C
 La noción de libertad sindical no es un punto de habitual de desarrollo por parte de la
doctrina, siendo difícil encontrar alguna definición que haga abstracción de la realidad
legislativa vigente en un momento dado. Así, Etala la define, siguiendo la regulación en el
derecho argentino, como "el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades
otorgados por las normas constitucionales, internacionales y legales de los trabajadores y las
organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las
acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones
de vida y de trabajo"16. Diferente es el enfoque que le confiere García Abellán, para quien se
trata de "el derecho atribuido a todo ciudadano, trabajador o empresario, de crear sindicatos,
de ingresar a los existentes, o de pertenecer o no a ellos"17, definición que incluye la
posibilidad de gozar de este derecho para los empleadores, aun cuando la limita a la calidad
de ciudadano.

En la doctrina nacional, Gamonal la entiende como aquel "derecho de los trabajadores y sus
agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes"18, excluyendo a los
empleadores, punto que encuentra su explicación en la regulación legislativa que se ha hecho
en Chile de la materia, factor principal en la limitación de su referencia sólo a los trabajadores,
aun cuando también influye en ello la utilización del adjetivo "sindical", con que se la califica,
término que no es utilizado para referirse a las organizaciones de empleadores, ya que en la
práctica tanto vulgar como jurídica esta expresión está reservada a organizaciones de
trabajadores, situación que, sin embargo, no es concordante con los marcos normativos
internacionales, especialmente con aquellos fijados en el convenio Nº 87 de la OIT, sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicación, que dirige su tutela tanto a los
trabajadores como a los empleadores y a sus organizaciones19. Ackerman propone definirla
como "el derecho subjetivo, individual y colectivo, de los trabajadores y de los empleadores,
para asociarse y desarrollar sin interferencias las actividades necesarias para la promoción y
defensa de sus intereses colectivos y profesionales"20.

2. Expresiones de la libertad sindical21

Primera expresión:

La libertad sindical participa del doble carácter de derecho subjetivo individual y colectivo. Se
trata de dos ámbitos que no es posible separar en la realidad, ya que siempre se
complementarán uno con otro. Sin embargo, desde el punto de vista didáctico es posible
hablar de libertad sindical individual y libertad sindical colectiva.

1) Libertad sindical individual. Si bien, como se dijo, la libertad sindical busca siempre la
satisfacción de intereses colectivos, ello no significa que no presente un enfoque individual,
que se relaciona con los trabajadores considerados como personas naturales, como sería por
ejemplo el derecho que les asiste de participar o no en la creación de un sindicato o de
pertenecer o no a uno de ellos o, aun más, en el sistema chileno, de involucrarse o no en un
proceso de negociación colectiva.
 2) Libertad sindical colectiva. Dice relación directa con los sindicatos, y se traduce en la
realización del fin último de toda organización colectiva, esto es, la defensa de los intereses
colectivos de sus representados. No se trata, entonces, de la simple suma de los intereses
individuales ni de la defensa de los mismos a través de una unión numérica, sino de la
materialización de fines, en esencia, colectivos, esto es, que es imposible que existan en una
faceta solamente individual.

Segunda expresión:

Con las mismas observaciones indicadas, es posible clasificarla en procedimental y

sustantiva.

1) Libertad sindical procedimental. Dice relación con las formas y procedimientos a seguir
tanto en la constitución como en la búsqueda del logro de los fines del sindicato.

2) Libertad sindical sustantiva. Dice relación con los derechos básicos de los trabajadores y
de los sindicatos, una vez constituidos.

3. C

El principio de la libertad sindical es básico en materia de derecho laboral colectivo y de él

emanan diversos otros principios que vienen a darle su contenido o magnitud. Entre ellos se
señalan: libertad de constitución, libertad de afiliación, libertad sindical negativa, libertad
colectiva de reglamentación, libertad colectiva de representación, libertad colectiva de
disolución, libertad colectiva de actuación sindical y libertad colectiva de federación.

Siguiendo la primera clasificación enunciada, se expondrán a continuación expresiones

individuales y colectivas de la libertad sindical. Admite una subclasificación en libertad sindical
positiva y negativa.

Existen diversas manifestaciones de libertad sindical individual positiva, siendo las más
importantes de ellas la libertad de constitución, esto es, la facultad de los trabajadores y
empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les convengan, y
la libertad de afiliación, es decir, la libertad de los trabajadores, de los empleadores y de sus
respectivas organizaciones para adherirse a las organizaciones o agrupaciones que deseen.
En el Código del Trabajo se encuentra consagrada en el artículo 212, que reconoce a los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes. El artículo 214, a
su vez, dispone que la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

Como expresiones de libertad sindical individual negativa se señala la libertad de

desafiliación, consistente en el derecho de los trabajadores y empleadores para desafiliarse de
las organizaciones a que pertenezcan, y también la libertad para no pertenecer a organización
alguna. El artículo 214 dispone que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización
sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad y agrega que tampoco puede
impedirse su desafiliación. El artículo 215 refuerza la idea al señalar que no se podrá
condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical
y, del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo, perjudicarlo en
cualquier forma por causa de su afiliación sindical o participación en actividades sindicales.

Como manifestaciones o expresiones de la libertad sindical colectiva, se cita la libertad

colectiva de representación, lo que significa que los sindicatos son libres de elegir
democráticamente a sus representantes sin injerencia del Estado, idea consagrada en el
artículo 236, que deja entregado a los estatutos de la organización la determinación de los
requisitos para ser director sindical. Otra manifestación está constituida por la libertad colectiva
de reglamentación, que consiste en la facultad de los sindicatos para dictar sus propios
estatutos y reglamentación interna, consagrada en el derecho chileno en los artículos 231 a
233. Se cita en el mismo sentido la libertad colectiva de disolución, que promueve que los
sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados
o por resolución judicial, jamás por decisión administrativa, como lo reconoce de manera
expresa el artículo 295; y también la libertad colectiva de actuación sindical, esto es, la libertad
de los sindicatos para estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los
objetivos de la organización sindical. Finalmente, destaca la libertad colectiva de afiliación, que
se materializa en el derecho de los sindicatos para federarse, confederarse y formar
organizaciones internacionales, así como asociarse y desafiliarse de las mismas, consagrado
en los artículos 213, 268 y 276, por mencionar algunos.

4. L O I T

4.1. Antecedentes generales

En el Tratado de Versalles, en la parte XIII, que contenía el texto originario de la Constitución

de la OIT, se consignaba que el derecho a la asociación para todos los fines que no sean
contrarios a las leyes es de importancia particular y urgente tanto para los obreros como para
los patronos. En el respectivo Preámbulo se expresó que la libertad sindical era un instrumento
necesario para la paz y la armonía universales.

Posteriormente, en 1944, en la Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización

Internacional del Trabajo, se reafirmó, como uno de los principios fundamentales sobre los
cuales está basada la organización, que la libertad de expresión y de asociación es esencial
para el progreso constante.
 El 17 de junio de 1948, la Conferencia General de la OIT, reunida en San Francisco, aprobó
el convenio sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, que lleva el
Nº 87, y al año siguiente fue complementado por el convenio Nº 98, sobre derecho a
sindicación y de negociación colectiva, aprobado en Ginebra el 8 de junio de 1949.

El 18 de junio de 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó la Declaración de la

OIT, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, en la
que se declaró que todos los miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios 87 y 98,
tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la organización, de respetar,
promover y hacer realidad, de buena fe y conformidad con la Constitución, los principios
relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir, la libertad
de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva.

Los convenios indicados son los principales, aun cuando existen muchos otros relacionados
con el tema.

4.2. El Comité de Libertad Sindical

En 1950, la OIT arbitró un procedimiento especial a adoptar frente a la violación de los

derechos sindicales, que permite a la OIT intermediar, en caso de violación de los convenios
Nºs. 87 y 98, contra cualquier gobierno, haya ratificado o no los mencionados convenios. El
Comité de Libertad Sindical fue creado en 1951 y tiene por misión examinar las denuncias que
se le presentan, tramitándolas para su examen en la Comisión de Investigación y Conciliación
en materia de libertad sindical.

4.3. El convenio Nº 87

El principio de libertad sindical está especialmente consagrado en el convenio Nº 87 de la

OIT, aprobado en 1948, ratificado por Chile en el año 1999 y cuya vigencia comenzó en
nuestro país en febrero del año 2000. En él se declara la obligación de los Estados miembros
de la OIT de permitir la libre constitución de las organizaciones sindicales, el derecho de éstas
para redactar libremente sus estatutos y elegir libremente a sus representantes; se establece
la prohibición de las autoridades para intervenir en los sindicatos en forma que limiten su
derecho a constituirse o a ejercer sus prerrogativas sindicales, estableciendo, por cierto, la
libertad para afiliarse a esas organizaciones.

Con relación a este aspecto, debe tenerse presente que muchos laboralistas modernos,
siguiendo la tesis sustentada por el Comité de Libertad Sindical, ven en el concepto referido un
significado mucho más amplio, que no sólo es comprensivo de las nociones antes expuestas,
sino que, además, importa el reconocimiento de otros dos aspectos básicos: el derecho a
negociar colectivamente y el derecho de huelga. Se sostiene que sólo en la medida en que la
legislación del Estado reconozca adecuadamente estos derechos, se estaría reconociendo
verdaderamente la libertad sindical, entendida como el derecho a desarrollar libremente la
actividad sindical.

Se ha señalado que el convenio Nº 87 tiene, precisamente, por fin prioritario proteger la

libertad sindical frente a injerencias del Estado, tendientes a impedir que aquél pueda
desarrollarse22.

En síntesis, se han reconocido expresamente, como derechos humanos, los derechos a

constituir sindicatos; a afiliarse a una organización ya constituida; a federarse y a confederarse
nacional o internacionalmente; el derecho de las organizaciones sindicales a funcionar
libremente sin obstáculos ni otras limitaciones que no sean las que prescriba la ley, en
conformidad a los textos citados; el derecho a no ser obligado a pertenecer a un sindicato, y
también el derecho a huelga, que será analizado más adelante.

4.3.1. Ámbito personal de aplicación

Se regula especialmente en el artículo 2, norma de carácter amplio que establece la

obligación de reconocer a los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los respectivos
estatutos. Es decir, gozan de este derecho todos los trabajadores, cualquiera sea la condición
y la calidad en que se desempeñen, al igual que en el caso de los empleadores. Sin embargo,
en el artículo 9, confiere a los Estados miembros la posibilidad de que, en sus legislaciones
nacionales, determinen hasta qué punto se les aplicarán sus garantías a las fuerzas armadas y
de policía.

4.3.2. Derechos consagrados

a) Derecho de constitución sin autorización previa. En el artículo 2, se resalta la idea de que

la constitución de las organizaciones sindicales es sin autorización previa, aspecto básico en la
garantía a la libertad sindical y que se complementa con las disposiciones del artículo 7, que
indica que la adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y
de empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones,
cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 del convenio23.
 b) Derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes. También en el artícu-
lo 2, se establece que son los interesados los que definen el tipo de organización sindical de la
que formarán parte, aun cuando el punto puede no resultar completamente pacífico, ya que si
bien impide la discriminación de unos sindicatos en desmedro de otros, sin embargo,
naturalmente, se tenderá a privilegiar a los sindicatos más representativos. Tampoco puede
entenderse la norma como la manifestación expresa de la preferencia de la pluralidad de
sindicatos, frente a la existencia de sindicato único, sino del derecho de que sean los propios
interesados los que determinen su conveniencia.

Por su parte, el artículo 524 reconoce el derecho de constituir federaciones y

confederaciones, manifestación de la libertad sindical positiva colectiva.

c) Derecho de libre afiliación. Se trata del reconocimiento de la libertad de afiliación positiva,

reconocida en el artículo 2. El convenio no reconoce la libertad de afiliación negativa,
quedando, entonces, entregado a la legislación positiva del país respectivo. En el artículo 5 se
reconoce, asimismo, el derecho de afiliarse a federaciones y confederaciones, así como
también el derecho de toda organización, federación o confederación de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

d) Derecho de reglamentación. Se regula en el artículo 3, reconociéndose a las

organizaciones de trabajadores y de empleadores el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. Agrega la norma que
las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal. La norma no puede entenderse, eso sí, como
contraria a la existencia de normas legales que regulen la materia, en cuanto ésta esté
destinada precisamente a hacer efectiva esta libertad.

e) Derecho de representación. Como se señaló, está regulado en el artículo 3, que reconoce

el derecho a elegir libremente a sus representantes. El Comité de Libertad Sindical ha emitido
diversos pronunciamientos sobre la materia, señalando que la reglamentación de los
procedimientos y modalidades de la elección de dirigentes sindicales debe corresponder
prioritariamente a los estatutos sindicales25. Asimismo, ha dictaminado que la destitución por el
gobierno de dichos dirigentes constituye una grave violación del libre ejercicio de los derechos
sindicales26.

f) Derecho a determinar su organización y funcionamiento. Aunque podría parecer obvio, el

convenio expresamente ha reconocido este derecho en su artículo 3 Nº 1, al señalar que las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. La misma
disposición, en su Nº 2, agrega que las autoridades públicas deben abstenerse de toda
intervención que tienda a limitarlo o a entorpecer su ejercicio legal.

g) Garantías en la disolución. El artículo 4 dispone que las organizaciones de trabajadores y

de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. El tema ha
motivado un pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical, en el sentido de consagrar el
principio de que la disolución es una medida que sólo debe producirse en casos de extrema
gravedad y que ella sólo debería producirse como consecuencia de una decisión judicial, a fin
de garantizar plenamente los derechos de la defensa27.

h) Garantía de legalidad. Se dispone, como limitación, que el quehacer de las

organizaciones se someta a la legalidad. El artículo 8 dispone que, al ejercer los derechos que
se les reconocen en el convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones
respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad. Sin embargo, se encarga de agregar que la legislación
nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas
por el presente convenio. Es decir, se determina la actuación legislativa de los Estados,
sometiéndola a las normas del convenio. Asimismo, se deja abierta a la legislación nacional la
determinación de la aplicación de las garantías que prevé a las fuerzas armadas y de policía.

4.4. El convenio Nº 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva

Este convenio fue ratificado por Chile en 1999 y había sido acordado por la OIT el 1 de julio
de 1949. Está destinado no sólo a la protección del derecho de sindicación, sino también a la
promoción de la negociación colectiva. Se trata de fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadore, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva voluntaria28.

4.4.1. Ámbito personal de aplicación

Al igual que el convenio Nº 87, no incluye en su ámbito de aplicación personal a las fuerzas
armadas y de policía, pero agrega, en carácter de exclusión, a los funcionarios públicos de la
administración del Estado, situación que sólo fue superada en el año 1978, al celebrarse el
convenio Nº 151, sobre las relaciones de trabajo en la administración pública.

El convenio Nº 98 se refiere al punto en los artículos 5 y 6, encargando a la legislación

nacional la determinación del alcance de las garantías que el convenio consagra, en lo que se
refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía, agregando que, de acuerdo con los
principios establecidos en el párrafo 8, del artículo 19 de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo, la ratificación del convenio por un miembro no puede considerarse
que menoscabe en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes,
que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías que en él se
prescriben. El artículo 6 indica que el convenio no trata de la situación de los funcionarios
públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en
menoscabo de sus derechos o de su estatuto29.
 4.4.2. Garantías contempladas

A. Protección contra actos de discriminación

Se establece el derecho de los trabajadores de gozar de adecuada protección contra todo

acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
Dicha protección deberá ejercerse, especialmente, contra todo acto que tenga por objeto:

a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la

de dejar de ser miembro de un sindicato.

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo, en cualquier otra forma, a causa de su afiliación

sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

B. Autonomía sindical

El artículo 2 se encarga de garantizar ciertas formas de autonomía e independencia de las

organizaciones en la realización de sus fines propios. Dispone que tanto las organizaciones de
trabajadores como las de empleadores deben gozar de adecuada protección, contra todo acto
de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus
agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.

Agrega una enunciación, a título de ejemplo, de ciertas conductas que se consideran actos
de injerencia, señalando que tienen tal carácter, principalmente, las medidas que tiendan a
fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones
de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o
de una organización de empleadores.

C. Establecimientos de mecanismos de protección

Los artículos 3 y 4 ordenan la creación de organismos adecuados a las condiciones

nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación.
Asimismo, y con la misma condición, establece la obligación de adoptar medidas adecuadas a
las condiciones nacionales, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
 4.5. Órganos de control para el cumplimiento de los convenios Nºs. 87 y 98

El control de cumplimiento de los convenios está sujeto a dos tipos básicos de

procedimientos: el control regular y el control especial, referido a quejas por violación de la
libertad sindical.

4.5.1. Control regular

Se trata del examen normal del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo, el
que se apoya en el artículo 22 de la Constitución de la OIT. Cada uno de los miembros se
obliga a presentar, a la Oficina Internacional del Trabajo, una memoria anual sobre las medidas
que haya adoptado para poner en ejecución los convenios a los cuales se haya adherido.
Estas memorias deben ser redactadas en la forma que indique el Consejo de Administración y
contener los datos que éste solicite. Su examen se realiza, especialmente, por una comisión
técnica integrada por juristas independientes, denominada Comisión de Expertos en la
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Cearc). Se reúne anualmente en Ginebra y
tiene la tarea de indicar en qué medida la legislación y la práctica de cada Estado aparecen de
conformidad con los convenios ratificados y en qué medida los Estados cumplen con las
obligaciones que les incumben en virtud de la Constitución de la OIT en relación con las
normas30.

4.5.2. Control especial

Se refiere a procedimientos especiales para el examen de quejas por violaciones al ejercicio

de la libertad sindical. Existen dos órganos especializados, creados específicamente con el
objeto de examinar las quejas sobre violación de la libertad sindical. El primero, la Comisión de
Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical, y el segundo, el Comité de
Libertad Sindical, ya referido.

A. La Comisión de Investigación y Conciliación

en Materia de Libertad Sindical

Fue creada en 1950 y está integrada por nueve miembros independientes designados por el
Consejo de Administración de la OIT, que normalmente trabajan en grupos de tres. Su creación
fue ideada durante la discusión de los convenios Nºs. 87 y 98 y, particularmente, cuando se
planteó la posibilidad de que un Estado no ratificara estos convenios, pues, en ese caso, no
habría modo de controlar su aplicación. Así, en 1950, de acuerdo con el Consejo Económico y
Social de las Naciones Unidas, se decidió crear esta comisión, que se encargaría de examinar
las quejas que le sometiera el Consejo de Administración de la OIT sobre violación de
derechos sindicales, presentadas en contra de países que hubieran ratificado los convenios y
también en contra de aquellos que no lo habían hecho, contando, eso sí, en este último caso,
con el consentimiento del respectivo gobierno. Se trata, esencialmente, de un órgano de
investigación, pudiendo tratar con el gobierno interesado las situaciones que se le ha pedido
investigar, con miras a llegar a un acuerdo para la solución del problema.

En su labor, la comisión se desempeña de manera similar a la de una comisión de encuesta,

encargada de revisar las quejas sobre la aplicación de un convenio, según lo establece el
artículo 26 de la Constitución de la OIT31. En primer lugar, solicita informaciones a las partes
(denunciantes y gobierno), así como a organizaciones nacionales e internacionales de
trabajadores y empleadores. El secretariado de la comisión prepara un análisis de la
legislación del país en la materia. Luego se organizan audiencias en Ginebra, donde
intervienen representantes designados por las partes y testigos convocados por éstas o por la
propia comisión. Esta última decide si se oirá a uno u otro testigo y los puntos sobre los que
podrá hablar. Asimismo, pueden realizar visitas a los países respectivos, antes de las cuales
solicitan al gobierno que garantice que facilitará el cumplimiento de su misión y que ninguna
persona que tome contacto con ella sea sujeta a coerción o sanciones por tal motivo. Al final
de su visita, la comisión puede formular sugerencias preliminares a las partes y al gobierno.
Una vez terminada la visita, redacta un informe final con sus conclusiones y recomendaciones
para solucionar los problemas planteados.

El largo tiempo que pasó desde que se creara la comisión hasta que pudiera empezar a
funcionar obedeció, en gran medida, a que en los primeros años no se obtuvo el
consentimiento de algunos gobiernos contra los cuales se habían presentado quejas32.

B. El Comité de Libertad Sindical

Es un órgano tripartito del Consejo de Administración de la OIT, que fue creado en 1951 con
el fin de que procediera al examen preliminar de las alegaciones relativas a violaciones de la
libertad sindical, examen que debía permitir, seguidamente, determinar si las alegaciones
consideradas merecían ser estudiadas con más profundidad y, de ser procedente, que se
refiera el caso a la Comisión de Investigación y de Conciliación. Debido a la necesaria
autorización de los gobiernos para proceder a las investigaciones, en los casos de convenios
no ratificados, y a la existencia del procedimiento del artículo 26 de la Constitución de la OIT,
en caso contrario, la Comisión de Investigación y Conciliación ha funcionado escasamente
(seis casos en cincuenta años33). El comité, por su parte, accedió al examen de fondo de las
quejas, y, como estaba considerado sólo como una etapa preliminar, no necesitaba el
consentimiento previo de los gobiernos para proceder a la revisión del asunto, en caso de
tratarse de Estados que no habían ratificado los convenios34.

a) Composición

Tiene una composición tripartita y sus integrantes se nombran por el Consejo de

Administración. Se compone de nueve miembros titulares: tres representantes de los
gobiernos, tres de los empleadores y tres de los trabajadores. Es presidido por una
personalidad independiente, es decir, que no es miembro del Consejo de Administración.
 b) Procedimiento y funcionamiento

Se reúne tres veces al año para examinar en forma privada las quejas por violación de la
libertad sindical contra cualquier Estado miembro de la OIT, y somete sus conclusiones y
recomendaciones al Consejo de Administración. Todos los Estados que forman parte de la OIT
se han comprometido a garantizar el respeto de la libertad sindical, incluso si no han ratificado
los convenios relativos a este derecho. El Comité de Libertad Sindical es el órgano que busca
garantizar que los Estados cumplan este compromiso. Los pronunciamientos del Comité de
Libertad Sindical conforman un conjunto de criterios que ayudan a entender y precisar el
contenido del derecho de libertad sindical y el sentido de los convenios relativos a este
derecho.

Cualquier organización de trabajadores, nacional o internacional, puede presentar una queja

al Comité de Libertad Sindical. La queja puede estar suscrita por una o varias organizaciones
sindicales. El comité puede recibir, incluso, quejas de organizaciones disueltas, clandestinas o
en el exilio. Presentada la queja, el comité se pone en contacto con el gobierno concernido
para establecer los hechos. Si se determina que se ha producido una violación de las normas o
de los principios de libertad sindical, emite un informe a través del Consejo de Administración y
formula recomendaciones sobre cómo podría ponerse remedio a la situación. Luego solicita a
los gobiernos que le informen sobre la aplicación de sus recomendaciones. En los casos en los
que los países hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del
caso pueden remitirse a la Comisión de Expertos. El comité también puede optar por proponer
una misión de "contactos directos" al gobierno concernido para abordar el problema
directamente con los funcionarios del gobierno y los interlocutores sociales, a través de un
proceso de diálogo.

La presentación de una queja es una de las opciones que tienen los trabajadores para la
defensa de la libertad sindical. Esta opción debe ser utilizada considerando de antemano que,
a pesar de que las recomendaciones son de obligatorio cumplimiento para los Estados, la OIT
carece de medios para forzarlo. No obstante, la presentación de una queja puede servir para
cuestionar una legislación nacional, cuando ésta resulta contraria al derecho de libertad
sindical. Son ejemplos de ello, una legislación nacional que limita las libertades civiles
esenciales para ejercer la libertad sindical; una legislación nacional que obliga a las
organizaciones sindicales a recabar una autorización del gobierno para funcionar; una
legislación que restringa la posibilidad de los trabajadores de elegir libremente a sus
representantes; una legislación que establezca requisitos difíciles de cumplir para ir a la
huelga; una legislación que no prevea un sistema de protección frente a actos de injerencia y
actos antisindicales; una legislación que limite las posibilidades de negociar colectivamente,
etc.

A través de este mecanismo, los trabajadores pueden denunciar las violaciones a la libertad
sindical que se producen en la práctica. Son ejemplo de ello asesinatos o agresiones a
dirigentes sindicales; arrestos; despidos antisindicales; actos de intromisión de los gobiernos o
empleadores en la vida sindical, y demoras en los trámites para registrar a una organización
sindical.

Para que una queja se tramite, no es necesario haber recurrido o agotado los recursos ante
los jueces nacionales. De este modo, su presentación puede darse previa o paralelamente al
inicio de un procedimiento judicial. En este caso, el pronunciamiento del Comité de Libertad
Sindical podrá ayudar a los jueces nacionales a tomar una decisión con mayores o mejores
fundamentos.

5. L

El derecho a organizarse en sindicatos constituye un derecho humano garantizado por

nuestra Carta Fundamental. Debe recordarse que, el 10 de diciembre de 1948, la Asamblea
General de las Naciones Unidas proclamó la Declaración Universal de los Derechos Humanos,
como ideal común por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, a fin de que tanto
los individuos como las instituciones, inspirándose constantemente en ella, promuevan,
mediante la enseñanza y la educación, el respeto a estos derechos y libertades, y aseguren,
por medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su reconocimiento y aplicación
universales y efectivos, tanto entre los pueblos de los Estados Miembros como entre los de los
territorios colocados bajo su jurisdicción. En su Nº 23 consagró los derechos al trabajo, a su
libre elección, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo; a igual salario por trabajo igual, sin discriminación alguna; a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social, y expresamente en el Nº 4 de esta disposición agrega, junto a los demás
derechos laborales, el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.

Se trata, de esta forma, de una obligación negativa de cada Estado, en el orden de

abstenerse de ejecutar cualquier acción que impida o restrinja el derecho de las personas a
organizarse en sindicatos, incluyendo la obligación de no establecer, legislativa ni, menos aún,
administrativamente, trámites engorrosos para su constitución.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1969,

considerando, entre otros aspectos, que, con arreglo a la Declaración Universal de Derechos
Humanos, no puede realizarse el ideal del ser humano libre, liberado del temor y de la miseria,
a menos que se creen condiciones que permitan a cada persona gozar de sus derechos
económicos, sociales y culturales, así como de sus derechos civiles y políticos, establece el
compromiso de los Estados partes de garantizar:

a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción

únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales. La norma agrega que no se pueden imponer otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en
una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la
protección de los derechos y libertades ajenos.

b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de

éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas.
 c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que
prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad
nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.

d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

El Pacto, eso sí, reconoce a los Estados la posibilidad de someter a restricciones legales el
ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la
administración del Estado. Igualmente, deja establecido en forma expresa que nada de lo
dispuesto en el artículo 8, en análisis, autorizará a los Estados partes en el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección
del derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías
previstas en dicho convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.

Por su parte, la Declaración Americana de Derechos Humanos, de 1948, en su artículo XXII,

reconoce también el derecho a asociarse en sindicatos. El Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, de 1966, en su artículo 22, reitera el reconocimiento del derecho a toda
persona a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a
ellos para la protección de sus intereses, aun cuando agrega que tal derecho puede estar
sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad
democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad pública o del orden público, o
para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. Tampoco
se impide la imposición de restricciones legales al ejercicio de tal derecho, cuando se trate de
miembros de las fuerzas armadas y de la policía. El texto agrega que ninguna disposición del
referido artículo autoriza a los Estados partes en el Convenio de la Organización Internacional
del Trabajo, de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación,
a adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a
aplicar la ley de tal manera que pueda llevar a menoscabarlas.

La Convención Americana de Derechos Humanos, de 1969, reconoció genéricamente la

libertad de asociación y en el Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos
Humanos, en materia de derechos económicos, sociales y culturales, de 1988, en su artículo 8,
bajo el epígrafe Derechos Sindicales, se estableció la obligación de los Estados de garantizar
el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la
protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados
partes deben permitir a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y
asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y
asociarse a la de su elección.

Se establece también la obligación de los Estados partes de permitir que los sindicatos,
federaciones y confederaciones funcionen libremente.

Se reconoce el derecho a la huelga y se agrega, asimismo, que el ejercicio de los derechos

enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones
previstas por la ley, siempre que éstas sean propias de una sociedad democrática, necesarias
para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los
derechos y las libertades de los demás.
 El Pacto permite que la ley establezca limitaciones y restricciones a las cuales quedarán
sujetas las fuerzas armadas y de policía, al igual que los otros servicios públicos esenciales.

Finalmente, establece la libertad sindical negativa, en términos de que nadie podrá ser
obligado a pertenecer a un sindicato.

Como se aprecia, las principales manifestaciones de la libertad sindical han sido reconocidas
expresamente como derechos humanos por los convenios internacionales celebrados en la
materia.

6. L C

Chile ratificó los convenios Nºs. 87 y Nº 98, lo que originó más de alguna preocupación y
obligó al análisis, por lo menos, de dos aspectos: su jerarquía en el sistema jurídico chileno y la
adecuación de la legislación nacional a sus planteamientos35. Esta segunda cuestión motivó la
dictación de la ley Nº 19.759, que buscó hacer efectiva la debida concordancia entre la
legislación interna y las normas emanadas de los referidos convenios. La Constitución de 1980
contiene, en su artículo 19 Nº 19, un mandato al legislador destinado a proteger la autonomía
sindical, poniéndoles como única limitación la intervención en actividades político-partidistas.
Sin duda que la autonomía sindical constituye si no su esencia misma, un aspecto importante
de la libertad sindical, que presenta un carácter colectivo, es decir, es una garantía dirigida no
al trabajador, sino a la organización sindical de base y a las federaciones, confederaciones y
uniones sindicales. Esta autonomía, hasta antes de la dictación de la ley Nº 19.759, se
presentaba como muy restringida, y, como se verá, se ha avanzado de manera importante en
esta materia36, pero la tarea no se encuentra concluida, pues aún conservamos un sistema de
derecho colectivo, rigurosamente reglamentarista, que, incluso, puede considerarse que limita
los planteamientos constitucionales37.

Aun cuando no ha sido admitido expresamente por la generalidad de la doctrina, nuestra

Constitución reconoce las principales manifestaciones de la libertad sindical, incluyendo el
derecho a la acción sindical38. Sin embargo, el primer gran reconocimiento al derecho a
sindicación se encuentra contenido en el artículo primero constitucional, al establecer que el
Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y
estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines
específicos. Y, sin duda alguna, los sindicatos constituyen una importantísima forma de
organización social, que les permite cumplir con sus propios fines.

6.1. El artículo 19 Nº 16
 El artículo 19 indica que la Constitución asegura a todas las personas los derechos y
garantías que enumera, entre los que figuran algunos referentes a las materias en análisis.

a) Dispone que "Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o
trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos".

b) Asegura a todos los trabajadores el derecho a negociar colectivamente en la empresa en

que laboren, salvo en los casos en que la ley expresamente no lo permita. Es decir, la propia
Constitución da lugar a que la ley limite este derecho, lo que, según veremos, no se logra por
una simple modificación legal, siendo la fuerza de la realidad la que viene a constatar su
calidad de derecho fundamental. La Constitución encarga a la ley el establecimiento de las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solución justa y pacífica, como también señalar los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, exigiendo que corresponda a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones deben ser establecidas en ella. Esta materia se
encuentra limitada por el artículo 19 Nº 26 de la Carta Fundamental, que asegura que los
preceptos legales que, por mandato del texto constitucional, regulen o complementen las
garantías que aquélla establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no
podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que
impidan su libre ejercicio. Por su parte, el artículo 65 establece que son de iniciativa exclusiva
del presidente de la República los proyectos de ley que tengan por objeto establecer las
modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se
podrá negociar.

c) No obstante no referirse al derecho a huelga como un derecho garantizado, lo limita

específicamente tratándose de los funcionarios del Estado y de las municipalidades,
estableciendo que no pueden recurrir a este medio de presión, lo que tampoco ha sido
suficiente para impedirlo en la realidad. Además, no pueden declararse en huelga, según la
Constitución, las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. Se encarga a la ley la misión de establecer los procedimientos para
determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a las
prohibiciones señaladas.

6.2. El artículo 19 Nº 19

Consagra el derecho de sindicación, la libertad sindical negativa y la autonomía sindical, al

disponer que la Constitución garantiza el derecho de sindicarse en los casos y forma que
señale la ley, reconociendo la posibilidad de que el legislador establezca limitaciones al
respecto, pero, expresamente, dispone que la afiliación sindical será siempre voluntaria,
impidiendo de esta forma que la ley pueda establecer la afiliación automática u obligatoria que
se reguló por el Código del Trabajo de 1931. Por otra parte, la propia Constitución, en el artícu-
lo 19 Nº 26, asegura que los preceptos legales que, por mandato de ella, regulen o
complementen las garantías que establece o que las limiten en los casos en que lo autoriza, no
podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que
impidan su libre ejercicio.

Como una forma de hacer efectivo este derecho, se dispone que las organizaciones
sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley, encargándole a ésta la obligación
de contemplar los mecanismos que aseguren su autonomía, limitando a nivel constitucional la
posibilidad de que las organizaciones sindicales intervengan en actividades político-partidistas.

6.3. Tutela a través del recurso de protección

De acuerdo al artículo 20 de la norma fundamental, el que por causa de actos u omisiones

arbitrarios o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los
derechos y garantías establecidos en el artículo 19, entre otros numerales en el 16, en lo
relativo a la imposibilidad de que alguna ley o disposición de autoridad pública exija la afiliación
a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o
trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos, y en lo dispuesto en el Nº 19, ya
analizado, podrá concurrir, por sí o por cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones
respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias que juzgue necesarias para
restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida protección del afectado, sin perjuicio de
los demás derechos que pueda hacer valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes.
Resulta un importante recurso constitucional que ha amparado frente a acciones concretas que
atentan en contra del derecho de sindicalización, como expulsiones indebidas del propio
sindicato o limitaciones al libre ingreso a una organización determinada39-40.

15G , op. cit., p. 56.

16E , Carlos Alberto, Derecho Colectivo del Trabajo, Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001, p. 59.

17G A , Juan, Introducción al derecho sindical, citado por V V , Antonio, El sindicato en el derecho argentino, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1981, p. 74.

18Ídem, p. 60.

19A , Mario E., op. cit., p. 43.

20Op. cit., p. 46.

21Gamonal se refiere al punto como atributos de la libertad sindical.

22L O , Marcos, "El convenio Nº 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. Algunas hipótesis sobre los efectos de su aplicación en el orden

constitucional y jurídico laboral chileno", en Revista Laboral Chilena, julio 1999, p. 75.

23Artículo 2: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse
a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
 Artículo 3: 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar

su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su
ejercicio legal.

Artículo 4: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

24Artículo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

25Comité de Libertad Sindical Nº 392.

26Ídem, Nº 444.

27Comité de Libertad Sindical Nº 699 y Nº 700.

28T , Francisco, op. cit., p. 235.

29Artículo 5: 1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo
alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de
la policía las garantías prescritas en este Convenio.

Artículo 6: El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la Administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su

estatuto.

30V P , Geraldo W.; B C , Héctor G., La Organización Internacional del Trabajo, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1990.

31Artículo 26:

1. Cualquier Miembro podrá presentar ante la Oficina Internacional del Trabajo una queja contra otro Miembro que, a su
parecer, no haya adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio de un convenio que ambos hayan ratificado en virtud de
los artículos precedentes.

2. El Consejo de Administración podrá, si lo considerare conveniente y antes de referir el asunto a una comisión de
encuesta, según el procedimiento que más adelante se indica, ponerse en relación con el gobierno contra el cual se presente la
queja, en la forma prevista en el artículo 24.

3. Si el Consejo de Administración no considerase necesario comunicar la queja al gobierno contra el cual se haya
presentado, o si, hecha la comunicación, no se recibiere dentro de un plazo prudencial una respuesta que le satisfaga, el
Consejo de Administración podrá nombrar una comisión de encuesta encargada de estudiar la cuestión planteada e informar al
respecto.

4. El Consejo podrá seguir el mismo procedimiento de oficio o en virtud de una queja presentada por un delegado de la
Conferencia.

5. Cuando el Consejo de Administración examine una cuestión suscitada por la aplicación de los artículos 25 o 26, el
gobierno interesado, si no estuviere ya representado en el Consejo de Administración, tendrá derecho a designar un delegado
para que participe en las deliberaciones del Consejo relativas a dicha cuestión. La fecha en que deban efectuarse las
deliberaciones se notificará en tiempo oportuno al gobierno interesado.

32En www.oit.org.pe.

33Relativos a Japón, Grecia, Lesoto, Chile, Estados Unidos, Puerto Rico y Sudáfrica.

34G , Eric; D , Isabelle; G , Bernard, El Comité de Libertad Sindical: impacto desde su creación, Oficina Internacional del Trabajo, en www.oit.gob.es, pp. 10-11.

35U C , José Luis, "Libertad sindical y Constitución: cómo superar una vieja lectura", en Revista Laboral Chilena, Nº 86, mayo de 2000, p. 69.

36K S , Carlos, "La consolidación del principio de autonomía sindical", en Revista Laboral Chilena, Nº 103, enero de 2002, p. 89.
 37G C , Sergio, "La reforma laboral y la libertad sindical", en Revista Laboral Chilena, Nº 106, mayo de 2002, p. 81.

38En este sentido, U C , José Luis, "Libertad sindical y Constitución: cómo superar una vieja lectura", en Revista Laboral Chilena Nº 86, mayo de 2000, pp. 75-76.

39G C , Sergio, "La Constitución de 1980 y la libertad sindical", en Anuario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social, Santiago, 2000, pp. 78 y ss.

40Por ejemplo, en lo que respecta a la negativa a la incorporación a un sindicato, rol 90-2006, 17 de febrero de 2006, Corte de Apelaciones de Rancagua; a la expulsión ilegítima de un miembro de
un sindicato, rol 378-2004, 10 de marzo de 2004, Corte Suprema; a sanción improcedente de caducidad de la personalidad jurídica y vulneración de derechos a sindicarse, rol 240-2010, 19 de enero de

2011, Corte de Apelaciones de San Miguel; a sanción aplicada por el sindicato a uno de sus miembros, rol 856-2010, 23 de noviembre de 2010, Corte de Apelaciones de Puerto Montt; al principio de la

libertad sindical, autonomía a la libertad sindical y negativa a recibir y tramitar renuncias a un sindicato, rol 7251-2010, 8 de noviembre de 2010, Corte Suprema; al resguardo de la calidad de afiliado a

organización sindical, rol 2605-2013, 8 de mayo de 2014, Corte de Apelaciones de Santiago; a la censura sindical, rol 206-2016, 13 de enero de 2017, Corte de Apelaciones de Copiapó; a la determinación

de calidad de socio de la organización sindical, rol 2283-2017, 18 de agosto de 2017, Corte de Apelaciones de San Miguel.
 C T

1. C

Entre los autores no existe uniformidad al momento de conceptualizar al sindicato. Hay

quienes incluyen en el concepto no solo a los trabajadores, sino también a los específicos,
sujetos, estos últimos, normalmente limitados. Hay quienes aceptan en tal categoría tanto a los
organismos transitorios como a las organizaciones permanentes. En fin, hay tantos conceptos
distintos que el tratadista mexicano Mario de la Cueva postula que la definición de esta
asociación es una cuestión de derecho positivo 41 , ya que ella depende del alcance preciso
que cada legislador le confiera. Así, el concepto dependerá de si la ley reconoce o no este
carácter a las organizaciones transitorias, si acepta o no los sindicatos de organizaciones, etc.

De acuerdo a nuestra legislación, Thayer y Novoa 42 determinó el sindicato como una

asociación de trabajadores, ligados por un interés económico común, que busca ante toda la
representación, defensa y promoción de ese interés. Según esta definición, en Chile, cuando
se alude a los sindicatos, se entiende que se trata de organizaciones de trabajadores,
dependientes o independientes, excluyendo a los dirigentes (lo que sí aceptó el Código del
Trabajo de 1931) y esta aceptación se usa para referirse a las organizaciones de base,
denominaciones federaciones, confederaciones o centrales las organizaciones de grado
superior.

El concepto de sindicato antes señalado puede complementarse en el sentido de que las

organizaciones sindicales no sólo pueden tener un interés económico común, ya que éste no
excluye a otros, tales como culturales, recreativos y sociales en general. Sin embargo, esos
fines son accesorios, pudiendo omitirse, pero no así aquel que se señala como principal.
Incluso más, aquellos sindicatos que se orientan hacia otras motivaciones, como por ejemplo
fines esencialmente políticos, sólo logran corromper lo propio del sindicato, debilitándose de
ese modo la posibilidad de obtener la finalidad económica, que es la que interesa
principalmente a los trabajadores y permite darle a la organización la correspondiente unidad y
fuerza para avanzar hacia la concreción de sus objetivos.
 Históricamente las organizaciones sindicales surgen como hechos de una realidad social
determinada de modo espontáneo, natural, casi como una reacción instintiva de autodefensa43.
Normalmente, se estima que constituyen sujetos de derecho colectivo; sin embargo, también
se han considerado como fuentes del derecho en sentido material, atendido el poder social que
los caracteriza y que los hace participar directamente en la creación de normas de diverso
origen44.

Cualquiera sea la noción de sindicatos que se siga, una cuestión indiscutible es que nacen
como la contrapartida esencial para lograr un equilibrio, considerado como indispensable con
la organización del capital en sociedades de diversos tipos, y, especialmente, en sociedades
anónimas, presentándose en la actualidad ya no sólo como el resultado de pretensiones de
reivindicaciones laborales, sino como una fórmula jurídica de contraste necesario para
mantener la armonía en la organización de la vida socioeconómica moderna.

2. C

De las consideraciones enunciadas y del punto de vista doctrinario, se deduce que son
características principales de este tipo de asociaciones las que se indican a continuación, aun
cuando no todas ellas están presentes en nuestra legislación.

2.1. Finalidad esencialmente económica

La organización sindical representa, defiende y promueve aspiraciones e intereses

orientados a satisfacer necesidades materiales (alimentación, vivienda, educación, etc.), no
siendo, por tanto, su función propia la representación de una idea política, religiosa o de otro
carácter semejante. Sin embargo, sus fines son esencialmente diferentes a los de las
sociedades comerciales, pues su finalidad económica no se traduce en la repartición de las
utilidades o beneficios que provengan de la unión, sino la satisfacción de lo que se ha
denominado interés colectivo, concepto no del todo pacífico y que más que alguna
preocupación ha originado en la doctrina, al tratar de dilucidar la real existencia de un interés
colectivo diferente a la simple suma de los intereses individuales.

2.2. Reúne a personas vinculadas entre sí por lazos profesionales

 Lo propio del sindicato es reunir a trabajadores o empleadores que tienen intereses
comunes de carácter económico derivados de las relaciones de trabajo.

2.3. Persigue la defensa de los intereses de sus miembros y la mejoría de sus condiciones
económicas y sociales

El sindicato, como cuerpo intermedio, se halla al servicio de un interés privado que resulta
perfectamente compatible con el interés público: la organización sindical no se constituye para
el servicio directo de un interés público, sino para el bienestar económico-social de sus
asociados, cuidando que ese grupo no resulte perjudicado respecto de otros grupos o sectores
que participan en la vida económica y social del país. Indudablemente que ese interés privado
está limitado por el interés público que no puede ser sobrepasado, debiendo la actividad
sindical desarrollarse dentro de él.

2.4. Unión libre de trabajadores

Se constituye por acuerdo de los trabajadores que lo integran y no por acto de autoridad.

2.5. Poder

Su fundamento radica en la mayor cantidad posible de socios, ya que allí se encuentra su

base, además de la solidez de su unidad y la preparación e idoneidad de sus dirigentes. El
sindicato necesita ser fuerte, en cuanto a la relación laboral que vincula a sus asociados, y ello
tanto por la debilidad del trabajador aislado frente al empleador como por la necesidad de no
ser avasallado por otros grupos sociales o por excesos de la autoridad.

2.6. Representatividad
 Implica que debe unir a un sector mayoritario o, al menos, importante de los trabajadores del
área económico-social en la cual se ha constituido. De esta forma, estará mejor capacitado
para conseguir el establecimiento de aquellas normas contractuales que favorezcan los
intereses de sus afiliados. Una condición básica para obtener esta representatividad es la
unidad del sindicato, la que se consigue defendiendo sus fines propios, por encima de
cuestiones ideológicas, políticas, religiosas o personalistas.

La representatividad del sindicato se ve reforzada por una estructura sindical democrática

que puede manifestarse en aspectos tales como los siguientes:

• Libertad y derecho para generar las propias directivas.

• Traspaso a las bases de las decisiones más trascendentales.

• Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada asociado cuando éste se requiera.

• Adecuada representación del directorio, que se consagra a través de instituciones tales

como el derecho que tiene la asamblea sindical para censurar al directorio.

2.7. Libertad

Es esencial, tanto para constituir al sindicato como para integrarse a él o para desafiliarse
del mismo, al amparo de garantías constitucionales o legales, sin interferencia de la
contraparte de la relación laboral, del Estado, de entidades políticas, lucrativas, etc. Se trata de
manifestaciones concretas de la libertad sindical.

La libertad de los sindicatos debe darse:

a) Al momento de su constitución: el sindicato, como toda asociación libre, nace de un

contrato o acto asociativo en que la pluralidad de sujetos concurrentes ratifica su voluntad de
asociarse para la consecución de un fin común. Mediante este acto negocial, se crea y se da
vida a la correspondiente organización. Pero su acceso al tráfico jurídico depende también del
cumplimiento de otros requisitos que, en principio, no son contrarios a la libertad sindical, pues
ésta se ha de ejercitar dentro del marco legal.

b) En relación con el derecho de afiliación de los trabajadores a organizaciones sindicales.

Desde esta perspectiva, la libertad sindical lleva consigo, en primer término, el derecho del
trabajador de afiliación positiva y negativa, vale decir el derecho a afiliarse o no a una
organización sindical, y el derecho a desafiliarse de la misma, en el sentido de que, cumplidos
por parte del trabajador los requisitos para ingresar a un sindicato, éste se encuentra impedido
de rechazar la solicitud de afiliación, de tal modo que su denegación, de no existir causa
justificada, podría constituir lesión a la libertad sindical —resolución que entre nosotros podría
ser impugnada por la vía del recurso de protección o, incluso, como una denuncia por práctica
antisindical—. Se garantiza también la libre separación o desistimiento de un sindicato que,
como manifestación de la libertad sindical negativa, se encuentra en nuestro sistema —como
ya se ha dicho— garantizado en todo momento.

c) Respeto de instituciones u organizaciones ajenas al sistema sindical como también

respecto de las organizaciones sindicales de grado superior .

41 op. cit. , pags. 393.

42 T A., William; N F., Patricio, Manual de Derecho del Trabajo , Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1997, t. Yo, p. 80

43 E U , Óscar, Sindicatos en libertad sindical , Editorial FCU, Montevideo, 1979, p. 53)

44 R , Mario, "La organización sindical", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, p. 93)
 C L C
T

1. E

La cuestión social también se dio en Chile, en términos cuentos que los trabajadores se
vieron enfrentados no solo a los críticos, sino que, además, a la autoridad 45. Las agrupaciones
de trabajadores no comienzan, claramente, como una forma de organización laboral, sino que
son el fruto de las aspiraciones políticas democráticas, lo que las lleva a anunciar, con certeza,
el poder que confieren las acciones colectivas. Como primeras organizaciones reivindicativas
en nuestro país se señalan los movimientos mineros en la década de 1830, que perseguían
evitar la sustracción del mineral de las minas de plata, a los cuales se siguen diferentes
motines. Esta etapa, caracterizada por la ausencia de legislación específica sobre la materia,
implicada por la aparición en 1840 de las primeras huelgas en Santiago, protagonizada por los
artesanos de la ciudad, que también dan origen a asociaciones de ayuda mutua, que fueron
fueron a través de del tiempo. Desde la década de 1880, con posterioridad a la Guerra del
Pacífico y el producto de la transformación de las provincias de Tarapacá y Antofagasta a la
administración chilena y el auge de la riqueza del salitre, comienza una nueva era de
extensión. Se siguieron diversos fenómenos, teniendo lugar en 1890 la que se estima como la
primera huelga general en la historia de Chile, la "huelga grande" de Tarapacá, Antofagasta y
Valparaíso. Hasta entonces, la columna vertebral del movimiento de los trabajadores había
estado conformada por artesanos y trabajadores urbanos calificados. Los carpint teniendo
lugar en 1890 la que se estima como la primera huelga general en la historia de Chile, la
"huelga grande" de Tarapacá, Antofagasta y Valparaíso. Hasta entonces, la columna vertebral
del movimiento de los trabajadores había estado conformada por artesanos y trabajadores
urbanos calificados. Los carpint teniendo lugar en 1890 la que se estima como la primera
huelga general en la historia de Chile, la "huelga grande" de Tarapacá, Antofagasta y
Valparaíso. Hasta entonces, la columna vertebral del movimiento de los trabajadores había
estado conformada por artesanos y trabajadores urbanos calificados. Los carpinteros,
ebanistas, sastres, zapateros, cigarreros y tipógrafos constituyeron la vanguardia social
popular. Sus reivindicaciones más persistentes fueron, a lo largo de todo el siglo, el
proteccionismo a la "industria nacional" y la reforma o abolición del servicio militar en la
Guardia Nacional, que pesaba exclusivamente sobre los trabajadores. Las organizaciones
sociales en las que se aglutinaba este movimiento eran las mutuales, cooperativas, sociedades
filantrópicas de obreros, cajas de ahorro, escuelas de artesanos y otras que venían
desarrollándose desde mediados de siglo, como expresión del proyecto de "regeneración del
pueblo" preconizado por los igualitarios en 1850 y por las generaciones posteriores de
militantes populares. Un ideario de progreso, ilustración, mejoramiento material, intelectual y
moral de los trabajadores a través de la práctica del socorro mutuo, la educación, el ahorro, las
diversiones sanas e ilustradas, era el elemento central del ethos colectivo del movimiento
popular organizado. Las huelgas y protestas en el norte salitrero y en los principales centros
urbanos habían proliferado, emergiendo con fuerza reivindicaciones típicamente obreras, como
las relativas a salarios y condiciones de trabajo46.

En 1907 se sucede otra gran paralización que, en conjunto con la huelga de 1890, logra
algunas reivindicaciones laborales, tales como el término de la ficha-salario y de los abusos
cometidos en las pulperías de las oficinas salitreras, exigencia de pago de sus remuneraciones
en plata o en billetes no desvalorizados, demanda de seguridad laboral en las faenas para
evitar los accidentes del trabajo, especialmente en los cachuchos, establecimiento de
escuelas, entre otras. Se habían adoptado algunas tímidas medidas como el voto de la Ley de
Habitaciones Obreras y la creación de la Oficina del Trabajo, ambas en 1906. En general,
prevaleció el endurecimiento y la respuesta represiva frente a las demandas de los
trabajadores: la huelga portuaria de Valparaíso (1903), la "huelga de la carne" de Santiago
(1905), la huelga general de Antofagasta (1906) y la "huelga grande" de Tarapacá (1907),
fueron ahogadas en sangre por la policía y las Fuerzas Armadas. La mayor severidad de la
represión era otro elemento diferenciador con la situación anterior a 1890, que también
acarrearía cambios en el perfil del movimiento obrero y popular.

En 1906, se dicta la ley Nº 1.838, sobre habitaciones obreras, lo que marca un cambio
institucional frente a los problemas que planteaba la cuestión social, aun cuando se mantenía
la línea represiva, que se evidencia con la matanza en la Escuela Santa María de Iquique, en
190747. En síntesis, a la organización colectiva de los trabajadores le seguía una respuesta
represiva por parte de los patrones.

Producto del fenómeno histórico conocido como Ruido de Sables, se dictó la primera ley
relativa a la materia, Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales, que precedió a la dictación del
Código del Trabajo del año 1931, marcándose el inicio de un periodo que perduraría hasta el
año 1973, caracterizado por una fuerte intervención del Estado en la cuestión social48. Se
produce un desarrollo sindical parcializado, según el sector. Es así como, mientras con la
dictación del Código del Trabajo del año 31 se consolida la legislación sindical general,
algunos sectores quedan postergados, como ocurrió, por ejemplo, con el sector público. Otros
sectores, como los trabajadores agrícolas, tuvieron legislaciones especiales y sólo encontraron
mayores posibilidades de sindicación con la dictación de la ley Nº 16.625, de 1967, que
reemplazó a la anterior ley Nº 8.811, de 1947.

Bajo la vigencia del Código del año 1931, se distinguían dos tipos de sindicatos: los
industriales y los profesionales. Los primeros estaban integrados por obreros y podían
constituirse en cualquier empresa que tuviese más de veinticinco, requiriéndose un quorum
mínimo del cincuenta y cinco por ciento del total de obreros de la misma. Se trataba de un
sindicato de empresa, de afiliación obligatoria, ya que, una vez constituido, se entendían
afiliados de pleno derecho todos los trabajadores de la empresa, así como también los que se
incorporasen a aquélla con posterioridad a su creación. No podían federarse ni confederarse,
salvo que se tratase de profesiones u oficios conexos.
 Por su parte, los sindicatos de profesionales podían estar constituidos por patrones,
empleados, obreros, mixtos (de obreros y empleados) o independientes. Se constituían con un
quorum mínimo de veinticinco personas de una misma profesión, industria o trabajo, o
similares o conexas. La afiliación era voluntaria y su personalidad jurídica era otorgada por el
presidente de la República, quien, además, podía disolverlo cuando concurrieren ciertas
causales.

Se permitía la negociación colectiva, que se iniciaba con la presentación de un pliego de

peticiones, previamente acordado en una asamblea de quorum exigente. El pliego debía ser
presentado al empleador, el que contaba con cinco días para responder; si no lo hacía, se
daban por fracasadas las conversaciones y se pasaba a una junta de conciliación, la que debía
proponer una fórmula de arreglo. Si ésta fracasaba, el presidente de la junta debía proponer el
arbitraje, el que quedaba constituido si era aceptado por las partes; en caso contrario, podían
declarar la huelga.

Se regulaba, asimismo, el contrato colectivo, caracterizado como un contrato solemne,

cuyas cláusulas pasaban a integrar los contratos individuales de los trabajadores que se
contratasen con posterioridad a su celebración y durante su vigencia.

Las partes de este contrato eran necesariamente uno o más patronos, sindicalizados o no, y
uno o más sindicatos de trabajadores, exigiéndose, de esta forma, la sindicalización para
poder negociar colectivamente.

En 1973, el gobierno militar dictó el decreto ley Nº 198, que prorrogó las directivas sindicales
vigentes al 11 de septiembre de ese año. Los decretos leyes Nºs. 12 y 133, de 1973,
cancelaron la personalidad jurídica y disolvieron la Central Única de Trabajadores. El decreto
ley Nº 2.346, de 1978, declaró ilícitas y disolvió ciertas organizaciones sindicales, y el decreto
ley Nº 2.347 declaró ilícitas y contrarias al orden público las asociaciones o grupos de
personas que asumieran la representación de sectores de trabajadores sin tener personería
para ello, de acuerdo a la legislación laboral o al derecho común.

En 1978, se dictan una serie de decretos leyes que se consideran parte de lo que hoy se
conoce como Plan Laboral, que, puede decirse, comienza con la dictación del decreto ley
Nº 2.200, publicado en el Diario Oficial de 15 de junio de 1978, que fijó normas definitivas al
contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores y derogó toda norma contraria o
incompatible con sus disposiciones y, en especial, los Libros I y II del Código del Trabajo, que
versaban sobre el contrato de trabajo y la protección a los obreros y empleados en el trabajo y
también otras disposiciones aisladas. En consecuencia, quedaron vigentes las disposiciones
de sus Libros III y IV, que se referían a las asociaciones sindicales y a los tribunales del
trabajo. A poco andar, se dictó el decreto ley Nº 2.756, publicado en el Diario Oficial, del 3 de
julio de 1979, sobre organización sindical; luego, el 6 de julio del mismo año, se publicó el
decreto ley Nº 2.758, que estableció normas sobre negociación colectiva, y el 10 de marzo de
1981, el decreto ley Nº 3.648, que, conjuntamente con la ley Nº 18.510 (14 de mayo de 1986),
modificada por la ley Nº 18.571 (6 de noviembre de 1986), reemplazaron, totalmente, la
judicatura del trabajo y su procedimiento.

En esta época se mantiene la estructura general del Plan Laboral, pero con una serie de
enmiendas, entre las cuales destacan las introducidas por la ley Nº 19.069, sobre
organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Nº 19.049, sobre centrales sindicales,
ambas de 1991.

En 1979, se da inició a una nueva etapa legislativa, al producirse la modificación sustancial

del modelo sindical chileno, que regiría hasta la ratificación de los convenios Nºs. 87 y 98, de la
Organización Internacional del Trabajo, y la dictación de la ley Nº 19.759 en el año 2001.

Actualmente, toda esta legislación está contenida en el Código del Trabajo, cuyo texto había
sido aprobado por la ley Nº 18.620, de 1987, y cuyo texto actual fue fijado por el decreto con
fuerza de ley Nº 1, publicado en el Diario Oficial de 16 de enero de 2003.

En el decir del profesor Gamonal, "la actual legislación transgrede en diversas materias el
principio de la libertad sindical, sin perjuicio de que las reformas realizadas al Plan Laboral no
son menores y han constituido un avance hacia la plena consagración de la libertad sindical"49.

En efecto, si bien se constata un gran avance en su reconocimiento, se han mantenido

importantes limitaciones en materia de negociación colectiva, lo que ha significado, en la
práctica, la existencia de un desincentivo importante al desarrollo de la actividad sindical.

2. E

La evolución referida también se ha visto reflejada en materia constitucional. La Constitución

de 1925, en su artículo 10 Nº 14, se refería a la protección al trabajo50. La disposición fue
sustituida por la reforma constitucional, introducida por la ley Nº 17.398, de 9 de enero de
1971, estableciendo el derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o
faena y el derecho de huelga, todo ello en conformidad a la ley. Asimismo, se estatuyó que los
sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica,
por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas, en la forma y condiciones que
determine la ley y que los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines.

Posteriormente, el Acta Constitucional Nº 3, de 1976 (decreto ley Nº 1.552, de 13 de

septiembre), estableció en su artículo 1º Nº 20 diversas normas de derecho sindical,
prohibiendo exigir la afiliación a una organización sindical, como requisito para desarrollar un
determinando trabajo. Señaló que la ley determinaría los mecanismos adecuados para lograr
una solución equitativa y pacífica de los conflictos colectivos del trabajo, los que deberían
contemplar fórmulas de conciliación y arbitraje obligatorios. En caso de arbitraje, habría
tribunales especiales de expertos, cuyas resoluciones tendrían pleno imperio y velarían por la
justicia entre las partes y por el interés de la comunidad.

Asimismo, se dispuso que en ningún caso podrían declararse en huelga los funcionarios del
Estado o de las municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas que
atienden servicios de utilidad pública, o cuya paralización cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
 A su vez, el Nº 22 del artículo 1º estableció el derecho a sindicarse en el orden de las
actividades de la producción o de los servicios, en la respectiva industria o faena, en los casos
y en la forma que señale la ley, estatuyendo que las organizaciones sindicales gozarían de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas, en un
organismo autónomo en la forma que determine la ley.

Además, se dispuso que la ley contemplaría mecanismos que aseguraran la autonomía de

las organizaciones sindicales y su propio financiamiento.

Posteriormente, en 1979, se dictó el decreto ley Nº 2.755, que dispuso en su Nº 20 que no

se podía exigir la afiliación a una organización sindical o gremial, como requisito para
desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en ellos. Además,
estableció el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente, con la empresa en que
laboraran, siempre que la ley les permitiera expresamente negociar. La ley establecería las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solución equitativa y pacífica, señalando, además, los casos en que la negociación
colectiva debería someterse a arbitraje obligatorio, el que correspondería a tribunales
especiales de expertos, cuya organización y atribuciones se establecerían en ella.

Agregó que no podrían declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las
municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas, cualquiera sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional, y encargó a la ley establecer los procedimientos para determinar las
empresas cuyos trabajadores estuvieren sometidos a esta prohibición.

Luego, su Nº 22 dispuso el derecho a sindicarse en los casos y forma que señale la ley. Las
organizaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley, añadiendo que
ésta contemplaría los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones
sindicales y su propio financiamiento.

Las organizaciones sindicales no podían intervenir en actividades político-partidistas ni

perseguir fines de lucro.

En general, la consagración de estas materias en el ámbito constitucional implica estudiar el

principio de la libertad sindical, que se presenta como la directriz básica del Derecho Colectivo
del Trabajo, bajo cuyo amparo se desarrollan todos los otros principios que lo informan. El
principio de la libertad sindical juega un rol análogo al desempeñado por el principio protector
en el derecho individual.

Debe recordarse que los aspectos inherentes al Derecho Colectivo del Trabajo y, que hoy
nos resultan tan naturales y obvios, fueron actividades consideradas ilícitas en algún momento,
siendo prohibidas por el Estado, luego toleradas y finalmente reconocidas como derechos de
los trabajadores, lo que lleva a la elaboración de un concepto matriz de estos aspectos, que la
doctrina ha denominado libertad sindical.

"Este derecho comprende la facultad de constituir sindicatos, así como la tutela y promoción de la
actividad sindical, a fin de hacer una efectiva defensa de los intereses representados por la
 organización"51.

Obviamente, el desarrollo de este principio implica el reconocimiento a la existencia de

conflictos entre los actores involucrados, dados los diferentes y legítimos intereses que cada
uno de ellos persigue. Sin embargo, dentro de estos intereses divergentes, es posible
constatar la existencia de un interés común para trabajadores y empleadores, consistente en
una regulación clara, que permita el desarrollo de sus relaciones en una adecuada armonía.

3. A

La actual legislación sobre organizaciones sindicales, contenida en el Libro III del Código del
Trabajo, tiene como base las normas que sobre la materia contenía en su texto original el
Código del Trabajo de 1987, que, a su vez, recogió las disposiciones que el decreto ley
Nº 2.756, de 1979, incorporó a nuestra institucionalidad sindical. En la época en que se dictó
este último texto, las nuevas normas importaron un cambio de mucha trascendencia, orientado
principalmente a la consagración legal de los principios de libertad y democracia sindical y a
uniformar para todos los trabajadores las normas que regulaban su derecho a sindicalizarse,
sin distinguir entre obreros y empleados. Posteriormente, en 1991, la ley Nº 19.069 vino, por su
parte, a facilitar aún más la constitución de los sindicatos y a ampliar las facultades de las
organizaciones sindicales y algunos de los derechos que corresponden a los directores
sindicales. Este espíritu reformista se plasmó también en la ley Nº 19.759, de 2001, que intentó
concordar nuestra legislación laboral con los convenios Nºs. 87 y 98 de la Organización
Internacional del Trabajo, en el sentido de fortalecer la autonomía sindical, tanto en la
constitución de los sindicatos como en sus fines, garantizando el pleno ejercicio del derecho de
sindicalización y el ejercicio de la actividad sindical. Finalmente, la ley Nº 20.940 pretendió
modernizar el sistema de relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado
equilibrio entre las partes, con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los convenios
internacionales que Chile mantiene vigentes52, normativa que, no obstante sus loables
intenciones, mantuvo el mismo esquema vigente antes de su dictación.

La regulación legal de los sindicatos vigente en Chile les confiere las siguientes
características generales:

a) En cuanto al derecho de sindicación. Según el tenor del artículo 216, los trabajadores
gozan del derecho a organizarse del modo que parezca adecuado a sus intereses, ya sea en
cuanto al tipo de sindicato como en cuanto a su estructura y fines, tan sólo con las mínimas
limitaciones que se establecen. Con anterioridad a la dictación de la ley Nº 19.759 se
establecía una enumeración taxativa de organizaciones sindicales, incorporándose con esta
ley una enumeración simplemente ejemplificativa, de manera de reconocer el derecho de los
trabajadores de decidir el ámbito en que desean organizarse, concordándose, así, nuestra
realidad con los planteamientos del convenio Nº 87, que, en su artículo 2, establece que son
los interesados los que definen el tipo de organización sindical de que formarán parte.
 Otra norma que vino a promover la actividad sindical es la contenida en el artículo 233 bis,
incorporado al Código del Trabajo por la ley Nº 19.759, que permite la fusión de organizaciones
sindicales tan sólo con el voto favorable de la asamblea de trabajadores. En el mismo sentido,
se reconoce la posibilidad de constituir sindicatos con bajísimos quorum e, incluso, sin reunir
los mismos, originándose una especie de sindicato transitorio, según se dirá a continuación.

Las únicas limitantes a la constitución de un sindicato, según lo dispone el artículo 221, es

que se efectúe en una asamblea que reúna los quorum legales, debiendo celebrarse ante un
ministro de fe, pudiendo desempeñarse como tal los inspectores del trabajo, notarios públicos,
oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo, y los secretarios municipales en
las localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

La ley Nº 20.940 introdujo una limitante tratándose de sindicatos interempresa, al ordenar

que, en este caso, sólo puede actuar como tales los inspectores del trabajo.

b) Promoción al establecimiento de nuevas organizaciones sindicales. El artículo 227

permite que, en las empresas de más de cincuenta trabajadores, formen una organización
sindical veinticinco de ellos que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que
prestan servicios en ella. La ley Nº 19.759 agregó la posibilidad de que, en los casos en que no
exista un sindicato vigente, puedan constituir un sindicato ocho trabajadores al menos,
debiendo completar el quorum antes indicado en el plazo de un año. Sin embargo, la misma
norma prescribe que transcurrido este plazo sin que el sindicato haya completado los quorum,
caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley. La ley, en aquellos casos en
que la empresa tuviera cincuenta trabajadores o menos, permitía constituir sindicato a ocho de
ellos, sin requisito adicional de representación mínima. Esta norma fue modificada por la ley
Nº 20.940, que agregó un requisito de representatividad, exigencia que, si bien a primera vista
podría implicar una limitación al derecho a sindicación, implica dotar de mayor fuerza y
efectividad a la organización.

c) Autonomía sindical. En virtud de las modificaciones introducidas por la ley Nº 19.759, se

pasó de una ley reguladora a un régimen autonómico. Es decir, mayor autonomía respecto del
Estado, lo que puede observarse en aspectos tales como la asamblea y los estatutos. Esto es,
la regulación de la organización, funcionamiento y administración de los sindicatos se
encuentra establecida en sus propios estatutos. En este sentido, el artículo 231 consigna que
"El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los
derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los
mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario
interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique...", se agregó, además, la
exigencia de que éstos contengan disposiciones para permitir que los socios ejerzan su
libertad de opinión y su derecho a votar. Se considera al sindicato como un organismo
democrático y por ello se incorporan los derechos políticos de libertad de opinión y de
información. Con relación al régimen electoral, se privilegia la autonomía y el derecho para el
trabajador de ejercer sus derechos dentro del sindicato y el resguardo de las minorías.

La autonomía también se manifiesta en la representación sindical de conformidad al artículo

235 inciso 2º, dado que el directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto señale, aun cuando no todos ellos con las mismas prerrogativas, particularmente en
cuanto al derecho a fuero y permisos sindicales. Se establece así la posibilidad de favorecer la
existencia de directores sindicales que atiendan actividades en la empresa tales como
deportivas, educacionales o culturales. Éstos, como se dijo, no gozan de fuero, pero pueden,
con cargo al permiso sindical, ocupar el tiempo del dirigente aforado. Se señala aquí que uno
de los objetivos es la especialización sindical en determinadas áreas de actividad.

Estas normas son concordantes con lo dispuesto en el artículo 3 del convenio Nº 87, que
reconoce a las organizaciones de trabajadores y de empleadores el derecho a redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, a elegir libremente sus representantes, a organizar su
administración y sus actividades y a formular su programa de acción.

La ley Nº 20.940 incorporó una limitante a la autonomía sindical, al ordenar que el estatuto
considere un mecanismo destinado a resguardar la igualdad de género en la integración del
directorio (artículo 231 inciso 3º).

d) Protección a la actividad sindical. Se traduce, por ejemplo, en el establecimiento del

derecho a fuero. En el artículo 221 otorga esta especial protección a todos los trabajadores
que crean un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato
interempresa, normativa que ampara de manera directa el derecho a sindicación.

4. R C T

En nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a constituir sindicatos tiene el carácter de

garantía constitucional, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 Nº 19 de la Constitución
Política de la República, en armonía con el principio enunciado en el artículo 1º de la misma
Carta, que expresa: "El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los
cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para
cumplir sus fines específicos".

La ley les otorga personalidad jurídica por el solo hecho del depósito del acta constitutiva y
de sus estatutos en la Inspección del Trabajo, sin que ello dependa de autoridad alguna. Por la
misma razón tampoco se acepta su disolución por acto de autoridad administrativa, sino sólo
por decisión judicial. Este principio, reconocido en términos generales en nuestra legislación a
partir de 1979, con la dictación del decreto ley Nº 2.756, que integró el denominado "Plan
Laboral", llevó al legislador a optar, en materia de constitución de sindicatos, por el llamado
"sistema de registro", a diferencia de lo que ocurría en el Código del Trabajo de 1931, que
consagraba el sistema preventivo, exigiendo el reconocimiento de la autoridad administrativa,
mediante la dictación de un decreto supremo, para que el sindicato pudiese gozar de
personalidad jurídica.

Por otra parte, el artículo 214, en su inciso 2º, prescribe que "La afiliación a un sindicato es
voluntaria". A continuación, este mismo artículo, en su inciso 3º, señala que "nadie puede ser
obligado a afiliarse a una organización sindical para desarrollar un empleo o desarrollar una
actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación". En el mismo sentido, y a mayor
abundamiento, el artículo 215 indica que "No se podrá condicionar el empleo de un trabajador
a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir
o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales". Así, nuestro actual Código del Trabajo
garantiza —en concordancia con la Constitución Política— la libertad de afiliación y la libertad
de desafiliación a una organización sindical.

Desde otro punto de vista, el artículo 212 del Código reconoce el derecho de los
trabajadores para constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa, norma que debe
entenderse complementada con el texto del artículo 217, que reconoce también este derecho a
los funcionarios de las empresas del Estado, dependientes del Ministerio de Defensa o que se
relacionen con el gobierno a través de dicho ministerio, en virtud de las modificaciones
introducidas por la ley Nº 19.759, pues hasta su vigencia este derecho les estaba vedado
expresamente.

El artículo 212 es, además, de gran importancia porque demuestra que en nuestro país, en
materia de constitución de sindicatos, se ha optado por el sistema que admite el paralelismo
sindical, tendencia que se ajusta a los convenios internacionales, especialmente al convenio
Nº 87, cuyo artículo 2 establece que son los interesados los que definen el tipo de organización
sindical de la que formarán parte, aun cuando el punto puede no resultar completamente
pacífico, ya que si bien impide la discriminación de unos sindicatos en desmedro de otros,
naturalmente se tenderá a privilegiar a los sindicatos más representativos. Sin embargo, la
norma no puede entenderse lisa y llanamente como la manifestación expresa de la preferencia
de la pluralidad de sindicatos frente a la existencia de sindicato único, sino del derecho de que
sean los propios interesados los que determinen su conveniencia. Esta situación no siempre
fue aceptada en nuestro país. En Chile, fue el decreto ley Nº 2.756 el que consagró, por
primera vez, a nivel legislativo este sistema, el que ha mantenido su vigencia bajo las actuales
normas. En efecto, hoy se reconoce a los trabajadores el derecho "a constituir las
organizaciones que estimen conveniente", de lo que se desprende que el paralelismo sindical
es aceptado plenamente en nuestra legislación. Ello es concordante, además, con las reglas
sobre quorum para constituir sindicatos, ya que permiten que los trabajadores puedan formar
más de una organización por empresa (artículo 227). Esta materia fue muy resistida por las
organizaciones sindicales existentes a la fecha de dictación de las normas que constituyeron el
Plan Laboral, ya que, en esa época, sus dirigentes propugnaban la existencia de un solo
sindicato por empresa, dada la mayor fuerza y representatividad que ello implicaba. Las
reformas efectuadas por la ley Nº 19.759 aumentaron las posibilidades de constituir varias
organizaciones por empresa, en los casos de aquellas que tenían cincuenta o menos
trabajadores, ya que sólo se les exigía un número mínimo de socios, esto es, ocho
trabajadores, pero no un porcentaje de representatividad (artículo 227 inciso 3º), lo que podía,
incluso, llevar a la constitución de, teóricamente, seis sindicatos en empresas de cincuenta
trabajadores, posibilidad que el decreto ley Nº 2.756 había evitado, al exigirles representar más
del cincuenta por ciento con la finalidad de propender, en las empresas pequeñas, a la
existencia de un solo sindicato, buscando garantizarles, como se dijo, mayor representatividad
y, en consecuencia, mayor poder. La ley Nº 20.949 modificó esta situación, agregando un
requisito de representatividad, en la medida en que se trate de una empresa en la que no
exista sindicato.
 El problema de la pluralidad o unicidad sindical se relaciona íntimamente con el de la
representatividad, esto es, con la técnica que permite que las organizaciones sindicales
representen de manera efectiva los intereses de los asociados. En otras palabras, es
necesario que los criterios de representatividad que se instauren, en un momento dado, se
desarrollen dentro del marco de la libertad sindical, pero en equilibrio con la posibilidad de
eficaz defensa de los intereses de los trabajadores53.

Es decir, no puede transarse el principio de la libertad sindical en aras de una mayor

representatividad de carácter obligatoria. "La existencia de más de una organización sindical
dentro de un mismo sistema de relaciones laborales, diferenciadas entre sí por razones de
carácter ideológico, de concepción estrictamente táctica, o por el volumen de sus efectivos
personales y recursos (pluralidad sindical), es sin duda, la consecuencia más frecuente de la
libertad sindical y de su ejercicio por los trabajadores"54.

4.1. Titulares del derecho a sindicación

El artículo 212 dispone que este derecho corresponde a los trabajadores del sector privado y
de las empresas del Estado, norma que debe concordarse con el artículo 1º del Código del
Trabajo, que señala a quienes se aplican sus disposiciones, y en virtud de su campo de
aplicación, deben entenderse excluidos del derecho a sindicalizarse aquellos trabajadores que
laboran en el Congreso Nacional, los funcionarios del Poder Judicial y los de la Administración
del Estado, sea centralizada o descentralizada. Esto último, sin perjuicio de que, en virtud de lo
previsto en la ley Nº 19.29655, se permite constituir asociaciones de funcionarios a quienes
laboran en la Administración del Estado, con lo que la situación aparece menos reprochable
frente a las normas del convenio Nº 87, aun cuando debe recordarse que el convenio Nº 98
estableció la posibilidad de exclusión de los funcionarios públicos.

El artículo 212, antes citado, debe también concordarse, como ya se ha dicho, con el artículo
217 del Código, que reconoce expresamente el derecho a constituir organizaciones sindicales
a los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el gobierno a través de ese ministerio, sin perjuicio de que se
encuentran excluidas del derecho a negociar colectivamente (artículo 304).

4.2. Características del derecho a sindicación

El derecho de sindicación se ejerce mediante la afiliación del interesado a la organización

correspondiente; este acto tiene las siguientes características:
 a) Es único: por cuanto un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato
simultáneamente en función de un mismo empleo. Si se contraviene esta prohibición, la
afiliación posterior produce la caducidad de cualquiera otra anterior, y si los actos de afiliación
son simultáneos o no puede determinarse cuál es el último, quedan todos ellos sin efecto
(artículo 214, incisos 4º y 5º).

b) Es personal e indelegable: la afiliación es un acto que sólo puede ejercerse por el

interesado, no pudiendo, por tanto, transferirse (artículo 214, inciso 2º).

c) Es voluntario: esto significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización
sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad (artículo 214, incisos 2º y 3º).
La misma característica tiene el acto de desafiliación, por lo que no podrá impedirse, bajo
pretexto alguno, la desafiliación a una organización sindical.

Este derecho se refuerza en el artículo 215, que establece la prohibición de condicionar el

empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación de una organización sindical,
prohibiéndose, además, toda acción que tienda a impedir la afiliación o todo acto que
perjudique al trabajador en cualquier forma por causa de su afiliación sindical. Lo señalado
concuerda especialmente con el inciso 2º del artículo 2º, que establece como contrarias a los
principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas —
entre otras— en la sindicación del trabajador56.

Debe destacarse que la afiliación voluntaria no estaba reconocida en el Código del Trabajo
del año 1931 respecto de los obreros, los cuales por el solo hecho de comenzar a trabajar se
afiliaban, ipso jure, a los llamados sindicatos industriales, lo que acarreaba algunos abusos
respecto de los trabajadores que no concordaban con la línea de la organización y, sin
embargo, no podían desafiliarse de ella. La contrapartida a los efectos explicados la
encontramos en que tal disposición tenía por objeto fortalecer la organización sindical y se
entiende en el contexto histórico de la época.

5. T

Hasta antes de la vigencia de ley Nº 19.759, el artículo 216 del Código reconocía sólo las
siguientes categorías de sindicatos:

a) Sindicato de trabajadores de empresa. Este sindicato agrupa sólo a trabajadores de una

misma empresa. Como consecuencia de ello, extinguida la empresa, se extingue también el
sindicato constituido en ella y cesa el fuero de los dirigentes sindicales; en cambio, aun cuando
se modifique el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, si ésta subsiste como tal,
subsiste también el sindicato organizado en ella.

b) Sindicato de trabajadores interempresa. Se lo define como aquel que reúne como mínimo
a trabajadores de dos o más empleadores distintos. Se agrega, además, en el artículo 230,
que los socios de este tipo de sindicatos pueden mantener su afiliación a ellos aunque no se
encuentren prestando servicios.

Un sindicato interempresa puede modificar sus estatutos con el objeto de transformarse en

un sindicato de empresa, siempre que cuente con el requisito de quorum contemplado en la
ley.

c) Sindicato de trabajadores independientes. Está definido como aquel que agrupa a

trabajadores que no dependen de empleador alguno.

d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Es aquel constituido por trabajadores

que realizan labores bajo dependencia o subordinación, en períodos cíclicos o intermitentes.
En este tipo de sindicatos, los socios también pueden mantener su afiliación aunque no se
encuentren prestando servicios (artículo 230).

El texto actual del artículo 216, en virtud de una modificación introducida por la ley
Nº 19.759, permite constituir otro tipo de organizaciones sindicales, ya que la enunciación de
los anteriores se hace sólo en forma ejemplar: "Podrán, entre otras, constituirse las siguientes
(organizaciones sindicales)", lo que significa que existe la posibilidad de que se constituyan
otros tipos cuya denominación específica sólo estará determinada por la consideración de los
trabajadores que agrupen. Indudablemente que ello podría llevar a la creación de diversas
formas de organizaciones, materia en la cual las limitaciones estarán dadas por la naturaleza
propia de los sindicatos y por lo establecido en el artículo 214, en el sentido de que un
trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un
mismo empleo y las organizaciones sindicales no pueden pertenecer a más de una
organización de grado superior de un mismo nivel. De este modo, se ha resuelto por la
Dirección del Trabajo, por ejemplo, que si un trabajador de la industria automotriz se hubiera
afiliado al llamado Sindicato Interempresa Automotriz, sin haber renunciado expresamente a su
calidad de socio en el sindicato de trabajadores de empresa al que pertenecía anteriormente,
dicha afiliación habría caducado por el solo ministerio de la ley57.

6. O

El artículo 10 del convenio Nº 87 define a la asociación sindical como toda organización de

trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores o de los empleadores.

El Código del Trabajo lo regula principalmente en el artículo 220. Uno de los roles prioritarios
de las organizaciones sindicales es su intervención en procesos de negociación colectiva como
organización que representa a los trabajadores, aun cuando no es el único.

De la redacción del artículo 220 fluye claramente el carácter no taxativo de la enumeración,

al señalar: "Son fines principales de las organizaciones sindicales...", lo que armoniza con la
redacción del último numerando de la disposición, que indica: "En general, realizar todas
aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por la ley".

De acuerdo con la legislación, en definitiva:

a) Todas las organizaciones sindicales que agrupan a trabajadores dependientes pueden

negociar colectivamente, entendiendo el término negociar en su sentido amplio, comprensivo
tanto de procesos de negociación reglados como no reglados.

b) Corresponde a los sindicatos la representatividad judicial y extrajudicial de los

trabajadores, por incumplimiento de los contratos colectivos de trabajo o por infracciones a
normas legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios. En cuanto a la
representación por el ejercicio de derechos emanados de contratos individuales, para la
actuación del sindicato se necesita el requerimiento previo del asociado. Les corresponde
también esta representación en las denuncias judiciales por prácticas discriminatorias o
antisindicales. Debe relacionarse lo señalado con las nuevas normas contenidas en los artícu-
los 485 y siguientes del Código, que regulan el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, en el que se les confiere un rol activo a las organizaciones sindicales, teniendo
la titularidad del derecho a denunciar toda lesión de este tipo, invocando un interés legítimo y,
aun cuando el trabajador haya formulado directamente su denuncia, la organización sindical a
que se encuentre afiliado puede intervenir como tercero coadyuvante y, sin perjuicio de ello,
puede interponer denuncia como parte principal, cuando hayan sido vulnerados los derechos
fundamentales de un trabajador afiliado a la misma.

c) Se les permite constituir mutualidades, fondos u otros servicios (asesorías técnicas,

jurídicas, etc.).

d) Pueden constituir o participar en instituciones de carácter previsional.

e) Pueden propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

colocación de trabajadores.

f) Pueden formular planteamientos y peticiones ante los comités paritarios de higiene y

seguridad y exigir el pronunciamiento de los mismos.

g) Pueden perseguir fines de lucro, al haberse derogado, por la ley Nº 19.069 de 1991, la
prohibición que existía sobre el particular. Así, por ejemplo, la Dirección del Trabajo ha
concluido que los sindicatos pueden obtener concesiones de acuicultura58 o constituirse como
socios de una sociedad comercial, sea ésta colectiva o anónima, en la medida en que las
ganancias se destinen a los fines sindicales59.

Así, esta enumeración, producto de la reforma de 1991, amplió la competencia y facultades

de las organizaciones sindicales; permitió perfeccionar, en teoría al menos, el sistema de
pensiones creado por el decreto ley Nº 3.500 en términos de hacer efectiva la participación de
los trabajadores en la administración de sus propios recursos, al permitir a los sindicatos la
constitución o asociación a instituciones previsionales (AFP e isapres). Incluso, resulta
jurídicamente procedente que, por ejemplo, una federación provincial sindical campesina y del
agro constituya o forme parte de una sociedad comercial, en la medida en que las ganancias
las destine a las finalidades previstas en la ley. En efecto, el tema ha sido abordado por la
Dirección del Trabajo, quien dictaminó que, del tenor literal de las disposiciones contenidas en
los Nºs. 9 y 10 del artículo 220, puede concluirse que el sindicato puede constituir, crear y
participar en instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza
jurídica, incluyendo una mutual de salud o una sociedad de responsabilidad limitada, la que
vendrá determinada por los objetivos precisos perseguidos por el sindicato60.

Thayer61 critica la enumeración contenida en el artículo 220, dado que los objetivos
señalados en la norma, si bien son perseguidos por los sindicatos, pueden ser también el
objetivo de otras personas o entidades. Así sucede, por ejemplo, con el Nº 1, en que la propia
legislación confiere el derecho a negociar a grupos de trabajadores a través de comisiones
negociadoras; la representación de los trabajadores, a que se refiere en Nº 2, por su parte,
puede ser asumida por otros profesionales, como por ejemplo por abogados; el Nº 3 constituye
una referencia a facultades fiscalizadoras del cumplimiento de la legislación social, lo que
constituye una obligación esencial de la Dirección del Trabajo; la actuación judicial, contenida
en el Nº 4, puede ser asumida directamente por cualquier trabajador; el Nº 5, referido a la
cooperación gremial, no es propio tampoco de las organizaciones sindicales, pudiendo ser
asumida, por ejemplo, por mutualidades y cooperativas; los fines contenidos en los Nºs. 6 y 7,
esto es, la promoción de la educación gremial, técnica y general de los asociados y servir de
canal a las inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo
pueden perfectamente ser asumidos por las propias organizaciones empresariales, técnicos y
universitarios; el Nº 8, compañías de seguros, comités paritarios y los señalados en los Nºs. 6
y 3; el Nº 9 puede asumirse por cualquier grupo de trabajadores, afiliados o no a los sindicatos
o unos y otros; el Nº 10 es un derecho del que goza cualquier organización empresarial
privada, y el Nº 11, por su parte, corresponde a organismos públicos. De allí resultaría que esta
enumeración no daría el verdadero énfasis que debe darse al rol principal de los sindicatos,
que es promover y representar los intereses económicos comunes de sus afiliados, cuestión
que, en parte, se corrigió con el nuevo orden que le dio a las finalidades de las organizaciones
sindicales la ley Nº 19.759, pues, con anterioridad, el actual Nº 1 figuraba como Nº 2.

Por último, debe señalarse que el legislador establece la prohibición de los sindicatos de
percibir las remuneraciones de sus asociados (artículo 220 Nº 2, parte final) y de realizar
acciones que atenten contra la libertad sindical o entorpezcan la negociación colectiva (artícu-
los 289 y siguientes). La Constitución, por su parte, prohíbe a estas organizaciones intervenir
en actividades político-partidistas (artículo 19 Nº 19, inciso 3º).

7. C

Si bien en la ley se establecen requisitos y exigencias formales para la constitución válida de

una organización sindical, ello no implica desconocer la autonomía de que gozan los
trabajadores, lo que constituye, en sí, una manifestación de la libertad sindical.
 7.1. Requisitos y quorum para la constitución de sindicatos

El artículo 227 diferencia de acuerdo al tipo de sindicatos:

1) Sindicatos de empresa. El Código del Trabajo contiene un concepto especial de empresa

para efectos sindicales, más amplio que el contenido en el artículo 3º. Según el artículo 226, se
considera tal a cada predio agrícola, a los predios colindantes explotados por un mismo
empleador, y a los predios que estén comprendidos dentro del giro de explotación agrícola,
frutícola, ganadera, forestal u otra análoga, de una persona jurídica, aunque no sean
colindantes.

La ley determina los requisitos que deben reunirse para la constitución del sindicato,
efectuando dos importantes diferenciaciones. La primera, si existe o no sindicato en la
empresa de que se trate, y la segunda, el número de trabajadores que se desempeña en ella.
El artículo 227, en su texto modificado por la ley Nº 20.940, indica que, para computar el
número total de trabajadores de la empresa, deben descontarse aquellos impedidos de
negociar colectivamente, sin perjuicio del derecho que les asiste para afiliarse a una
organización sindical.

a) Empresas en que laboran más de cincuenta trabajadores. Si existe sindicato, se requiere

un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento de los
que prestan servicios en ella.

Si no existe sindicato, según la modificación introducida por la ley Nº 19.759, puede

constituirse reuniendo sólo ocho trabajadores, sin exigirse porcentaje de representatividad,
debiendo completarse el quorum exigido en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual, si
no ha logrado reunir el quorum, caduca su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

b) Empresas en que laboran cincuenta o menos trabajadores. Con anterioridad a la vigencia

de la ley Nº 20.940, se permitía a toda empresa de 50 o menos trabajadores, existiere o no
sindicato, la constitución con sólo 8 trabajadores, sin exigencia de representatividad.
Actualmente debe diferenciarse según se dé o no esa circunstancia.

Si existe sindicato, pueden constituir una organización ocho de ellos, siempre que
representen, como mínimo, el 50 % del total de trabajadores.

Si no existe sindicato, se aplica la misma norma vista para las empresas de más de 50
trabajadores, esto es, puede constituirse reuniendo sólo 8 trabajadores, sin exigirse porcentaje
de representatividad, debiendo completarse el quorum exigido en el plazo máximo de un año,
transcurrido el cual, si no han logrado reunir el quorum, caduca su personalidad jurídica por el
solo ministerio de la ley.

c) Empresas con más de un establecimiento. Se pueden constituir sindicatos en cada uno de

ellos, con un quorum de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el 30 % de los
del establecimiento. En consecuencia, se pueden constituir tres sindicatos como máximo por
establecimiento. Hasta la modificación introducida por la ley Nº 19.759, debían representar, a
lo menos, el 40 % de los trabajadores del establecimiento, lo que hacía que no pudieran existir
más de dos sindicatos. Como se observa, en la actualidad se ha optado por mayores
posibilidades de constitución. El concepto de establecimiento no está definido en la ley. La
Dirección del Trabajo ha precisado que debe entenderse por tal "el lugar o edificación donde
se desarrollan las actividades propias de el o los objetivos de una empresa". Dicho de otro
modo, ha señalado el organismo contralor que establecimiento puede ser definido como "la
unidad técnica o de ejecución destinada a cumplir o lograr las o algunas finalidades de la
empresa". Se ha resuelto, además, que si los locales, dependencias o lugares de trabajo que
posee una empresa no constituyen una unidad técnica de ejecución que satisfaga por sí sola
alguna de las finalidades de la empresa, no resulta procedente que sean calificados como
establecimientos de una empresa62.

La exigencia de número de trabajadores y de porcentajes de representatividad tiende a

otorgarle al sindicato una fuerza suficiente que proviene, precisamente, del porcentaje de
trabajadores reunidos (cuando así se exige) y que garantiza que el sindicato podrá prestar real
utilidad a sus socios.

d) Sindicatos numerosos. Por último, si el sindicato es suficientemente numeroso y cuenta

con 250 o más trabajadores, no requiere reunir un porcentaje de representatividad
determinado, ya que el número de socios la garantiza por sí solo.

2) Sindicato de trabajadores interempresa. Requiere para constituirse, a lo menos, de

veinticinco trabajadores que laboren para un mínimo de dos empleadores distintos.

3) Sindicato de trabajadores independientes. Se exige, en este caso, la unión de veinticinco

o más trabajadores que no dependan de empleador alguno.

4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Para constituirse requiere la unión de

veinticinco o más trabajadores que laboren en faenas cíclicas o intermitentes y siempre que
laboren bajo dependencia y subordinación.

5) Otros tipos de sindicatos. Se requieren veinticinco trabajadores para constituirlo (artículo

228).

Como se aprecia, una circunstancia determinante al momento de constituir un sindicato es el

cumplimiento de los quorum exigidos por la ley. Tal es su importancia que, de acuerdo con el
artículo 297, procede la disolución de un sindicato cuando éste deja de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución; en consecuencia, el hecho de perder el quorum
requerido para constituirse determina incurrir en causal de disolución, la cual debe ser
declarada por el tribunal correspondiente a solicitud de la Dirección del Trabajo o de cualquiera
de sus socios.

7.2. El acto de constitución de los sindicatos

 La Constitución Política de la República asegura a todas las personas, en su artículo 19
Nº 19, el derecho a sindicarse en los casos y forma que señale la ley. Agrega, asimismo, que la
afiliación sindical será siempre voluntaria.

El acto fundacional del sindicato implica que el trabajador, individualmente considerado, va

uniéndose a sus pares en la búsqueda de la realización del bien común, de la defensa
conjunta de sus intereses, lo que significa que el acto fundacional conlleva una
potencialización del individuo en el grupo, que le agrega un nuevo valor, el del hombre
sindicado63.

El artículo 221 establece que la constitución de los sindicatos se efectúa en asamblea de

trabajadores, los que deben reunir los quorum antes señalados, según el sindicato de que se
trate y en presencia de un ministro de fe, pudiendo actuar en esta ocasión como tal no sólo un
inspector del trabajo, sino también un notario público u otros funcionarios de la Administración
del Estado y los oficiales del Registro Civil. Son los propios trabajadores quienes deben decidir
quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados (artículo 218). Hace excepción a
esta situación la constitución de un sindicato interempresa, en que sólo pueden actuar como tal
los inspectores del trabajo.

En la asamblea de constitución deben aprobarse los estatutos, procederse a la elección del

directorio y levantarse el acta correspondiente, en la cual no sólo constarán las actuaciones
realizadas, sino también la nómina de los asistentes (socios fundadores) y la individualización
del directorio. El acta deberá ser suscrita por el ministro de fe actuante.

La ley ha contemplado un importante mecanismo de protección a la libertad sindical, al

conferir fuero a los trabajadores que participan en la constitución del sindicato, evitando así el
temor a ser despedido por el empleador ya sea para evitar reunir el quorum o ya sea para
alterar el ya reunido. De acuerdo a lo establecido en el artículo 221, los socios fundadores de
un sindicato de trabajadores de empresa, de establecimiento de empresa, esto es, aquellos
que constituyen los sindicatos ya indicados, gozan de fuero laboral desde los diez días
anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de
realizada, fuero que no puede exceder de cuarenta días.

Hasta antes de la vigencia de la ley Nº 20.940, la misma norma se aplicaba a los sindicatos
interempresa, pero actualmente los trabajadores que concurran a la formación de un sindicato
de esta última naturaleza gozan de fuero desde que se formule la solicitud reservada de
ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada ésta,
debiendo realizarse, eso sí, dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

Tratándose, en cambio, de los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores

transitorios o eventuales, gozan de este fuero hasta el día siguiente de la asamblea
constitutiva, no pudiendo exceder de quince días. Sin embargo, por aplicación del 243 inciso
final, si el vencimiento de su contrato se produce en el período de fuero (por llegada del plazo
o conclusión del servicio), sólo los ampara durante la vigencia del contrato y, por tanto, no se
requiere solicitar el desafuero si se dan tales circunstancias en dicho período.

Finalmente, y por resultarles aplicable lo previsto en el inciso 3º del artículo 238, en una
misma empresa, los trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces durante cada año
calendario (artículo 221, inciso final).
 7.3. Obtención de la personalidad jurídica

El convenio Nº 87, en su artículo 7, dispone que la adquisición de la personalidad jurídica

por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones,
no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones
de los artículos 2, 3 y 4 del convenio, esto es, el derecho a la libre sindicación.

En nuestro sistema, y consecuentemente con lo dispuesto por la Constitución de 1980, que

indica, en su artículo 19 Nº 19, que las organizaciones sindicales gozarán de personalidad
jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley, el Código del Trabajo dispone que, una vez constituido el
sindicato, el directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de
constitución y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe, actuación que
debe realizarse dentro del plazo de quince días, contados desde la fecha de la asamblea
constitutiva. La Inspección del Trabajo debe proceder a inscribirlo en el registro de sindicatos,
entendiéndose que, desde el momento del depósito, se entiende practicado el registro y el
sindicato adquiere, sin más trámite, su personalidad jurídica (artículo 222). Para acreditar la
obtención de aquélla, la ley dispone que, al efectuar el directorio el depósito del acta y de los
estatutos, la Inspección del Trabajo debe devolver al directorio las copias del acta de
constitución y de sus estatutos, insertándoles el número de registro.

Si el directorio sindical no efectúa el depósito de los documentos antes mencionados dentro

del plazo legal, se producen dos efectos:

a) Debe procederse a una nueva asamblea constitutiva (artículo 222, inciso final), y

b) Cesa el fuero de aquellos dirigentes sindicales a quienes la ley les otorga tal beneficio
(artículo 224, inciso final). En definitiva, el sindicato no adquiere la personalidad jurídica.

Como se observa, no es el registro lo que marca la constitución misma del sindicato, sino el
recurso técnico a través del que opera y se manifiesta el reconocimiento de su existencia64.

Se ha señalado que "el otorgamiento de la personalidad jurídica es un derecho de la

asociación, una vez cumplidos los requisitos de forma legales y no puede ser un acto de
concesión y menos aún de privilegio por parte del Estado, ni se la puede condicionar a
exigencias excepcionales de forma o de fondo no previstas para las asociaciones en
general"65.

7.4. Facultades de la Inspección del Trabajo

 La Inspección del Trabajo respectiva puede, dentro del plazo de noventa días corridos
contados desde la fecha del depósito, formular observaciones a la constitución del sindicato, si
faltó cumplir algún requisito para su constitución o si los estatutos no se ajustan a la ley (artícu-
lo 223, inciso 2º). Mediante este sistema, se controla la legalidad del procedimiento de
constitución.

Según lo dicho, dos son las actitudes que puede asumir el órgano administrativo:

a. No formular objeción alguna, frente a lo cual ninguna consecuencia se sigue para la

organización sindical, y

b. Formular las mencionadas observaciones, en cuyo caso el sindicato tiene la posibilidad de

realizar, dentro del plazo de sesenta días corridos contados desde la notificación, las
siguientes acciones:

b.1. Allanarse a la objeción, subsanando los defectos de constitución y/o adecuando sus
estatutos a la ley, y

b.2. Recurrir a los tribunales de justicia para reclamar de la objeción formulada, si estima que
ésta no se ajusta a derecho. Según el texto legal, el tribunal debe conocer del reclamo en un
procedimiento de única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione
el solicitante, oyendo a la Inspección del Trabajo, la cual tiene un plazo de diez días hábiles,
contados desde la notificación del requerimiento, para evacuar su informe. En esta situación, si
el tribunal rechaza el reclamo del sindicato, debe fijar un nuevo plazo para introducir las
modificaciones pertinentes.

Esta forma de tramitación no está expresamente reconocida en el nuevo proceso laboral y

parece difícil su concordancia con el esquema en que éste descansa. Sin embargo, debe
aplicarse el artículo 504 del Código del Trabajo, que ordena que, en todos aquellos casos en
que, en virtud del mismo Código o de otro cuerpo legal, se establezca reclamación judicial en
contra de resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa
administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa,
debe ser sustanciada en conformidad al procedimiento monitorio. Ello ocurrió, por ejemplo, en
una causa conocida por el 1º Juzgado de Letras del Trabajo66en que se discutió el
cumplimiento del quórum para constituir sindicato, en reclamo presentado por la organización
sindical afectada por la resolución de la Inspección del Trabajo de esa ciudad, en que había
emitido observaciones a la constitución de la entidad.

El directorio de la organización sindical se entiende facultado para introducir en los estatutos

las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o el Juzgado, en caso de que se
haya interpuesto reclamación.

b.3. No efectuar ninguna de las dos acciones anteriores, en cuyo caso caduca su
personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley. Debe considerarse que en el tiempo
intermedio existió legalmente, pudiendo haber efectuado diferentes acciones que conservan su
validez.

Se ha buscado preservar, de la mejor forma posible, la autonomía de los trabajadores para

desarrollar su derecho a organizarse en sindicatos. Es así como la Corte Suprema ha señalado
"que el espíritu del legislador fue entregar una mayor autonomía a las organizaciones
sindicales, tanto en su constitución, como durante su vigencia. Por consiguiente, la
circunstancia que se requiera de la expresa mención de la ley acerca de las materias
relacionadas con la organización sindical, susceptibles de intervención jurisdiccional especial,
resulta coherente con la referida mayor autonomía pretendida por el legislador"67.

8. L

La constitución o fundación de una organización sindical requiere la voluntad gregaria de un

conjunto de trabajadores que establece, mediante un acto constitutivo, el germen de un ente
que adquiere capacidad como sujeto jurídico, en una fase constitutiva que abarca también la
facultad que se presenta, al mismo tiempo, como una exigencia, esto es, dictar sus estatutos
sociales68.

Los estatutos de la organización sindical tienen un rol fundamental en la vida de los

sindicatos, ya que son muchas las materias que deberán regularse por ellos; por tanto, en todo
lo no previsto por el legislador, el sindicato deberá ajustarse a sus disposiciones estatutarias,
debiendo estas normas ser lo suficientemente claras y completas, a fin de evitar problemas en
el funcionamiento de la organización. Constituyen la ley interna de la asociación69.

El control de la legalidad de los estatutos, de acuerdo a lo antes señalado, corresponde a la

Inspección del Trabajo respectiva.

La aprobación de las disposiciones estatutarias se efectúa en la asamblea constitutiva del

sindicato, por la mayoría absoluta de sus integrantes, en votación secreta (artículo 221). Para
la reforma de los mismos, se exige una asamblea extraordinaria, citada especialmente para
ese efecto, en presencia de un ministro de fe y debe ser aprobada en votación secreta, por la
mayoría absoluta de los afiliados que se encuentran al día en el pago de las cuotas sindicales
(artículo 233).

Al aprobarse una reforma, dos copias de los estatutos reformados deben ser enviados a la
Inspección del Trabajo para su correspondiente control de legalidad, dentro de los quince días
siguientes a la realización de la asamblea en que se aprobó la reforma. Si las copias no se
acompañan dentro del plazo legal, no se subsanan los defectos que la Inspección del Trabajo
observara o fuere rechazado el reclamo judicial interpuesto, la reforma estatutaria queda sin
efecto, manteniendo su vigencia el estatuto primitivo (artículo 233).

8.1. Contenido
 El artículo 231 expresa que los estatutos deberán contener, especialmente:

a) Los requisitos de afiliación y desafiliación de los miembros.

b) Los derechos y obligaciones de los miembros.

c) Los requisitos para ser elegido dirigente sindical.

d) Los mecanismos de modificación de los estatutos o de fusión del sindicato. La

modificación debe respetar, en todo caso, las exigencias contempladas en el artículo 233.

e) El régimen disciplinario interno.

f) La clase y denominación del sindicato, la cual no puede sugerir el carácter de único o

exclusivo.

Además, tratándose de estatutos de organizaciones sindicales en que participen

trabajadores no permanentes, pueden contener normas especiales en relación con la
ponderación del voto de los socios.

La ley Nº 20.940, en el marco de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

propuesta por la iniciativa legislativa, agregó una norma que impone la obligación de incorporar
un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una
proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y demás
prorrogativas que les reconoce el Código, o por la proporción de directoras que corresponda al
porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor. La ley
nada ha dicho sobre las consecuencias que se producen en aquellos casos en que no existen
mujeres interesadas en asumir dichos cargos.

La Dirección del Trabajo70, haciéndose cargo de este punto, ha dictaminado que el

cumplimiento del sistema de cuotas de participación femenina se logra incorporando en el
estatuto un mecanismo que garantice la integración de mujeres en el directorio en la
proporción que señala la ley, debiendo las socias manifestar su interés en participar de las
candidaturas, pues, en caso contrario, la ausencia de candidatas al directorio no invalidará el
proceso, ni hará aplicable el sistema de cuotas de participación de manera forzosa. Sin
embargo, agrega que el mecanismo sólo resultará posible de aplicar en la medida en que la
socias manifiesten interés en participar del directorio, a través de la materialización de su
candidatura.

Del análisis conjunto de las normas contenidas actualmente, se infiere que los estatutos que
rigen las organizaciones sindicales deberán incorporar un mecanismo de integración de
mujeres al directorio, equivalente a un tercio del total de miembros, o en al menos una
proporción equivalente al porcentaje de afiliación de trabajadoras a dicha organización.
Respecto de las mujeres que se incorporen al directorio, tienen las prerrogativas que establece
la norma, esto es, se integran al directorio como dirigentes con fuero y los demás derechos
que implica la representación sindical.

Cabe agregar que la proporción se considera para el proceso electoral respectivo, ya que,
de producirse posteriormente cambios en el número de trabajadoras afiliadas, el ajuste deberá
realizarse en el siguiente proceso electoral de renovación del directorio sindical.

Ahora bien, atendido que la cuota de participación implica asegurar una incorporación en el
directorio en función de una cuota o porcentaje del total de sus miembros, su aplicación se
entiende procedente sólo tratándose de directivas sindicales colegiadas, tales como las
descritas en los incisos 3º y 4º del artículo 235 del Código del Trabajo.

Por lo que, al resultar imposible la aplicación de un porcentaje de participación en un

directorio de carácter unipersonal, la regla de cuota femenina no puede ser aplicada en la
circunstancia descrita en el inciso 1º del artículo 235, es decir, respecto de sindicatos que
afilien a menos de 25 trabajadores.

La Dirección del Trabajo, en el dictamen ya citado, indicó que, con el propósito de dar
cumplimiento a la regla de cuota femenina, el estatuto debe disponer la obligación de la
organización de aplicar, antes de cada proceso eleccionario, el sistema de cálculo que la
misma repartición indica, con la finalidad de comunicar de antemano el número de integrantes
femeninas que pasarán a incorporarse al directorio. Este procedimiento se sintetiza en lo
siguiente:

1.- En primer lugar, se deberá determinar el porcentaje de afiliación de trabajadoras respecto

al total de afiliados, dividiendo el número de socias mujeres por el total de trabajadores
afiliados, obteniendo así el factor de participación femenina.

2.- El factor de participación femenina debe utilizarse para la adopción del porcentaje de
participación que corresponda en cada caso concreto.

Así, si el factor de participación femenina es igual o mayor que 0,33, entonces del total de
miembros del directorio que corresponden a la organización sindical por aplicación del artículo
235 incisos 3º y 4º, al menos un tercio de dichos cargos deberán ser desempeñados por
directoras. Si el cálculo arroja un número con decimales, debe aproximarse al entero superior
en caso de que el dígito correspondiente a las décimas (después de la coma) sea superior o
igual a 5.

Haciendo aplicación de estas reglas, el organismo administrativo ha establecido la siguiente

tabla que determina el número de representantes mujeres.

Asimismo, deben contener todas las demás normas propias de este tipo de documentos y
que resultan necesarias, de acuerdo a lo previsto, por ejemplo, en las siguientes disposiciones:

a) En el artículo 213 inciso 2º, que se refiere a constituir organizaciones internacionales y

afiliarse o desafiliarse de ellas, lo que deben hacer en la forma que prescriban los estatutos y
las normas, usos y prácticas del derecho internacional.

b) En el artículo 220, cuyo Nº 12 indica que son fines principales de las organizaciones
sindicales, en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que
no estuviesen prohibidas por ley.

c) En el artículo 232, que ordena que se determine, en los estatutos, diferentes aspectos
relativos a los procedimientos electorales que puedan verificarse, tales como los siguientes:
 — Los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban
realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos en que la ley o
los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe, de los señalados por el
artículo 218.

— El número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo
caso, el derecho de las minorías.

— Los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la
asamblea de socios.

— Las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación

sindical.

d) En los artículos 235 y 236, que se refieren a la integración del directorio, señalando que
los estatutos deben contener las siguientes materias:

— Con excepción de la situación de los sindicatos de empresa que afilien a menos de

veinticinco trabajadores, el número de directores que integrarán el directorio.

— La forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa.

— Tratándose de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar,

los estatutos pueden facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo
reemplace, cuando se encuentre embarcado, al que no se aplican las normas sobre fuero
sindical.

— El artículo 236, por su parte, dispone que para ser elegido o desempeñarse como director
sindical o delegado sindical, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se requiere cumplir
con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.

e) El artículo 237, inciso 2º, regula la situación de las candidaturas para ser elegido director
sindical, estableciendo que, para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los
trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser
director sindical, pero en las siguientes elecciones de directorio sindical deben presentarse
candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. La misma
norma regula la situación en que nada se dijera al respecto en los estatutos.

f) El artículo 256 regula la composición del patrimonio indicando, entre otros, las multas
cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos y las demás fuentes que éstos
prevean.

g) Los artículos 260 y 261, referidos a las cuotas sindicales. Mientras la primera norma
dispone que la cotización a las organizaciones sindicales es obligatoria, respecto de los
afiliados a éstas, en conformidad a sus estatutos, la segunda, que los estatutos de la
organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria, con que los socios
concurrirán a financiarla.
 h) El artículo 296 se refiere a la disolución del sindicato, señalando que procederá por el
acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada
con la anticipación establecida en su estatuto.

i) El artículo 298, en cuanto a la designación del liquidador de una institución en disolución,

disponiendo que será la resolución judicial que establezca la disolución la que nombrará uno o
varios liquidadores, si no estuviesen designados en los estatutos o éstos no determinasen la
forma de su designación, o esta determinación hubiese quedado sin aplicarse o cumplirse.

8.2. Publicidad

El artículo 232, en su inciso 1º, dispone que los estatutos son públicos, norma que, si bien
parece de menor importancia, implica una garantía a la autonomía sindical. En efecto, al
discutirse la modificación legal que se tradujo en esa disposición, se indicó que lo público es
garantía de transparencia y es bueno consagrarlo en esta materia71. De acuerdo a lo
dictaminado por la Dirección del Trabajo, este carácter no significa una obligación de la
organización sindical de su entrega a terceros, sino de los organismos públicos encargados de
su registro, esto es, de la Dirección del Trabajo72.

9. O

Las características de fuerza y representatividad han llevado al legislador a establecer

normas sobre mínimos de trabajadores para constituir sindicatos, de manera de asegurarles un
determinado poder, tendencia que se ha traducido en una especie de decaimiento, dada la
consagración en la ley Nº 19.579 del principio del paralelismo sindical, pero que, a la vez,
busca lograr un adecuado equilibrio con el derecho humano de la libertad sindical.

La representatividad del sindicato se ve reforzada por una estructura sindical democrática,

que se manifiesta en aspectos tales como los siguientes:

a) Libertad y derecho para generar las propias directivas. De acuerdo a lo dispuesto en los
artículos 231 y 232, son las propias organizaciones las que deben determinar en sus estatutos
los requisitos para ser elegido dirigente sindical. Asimismo, se dispone que el estatuto debe
disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho
a votar, pudiendo contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no
permanentes. El artículo 232 se preocupa de detallar, de alguna manera, algunos de estos
resguardos, al disponer que se determine en los estatutos los órganos encargados de verificar
los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la
voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos
requieran la presencia de un ministro de fe. Asimismo, se indica que los estatutos deben
establecer el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en
todo caso, el derecho de las minorías.

b) Traspaso a las bases de las decisiones más trascendentales (artículos 260 y 261). Esto
resulta así de la circunstancia de que determinadas materias, tales como la fijación de las
cuotas sindicales (artículo 260) y la afiliación a organizaciones de mayor grado, exigen un
pronunciamiento en los estatutos, o bien un acuerdo de asamblea (artículo 261).

c) Pronunciamiento libre, secreto y personal de cada asociado cuando éste se requiera. Así,
el artículo 221 establece que, en la asamblea constitutiva, en votación secreta, se aprobarán
los estatutos del sindicato y se elegirá su directorio. El artículo 239 dispone que las votaciones
que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la censura al directorio, son secretas y deben
practicarse en presencia de un ministro de fe, por citar algunos casos.

d) Adecuada representación del directorio. El artículo 244 reconoce que los trabajadores
afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio y regula la forma en que se
efectúa la votación de la censura, en la cual, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 244,
inciso 2º, sólo pueden participar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación
no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor, norma que busca
otorgar una garantía básica al respecto y que ha generado más de algún problema, atendido el
tenor del artículo 239, inciso 2º, según se verá73. La censura afecta a todo el directorio, y debe
ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto,
en votación secreta que se verifica ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20
% de los socios, y a la cual se debe dar publicidad con, no menos, de dos días hábiles
anteriores a su realización.

La actuación del sindicato se materializa por medio de sus dos órganos, esto es, el directorio
y la asamblea.

9.1. El directorio

Se encuentra regulado en el Capítulo IV, Título I, del Libro III. Es el órgano directivo y de
gestión del sindicato, formado por un número variable de directores, cuyas funciones son la
representación judicial y extrajudicial de las organizaciones sindicales, la administración de los
bienes que conforman el patrimonio sindical y las demás que determinen los estatutos y la ley.

9.1.1. Composición
 El Código, en su artículo 235, sigue el criterio de no imponer un número fijo de directores
sindicales, en el marco de entregar mayor autonomía al sindicato sin perjuicio de otorgar fuero
y permisos sólo a un número determinado de ellos. Así, salvo para el caso de sindicatos de
empresa que reúnan menos de veinticinco trabajadores, situación en la cual se mantiene
vigente la regla que sólo acepta a un director que actúa en calidad de presidente y que goza
de fuero, permisos y licencias sindicales, en los demás casos se deja entregado su número a
los estatutos de la organización.

Tratándose de los beneficios de fuero de directores sindicales y permisos, en cambio, la ley

se los otorga a un número variable, atendiendo al número de asociados. Esa cantidad se
determina según el número de socios al momento de la elección, el cual no cambia por su
alteración, sino hasta la elección siguiente, y está establecida de la siguiente forma:

a) Si el sindicato reúne entre 25 y 249 afiliados, tres directores.

b) Si el sindicato tiene entre 250 y 999 afiliados, cinco directores.

c) Si el sindicato reúne entre 1.000 y 2.999 socios, siete directores.

d) Si el sindicato tiene 3.000 o más afiliados, nueve directores.

En el caso de los sindicatos que tengan presencia en dos o más regiones y siempre que
reúnan 3.000 o más trabajadores, el número de directores se aumenta en dos (artículo 235,
inciso 4º).

9.1.2. Requisitos para ser director sindical

La materia se encuentra regulada en el artículo 236. Hasta antes de la reforma introducida

por la ley Nº 19.759, el Código exigía cumplir con diversos requisitos para ser elegido dirigente
sindical, que atendían a ciertas finalidades específicas. En efecto, se exigió ser mayor de 18
años de edad, lo que se justificaba en atención a que el cargo involucra responsabilidades
civiles y, eventualmente, penales, propias de una persona mayor de edad. En consecuencia, si
bien los trabajadores menores de edad podían sindicalizarse, no tenían, sin embargo, la
calidad de elegibles para los cargos directivos. Se exigía, asimismo, no haber sido condenado
ni hallarse procesado por crimen o simple delito que mereciera pena aflictiva. Es evidente que
la eliminación de este requisito está acorde con el actual sistema sancionatorio penal vigente
en el país. Privarlo de la posibilidad de ser dirigente sindical por el solo hecho de encontrarse
hoy formalizado atentaría contra el principio de inocencia y extender la inhabilidad más allá del
cumplimiento de la pena implicaría sancionar de manera adicional a lo dictaminado por el
tribunal competente.

Otra exigencia que contemplaba la ley era saber leer y escribir, la que obedeció a una
modificación introducida por el decreto ley Nº 2.756, que pretendía conseguir un manejo
eficiente de la organización, sin que ello constituyera un entorpecimiento a la libertad para
elegir directores, dado que, en nuestro país, el analfabetismo sólo afecta a un porcentaje muy
reducido de la población nacional.

Se exigía, también, tener una antigüedad de seis meses como socio del sindicato, salvo que
éste tuviera una existencia menor, exigencia que apuntaba a evitar las intromisiones indebidas
en las elecciones de personas que sólo se incorporan a organizaciones con la finalidad de
obtener un cargo de representación, sin que su espíritu sea permanecer en ellas como simples
socios, aun cuando no parece ser ésta una justificación suficiente para introducir una limitación
que, pareciera, debe estar entregada a la propia voluntad de los asociados, manifestada en
sus estatutos.

Actualmente, en cambio, el artículo 236 prescribe que para ser elegido o desempeñarse
como director o delegado sindical se requiere cumplir sólo con los requisitos que señalen los
estatutos, manifestación clara de la búsqueda de la autonomía de la actividad sindical.

Por otra parte, existen incompatibilidades constitucionales entre ciertos cargos políticos y los
de dirigente sindical. En efecto, el artículo 23 de la Constitución Política de la República
establece que son incompatibles los cargos directivos superiores de organizaciones gremiales
con los cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de los partidos políticos. El
artículo 57 Nº 7, por su parte, establece que no pueden ser candidatos a senadores ni a
diputados "las personas que desempeñen un cargo directivo de naturaleza gremial".

9.1.3. Elección del directorio sindical

En la primera elección de directorio, todos los trabajadores afiliados que reúnan los
requisitos mencionados en el estatuto y que concurran a la asamblea constitutiva, son
candidatos a director y serán válidos los votos emitidos a favor de cualquiera de ellos (artículo
237). En cambio, para las posteriores elecciones de directorio o renovaciones parciales, a
partir de la ley Nº 19.069 deben presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la
publicidad que señalen los estatutos (artículo 237). Si éstos nada dicen, las candidaturas
deben presentarse por escrito ante el secretario del directorio, no antes de quince días ni
después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En todo caso, el secretario debe
comunicar por escrito o mediante carta certificada a la Inspección del Trabajo la circunstancia
de haberse presentado una candidatura, dentro de los dos días hábiles siguientes a su
formalización.

Aun cuando la ley no lo señala expresamente, se entiende que las candidaturas son
generales, esto es, las listas no pueden llevar candidatos a cargos previamente determinados,
toda vez que el artículo 235, inciso 3º, señala que "las más altas mayorías (que resulten
elegidos para los cargos que gozan de fuero y permisos) elegirán entre ellos al Presidente, al
Secretario y al Tesorero".

Por otra parte, todos los trabajadores incluidos en las listas de candidatos en los sindicatos
de empresa, interempresa y transitorios, gozan del fuero a que alude el artículo 243 desde que
se comunica por escrito al empleador o empleadores, y a la Inspección del Trabajo, la fecha en
que debe realizarse la elección y hasta que ésta se realice, salvo que ella se postergue, ya
que, en este caso, el fuero cesa el día primitivamente fijado para la realización de la elección.
El aviso debe darse al empleador con una anticipación no superior a quince días, contados
hacia atrás desde el día de la elección. Antes de las reformas introducidas por la ley Nº 19.759,
el artículo 238 señalaba que si no se enviaban cualquiera de estas dos comunicaciones, el
fuero de los candidatos no tendría lugar. Este inciso no fue incluido en la norma reformada, sin
embargo, y no obstante la falta de mención expresa, el efecto debería operar igualmente, ya
que el fuero de los candidatos nace con la comunicación y, si ella no se practica, dicho
beneficio no podría nacer74. Por lo demás, a esta conclusión lleva el tenor literal del artículo
238, que indica que los candidatos gozan del fuero desde que el directorio en ejercicio
comunica por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo, la fecha en
que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Como se verá, la situación
puede resultar diferente cuando se trate de la primera elección de directores.

Con el ánimo de evitar abusos en esta materia (sucesivas renovaciones de directivas con el
solo interés de adquirir fuero), la ley establece que, en una misma empresa, los trabajadores
podrán gozar de este fuero sólo dos veces durante cada año calendario (artículo 238, inciso
final).

En la elección (primera o posteriores) resultarán elegidos para los cargos que gozan de
fuero y permisos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. Si se produce empate, se
aplicará lo dispuesto en los estatutos, y si éstos nada dicen al respecto, se procederá a una
nueva elección, sólo entre quienes estuvieron en tal situación.

Corresponde al estatuto establecer la forma de reemplazar al director que deje de tener la

calidad de tal, por cualquier causa (artículo 235, inciso 5º), a diferencia de lo que ocurría
anteriormente, cuando se le daba a la Dirección del Trabajo competencia para calificar la
inhabilidad de los dirigentes sindicales. Hoy corresponde a los órganos internos del sindicato,
quienes, de acuerdo al artículo 232, están encargados de verificar los procedimientos
electorales, así como los demás actos en que deba expresarse la voluntad colectiva de los
socios. Por lo tanto, en el caso en que deba declararse la inhabilidad en el cargo por parte de
tal órgano interno, porque el dirigente no cumple los requisitos estatutarios, habrá que estarse
a lo que las normas contenidas en los estatutos dispongan para el reemplazo.

9.1.4. Procedimiento de elección

La votación respectiva es secreta y debe practicarse en presencia de un ministro de fe. En el

día de la votación, y con la intención de que la elección se realice en un clima de tranquilidad,
el artículo 239 establece que no puede llevarse a efecto asamblea alguna (salvo que se trate
de la elección conjunta con la constitución del sindicato). El estatuto debe señalar los requisitos
de antigüedad para la votación de directorio sindical (lo mismo respecto de la censura).
 Todas las elecciones de directorio, censura y escrutinios de las mismas deben realizarse de
manera simultánea en la forma que determinen los estatutos.

9.1.5. Derecho a voto para la elección de directores

A partir de las reformas introducidas por la ley Nº 19.759, corresponde a los estatutos
establecer los derechos que corresponden a los socios en la organización, los requisitos de
antigüedad para participar en la elección y el número de votos por socio (artículo 232), a cuyo
respecto la ley exige que se resguarde el derecho de las minorías.

Establecidas las más altas mayorías, el directorio se constituye por decisión de sus
miembros. Es decir, entre ellos eligen un presidente, un secretario, un tesorero y los demás
cargos que dispongan los estatutos deberán llenarse como aquéllos lo contemplen (artículo
235, inciso 3º).

Constituido el directorio, éste tiene la obligación de comunicar por escrito a la administración

de la empresa, la celebración de la elección, la nómina de los directores elegidos y quiénes
dentro de él gozan de fuero, obligación que deben cumplir dentro de los tres días hábiles,
laborales, siguientes al de la elección. Tratándose de los sindicatos interempresas, esta
obligación se cumple mediante una comunicación, enviada por carta certificada, a los
empleadores de aquellas empresas a que pertenecen los trabajadores elegidos (artículo 225).

9.1.6. Duración en el cargo de director sindical

Los dirigentes sindicales permanecerán en sus cargos por el tiempo que dure su mandato,
que no podrá ser menor a dos años ni superior a cuatro años, pudiendo ser reelegidos
indefinidamente (artículo 235, inciso 5º). Lo anterior no obsta a la expiración anticipada por
renuncia, censura u otras causas legales.

9.1.7. Facultades del directorio

Al directorio le corresponde:

a. La representación judicial y extrajudicial del sindicato (artículo 234), sin perjuicio de lo

dispuesto para su presidente, en cuanto éste lo representa en juicio con las facultades del
artículo 7º, inciso 1º, del Código de Procedimiento Civil, esto es, con las facultades propias del
poder para litigar.

b. Corresponde también a los directores la administración de todos los bienes que forman el
patrimonio sindical y, en esa materia, responden solidariamente y hasta de la culpa leve, sin
perjuicio de la responsabilidad penal que pudiese afectarles (artículo 258).

c. Integrar las asambleas de las federaciones y confederaciones a las cuales esté afiliada la
respectiva organización sindical (artículo 268, inciso 4º).

Estas facultades son aquellas de carácter más relevante, toda vez que al directorio le
corresponden todas las necesarias para el cumplimiento de las finalidades del sindicato.

Los acuerdos del directorio deben adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes.

9.1.8. El tiempo de trabajo sindical

Para el cabal cumplimiento de los fines propios del sindicato, el Código establece un tipo de
suspensión legal de la relación laboral, constituidos por el ahora denominado trabajo sindical75.
Éste es un derecho de los directores sindicales consistente en la posibilidad de usar cierto
periodo de tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de trabajo, con el objeto de poder
cumplir las tareas propias de su cargo directivo, fuera de la empresa o del sitio en que ejercen
sus funciones. Tal situación encuentra su justificación en un interés de relevancia en el
ordenamiento estatal y constituye una manifestación del principio protector, pues garantiza la
posibilidad cierta y efectiva de que los sindicatos puedan cumplir su cometido gremial. Los
permisos sindicales no estaban regulados en el Código del Trabajo de 1931 y se reconocieron
por primera vez en nuestra legislación para los trabajadores del cobre (1956), extendiéndose
después a los sindicatos campesinos a través de la ley Nº 16.625 y reconociéndose para todos
los sindicatos en el decreto ley Nº 2.756, de 1979.

1) Tipos de trabajo sindical

El Código distingue entre el tiempo de trabajo sindical que puede considerarse común o
general y los adicionales o licencias.

A) Permiso general o común (artículo 249)

Comprende un mínimo de seis horas semanales por cada director o delegado sindical, de
aquellos que tienen derechos a tales permisos (según lo previsto en el artículo 235, inciso 3º).
Se extiende a un mínimo de ocho horas semanales, por cada director, en el caso de sindicatos
que agrupan a 250 o más afiliados y es con goce de remuneraciones, entendiéndose trabajado
el período que él abarca, aun cuando, en principio, es de cargo del sindicato el pago de las
remuneraciones, beneficios e imposiciones provisionales por las horas no laboradas en tal
virtud, salvo que el empleador y el sindicato hayan pactado que el primero pagará tales
prestaciones.

Las horas antes indicadas pueden acumularse dentro del mes calendario y cederse entre los
directores, previo aviso escrito al empleador. Incluso más, los directores a quienes les
corresponden pueden cederlos, en todo o en parte, a los directores electos que no gozan de
ellas. Esta última cesión debe ser comunicada al empleador con, a lo menos, tres días hábiles
de anticipación al día en que se haga efectivo su uso a que aquélla se refiere (artículo 235,
inciso final). El límite mínimo de 6 u 8 horas semanales, en su caso, puede excederse cuando
se trate de citaciones practicadas a los directores, en su carácter de tales, por las autoridades
públicas.

B) Tiempo adicional

Se subdistinguen tres tipos de horas adicionales (que sólo benefician a los directores a que
se refiere el artículo 235, inciso 3º):

a) Por un lapso no inferior a seis meses y hasta por todo el tiempo del mandato sindical,
conservando el empleo en los términos señalados en el artículo 250, inciso 3º. Para que el
dirigente pueda hacer uso de este tiempo, requiere el acuerdo de la asamblea, otorgado en
conformidad a los estatutos (artículo 250, letra a). Gozan de este derecho, además, los
dirigentes de sindicatos interempresas, con la particularidad de que sólo pueden excusarse por
un lapso no superior a un mes, con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato
efectúe.

b) Trabajo sindical hasta por una semana en el año calendario para actividades propias del
sindicato o de perfeccionamiento sindical y del cual pueden hacer uso los dirigentes sindicales
y el delegado sindical siempre que así esté acordado en los estatutos (artículo 250, letra b).

En los dos últimos casos, los directores y delegados sindicales deben comunicar por escrito
al empleador con diez días de anticipación, a lo menos, la circunstancia de que harán uso del
tiempo respectivo (artículo 250, inciso 2º).

c) Tiempo de trabajo sindical que convengan entre el empleador y el directorio respecto de

uno o más de sus miembros, sin goce de remuneraciones (artículo 251).

2) Efectos generales

a. El uso del tiempo de trabajo sindical no interrumpe la antigüedad del trabajador y el

tiempo que abarca se considera trabajado para todos los efectos legales. La expresión "se
entenderá trabajado para todos los efectos legales", según ha dictaminado la Dirección del
Trabajo76, debe entenderse referida a todas las consecuencias legales y contractuales que de
ello se deriven, prerrogativa, ésta, que tiene por objeto impedir que les sean negados derechos
otorgados por ley, así como beneficios contractuales que les corresponderían en su calidad de
trabajadores, en iguales términos que quienes laboraron efectivamente durante dicho tiempo.
Asimismo, ha señalado, no resulta procedente que las horas utilizadas para el cumplimiento de
tales funciones en un mes aparezcan como descontadas del total de días trabajados en el
mismo período en la liquidación de sueldo del dirigente sindical que ha utilizado dichas horas.
Ello, sin perjuicio de que el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales por el tiempo que abarquen los permisos sindicales corresponda a la
organización sindical respectiva.

b. Son de cargo del sindicato las remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales

correspondientes a esos períodos, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. El
descuento del tiempo utilizado por un dirigente sindical para efectuar labores sindicales, que el
empleador efectúa mensualmente de la remuneración del primero, no puede implicar la
disminución de la misma, por cuanto, por expreso mandato del legislador, el pago las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales por el tiempo que abarquen los
referidos permisos es de cargo de la organización sindical respectiva, obligación que tiene por
objeto impedir que los dirigentes sindicales vean disminuidos sus ingresos mensuales por la
circunstancia de cumplir las funciones propias de su cargo77.

c. El empleador debe conservar el cargo al director sindical, obligación que se entiende

cumplida si se le asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración que el que
antes desempeñaba.

d. El inciso final del artículo 249 indica que las normas sobre tiempo de trabajo sindical y
pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador
pueden ser objeto de negociación de las partes. En concordancia con la norma indicada, la
Dirección del Trabajo78 ha señalado que las facilidades apropiadas de que debe gozar el
representante de los trabajadores están directamente relacionadas con las características,
condiciones, necesidades y posibilidades de la empresa en que labora, es decir, el uso de la
prerrogativa de que se trata no debe entorpecer u obstruir el normal desarrollo de las
actividades de la misma, lo que claramente no ocurre en el caso en estudio, puesto que la
cesión de las horas de permisos sindicales entre trabajadores que dependen de un mismo
empleador no implica, en caso alguno, imponer al empleador, por concepto de horas de trabajo
sindical, una carga superior a la legal. Agrega la entidad fiscalizadora que no procede la figura
de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de permiso sindical entre directores de una
federación, confederación o central cuando éstos dependen de un empleador distinto, puesto
que dicha situación importaría gravarlo con una obligación no contemplada en la legislación
vigente, por el sólo acuerdo de voluntades entre los directores, pacto que le sería inoponible.
En consecuencia, al coexistir en una empresa directores afiliados a una misma federación,
confederación o central, pueden cederse entre ellos, total o parcialmente, el tiempo de los
permisos que les correspondieran, previo aviso escrito al empleador.

9.1.9. El fuero de los directores sindicales

Otro derecho establecido en la ley para proteger la libertad de los sindicatos y evitar las
presiones hacia los dirigentes es el fuero sindical, que viene así a garantizar una
representación independiente de toda presión o amenaza de represalias (artículo 224 en
relación con el artículo 243).
 El artículo 224 establece que los miembros de la directiva sindical, a que se refiere el inciso
3º del artículo 235, gozan del fuero contenido en el artículo 243, desde el momento en que se
realiza la asamblea constitutiva del sindicato. Lo anterior significa que, si bien los estatutos
pueden establecer un número de cargos mayor que el que indica la ley, sólo gozan de fuero
aquellos cuyo número variable está definido en esa disposición, en relación con el número de
socios del sindicato. Por ello es que, si un sindicato tiene 240 socios, puede elegir cualquier
número de directores superior a tres, pero sólo tres gozan de fuero, como también de los
permisos.

Por otra parte, el artículo 243 señala que los directores sindicales y los delegados sindicales
gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en
el cargo. En consecuencia, no pueden ser despedidos sin autorización judicial, la que sólo
puede ser concedida en los casos de los Nºs. 4 y 5 del artículo 159 y en los del artículo 160.
Esta última regla tiene una excepción, en el sentido de que, tratándose de directores de
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos de trabajo sean a plazo
fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los ampara sólo durante la vigencia del contrato,
sin que se requiera solicitar su desafuero, esto es, sin pedir autorización judicial al término de
cada uno de ellos (artículo 243).

Si bien la regla general es que el fuero termina seis meses después de la cesación en el
cargo, esa regla no se aplica cuando ésta se ha producido por censura de la asamblea
sindical, por sanción judicial en cuya virtud deba hacer abandono del cargo o por término de la
empresa (artículo 243). La ley Nº 20.940 agregó que este fuero termina cuando caduque la
personalidad jurídica por no haberse subsanado los defectos de formación observados por la
Inspección del Trabajo o no se hubiese reclamado de ellos, en los términos establecidos en el
inciso 3º del artículo 223. Nada indicó la ley en relación con la situación de no acatar la
resolución del tribunal en el caso de haber reclamado de la resolución de la Inspección del
Trabajo y no haber sido acogida.

También termina, por disposición de la misma ley Nº 20.940, si caduca de pleno derecho la
personalidad jurídica de un sindicato que no completó el quorum exigido por la ley en el plazo
de un año, de acuerdo a lo que dispone el inciso 2º del artículo 227.

Por otra parte, tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o

transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.

La ley dispone que, mientras dura el fuero sindical, el empleador no puede hacer uso del ius
variandi consagrado en el artículo 12 del Código del Trabajo, salvo fuerza mayor o caso
fortuito.

9.1.10. Cesación en el cargo de dirigente sindical

 En general, la cesación se produce por las siguientes causas:

a. Por expiración del período de su mandato, si no es reelegido.

b. Por voluntad del dirigente, quien puede renunciar u optar por un cargo incompatible

c. Por voluntad de los afiliados, en caso de censura.

d. Por causas ajenas a la voluntad del dirigente: extinción de la empresa, disolución del
sindicato, muerte del dirigente, etc.

e. Por hechos imputables al dirigente: cuando esas conductas sean sancionadas con
cesación o inhabilidad.

f. Por pérdida de la calidad de socio del sindicato.

9.1.11. Reemplazo de directores inhabilitados o que han cesado anticipadamente en el cargo

Corresponde a los estatutos determinar la forma de reemplazar al director que deje de tener
la calidad de tal por cualquier causa. Si el número de directores en ejercicio, a que hace
referencia el inciso 3º del artículo 235, disminuyera a una cantidad tal que impidiera el normal
funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección (artículo 235, inciso 6º).

9.1.12. Censura del directorio sindical

La censura es el derecho que tienen los socios del sindicato para hacer cesar en el cargo a
todos los dirigentes, cuando éstos han perdido la confianza de sus bases. Para que los socios
hagan uso de este derecho no requieren invocar una causal, basta el acuerdo de los
trabajadores afiliados. La censura afecta a todo el directorio sindical, aun cuando la conducta
que la produce fuese sólo de un dirigente. Este mecanismo, introducido por el decreto ley
Nº 2.756, tiene por objeto impedir el manejo de mayorías ocasionales y obedece al mismo
principio de defensa de las minorías, que privilegiaba el voto por lista incompleta, que existió
hasta antes de la dictación de la ley Nº 19.759 (artículo 244).

El artículo 244, en su inciso 2º, señala que en la votación de la censura sólo pueden
participar los socios del sindicato que tengan una antigüedad en la afiliación no inferior a
noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor. Sin embargo, el inciso 2º del
artículo 239 indica que será el estatuto el encargado de establecer los requisitos de antigüedad
para la votación de elección y censura del directorio sindical, lo que implica una contradicción
con la norma anterior. La Dirección del Trabajo79 ha indicado que se ha producido una
derogación tácita de la disposición contenida en el artículo 244, inciso 2º, pues se trata de
normas incompatibles y la más nueva deroga a la antigua, en virtud de lo dispuesto en los
artículos 52 y 53 del Código Civil. Sin embargo, el artículo 52 señala que se produce la
derogación tácita cuando la nueva ley contiene disposiciones que no pueden conciliarse con
las de la ley anterior. Perfectamente podría sostenerse que la disposición del artículo 244
conserva su vigencia cuando en los estatutos no se hubiera señalado disposición especial
alguna al respecto, no obstante lo dispuesto en el artículo 23980, interpretación que podría
resultar dudosa a la luz de la autonomía sindical81, pero que, mirada desde otro punto de vista,
podría conferir una protección frente a la reunión de mayorías ocasionales y transitorias,
formadas sólo con el propósito de alterar la representación de los socios por su directiva
legítimamente elegida.

Para su aprobación se requiere la mayoría absoluta del total de afiliados al sindicato con
derecho a voto. La votación debe ser secreta, ante ministro de fe (salvo en los sindicatos
constituidos en empresas en que laboran menos de veinticinco trabajadores), debe ser
solicitada por el 20 % de los socios como mínimo y anunciada con no menos de dos días
hábiles de anticipación. La votación se realiza en un solo acto, por regla general.

9.2. La asamblea sindical

Se refiere a ella el Capítulo V, del Título I, del Libro III, que hoy sólo está compuesto de un
artículo, el 255. La asamblea de socios puede definirse como un organismo constituido por la
reunión de los asociados a la organización sindical, a través del cual se expresa la voluntad de
la organización sindical. Sin duda, y no obstante las limitaciones a sus facultades introducidas
por la ley Nº 19.759, es el organismo supremo de la organización sindical. Este texto legal
eliminó la norma que establecía que, en las asambleas extraordinarias, sólo podían tomarse
acuerdos relacionados con las materias específicas indicadas en los avisos de citación (artícu-
lo 254, hoy derogado). Esta norma era una importante garantía de transparencia en la toma de
decisiones, pero sin duda que su eliminación apunta a la existencia de mayor confianza en la
responsabilidad sindical, que debe asistir en los trabajadores que optan por sindicarse y cuya
obligación gremial es asistir a las reuniones de la asamblea.

9.2.1. Categorías de asambleas

El Código distingue dos categorías de asambleas generales: la asamblea ordinaria y la

asamblea extraordinaria (artículo 231, inciso 2º).

a) Asamblea ordinaria. Es aquella que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia

establecida en los estatutos sindicales, con el objeto de tratar, entre los asociados, materias
propias de la organización. Este tipo de asamblea debe ser citada por el presidente o quien los
estatutos determine.

b) Asamblea extraordinaria. Es la que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de
la organización. Puede ser convocada por el presidente o por los socios, en un porcentaje no
inferior al 20 % del total. En esta parte, la ley Nº 19.759 elevó el porcentaje de los socios que
pueden convocar a una asamblea extraordinaria de 10 % a 20 %. El objeto de tal cambio
podría radicar en que, para la citación, se exigiría que el tema interese a un número mayor de
trabajadores, es decir, que de verdad se trate de una asamblea justificada.

9.2.2. Materias de que conoce la asamblea

1) Asamblea constitutiva

Se refiere a ella el artículo 221, que indica que la constitución de los sindicatos debe
efectuarse en una asamblea que reúna determinados quorum y que debe celebrarse ante un
ministro de fe. En tal asamblea, y en votación secreta, deben aprobarse los estatutos del
sindicato y elegirse su directorio. De la asamblea debe levantarse acta, en la cual deben
constar las actuaciones indicadas, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.

2) La asamblea extraordinaria

a) La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la

directiva (artículo 257).

b) La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría

absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación
establecida en su estatuto (artículo 296).

3) Simplemente, la asamblea

a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en

conformidad a sus estatutos, pueden, conservando su empleo, excusarse enteramente de su
obligación de prestar servicios a su empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a seis
meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato (artículo 250, letra a).

b) La asamblea debe ser la que acuerde la imposición de aportes y cuotas ordinarios o

extraordinarios, con arreglo a los estatutos (artículo 256).

c) La afiliación a una organización de grado superior, así como la cantidad que deberá
descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las
organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse,
debe ser acordada en asamblea (artículo 268).
 d) A la asamblea le corresponde acordar la fusión con otra organización sindical. Es posible
que dos o más organizaciones se fusionen y, una vez aprobado el nuevo estatuto por cada una
de ellas, se procede a la elección del directorio de la nueva organización, dentro de los diez
días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y obligaciones de las
organizaciones que se fusionan pasan de pleno derecho al nuevo sindicato (artículo 233 bis).

Las asambleas de socios pueden celebrarse en cualquier sede sindical, entendiéndose

también por tal "todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva
organización" (artículo 255, inciso 2º). Deben efectuarse fuera de las horas de trabajo, salvo
que el empleador autorice su celebración durante la jornada laboral.

10. P

Esta materia se regula en el Código, en el Libro III, Título I, Capítulo VI, artículos 256 y
siguientes.

El artículo 259 establece que el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo

dominio y no pertenece, en todo o en parte, a sus asociados. La norma agrega, incluso, a
mayor abundamiento que "ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar
al dominio de los asociados...". Sin duda esta norma viene a ratificar la intención legislativa de
mantener la autonomía y transparencia de estos cuerpos intermedios. Los bienes de una
organización sindical no pueden pasar a dominio de sus asociados.

10.1. Composición del patrimonio sindical

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 256, se compone de:

a) Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a los asociados

de acuerdo a los estatutos.

b) Por el aporte o cuota sindical ordinaria del ex afiliado que se mantenga afecto al
instrumento colectivo negociado por la organización.

c) Por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que les aplique la
extensión de beneficio.

Así, entonces, la composición del patrimonio sindical se conforma por las cotizaciones o
aportes sindicales y por los aportes de los no socios.

a) Las cotizaciones o aportes sindicales

 Una de las principales fuentes de financiamiento del sindicato está constituida por las cuotas
que deben pagar los socios, en conformidad a los estatutos. Las cuotas pueden ser ordinarias
o extraordinarias y ambas son obligatorias en la medida en que se hayan acordado en la forma
legal correspondiente (artículo 260). Las primeras están establecidas en los estatutos en
cuanto a su monto, y su finalidad es contribuir a todos los gastos que irrogue el ejercicio de las
actividades propias del sindicato. Las cuotas extraordinarias, en cambio, deben aprobarse
mediante votación secreta y por mayoría absoluta de los socios y sólo pueden destinarse a
financiar proyectos o actividades previamente determinadas.

Para que el empleador pueda deducir las cuotas de las remuneraciones del trabajador, el
legislador exige ciertos requisitos (artículo 262):

— Que se efectúe tal requerimiento por el presidente o el tesorero de la respectiva

organización sindical.

— Aun sin tal requerimiento, deberá efectuarse ese descuento cuando el trabajador afiliado
lo autorice por escrito.

El monto de la cuota ordinaria no necesariamente ingresa en forma íntegra al patrimonio del

sindicato, ya que, de acuerdo al artículo 261, inciso 2º, la asamblea del sindicato base fijará, en
votación secreta, la cantidad o parte que deberá descontarse de la cuota ordinaria como aporte
de los afiliados a la o las organizaciones de mayor grado a que el sindicato se encuentre
afiliado o vaya a afiliarse. El acuerdo que en tal sentido se adopte implica que el empleador
deberá hacer el descuento respectivo para enterarlo en la organización superior y, para ello, se
le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias de estas actas, autorizadas por un
inspector del trabajo o notario público, tienen mérito ejecutivo, presumiéndose que el
empleador ha practicado los descuentos por el solo hecho de haber pagado las
remuneraciones del trabajador (artículo 261, inciso final).

Una vez que el empleador efectúa el descuento de la cuota sindical, sea ésta ordinaria o
extraordinaria, deberá entregarla al sindicato respectivo dentro del mismo plazo fijado para
enterar las imposiciones provisionales. Esa entrega se materializa depositando los dineros en
la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones beneficiarias. En caso de no hacerlo
dentro de ese plazo, debe enterar esas sumas reajustadas, según el mismo porcentaje en que
haya variado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debió
efectuarse la entrega y el mes precedente a aquel en que efectivamente se realiza. Las sumas
adeudadas devengan, además, un interés penal del 3 % mensual, sobre el monto ya
reajustado.

b) Aportes de los no socios

Históricamente, esta fuente de financiamiento de los sindicatos fue incorporada a nuestra

legislación por la ley Nº 19.069, y hasta la vigencia de la ley Nº 20.940 se materializaba en los
aportes de los adherentes a un instrumento colectivo, cuyo monto resulta del acuerdo a que
llegaron los trabajadores adheridos a la negociación con los respectivos dirigentes sindicales.
No se trataba de la afiliación a la organización sindical, sino solamente de acordar su inclusión
en un proceso de negociación colectiva. Esta posibilidad no fue contemplada de esta forma en
la nueva regulación del procedimiento de negociación colectiva reglada, en que la forma de
incorporarse a la negociación ya iniciada es a través de la afiliación al sindicato negociante, en
conformidad a las normas contenidas en el artículo 331.

A la situación precedente se agregaba la de los aportes de aquellos trabajadores que,

ocupando los mismos cargos y desempeñando similares funciones a las que realizaban los
socios de un sindicato que había negociado colectivamente, resultaban beneficiados con ese
instrumento por habérseles extendido sus efectos, facultad que competía al empleador. En
este caso, el monto del aporte estaba fijado por ley y equivalía al 75 % de la cuota ordinaria
sindical (según lo disponía el antiguo artículo 256 en relación con el artículo 346). El objetivo
de la obligación de aportar, en este caso, era que todos quienes se vieran favorecidos con un
instrumento colectivo contribuyeren al financiamiento de la organización sindical que había
obtenido los beneficios.

Este mismo porcentaje debían aportar los socios del sindicato que se desafiliaban del mismo
después de la suscripción del contrato colectivo, según lo disponía el artículo 346, y respecto
de aquellos trabajadores que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a la
suscripción del contrato colectivo, pactaran los beneficios contenidos en el respectivo
instrumento.

Si el empleador no efectuaba el descuento de esos aportes, incurría en una práctica

antisindical.

Actualmente, estos aportes se producen en los siguientes casos:

— cuando el trabajador se desafilie de la organización sindical y mientras se mantenga

afecto al instrumento colectivo. El artículo 323 dispone que si bien el trabajador conserva el
derecho a desafiliarse a la organización sindical, se mantiene afectado al instrumento
negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, en cuyo caso debe pagar
la totalidad de la cuota mensual ordinaria.

— cuando se ha producido la extensión de los beneficios de una organización sindical a los

trabajadores no afiliados, adhesión que debe ser aceptada por aquéllos, siendo la
determinación del monto a pagar materia del respectivo acuerdo de extensión.

10.2. Reglas sobre la administración del patrimonio sindical

a) Los fondos sindicales deberán depositarse, a medida que se perciban, en una cuenta
corriente o de ahorro abierta a nombre del sindicato en una institución bancaria. Esta
obligación no rige respecto de los sindicatos de menos de 50 trabajadores (artículo 263).

b) Para girar contra estos fondos, se exige la actuación conjunta del presidente y el tesorero,
siendo éstos solidariamente responsables de la obligación del depósito (artículo 263).
 Las organizaciones sindicales no están obligadas a efectuar balances, pero el estatuto debe
contemplar los mecanismos de control y de la cuenta anual que el directorio sindical debe
rendir a la asamblea de socios, cuenta debe contar con el informe de la comisión revisora de
cuentas. También el estatuto debe disponer, expresamente, las medidas de garantía de los
afiliados de acceso a la información y documentación sindical.

Con anterioridad a la reforma de la ley Nº 19.759, la Dirección del Trabajo tenía amplias
facultades para revisar la documentación del sindicato en esta materia, pudiendo actuar de
oficio o a petición de parte. Podía requerir todos los antecedentes económicos, financieros y
contables, pudiendo sancionar a quien no los presentase con la multa que establecía el
antiguo artículo 300, que fue derogado por esa ley. Si detectaba irregularidades, podía ordenar
su corrección, sin perjuicio de la denuncia a la justicia ordinaria, en caso de que tales
irregularidades revistieran el carácter de delito (artículo 265). Por último, a petición de a lo
menos un 25 % de los socios, el sindicato debía someterse a una auditoría externa. La
supresión de las facultades indicadas a la autoridad administrativa implicó un gran avance en
materia de autonomía sindical.

10.3. Inversión del patrimonio

De acuerdo con el artículo 259, los fondos sindicales sólo pueden destinarse a los fines
previstos en los estatutos, estando facultados los sindicatos para adquirir, conservar y enajenar
bienes de toda clase a cualquier título. Así, pueden invertir en bienes muebles, inmuebles,
documentos financieros, etcétera. La buena administración de sus recursos será la vía que les
permitirá cumplir cabalmente sus finalidades propias.

El artículo 259, junto a señalar que el patrimonio del sindicato es de su exclusivo dominio y
no pertenece ni en todo ni en parte a sus asociados, establece, perentoriamente, que ni aun en
caso de disolución los fondos del sindicato pueden pasar a dominio de alguno de sus
asociados. La cláusula estatutaria en contrario adolece de nulidad absoluta. La Dirección del
Trabajo ha interpretado de manera estricta esta norma, señalando que es procedente que un
sindicato otorgue a sus asociados, con cargo al patrimonio sindical, beneficios consistentes en
becas de capacitación en dinero, así como también la creación de un fondo de ayuda para el
otorgamiento de becas a los afiliados con hijos en edad escolar y en la prestación de ayuda
para la adquisición de viviendas, en la medida en que este último beneficio no importe el
traspaso de fondos sindicales al patrimonio individual de cada uno de los beneficiarios, es
decir, la ayuda podría consistir en labores de asesoría de carácter técnico, jurídico u otras
similares, no pudiendo en caso alguno traducirse en ayuda económica destinada a costear en
todo o parte la adquisición del inmueble, toda vez que ello implicaría la incorporación de parte
del patrimonio sindical al de cada uno de los beneficiarios, vulnerándose de esta manera la
expresa prohibición contenida en el artículo 25982. Asimismo, reconociendo la autonomía
sindical ha dictaminado que la ley ha entregado a las organizaciones sindicales la facultad de
adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título, con la sola limitación de
que dichos bienes no pasen al dominio de alguno de sus asociados y que sean utilizados en
los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos, sin perjuicio de los requisitos
exigidos a dichas entidades por el artículo 257 del Código del Trabajo, para la enajenación y
demás convenciones allí enunciadas, que recaigan en un bien inmueble83.

Tratándose de esta última clase de bienes, la ley establece ciertas exigencias especiales:

a) Inmuebles cuyo avalúo fiscal sea igual o inferior a 14 unidades tributarias anuales.

En este caso, la enajenación debe ser acordada en asamblea citada al efecto por la
directiva.

b) Inmuebles cuyo avalúo sea superior a 14 unidades tributarias anuales, o inferior a esa
suma, siendo el único bien raíz de la organización.

Tanto la enajenación o promesa de enajenación y de cualquier otra convención destinada a

gravarlos, donarlos, darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia por
más de cinco años, si fueran urbanos o por más de ocho, si fueran rústicos, incluidas las
prórrogas, debe ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan los
estatutos para estos efectos, el que no puede ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en
asamblea extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe que señalen
los estatutos. En dicho acuerdo, debe dejarse constancia del destino que se dará al producto
de la enajenación del inmueble respectivo.

Además, si se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias,
los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deben ser escuchados
en la asamblea extraordinaria ya aludida, en forma previa a la adopción del acuerdo,
dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente.

Finalmente, la norma exige que el pago del precio consista en inmuebles o dinero.

Como se adelantó, la infracción a las normas indicadas acarrea al nulidad absoluta del acto.

11. D

Se encuentra regulada en el Capítulo X, del Título I, del Libro III, artículos 295 a 298.

Como una forma de garantizar la libertad sindical frente a la administración, el decreto ley
Nº 2.756, introdujo un procedimiento especial de carácter judicial para los efectos de obtener la
declaración de disolución de un sindicato y siempre que haya concurrido alguna de las
causales que, sobre la materia, contempla la ley, evitando así que fuera la administración la
que pudiese decretar tal disolución, lo que contribuye a garantizar la libertad sindical respecto
del Estado, cuestión que es expresamente ratificada por el artículo 295, en su actual inciso 1º,
que prescribe que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión
administrativa.
 De acuerdo con el artículo 297, procede la disolución de un sindicato cuando éste deja de
cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. En consecuencia, el hecho de
perder el quorum requerido para constituirse, determina incurrir en causal de disolución, la cual
debe declararse por el tribunal correspondiente, esto es, el juez de Letras del Trabajo de la
jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical, a solicitud de la Dirección del
Trabajo o de cualquiera de sus socios. El organismo fiscalizador ha indicado que, mientras los
tribunales no declaren la disolución de la organización sindical, su respectiva personalidad
jurídica se encuentra vigente y, consecuencialmente, está en condiciones de actuar
válidamente84.

La ley Nº 20.940 incorporó la posibilidad de que el empleador solicite fundadamente a la

Dirección del Trabajo el ejercicio de la acción de disolución indicada. Es decir, carece de
legitimación activa para ejercerla directamente ante el tribunal.

11.1. Causales de disolución

Se refieren a ello los artículos 296 y 297, de acuerdo a los cuales procede la disolución en
los siguientes casos:

a) Por el acuerdo de los socios. Para ello, se requiere mayoría absoluta de los asociados,
debiendo adaptarse el acuerdo en asamblea extraordinaria, citada con la anticipación
establecida en los estatutos. El acuerdo debe registrarse en la Inspección del Trabajo (artículo
296).

b) Por incumplimiento grave de las obligaciones que les impone la ley (artículo 297).

c) Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (artículo
297).

En los casos de las letras b) y c), la declaración de disolución debe solicitarse por cualquiera
de los socios o por la Dirección del Trabajo ante el juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción
en que tenga su domicilio el sindicato. El juez resuelve en un procedimiento especial y breve,
de única instancia, con los antecedentes proporcionados por el solicitante, oyendo al directorio
sindical o en su rebeldía, pudiendo abrir un término probatorio de diez días.

La sentencia que declare disuelto el sindicato debe ser comunicada por el juez a la
Inspección del Trabajo respectiva, procediendo este servicio a eliminar el sindicato del registro
correspondiente. Debe también procederse a la liquidación del patrimonio sindical, lo que
frecuentemente realizará el liquidador designado en los estatutos. Si éstos nada establecen al
respecto, el nombramiento deberá efectuarse en la sentencia judicial respectiva.

Al efectuar la liquidación, el patrimonio del sindicato debe destinarse al objetivo que señalen
los estatutos. Si éstos nada dicen, corresponde al presidente de la República efectuar el
nombramiento del beneficiario, debiendo recaer esta designación en una organización sindical.
Debe tenerse presente, no obstante lo dicho, que la norma literalmente indica que "Disuelta
una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta de
esta mención, el presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria".
Es decir, la determinación del destino de los bienes no es arbitraria, debiendo recaer en una
organización sindical85.

Finalmente, el artículo 295 se encarga de precisar que la disolución de una organización

sindical no afecta las obligaciones y derechos que corresponden a sus socios y que emanen
de instrumentos colectivos suscritos por la organización o por fallos arbitrales que le sean
aplicables.

11.2. Tramitación de la acción de disolución

El artículo 297 dispone que el juez debe conocer y fallar en única instancia, sin forma de
juicio, con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al
directorio de la organización respectiva o en su rebeldía. Si lo estima necesario, puede abrir un
término de prueba de diez días, la que se aprecia en conciencia. Agrega la norma que la
sentencia debe dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al presidente de la
organización sindical cuya disolución se solicita o a quien estatutariamente lo reemplace o
desde el término del periodo probatorio.

La norma agrega, asimismo, que la notificación al presidente de la organización sindical

debe hacerse por cédula, entregando copia íntegra de la presentación en el domicilio que
tenga registrado en la Inspección del Trabajo, debiendo comunicarse la sentencia a esta última
repartición, a fin de que proceda a eliminar a aquélla del registro correspondiente.

Como se aprecia, esta normativa, que proviene de antes de la Reforma Procesal Laboral, no
resulta plenamente concordante con la nueva regulación del proceso laboral. Los juzgados de
Letras del Trabajo no han procedido de manera uniforme al respecto. A vía de ejemplo, en un
caso conocido en Castro la solicitud fue formulada directamente por una trabajadora y
presentada y tramitada en un procedimiento de aplicación general, conociendo luego la Corte
de Apelaciones de Puerto Montt del recurso de nulidad. No existió debate ni pronunciamiento
sobre la aplicación del procedimiento establecido en el artículo 29786.

En 2012, en cambio, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo procedió a tramitar la causa
en procedimiento monitorio, pero pronunciando una resolución fundada al respecto. En efecto,
teniendo en consideración lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 297 del Código del Trabajo y
aludiendo a los principios que imperan el procedimiento laboral, en especial el artículo 428,
disposición que consagra la celeridad y concentración, y sobre todo el debido proceso,
contemplado en el artículo 19 Nº 3 de la Constitución Política de la República, estimó que la
normativa contenida en el artículo 297 debe ser compatibilizada con el procedimiento
monitorio, contemplado en el párrafo 7º del Capítulo II, Libro V, del Código del Trabajo.
 En consecuencia, se citó a una audiencia de contestación, conciliación y prueba,
disponiendo que las partes debían asistir a ella con todos sus medios de prueba. Ordenó se
practicase la notificación en forma personal. Debe recordarse que la notificación por cédula no
fue considerada en el procedimiento laboral. En este caso, no se estimó necesario recibir la
causa a prueba87.

Más recientemente, el Primer Juzgado de Letras de Santiago, invocando el artículo 297, tuvo
por interpuesta la que denominó demanda de solicitud de disolución de sindicato, y la proveyó
confiriendo traslado. También dispuso la notificación personal a la parte demandada, por
funcionario habilitado del Centro de Notificaciones, haciendo aplicación de los artículos 436 y
437. El sindicato evacuó el traslado a la solicitud de disolución, resolviendo el tribunal que, no
habiendo dado respuesta en el término respectivo, se diere curso progresivo a los autos. La
solicitante había hecho presente el plazo de 15 días contemplado en el artículo 297. Se dictó
sentencia sin más trámite. En la sentencia se consideró lo dispuesto en dicha norma.

Como se aprecia, la situación no es clara, pero evidentemente la norma del artículo 297 no
se condice con las características del nuevo procedimiento laboral. Si bien en el último caso
citado se cumplió con la oralidad, pareciera ser más concordante con los principios
consagrados por el legislador al establecer el nuevo proceso laboral oír al sindicato en una
audiencia, la que bien puede ser de contestación, conciliación y prueba, con lo cual se le daría
la concentración que exige el artículo 297, sin atentar contra los principios del nuevo proceso.
No se trata, sin más, de la aplicación del procedimiento monitorio, el que está llamado a
aplicarse sólo en las situaciones que el legislador determinó, cual no es el caso. Nada obsta,
asimismo, a que se tramite de acuerdo a las normas del procedimiento de aplicación general
que, como se desprende de su propia denominación, está llamado a aplicarse en aquellos
casos en que no se ha contemplado un procedimiento especial, especialmente atendida la
imposibilidad de aplicar la tramitación dispuesta por el artículo 297.

12. L ( )

Uno de los aspectos en que se manifiesta la estructura sindical libre es en el derecho de las
organizaciones sindicales a constituir organismos de grado superior o afiliarse a ellos, sean
federaciones o confederaciones, derecho consagrado, expresamente, en el artículo 213 del
Código del Trabajo, en armonía con el artículo 5 del convenio Nº 87 de la OIT.

La constitución de organizaciones sindicales complejas, normalmente, tiene como objetivo la

ampliación de la capacidad negociadora y el ámbito de representación del sindicato; dicha
constitución puede seguir, lo mismo que en el caso de las organizaciones simples (sindicatos),
criterios territoriales o funcionales y puede efectuarse mediante vínculos de federación o
confederación.

De acuerdo con el artículo 266, constituye federación la unión de tres o más sindicatos que
se organiza en conformidad a la ley con el objeto de colaborar con las asociaciones de base,
prestándoles asistencia y asesoría y sin perjuicio de perseguir los mismos fines de los
sindicatos, descritos en el artículo 220.

Constituye una confederación, en cambio, la unión de tres o más federaciones o de veinte o

más sindicatos, que se organiza en conformidad a la ley, para colaborar en la acción
desarrollada por las asociaciones de base y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 220.

La finalidad general de las federaciones y confederaciones, en cuanto a colaborar en la

acción desarrollada por las asociaciones de base, se traduce, especialmente, en la de prestar
asistencia técnica y la asesoría necesaria para el logro de los fines propios de las asociaciones
de base.

Para el cumplimiento de sus objetivos, se les faculta para, en cualquier momento y sin
sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o más empleadores, o con una o
más asociaciones gremiales de empleadores, suscribir convenios colectivos y pactos sobre
condiciones especiales de trabajo (artículo 408)88.

12.1. Afiliación a federaciones y confederaciones

Nuestra legislación facilitó, ampliamente, el derecho de federarse o confederarse, siempre

que las asambleas de los organismos de base estén debidamente informadas y consientan,
responsablemente, la afiliación y sus efectos. De ahí que la incorporación de un sindicato a
una federación o confederación requiere asamblea previa, convocada con tres días hábiles de
anticipación, a lo menos, y una precisa información de los estatutos, cuotas sindicales y demás
caracteres propios del organismo al que el sindicato se incorpora. Si se trata de la afiliación a
una federación, deberá informárseles si está afiliada a una confederación o a una central y, en
caso de estarlo, la individualización de ésta.

La afiliación debe ser acordada en votación secreta, en presencia de un ministro de fe y por

la mayoría absoluta de los afiliados.

La incorporación de una federación a una confederación, y también su desafiliación, requiere

la aprobación conforme de la mayoría de los sindicatos base, debiendo cumplirse aquí los
mismos requisitos de información que en el caso de afiliación de un sindicato a una federación
(artículo 268).

12.2. Órganos de las federaciones y confederaciones

Al igual que los sindicatos, tienen dos órganos principales:

 a) La asamblea (artículo 268, inciso 4º). Está constituida por los dirigentes de las
organizaciones afiliadas. En cuanto a la clase de asamblea y formalidades para convocarla, se
rigen por las mismas normas legales aplicables a las asambleas de los sindicatos, en lo que
sean procedentes.

En las asambleas, los socios, esto es, las asociaciones afiliadas, votan de acuerdo a lo
dispuesto en los estatutos, los cuales podrán determinar el modo en que deberá ponderarse la
votación de las organizaciones sindicales afiliadas. En cualquier caso, si los estatutos nada
señalan, los directores votarán en proporción directa de sus respectivos afiliados. Esta última
forma de votación se utilizará, además, siempre que se trate de aprobar y reformar los
estatutos (artículo 268, inciso 4º, en relación artículo 270).

b) El directorio. La ley establece amplia libertad en relación al número de los directores de

las federaciones y confederaciones. En efecto, el artículo 272 señala que ese número y las
funciones asignadas a los respectivos cargos deben ser establecidos en los estatutos.

En cuanto a los requisitos para ser elegido director de la federación o confederación, hay
que estarse a los estatutos de la organización, salvo en cuanto la ley exige que se esté en
posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas. En todo caso, parece
procedente que los estatutos puedan resolver si las funciones de los directores de esas
organizaciones de grado superior son o no compatibles con las de director de la organización
de base. Si lo consideran incompatibles, quien resulte elegido para la federación o
confederación debe optar por uno de los dos cargos. Si opta por el cargo de dirigente de la
federación o confederación, puede ser reelegido indefinidamente en esa organización

Los directores de las federaciones o confederaciones pueden excusarse de su obligación de

prestar servicios a su empleador, por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un
mes después de expirado éste. Si el director no hace uso de esta facultad, tiene derecho a que
el empleador le conceda diez horas de permiso semanal para ejercer sus labores, acumulables
dentro del mes calendario (artículo 274), sin que por esto pierda su antigüedad. Las
remuneraciones y cotizaciones previsionales deben ser pagadas por las federaciones y
confederaciones, salvo acuerdo de las partes.

El artículo 267 prescribe que los estatutos de las federaciones pueden establecer que los
trabajadores que dejen de tener la calidad de tal, y que hayan sido socios a la fecha de
terminación de sus servicios, pasen a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que
desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período que
los mismos estatutos establezcan.

Por su parte, el artículo 288 establece que, en todo lo que no sea contrario a las normas
especiales que las rigen, se aplican a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales,
las normas establecidas respecto de los sindicatos; por lo tanto, ellas se aplican, con el
resguardo señalado, en materia de patrimonio, estatutos de las federaciones y demás
características generales.
 13. L

Esta materia fue incorporada por la ley Nº 19.759, que introdujo un artículo 233 bis al Código
del Trabajo. Consiste en la unión de un sindicato con otra u otras organizaciones sindicales, la
que debe ser acordada por la asamblea de trabajadores. En tales casos, una vez votada
favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, debe procederse a la
elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última
asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan
pasan de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las asambleas en que se
acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe, sirven de título para el
traspaso de los bienes.

Se trata de una manifestación de la libertad sindical en su dimensión del derecho libre de

sindicalización, el que se ha consagrado de manera amplia, limitándose el Código a señalar
pautas mínimas para estos efectos.

El artículo 231 indica que el respectivo estatuto debe contemplar los mecanismos de fusión
del sindicato, lo que ha dado lugar a que la Dirección del Trabajo dictamine que la regulación
de la fusión debe encontrarse recogida en los estatutos de cada una de las organizaciones
sindicales que participan del proceso de fusión89.

La ley no ha limitado el número de organizaciones sindicales que se fusionen, pudiendo ser

más de dos, en concordancia con el respeto a las normas de la autonomía sindical. La
Dirección del Trabajo ha aceptado, incluso, que la fusión se produzca entre organizaciones
sindicales de diferente naturaleza, situación jurídica que se enmarca dentro del principio de la
autonomía sindical, consagrado constitucionalmente en el artículo 19, Nº 19, de la Constitución
Política de la República y en el propio Código del Trabajo, que en el artículo 212 reconoce a
los trabajadores el derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes.

13.1. Forma de realizarse la fusión

a) Debe ser acordada por la asamblea de trabajadores, cualquiera sea su categoría.

b) Debe ser votada favorablemente tanto la fusión misma como los estatutos de la nueva
entidad que se forme.

La Dirección del Trabajo ha señalado que la ley no contempla ninguna norma específica que
determine la categoría de la o las asambleas en que debe acordarse la fusión, sin perjuicio de
que en este punto debe recogerse la finalidad general de la ley laboral de garantizar la correcta
expresión de la voluntad colectiva de los trabajadores. Y agrega el organismo contralor que la
fusión es un acto jurídico que importa, por una parte, la extinción de las organizaciones
sindicales fusionadas y, por otra, el nacimiento de una nueva organización sindical, de modo
tal que requerirá como mínimo el tipo de asamblea y el quorum que la ley exige para actos de
similar o incluso de inferior relevancia en la vida sindical, como la aprobación o reforma de
estatutos, que según el artículo 233 requiere asamblea extraordinaria y el acuerdo de la
mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales.

La ley no limita el número de asambleas que pueda ser necesario para acordar la fusión,
pero da a entender que puede ser más de una, salvo que se haya determinado algo distinto en
los estatutos de las entidades que se fusionan.

c) La elección del directorio debe efectuarse dentro de los diez días siguientes a la última
asamblea que se celebre, único plazo que se ha determinado al efecto y que, según la
Dirección del Trabajo, será el momento desde el cual puede considerarse constituida la nueva
entidad sindical resultado de la fusión respectiva90.

d) Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan pasan de pleno
derecho a la nueva organización, sirviendo de título al efecto las actas de las asambleas en
que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe.

La Dirección del Trabajo considera que la fusión corresponde a un proceso constitutivo de

una nueva organización sindical, distinta e independiente de las organizaciones sindicales
fusionadas, cuestión que el legislador se encarga de dejar meridianamente clara en el propio
texto legal, cuando expresamente se refiere en el artículo 231 a la nueva organización,
debiendo votarse la fusión ante ministro de fe, sin perjuicio de que, además, como señala
expresamente el artículo 233 bis, las actas de la asamblea en que se acuerde la fusión queden
debidamente autorizadas ante ministro de fe. Sin embargo, ello no obsta a que pasen a la
nueva organización tanto los bienes corporales como incorporales. Al respecto, la Dirección del
Trabajo91 ha dictaminado que la intención del legislador ha sido la de establecer una
continuidad legal entre las organizaciones sindicales fusionadas, que se extinguen en términos
legales, con la nueva organización resultante del proceso de fusión respectivo y ello aunque la
fusión dé origen a una nueva organización sindical, distinta de las organizaciones que han
concurrido a la fusión. En concordancia con ello, existe una continuidad legal referida a los
actos suscritos por las organizaciones fusionadas, de modo tal que, por ejemplo, los efectos de
los contratos colectivos afectan directamente, especialmente en la calidad de titular de
derechos o acciones que le correspondan, a la organización sindical que ha visto la luz a raíz
del proceso de fusión sindical. La fusión tampoco puede alterar las decisiones que en forma
coincidente hayan adoptado cada una de las organizaciones sindicales con anterioridad a
dicho proceso y que han implicado a su respecto adquirir derechos y contraer obligaciones,
como ocurre en el caso de que las entidades fusionadas hayan estado afiliadas a una misma
organización de grado superior. Por lo demás, la afiliación a una organización superior ya
había sido acordada por cada una de las entidades fusionadas. No ocurre lo mismo cuando se
trata de organizaciones sindicales fusionadas que, con anterioridad, estaban afiliadas a
distintas organizaciones de grado superior o cuando sólo una de ellas mantenía su afiliación a
alguna de dichas organizaciones al momento de la fusión, evento en el cual procedería que la
organización resultante de la fusión decidiera la afiliación conforme a las reglas generales
previstas, tanto en el estatuto respectivo como en las disposiciones legales vigentes.
 13.2. Fusión de organizaciones de grado superior

Si bien la norma contenida en el artículo 233 bis parece referirse sólo a sindicatos, no existe
inconveniente legal para que se produzca la fusión de entidades de grado superior. El artículo
288 señala que, en todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen, se
deben aplicar a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales las normas
establecidas respecto a los sindicatos, contenidas en el Libro III, y las normas que regulan la
fusión de sindicatos, más específicamente el artículo 233 bis se encuentra contenido en el
Libro III del Código del Trabajo, por lo que resulta, por expresa disposición legal, plenamente
aplicable para los procesos de fusión de las federaciones, confederaciones y las centrales
sindicales. En estos casos las asambleas de las federaciones o confederaciones se
constituyen por los dirigentes de las organizaciones sindicales afiliadas, los que votarán de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 270. En consecuencia, en el caso de fusiones de
organizaciones sindicales de grado superior al sindicato, debe considerarse, para tal evento,
como asamblea a las respectivas directivas de las organizaciones sindicales inferiores afiliadas
a las primeras, cumpliendo para efectos de la fusión, el rol de la asamblea que debe decidir
dicho proceso92. La Dirección del Trabajo ha rechazado la posibilidad de que se fusionen
entidades de distinto grado, pues la estructura de la ley laboral chilena no admite tal
posibilidad, en cuanto el sistema de fusión que el legislador ha organizado supone,
necesariamente, que se trate de organizaciones del mismo grado. En efecto, la posibilidad de
que un sindicato se fusione con una federación u otra combinación análoga supondría que,
para nuestra ley, es indiferente la composición de las unidades fusionadas, pero el sistema y
las normas recogidas en el Código del Trabajo discurren por un camino distinto al señalado:
sólo en las fusiones que se realizan entre organizaciones sindicales de un mismo grado es
posible, con sentido, dar aplicación a las normas sobre fusión del artículo 233 bis en cuanto a
votación, asamblea constitutiva y demás materias previstas en la norma.

14. E

14.1. Características generales

Se trata de una importantísima forma de tutela sindical, destinada a proteger a los

trabajadores del acto de represalia que podría significar su despido, permitiéndoles gozar de
una mayor libertad en su accionar. Tapia lo conceptúa como "una prerrogativa sindical en cuya
virtud la ley consagra respecto de quienes cumplen funciones de representación sindical, un
estado de excepción que impide el despido del trabajador que se encuentre revestido de tal
calidad, por la sola voluntad del empleador"93.
 En general, los efectos del derecho a fuero o inamovilidad laboral se encuentran regulados
en el artículo 174 del Código del Trabajo, que prescribe que, en el caso de trabajadores
sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales contenidas
en el artículo 159 Nº 4 (vencimiento del plazo convenido en el contrato), artículo 159 Nº 5
(conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) y artículo 160 (causales de
caducidad). Como se aprecia, en esta disposición el Código del Trabajo trata sólo de las
normas procesales relativas al fuero. Los requisitos sustantivos se encuentran regulados
especialmente para cada caso. Se ha invertido el natural procedimiento a seguir en materia de
despido de un trabajador. En nuestro sistema, el empleador decide tal circunstancia, debiendo
invocar una causal legal. Si no lo hace o no logra acreditar la que invoca, deberá indemnizar al
trabajador, pero la medida siempre mantiene su validez. Sin embargo, tratándose de un
trabajador aforado, el juez debe autorizar el despido, previa comprobación de la configuración
de la causal. Lo que implica afirmar que se ha invertido el natural proceso para proceder al
despido de un trabajador.

Así, entonces, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con
autorización previa del juez competente. Lo anterior implica un procedimiento que se traduce
en el llamado juicio de desafuero, al cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin
importar la mayor o menor gravedad de la causal de terminación en que ha incurrido el
trabajador. Sin embargo, y como se verá más adelante, en algunas situaciones el legislador ha
permitido proceder a despedir sin solicitar el desafuero. Por otra parte, la ley exige autorización
previa al despido, por lo tanto, no se ha aceptado la posibilidad de recurrir por vía
reconvencional. Es más, mientras no exista una sentencia firme que autorice el despido, el
contrato de trabajo continua plenamente vigente. De infringirse esta norma, nos
encontraríamos ante un acto nulo.

La ley, además, permite que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decrete, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración. Se ha aceptado que tal medida se aplique a
solicitud del propio trabajador aforado. En esta situación, si el tribunal no diere autorización
para poner término al contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporación del
trabajador aforado, disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios
debidamente reajustados y con el máximo de interés permitido para operaciones reajustables,
correspondientes al período de separación, si es que ésta se hubiere decretado sin derecho a
remuneración. El período de separación se entiende efectivamente trabajado para todos los
efectos legales y contractuales94.

14.2. Casos de fuero sindical

 14.2.1. Fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato

Este fuero fue introducido por la ley Nº 19.759 como una forma de hacer efectiva la libertad
sindical y concordar de mejor forma nuestra legislación con las normas de los convenios
Nºs. 87 y 98 de la OIT. Ello fue expresamente indicado en el mensaje con que se dio inicio a la
tramitación del respectivo proyecto de ley95.

A) Trabajadores beneficiados

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 221 del Código del Trabajo, este fuero ampara a los
trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento
de empresa.

A partir de la vigencia de la ley Nº 20.940, los trabajadores que concurran a la constitución

de un sindicato interempresa, esto es, aquellas organizaciones que agrupan a trabajadores de
dos o más empresas distintas, gozan de fuero desde que se formule la solicitud reservada de
ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada,
debiendo verificarse la referida asamblea dentro de los diez días siguientes a la solicitud de
ministro de fe. Con anterioridad, este fuero se regía por las mismas normas que regulan el
fuero en la constitución de sindicatos de empresa y de establecimiento de empresa.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que la solicitud reservada de ministro de fe para la

asamblea constitutiva es un requisito formal para acceder al fuero de constitución de un
sindicato interempresa, por lo que si no se realiza ésta en un plazo máximo de diez días, no se
originará el mencionado fuero, pudiendo ser el fuero anterior a la asamblea constitutiva inferior,
si el plazo que transcurra entre la solicitud reservada de ministro de fe y la fecha de la aludida
asamblea, es inferior a diez días.

Agrega el organismo fiscalizador que esta modificación responde al objetivo plasmado en el

mensaje presidencial respectivo, en el que se indicó que las modificaciones que se introducían
a la regulación de los fueros respondía a la necesidad de acotar la proliferación de malas
prácticas que, finalmente, sólo contribuyen a la debilitación de los sindicatos96.

B) Extensión del fuero

Este fuero tiene una característica especial, esto es, regir con una especie de efecto
retroactivo, pues, tratándose de sindicatos de empresa y de establecimientos de empresa,
ampara a los trabajadores desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada, no pudiendo exceder de cuarenta días.
Al respecto, la Corte Suprema97 ha señalado que, si bien las hipótesis precedentes son
excepcionales, el legislador, frente al derecho del empleador de organizar y dirigir su empresa,
ha optado por la protección de los trabajadores, pues si no rigiera el fuero en un período
anterior a la constitución del sindicato, se podría concluir que no se encuentra debidamente
resguardado el derecho a la sindicalización consagrado en la Constitución. En concordancia
con lo dicho, si se produce el despido de un trabajador en ese periodo, no puede sino
concluirse que queda sujeto a la condición suspensiva de no verificarse la constitución de un
sindicato en los términos señalados. Si en dicho periodo se produce la referida constitución,
significa que se ha cumplido la condición, por lo que el despido efectuado es ineficaz o
inexistente, debiendo el empleador reincorporarlo a su puesto de trabajo, pagándole todas las
remuneraciones y demás prestaciones que correspondan, como si no hubiese sido separado
de sus funciones.

Según lo dispuesto en el artículo 221, el hecho que marca el nacimiento del fuero es la
celebración de la asamblea constitutiva, por lo que, para que se cumpla la condición, es
menester que ésta se produzca dentro de los diez días siguientes al despido. Debe
considerarse como tal la asamblea que conduzca verdaderamente al nacimiento del sindicato,
es decir, aquella que cumpla con las condiciones legales para devenir en su creación.

En esta situación, a diferencia de lo que ocurre en el caso del fuero de los candidatos a
directores establecido en el artículo 238, no es necesario que medie comunicación alguna al
empleador para su nacimiento, pues ello no ha sido exigido en la ley, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 225, que exige la referida comunicación al empleador, aun cuando sólo
para fines de su adecuado conocimiento y publicidad.

La Dirección del Trabajo98 ha fijado el alcance de esta norma, señalando que la finalidad que
tuvo en vista el legislador para establecer este fuero ha sido la de fomentar la actividad
sindical, procurando la debida protección de los constituyentes de una organización,
otorgándoles estabilidad laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a
dicha constitución. Ello, con el fin de armonizar la normativa contenida en el ordenamiento
jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de sindicalización con la contemplada en los
convenios Nºs. 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo.

Sin embargo, se trata de una disposición que tiene por objeto exclusivo la protección de la
libertad sindical y no puede ser utilizada como una forma de obtener la permanencia en la
empresa frente a un despido, recurriendo a la constitución de un sindicato sólo con el fin de
eludir un despido, es decir, con el objeto que el trabajador pueda obtener fuero sindical, sin que
nunca la organización haya realizado acción sindical alguna. Es decir, lo dispuesto en la norma
no puede importar su utilización para amparar situaciones indebidas, que impliquen una
transgresión a los fundamentos que se tuvieron en vista para su establecimiento, las que
deben ser puestas en conocimiento de los tribunales de justicia a fin de que sea esta instancia
jurisdiccional la que se pronuncie al respecto.

La Corte Suprema, en un caso específico del despido de un trabajador acaecido con cinco
días de anticipación, con cumplimiento de todas las formalidades legales, dictaminó que el
artículo 221 del Código del Trabajo, en estudio, otorga el fuero efecto retroactivo y el legislador,
frente al derecho del empleador de organizar y dirigir su empresa, ha preferido optar por la
protección de los trabajadores, cumpliendo el mandato constitucional. En consecuencia,
declaró que el despido, en la especie, se había producido bajo una condición suspensiva, esto
es, que, "dentro del período de diez días a que se refiere el artículo 221 en estudio, el
trabajador no participe en la constitución de un sindicato sea de empresas o interempresas,
pues en este caso, si lo hace, se cumple tal condición, el trabajador goza del referido fuero y,
por consiguiente, el despido resulta ineficaz porque para que pudiera llevarse a efecto, se
requiere de la autorización judicial pertinente". Y agregó el excelentísimo tribunal que "el actor,
en ejercicio del derecho de sindicalización y de afiliación, concurrió a la asamblea de
constitución del sindicato interempresas de trabajadores de la minería y relacionados, que se
llevó a efecto cinco días después de habérsele notificado el despido por parte de su empleador
quien invocó la causal de necesidades de la empresa, asistencia que le significó gozar de
fuero sindical, a contar de los diez días anteriores a ésta, de modo que, si bien ese despido
nació válido estaba sujeto a una condición suspensiva que, con motivo de la constitución de
ese sindicato, se cumplió y produjo la ineficacia del mismo. Consecuentemente, el trabajador
mantuvo su calidad de tal y con ello, todos los derechos que por ley y el contrato le
corresponden"99.

Más adelante, el mismo tribunal concluyó que la comunicación al empleador de la

celebración de la asamblea necesaria para crear un sindicato constituye un requisito esencial
para hacer nacer, en favor de los trabajadores que concurrieron a ella, el fuero que establece
el artículo 221. Agregó, sin embargo, que en este caso el trabajador despedido durante el
periodo previo a la asamblea constitutiva gozaba de fuero sindical, pero le era inoponible al
empleador100.

Poco tiempo después, un fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago reconoció el fuero

sindical de los trabajadores demandantes, a pesar de haber sido conocido solamente 20 días
después de verificados los despidos, lo que no afecta, sostuvo el tribunal, al fuero que los
protegía, pues dichos despidos se produjeron nueve días antes de la constitución del sindicato.
Sostuvo la Corte que lo que el fallo impugnado determina es que el conocimiento ex post de la
constitución del sindicato y consiguiente fuero laboral de los demandantes impide estimar los
despidos como constitutivos de práctica antisindical, pero en ningún caso ello conduce a
considerar la constitución del sindicato y el fuero laboral como inoponibles para el empleador,
aunque la comunicación respectiva se haya materializado más allá del plazo de tres días
prescrito en el artículo 225101. Sin embargo, la Corte Suprema, conociendo de un recurso de
unificación de jurisprudencia, sostuvo que habiéndose establecido que a la época del despido
la empleadora desconocía que los trabajadores se encontraban protegidos por el fuero que
contempla el artículo 221, inciso 3º, del Código del Trabajo, debido a la ausencia de la
comunicación exigida por la ley como requisito esencial para hacer efectivo el privilegio de que
se trata, dicho fuero resultaba inoponible a la demandada102.

14.2.2. Fuero de los candidatos a directores sindicales

Se trata de la protección que se concede a los trabajadores que son candidatos a directores,
cumpliéndose las condiciones legales.

A) Trabajadores amparados

Para determinar quiénes lo son, debe distinguirse, en conformidad a lo dispuesto en el

artículo 237, si se trata de la primera elección de directores o si se trata de las elecciones
siguientes.

En el primer caso, esto es, tratándose de la primera elección de directores, todos los
trabajadores son candidatos, por lo tanto, todos gozarán de esta protección.
 Para las demás elecciones, la ley obliga a presentar listas de candidaturas, en la forma,
oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dicen, según la misma
norma, las candidaturas deben ser presentadas por escrito ante el secretario del directorio no
antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección.

B) Duración del fuero

De acuerdo al artículo 238, los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan
los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral desde que se
comunique por escrito al empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección
y hasta esta última. Si la elección se posterga, el goce del fuero cesa el día primitivamente
fijado para la elección. No obstante que la norma indica que el fuero comienza desde la aludida
comunicación, la Corte Suprema, unificando jurisprudencia, y buscando una interpretación
armónica de los artículos 225 y 243, sostuvo que el despido del trabajador aun en la ignorancia
del fuero por no habérsele comunicado al empleador, pero encontrándose aún pendiente el
referido plazo, y operando la comunicación en tiempo y forma, no es obstáculo para la eficacia
de la protección del trabajador, debiendo privilegiarse el fuero del trabajador, el que surge en
forma indiscutida desde la elección, sin que sea un obstáculo que la comunicación prevista en
el artículo 225 se realice con posterioridad al despido y más aún si en la especie operó dentro
del término que exige la ley. En este caso, se lo había despedido el 24 de octubre de 2014 y
fue elegido director el 27 de octubre del mismo año103-104.

La comunicación debe darse al empleador o empleadores con una anticipación no superior a

quince días contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella deberá remitirse
copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajo. Resulta discutible que opere el fuero si
no se efectúa esta comunicación.

Este fuero tiene lugar, también, en los casos de renovación parcial del directorio, según se
verá.

14.2.3. Fuero de los directores (artículo 243)

A) Duración del fuero

Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado
en el cargo, sin perjuicio de lo dicho en relación con el fuero de los candidatos a directores. Los
miembros de la primera directiva, según lo dispone el artículo 224, gozan del fuero del artículo
243 desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva. No obstante, según lo indica
la misma norma, este fuero cesa si no se efectuare el depósito del acta constitutiva en la
Inspección del Trabajo dentro del plazo de quince días contado desde la fecha de la asamblea.

B) Situaciones en que el fuero no se extiende por el período de seis meses

 El fuero cesa de inmediato, es decir, no se extiende por seis meses después de expirado en
sus funciones el director, cuando la cesación en el cargo se hubiere producido por censura de
la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba
hacer abandono del mismo, por renuncia al sindicato o por término de la empresa.

El fuero caduca, además, cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato por cuando
no subsane los defectos de constitución en los términos que lo establece el inciso 3º del
artículo 223 o cuando caduque la personalidad jurídica por no enterar el quorum necesario en
el caso de tratarse de un sindicato de a lo menos ocho trabajadores, en la situación regulada
en el inciso 2º del artículo 227.

Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos

contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos (artículo 221).

C) Número de directores que gozan de este fuero

De acuerdo al artículo 235, los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25

trabajadores son dirigidos por un director, que actúa como presidente y goza de fuero laboral.
En los demás casos, el directorio se compone por el número de directores que el estatuto
establezca.

Sin embargo, sólo gozan de fuero las más altas mayorías relativas que se establecen a
continuación, quienes deben elegir entre ellos al presidente, al secretario y al tesorero:

a) Si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores, tres directores.

b) Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores, cinco directores.

c) Si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, siete directores.

d) Si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores, nueve directores.

En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el
número de directores se aumenta en dos, si es que está integrado por 3.000 o más
trabajadores.

La Dirección del Trabajo ha señalado que, a pesar de la libertad que el legislador ha

entregado a las organizaciones sindicales para establecer el número de directores que crean
necesario a sus intereses, ha limitado el número de ellos que gozará de fuero, permisos y
licencias sólo a las más altas mayoría relativas. El legislador ha relacionado el número de
directores con fuero (y también con el derecho a permisos y licencias) que deben integrar la
directiva sindical con la cantidad de trabajadores afiliados al respectivo sindicato, pudiendo
ésta fluctuar entre tres, cinco, siete, nueve u once directores, de acuerdo con las reglas que ya
se indicaron. De lo expuesto se concluye que la composición de la directiva sindical que goza
de las prerrogativas señaladas en el artículo 243 queda determinada a la fecha de su elección
y en función al número de afiliados que a esa data tenía la organización, careciendo de
incidencia por tal efecto la circunstancia de que con posterioridad se produzca una disminución
o aumento de los respectivos socios, conclusión a que se llega por razones de certeza
jurídica105.

En virtud de las modificaciones introducidas por la ley Nº 20.490, las directoras elegidas en
conformidad a las normas de igualdad de género deben gozar del fuero establecido en esta
norma106.

D) Comunicación al empleador

El artículo 225 exige al directorio sindical comunicar por escrito a la administración de la

empresa la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quiénes
dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su
celebración, debiendo efectuarse esta comunicación también cada vez que se elija el directorio
sindical. Si se trata de un sindicato interempresa y del delegado sindical, la comunicación debe
efectuarse por carta certificada.

La Corte Suprema ha sostenido que el fuero sindical nace a favor del trabajador en el
instante de su elección, pues la comunicación de la elección o del fuero sindical al empleador
no influye en su validez. Es decir, el fuero sindical no requiere que el empleador haya tomado
conocimiento de la elección o del fuero. Fundamentó su decisión en lo dispuesto en el artículo
243, que indica expresamente que los directores sindicales gozarán del fuero laboral
establecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección, por lo que no puede
erigirse la notificación prevista en el artículo 225 del Código del Trabajo como una condición
suspensiva, ni menos constitutiva del fuero. Agregó el máximo tribunal que no podría, bajo
ninguna circunstancia, entenderse que la comunicación constituye una condición suspensiva,
pues la modalidad indicada suspende el nacimiento del derecho, lo que no ocurre en este
caso, al surgir el fuero y por ende la protección respectiva al trabajador desde la elección.
Tampoco cabe entender que mientras no se le informe le resulta inoponible al empleador, pues
eso le permitiría soslayar el fuero durante el término dispuesto en el artículo 225 para proceder
a practicar la comunicación. Dicho plazo de tres días hábiles, que establece el precepto,
quedaría a merced de la voluntad del empleador si éste, en ignorancia de la comunicación,
pero aun devengándose el plazo legal, procediera al despido y éste resultara válido107.

E) Situación en el caso de cambio de la directiva sindical

Como ya se expresó, los trabajadores candidatos a directores sindicales gozan de fuero en

conformidad a las normas del artículo 238. Indica en su inciso 2, que la misma norma se
aplicará en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio.

La Dirección del Trabajo108 ha dictaminado la forma en que debe procederse en esta

situación, señalando que el trabajador que asuma en reemplazo del director sindical que por
cualquier causa deje de tener tal calidad, debe hacerlo en la misma condición que el sustituido,
es decir, si el director que ha dejado de tener tal posición gozaba de fuero, permisos y
licencias, quien lo reemplace lo hará en iguales términos. Por el contrario, si se trata de un
director que por aplicación del artículo 235, inciso 3º, del Código del Trabajo, no ha alcanzado
las más altas mayorías y, por ende, no goza de dichas prerrogativas, deberá asumir el cargo
en la misma situación.
 14.2.4. Fuero del delegado sindical

De acuerdo al artículo 229, los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, pueden designar de entre
ellos uno o más delegados sindicales, de acuerdo al número de trabajadores que los
conformen y siempre que no hubiera sido elegidos como directores del sindicato respectivo.

Estos delegados sindicales gozan del mismo fuero que los directores sindicales.

14.3. Limitaciones comunes a ciertos casos de fuero

Tratándose del fuero de los trabajadores que concurran a la constitución del sindicato
(artículo 221, inciso 3º); de los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores
transitorios o eventuales (artículo 221 inciso 4º); de los trabajadores de los sindicatos de
empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o
eventuales que sean candidatos a directores (artículo 238), se ha establecido en el artículo
238, inciso final, una limitación en el sentido de que en una misma empresa, los trabajadores
pueden gozar de este fuero sólo dos veces en cada año calendario.

Los alcances de esta norma han suscitado algunas dudas, en cuanto a qué se entiende por
utilización del fuero dos veces en el año calendario en la misma empresa, es decir, ¿se mira en
relación a la empresa o al número de sindicatos? Así, la Dirección del Trabajo109 ha concluido
que el fuero sólo puede ser invocado por los trabajadores que han participado activamente, ya
sea como socios constituyentes o como postulantes a la directiva, dos veces en cada año
calendario. De esta forma, el legislador evita la reiteración indefinida de asambleas
constitutivas o de elecciones sindicales reiteradas, lo que podría llegar a implicar que algunos
trabajadores gocen de fuero permanente. Además, del tenor literal de las normas en comento
se concluye que la limitación establecida está dirigida a las personas naturales que en su
calidad de trabajadores deciden constituir organizaciones sindicales o participar como
candidatos a directores de las mismas, pero en ningún caso podría estimarse que esta
restricción sea aplicable a la empresa en donde estos dependientes laboran, llegando a
sostener que sólo las dos primeras constituciones de sindicatos que se produzcan dentro de
un año calendario permitirían gozar del derecho a fuero a los trabajadores que en ellas
participan y que, por ende, los trabajadores que concurren a la formación de un tercer sindicato
en el mismo año en la misma empresa no gozan del fuero en cuestión, sea que hayan
participado o no en la formación de uno o ambos sindicatos anteriores.
 14.4. Situación especial de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 216 letra d), estos sindicatos se constituyen por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes. Según el tenor de la norma, es la naturaleza de las funciones la que determina la
calidad de los trabajadores que pueden participar en la constitución de este tipo de sindicatos y
no el tipo de contratos a que estén sujetos. Así, perfectamente puede tratarse de trabajadores
sujetos a contratos de duración indefinida, aun cuando las funciones a que estén dedicados
deben ser desarrolladas en periodos cíclicos o intermitentes, lo cual, atendido lo dispuesto en
el inciso 1º del artículo 216, no tiene hoy mayor importancia, pues los trabajadores pueden
constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes.

El artículo 243 establece una limitación al derecho a fuero tratándose de los dirigentes
sindicales de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, en cuyo caso el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos.

La duda se suscita por cuanto el legislador, al extender el derecho a fuero a los delegados
sindicales, no se pronunció expresamente respecto del sistema de contratación a que deben
encontrarse afectos para gozar del citado beneficio, en los términos a que hace referencia la
norma pertinente. La Dirección del Trabajo110, reconsiderando conclusiones anteriores, ha
señalado que de la norma indicada se colige que el legislador ha establecido limitaciones al
fuero que asiste a los directores de los sindicatos eventuales o transitorios cuyos contratos
sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, en los términos señalados y por expreso
mandato de la ley, contenido en el inciso 3º del artículo 243, los delegados sindicales gozan de
fuero sindical en los términos previstos en su inciso 1º. De este modo, para resolver la
situación de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado que
han sido elegidos como delegados sindicales ante un sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios, en relación con el tiempo durante el cual se encuentran protegidos por el fuero
sindical, y recurriendo a una interpretación analógica, es preciso convenir que, si el legislador
estableció que respecto de los directores sindicales de sindicatos de trabajadores eventuales o
transitorios cuyos contratos de trabajado sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los ampara sólo durante la vigencia de los respectivos contratos, sin que se requiera
solicitar el desafuero al término de los mismos, no existe inconveniente jurídico para que,
dentro del mismo ámbito, se defina que en el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato
de plazo fijo que sean designados o elegidos como delegados sindicales en representación de
trabajadores afiliados a sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, la prerrogativa
comentada les proteja únicamente durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato,
no requiriéndose, en consecuencia, solicitar su desafuero, cuando su contrato individual expire.

La interpretación parece completamente lógica, pues una conclusión distinta implicaría que
los delegados sindicales, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, elegidos
para representar a trabajadores afiliados a un sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios, quedarían con una mayor protección que los propios directores sindicales de las
citadas organizaciones cuyos contratos de trabajo hubieren sido pactados en situación similar.

Por otra parte, el artículo 243 del Código del Trabajo sólo ha establecido limitaciones al fuero
que asiste a los directores de los sindicatos eventuales o transitorios cuyos contratos sean de
plazo fijo o por obra o servicio determinado. Al consignar que tales dirigentes están amparados
por dicha prerrogativa sólo durante el período de vigencia del respectivo contrato de trabajo, no
se ha incluido, por tanto, en esta limitación a los dirigentes de los sindicatos interempresa, a
quienes les es aplicable plenamente el inciso 1º de la norma en comento.

15. E

La ley Nº 19.069 creó esta nueva forma de representación sindical, destinada a reforzar la
acción de los sindicatos de trabajadores interempresas y de trabajadores transitorios. Consiste
en la designación de un representante denominado delegado sindical por parte de los
trabajadores de una empresa, cumpliéndose las condiciones que indique la ley. Se encuentra
regulado en el artículo 229 y facilita a los trabajadores de aquella empresa que no obtuvieron
representación en el directorio tener una comunicación más fluida con su empleador.

15.1. Requisitos

Hasta antes de la vigencia de las reformas de la ley Nº 20.940, para que pudieran elegir un
delegado sindical se exigía, además de que se tratara de trabajadores afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, que fuesen ocho o más trabajadores
de una misma empresa y que no se hubiese elegido a uno de ellos como director del sindicato
respectivo.

Actualmente, sólo se exige el primero de esos requisitos, aun cuando, en atención al número
de delegados que se pueden elegir, es posible concluir que se sigue exigiendo que se trate, a
lo menos, de ocho trabajadores.

15.2. Número de delegados

Depende del número de trabajadores de que se trate.

 a) Si se trata de 8 a 50 trabajadores, pueden elegir un delegado sindical.

b) Si se trata de 51 a 75, elegirán dos delegados sindicales.

c) Si son 76 o más trabajadores, pueden elegir tres delegados.

Si entre los trabajadores de la empresa se hubiesen elegido uno o más directores sindicales,
estos cargos deben rebajarse en igual proporción del número total de delegados sindicales que
corresponda elegir en la respectiva empresa.

Por otra parte, la ley indica que la alteración en el número de afiliados no modifica el número
de delegados, pudiendo éste adecuarse sólo en la próxima elección, sin perjuicio de informar a
la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse
producido la alteración.

15.3. Características y prerrogativas

No se trata de un director sindical, pero goza de ciertas prerrogativas propias de aquél y se

le aplican similares normas.

a) Goza del mismo fuero, esto es, desde el momento de la elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo.

b) Su elección debe efectuarse en presencia de un ministro de fe.

c) Su designación debe ser comunicada por carta certificada al empleador, dentro de los tres
días hábiles laborales siguientes al de su designación (artículo 225, inciso final).

d) Le corresponden el mismo tiempo de trabajo sindical (seis horas) y puede también, en

conformidad a los estatutos del sindicato, hacer uso de una semana de permiso en el año
calendario para realizar actividades propias de la organización.

45T J., Francisco, op. cit., p. 130.

46G T , Sergio, "1890-1907: De una huelga general a otra. Comunidades y rupturas del movimiento popular en Chile", en Revista de la Facultad de Filosofía y Humanidades, Universidad de

Chile, ISSN 0717-2869.

47Orígenes de la tragedia: los antecedentes de esta confrontación entre los trabajadores y la fuerza pública se remontan a las protestas y reclamos de cargadores y lancheros de varias empresas
salitreras, las cuales les negaron el derecho a que se les pagara un sueldo de acuerdo con un cambio estable. Los obreros también solicitaron un aumento del salario, ya que éste no les alcanzaba para

alimentarse. Al no ser tomados en cuenta, exigieron que les facilitaran los medios para volver al sur del país, desde donde ellos habían viajado.

Ante una nueva respuesta negativa a sus demandas, los trabajadores decidieron ir a la huelga, a la cual se plegaron
rápidamente obreros de otras oficinas salitreras (12 de diciembre de 1907). Los mineros entregaron a las compañías un pliego
de peticiones, el cual fue rechazado.
 La fe de los obreros en que el gobierno mediaría para solucionar el conflicto pronto comenzó a desaparecer con los hechos
ocurridos en la oficina Buenaventura. Mientras en este lugar se desarrollaba una reunión entre los dirigentes de los
trabajadores con el intendente Carlos Eastman Quiroga (20 de diciembre de 1907), fueron detenidos a balazos unos
trabajadores que trataron de enviar a sus familias a Iquique. Hubo seis muertos y varios heridos. A la mañana siguiente se
efectuaron los funerales y el intendente suspendió, a través de un decreto, las libertades constitucionales. Además, ordenó a
los huelguistas trasladarse a las canchas del Club Hípico. Los obreros se concentraron en la plaza Manuel Montt, en Iquique,
utilizando carpas armadas en forma provisoria. El resto, entre los que también había muchos peruanos y bolivianos, ocuparon
los grandes espacios de la Escuela Santa María, que se ubicaba a lo largo de todo un lado de la plaza. En total, se calcula que
se reunieron entre 8 mil y 10 mil hombres, mujeres y niños.

Para evitar que siguieran llegando más trabajadores a la ciudad, las autoridades dispusieron la detención de aquellos que
viajaban con ese objetivo. Además, el gobierno solicitó la movilización hacia la ciudad de las tropas de los regimientos
Esmeralda de Antofagasta, Rancagua y Atacama de Tacna, para fortalecer los de Carampangue y Granaderos, con sede en
Iquique.

Los trabajadores no quisieron ir al Club Hípico, debido a que pensaban que iban a ser bombardeados en el camino por los
cañones de los barcos que estaban apostados en la bahía. Sin embargo, el general Roberto Silva Renard y el coronel
Sinforoso Ledesma insistieron al comité de los obreros y los amenazaron con disparar si no desocupaban el recinto. En efecto,
las tropas abrieron fuego contra los miembros del comité, ante la sorpresa de los obreros. Luego el resto de los uniformados
ingresó a la escuela con ametralladoras, matando a los hombres, mujeres y niños que se hallaban adentro. Sobre la cantidad
de muertos no se estableció una cifra definitiva, aunque se cree que fueron entre 500 y 2.000. El resto de los sobrevivientes fue
llevado a la Pampa y se les impuso un régimen de terror.

48T , Francisco, op. cit., p. 140.

49Op. cit., p. 53.

50El artículo 10 Nº 14 de la Constitución de 1925 era del tenor siguiente: "Artículo 10: La Constitución asegura a todos los habitantes de la República: Nº 14: La protección al trabajo, a la industria, y a
las obras de previsión social, especialmente en cuanto se refieren a la habitación sana y a las condiciones económicas de la vida, en forma de proporcionar a cada habitante un mínimo de bienestar,

adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a las de su familia. La ley regulará esta organización.

El Estado propenderá a la conveniente división de la propiedad y a la constitución de la propiedad familiar.

Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas costumbres, a la
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
Es deber del Estado velar por la salud pública y el bienestar higiénico del país. Deberá destinarse cada año una cantidad
suficiente para mantener un servicio nacional de salubridad".

51G , op. cit., p. 56.

52 Historia de la ley Nº 20.940, p. 5, disponible en

http://www.bcn.cl/historiadelaley/fileadmin/file_ley/5389/HLD_5389_37a6259cc0c1dae299a7866489dff0bd.pdf.
Consultado el 29 de junio de 2017.

53N , Carlos Mariano, "La representación sindical", en Tratado del Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, t. VII, p. 543.

54P L , Carlos, Derecho sindical español, 5ª ed., Editorial Tecnos, Madrid, 1994, p. 140.

55Publicada en el Diario Oficial de 14 de marzo de 1994.

56La no discriminación en el empleo es materia del Convenio III de la OIT, aprobado en 1958 y ratificado por Chile.

57En este sentido, dictamen ord. Nº 4.433/03, de 22 de octubre de 2003, Dirección del Trabajo.

58Dictamen ord. Nº 2.436/120, de 17 de abril de 1995.

59Dictamen ord. Nº 7.057/338, de 19 de diciembre de 1996.

60Dictamen ord. Nº 4.000/181, de 30 de octubre de 2004.

61T ;N , op. cit., p. 220.

 62Dictamen ord. Nº 471/18, de 23 de enero de 1995, y 3.657/217, de 19 de julio de 1999.

63S , Julio C.; M , Leonardo J., "Organización interna de las asociaciones sindicales", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, t. VII, p. 481.

64A , Mario E., "Los sindicatos en Argentina", en Los sindicatos en Iberoamérica, Editorial Aele, Lima, 1988, p. 40.

65K , Ernesto, Instituciones de Derecho del Trabajo, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1968, p. 201.

66 RIT Nº I 276 2012, sentencia de 11 de octubre de 2012.

67Corte Suprema, rol Nº 365-2008, 8 de abril de 2008.

68R M , Jorge, Curso de derecho del trabajo y de la seguridad social, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1993, p. 451.

69C , Néstor, El modelo sindical argentino, 2ª ed., Editorial Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 1994, p. 227.

70Dictamen ord. 1475, de 4 de abril de 2017.

71La Dirección del Trabajo en dictamen Nº 821/18, de 26 de febrero de 2003, fijó el alcance de la norma que establece la publicidad, señalando que del tenor de la norma del artículo 232 inciso 1º es
posible concluir que las modificaciones introducidas por la ley Nº 19.759 en el precepto citado, al igual que en el resto de las normas relacionadas con esta materia, tienden a promover la autonomía

sindical. En efecto, el artículo en comento entrega al estatuto de la organización sindical la regulación de una materia de tanta relevancia como es la verificación de los procedimientos electorales y de todos

aquellos actos en donde se exprese la voluntad colectiva de los afiliados y la ponderación de votos de los afiliados, de modo de resguardar siempre los derechos de las minorías. Es en este contexto que la

norma legal señala que los estatutos de las organizaciones sindicales son públicos. Para determinar el verdadero sentido y alcance del precepto en comento, continúa el organismo contralor, se hace

necesario recurrir a las normas de hermenéutica legal consignadas en los artículos 19 y 20 del Código Civil, la primera de las cuales prescribe que cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su

tenor literal a pretexto de consultar su espíritu, señalando, a su vez, la segunda que el sentido natural y obvio en que deben entenderse las palabras es aquel que les otorga el uso general de las mismas,

establecido, según la jurisprudencia, por el Diccionario de la Real Academia Española. De conformidad con el citado texto lexicográfico, la acepción del vocablo "público" es lo que pertenece a todo el

pueblo y que, por consiguiente, no queda en el ámbito de lo privado. De lo anterior fluye que la intención del legislador ha sido que los estatutos de las organizaciones sindicales puedan ser conocidos por

terceros ajenos a ellas, sin que esto importe, en caso alguno, una limitación a su autonomía sindical, la que ha quedado suficientemente resguardada con las modificaciones introducidas por la ley Nº

19.759, antes citada. En estas circunstancias, forzoso resulta concluir que, a contar de la entrada en vigencia de la ley Nº 19.759, esto es, el 1 de diciembre de 2001, los estatutos de las organizaciones

sindicales pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su autonomía sindical. Sin embargo, del análisis efectuado precedentemente, cabe

colegir que si bien los estatutos de los sindicatos han adquirido el carácter de públicos, de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 232, del Código del Trabajo, el citado precepto no establece la

obligación de entregarlos al conocimiento de terceros interesados a la propia organización sindical, la que podría negarse a acceder a la petición efectuada por éstos, sin que esta conducta importe una

transgresión a la citada norma. Pero en el evento de que terceros interesados soliciten a los servicios del trabajo copia o que se les exhiban los estatutos de alguna organización sindical, éstos se

encuentran obligados a acceder a la solicitud otorgando copia de los mismos, con cargo al peticionario, o dando las facilidades para que sean examinados.

72Historia de la ley Nº 19.749, vol. II, Diario de Sesiones del Senado, p. 714.

73Ver punto 7.1.1, letra k), en este capítulo.

74En este sentido, Corte Suprema, rol Nº 1314-2008, 13 de mayo de 2008.

75Antes de la vigencia de la ley Nº 20.490, se denominaban permisos sindicales.

76Dictamen ord. Nº 5.078/122, de 9 de noviembre de 2005.

77Ídem.

78Dictamen ord. Nº 2817/053, de 2 de julio de 2008.

79Dirección del Trabajo, dictamen ord. Nº 1.901/02, de 19 de junio de 2002.

80En este sentido, T G , Francisco, en Sindicatos, op. cit., p. 387.

81En este sentido, G C , Sergio, en Derecho Colectivo del Trabajo, op. cit., p. 186.

82Dictamen ord. Nº 2.704/03, de 1 de julio de 2003.

83Dictamen Nº 3.228/051, de 21 de junio de 2010.

84Dictamen Nº 1.766/148, de 4 de mayo de 2000.

85En este sentido, Dirección del Trabajo, dictamen Nº 5.177/197, de 13 de diciembre de 2004.
 86 Causa RIT O-50-2011, sentencia de 10 de mayo de 2011, del Juzgado de Letras de Castro.

87 Causa RIT O- 258-2012, sentencia de 25 de enero de 2012, del Segundo Juzgado de Letras de Santiago.

88 Este tema se trata en el punto IV, del capítulo sexto.

89Dictamen ord. Nº 1.630/101, de 29 de mayo de 2002.

90Ídem.

91Dictamen ord. Nº 951/50, de 5 de marzo de 2004 y Nº 420/005 de 28 de enero de 2009.

92Dictamen Nº 1.621/04, de 20 de abril de 2004.

93T , Francisco, op. cit., p. 390.

94L F , Gabriela, Contrato individual de trabajo, 4ª ed., Editorial Abeledo-Perrot, Santiago, 2010, p. 315.

95Biblioteca del Congreso Nacional, vol. 1, p. 8, Santiago, Chile, 2001.

96 Dictamen ord. 1.413/32, de 31 de marzo de 2017.

97 Rol Nº 607-2009, de 21 de abril de 2009.

98Dictamen Nº 5.357/245, de 12 de diciembre de 2003.

99 Corte Suprema, rol Nº 829-2011, de 22 de diciembre de 2011, dictado en unificación de jurisprudencia.

100Corte Suprema, rol Nº 23-2008, 15 de mayo de 2008.

101Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de 6 de julio de 2012, dictada en causa rol Nº 608-2012.

102Corte Suprema, sentencia de 30 de enero de 2013, dictada en causa rol Nº 6611-2012.

103Corte Suprema, sentencia de 6 de septiembre de 2016, dictada en causa rol Nº 6881-2016.

104En esta materia puede profundizarse mediante la lectura del artículo de F T , Raúl, "La constitución de sindicatos con fines ilícitos y sus efectos jurídicos en el derecho del trabajo

chileno", en Revista Ius et Praxis, Año 20, Nº 2, 2014, Universidad de Talca - Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, pp. 157-208.

105Dictamen Nº 3.359/03, de 20 de agosto de 2003.

106La Dirección del Trabajo, en dictamen ord. Nº 1.306/31, de 22 de marzo de 2017, ha determinado que, del análisis conjunto de las normas contenidas en los artículos 235 y 243, se infiere que
con motivo de la entrada en vigencia de la reforma al Código del Trabajo -introducida por el artículo 1º de la ley Nº 20.940-, los estatutos que rigen las organizaciones sindicales deberán incorporar un

mecanismo de integración de mujeres al directorio, equivalente a un tercio del total de miembros, o en al menos una proporción equivalente al porcentaje de afiliación de trabajadoras a dicha organización.

Respecto de las mujeres que se incorporen al directorio, tienen las prerrogativas que establece la norma, esto es, se integran al directorio como dirigentes con fuero y los demás derechos que implica la

representación sindical.

107Corte Suprema, sentencia de 6 de septiembre de 2016, dictada en causa rol Nº 6881-2016 y corroborada en causa rol Nº 4871-2017, de 23 de marzo de 2017.

108Dictamen Nº 4.161/02, de 10 de diciembre de 2002.

109Dictamen Nº 2.159/43, de 12 de junio de 2007.

110Dictamen Nº 3.837/02, de 18 de noviembre de 2002.

 C L

1. A

La dimensión colectiva del Derecho del Trabajo es, lejos, el carácter más peculiar de la
disciplina, cuya institución propia, la convención colectiva, con su carácter de "convención-ley"
111
, puso en crisis la clásica distinción entre derecho público y derecho privado ,
constituyéndose en un objeto de estudio difícil de explicar por las normas del derecho
contractual civil, en un análisis que superaba, incluso, los intentos de explicar el contrato
individual.

"No puede entenderse la sustancia y originalidad del Derecho del Trabajo a través del trazado de
divisiones estancadas entre Derechos Individuales y Colectivo y, menos aún, dando preponderancia
excluyente al principio. El Derecho Colectivo y, dentro de este, el Derecho de la Negociación
Colectiva , constituye el signo de la distinción actual del Derecho del Trabajo y lo ha convertido en
una de las franjas jurídicas más audaces y revolucionarias del Derecho todo " 112 .

Como se planteó, el mejor instrumento que tienen las organizaciones sindicales para
desarrollar su acción es, precisamente, la negociación colectiva; sin embargo, no puede
confundirse esta realidad con la existencia de un derecho autónomo del Derecho del Trabajo
en particular, o aun del Derecho en general, sino más bien un aspecto esencial que le confiere
caracteres propios y peculiares difíciles de explicar en el campo de los principios e
instituciones de las demás ramas del derecho.

Sin duda se trata de un aspecto del Derecho del Trabajo que presenta características y
contenidos esenciales que le proporcionan una fisonomía particular, tales como su desarrollo
en libertad y la participación democrática de los actores intervinientes. De allí que Palomeque
entiende la negociación colectiva como "la expresión de un proceso de diálogo, acercamiento
y, eventualmente, acuerdo entre los trabajadores organizados y el empresario o una o varias
organizaciones de empresarios"113. Agrega el autor que la composición dinámica del conflicto
que genera el trabajo por cuenta ajena es el fundamento de la negociación colectiva.

Su objeto de estudio son precisamente los principios y normas de las relaciones entre los
sujetos colectivos y de los empleadores, por medio de las cuales llegan a acuerdos, que crean
normas destinadas a regular estas relaciones. Su estudio independiente se justifica,
precisamente, por la peculiaridad de sus instituciones, lo que hace necesario un enfoque
particular, que se ve respaldado, incluso, por la forma en que lo reconocen o regulan, como
ocurre en el caso chileno, las legislaciones de los diversos países.

Su institución propia es el convenio colectivo. Es más, éste es el resultado de la negociación

colectiva. Pero para su desarrollo es necesaria la existencia de diversas instancias
compuestas por determinadas estructuras, como por ejemplo la existencia de determinados
sujetos, constituidos por las organizaciones representativas de los trabajadores, por una parte,
y los empleadores, por la otra. Es de la esencia de su existencia, eso sí, la naturaleza colectiva
del sujeto representativo de los trabajadores.

2. L C

En nuestro país, la negociación colectiva constituye un derecho garantizado por la

Constitución Política del Estado, la cual, en su artículo 19 Nº 16, inciso 4º, consagra que la
negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
consignando que las excepciones a este derecho sólo pueden ser establecidas por ley, la cual,
al mismo tiempo, deberá señalar las modalidades y procedimientos a que ella deberá sujetarse
a objeto de lograr, con ese proceso, una solución justa y pacífica.

Nuestra Carta Fundamental no sólo se limita a garantizar ese derecho, sino que también
asegura que únicamente por ley podrán establecerse los casos en que la negociación colectiva
deberá someterse a arbitraje obligatorio, como asimismo los procedimientos para determinar
las empresas cuyos trabajadores no podrán declarar la huelga.

Así, la Constitución entrega la regulación del proceso de negociación colectiva al legislador

y, en cumplimiento de ese mandato constitucional, el Código del Trabajo de 1987 reglamentó la
materia, reproduciendo en su texto, casi íntegramente, las disposiciones del decreto ley
Nº 2.758 y del decreto ley Nº 2.977, complementario del anterior, en lo relativo a la
organización y funcionamiento del cuerpo arbitral. En 1991 fueron reemplazadas las normas
del Código por las contenidas en la ley Nº 19.069, normativa que, a su tiempo, fue modificada
por las normas introducidas por la ley Nº 19.759, que contempló una mayor regulación de los
convenios colectivos que se celebraran con grupos de trabajadores unidos con ese propósito,
a fin de evitar prácticas antisindicales relacionadas con aparentes negociaciones que en los
hechos serían contratos plurindividuales (artículo 314 bis).

En virtud de esta misma reforma, se establecieron, además, normas que buscaban que la
negociación fuera más tecnificada e informada, por la vía de que los trabajadores accedieran a
la información que se requiera para la presentación del proyecto de contrato colectivo. La ley
Nº 19.759 mantuvo la voluntariedad para el empleador de la negociación interempresa e
incorporó nuevas disposiciones, tales como el artículo 374 bis, que establecía la institución de
los buenos oficios del inspector del trabajo. Estableció la prohibición de contratar
reemplazantes durante la huelga, derecho que las normas de la ley Nº 19.069 reconocían al
empleador, aun cuando estableció nuevas condiciones para ello, particularmente el pago de un
bono por cada trabajador contratado como reemplazante.

Finalmente, la ley Nº 20.940 sustituyó todo el Libro IV, denominado Negociación Colectiva,
reconociendo a la negociación colectiva como una manifestación de la sociedad democrática,
un pilar esencial para para el crecimiento, productividad y desarrollo de empresas socialmente
sustentables y como un instrumento clave para promover la no discriminación y la igualdad114.

No obstante lo dicho, mantuvo una estructura legal muy similar a la que existía con
anterioridad, según se tendrá ocasión de analizar.

3. C

La expresión "negociación colectiva", en doctrina, tiene varias acepciones, estrechamente

relacionadas entre sí.

En primer término designa —y ésta es la acepción de uso más frecuente— una secuencia
de actividades de comunicación, presión y persuasión desarrolladas por determinados sujetos,
con propósitos de regulación de ciertas relaciones sociales ("método o procedimiento de
negociación").

En una segunda acepción, se habla de negociación colectiva —aludiendo a la negociación

colectiva por antonomasia, cuyos sujetos son los trabajadores y los empleadores— para
designar el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivos de trabajo alcanzados en un
determinado ámbito ("estructura de la negociación colectiva").

En una tercera acepción, a la que se acude en planteamientos generales y comparativos, la

expresión refiere a las reglas o pautas establecidas en la ley o por los propios sujetos
negociadores para la regulación tanto del procedimiento como de la estructura de la
negociación colectiva laboral ("sistema de negociación colectiva")115.

En la legislación chilena, la definía el artículo 303 del Código del Trabajo, indicando que
"Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado". Se agrega en el inciso 2º que "la negociación
colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes".

Concordante con esa definición legal, en la doctrina nacional el profesor Francisco Walker
expresa la existencia de un concepto amplio y uno restringido. El primero, para designar a
"aquella que se efectúa entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o el Estado
con el objeto de lograr acuerdos a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o de
industria, de la región o de la nación, en materias que interesan a los trabajadores". El enfoque
restringido está referido específicamente a "aquel proceso destinado a lograr un mejoramiento
en las condiciones comunes de trabajo y de vida de los trabajadores y que culmina en la
celebración de un instrumento colectivo"116.

Según lo dicho, resulta claro que la negociación colectiva se presenta como un proceso y el
contrato o instrumento colectivo, como su resultado. "La negociación colectiva es un proceso
de relacionamiento, diálogo o acercamiento entre los interlocutores sociales o sujetos
colectivos, cuya finalidad suele consistir en alcanzar el perfeccionamiento de un convenio
colectivo, que es el acuerdo, pacto o compromiso resultante y que, por lo demás, es en sí
mismo nada menos que una norma particularísima del Derecho del Trabajo"117.

En la actualidad, la nueva normativa no contempla una definición, pues aquella que se

proponía fue declarada inconstitucional, toda vez que consideraba sujetos de la misma sólo a
las organizaciones sindicales. En efecto, el primitivo artículo 303 la definía como "aquella que
tiene lugar entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado, de acuerdo a las normas contenidas en el presente Libro".

A juicio del Tribunal Constitucional118, no puede limitarse el derecho sólo a tales

agrupaciones, pues el artículo 19 Nº 16, inciso 5º, de la Constitución Política de la República,
reconoce que el derecho a la negociación colectiva es un derecho fundamental de todos y
cada uno de los trabajadores.

Así, entonces, es posible concluir que la negociación colectiva, en la legislación actual,

constituye un procedimiento a través del cual los trabajadores organizados, ya sea como
organización sindical o grupos, se relacionan con uno o más empleadores, con el objeto de
acordar materias de interés común de las partes, especialmente las que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones
comunes de trabajo.

4. T

De acuerdo a la actual regulación es posible diferenciar los siguientes tipos de negociación

colectiva:

a) Negociación reglada de los sindicatos, que alude a aquel procedimiento que se lleva a
efecto entre un empleador y uno o más sindicatos, en conformidad a las normas contempladas
en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo, esto es, desde el artículo 327 hasta el
artículo 363.

b) Negociación reglada de los sindicatos interempresa, que, como su nombre lo indica, se

desarrolla entre un empleador y el sindicato interempresa. Se regula en el Título V del Libro IV,
Capítulo I, del Código del Trabajo, esto es, artículo 364.
 c) Negociación reglada de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena
transitoria, regulada en el Capítulo II, Título V, del Libro IV, comprendiendo los artículos 365 a
373.

d) Negociación reglada de las organizaciones de nivel superior, esto es, federaciones y

confederaciones, regulada en el Título X, del Capítulo V, del Libro IV, artículos 408 a 411.

e) Negociación colectiva no reglada. La reconoce el Código en el artículo 314 y es aplicable

tanto a los sindicatos de empresa como a las negociaciones de trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria.

f) Negociación de grupos de trabajadores. No está regulada en la ley, pero su existencia

debe reconocerse en virtud de lo concluido por el Tribunal Constitucional. El Código del
Trabajo la reconoce en algunas disposiciones, esto es, artículo 6º, inciso final, artículo 316,
inciso final, y artículo 320119.

Sin perjuicio de la clasificación anterior, el profesor Sergio Gamonal Contreras120 señala que,
de la observación de la realidad nacional, aparece un tercer tipo de acuerdos de rango que
denomina contratos colectivos atípicos, los que no forman parte de la reglamentación de la
legislación del trabajo y que son negociados en procedimientos informales y espontáneos. El
autor señala, a vía de ejemplo, el caso de la Enacar, en algún momento histórico, el de los
profesores y el de los trabajadores de la salud, en las cuales se presentan los elementos
característicos de los contratos colectivos, cumpliendo similares funciones. Estas situaciones
no son ilegales, dado que no están prohibidas y ni siquiera contempladas, por lo que se les
puede calificar de extralegales.

Hoy puede decirse que resulta habitual que muchos los sectores que, incluso, tienen
prohibida la negociación colectiva en el Código, recurren a ella normalmente, con resultados
positivos en lo que dice relación con las mejoras en sus condiciones de trabajo y
remuneraciones.

La denominación de "atípicos" deviene precisamente de la ausencia de regulación y

reglamentación, y la de "contratos colectivos", dado que responden a la función normativa que
se les confiere a estos instrumentos.

Entre las principales diferencias entre ambas contrataciones se acostumbra citar las
siguientes: en la contratación atípica existe mayor flexibilidad en cuanto a los sujetos
participantes; la negociación es voluntaria para las partes; no existe obligación de contratar; el
procedimiento de negociación es producto del acuerdo de las partes; el objeto de la
negociación es más flexible; inexistencia de fuero y de arbitraje obligatorio y las medidas de
autotutela colectiva son ilegales, como lo son la huelga, que se traduciría en una paralización
ilegal.
 Cuadro Nº 1
Procedimientos de negociación colectiva reconocidos
en el Código del Trabajo
 5. N

Bajo este título, el Código regula ciertos aspectos que, en general, son comunes a todos los
procedimientos de negociación colectiva que reconoce. Considera en este título lo relativo a
las partes y a la negociación de buena fe; el ámbito de aplicación de la negociación colectiva;
los trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar; las materias susceptibles de
negociación; la relación del trabajador con el contrato colectivo; el plazo mínimo para negociar
colectivamente; el fuero de negociación colectiva; beneficios y afiliación sindical; relación y
efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo; plazos y su cómputo;
ministros de fe, y negociación no reglada121.

5.1. Negociación de buena fe

El artículo 303 dispone que las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las respectivas disposiciones, sin poner obstáculos que
limiten las opciones de entendimiento entre ambas.

Se trata de una norma nueva que resalta la buena fe como principio inspirador de todo
proceso de negociación colectiva y que va más allá del cumplimiento de las obligaciones y
plazos.

La Dirección del Trabajo ha señalado que "El principio de la buena fe le otorga sentido
común y buen espíritu a la forma como se debe desarrollar el proceso de negociación
colectiva, y envuelve una serie de deberes aplicables a la misma que exige a las partes actuar
rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el deber de participar de las
instancias de la negociación colectiva"122.

Como consecuencia de este planteamiento, ha determinado que las siguientes situaciones

constituyen manifestaciones o aplicación de este principio:

a) Artículo 341, en cuanto dispone que, a partir de la respuesta del empleador, las partes se
reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente
un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de formalidades. Ello exige que las partes contratantes
se reúnan con una periodicidad razonable, sancionando como prácticas desleales las acciones
que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, tales como aquellas que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo es de la
misma, se refiere a la negociación colectiva.

b) Artículo 349, en cuanto dispone que el empleador debe facilitar que la votación de la
huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los
trabajadores puedan concurrir al acto de votación, como también que la comisión negociadora
sindical debe organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.

c) Artículo 314, en cuanto permite a las partes la negociación no reglada, la que de por sí
implica una participación de buena fe, tanto al celebrar los pactos como en su cumplimiento.

5.2. Plazos y su cómputo

Según se dispone en el artículo 312, todos los plazos establecidos en el Libro IV son de días
corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del artículo 351123. Agrega la norma
que, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta
el día hábil siguiente.

5.3. Ministros de fe

Pueden actuar como ministros de fe los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los
oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en
localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles (artículo 313).

Exigen la presencia de un ministro de fe, por ejemplo, la votación de la huelga (artículo 350);
votación de la nueva oferta del empleador (artículo 356); votación de los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo (artículo 374); aprobación de la aplicación de instrumentos
colectivos a organizaciones afiliadas (artículo 409); aprobación de la aplicación de pactos
sobre condiciones especiales de trabajo en la micro y pequeña empresa, sin sindicatos (artícu-
lo 411).

6. Á
 Este aspecto puede enfocarse desde dos puntos de vista: uno subjetivo, que dice relación
con quienes pueden ser partes en la negociación colectiva y otro objetivo, dirigido a determinar
las materias sobre las que aquélla puede recaer.

6.1. Ámbito subjetivo de aplicación de la negociación colectiva

Se trata de determinar quiénes son los sujetos legitimados para negociar colectivamente. En
el decir de Manuel Alonso Olea, "si nos formulamos la pregunta de qué es una unidad
apropiada de contratación, habríamos de contestar que es aquella caracterizada por la
presencia de intereses laborales estrictos, compartidos por quienes la integran y que pueden
ser objeto de una regulación uniforme". Agrega el autor que la pregunta rara vez se formula, ya
que "en un sistema maduro de negociación colectiva el tiempo ha ido consolidando unidades
típicas de contratación, con su correlato de legitimaciones ampliadas para negociar". Se trata
de un panorama "de tradiciones, costumbres y prácticas negociales, que quizá la norma
ordenadora de la contratación colectiva lleva a tomar en consideración"124.

En doctrina, se enseña que existen ciertos requerimientos o exigencias que deben concurrir,
entre las cuales se indican:

a) La representación formal, esto es, que quien representa a otro cumpla con las
condiciones legales que le confiere capacidad para ello.

b) La representatividad. Se exige que quien actúa por otros sea quien efectivamente los
representa, no sólo desde el punto de vista legal o formal, sino en la realidad material.

c) La unificación del agente de negociación. Se trata de unificar la voluntad de los

involucrados, como una forma básica de hacer posible la negociación.

d) La necesaria existencia del representante empresario, que, al igual que en el caso

anterior, hará posible la negociación.

En toda negociación existirá una parte empleadora y una parte trabajadora, sin perjuicio de
la exigencia o no de determinada organización entre ellos.

1) La parte empleadora

Dependiendo del tipo de negociación de que se trate, puede estar constituida por uno o más
empleadores, ya que la ley admite que, en ciertas circunstancias, varias empresas puedan
estar sujetas a un mismo proceso de negociación, cuando así se ha aceptado por éstas, como
ocurre en la negociación de sindicatos interempresa (artículo 364).

Por otra parte, una misma empresa puede estar sujeta a varias negociaciones
simultáneamente, dependiendo de la cantidad de sindicatos que cumplan con los requisitos
para presentar proyectos de contratos colectivos y dependiendo también de las vinculaciones
que los trabajadores de esa empresa puedan tener con otras organizaciones sindicales de
mayor grado (federaciones o confederaciones). En este último caso, debe sí considerarse que
la negociación colectiva, que pretende vincular a uno o más sindicatos de distintas empresas
con los respectivos empleadores o por federaciones o confederaciones, requiere siempre
acuerdo previo de las partes, cumpliendo con lo dispuesto en el artículo 408.

Tratándose del empleador, debe agregarse que se aplica también en esta materia la
presunción de derecho a que alude el artículo 4º del Código del Trabajo, lo que tendrá
fundamental importancia en materia de notificación del proyecto de contrato, respecto de quién
debe firmar el contrato, etc.

Por último, la ley ha establecido un plazo mínimo para negociar colectivamente. La ley
vigente antes de las reformas de la ley Nº 20.940 exigía que hubiera transcurrido a lo menos
un año desde que la empresa inició actividades. Actualmente se diferencia según el tamaño de
la empresa. Tratándose de una micro y pequeña empresa, se requieren, a lo menos, 18
meses; en una mediana empresa, se exigen, a lo menos 12 meses, y en una gran empresa,
seis meses. En todos los casos se cuenta el plazo desde el inicio de actividades (artículo 308).

2) La parte trabajadora

Está constituida por los trabajadores que pertenecen a una o más organizaciones sindicales
o que se han reunido en un grupo negociador, en la medida en que se acepte este tipo de
negociación. En todo caso, son distintas las reglas de procedimiento a que se deberá sujetar la
negociación cuando ésta involucra sólo a sindicatos de empresa o grupos de trabajadores de
una empresa (negociación intraempresa) que cuando ella vincula a otro tipo de organizaciones
sindicales que se relacionan con varios empleadores (negociación supraempresa).

Se alude a los espacios en que se puede desarrollar el procedimiento de negociación

colectiva y a los sujetos que intervienen.

El Código contempla como regla general el derecho a negociar, por lo que los lugares de
trabajo y trabajadores que no pueden hacerlo resultan excepcionales.

Puede distinguirse un ámbito genérico, es decir, en relación con las empresas en las que
puede darse, y uno específico, esto es, los trabajadores que pueden negociar dentro de esas
empresas.

6.1.1. Ámbito subjetivo genérico

Dice relación con los lugares de trabajo. El artículo 304 dispone que la negociación colectiva
puede tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participación y representación.

1) Empresas en que no puede tener lugar la negociación colectiva

 Sin embargo, contempla las siguientes excepciones, es decir, lugares de trabajo en donde
no puede negociarse colectivamente.

a) En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el gobierno a través de dicho ministerio.

b) En las empresas en que leyes especiales la prohíban.

c) En las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de

los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más del 50 % por el Estado,
directamente o a través de derechos o impuestos. En este caso, es el Ministerio de Economía,
Fomento y Turismo el llamado a determinar las empresas en las que el Estado tenga aporte,
participación o representación mayoritarios, en cuyo caso se debe negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tienen el carácter de empresas para
todos los efectos de este Código.

La norma contempla una contraexcepción, al permitir la negociación en los establecimientos

educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley Nº 3.476, de 1980, y
sus modificaciones, y en los establecimientos de educación técnico-profesional administrados
por corporaciones privadas conforme al decreto ley Nº 3.166, de 1980.

2) Empresas que deben ser consideradas como un solo empleador

para efectos de la negociación colectiva

El artículo 303, bajo el epígrafe "Partes", indica en su inciso 2º que para determinar si dos o
más empresas deben ser consideradas como un solo empleador para los efectos de la
negociación colectiva, debe estarse a lo dispuesto en el artículo 3º, inciso 4º y siguientes.

Esta disposición indica que los trabajadores de todas las empresas consideradas como un
solo empleador pueden constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus
organizaciones existentes antes de la declaración. Se les confiere, asimismo, el derecho a
negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.

Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de

empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador pueden presentar proyectos de
contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

La ley indica que, en todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de
contrato colectivo se rigen por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV
del Código125.

6.1.2. Ámbito subjetivo específico

 Dentro de las empresas en que puede tener lugar la negociación colectiva, se establecen
algunos trabajadores a los que les está vedado el derecho a negociar.

En efecto, si bien la regla general sobre la materia es que todos los trabajadores de las
empresas o instituciones en que puede haber negociación colectiva están habilitados para ser
parte en los respectivos procesos, por diferentes motivos se contemplan ciertas excepciones,
las que, como tal, deben ser aplicadas en forma restrictiva. En otras palabras, sólo se
exceptúan del derecho a negociar los dependientes que, taxativamente, enumera el artículo
305, los cuales están sujetos a la siguiente clasificación:

a) Personas que no pueden negociar, en razón del tipo de contrato

La situación varió con la dictación de la ley Nº 29.940, pues actualmente sólo se encuentran
en esta situación los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y sólo tratándose de las
micro, pequeñas y medianas empresas, en cuyo caso pueden excusarse de negociar
colectivamente con los trabajadores (art. 305, inciso final). Nótese que la ley no establece una
prohibición, por lo que si el empleador lo estima, podrían permitirles participar en la
negociación.

El artículo 78 del Código dispone que contrato de aprendizaje es la convención en virtud de

la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un
tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado,
según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una
remuneración convenida.

En la legislación anterior estos trabajadores no podían negociar, cualquiera que fuera el

tamaño de la empresa, como tampoco podían hacerlo aquellos que se contratasen,
exclusivamente, para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada. Este impedimento no fue considerado en la actual legislación, aun cuando el
artículo 309 contempla a su respecto una limitación, esto es, que no se requerirá pedir su
desafuero cuando la obra expire dentro del periodo durante el cual los demás trabajadores
están amparados por fuero.

En todo caso, respecto de los aprendices, debe tenerse en consideración la norma

contenida en el artículo 82 del Código del Trabajo, que establece que, en ningún caso, las
remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a través de instrumentos colectivos de
trabajo, norma que no fue modificada y que puede originar problemas a la hora de la
participación de estos trabajadores en la negociación126.

b) Trabajadores que no pueden negociar por desempeñar

ciertas y determinadas funciones en la empresa

Se trata de labores que se estiman incompatibles con la actividad de negociación (artículo

305). Se encuentran en esta condición:

— Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén
dotados de facultades generales de administración. En la regulación anterior se establecía este
impedimento, pero su tenor no era exactamente igual, pues disponía la ley que no podían
negociar los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados siempre que estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración, es decir, se requería que tuvieran tales
calidades y, además, las facultades indicadas. Actualmente se indican sólo a modo ejemplar.

— Tratándose de las micro y pequeñas empresas, además de los anteriores, el personal de

confianza que ejerza cargos superiores de mando.

Anteriormente, se agregaba a las personas autorizadas para contratar y despedir

trabajadores y a aquellos que, de acuerdo a la organización interna de la empresa, ejercieran
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estuvieran dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. La ley
Nº 20.940 les confirió ahora el derecho a negociar.

Para que opere esta prohibición debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y,
a falta de esta estipulación, se entiende que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.

La ley confiere al trabajador o al sindicato al que se encuentre afiliado, derecho para

reclamar a la Inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato de no
poder negociar colectivamente, resolución de la cual se puede reclamar judicialmente a través
del procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince días contado
desde su notificación.

La regulación anterior sólo permitía reclamar al trabajador o a cualquier otro trabajador de la

empresa ante el organismo fiscalizador a fin de que éste declarase su exacta situación jurídica.
No confería ese derecho al sindicato, como ocurre en la actualidad. Además, se establecía que
la acción debía ejercerse en el plazo de seis meses contados desde la modificación o
suscripción del contrato. Actualmente, dada la nueva redacción, tiene el derecho a reclamar en
cualquier momento durante la relación laboral.

6.2. Ámbito objetivo

En general, por medio de la negociación colectiva se pretende establecer condiciones

comunes de trabajo y retributivas por un tiempo determinado. Sin perjuicio de ello, la
legislación en el artículo 306 indica las materias que pueden ser objeto de negociación
colectiva.

Dice relación con las materias que pueden ser objeto de la negociación colectiva y se
analizará a continuación, dado que constituyen los objetivos mismos del procedimiento.

7. O
 En virtud de lo dispuesto en el artículo 320 del Código, el objeto de este procedimiento es
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones u otros beneficios en especie
o en dinero, por un tiempo determinado. Este objetivo concuerda con lo expresado en el artícu-
lo 306, que reconoce como materias de negociación colectiva aquellas de interés común de las
partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las
que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo. Estas últimas están referidas a aquellas condiciones que
benefician o afectan a todos los trabajadores que negocian, entendiendo que ellas
comprenden principalmente los beneficios o condiciones sociales en que se realiza el trabajo y
que no tienen por objeto aumentar los beneficios netamente económicos que perciben los
trabajadores. Por ejemplo, medidas de higiene y seguridad superior a las legales, períodos de
descanso, tipos de jornadas, etc.

La ley Nº 20.940 agregó como materias de negociación los acuerdos para la conciliación del
trabajo con las responsabilidades familiares; el ejercicio de la corresponsabilidad parental;
planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa; acciones positivas
para corregir situaciones de desigualdad; acuerdos para la capacitación y reconversión
productiva de los trabajadores; constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;
mecanismos de solución de controversias, entre otros.

Adicionalmente, pueden negociarse los acuerdos de extensión y los pactos sobre

condiciones especiales de trabajo.

La misma norma agrega que no son objeto de negociación aquellas materias que restrinjan
o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa y aquellas que
sean ajenas a la misma. En lo no señalado por la norma, debe entenderse que las partes
tienen amplia libertad para pactar las cláusulas de su interés siempre que ello no importe
vulnerar otras normas legales.

En lo que se relaciona con las materias que restrinjan la facultad del empleador de organizar
la empresa, ello no significa que todas las materias orientadas a una participación de los
trabajadores en la empresa estén excluidas de la posibilidad de negociación, ya que ello sería
inaceptable a la luz de lo previsto en el artículo 220 del Código del Trabajo, que reconoce
como objetivos de los sindicatos "canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto
de la empresa y de su trabajo". La prohibición importa que no se puedan admitir exigencias
colectivas que desconozcan, por ejemplo, la facultad del empleador para elegir sus
colaboradores sin consultar a los trabajadores, ya que ésa es una función privativa de la
facultad de administrar.

En cuanto a las materias ajenas a la empresa que tampoco son objeto de negociación, como
la ley no establece otras precisiones, debe concluirse, a contrario sensu, que todo lo que se
vincule con la o las empresas negociadoras puede ser objeto de negociación.

8. T
 De acuerdo a la actual regulación es posible diferenciar los siguientes tipos de negociación
colectiva:

a) Negociación reglada de los sindicatos, que alude a aquel procedimiento que se lleva a
efecto entre un empleador y uno o más sindicatos, en conformidad a las normas contempladas
en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo, esto es, desde el artículo 327 hasta el
artículo 363.

b) Negociación reglada de los sindicatos interempresa que, como su nombre lo indica, se

desarrolla entre un empleador y el sindicato interempresa. Se regula en el Título V del Libro IV,
Capítulo I, del Código del Trabajo, esto es, artículo 364.

c) Negociación reglada de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena

transitoria, regulada en el Capítulo II, Título V, del Libro IV, comprendiendo los artículos 365 a
373.

d) Negociación reglada de las organizaciones de nivel superior, esto es, federaciones y

confederaciones, regulada en el Título X, del Capítulo V, del Libro IV, artículos 408 a 411.

e) Negociación colectiva no reglada. La reconoce el Código en el artículo 314 y es aplicable

tanto a los sindicatos de empresa como a las negociaciones de trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria.

f) Negociación de grupos de trabajadores. No está regulada en la ley, pero su existencia

debe reconocerse en virtud de lo concluido por el Tribunal Constitucional. El Código del
Trabajo la reconoce en algunas disposiciones, esto es, artículo 6º, inciso final; artículo 316,
inciso final, y artículo 320127.

Sin perjuicio de la clasificación anterior, el profesor Sergio Gamonal Contreras128 señala que,
de la observación de la realidad nacional, aparece un tercer tipo de acuerdos de rango que
denomina contratos colectivos atípicos, los que no forman parte de la reglamentación de la
legislación del trabajo y que son negociados en procedimientos informales y espontáneos. El
autor señala, a vía de ejemplo, el caso de la Enacar, en algún momento histórico, el de los
profesores y el de los trabajadores de la salud, en las cuales se presentan los elementos
característicos de los contratos colectivos, cumpliendo similares funciones. Estas situaciones
no son ilegales, dado que no están prohibidas y ni siquiera contempladas, por lo que se les
puede calificar de extralegales.

Hoy puede decirse que resulta habitual que muchos los sectores que, incluso, tienen
prohibida la negociación colectiva en el Código, recurren a ella, normalmente, con resultados
positivos en lo que dice relación con las mejoras en sus condiciones de trabajo y
remuneraciones.

La denominación de "atípicos" deviene precisamente de su ausencia de regulación y

reglamentación, y la de "contratos colectivos", dado que responden a la función normativa que
se les confiere a estos instrumentos.

Entre las principales diferencias entre ambas contrataciones se acostumbra citar las
siguientes: en la contratación atípica existe mayor flexibilidad en cuanto a los sujetos
participantes; la negociación es voluntaria para las partes; no existe obligación de contratar; el
procedimiento de negociación es producto del acuerdo de las partes; el objeto de la
negociación es más flexible; inexistencia de fuero y de arbitraje obligatorio y las medidas de
autotutela colectiva son ilegales, como lo son la huelga que se traduciría en una paralización
ilegal.

111G F , Alejandro, Las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, Editorial Comares, Granada, 2000, p. 94.

112A , César, Derecho de la negociación colectiva, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2008, p. 21.

113P L , Manuel Carlos; Á R , Manuel, Derecho del Trabajo, 17ª ed., Editorial Universitaria Ramón Areces, 2009, p. 191.

114Historia de la ley Nº 20.940.

115V , Antonio Martín; S G , Fermín Rodríguez; G M , Joaquín, Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos, Madrid, 2007, pp. 326-327.

116W E , Francisco, Derecho de las relaciones laborales, Editorial Universitaria, Santiago, Chile, 2003, p. 559.

117G , Mario, "La negociación y el convenio colectivo", en Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, t. VIII, p. 12.

118Sentencia de 9 de mayo de 2016, rol Nº 3016(3026)-16-CPT.

119Hasta antes de la regulación efectuada por la ley Nº 20.940, y en virtud de las reformas introducidas por la ley Nº 19.759, se distinguía otro tipo de negociación, que podía calificarse de
semirreglada, que se llevaba a efecto entre uno o más empleadores y un grupo de trabajadores que se unían para negociar, sistema al que se le introdujeron nuevas regulaciones con el objeto de evitar que

esta fórmula pueda llevar a violaciones a la libertad sindical. Si bien, a primera vista, esta última posibilidad podía implicar un estímulo a la negociación colectiva, y un aumento de los convenios colectivos,

en realidad, en muchos casos, éstos no constituían más que un conjunto de acuerdos individuales, concertados entre el empleador y cada uno de los integrantes del grupo negociador. La incorporación al

Código del artículo 314 bis pretendió poner término a esta práctica abusiva. Los trabajadores involucrados en este tipo de negociación no tenían los derechos ni las prerrogativas reservadas exclusivamente

a la negociación reglada, y era voluntario para el empleador negociar o no.

120G C , Sergio, La negociación y contratación colectiva atípica, Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Globalización Económica y Negociación

Colectiva, IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 1998, p. 48.

121Se expondrán sólo aquellos aspectos que no inciden en otros temas específicos, los cuales son abordados en estos últimos.

122Dictamen ord. Nº 5.781/93, de 1 de diciembre de 2016.

123Véase capítulo séptimo.

124A O , Manuel, Derecho del Trabajo, Editorial Civitas, Madrid, 1981, 7ª ed., pp. 502-503.

125Ver capítulo sexto.

126La ley anterior no excluía absolutamente a estos trabajadores de los beneficios de los instrumentos colectivos, ya que en el artículo 314, inciso 2º, relativo a la negociación directa o no reglada,
señalaba, expresamente, que los sindicatos o grupos de trabajadores transitorios podían pactar con uno o más empleadores condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o

faenas transitorias o de temporada. Además, esta posibilidad estaba, incluso, algo reglamentada para la negociación directa, efectuada por un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada,

en los artículos 314 bis A, 314 bis B y 314 bis C.

127Hasta antes de la regulación efectuada por la ley Nº 20.940, y en virtud de las reformas introducidas por la ley Nº 19.759, se distinguía otro tipo de negociación, que podía calificarse de
semirreglada, que se llevaba a efecto entre uno o más empleadores y un grupo de trabajadores que se unían para negociar, sistema al que se le introdujeron nuevas regulaciones con el objeto de evitar que

esta fórmula pueda llevar a violaciones a la libertad sindical. Si bien, a primera vista, esta última posibilidad podía implicar un estímulo a la negociación colectiva, y un aumento de los convenios colectivos,

en realidad, en muchos casos, éstos no constituían más que un conjunto de acuerdos individuales, concertados entre el empleador y cada uno de los integrantes del grupo negociador. La incorporación al

Código del artículo 314 bis, pretendió poner término a esta práctica abusiva Los trabajadores involucrados en este tipo de negociación no tenían los derechos ni las prerrogativas reservadas exclusivamente

a la negociación reglada, y era voluntario para el empleador negociar o no.

128G C , Sergio, La negociación y contratación colectiva atípica, Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Globalización Económica y Negociación

Colectiva, IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 1998, p. 48.
 C E

I. P L

Como se adelantó, este tipo de negociación es el que se desarrolla a través de aquel

procedimiento que se lleva a cabo un efecto entre un empleador y uno o más sindicatos, en
conformidad con las normas contempladas en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo,
esto es, desde el artículo 327 hasta el artículo 363.

Se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte de los sindicatos
que negociarán al empleador. Esta norma, contenida en el artículo 327, deja en claro la
posibilidad de que por la parte trabajadora negocie más de un sindicato, pero siempre en el
ámbito de una empresa. La negociación, del acuerdo al artículo 341, solo exige formalidades
para la presentación del proyecto y para su respuesta, pero a continuación las partes pueden
reunir el número de veces que se estiman conveniente con el objeto de obtener directamente
un acuerdo, sin la obligación de ningún tipo de formalidades. Según tengamos ocasión de
analizar, esta falta de formalidad solo dice relación con las reuniones entre las partes
negociadoras,

Según lo dispuesto en el artículo 327, inciso 1º, la negociación colectiva se genera a

iniciativa exclusiva de la parte trabajadora, de manera que cualquier acción iniciada en orden a
efectuar una negociación por parte del empleador podría conducir a la suscripción de un
convenio colectivo, pero no de un contrato colectivo.

1. T

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 327, lo son uno o más sindicatos de empresa y

también de establecimiento de empresa. El artículo 227, en aquellos casos en que la empresa
tuviese más de un establecimiento, faculta a los trabajadores para constituir sindicato en cada
uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30 % de los
trabajadores de dicho establecimiento. Esta organización es calificada de sindicato de
empresa, por lo que gozan del derecho de negociar por medio de esta forma de negociación.

Antes de la vigencia de las reformas introducidas por la ley Nº 20.940, se aceptaba que los
grupos de trabajadores formados especialmente para este efecto pudiesen presentar proyecto
de contrato colectivo, negociando en este tipo de negociación. La exigencia básica para ello
era que reunieran los quórum para constituir sindicato, considerándose para su cómputo
solamente a los trabajadores facultados para negociar colectivamente dentro de la empresa.

Se establecía, asimismo, para los trabajadores no afiliados al sindicato, la posibilidad de

adhesión al proyecto de contrato, correspondiéndoles a éstos los mismos derechos y
obligaciones dentro del proceso de negociación que a los socios del sindicato. Para que esos
trabajadores pudieran entenderse como parte del proceso de negociación, el proyecto debía
llevar, además de la nómina de socios del sindicato, la nómina y firma de los trabajadores
adheridos, sin perjuicio de que pudieran también adherirse más tarde otros trabajadores.

La negociación sólo afecta a los socios del sindicato.

a) Afiliación de nuevos trabajadores

La ley, en el artículo 331, permite, eso sí, la participación en el proceso de negociación

colectiva a trabajadores que se afilien hasta el quinto día después de presentado el proyecto
de contrato. En esta situación, el trabajador queda incorporado de pleno derecho a la
negociación en curso, debiendo el sindicato informar al empleador dentro del plazo de dos días
contados desde la respectiva incorporación.

b) Afiliación de trabajadores afectos a otro contrato colectivo

Sin embargo, si el trabajador que se afilia estaba afiliado a otro sindicato afecto a un
instrumento colectivo, se mantiene afecto a éste, sin perjuicio del cambio de afiliación, y sólo
pasará a estar afecto al nuevo contrato al término de la vigencia del anterior. Es decir, el
trabajador siempre conserva el derecho a afiliarse o desafiliarse a un sindicato, pero una cosa
distinta es la afectación a un instrumento colectivo.

c) Desafiliación de trabajadores del sindicato afecto

al contrato colectivo

De acuerdo al artículo 323, el cambio de afiliación sindical o desafiliación no afecta la

afectación del trabajador al contrato colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y
que estuviese vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato
durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo.

d) Afectación del procedimiento de negociación colectiva

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecen afectos
a ésta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar (artículo 323).
 2. L

El sindicato negociador debe estar representado por la comisión negociadora sindical. Para
determinar su integración hay que distinguir:

A. Integración obligatoria

a) Si se ha iniciado por un solo sindicato, la debe integrar el respectivo directorio.

b) Si se trata de más de un sindicato, se debe integrar por los directores que se designen en
el respectivo proyecto de contrato, aspecto en el que se innova respecto de la legislación
anterior, que exigía que se conformara por los directores de todos los sindicatos.

c) Integración femenina. La ley dispone que, en caso de que el o los sindicatos que negocien
tengan afiliación femenina y la respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por
ninguna trabajadora, se integre por una representante elegida por el o los sindicatos de
conformidad a sus estatutos, y si éstos nada establecen, por aquella que sea elegida en
asamblea convocada al efecto, en votación universal.

El artículo 330 indica que, tratándose de una micro o pequeña empresa, la trabajadora que
debe integrar la comisión negociadora sustituye a uno de los miembros que deben integrarla
por derecho propio. Ello implica que, tratándose de una mediana o gran empresa, la
representante femenina se suma a los directores llamados a integrarla.

Esta trabajadora está amparada por fuero laboral, que se extiende hasta noventa días,
contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

B. Integración adicional voluntaria

Además de la integración anterior, pueden asistir al desarrollo de las negociaciones los

asesores que designen la o las organizaciones sindicales, en un máximo de tres.

3. L

A. Representación obligatoria

Está constituida por la comisión negociadora de empresa, que debe conformarse por un
máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como
tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración.

B. Representación voluntaria
 Según lo dispone el artículo 335, y al igual que en el caso de la comisión negociadora
sindical. La ley se remite al artículo 330, por lo que no pueden exceder de tres.

Cuadro Nº 2
Presentación del proyecto en la negociación colectiva reglada
(sindicatos de empresa)

4. P

4.1. Contenido del proyecto

El Código, en el artículo 328, indica como contenido mínimo el siguiente:

a) Las cláusulas que se proponen.

b) La vigencia ofrecida.

c) La comisión negociadora sindical.

d) Domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.

e) La nómina de los trabajadores afiliados al sindicato.

Además, la ley posibilita al sindicato que se expliquen los fundamentos de su propuesta de

contrato y acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.

4.2. Entrega del proyecto al empleador

La ley nada indica sobre a quién debe ser entregado el proyecto, pero su entrega debe
efectuarse a quien represente al empleador, en conformidad al artículo 4º, inciso 1º, del Código
del Trabajo. El artículo 323 establece que copia del proyecto de contrato colectivo presentado
por el o los sindicatos, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste,
con la fecha de recepción estampada en él, debe entregarse a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
 4.3. Negativa del empleador a recibir o certificar la recepción del proyecto

Frente a esta situación, el sindicato debe requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los
tres días siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador en el
más breve plazo (artículo 329).

4.4. Oportunidad para presentar el proyecto colectivo

La actual regulación diferencia entre sindicatos que no tienen instrumento colectivo vigente y
aquellos que sí lo tienen, a diferencia de lo que ocurría con anterioridad, cuando la ley
diferenciaba en relación a la existencia en la empresa de contrato colectivo vigente,
limitándole, por tanto, el derecho a negociar al sindicato que no estaba afecto a un contrato
colectivo como consecuencia de que otro sindicato, o incluso un grupo negociador, sí lo
tuviese.

A) Sindicatos que no tienen instrumento colectivo vigente

En este caso, la presentación del proyecto puede efectuarse en cualquier tiempo, debiendo
respetar las exigencias relativas a la antigüedad de la empresa, reguladas en el artículo 308.

La ley confiere a las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente la

posibilidad de fijar un período, de hasta 60 días al año, durante el cual no es posible iniciar un
proceso de negociación colectiva, declaración que debe comunicarse por medios idóneos a la
Inspección del Trabajo y a los trabajadores. La vigencia de esta limitación es de doce meses
(artículo 323).

Actualmente, se confiere la posibilidad de fijar un solo periodo. Anteriormente, el antiguo

artículo 317 establecía el mismo plazo, pero susceptible de ser determinado en uno o más
periodos

B) Sindicatos que tienen contrato colectivo vigente

En este caso, el sindicato debe presentar el proyecto al empleador no antes de 60 ni

después de 45 días anteriores a la fecha de término de la vigencia del instrumento (artículo
333). Esto implica que el plazo para presentar el proyecto tiene una duración de 15 días.

1. Presentación efectuada antes del plazo indicado

 El artículo 333 establece que, en este caso, el proyecto se entiende, para todos los efectos
legales, presentado 60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo
anterior.

2. Presentación no efectuada o efectuada después del plazo indicado

En este caso, llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguen sus
efectos y sus cláusulas subsisten como parte de los contratos individuales de los trabajadores
afectos a él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones
como de los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (artículo 334).
La norma llama la atención, porque este sindicato pasaría a considerarse como uno que no
tiene instrumento colectivo vigente y, por lo tanto, podrá presentar proyecto en las mismas
condiciones indicadas precedentemente para esta situación, es decir, cuando lo estime
conveniente, respetando la antigüedad de la empresa y el plazo máximo de 60 días que
hubiere designado el empleador, si fuere el caso.

5. L

5.1. Plazo de respuesta

La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo debe ser entregada a alguno
de los integrantes de la comisión negociadora sindical, y remitida a la dirección de correo
electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la presentación del
proyecto, plazo que puede ser prorrogado de común acuerdo por las partes, hasta por diez
días adicionales.

5.2. Registro de la respuesta

Según lo dispone el artículo 338, dentro de los cinco días siguientes a la entrega a la
comisión negociadora sindical, el empleador debe remitirla a la Inspección del Trabajo,
adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato.
 5.3. Contenido de la respuesta

El empleador debe dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto

presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo, e igual
que ocurre en el caso del proyecto presentado por el sindicato, puede explicar los fundamentos
y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten (artículo
335).

Además, debe contener, a lo menos, el denominado piso de la negociación, cuyo concepto

se determina en relación con la existencia o no de instrumento colectivo vigente. La norma sólo
alude a la existencia de tal instrumento, sin indicar si se refiere específicamente al que afecta
al sindicato o a cualquiera que pueda existir en la empresa. Sin embargo, del contexto de la
norma parece entenderse que no puede sino estar aludiendo al que afecta al sindicato, pues
se trata de una institución que, a lo menos en teoría, pretende marcar el punto mínimo en el
que partirán las negociaciones del sindicato, el cual no puede ser sino el que regula a los
trabajadores involucrados en la negociación. Sostener lo contrario podría implicar que, de
existir más de un instrumento colectivo, el empleador podría elegir cuál de ellos considerar
para los efectos del mínimo.

Corrobora esta conclusión lo planteado en el mensaje con que se dio inicio a la tramitación
de la ley Nº 20.940, en que se indicó que lo pretendido es que las partes concentren su diálogo
en el mejoramiento de las condiciones remuneracionales futuras y no en asegurar la
continuidad de lo obtenido en el proceso anterior129.

6. E

6.1. Concepto

Consiste en las estipulaciones mínimas que debe contener la respuesta del empleador. Su
contenido difiere según exista o no instrumento colectivo vigente.

a) Si existe instrumento colectivo vigente

La regla básica es que el piso de la negociación está constituido por idénticas estipulaciones
a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a
la fecha de término del contrato. Esta expresión, que ya era utilizada por el texto legal anterior,
es entendida por la Dirección del Trabajo130 como aquellas que sean "en sustancia y
accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".

Sin embargo, ello escapa a la realidad, pues se agregan exclusiones que hacen que, en la
práctica, el piso pueda estar muy lejos de tales montos. En efecto, la norma indica que se
entienden excluidos:

— La reajustabilidad pactada, entendiendo, en este caso, toda referencia efectuada a

cualquier índice que implique que los beneficios están sujetos a algún sistema de reajuste,
tales como el índice de precios al consumidor, unidad de fomento o ingreso mínimo
mensual131. Lo que no se considera es la reajustabilidad, pero no el beneficio o prestación en
sí.

— Los incrementos reales pactados, entendiéndose que ello hace alusión a los aumentos de
las prestaciones por sobre su reajustabilidad, lo que implica una especie de congelamiento de
los montos de los beneficios del instrumento colectivo anterior.

— Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

— Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. Si
bien no puede entenderse limitado a éstos, un ejemplo claro de este tipo de beneficio lo
constituye el bono conocido como de término de conflicto, cuya causa está constituida
precisamente por tal circunstancia.

— El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo

tampoco constituye piso de la negociación.

b) Si no existe instrumento colectivo vigente

En este caso, el piso de la negociación está constituido por la respuesta del empleador, la
que no puede contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya
otorgado a los trabajadores que represente el sindicato (artículo 336). Este parámetro puede
llegar a resultar confuso. La Dirección del Trabajo132 estima que, en este caso, deben
considerarse los beneficios que, no contando por escrito, hayan sido otorgados de manera
regular y periódica por el empleador, lo que no puede ser entendido como que se excluyan
aquellos pactados por escrito, pues ellos sin duda constituyen una base mínima que el
empleador, en todo caso, debe respetar, como también deben respetarse aquellos que puedan
constituir cláusulas tácitas incorporadas.

c) Situación de trabajadores afectos a un instrumento colectivo

vigente y otros que no lo están

Como el factor de determinación del piso de la negociación está constituido por la existencia
de instrumento colectivo vigente, debe entenderse que en este caso el piso está constituido
para todos los negociantes por las que emanen de dicho instrumento, aunque no hayan
afectado a los nuevos afiliados al sindicato133.
 6.2. Infracciones al cumplimiento de las normas del piso de la negociación

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 337, si la respuesta del empleador no contuviere las

estipulaciones del piso de la negociación, éstas se entienden incorporadas para todos los
efectos legales.

Si bien la idea del legislador pareció ser determinar un punto de partida mínimo para la
negociación, a la luz del análisis integral y sistemático de la normativa, ello no resulta
perentorio, pues el artículo 314 autoriza a las partes para negociar todas las materias
comprendidas en el proyecto y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan,
incluyendo modificaciones al piso de la negociación, como también se encuentran autorizados
para rebajar el referido piso, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo
justifiquen.

6.3. Suscripción del piso de la negociación

El artículo 343 confiere a la comisión negociadora sindical el derecho a la suscripción del

piso de la negociación, derecho que pueden ejercer durante todo el periodo de negociación, e
incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, con lo que se pone término al proceso
debiendo comunicar al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo
sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación. El empleador no puede negarse a esta
exigencia, salvo, indica la ley, "en el caso a que se refiere el inciso final del artículo anterior".
Dicha disposición establece la posibilidad de que las partes convengan rebajar el piso de la
negociación, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen. La alusión
debe entenderse, por tanto, referida a aquellos casos en que haya existido tal acuerdo.

7. F

De esta situación se siguen las siguientes consecuencias:

a) Situación de incumplimiento

La no respuesta oportuna al proyecto es sancionada, desde el primer día en que esto ocurra,
con una multa, que por mandato del artículo 337 se determina según lo dispuesto en el artículo
406, norma que regula el régimen sancionatorio de las prácticas sindicales y que en lo
pertinente implica que el monto de la multa se determine en relación con la calidad de la
empresa, es decir, si se trata de una microempresa lo será con multa de 5 a 25 unidades
tributarias mensuales; si es una pequeña empresa, con multa de 10 a 50 unidades tributarias
mensuales; si se trata de una mediana empresa, con multa de 15 a 150 unidades tributarias
mensuales; finalmente, si es una gran empresa, con multa de 20 a 300 unidades tributarias
mensuales. Según lo ordena la ley, la cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, debe
determinarse teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores
involucrados o afiliados a la organización sindical.

b) Situación de falta de respuesta oportuna al vigésimo día

Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el

empleador le haya dado respuesta, se entiende que lo acepta, salvo que las partes hayan
acordado la prórroga del plazo de respuesta, en conformidad al inciso 1º del artículo 335, en
cuyo caso la sanción opera a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.

8. I

8.1. Materias y titularidad de la impugnación

a) Inclusión de uno o más trabajadores en la nómina acompañada

al proyecto de contrato colectivo

Es titular de esta acción el empleador, quien puede formular reclamo por no ajustarse la
inclusión a cualquier norma legal.

b) Respecto del proyecto de contrato colectivo

Ambas partes son titulares de esta acción y su fundamento, en general, es el de no ajustarse

a las disposiciones del Código, con excepción de la circunstancia de estimar alguna de las
partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta,
según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 306 de este Código, esto
es, no serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma (artículo 339).
 8.2. Procedimiento para conocer de las impugnaciones

Si la reclamación la formula el empleador, debe hacerlo en la respuesta al proyecto, por lo

que debe entenderse que cuenta con el mismo plazo que para responder, sea el legal o el
prorrogado.

Si la reclamación la formula la comisión negociadora sindical, debe efectuarla en una misma

presentación ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de cinco días siguientes de
recibida la respuesta del empleador, acompañando los antecedentes en que se funde la
reclamación.

En cualquiera de ambos casos, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a una
audiencia que debe desarrollarse dentro de los cinco días siguientes, debiendo enviar la
citación a la dirección de correo electrónico de las partes.

A esta audiencia las partes deben asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que les haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, debiendo
este organismo instar a las partes a alcanzar un acuerdo.

En caso de no llegar a acuerdo, el Inspector del Trabajo debe dictar una resolución dentro
del plazo de cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones
involucran a más de mil trabajadores, deben ser resueltas por el Director del Trabajo.

La resolución es susceptible de reposición, dentro de tercero día, la que debe resolverse

también dentro de tercero día. De la resolución que resuelve la reposición puede reclamarse
ante el juez de Letras del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días, sujetándose a
las normas del artículo 504, es decir, a través del procedimiento monitorio.

La norma establece que ni la interposición de la impugnación ni el reclamo suspenden el

curso de la negociación, disposición que debe entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 401, que dispone que, en los procedimientos judiciales a que dé lugar el ejercicio de
las acciones previstas en el Libro IV, el tribunal está facultado para disponer la suspensión de
la negociación colectiva en curso, mediante resolución fundada, resolución apelable, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 476, norma que resulta excepcional, toda vez que no
se trata de una resolución que pone término al procedimiento o hace imposible su prosecución.

9. D

Como se indicó, las partes deben efectuar reuniones con el fin de llegar a acuerdo en las
materias sometidas a negociación, las que, según lo dispone el artículo 303, deben negociar
de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones
siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas. Esta
norma debe relacionarse con la contenida en el artículo 341, que expresa que, a partir de la
respuesta del empleador, las partes pueden reunirse el número de veces que estimen
conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades, pudiendo negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la
respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de
la negociación.

Sin perjuicio de ello, la ley confiere ciertos mecanismos adicionales destinados a llegar a
buen término la negociación. Estas fórmulas están constituidas por el derecho a suscripción
del piso de la negociación, a solicitar reuniones de asistencia técnica y a someterse a
mediación voluntaria.

a) Suscribir el piso de la negociación

Como ya se adelantó, se trata de un derecho que le asiste a la comisión negociadora

sindical, que puede hacer efectivo durante todo el procedimiento, e, incluso, después de
votada y hecha efectiva la huelga, solicitud a la que el empleador no puede negarse, salvo si
se hubiere acordado rebajar el referido piso. Se materializa en la celebración de un contrato
colectivo de trabajo, con la salvedad de que su duración es de 18 meses, entendiéndose
suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora comunique su decisión al empleador.

b) Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica

Este derecho le asiste a cualquiera de las partes, pero siempre que se trate de micro y
pequeña empresa, o de una mediana empresa cuando negocie por primera vez.

Se materializa a través de una solicitud efectuada a la Dirección del Trabajo, con el preciso
fin de que las convoque a su presencia para recibir información sobre el procedimiento, los
plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la negociación.

Si bien esta instancia constituye un derecho para las partes y no un trámite obligatorio, una
vez que ha sido solicitada por alguna de ellas, la asistencia a la reunión constituye una
obligación para ambas partes.

c) Mediación voluntaria

Se trata también de un derecho que les asiste a ambas partes, pero que deben ejercer de
común acuerdo. Lo pueden hacer efectivo una vez vencido el plazo de respuesta del
empleador y durante todo el proceso de negociación. Consiste en solicitar la participación de la
Dirección del Trabajo en calidad de mediador, institución que, como tal, procurará acercar las
posiciones de las partes, con la finalidad de que ellas puedan llegar a un acuerdo, es decir, a la
celebración del contrato colectivo.

10. E

La huelga es una manifestación del derecho fundamental de la libertad sindical y consiste,

en general, en la paralización de faenas decidida por los trabajadores en el marco de una
negociación colectiva reglada. En nuestro país, la Constitución Política de la República, en su
artículo 19 Nº 16, incisos 5º y 6º, dispone que "La negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no
permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se
establecerán en ella". Y agrega en el inciso 6º que "No podrán declararse en huelga los
funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que
trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley
establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso".

Siguiendo este mandato constitucional, el Código del Trabajo regula tanto la negociación
colectiva como el derecho a huelga, limitando la procedencia de este último en la negociación
colectiva reglada, aun cuando se excluyen de este derecho los trabajadores que se
desempeñen en algunas empresas.

10.1. La declaración de la huelga

La ley contempla un engorroso sistema de cómputo al respecto, lo que no parece condecirse

con su carácter de derecho fundamental. Ello implica que para que se trate de una huelga legal
deben respetarse todas las reglas contempladas al efecto.

Para la determinación de la oportunidad para declararse la huelga, debe diferenciarse según

se trate de un sindicato que cuenta con instrumento colectivo anterior o uno que no lo tenía.

a) Si existe instrumento colectivo vigente

El punto de partida lo marca la oportunidad para votar la huelga, lo que debe efectuarse
dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento, pudiendo las partes de común
acuerdo ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la
huelga. En este caso, si existiere contrato colectivo, se entiende prorrogada su vigencia por el
tiempo que las partes determinen. Este acuerdo debe constar por escrito, suscribirse por las
comisiones negociadoras de ambas partes y remitirse en copia a la Inspección del Trabajo.

b) Si no existe instrumento colectivo vigente

En este caso, la huelga debe ser votada dentro de los últimos cinco días de un total de 45
contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, pudiendo
prorrogarse el tiempo de negociación en la misma forma que en el caso anterior.
 10.2. La convocatoria a la votación de la huelga

La votación debe convocarse por la comisión negociadora sindical con a lo menos cinco días
de anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse.

Es decir, la comisión negociadora sindical debe designar el día en que se votará la huelga,
de entre alguno de los ya indicados, debiendo mediar entre el día de la votación y el de la
convocatoria a lo menos cinco días.

Si la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, éste tiene un
plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.

10.3. La última oferta del empleador

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 246, el empleador, con a lo menos dos días de

anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga,
puede presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo
denominada "última oferta".

Esta propuesta debe contenerse en un documento suscrito por la comisión negociadora de

la empresa.

En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de los
miembros de la comisión negociadora de la empresa.

A falta de última oferta, la constituye la propuesta formal más próxima al vencimiento del
plazo señalado precedentemente, esto es, a los dos días de anticipación al inicio del período
en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga.

De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del empleador.

La última oferta puede ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores
involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.

La ley contempla la posibilidad de que se efectúe una nueva última oferta del empleador una
vez hecha efectiva la huelga, la que debe cumplir con las mismas formalidades y publicidad
que la anterior y que debe ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en
votación secreta, cumpliendo los mismos quorum que para votar la huelga, y ante un ministro
de fe, dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la nueva oferta o dentro de los
dos días siguientes de presentada la nueva oferta, o dentro de los dos días siguientes de
presentada la nueva oferta, si se trata de una mico o pequeña empresa.

Si esta nueva oferta es rechazada, el empleador puede presentar otra transcurridos cinco
días desde su votación, la que debe ser sometida a votación en los términos y plazos
indicados, en la medida en que cumpla con las formalidades y publicidad ya indicadas. Este
derecho puede ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.

10.4. La votación de le huelga

Como ya se indicó, debe llevarse a efecto dentro de los últimos cinco días de vigencia del
instrumento colectivo anterior o de un total de 45 desde presentado el proyecto.

Pero, además del plazo, el legislador ha contemplado ciertas normas destinadas a garantizar
el ejercicio correcto del derecho, en los artículos 349 y 350.

a) Obligaciones del empleador

La ley establece la obligación de facilitar los medios para que la votación de la huelga se
realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan
concurrir al acto de votación.

b) Derechos de los trabajadores y de la comisión negociadora sindical

Tienen derecho a determinar el lugar de votación, pudiendo realizarse éste en la sede

sindical.

Asimismo, tienen derecho a celebrar asambleas, incluso el día en que se deba llevar a
efecto la votación de la huelga.

c) Obligaciones de la comisión negociadora

Es la encargada de organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal

funcionamiento de la empresa.

d) Forma en que se debe llevar a efecto la votación

La votación de la huelga debe realizarse en forma personal, secreta y ante un ministro de fe.

Los votos deben ser impresos y deben emitirse con las expresiones "última oferta del
empleador" o "huelga".

La última oferta o la huelga deben ser acordadas por la mayoría absoluta de los trabajadores
representados por el sindicato, descontando del quorum de votación los trabajadores que no
se encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado
legal o aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual
donde prestan servicios.

10.5. Oportunidad en que se debe hacer efectiva la huelga

De aprobarse la huelga, ésta debe hacerse efectiva a partir del inicio de la respectiva
jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

10.6. Si no se alcanzan los quorum necesarios

En este caso, el sindicato está facultado por la ley para impetrar la suscripción de un
contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, facultad que
debe ejercerse dentro del plazo de tres días contado desde la votación. Según la Dirección del
Trabajo, esta facultad del sindicato actuante debe ejercerse mediante comunicación al
empleador de la que quede constancia fehaciente, tanto del hecho de ejercerla como de la
fecha, por cuanto, en caso de no ejercerla, se entiende que ha optado por aceptar la última
oferta del empleador (artículo 352).

La ley indica que es el sindicato el llamado a ejercer esta opción y no la comisión

negociadora, norma poco clara, pero que la Dirección del Trabajo ha entendido, sin mayor
obstáculo, referida a la comisión negociadora sindical, al establecer que "la disposición
consagra la facultad de la comisión negociadora sindical de requerir la suscripción del contrato
colectivo que contenga el piso de negociación de acuerdo a lo regulado en el artículo 342,
cuando en el acto de votación no se ha conseguido el número mínimo de votos para aprobar la
huelga, dentro de cuya hipótesis cabe incluir también el caso de una abstención de tal
magnitud que impida determinar los quorum a que refiere el citado artículo 350 inc. 2º"134.

10.7. Mediación obligatoria después de acordada la huelga

El artículo 351 contempla la posibilidad de intervención en calidad de mediador del Inspector

del Trabajo competente, instancia que califica de obligatoria. Sin embargo, no se trata de una
instancia que necesariamente deba materializarse en alguna etapa de esta tramitación, sino
que se transforma en obligatoria en caso de solicitarla alguna de las partes. En efecto, se
contempla el derecho de cualquiera de las partes para solicitar la mediación obligatoria del
funcionario indicado, dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, en cuyo caso
debe entenderse que se suspende el plazo para hacerla efectiva.

Como su nombre lo indica, se trata de una instancia destinada al acercamiento de las

posiciones de las partes, con el objetivo de instar a que éstas puedan llegar a un acuerdo.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo puede citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin que las
partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo debe dar por terminada su labor,
debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día hábil siguiente. Sin perjuicio de lo anterior,
las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por
un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba
hacerse efectiva.

La ley establece la obligación de levantar actas de las audiencias, las que deben ser
firmadas por las partes.

El plazo de cuatro días para solicitar la mediación obligatoria, en conformidad a lo dispuesto

en el artículo 312, debería estimarse como de días hábiles. En efecto, esta última disposición
indica que "Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los
previstos para la mediación obligatoria del artículo 351". Sin embargo, la Dirección del
Trabajo135 ha dictaminado que tienen tal carácter solamente los plazos de cinco días para que
el organismo realice su labor, toda vez que someterse a este procedimiento busca evitar que
se haga efectiva la huelga, lo que podría verse alterado si el plazo fuera de días hábiles. Por
días inhábiles, el organismo contralor considera los días domingos, festivos y también los
sábados, haciendo aplicación de las normas de contenidas en la ley Nº 19.880.

10.8. El cierre temporal de la empresa o lock-out

Según lo dispone el artículo 353, se entiende por tal el derecho del empleador, iniciada la
huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o
establecimiento.

Puede tener el carácter de total o parcial. En el primer caso, el cierre afecta a todos los
trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de
uno o más establecimientos de una empresa, siendo necesario, en este último caso, que en el
establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo
origine. Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial deben continuar
funcionando normalmente.
 10.8.1. Trabajadores que pueden verse afectados por el lock-out

Según se trate de paralización total o parcial, se verán afectados los trabajadores de la

empresa o de un establecimiento, pero en ningún caso afecta a los trabajadores contemplados
en el artículo 305, esto es, aquellos impedidos de ejercer el derecho a negociar
colectivamente.

10.8.2. Duración del lock-out

El cierre temporal no puede extenderse más allá de los treinta días contados de la fecha en
que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el hecho que ocurra
primero

10.8.3. Declaración del lock-out

El cierre temporal, sea total o parcial, sólo puede ser declarado por el empleador si la huelga
afecta a más del 50 % del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su
caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento,
cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

La decisión del empleador puede ser objeto de reclamo ante la Inspección del Trabajo, quien
deberá calificar las circunstancias de hecho que lo hacen procedente, organismo que debe
pronunciarse dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La resolución de
la Inspección del Trabajo es susceptible de ser reclamada ante el juez de Letras del Trabajo
competente, en conformidad a las normas contenidas en el artículo 504.

10.9. Efectos de la huelga y del lock-out en los contratos de trabajo

Los efectos de la huelga pueden analizarse desde distintos puntos de vista.

 10.9.1. Respecto del contrato de trabajo

Durante la huelga, los efectos del contrato de trabajo se suspenden: el trabajador, por su
iniciativa y en conformidad a la ley, deja de concurrir al trabajo, sin que el empleador pueda
poner término al contrato u obligarlo a cumplir con él. Por su parte, el empleador queda
liberado de su obligación de remunerar el trabajo convenido, de pagar los beneficios y regalías
y de proporcionar ese trabajo. En definitiva, si bien las partes siguen ligadas por el contrato,
sus efectos quedan en suspenso (artículo 355). Este efecto de la huelga se produce sólo
respecto de los trabajadores involucrados en la negociación.

Como consecuencia lógica de que el sistema previsional actual hace recaer, en general, en
los trabajadores el costo de las imposiciones previsionales (salvo para el seguro de accidentes
del trabajo y una parte de las que financian el seguro de cesantía), la ley hace recaer también
en ellos el costo de las mismas durante la huelga, con la salvedad de que, en esos casos, es
voluntario para los trabajadores efectuar o no sus cotizaciones (artículo 355).

En el caso del lock-out, el empleador está obligado a pagar las cotizaciones previsionales o
de seguridad social de los trabajadores afectados por la medida y que no se encuentren en
huelga.

10.9.2. Respecto de los trabajadores

Encontrándose suspendidos los efectos de los contratos de trabajo de los afectados por la
huelga, y como una forma de permitir a los trabajadores paliar, en parte, los efectos de la
misma desde el punto de vista económico, el legislador autoriza a los involucrados en ella para
que, durante su transcurso, puedan efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, y sin
que ello signifique el término del contrato con su empleador (artículo 355). De aquí que el
artículo 345 indique que la huelga no afecta la libertad de trabajo.

Una limitante introducida por la ley Nº 20.940 para los trabajadores es que durante la huelga
el recinto o local de la empresa no constituye sede sindical (artículo 355, inciso final).

10.9.3. Respecto del empleador

El empleador conserva la facultad de administrar la empresa durante la huelga, pero se le

prohíbe de contratar reemplazantes, lo que está calificado de práctica antisindical grave. No
obstante ello, el artículo 345 indica que la huelga no afecta la ejecución de las funciones
convenidas en los contratos de trabajo de los trabajadores en huelga, norma que debe
relacionarse con la contenida en el artículo 403, letra d), que, además de calificar el reemplazo
como práctica desleal, permite al empleador, en el ejercicio de sus facultades legales,
modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto
de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una
infracción a la prohibición de reemplazo.

A esta posibilidad de reemplazo, reconocida de manera amplia por el Código del Trabajo de
1987, se le introdujeron limitaciones primero por la ley Nº 19.069 y después por la ley
Nº 19.759, hasta que la ley Nº 20.940 la prohibió, calificándola, como se dijo, de práctica
desleal grave, según se analiza a continuación.

10.10. La posibilidad de reemplazo de los trabajadores en huelga

Durante la legislación anterior, el reemplazo de los trabajadores en huelga era una

posibilidad que se confería al empleador. Evidentemente, una institución como ésta implica la
negación misma del derecho fundamental, por lo que uno de los principales objetivos de la
reforma laboral que culminó con la dictación de la ley Nº 20.940 era precisamente su
eliminación.

En la legislación anterior, el antiguo artículo 381 permitía distinguir diferentes situaciones:

A) Contratación desde el primer día de la huelga, para lo cual debían cumplirse era
condición que la última oferta se hubiera efectuado con la anticipación de dos días al plazo de
cinco días en que debía votarse la huelga y que cumpliera con los siguientes requisitos:

— Que tuviera estipulaciones iguales a las contenidas en los contratos, convenio o fallo
arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC producido en el período
comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del
instrumento respectivo.

— Que, además, contemplara un sistema de reajustabilidad mínimo anual del 100 % de la

variación del IPC para el período del contrato, excluidos los 12 últimos meses.

— En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta del empleador se entendía

materializada en forma que permitiera contratar trabajadores desde el primer día de la huelga
si el empleador ofrecía, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual del 100 % de la variación
del IPC para el período del contrato, excluidos los 12 últimos meses.

— Que se contemplara un bono de reemplazo por el equivalente a 4 unidades de fomento,

por cada trabajador reemplazado y cuya suma total debía pagarse, por partes iguales, a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que
ésta hubiera finalizado.

B) Contratación de trabajadores reemplazantes, sólo a partir del decimoquinto día de hecha

efectiva la huelga.

Cuando la oferta no reunía los requisitos antes señalados o cuando, reuniéndolos, se

hubiera formulado después del plazo indicado en la ley, y siempre que hubiera ofrecido el bono
de reemplazo a que se ha hecho referencia anteriormente, el empleador puede contratar
trabajadores reemplazantes a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga.

Como se aprecia, esta figura es un reconocimiento a la concepción restrictiva que se tiene

del derecho a huelga en nuestro sistema, aspecto que se aparta a la idea generalizada de
prohibición absoluta del reemplazo de trabajadores, pues resulta evidente que ello atenúa en
gran medida los efectos del instrumento de presión que constituye este derecho, aspecto que
ha sido criticado por la doctrina nacional, señalando que tal prerrogativa ha vaciado el derecho
fundamental de la más mínima eficacia, haciéndolo simplemente irreconocible136.

En la legislación actual, el artículo 345 estableció de manera expresa la prohibición del

reemplazo de los trabajadores en huelga, agregando que la infracción de esa prohibición
constituye una práctica desleal grave, habilitando a la Inspección del Trabajo para requerir el
retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, se establece la

obligación de la Inspección del Trabajo para denunciar al empleador al Juzgado de Letras del
Trabajo conforme a las normas del procedimiento de tutela.

Se faculta, asimismo, al sindicato para iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia
presentada por la Inspección del Trabajo.

El tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, debe ordenar al empleador el retiro

inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento de multa.

Consecuentemente con ello, el artículo 403 en su letra d) tipifica como práctica desleal del
empleador el reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada. Pero, a continuación, autoriza al empleador
para que, en el ejercicio de sus facultades legales, modifique los turnos u horarios de trabajo, y
efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no
involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de
trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de
reemplazo.

Como se aprecia, tal facultad implica debilitar considerablemente la prohibición legal de

reemplazo.

Complementa la situación la norma contenida en el inciso final del artículo 306, que
establece que la negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afecta
las facultades de administración de la empresa principal, la que puede ejecutar directamente o
a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de
prestarse en caso de huelga. En otras palabras, la huelga es sólo con relación al empleador
contratista, pero incomprensiblemente no afecta a la empresa principal.

En el mismo orden de ideas, el artículo 405 tipifica como práctica desleal de la empresa
principal la contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa
contratista.

10.11. Derecho a reincorporación individual del trabajador

En principio, la ley, en el artículo 357, prohíbe al empleador ofrecer o aceptar la

reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en las condiciones que la
misma norma contempla, las que se diferencian según el tamaño de la empresa. Del tenor de
la norma queda en claro que se trata de un derecho de los trabajadores y no puede ser una
imposición del empleador.

Esta posibilidad también se contemplaba en la legislación anterior, en la que el artículo 382

establecía, perentoriamente, que mientras los trabajadores permanecieran involucrados en la
negociación, el empleador no podía ofrecerles individualmente su reintegro y ellos sólo podían
reintegrarse a la empresa durante la huelga en los casos que indicaba la ley, que les permitía
reintegrarse en diferentes oportunidades, según las condiciones de la última oferta del
empleador. En efecto, cuando el empleador había hecho una última oferta en el plazo fijado
por la ley, con las condiciones que le permitieran contratar trabajadores, desde el primer día de
la huelga, los trabajadores podían optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir
del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga. Pero si el empleador no había
hecho una oferta de las características antes señaladas, y aun cuando sea con la anticipación
debida, los trabajadores podían optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir
del trigésimo día contado desde que se hizo efectiva la huelga. Por último, los trabajadores
podían optar por reintegrarse a partir del decimoquinto día de materializada la oferta o a partir
del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, según cuál de estos hechos ocurra
primero, cuando la oferta reuniera los requisitos que contemplaba la ley, pero se hubíera
formulado fuera del plazo legal. En todos los casos en que los trabajadores optaran por
reintegrarse individualmente a sus labores, debían hacerlo, al menos, en las condiciones
contenidas en la última oferta del empleador, oferta que éste no puede retirar, una vez que ha
hecho uso de su facultad de contratar trabajadores. La ley confería al empleador el derecho a
oponerse a que los trabajadores se reincorporaran individualmente, siempre que con el
ejercicio de ese derecho afectara a todos los que querían reincorporarse, no pudiendo
discriminar entre ellos.

Finalmente, la ley establecía que, si en uso de la facultad de los trabajadores de reintegrarse

individualmente se reincorporaban más de la mitad de los involucrados en la negociación, el
mismo día en que ese hecho se producía terminaba la huelga. En esta situación, los demás
trabajadores estaban obligados a reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término
de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
 Actualmente, como se adelantó, el legislador también ha permitido la reincorporación o
descuelgue individual de los trabajadores, diferenciando según el tamaño de la empresa.

a) Tratándose de una gran o mediana empresa, los trabajadores involucrados en la

negociación pueden ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a
partir del decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta, cumpliendo los
requisitos formales ya analizados, contemple, a lo menos, idénticas estipulaciones que las
contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de
variación del IPC y una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al
Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.

De no hacer el empleador una oferta de las características y en la oportunidad señalada, los

trabajadores pueden ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del trigésimo
día de iniciada la huelga.

b) En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones señaladas para
el caso anterior, los trabajadores involucrados en la negociación pueden ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga. De
no hacer el empleador una oferta de las características y en la oportunidad señalada, los
trabajadores pueden ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del día
decimosexto.

Al igual que ocurría en la legislación anterior, la ley dispone que los trabajadores que opten
por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo indicado, lo harán en las condiciones
contenidas en la última oferta del empleador y agrega que el ejercicio del derecho a
reincorporación individual no afectará la huelga de los demás trabajadores.

La ley no contempla el derecho del empleador, que sí contemplaba la legislación anterior, a

oponerse a que los trabajadores se reincorporen individualmente, en el caso que se indicó, ni
tampoco ha dispuesto el efecto del cese de la huelga cuando se reincorporen más de la mitad
de los involucrados en la negociación. Por el contrario, el artículo 357 dispone que el ejercicio
del derecho a reincorporación individual no afecta la huelga de los demás trabajadores.

10.12. Reanudación de las negociaciones, suspensión y término de la huelga

El artículo 358 confiere a las partes durante la huelga el derecho a reanudar las
negociaciones las veces que estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla
especial, confirmando el carácter instrumental de este medio de presión.

Asimismo, confiere el derecho a acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo

que estimen pertinente, mediante un acuerdo suscrito por las comisiones negociadoras y
depositado en la Inspección del Trabajo. En este caso, también se entiende suspendido el
cierre temporal de la empresa, si es que se hubiere producido.
 Finalmente, la suscripción del contrato colectivo hace cesar de pleno derecho los efectos de
la huelga.

11. L

Uno de los fundamentos considerados al presentar el proyecto que culminó con la dictación
de la ley Nº 20.940, fueron las observaciones efectuadas por Organización Internacional del
Trabajo, concretamente, las formuladas por la Comisión de Expertos en la Aplicación de
Convenios y Recomendaciones (Ceacr) relativas a los convenios Nºs. 87 y 98, entre otras
materias, al ejercicio del derecho de huelga. De manera específica, se hizo alusión a los
antiguos artículos 372 y 373 del Código del Trabajo, que disponían que la huelga debía
acordarse por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados
en la negociación; al artículo 374, que indicaba que si no se hacía efectiva la huelga dentro de
tercero día desde que hubiese sido votada, se entendía aceptada la última oferta del
empleador; al artículo 379, que disponía la votación de censura de la comisión negociadora de
los trabajadores; al artículo 381, que contemplaba la posibilidad de reemplazo de trabajadores
bajo ciertas condiciones que debía contener la última oferta del empleador, y al artículo 384,
que prohibía la huelga en las actividades e instituciones que la misma norma señalaba.

En consecuencia de lo dicho, entre los objetivos del proyecto se consideró lo que se

denominó "Equilibrio de las partes en el proceso negociador: Derecho a huelga", haciéndose
presente la ineficacia de la misma, atendida la figura contemplada en nuestra legislación, que
otorgaba la facultad al empleador de reemplazar a los trabajadores durante el ejercicio de la
huelga, así como también la posibilidad de que, una vez hecha efectiva la huelga, los
trabajadores involucrados en ella puedan irse reintegrando individualmente a sus funciones a
través de la figura del "descuelgue", limitando así el ejercicio real y efectivo de la voluntad
colectiva.

Agregó el mensaje que, con el objeto de que la huelga sea un instrumento eficaz que
permita a las partes llegar a un acuerdo que resulte favorable para todos los intervinientes en
el proceso de negociación y se logren equilibrar las posiciones de los actores, acogiendo los
principios de libertad sindical impulsados por la Organización Internacional del Trabajo, se
eliminaría la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga, con
trabajadores propios o externos de la empresa, lo que es consistente con la actual
jurisprudencia de la Corte Suprema.

Sin perjuicio de ello, se consideró el establecimiento de un procedimiento eficaz de arbitraje

obligatorio, gratuito para los trabajadores de las empresas que no pueden ejercer el derecho a
huelga y las empresas de menor tamaño, a cargo de un cuerpo arbitral que se caracterizará
por la diversidad, experiencia, prestigio e independencia de sus miembros. Asimismo, se
propuso consagrar el deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para
cumplir los "servicios mínimos", a fin de atender las operaciones indispensables para evitar un
daño real e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o
que causen grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud, lo que no implicaría restar eficacia al ejercicio del
derecho a huelga y debería realizarse a través de uno o más "equipos de emergencia"
dispuestos por los trabajadores involucrados en el proceso de negociación, privilegiando que la
calificación de los servicios mínimos pudiese ser concordada por las partes, en forma previa a
la negociación. A falta de acuerdo, resolvería la Inspección del Trabajo, previa fiscalización y
con informes técnicos de organismos públicos y privados. La resolución sería reclamable ante
un tribunal del trabajo a través del procedimiento monitorio. Se consideraba, además, la
posibilidad de que la empresa tomara las medidas necesarias para atenderlos, pero sólo en el
caso de que los trabajadores no cumplieran con esa atención, en la forma ya determinada.

La ley dedica el Capítulo VII a lo que denomina "Limitaciones al ejercicio del derecho a
huelga", las que pueden sintetizarse en las siguientes: servicios mínimos y equipos de
emergencia; empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga, y la reanudación de
faenas. Estas limitaciones debe aplicarse sin afectar el derecho a huelga en su esencia.

11.1. Servicios mínimos y equipos de emergencia

Ésta es la primera institución que la ley califica como limitación a la huelga. En la legislación
anterior se contemplaba una institución que, en términos generales, puede considerarse
análoga a ésta.

En efecto, el antiguo artículo 380, bajo la denominación de personal de emergencia,

establecía la obligación de los trabajadores de que durante la huelga, y con el objeto de
mantener aquellas actividades cuya paralización produciría un daño irreparable en los bienes
materiales de la empresa, o en la salud de los usuarios de un establecimiento de salud o que
preste servicios esenciales, proporcionaran personal de emergencia que ejecutare las
operaciones cuya paralización pueda causar este daño.

Para que fuera exigible esta obligación, el empleador debía requerir por escrito a la comisión
negociadora el personal necesario. Frente a ello, la comisión debía señalar los trabajadores
que compondrían el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a ese
requerimiento.

Si la comisión negociadora se negaba a proporcionar ese personal o si existía discrepancia

en cuanto a la composición del equipo, el empleador podía reclamar dentro del plazo de cinco
días a la Inspección del Trabajo, para que se pronunciara sobre la obligación de los
trabajadores de proporcionar ese equipo. La inspección debía pronunciarse dentro de las 48
horas siguientes a la reclamación, pudiendo recurrirse de esa resolución ante el tribunal
competente, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración
del plazo que tenía la inspección para resolver el asunto.

El procedimiento a que se sujetaba el reclamo era el establecido en el artículo 392 del

Código, que ordenaba que se sujetara a la tramitación dispuesta para los incidentes en el
Código de Procedimiento Civil. El artículo 393 establecía que, si la gravedad de las
circunstancias lo requería, el tribunal podía disponer, provisionalmente, como medida
precautoria, el establecimiento de un equipo de emergencia.

La ley actual establece la obligación de la comisión negociadora sindical de proveer al

empleador durante la huelga lo que ahora denomina equipo de emergencia, consistente en la
obligación de proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente
necesarios para:

a) proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes;

b) garantizar la prestación de servicios de utilidad pública,

c) la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida,

la seguridad o la salud de las personas, y

d) para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.

11.1.1. Calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia

Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del inicio
de la negociación colectiva y están llamados a operar durante la huelga, considerándose en la
determinación los requerimientos vinculados con el tamaño y características de la empresa,
establecimiento o faena.

La calificación debe identificar los servicios mínimos de la empresa, así como el número y
las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que deben conformar los
equipos de emergencia (artículo 360).

a) Procedimiento de calificación

Debe ser propuesta por el empleador por escrito a todos los sindicatos existentes en la
empresa. Para determinar el plazo en que debe efectuarse esta propuesta, la ley diferencia
entre si existe sindicato en la empresa o no.

En el primer caso, es decir, si existe sindicato en la empresa, debe efectuarlo con una
anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del instrumento colectivo vigente; en el
caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos 180 días
se consideran respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer.

En caso de que no exista sindicato en la empresa, el empleador debe formular su propuesta

dentro de los 15 días siguientes a la comunicación de la constitución del sindicato efectuada de
conformidad al artículo 225.

Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tienen un plazo de 15 días para
responder, en forma conjunta o separada. La ley concede un plazo de 30 días desde formulada
la propuesta para alcanzar un acuerdo.

— Si hay acuerdo, debe levantarse un acta que consigne los servicios mínimos y los equipos
de emergencia concordados, la que debe ser suscrita por el empleador y por todos los
sindicatos que concurrieron a la calificación. Copia del acta debe depositarse en la Inspección
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

— Si no se logra el acuerdo o éste no involucra a todos los sindicatos, cualquiera de ellas

puede requerir la intervención de la Dirección Regional del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes.

b) Tramitación ante la Dirección del Trabajo

El requerimiento debe formularse ante la Dirección Regional del Trabajo que corresponda a
la región respectiva.

Si la empresa tiene establecimientos o faenas en dos o más regiones del país, el

requerimiento debe formularse ante la Dirección Regional del Trabajo del domicilio del
requirente.

Si hubiere sido requerida la intervención de dos o más direcciones regionales, es la

Dirección Nacional del Trabajo la llamada a resolver todos los requerimientos.

Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo debe oír a las partes y solicitar
un informe técnico al organismo regulador o fiscalizador que corresponda. Cualquiera de las
partes puede acompañar informes técnicos de organismos públicos o privados, pudiendo la
dirección, a requerimiento de parte o de oficio, la realizar visitas inspectivas.

La dirección debe resolver dentro de los 45 días siguientes al requerimiento, por medio de
una resolución fundada calificando los servicios mínimos y los equipos de emergencia.

La resolución debe ser notificada a las partes dentro de los cinco días siguientes a su
emisión y sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.

Sin perjuicio de lo que indica la ley, toda resolución que dicta la Dirección del Trabajo es
susceptible de ser reclamada ante el juez de Letras del Trabajo que corresponda. Sin
embargo, éste no es un tema pacífico, pues ya ha sido motivo de pronunciamiento judicial,
entendiéndose el juez de Letras del Trabajo137 incompetente para conocer de este reclamo,
teniendo en consideración que el artículo 420, letra e), del Código del Trabajo, pone a cargo de
los tribunales de la especialidad las reclamaciones que procedan en contra de resoluciones
dictadas por las autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de
seguridad social y que el artículo 360 del Código del Trabajo señala que, en el caso de la
calificación de servicios mínimos, de no alcanzarse acuerdo entre las partes, es determinada
por vía administrativa, previo requerimiento por la Dirección Regional del Trabajo, resolución
que, según lo dispone la misma norma, "sólo será reclamable ante el Director Nacional del
Trabajo". Considera asimismo el tribunal que la letra b) del mismo artículo 420 señala que,
además, son competencia de los tribunales del trabajo "b) las cuestiones derivadas de la
aplicación de las normas sobre organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega
al conocimiento de los juzgados de letras con competencia en materia del trabajo". La
normativa citada lleva a la magistrado a concluir que carece de competencia para conocer de
la reclamación deducida, toda vez que la misma quedó entregada al conocimiento de la
autoridad administrativa, no estableciéndose por el legislador competencia para los juzgados
laborales, por cuanto las reclamaciones que procedan en contra de resoluciones de autoridad
administrativa en materia laboral, en este caso específico de negociación colectiva, quedaron
radicadas sólo en la instancia administrativa, y tales materias son de conocimiento de un
tribunal con competencia en materia laboral en los casos en que la ley entregue tal atribución,
lo que aquí no acontecería. El fallo fue confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago,
sin agregar mayores fundamentos.

Si bien es cierto la ley establece que la decisión de la Inspección del Trabajo sólo será
reclamable ante el Director del Trabajo, tal circunstancia no parece ser un antecedente que
diga relación con la competencia de los tribunales laborales, toda vez que más bien pareciera
ser que ello alude a la instancia administrativa. Es propio de un Estado de derecho que las
resoluciones dictadas por los organismos administrativos puedan ser revisadas por los
tribunales de justicia. La resolución del tribunal del trabajo no indica que la resolución no sea
reclamable, aun cuando considera la disposición del artículo 360, sino que concluye que es
incompetente en razón de la materia, efectuando un análisis exegético y restrictivo de las
normas contenidas en el artículo 420. Tal conclusión lleva a sostener que estos asuntos serían
de competencia de los tribunales ordinarios de justicia, lo que carece de toda lógica. Por lo
demás, sostener que el juez de Letras del Trabajo es competente sólo para conocer de las
cuestiones sobre negociación colectiva que la ley ha entregado a su conocimiento de manera
expresa, implica dejar fuera de su decisión toda controversia que pueda suscitarse entre las
partes y que no esté regulada expresamente, la que debería ser conocida por los tribunales
ordinarios, tesis que no ha sido la que ha imperado habitualmente en nuestros tribunales138. Se
fundamenta, asimismo, la resolución en que el artículo 504 dispone que en todos aquellos
casos en que, en virtud del Código del Trabajo u otro cuerpo legal, se establezca reclamación
judicial en contra de resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la
multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de
multa, el reclamo debe sustanciarse de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio,
disposición que relaciona con lo dispuesto en el artículo 420, letra e), que confiere
competencia a los juzgados de Letras del Trabajo, para conocer de las reclamaciones que
procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales,
previsionales o de seguridad social.

Efectuando, entonces, una interpretación sistemática de ambas normas concluye que carece
de competencia para conocer de esta reclamación.

Debe tenerse presente, sin embargo, que la norma contenida en el artículo 504 no es una
disposición que establezca competencia, sino que define el procedimiento a seguir en los
casos que indica, por lo que no parece ser un antecedente decisivo al respecto. Un punto
diferente es la alusión que efectúa el artículo 420, letra e), citado, a las "reclamaciones que
procedan", que es la expresión que los tribunales, en ocasiones, han invocado como limitante
a su competencia, aun cuando bien puede considerarse que esa expresión sólo recalca la
procedencia natural de reclamos en contra de las resoluciones administrativas dictadas en la
materia.
 En el proyecto presentado por el gobierno se proponía, en el artículo que entonces llevaba el
número 361 que, en caso de que las partes no lograran un acuerdo sobre la procedencia de
los servicios mínimos y la conformación de los equipos de emergencia antes del inicio de la
negociación colectiva, cualquiera de ellas podría requerir la intervención de la Inspección del
Trabajo, la que debería escuchar a ambas partes, solicitar informes técnicos a organismos
públicos o privados y, previa fiscalización en ambos casos cuando sea necesario, emitir un
pronunciamiento fundado dentro del plazo de 30 días siguientes al requerimiento139.

La resolución de la Inspección del Trabajo podría reclamarse ante el Tribunal del Trabajo,
dentro de los cinco días siguientes a su notificación, a través del procedimiento monitorio. En
este caso, el tribunal podría disponer provisoriamente como medida precautoria la
conformación de uno o más equipos de emergencia.

La Corte Suprema, informando durante la tramitación, observó solamente que la remisión

debía hacerse al artículo 504 y no directamente al procedimiento monitorio, pues éste
considera una etapa de mediación ante la Inspección del Trabajo, y como son sus resoluciones
las reclamadas, es inconducente y que si bien el plazo de 10 días que contemplaba la
propuesta para efectos de la presentación de la reclamación parecía razonable, sería
conveniente unificarlo con el que generalmente se considera para otras acciones similares
reguladas por el Código del Trabajo, correspondiente a 15 días hábiles desde la fecha de
notificación.

Al comienzo de la discusión en el Congreso140, la presidenta de la República presentó una

indicación proponiendo una norma limitando la calificación al acuerdo de las partes, siendo
posteriormente incluida la posibilidad de reclamo, sin ulterior recurso, de manera tal que la
intención del legislador fue, al parecer, no considerar una posibilidad especial de reclamo ante
los tribunales de justicia.

c) Posibilidad de revisión de la resolución

La calificación puede ser revisada si cambian las condiciones que motivaron su

determinación, por circunstancias sobrevinientes, de acuerdo al mismo procedimiento. La
solicitud de revisión debe ser siempre fundada por el requirente.

d) Publicidad

La Dirección del Trabajo debe publicar, en el mes de abril de cada año, los estándares
técnicos de carácter general que han servido de base para la calificación de los servicios
mínimos y los equipos de emergencia.

11.1.2. Efectos de la tramitación en la negociación colectiva

La ley limita la posibilidad de negociar, en relación con la tramitación del requerimiento, al

disponer que no se puede iniciar un procedimiento dentro del plazo de 15 días siguientes a la
constitución de un sindicato en las empresas en que éstos no existían, ni tampoco al haberse
formulado el requerimiento por parte del empleador, en tanto no estén calificados los servicios
mínimos y equipos de emergencia.

11.1.3. Conformación de los equipos de emergencia (artículo 361)

En caso de corresponder, el empleador debe proponer a la comisión negociadora sindical,

en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, los trabajadores afiliados al sindicato que
conformarán los equipos de emergencia.

Frente a ello, la comisión negociadora sindical tiene un plazo de 48 horas para responder la
propuesta del empleador, pudiendo adoptar las siguientes conductas:

a) No contestar dentro del plazo señalado, en cuyo caso se entiende que la acepta.

b) Negarse o discrepar en el número o identidad de los trabajadores del sindicato respectivo

que deben conformar los equipos de emergencia.

En este caso, el empleador debe solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie
dentro del plazo de cinco días contados desde la respuesta. La Inspección del Trabajo debe
resolver el requerimiento en un plazo de diez días y la resolución que dicte debe notificarse al
correo electrónico designado por las partes, y en contra de ella sólo procede el recurso de
reposición.

11.1.4. Funcionamiento de los servicios mínimos y equipos de emergencia durante la huelga

De acuerdo al artículo 359, la provisión del personal destinado a atender los servicios
mínimos constituye una obligación a cargo de la comisión negociadora sindical, pero esta
obligación sólo puede ser exigida y cumplida sin afectar el derecho a huelga en su esencia.

El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos debe conformarse con
trabajadores involucrados en el proceso de negociación, quienes deben continuar percibiendo
sus remuneraciones.

Por otra parte, la duración de la prestación de estos servicios mínimos debe extenderse
solamente durante el tiempo que sea necesario y para los fines que fueron determinados.
 11.1.5. Qué ocurre si el sindicato no provee el equipo de emergencia

En este caso, la empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios
mínimos, incluyendo su contratación, debiendo informar de ello inmediatamente a la
Inspección del Trabajo, con el objeto de que constate este incumplimiento.

La ley recalca que esa posibilidad no puede implicar la contratación de un número superior
de trabajadores que aquellos que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la
Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto (artículo 359).

La conducta del sindicato puede considerarse constitutiva de una práctica desleal en la

negociación colectiva, según lo dispone el artículo 404, letra d).

11.2. Empresas en que no se puede declarar la huelga

La legislación anterior, en el artículo 384, contemplaba el arbitraje obligatorio respecto de

aquellas empresas que no podían declararse en huelga ni tampoco procedía el lock-out, lo que
acontecía tratándose de trabajadores que atendieran servicios de utilidad pública y de
trabajadores de aquellas empresas cuya paralización, por su naturaleza, causara grave daño a
la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional,
exigiéndose, eso sí, que la empresa en cuestión comprendiera parte significativa de la
actividad respectiva del país o que su paralización implicara la imposibilidad total de recibir un
servicio para un sector de la población. Correspondía al gobierno, por medio de una resolución
conjunta de los ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía,
Fomento y Turismo, determinar, en el mes de julio de cada año, las empresas que se
encontraban en esa situación.

Actualmente, se ha mantenido esta importante limitación al derecho a huelga, situación que,

como excepción que es, debe interpretarse restrictivamente.

11.2.1. Trabajadores afectados

Según lo dispone el artículo 362, no pueden declarar la huelga los trabajadores que presten
servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
 11.2.2. Calificación de encontrarse la empresa en esta situación

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas debe

efectuarse cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de los ministros del
Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud
fundada de parte, la que debe ser presentada hasta el 31 de mayo del año respectivo.

Promovida la solicitud, se debe poner en conocimiento de la contraparte empleadora o

trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de 15
días.

A continuación, las entidades indicadas deben emitir la resolución respectiva, la cual puede
ser revisada sólo por causa sobreviniente y a solicitud de parte.

La resolución debe publicarse en el Diario Oficial y es susceptible de reclamo en ante la

Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo 402, esto es:

a) Titulares de la acción de reclamo

Puede deducirse tanto por la empresa como por el o los sindicatos afectados.

b) Tribunal competente

Lo es la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde se encuentre domiciliado el

reclamante, a elección de este último.

c) Plazo para reclamar

El reclamo debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la publicación en el Diario

Oficial de la resolución respectiva.

d) Formalidades del reclamo

Debe formularse por escrito, indicando, con precisión, la resolución objeto del reclamo, la o
las normas legales que se suponen infringidas, la forma en que se ha producido la infracción y,
finalmente, cuando procediere, las razones por las cuales el acto le perjudica.

e) Tramitación

Recibida la reclamación, la corte debe requerir informe conjunto a los ministros que
suscribieron el acto reclamado, concediéndole un plazo de diez días al efecto.

Si bien la ley no lo dice directamente, la corte debe efectuar, previo a lo anterior, un examen
de admisibilidad de la reclamación, lo que se desprende de la facultad que se le confiere para
declararla inadmisible si el escrito no cumple con las condiciones formales indicadas. No es
necesario, por el contrario, declararlo admisible. Basta con que se requiera el informe indicado.

La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, tienen derecho a hacerse parte en el

respectivo reclamo de conformidad a las normas generales.

La corte puede decretar orden de no innovar cuando la ejecución del acto impugnado le
produzca un daño irreparable al recurrente.

Una vez evacuado el traslado o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la corte puede abrir
un término de prueba, si así lo estima necesario, el que se rige por las reglas de los incidentes
que contempla el Código de Procedimiento Civil.

Vencido el término de prueba, debe ordenar traer los autos en relación, gozando la vista de
esta causa de preferencia para su inclusión en la tabla.

La corte, en su sentencia, si da lugar al reclamo, debe decidir u ordenar, según sea

procedente, la rectificación del acto impugnado y la dictación de la respectiva resolución,
incluyendo o excluyendo a la empresa, según corresponda.

En todo lo no regulado, rigen las normas establecidas en el Código Orgánico de Tribunales y

en el Código de Procedimiento Civil, según corresponda.

La primera resolución al respecto fue publicada en el Diario Oficial de 5 de agosto de 2017,

bajo el Nº 133, considerando 102 empresas en el listado respectivo. Fue motivo de una
reclamación141.

Como contrapartida a la imposibilidad de declararse en huelga, la ley establece el

sometimiento a arbitraje obligatorio.

11.3. Reanudación de faenas en circunstancias especiales

Esta institución también se contemplaba en la legislación anterior, en la que el artículo 385

permitía que, por decisión del gobierno, se ordenara restablecer la actividad en una empresa
afectada por huelga o lock-out cuyos efectos causaran grave daño a la población. El efecto
inmediato de tal decisión era que los trabajadores debían terminar la huelga y el empleador
debía proceder a reabrir la empresa, si había habido lock-out. Los trabajadores debían volver a
sus labores, en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de
contrato colectivo. Para que el presidente de la República pudiera hacer uso de esta facultad,
se requería que la huelga o lock-out, por sus características, oportunidad o duración, causara
grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía
del país o a la seguridad nacional.

La reanudación de faenas era una decisión que la ley entregaba al criterio del presidente de
la República, ya que se ordenaba mediante decreto supremo suscrito por los ministros del
Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo. Ese decreto
debía, además, designar a un miembro del Cuerpo Arbitral que debía actuar como árbitro para
resolver el asunto. Por tratarse de una instancia obligatoria generada por decisión de la
autoridad gubernamental, los honorarios del árbitro eran, en estos casos, de cargo del Fisco.

Actualmente, el artículo 363 confiere, asimismo, la posibilidad de que se disponga la

reanudación de las faenas tanto en el caso de la huelga como en el del cierre temporal.

11.3.1. Situaciones en que opera

Sólo puede decretarse la reanudación cuando la paralización produzca grave daño a la

salud, al medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional. Como se aprecia, se agregó como factor o motivo
de la suspensión el posible daño al medio ambiente.

11.3.2. Procedimiento para decretarla

Como demostración de la verdadera judicialización especial que ha experimentado el

Derecho Colectivo, ahora la decisión al respecto debe ser adoptada por resolución del juez de
Letras del Trabajo, previa solicitud de parte, la que se somete en su tramitación al
procedimiento monitorio, sin instancia administrativa previa.

Son titulares de la acción las empresas, la Dirección del Trabajo y los sindicatos.

Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva debe notificarse a la Dirección del
Trabajo para que ésta proceda con los trámites necesarios para la designación del tribunal
arbitral.

La reanudación de faenas se efectúa en las mismas condiciones vigentes en el momento de

presentar el proyecto de contrato colectivo.

II. S N
 El sindicato interempresa es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empresas y el
Código, en el artículo 364, contempla reglas especiales para la negociación en estos casos,
limitándose esta negociación, eso sí, al ámbito de la empresa.

La ley les reconoce dos formas de negociación: la no reglada, contenida en el artículo 314, y
la reglada, contemplada en los artículos 327 y siguientes.

1. N

Es la que se regula en el artículo 314; es susceptible de ser iniciada en cualquier momento y

sin restricciones de ninguna naturaleza, de manera voluntaria, directa y sin sujeción a normas
de procedimiento, y con el objeto de fijar condiciones comunes de trabajo y remuneraciones,
por un tiempo determinado.

2. N

El artículo 364 hace aplicable la normativa ya analizada, con las particularidades que pasan
a indicarse.

2.1. Requisitos para que proceda esta negociación

La ley contempla dos requisitos básicos:

a) Que agrupen a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o

actividad económica. Según lo ha dictaminado la Dirección del Trabajo, esto implica que debe
tratarse de empresas que actúan en un mismo sector de actividad económica, de forma tal que
sus procesos estén destinados a producir bienes o servicios que correspondan a un mismo
ámbito productivo o de servicios142.

b) Que cuenten con un total de afiliados no inferior a los quorum señalados en el artículo
227, respecto de los trabajadores que representen en esa empresa, es decir, para constituir un
sindicato de empresa, quorum que debe cumplirse al presentar el proyecto de contrato
colectivo. En términos prácticos, esto significa que cuando la empresa tenga más de 50
trabajadores, el sindicato deberá contar con un mínimo de 25 afiliados que representen, a lo
menos, el 10 % del total de los trabajadores que presten servicios en ella. Estos trabajadores
deben pertenecer al sindicato interempresa.

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, el sindicato interempresa debe contar con

ocho afiliados, que representen como mínimo el 50 % del total de trabajadores.

2.2. Obligatoriedad de la negociación para el empleador

Para estos efectos, la ley diferencia según el tamaño de la empresa.

a) Micro y pequeña empresa

En este caso, la negociación es voluntaria o facultativa para el empleador. Si acepta

negociar, debe responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez días de
presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo plazo de diez días.

En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato interempresa, la

ley faculta a los trabajadores afiliados a él para presentar un proyecto de contrato colectivo e
iniciar una negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto
de este procedimiento que constituyen un sindicato de empresa, debiendo, eso sí, cumplir con
los quorum para constituir sindicato exigidos en la ley.

b) Mediana y gran empresa

En este caso, la negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato

interempresa se realiza a través del sindicato interempresa y, aunque la ley no lo dice
expresamente, debe entenderse que esta negociación, cumpliéndose las condiciones
anteriores, es obligatoria para el empleador, pues la voluntariedad sólo la estableció de forma
excepcional, refiriéndose a la micro y pequeña empresa.

2.3. Comisión negociadora

La ley alude solamente a la comisión negociadora sindical, lo que resulta evidente, pues es
la que podría variar respecto de la negociación por sindicatos de empresas. En efecto,
establece que debe integrarse por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la
empresa en la que se negocia, pudiendo, asimismo, participar asesores de ambas partes, de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 330, ya analizado.
 III. T N
,

Se regula en los artículos 365 a 373, y constituye una de las novedades de la nueva
regulación, pues anteriormente no les estaba permitido negociar. Estos trabajadores pueden
negociar a través del procedimiento no reglado del artículo 314 o a través del procedimiento
especialmente establecido para ellos.

1. P

Se aplica el mismo procedimiento contenido en el artículo 314. Sin embargo, ello sólo opera
en aquellos casos en que la obra o faena transitoria tenga una duración igual o inferior a 12
meses, pues si es superior, están obligados a negociar conforme al procedimiento regulado
especial, que se analizará a continuación. Esto debe considerarse en relación a la duración de
la obra, independientemente de la duración de los contratos.

2. P

2.1. Características de este derecho a negociar (artículo 365)

a) Es obligatoria para la empresa.

b) Tratándose de trabajadores por obra o faena, se exige que la obra o faena tenga una
duración superior a 12 meses.

c) Los trabajadores sujetos a esta negociación no gozan de las prerrogativas de los artículos
309 y 345, esto es, el derecho a fuero en la negociación colectiva y el derecho a huelga.

d) Concluye en la celebración de un convenio colectivo.

 2.2. El procedimiento

Se inicia con la presentación de un proyecto de convenio colectivo. El sindicato podrá

presentar el proyecto de convenio colectivo a una o más empresas, una vez iniciada la obra o
faena transitoria (artículo 367)

2.3. Contenido del proyecto (artículo 366)

La ley exige como menciones mínimas las siguientes:

1. La identificación de la organización que presenta el proyecto y la individualización de los

miembros de la comisión negociadora sindical de conformidad a las reglas del artículo 330, con
indicación de un domicilio y correo electrónico.

2. Las cláusulas que se proponen a la empresa. La ley exige que el proyecto contenga las
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para un período de tiempo determinado. De
manera adicional, pueden negociarse actos sobre condiciones especiales de trabajo, en
conformidad a las reglas del Título VI, como también los convenios de provisión de puestos de
trabajo, regulados en el artículo 142, los que, en este tipo de negociación, se sujetan a las
siguientes reglas particulares (artículo 373):

a) Durante la vigencia del convenio de provisión de puestos de trabajo, sus estipulaciones

benefician a todos los afiliados a la organización que los negocie, que sean expresamente
considerados en la nómina del convenio.

b) Se contempla una importante forma de extensión de las estipulaciones del convenio a los
trabajadores no considerados en la nómina indicada, cada vez que sean contratados por el
empleador, regla que sólo se refiere al monto de la remuneración acordada para el respectivo
turno, indicando expresamente la norma que no se les extienden los demás beneficios, ni la
garantía de ofertas de trabajo, salvo que medie acuerdo expreso con el empleador.

3. El ámbito de la negociación.

4. La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la negociación.

 2.4. Inicio de la tramitación

Una vez entregado el proyecto y firmada la copia por un representante de una o más
empresas, para acreditar que ha sido recibido, debe entregarse a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Si el representante de la
empresa se niega a firmar dicha copia, la organización sindical puede requerir a la Inspección
del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo de cinco días indicado,
que le notifique el proyecto de convenio (artículo 367).

2.5. La respuesta del empleador (artículo 368)

La respuesta el empleador debe ser enviada a la comisión negociadora sindical dentro del
plazo de cinco días contado desde la presentación del proyecto, con copia a la Inspección del
Trabajo.

2.6. Contenido de la respuesta

La respuesta debe consignar:

a) La individualización de la empresa.

b) La comisión negociadora y una dirección de correo electrónico para las comunicaciones

que deban producirse durante la negociación.

c) Las cláusulas que se proponen celebrar.

d) Pueden incluirse entre las cláusulas los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

El artículo 368 dispone que, en el caso en que el proyecto de convenio colectivo se presente
a dos o más empresas, cada una de ellas debe decidir si negocia en forma conjunta o
separada, comunicando su decisión a la comisión negociadora sindical en su respuesta al
proyecto de convenio colectivo.

2.7. Reuniones de negociación (artículo 369)

 Las partes pueden reunirse el número de veces que estimen necesario para lograr un
acuerdo, pudiendo asistir con sus asesores.

2.8. Término de la negociación

No se contempla regla especial que contemple una fecha de tope para la duración de la
negociación, limitándose solamente a indicar que no rige el derecho a huelga legal y el
establecimiento de una instancia de mediación obligatoria, cuya iniciación obedece a la
solicitud voluntaria de cualquiera de las partes.

2.9. La mediación (artículo 370)

La ley ha contemplado la posibilidad de una mediación especial, que puede ser solicitada
por cualquiera de las partes. Se efectúa por la Inspección del Trabajo, la que está dotada de
amplias facultades para instarlas a lograr un acuerdo. Al igual que ocurre con la mediación
obligatoria durante la huelga en la negociación reglada de sindicatos de empresa, la asistencia
de las partes a las audiencias de mediación es obligatoria.

El procedimiento de mediación dura cinco días hábiles, prorrogable por mutuo acuerdo de
las partes por el plazo que estimen pertinente.

2.10. Características del instrumento colectivo que se acuerde

La ley lo califica como convenio colectivo, y establece algunas regulaciones generales al

respecto.

a) Contempla una especie de efecto normativo, al indicar que las estipulaciones de estos
convenios colectivos se tienen como parte integrante de los contratos individuales no sólo de
los trabajadores afiliados a la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado, sino
que incluye, además, a aquellos que se afilien con posterioridad. Esta norma presenta una
característica que hace que este tipo de instrumento se acerque más a la visión doctrinaria del
contrato colectivo que los propios contratos celebrados por sindicatos de empresa.

c) Al igual que los contratos colectivos, este instrumento debe registrarse en la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro del plazo de cinco días contados desde su suscripción.
 d) En estas reglas especiales no se contiene una norma sobre duración de este instrumento,
por lo que debe aplicarse la norma contemplada en el artículo 324, que dispone que los
convenios colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso ella
podrá ser superior a tres años.

IV. C N

Se regula en el Título X, del Libro IV, artículos 408 a 411, y dice relación con la negociación
que puede producirse teniendo como parte a las federaciones o confederaciones sindicales.

1. T

Este tipo de negociación puede ser calificada como negociación semirreglada, pues si bien
el artículo 408 dispone que estas organizaciones pueden suscribir convenios colectivos y/o
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, regula ciertas reglas particulares al respecto,
que les confieren su peculiaridad.

2. P

Este tipo de negociación se lleva a efecto entre una o más federaciones o confederaciones,
por una parte, y uno o más empleadores u organizaciones gremiales, por la otra.

Resulta importante resaltar que esta negociación puede ser iniciada, también, a solicitud
escrita de uno o más empleadores o de una o más asociaciones gremiales de empleadores.

3. V
 En este tipo de negociación la iniciativa la pueden tener tanto las organizaciones sindicales
como los empleadores y organizaciones gremiales. El artículo 408 indica que para estos
últimos es voluntario negociar, limitante que no contempla para el caso contrario, esto es, para
el evento en que quien presenta el proyecto sea un empleador u organización gremial, no
obstante lo cual, y atendida la tramitación que se les confiere, debe entenderse también
voluntaria. En efecto, el artículo 408, a continuación de reconocer esta posibilidad de iniciativa,
agrega, de manera general, que "El plazo para manifestar la decisión de negociar será de
treinta días contado desde la presentación de la propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro
de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de convenio o pacto", norma
incongruente con la idea de obligatoriedad de la negociación143.

4. C

a) La ley indica que el convenio requiere el acuerdo con uno o más empleadores, norma que
ninguna novedad presenta si se considera que se trata de un pacto entre las partes. Llama la
atención la falta de referencia a las asociaciones gremiales, pero, en cualquier caso, el
instrumento que resulte de esta negociación debe obedecer al acuerdo de las partes
involucradas. La norma cobra sentido si se entiende que lo que se ha querido resaltar es que
se requiere de la voluntad del empleador, en su caso, para llevar a efecto la negociación.

b) Puede negociarse en cualquier momento.

c) Según el texto legal, no se sujeta a reglas especiales de procedimiento.

d) La propuesta debe ser presentada por escrito a los empleadores o a las asociaciones
gremiales respectivas o a las organizaciones sindicales, en su caso.

5. N

Sin perjuicio de la característica enunciada anteriormente, la ley contiene algunas pautas al

respecto. En efecto, la propuesta debe ser presentada por escrito y el plazo para manifestar la
decisión de negociar es de 30 días contados desde la presentación de la propuesta. En caso
de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de
convenio o pacto, respuesta que, en todo caso, debe darse siempre por escrito.
 6. C

6.1. Regla general

Esta negociación, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 374, puede referirse a cualquiera

de las materias señaladas en el artículo 306.

6.2. Convenios sobre condiciones especiales de trabajo

Deben ajustarse a las regulaciones generales de esas instituciones, contenidas en el Título

VI del Libro IV del Código, sin que les sea aplicable el quorum de afiliación sindical señalado
en el inciso 1º del artículo 374.

El artículo 411 regula la situación de estos convenios especiales de trabajo en la micro y

pequeña empresa en que no exista sindicato, agregando a las exigencias anteriores los
siguientes requisitos:

a) Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración,

suscrito entre las mismas partes para toda la vigencia del pacto sobre condiciones especiales
de trabajo.

b) Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los trabajadores de la respectiva

empresa, de conformidad a lo previsto en el artículo anterior.

c) Que la aplicación del pacto sobre condiciones especiales de trabajo sea aprobada por la
mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa, ante un ministro de fe.

7. R

Tanto los convenios colectivos como los pactos sobre condiciones especiales de trabajo en
estudio deben ser depositados en la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a
su suscripción, organismo que debe llevar un registro público de estos instrumentos colectivos.
 8. R

Estos convenios están llamados a ser aplicados a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, pero la ley exige que, previo a ello, deben ser aprobados
en asamblea de socios, de conformidad a lo dispuesto en sus estatutos. En caso de no existir
regulación estatutaria aplicable, deberán ser aprobados en asamblea, por mayoría absoluta de
los socios, en votación secreta celebrada ante un ministro de fe (artículo 409).

9. E

El Código, en el artículo 410, regula la extensión de los convenios tratándose de la micro y

pequeña empresa en que no exista sindicato con derecho a negociar, a los trabajadores sin
afiliación sindical, exigiéndose, en este caso, la aceptación previa escrita de la extensión y del
compromiso de pago de la cuota sindical ordinaria de la respectiva organización sindical.

10. D

El artículo 408 confiere a las partes la facultad de determinar la duración de estos convenios,
norma que aparece en oposición a la contenida en el artículo 324, inciso final, que,
reconociendo también esta posibilidad, agrega que en ningún caso su duración puede ser
superior a tres años, norma que la Dirección del Trabajo, en virtud de una interpretación
sistemática, hace aplicable también a estos convenios144.

V. Q L

El artículo 314 regula esta posibilidad de negociación reconociendo a las partes el derecho a
negociar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza.
 1. P

De acuerdo al tenor de la ley, lo son uno o más empleadores y una o más organizaciones
sindicales. Se excluye de esta posibilidad, por tanto, a los grupos negociadores.

2. F

Las negociaciones se efectúan de manera directa, con plena libertad tanto en cuanto al
momento en que lo estimen conveniente como a la forma en que la efectúen.

Debe considerarse que en este caso no se aplican las instituciones que la ley reconoce
tratándose de la negociación reglada, como lo es el derecho a fuero o de declaración de
huelga.

3. C

Según la ley, el objetivo de estas negociaciones es convenir condiciones comunes de trabajo

y remuneraciones.

4. R

Estando reservada la expresión contrato colectivo para la negociación reglada, en este caso
el resultado de la negociación se materializa en un instrumento colectivo denominado convenio
colectivo.

5. D
 El artículo 314 se limita a indicar que las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
se pactan por un tiempo determinado. Es el artículo 324 el que determina esta duración,
reconociéndoles a las partes el derecho a definirla, pero sin que pueda, en ningún caso, ser
superior a tres años.

IV. S L

1. S

La legislación anterior contemplaba la que se calificaba como negociación semirreglada, la

que se podía desarrollar en dos ámbitos: el primero, la negociación directa con grupos de
trabajadores, y el segundo, la negociación directa con un sindicato que reuniera a trabajadores
agrícolas de temporada.

La regulación, en síntesis, era la siguiente:

1) Negociación directa con grupos de trabajadores

Esta especial forma de negociación fue incorporada a nuestro Código por la ley Nº 19.759,
que estableció exigencias a esta forma de negociación, a fin de evitar que se constituyera,
simplemente, en una fórmula que disfrazaba el pacto de condiciones generales de trabajo
propias de varios contratos individuales más que en un convenio colectivo. En efecto, las
modificaciones legales pretendieron evitar que grupos de trabajadores pudieran suscribir
convenios colectivos que no sean, en verdad, el fruto de una negociación colectiva, sino más
bien la respuesta forzada de los trabajadores a una propuesta del empleador, figura que había
llevado a la Dirección del Trabajo a negarle validez a muchos de esos convenios, en su
carácter de instrumentos colectivos, y a calificarlos de contratos individuales múltiples, cuestión
que, con las exigencias de la norma, quedaba superada respecto de la negociación no reglada
llevada adelante por grupos de trabajadores.

Las condiciones para que se aplicara esa forma de negociación exigían que se tratara de un
grupo de ocho o más trabajadores que se unieran para negociar y que estuvieran
representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de
cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo.

Los trabajadores, una vez constituidos en grupo, debían presentar al empleador un proyecto
de contrato colectivo, al cual el empleador debía dar respuesta, obligatoriamente, en el plazo
de 15 días. Si así no lo hacía, era sancionado con la aplicación de la multa prevista en el
artículo 506. El tenor del texto legal llevaba a concluir que se debía proceder a sostener las
negociaciones que fueren necesarias para llegar a un acuerdo.

El antiguo artículo 314 bis C disponía que las negociaciones de que trataban los artículos
314, 314 bis, 314 bis A y 314 bis B no se sujetan a las normas procesales previstas para la
negociación colectiva reglada, ni darían lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que
para ésta se señalaban en el Código.

La aprobación de la propuesta final del empleador debía ser prestada por los trabajadores
involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo.

Si se suscribía un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, los

acuerdos que se pactasen tenían solamente la naturaleza de contrato individual de trabajo y no
producían el efecto de un convenio colectivo. Como se advierte, no se les negaba el carácter
de acuerdo contractual, conservando, en ese aspecto, su validez como tales.

El artículo 314 bis, inciso final, reconocía a los restantes trabajadores de la empresa en que
se había suscrito un convenio colectivo el derecho para presentar proyectos de contrato
colectivo, de conformidad a las reglas que regían la negociación reglada en las empresas
donde no existía contrato colectivo vigente.

El convenio colectivo que se celebraba producto de una negociación no reglada producía los
mismos efectos que un contrato colectivo, salvo que en el convenio estuviera claro su carácter
parcial, ya que, en ese caso, no se le aplicaba la norma sobre duración y vigencia de los
contratos colectivos, pudiendo, por tanto, celebrarse por un plazo inferior a dos años. En la
misma situación podía pactarse en el convenio colectivo que éste sería complementario de los
contratos individuales de trabajo, caso en el cual las disposiciones contenidas en el
instrumento colectivo no reemplazaban a las cláusulas de los contratos individuales.

2) Negociación directa con sindicato que agrupara trabajadores agrícolas de temporada

Se reconocía el derecho a presentar proyectos de convenios colectivos a este tipo de

sindicatos. Frente a la presentación del proyecto, los respectivos empleadores debían dar
respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del proyecto de convenio. Si la
respuesta antes indicada no se verificaba, la Inspección del Trabajo, a solicitud del sindicato,
podía apercibirlo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la
respuesta fuera entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 506. La
respuesta negativa del empleador sólo habilitaba al sindicato para presentar un nuevo proyecto
en la siguiente temporada. Esta especie de negociación directa debe finalizar con una
antelación no inferior a 30 días al inicio de las labores agrícolas de temporada. En estos casos,
las negociaciones a que diera lugar la tramitación del convenio no se sujetaban a las normas
procesales previstas para la negociación colectiva reglada, ni daban lugar a los derechos,
prerrogativas y obligaciones que para ésta se señalaban en el Código.

En este tipo de negociación se podían convenir normas comunes de trabajo y

remuneraciones, incluyéndose especialmente entre aquéllas las relativas a prevención de
riesgos, higiene y seguridad; distribución de la jornada de trabajo; normas sobre alimentación,
traslado, habitación y salas cunas, constituyendo el objeto especial de esta negociación
acordar normas sobre remuneraciones mínimas, que debían regir para los trabajadores
afiliados al sindicato, y pactar las formas y modalidades bajo las cuales se debían cumplir las
condiciones de trabajo y empleo convenidas. Además, si lo acordaban las partes, podía
pactarse la contratación futura de un número o porcentaje de los trabajadores involucrados en
la negociación.

Las estipulaciones de estos convenios se tenían como parte integrante de los contratos
individuales que se celebraran durante su vigencia con quienes se encontrasen afiliados al
sindicato y tendrían el plazo de duración que les fijaran las partes, que no podía ser inferior a la
respectiva temporada.

En ambos tipos de negociaciones, el instrumento que se suscribiera se denominaba

convenio colectivo y tenía los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las
normas especiales aplicables a los convenios, que se sintetizan a continuación.

Sus beneficios podían ser extendidos a los trabajadores que no hubieren participado en su
celebración, en cuyo caso, por jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo145, los
trabajadores no afiliados a la organización sindical que suscribía el convenio colectivo, y que
se vieran beneficiados por extensión, debían efectuar la cotización del 75 % del valor de la
cuota ordinaria en beneficio del sindicato respectivo, por todo el tiempo que durara el convenio
y sus pactos modificatorios.

Una vez extinguido el convenio colectivo, sus cláusulas subsistían como integrantes de los
contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refirieren a la
reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo podían ejercerse o cumplirse colectivamente.
No se les aplicaban las normas que limitaban la duración y vigencia de los contratos colectivos
y se disponía que los convenios colectivos que afectaran a más de una empresa, ya sea
porque los suscribían sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos
empleadores, o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones
afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podían regir conjuntamente con los
instrumentos colectivos que tuvieran vigencia en una empresa, en cuanto ello no implicara
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los
trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.

2. L

La procedencia de negociación por grupos de trabajadores no constituye una cuestión

pacífica. El proyecto proponía en el artículo 315 una regulación especial para estos grupos,
haciéndola procedente solamente en las empresas en que no existiera organización sindical
con derecho a negociar colectivamente. Los trabajadores podían unirse para el solo efecto de
negociar con su empleador, conforme a las reglas mínimas de procedimiento siguientes, que la
norma contemplaba, esto es, tratarse del mismo número de trabajadores que se exige para
constituir sindicatos de empresa conforme al artículo 227; que estos trabajadores estuviesen
representados por una comisión negociadora, conformada por no menos de tres integrantes ni
más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo; que el empleador estaba obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los
trabajadores dentro del plazo de cinco días, siendo sancionado con multa en caso de no
hacerlo; que la propuesta final del empleador debería ser aprobada ante el Inspector del
Trabajo en votación secreta, por mayoría absoluta de los trabajadores involucrados. El
documento que se suscribiera de conformidad a esta modalidad de negociación se
denominaba acuerdo de grupo negociador. Y si se suscribiere un acuerdo sin sujeción a estas
normas mínimas de procedimiento, éste tendría la naturaleza de contrato individual de trabajo
para los involucrados. La ley obligaba a los trabajadores a mantenerse afectos al acuerdo de
grupo negociador del que fuesen parte.

Sin embargo, éste fue uno de los puntos que mereció reproche de constitucionalidad, siendo
acogido por el Tribunal Constitucional, en cuya virtud fueron suprimidas las normas que
limitaban la legalidad de esta posibilidad a aquellas empresas en que no existiera sindicato,
acatando así los parámetros proporcionados por la Organización Internacional del Trabajo. Al
eliminarse las normas que regulaban esta posibilidad, la negociación por grupos quedó
prácticamente sin regulación, dando lugar a dudas no tanto en cuanto a su procedencia, pues
de alguna manera ella fue reconocida por el Tribunal Constitucional, sino sobre el
procedimiento a seguir y, especialmente, sobre la calidad y efectos del instrumento celebrado
en tales condiciones.

3. E T C

En este tema, el Tribunal Constitucional146declaró inconstitucionales las normas sometidas a

revisión, por considerar que atentaban en contra de las garantías constitucionales contenidas
en el artículo 19 Nº 16 (derecho a negociar colectivamente), 19 Nº 15 (derecho de
sindicalización) y 19 Nº 2 (igualdad ante la ley).

En el cuadro siguiente se exponen las normas propuestas y los resultados después del
pronunciamiento.

Normas dejadas sin efecto por el Tribunal Constitucional

N T
C
 N T
C

Artículo 6º inciso
3º: Es colectivo el
celebrado por uno
o más empleadores
con una o más
organizaciones
Artículo 6º, inciso 3º: Contrato sindicales o con
colectivo es aquel celebrado por trabajadores que
uno o más empleadores con uno se unan para
o más sindicatos, conforme al negociar
procedimiento de negociación colectivamente, o
colectiva reglada establecido en con unos y otros,
el Título IV del Libro IV de este con el objeto de
Código. establecer
condiciones
comunes de trabajo
y de
remuneraciones
por un tiempo
determinado.

Artículo 303.- Negociación Artículo 303.-

colectiva, definición, partes y Partes. Las partes
objetivo. La negociación deben negociar de
colectiva es aquella que tiene buena fe,
lugar entre uno o más cumpliendo con las
empleadores con una o más obligaciones y
organizaciones sindicales, con el plazos previstos en
objeto de establecer condiciones las disposiciones
comunes de trabajo y siguientes, sin
remuneraciones, por un tiempo poner obstáculos
determinado, de acuerdo a las que limiten las
normas contenidas en el opciones de
presente Libro. Las partes entendimiento
deben negociar de buena fe, entre ambas.
cumpliendo con las
obligaciones y plazos Para determinar si
previstos en las disposiciones dos o más
siguientes, sin poner empresas deben
obstáculos que limiten las ser consideradas
opciones de entendimiento como un solo
entre ambas. empleador para
efectos de la
negociación
 colectiva, se estará
N a lo Tdispuesto en
los
C incisos cuarto y
siguientes del
Los trabajadores tendrán artículo 3º.
derecho a negociar
colectivamente con su
empleador a través de la o las
organizaciones sindicales que
los representen, conforme al
procedimiento de negociación
colectiva reglada previsto en el
Título IV de este Libro, a través
de cualquiera de los
procedimientos establecidos en
el Título V de este Libro, o de
forma directa, y sin sujeción a
normas de procedimiento,
conforme a lo dispuesto en el
artículo 314.

Tendrán derecho a negociar los

sindicatos que cumplan con los
quórum de constitución
establecidos en el artículo 227.

En todas aquellas empresas en

que no exista organización
sindical con derecho a negociar,
podrán hacerlo, según las
normas previstas en el artículo
315, grupos de trabajadores
unidos para ese efecto.

Para determinar si dos o más

empresas deben ser
consideradas como un solo
empleador para efectos de la
negociación colectiva, se
estará a lo dispuesto en los
incisos cuarto y siguientes del
artículo 3º

Artículo 315.- Negociación semi- Se elimina.

reglada. En las empresas en que
no exista organización sindical
con derecho a negociar
colectivamente de conformidad a
lo dispuesto en los artículos 328
y 365, los trabajadores podrán
 N T
C

unirse para el solo efecto de

negociar con su empleador,
conforme a las reglas mínimas
de procedimiento siguientes:

a) Deberá tratarse del mismo

número de trabajadores que se
exige para constituir sindicatos
de empresa conforme al artículo
227.

b) Los trabajadores serán

representados por una comisión
negociadora, conformada por no
menos de tres integrantes ni más
de cinco, elegida por los
involucrados en votación secreta
celebrada ante un Inspector del
Trabajo.

c) El empleador estará obligado

a dar respuesta a la presentación
hecha por los trabajadores
dentro del plazo de cinco días. Si
así no lo hiciere, se aplicará la
multa prevista en el artículo 506.

d) La propuesta final del

empleador deberá ser aprobada
ante el Inspector del Trabajo en
votación secreta, por mayoría
absoluta de los trabajadores
involucrados.

e) El documento que se suscriba

de conformidad a esta modalidad
de negociación se denominará
acuerdo de grupo negociador.

Si se suscribiere un acuerdo sin

sujeción a estas normas mínimas
de procedimiento, este tendrá la
naturaleza de contrato individual
de trabajo para los involucrados.

Los trabajadores se mantendrán

afectos al acuerdo de grupo
 N T
C

negociador del que sean parte.

Artículo 321.- Instrumento Artículo 320.-

colectivo: contrato colectivo, Instrumento
convenio colectivo y acuerdo de colectivo.
grupo negociador. Instrumento Instrumento
colectivo es la convención colectivo es la
celebrada entre empleadores y convención
trabajadores con el objeto de celebrada entre
establecer condiciones empleadores y
comunes de trabajo y trabajadores con el
remuneraciones u otros objeto de
beneficios en especie o en establecer
dinero, por un tiempo condiciones
determinado, de conformidad comunes de trabajo
a las reglas previstas en este y remuneraciones u
Libro. otros beneficios en
especie o en
Contrato colectivo es aquel dinero, por un
instrumento colectivo celebrado tiempo
de conformidad al procedimiento determinado, de
de negociación colectiva reglada, conformidad a las
previsto en los artículos 328 y reglas previstas en
siguientes de este Código. este Libro.
Convenio colectivo es aquel El laudo o fallo
instrumento colectivo celebrado arbitral dictado
de acuerdo a la negociación según las normas
colectiva no reglada, prevista en de los artículos 385
el artículo 314 de este Código o y siguientes de
derivado del procedimiento este Código
especial de negociación a que se también constituye
refieren los artículos 366 y un instrumento
siguientes de este cuerpo legal. colectivo.

Acuerdo de grupo negociador es Los instrumentos

aquel instrumento colectivo colectivos deberán
celebrado conforme alconstar por escrito
procedimiento de negociación y registrarse en la
colectiva semi-reglada del artícu-Inspección del
lo 315 de este Código. Trabajo dentro de
los cinco días
El laudo o fallo arbitral dictado siguientes a su
según las normas de los artícu- suscripción.
los 388 y siguientes de este
 N T
C

Código también constituye un

instrumento colectivo.

Los instrumentos colectivos

deberán constar por escrito y
registrarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.

Artículo 328.- Negociación

colectiva reglada y
organizaciones sindicales. Los
sindicatos de empresa que
cumplan con el quórum del
artículo 227 podrán negociar
colectivamente en forma reglada Se suprime.
con el empleador, de acuerdo a
las normas que establece este
Libro. Los sindicatos deberán
reunir el quórum antes señalado
a la fecha de inicio de la
negociación.

4. L

No obstante lo dicho, en el texto legal continúan existiendo normas que aluden a la

negociación por grupos, aun cuando ello obedece a que se habían incluido para ser aplicadas
a la negociación por grupos contemplada en el artículo 315, suprimido por decisión del Tribunal
Constitucional, pero que pueden dar lugar a elaborar alguna pauta a su procedencia y a los
efectos del instrumento que se dicte en su virtud.

4.1. Artículo 6º, inciso 3º

La primera norma que alude a estos instrumentos es el artículo 6º, que al definir el contrato
colectivo lo califica como aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado. Sin embargo, y según lo ya analizado, el contrato colectivo es
aquel que resulta de la negociación reglada contenida en los artículos 327 a 363, por lo que
una interpretación sistemática de la ley no permite conferirle tal carácter, pues se opone a la
regulación de la normativa que regula la negociación rectada, que es la que puede concluir en
un contrato colectivo.

4.2. Artículo 316, inciso final

Esta disposición alude a los grupos negociadores al reconocer a la comisión negociadora

que represente a un grupo negociador el derecho a solicitar al empleador la información
específica para la negociación establecida, consistente en la planilla de remuneraciones
pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y
con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada y al valor
actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente,
respecto de los trabajadores que represente y previa autorización de éstos, información que,
según indica la misma norma, debe entregarse en el plazo de cinco días.

4.3. Artículo 320

El artículo 320, por su parte, al conceptualizar los diferentes instrumentos colectivos y bajo el
epígrafe "De los instrumentos colectivos y de la titularidad sindical", se refiere genéricamente a
ellos como "la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o
en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en este Libro",
norma que si bien fue redactada cuando se regulaban estos acuerdos, bien puede permitir
ahora calificarlos como instrumentos colectivos, opinión que no es la sostenida por la Dirección
del Trabajo, la que ha dictaminado que no constituyen instrumentos colectivos, al no estar
regulados en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo147.

4.4. Artículo 324

El artículo 324, a su vez, establecer la duración y vigencia de los instrumentos colectivos

indica que los acuerdos de grupo negociador deben tener una duración no inferior a dos años
ni superior a tres. Sin perjuicio de las prevenciones efectuadas en orden a que cuentos
alusiones se efectuaban a los acuerdos que resultaron de la negociación semirreglada
propuesta en el suprimido artículo 315.

129 Historia de la ley Nº 20.940, p. 10)

130 Dictamen ord. Nº 5.413 / 287, de 3 de septiembre de 1997.

131 En este sentido, dictamen ord. Nº 2 .823 / 69, de 15 de julio de 2003.

132 Dictamen ord. Nº 5.781 / 93, de 1 de diciembre de 2016.

133En este sentido, dictamen ord. Nº 5.781/93, de 1 de diciembre de 2016, aun cuando la conclusión emana de la definición de quiénes son partes de la negociación colectiva.

134Dictamen ord. Nº 441/7 de 25 de enero de 2017.

135Ord. Nº 2.549/73, de 8 de junio de 2017.

136C R , Eduardo y U C , José Luis. Negociación colectiva y libertad sindical. Un enfoque crítico, Editorial LegalPublishing, Santiago, 2008, p. 3.

137Sentencia de 5 de octubre de 2017, dictada en causa RIT I-463-2017.

138Es conveniente tener presente que, en la actualidad, se encuentra en tramitación un proyecto de ley iniciado por moción de la Cámara de Diputados (Boletín Nº 11.336-13) que se fundamenta en
que, en el caso en estudio, no se ha conferido al interesado la posibilidad de recurrir al tribunal laboral para que dirima el conflicto, y propone que, además de agregar que el reclamo ante el Director del

Trabajo debe efectuarse en el plazo de 10 días siguientes a la notificación, su resolución será reclamable de conformidad a lo dispuesto en el artículo 504 del Código del Trabajo. La Corte Suprema informó

favorablemente el proyecto, entendiendo que la remisión al artículo 504 hace aplicable las normas del procedimiento monitorio, lo que resulta del todo conveniente, dada la rapidez que un asunto como éste

requiere. Sugirió que se indicara, eso sí, un plazo para efectuar tal reclamación.

139Historia de la ley Nº 20.294, p. 30. Disponible en www.bcn.cl.

140En discusión particular, 14 de abril de 2015.

141Presentada por la Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A. y Entel PCS Telecomunicaciones S.A., ante la Corte de Apelaciones de Santiago, bajo el rol Nº 1735-2017, de la Reforma
Laboral.

142El organismo administrador sugiere que para esta determinación se recurra, de manera referencial, al Clasificador Chileno de Actividades Económicas, CIIU4.CL 2012, aprobado por el decreto
Nº 187, publicado en Diario Oficial con fecha 21.11.2014, del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, el cual corresponde a una adaptación nacional realizada por el INE de la cuarta revisión del

Clasificador Internacional CIIU, elaborado en el año 2006 por la División de Estadísticas de la ONU. ord. 1078/2008, de 8 de marzo de 2017.

143La Dirección del Trabajo, en ord. Nº 1.078/0028, de 8 de marzo de 2017, afirma derechamente la voluntariedad de esta negociación.

144Ord. Nº 1.078/0028.

145Dictamen ord. Nº 2.689/152, de 16 de agosto de 2002.

146Fallo de 9 de mayo de 2016, dictado en causa rol Nº 3016-(3026)16-CPT.

147Dictamen Nº 1163/29, de 13 de marzo de 2017.

 C V

La legislación anterior contempla tres formas tendientes a lograr el término de la negociación

colectiva, además de las negociaciones que pueden darse entre las partes. Estas eran la
mediación, los buenos oficios y el arbitraje, lo que podría ser obligatorio o voluntario.

La mediación, contemplada en los artículos 352 a 354, operada en aquellos casos en las
partes no hubieren llegado a un acuerdo directo por sí solas. El mediador no era una persona a
quien se le encargara la decisión de la negociación colectiva, sino que su misión era la de un
componedor amigable, ya que se trataría de abordar las partes a una solución que se
tradujera, luego, en un contrato colectivo Debía, incluso, hacer proposiciones de acuerdo, pero
no podía imponerlas. El mediador podría ser cualquier persona, a la cual no se le exigirían
requisitos especiales. La oportunidad para analizar el registro quedaba entregada a la voluntad
de las partes, pudiendo darse cuenta en cualquier etapa de la negociación, pero para algún
asunto el asunto a la mediación una vez declarada o hecha efectiva la huelga, se requería la
votación favorable de las bases, según la disponibilidad del antiguo artículo 378. El mediador
tenía un plazo máximo de 10 días, contactado desde la notificación de su designación, para
desarrollar su gestión, plazo que podría ampliarse por acuerdo de las partes. El procedimiento
a seguir lo señalado por los interesados, aun cuando la ley contenga reglas a seguir para
aquellos casos en que las partes nada establecieran al respecto. El mediador, en cumplimiento
de su carga, podría requerir los antecedentes que estimara requeridos y no solo a las partes,
sino también a los distintos servicios fiscales. Podía, específicamente, visitar los plazo que
puede ampliarse por acuerdo de las partes. El procedimiento a seguir lo señalado por los
interesados, aun cuando la ley contenga reglas a seguir para aquellos casos en que las partes
nada establecieran al respecto. El mediador, en cumplimiento de su carga, podría requerir los
antecedentes que estimara requeridos y no solo a las partes, sino también a los distintos
servicios fiscales. Podía, específicamente, visitar los plazo que puede ampliarse por acuerdo
de las partes. El procedimiento a seguir lo señalado por los interesados, aun cuando la ley
contenga reglas a seguir para aquellos casos en que las partes nada establecieran al respecto.
El mediador, en cumplimiento de su carga, podría requerir los antecedentes que estimara
requeridos y no solo a las partes, sino también a los distintos servicios fiscales. Podía,
específicamente, visitar loslocales de trabajo, requieren la asesoría de organismos públicos o
técnicos en determinadas materias, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Si al término del plazo de que disponía el mediador se había logrado acuerdo entre las
partes, debía suscribirse el contrato colectivo. En caso contrario, y como último intento de
obtener un resultado favorable, debía citar a una audiencia en la que las partes debían
presentar su última proposición de contrato colectivo. El mediador, por su parte, debía entregar
también una propuesta de solución a los involucrados para que éstos dieran respuesta en el
plazo de tres días. Si esa proposición no era aceptada por las partes o ellas no respondían en
el plazo de tres días, terminaba su gestión, presentando un informe en el cual debía constar su
proposición y la última de cada una de las partes o de aquella que la hubiese presentado. En
cambio, si las partes aceptaban la proposición, debía suscribirse el nuevo contrato colectivo. El
costo de la mediación era un asunto que el Código dejaba entregado a la voluntad de las
partes.

Los buenos oficios del Inspector del Trabajo era una institución introducida por la ley
Nº 19.759, cuyo objeto era acercar las posiciones de las partes y evitar que la huelga se haga
efectiva. Era una instancia voluntaria para las partes, que podía ser invocada por cualquiera de
ellas, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga sin que se haya recurrido a
mediación o a arbitraje voluntario. Se solicitaba al Inspector del Trabajo competente, quien
debía desempeñar estos buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas. Estaba facultado
para citar a las partes, conjunta o separadamente, las veces que estimara necesario con el fin
de lograr las bases del acuerdo que permitiesen llegar a la suscripción del contrato colectivo.
Si transcurrían cinco días hábiles desde que se requirió la intervención de este funcionario y no
se había logrado un acuerdo, termina su labor y la huelga deberá hacerse efectiva al inicio del
día siguiente hábil, salvo que las partes acuerden prorrogar ese plazo por hasta otros cinco
días, prorrogándose en ese caso el plazo en que la huelga debía hacerse efectiva.

El arbitraje, a diferencia de las instituciones anteriores, estaba llamado a concluir en la

dictación de un fallo o laudo arbitral, que constituye el instrumento colectivo del trabajo. Podía
revestir dos formas: voluntario, que constituía la regla general, y obligatorio, que era la
excepción.

El arbitraje voluntario operaba en todo tipo de negociación y en cualquier etapa de ésta,

incluso durante la huelga y el lock-out. La decisión del árbitro era obligatoria para las partes.
Tratándose de la parte trabajadora, en caso de huelga, antes de someter el asunto a arbitraje
debían consultar a las bases, las que debían aprobarlo por mayoría absoluta de los
involucrados en la negociación y en presencia de un ministro de fe, si la negociación afectaba
a 250 o más trabajadores. El compromiso o acuerdo de las partes para someter el asunto a la
decisión del árbitro debía constar por escrito, consignándose su nombre o el procedimiento a
seguir para su designación, y copia de ese acuerdo debía enviarse a la Inspección del Trabajo,
dentro del plazo de los cinco días siguientes a su suscripción. El procedimiento a que debía
sujetarse el árbitro para el conocimiento y la resolución del asunto debía ser fijado por las
partes y, si éstas nada decían, lo fijaba el mismo árbitro. Si se sometía el asunto a arbitraje
durante la huelga, ésta cesaba y los trabajadores debían reintegrarse a sus labores, en iguales
condiciones que al presentarse el proyecto de contrato colectivo.

El arbitraje obligatorio operaba en aquellas situaciones en que, estando permitida la

negociación colectiva, estaba prohibida la huelga y el lock-out. En este caso, las partes
estaban obligadas a someter el asunto a arbitraje en un determinado momento de la
negociación, si no habían llegado a acuerdo para la suscripción del contrato. Procedía también
en forma obligatoria en aquellos casos en que, pudiendo efectuarse la huelga y el lock-out, se
decretaba la reanudación.
 Pasados los 45 o 60 días de presentado el proyecto, según fuere el caso, sin que se hubiere
suscrito el nuevo contrato, la Inspección del Trabajo debía citar a las partes a un comparendo,
para dentro de tercero día, a fin de proceder a la designación del árbitro. La audiencia se
celebraba con la parte que asistiera o en ausencia de ambas, levantándose el acta respectiva,
en la cual se debía dejar constancia de la designación y de las últimas proposiciones de las
partes.

Lo dicho operaba sin perjuicio de la prórroga de la vigencia del contrato colectivo anterior y
del derecho que tenían las partes para acudir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo,
para que procediera a designar el árbitro laboral, a fin de no dilatar la negociación.

El nombramiento debía recaer, en cualquier caso, en alguna de las personas que figuraban
en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales o Cuerpo Arbitral, que a su vez era conformado
por medio de designaciones efectuadas por el presidente de la República.

Existía un tribunal de primera instancia y uno de segunda. El primero era unipersonal si el

número de trabajadores involucrados en la negociación era de 2.999 trabajadores o menos; si
eran 3.000 o más, el tribunal era colegiado, compuesto por tres árbitros, dos de ellos elegidos
de la nómina nacional de árbitros laborales y el tercero designado discrecionalmente por el
Ministerio de Hacienda. El procedimiento era fijado por las partes y, en caso de desacuerdo,
por el mismo tribunal.

Al igual que el mediador, el árbitro podía requerir todos los antecedentes que juzgara
necesarios, visitar los lugares de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos u
organismos expertos en la materia, o las diligencias que estimase necesarias. Tenía un plazo
de 30 días para fallar, prorrogable por 10 más. El fallo que dictara debía decidirse por una de
las proposiciones de las partes vigentes al momento de someterse el asunto a arbitraje, pero
debía ser fundado. La sentencia arbitral tenía vigencia a contar de la suscripción del
compromiso, sin perjuicio de contar su duración a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, en caso de haberse hecho efectiva la
huelga. En todo caso, su duración no podía ser inferior a dos años y tenía mérito ejecutivo, al
igual que el contrato colectivo. Las costas eran de cargo de ambas partes.

El fallo del o los jueces árbitros era apelable ante una Corte Arbitral, que se integraba por
tres miembros, cuando el tribunal de primera instancia había sido unipersonal, designados en
la Inspección del Trabajo, por sorteo, de entre aquellos que figuran en la Nómina Nacional de
Árbitros. Si el tribunal de primera instancia era de tres personas, la corte debía integrarse por
cinco árbitros, tres designados por sorteo, uno por el Ministerio de Hacienda y uno por la Corte
Suprema.

Cuando, en una misma empresa, hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época, el
tribunal arbitral de segunda instancia debía estar formado por las mismas personas.

El recurso de apelación se debía interponer ante el tribunal de primera instancia, en el plazo

de cinco días hábiles, contados desde la notificación del fallo arbitral. El recurso debía ser
fundado y contener las peticiones concretas que se someten a la decisión del tribunal. Una vez
presentado el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia debía enviar los autos a la
Inspección del Trabajo, para que designara los integrantes de la Corte Arbitral, teniendo este
tribunal un plazo de 30 días para emitir su fallo, al cual se le aplicaban las mismas reglas que a
la sentencia arbitral de primera instancia.

La legislación actual, contempla en el Título VII, del Libro IV, como vías alternativas de
solución a los conflictos laborales, la mediación, la mediación de conflictos colectivos y el
arbitraje.

1. L

En el Título VII se alude a la mediación que califica de voluntaria, pudiendo también

distinguir una obligatoria.

1.1. Mediación obligatoria acordada la huelga en la negociación reglada de sindicatos de empresa148

En este caso, el artículo 351 confiere el derecho a cualquiera de las partes para solicitar la
mediación obligatoria del Inspector del Trabajo con el fin de facilitar el acuerdo entre ellas. A
diferencia de la regulada en el Capítulo I del Título VII, esta mediación no se solicita de común
acuerdo, sino por una sola de las partes, obligando a la otra a participar en ella. El mediador es
siempre el Inspector del Trabajo.

1.2. Mediación obligatoria en la negociación reglada de trabajadores eventuales, de temporada

y de obra o faena transitoria

El artículo 370 dispone que cualquiera de las partes puede solicitar la mediación de la
Inspección del Trabajo, en este procedimiento, institución que estará dotada de amplias
facultades para instarlas a lograr un acuerdo. Una vez solicitada la mediación, la asistencia de
las partes a las audiencias de mediación es obligatoria. El procedimiento tiene una duración de
cinco días hábiles, prorrogables por mutuo acuerdo de las partes por el tiempo que estimen
pertinentes.
 1.3. Mediación voluntaria

La ley reconoce a las partes en conflicto el derecho para solicitar a la Dirección del Trabajo,
de manera voluntaria y de común acuerdo, la designación de un mediador.

La Dirección del Trabajo la ha definido como aquel procedimiento de resolución de disputas

voluntario, en el cual la Dirección del Trabajo actúa como un tercero neutral y ajeno,
asumiendo la función de reunir a las partes y ayudar a facilitar las negociaciones para alcanzar
una solución mutuamente aceptable, dentro del procedimiento de negociación colectiva
reglada149. De la definición transcrita, el organismo concluye que esta mediación se realiza por
la propia Dirección del Trabajo, aun cuando la ley indica que sólo se le solicita la designación
del mediador.

1) Procedimiento de designación

Como se señaló, el mediador es designado por la Dirección del Trabajo, a solicitud

presentada de común acuerdo por las partes (artículo 378).

2) Facultades del mediador

En cumplimiento de sus funciones el mediador puede:

a) Requerir los antecedentes que juzgue necesarios para la resolución del conflicto.

b) Efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo.

c) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos.

d) Requerir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de

cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las empresas involucradas en
la mediación y a las autoridades (artículo 379).

3) Duración de la mediación

La mediación voluntaria tiene un plazo máximo de 10 días contado desde la notificación de

la designación del mediador (artículo 378, inciso final).

4) Conclusión de la mediación

La ley se limita a establecer en el artículo 380 que si no se produce acuerdo dentro del
plazo, el mediador debe poner término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre
lo realizado.

2. M
 Se trata de una fórmula voluntaria de solución de los conflictos colectivos dirigida,
específicamente, a instar por la solución de aquellos que no tengan un procedimiento especial
previsto en el Libro IV del Código del Trabajo.

2.1. Inicio del procedimiento

Como se dijo, el sometimiento a este tipo de mediación es voluntario, y se inicia a solicitud

presentada ante la Inspección del Trabajo de cualquiera de las partes.

Asimismo, la Inspección del Trabajo puede intervenir de oficio (artículo 381).

2.2. Facultades de la Inspección del Trabajo

El organismo fiscalizador está facultado para disponer la celebración de las audiencias que
estime necesarias para llegar a un acuerdo y, para el logro de los objetivos, puede solicitar
asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y ordenar medidas destinadas a
contar con la mayor información necesaria para contribuir a resolver el conflicto (artículo 383).

2.3. Informe de mediación

En caso de no prosperar la mediación, la Inspección del Trabajo debe levantar un informe

público en el que detalle las características del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas
de mediación analizadas y las posturas de las partes respecto de aquéllas (artículo 384).

3. E
 3.1. Definición

La ley lo define como un procedimiento a través del cual la organización sindical y el

empleador, en los supuestos y al amparo de las reglas que señala el Capítulo III, del Título VI,
del Libro IV del Código del Trabajo, someten la negociación colectiva a un tribunal arbitral para
decidir el asunto (artículo 385, inciso 1º).

Asimismo, y sin perjuicio de las normas contempladas en el Código, se ha dejado entregado

a un reglamento, dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por el
Ministro de Hacienda, la determinación de las condiciones, plazos y formas por las cuales se
llevará a cabo la designación del tribunal arbitral, la contratación de los árbitros, la
supervigilancia del Registro Nacional de Árbitros Laborales y demás normas necesarias para el
funcionamiento del arbitraje tratadas en la ley.

Este reglamento está constituido por el decreto Nº 16, publicado en el Diario Oficial de 26 de
abril de 2017.

3.2. Tipos de arbitraje

Al igual que en la legislación anterior, existen dos tipos de arbitraje: el voluntario y el

obligatorio.

a) Arbitraje voluntario

El artículo 386 establece la posibilidad de que las partes, en cualquier momento, decidan
someter la negociación colectiva a arbitraje.

b) Arbitraje obligatorio

El arbitraje es obligatorio para las partes en los casos en que esté prohibida la huelga y
cuando se determine la reanudación de faenas, en conformidad a las normas ya analizadas.

3.3. El tribunal arbitral

Se trata de un tribunal colegiado, integrado por tres árbitros, designados en audiencia

especialmente convocada al efecto por la Dirección del Trabajo entre los inscritos en la
Nómina Nacional de Árbitros Laborales.

1) Remuneración
 La remuneración de los árbitros debe determinarse por el arancel que anualmente fije la
Dirección del Trabajo para el año siguiente, siendo ésta de costo fiscal, salvo cuando el
procedimiento arbitral afecte a una gran empresa, caso en el cual el costo debe ser asumido
por ésta (artículo 392). El reglamento Nº 16 ha precisado que la Dirección del Trabajo debe
suscribir con cada uno de los integrantes del tribunal arbitral un contrato de prestación de
servicios a honorarios, el que, entre otros aspectos, debe contener el monto de los honorarios
y su forma y oportunidad de pago, correspondiendo éste a la propia dirección, siendo de costo
fiscal, salvo en el caso de una gran empresa, en que el costo debe ser asumido por ésta.

2) Reglas orgánicas del tribunal arbitral

a) Secretaría

La ley dispone la existencia de una secretaría del cuerpo arbitral, la que se radica en la
Dirección del Trabajo, y que será la responsable de llevar el registro de árbitros.

b) Registro Nacional de Árbitros Laborales

Para los efectos de desarrollar estas funciones, la ley dispone la creación de un Registro
Nacional de Árbitros Laborales, en el cual pueden inscribirse las personas naturales que
acrediten el cumplimiento de los siguientes requisitos:

1. Poseer un título profesional de una carrera que tenga al menos ocho semestres de
duración, otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.

2. Experiencia no menor a cinco años en el ejercicio profesional o en la docencia

universitaria en legislación laboral, relaciones laborales, recursos humanos o administración de
empresas.

3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios en el Estado o ejercer la función

pública.

4. No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.

5. No tener la calidad de funcionario o servidor público de la Administración del Estado,

centralizada o descentralizada.

Los árbitros laborales permanecen en el registro mientras mantengan los requisitos legales
para su inscripción en el mismo (artículo 394).

Este Registro Nacional de Árbitros Laborales tiene carácter público y debe contener el
nombre del árbitro, región o regiones de desempeño, los casos asignados y terminados y el
monto de los honorarios percibidos (artículo 398).

Corresponde a la Dirección del Trabajo:

1. La revisión del cumplimiento y mantención de los requisitos de quienes postulen a

incorporarse en el Registro Nacional de Árbitros Laborales.
 2. El pago de los honorarios correspondientes a las remuneraciones de los integrantes del
tribunal arbitral, cuando proceda (artículo 395).

c) Causales de implicancia y recusación

El artículo 397 hace aplicables a estos jueces las causales de implicancia y recusación
señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, considerándose que
la mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes deberá entenderse
referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociación colectiva.

Para estos efectos, solamente se entienden como parte el empleador, sus representantes
legales, sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de los
sindicatos interesados en la misma y los integrantes de la respectiva comisión negociadora
sindical, en su caso.

Las implicancias o recusaciones deben ser declaradas de oficio o a petición de parte por el
tribunal arbitral, con exclusión del miembro afectado por éstas.

En caso de implicancia, la declaración puede formularse en cualquier tiempo. En caso de

recusación, en cambio, el tribunal debe declararla dentro del plazo de cinco días hábiles desde
su constitución, debiendo, en ese mismo plazo, la parte interesada deducir las causales de
recusación que fueren pertinentes.

Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la constitución del tribunal

arbitral, el plazo indicado se cuenta desde que se tuvo conocimiento de la misma.

Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada

puede apelar, dentro del plazo de cinco días hábiles, ante el Director del Trabajo, el que debe
resolver en el más breve plazo posible, recurso cuya interposición no suspende el
procedimiento de arbitraje, sin perjuicio de lo cual no puede procederse a la dictación del fallo
arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.

La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará a las

partes por carta certificada.

3.4. Designación del tribunal arbitral

Como se indicó, se efectúa en una audiencia a la que convoca la Dirección del Trabajo,
correspondiente al domicilio de la empresa.

Si se trata de un arbitraje voluntario, el organismo administrador debe citar a las partes a una
audiencia dentro de quinto día.

Si se trata de arbitraje obligatorio, la citación se efectúa también para dentro de quinto día,
contado desde la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo o a partir del día
siguiente de la notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas, según sea el
caso.

Esta audiencia se celebra con la parte que asista o en ausencia de ambas y la designación
debe efectuarse de común acuerdo.

Debe designarse tres titulares y dos suplentes, de entre los inscritos en la Nómina Nacional
de Árbitros Laborales.

Las designaciones deben efectuarse de común acuerdo y, en ausencia de las partes, la

Dirección Regional del Trabajo designará aquellos que más se aproximen a las preferencias de
las mismas. Si las partes no manifiestan preferencias, la designación se debe hacer por sorteo.

La ley encomienda al Director Regional del Trabajo procurar que al menos uno de los
árbitros tenga domicilio en la Región respectiva (artículo 387).

Constituido el tribunal arbitral, la Dirección del Trabajo debe suscribir con cada uno de sus
integrantes un contrato de prestación de servicios a honorarios, en el cual se deben especificar
que éstos se pagarán contra la entrega del fallo arbitral correspondiente, dentro del plazo
máximo permitido (artículo 396).

3.5. Procedimiento arbitral

3.5.1. Constitución del tribunal arbitral

La Dirección del Trabajo debe notificar a los árbitros designados vía correo electrónico y
también citar a las partes a la audiencia de constitución del arbitraje, la que también es dentro
de quinto día.

En esta audiencia, el Director Regional del Trabajo debe tomar juramento o promesa a los
árbitros designados, partiendo por los titulares y siguiendo por los suplentes. En caso de
ausencia de un árbitro titular, debe tomar su lugar uno de los suplentes.

Los árbitros deberán jurar o prometer dar fiel e íntegro cumplimiento a su cometido.

3.5.2. Tramitación
 El procedimiento a seguir se determina, asimismo, en la audiencia de constitución del
arbitraje.

Una vez verificada la audiencia de constitución, el tribunal arbitral debe convocar a las partes
a una audiencia dentro de los cinco días siguientes, en la cual las partes deben presentar su
última propuesta y realizar las observaciones que estimen pertinentes, debiendo el tribunal
levantar acta resumida de lo obrado.

3.5.3. Facultades del tribunal

En conformidad a la ley, el tribunal arbitral puede:

a) Requerir los antecedentes que juzgue necesarios.

b) Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo.

c) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos, sobre las diversas materias
sometidas a su resolución.

d) Citar a audiencia a las partes.

e) Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de

cualquier otra índole a las partes, que le permitan emitir su fallo de manera fundada (artículo
389).

3.5.4. Conclusión del arbitraje

El Fallo del tribunal arbitral, denominado laudo o Fallo arbitral, debe dictarse dentro de los 30
días hábiles siguientes a la celebración de la audiencia constitutiva, plazo que puede
prorrogarse fundamentalmente hasta por otros 10 días hábiles.

El fallo debe resolver los asuntos a veces su decisión, estando el árbitro obligado a fallar a
favor de la proposición de alguna de las partes y no puede ser objeto de recurso alguno
(artículo 391).

La ley faculta a las partes, eso sí, para que, mientras no se les notifique el Fallo, celebren
directamente un contrato colectivo (artículo 390).

148 Ver apartado 10.7, en el Capítulo Sexto.

149 Ord. Nº 1.414 / 33, de 31 de marzo de 2017.
 C P

1. C

Se trata de una institución nueva, incorporada a nuestro sistema laboral por la ley Nº 20.940,
consistente en acuerdos adoptados al margen y afectados de la negociación colectiva, por
medio de los cuales las partes, esto es, el empleador y uno o más sindicatos, negociar sobre
materias propias de la organización del trabajo, en las condiciones que indica la ley. Pueden
constituir materia de negociación colectiva.

2. R

Para que podamos celebrar estos pactos, la ley ha exigido como requisito esencial que se
trate de una empresa que tenga una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus
trabajadores.

3. S

Lo son el empleador y uno o más sindicatos, pudiendo tratarse de sindicatos de empresa,

interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, existiendo normas especiales
relativas a las federaciones y confederaciones, según se dirá.
 3.1. Formalidades para su celebración

a) Si se trata de más de una organización sindical, pueden acordar estos pactos conjunta o
separadamente.

b) Se acuerdan en forma directa y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva

reglada.

c) Se sujetan a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si éstos nada dicen, se
deben aprobar por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante un ministro de
fe.

3.2. Duración

La ley sólo indica un plazo máximo de duración, cual es tres años. En consecuencia, las
partes pueden acordar un plazo menor.

3.3. Aplicación de los pactos

Sin duda, estos pactos resultan aplicables a los trabajadores representados por las
organizaciones sindicales que los hayan celebrado, permitiendo la ley la posibilidad de que las
partes excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.

Además, pueden ser aplicados a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical, para
lo cual la ley exige su consentimiento expreso, manifestado por escrito.

3.4. Contenido de los pactos

La ley diferencia en dos tipos de pactos, en relación con la materia sobre la que versan.

a) Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal

 Las partes pueden acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en
cuatro días, con la limitante de no exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la
jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos.

Por otra parte, si la jornada de trabajo supera las 10 horas, debe acordarse una hora de
descanso imputable a ella (artículo 375).

b) Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares

Se trata de pactos cuyo objeto es que los trabajadores con responsabilidades familiares
puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella.

Si bien se trata de un pacto celebrado entre una o más organizaciones sindicales y su

empleador, a la postre no es obligatoria su aplicación. Se trata, más bien, de un acuerdo marco
que permite establecer en la empresa sistemas de jornada que combinen modalidades de
trabajo presencial y modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia, correspondiendo, luego,
al contrato individual establecer las modalidades específicas en que se ejecutarán los
servicios.

En efecto, por un lado, para acogerse a este pacto, el trabajador debe solicitarlo por escrito
al empleador y, por el otro, el empleador tiene la facultad de aceptar o rechazar la solicitud. Su
respuesta la debe dar por escrito, en el plazo de 30 días.

Si se acepta la solicitud, debe celebrarse un anexo de contrato individual de trabajo con las
indicaciones que señala el artículo 376, esto es:

1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios,

pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.

2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.

3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios
convenidos con el trabajador.

4. El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador tiene la facultad de, unilateralmente, volver a las condiciones originalmente

pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación
mínima de 30 días. Se trata de una decisión del trabajador, sin que se requiera para ello el
acuerdo del empleador.

Estos pactos también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que
cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de
trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.
 3.5. Registro de los pactos

Dentro de los cinco días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador debe registrar
dicho instrumento de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.

La ley contempló la obligación del Director del Trabajo de que, mediante resolución exenta,
determinara la forma, condiciones y características del registro de los pactos y las demás
normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en la ley, lo
que fue cumplido mediante la dictación de la resolución exenta Nº 386, de 30 de marzo de
2017, y publicada en el Diario Oficial del 7 de abril del mismo año, en los siguientes términos:

1) Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de suscripción del pacto, el
empleador debe registrarlo electrónicamente en los trámites en línea para empleadores, que
se encuentran disponibles en el portal institucional del servicio.

2) En cada registro el empleador debe consignar la actualización a la fecha del registro, de

los antecedentes de contacto con la empresa, esto es, teléfono y correo electrónico;
actualización de los totales de trabajadores de la empresa vigentes al momento de la
suscripción del pacto, desagregados según corresponda, por las categorías que la resolución
indica, esto es, hombres o mujeres, adultos o menores y nacionales o extranjeros. Además,
debe indicar los antecedentes generales del pacto, esto es, fecha de suscripción, vigencia, tipo
e identificación de la o las organizaciones sindicales con las que se suscribe el pacto marco.

3) Adjuntar copia del pacto que está registrando, y del pacto marco acordado con una
organización sindical de nivel superior, en caso de que así correspondiera.

4) Nóminas de trabajadores a los que alcanza y exclusiones.

5) Identificar la(s) condición(es) especial(es) pactada(s), vale decir, detalle de los acuerdos
sobre distribución de la jornada ordinaria semanal convenida en cuatro días y/o de los
acuerdos para trabajadores con responsabilidades familiares.

5) Incorporar a cada trabajador que se adhiera a un pacto ya registrado, adjuntando copia

del anexo de contrato respectivo.

6) Los pactos que se incorporen en un instrumento colectivo deberán ser registrados en lo

que a ellos se refiere, debiéndose adjuntar sólo la parte que los menciona en el citado
instrumento.

La ley indica, además, que la Dirección del Trabajo debe poner a disposición del público
modelos tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo que se ajusten a las
disposiciones legales.

3.6. Fiscalización
 Corresponde a la Dirección del Trabajo, que lo ha detallado en la resolución exenta citada,
indicando que es el Departamento de Inspección el encargado de establecer la modalidad y
periodicidad de las fiscalizaciones que se ejecuten para verificar la correcta aplicación de las
disposiciones que regulan los pactos sobre condiciones de trabajo, como así también la
veracidad y completitud de la información proporcionada en los registros electrónicos de los
mismos, aplicando las sanciones legales que correspondan ante la detección de
incumplimiento.

3.7. Efectos especiales de la infracción a estos pactos

En caso de incumplimiento de los requisitos indicados o si sus estipulaciones infringen

gravemente el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del
Trabajo está facultado para, mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos.

Esta resolución es reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento de

aplicación general.

3.8. Normas especiales relativas a las federaciones y confederaciones

El artículo 408, al regular las posibilidades de negociación de estas organizaciones, alude

también a los pactos sobre condiciones futuras de trabajo, los que se rigen por las normas
generales, salvo en lo relativo a la exigencia de porcentaje de afiliación sindical, que se
excluye expresamente por la ley.

Además, la ley indica que la duración, tanto de los convenios celebrados por estas
instituciones como de los pactos, puede ser acordada libremente por las partes, lo que ha
llevado a la Dirección del Trabajo 150 a estimar que, en este caso, no se aplica la regla de
duración máxima de tres años contemplada en la regulación general de los pactos, lo que
resulta dudoso, si se tiene en la medida en que el artículo 308 señala que los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo deben ajustarse a las regulaciones establecidas en el Título
VI, ya analizadas.

150 Dictamen Nº 6.084 / 0097, de 26 de diciembre de 2016.

 C I

I. C

No se trata de manifestaciones tratadas del procedimiento de negociación colectiva. Es más,

el contrato colectivo, para nuestra legislación, es el resultado mismo de ese procedimiento.
Pero, como instrumento jurídico, registro de particularidades, que ameritan un tratamiento
especializado. Por otra parte, su característica esencial es una fuente formal propia del
Derecho del Trabajo, sin importar las limitaciones que establece nuestra legislación al
respecto.

1. C ,

Se acostumbra a señalar que es fuente del derecho cualquier hecho jurídico al cual siga la
creación, modificación o extinción de una norma jurídica151. Su característica esencial es,
precisamente, su aptitud para producir efectos erga omnes, lo que, específicamente tratándose
del contrato colectivo, se traduce en el llamado efecto normativo. Como hemos señalado, el
contrato colectivo es el fruto de la autonomía colectiva, que Palomeque caracteriza como "el
fundamento teórico verdadero de la construcción dogmática del Derecho Sindical"152. Los
autores coinciden en que los sujetos negociadores de los convenios colectivos crean normas
de carácter general y abstracto aplicables a un número indeterminado de trabajadores
afectados por el convenio, fenómeno que se explica por la autonomía colectiva, en la medida
en que se torna irrelevante indagar si su actividad refleja o no la voluntad de cada uno de sus
miembros. Estos grupos intermedios van creando un ordenamiento sindical autónomo, situado
entre el Estado y el individuo, a través de la creación de normas generales y abstractas de
carácter profesional153.
 2. E

El profesor De la Cueva distingue seis etapas de la evolución histórica del contrato colectivo.

1) La primera etapa, que más bien constituye una etapa previa al contrato colectivo, se
caracteriza por la prohibición de celebrarlos, en virtud de estar prohibida la coalición y
asociación profesional. Esta etapa tiene diferente extensión en los distintos países. Es así
como en Inglaterra culmina con la dictación en 1824 de la ley que reconoce la licitud de las
asociaciones profesionales y en Francia se extiende hasta 1864, cuando se deroga la Ley
Chapelier.

2) La segunda etapa se caracteriza por la tolerancia en torno a la celebración de contratos

colectivos. Existía la posibilidad de celebrar dichos convenios, pero los empresarios no tenían
la obligación de aceptarlos y, en realidad, si los terceros los aceptaban y se sometían al
régimen establecido por alguno de ellos, lo hacían sólo porque en virtud de razones
económicas o sociales no les convenía oponerse. A pesar de lo anterior, y debido a la fuerza
que había ido adquiriendo el movimiento obrero tanto en Inglaterra y Francia como en
Alemania y Bélgica, los contratos colectivos fueron generalizándose, generalización que fue,
en consecuencia, anterior al reconocimiento de la figura jurídica por la ley y la doctrina.

Se determinó que la institución pertenecía al derecho privado, pues regulaba relaciones

entre particulares y la única figura que podía, en cierta forma, explicarle era el contrato; en
efecto, se trataba simplemente de un contrato entre una organización patronal o un patrono y
una organización o coalición obrera; pero tal contrato surtía efectos solamente entre las
organizaciones patronales o patronos intervinientes y la organización obrera; y lo anterior,
únicamente en el evento de que tales organizaciones tuvieren personería jurídica o capacidad
para obligarse. En caso contrario, sólo producirían "la obligación moral de respetar la palabra
comprometida"154.

3) La tercera etapa se caracteriza por que, sin estar reconocido aún por las leyes, el contrato
colectivo empieza a ser estudiado por los autores e, incluso, por la jurisprudencia, quienes
intentan explicarlo a través del Derecho Civil y esta nueva figura había sido considerada un
contrato.

La jurisprudencia francesa, que en un principio había mantenido su posición en torno a

restarle eficacia al contrato colectivo, lentamente comenzó a enriquecerse con nuevas
concepciones que Arnion155 resumió diciendo que la jurisprudencia:

"a) exigía que los grupos profesionales, parte de un convenio colectivo, fueran personas jurídicas:

b) admitían que los convenios colectivos obligaban al sindicato y también a sus miembros, a
excepción de aquellos que por dimisión hubieran manifestado negación de adherirse a la
convención;

c) reconocía que la convención colectiva no obligaba a terceros".

 Es así como, incluso en la jurisprudencia, se distingue una marcada inclinación
contractualista. Es en esta etapa cuando surgen las teorías civilistas que intentan explicar la
naturaleza jurídica de la institución. No faltaron en esta etapa juristas ilustres, como Planiol,
que negaron la existencia jurídica del contrato colectivo.

4) Una cuarta etapa se caracteriza por el reconocimiento de la figura en leyes civiles. El 1 de

febrero de 1909 se promulgó el Código Civil holandés, que fue la primera ley del continente
europeo que reconoció y reglamentó el contrato de trabajo; posteriormente, fue reglamentado,
también, por el Código Federal Suizo de las Obligaciones, de 2 de enero de 1912, el que sólo
en dos artículos determinó las principales características del contrato colectivo, características
que aún hoy perduran en las legislaciones.

5) El Derecho Civil no pudo explicar la institución. Todos sus presupuestos se estrellaban

contra los efectos que producía tal convención. La imposibilidad de aplicarle las disposiciones
del derecho privado demostraba que se estaba frente a una nueva figura y es así como, en las
décadas iniciales del siglo XX, se aprobaron numerosas leyes sobre la materia y, aunque
dichas leyes no pusieron fin en forma absoluta a la confusión que había reinado hasta ese
momento, poco a poco se fue produciendo acuerdo al respecto.

Las primeras reglamentaciones detalladas del contrato colectivo se encuentran en la ley

alemana de 23 de diciembre de 1918 y en la francesa de 25 de marzo de 1919. La primera
comprendió dos instituciones: el contrato colectivo obligatorio o contrato ley; este último
considerado como una institución de derecho público. La discusión se dirigía, ahora, al
contrato colectivo ordinario. Se sostenía por diversos tratadistas que éste se encontraba "más
allá" del Derecho Civil, porque la ley reconocía en la asociación profesional la facultad de
celebrar el contrato sin necesidad de autorización alguna, porque el contrato colectivo era
inderogable por los trabajadores y patrones, por lo que eran nulos los contratos individuales en
cuanto lo contrariaran.

Por su parte, la ley francesa de 1919 no pudo escapar al Derecho Civil: "Los autores de la
misma vislumbraron la verdad, pero no supieron deducir sus consecuencias. Tuvieron el
presentimiento de que la convención colectiva de trabajo no era un contrato, que de ella no
podrían nacer obligaciones especiales e individuales, y que más bien creaba una ley
reguladora de los contratos individuales"156.

Importante es la ley española de contrato de trabajo de 1931, que tuvo el mérito de distinguir
claramente la convención colectiva de otras formas de regulación colectiva del trabajo.
Además, tuvo el acierto de calificar al contrato colectivo como una forma de limitar la libertad
individual.

En América, fue Chile el primer país que se preocupó de reglamentar en forma especial el
contrato de trabajo, a través de la ley Nº 4.053, de 29 de septiembre de 1924. Con la dictación
del decreto con fuerza de ley Nº 178, de 13 de marzo de 1931, que refundió las leyes del
trabajo en un texto orgánico que constituyó el primitivo Código del Trabajo, las disposiciones
de la ley Nº 4.053 se transformaron en el Título II, del Libro I, del Código, según se dirá más
adelante.

6) La última etapa está constituida por su reconocimiento constitucional. El primer texto que
lo mencionó expresamente fue el artículo 165 de la Constitución de Weimar (1919), ejemplo
que fue seguido en América por las constituciones de México, Cuba, Guatemala y Venezuela.

"El contrato de trabajo devino una garantía social reconocida en las constituciones; cambió entonces
su panorama, porque las leyes ordinarias pudieron declarar obligatoria su celebración para
trabajadores y patrones. Para estos últimos, cuando lo pedían los obreros y para los trabajadores en
el supuesto de que una mayoría se entendiera con los empresarios"157.

3. N

Bajo la denominación genérica de contrato colectivo, surgió a fines del siglo XIX, como
consecuencia del reconocimiento del derecho de asociación profesional. Se trata de una figura
verdaderamente revolucionaria que escapa a los márgenes del derecho tradicional. Es así
como algunos juristas, al no comprender la nueva institución, la consideraron ilícita; otros
trataron de explicarla acomodándola forzadamente al derecho civil, hasta que, por fin, algunos
tomaron conciencia de que se estaba frente a una nueva figura y buscaron su naturaleza
jurídica fuera del derecho tradicional.

No se puede concebir como una aberración el rechazo inicial de la licitud de esta figura, ni
tampoco su forzado encasillamiento en el derecho civil. Baste con pensar que esta rama del
derecho no admitía otra fuente de las obligaciones que la ley y los contratos. Resultaba
verdaderamente chocante considerar el convenio colectivo como una ley, ¿y cómo podría
concebirse dentro de la doctrina contractual una institución destinada a establecer condiciones
futuras de trabajo, surgidas del acuerdo de uno o varios patrones con una agrupación de
trabajadores, a veces desprovista de personalidad jurídica? Y, todavía más, ¿cómo podrían
esos acuerdos afectar a terceros que no han sido parte en él?

El denominado contrato colectivo fue adquiriendo cada vez mayor importancia, lo que obligó
a los tratadistas a intentar determinar su naturaleza jurídica y buscar una base doctrinal que le
sirviera de fundamento. Surgieron diversas teorías destinadas a explicar su naturaleza jurídica,
las que pueden clasificarse de la siguiente forma:

A. Teoría fundadas en el Derecho Civil.

B. Teorías eclécticas de transición.

C. Teorías jurídico-sociales.

A. Teorías civilistas

En un momento histórico se recurrió a explicar el contrato colectivo a través de las normas y

principios de Derecho Civil, sosteniendo que siempre hay en estos pactos una manifestación
de voluntad, sea expresa o tácita, expresada personalmente o a través de representante.
Estas teorías encuentran su justificación en el hecho de desarrollarse en la época en que nace
el contrato colectivo (a fines del siglo XIX), periodo en que existía una división tajante entre el
derecho privado y el derecho público, quedando este último reservado exclusivamente a la
actividad del Estado. Dentro del Derecho Privado sólo se aceptaba a la ley y al contrato como
fuentes de las obligaciones, y resultaba lógico explicar la nueva figura basándose en los
principios del Derecho Civil: el contrato colectivo sólo produciría efectos en la medida en que
éstos estuviesen aceptados por el Derecho Civil, de lo contrario se transformaría en una figura
ilícita, por cuanto rompería la armonía del orden jurídico.

Sin embargo, y a pesar de las tendencias conservadoras de los juristas, no pudo dejar de
verse que esta posición presentaba serias objeciones: el contrato debía celebrarse siempre por
personas, sea naturales o jurídicas, y el contrato colectivo en ocasiones era celebrado por
agrupaciones de hecho. Además, los contratos sólo producen efectos entre los otorgantes y el
convenio colectivo afectaba también a terceros ajenos a su celebración. Por último, el contrato
colectivo reviste un carácter imperativo que no se presenta en el contrato, puesto que si se
infringe éste, a lo más origina una posibilidad de indemnización por daños y perjuicios; en
cambio, los contratos individuales celebrados en contravención al contrato colectivo son nulos.

Entre las teorías inspiradas en los principios civilistas se pueden mencionar la teoría de la
gestión de negocios, del mandato complejo, de la estipulación para otro, de la personalidad
moral ficticia, del contrato innominado y del contrato por adhesión. Todas, cuál más, cuál
menos, intentaron explicar la nueva institución a partir de las características de diversos
institutos civiles, aun cuando no fueron capaces de lograr su objetivo.

B. Teorías de transición

A fines del siglo XIX y comienzos del XX se produjo un gran desarrollo industrial, lo que
originó un fortalecimiento de las asociaciones sindicales, que a su vez determinó un gran
avance del derecho laboral. Es así como en diversas legislaciones se comenzó a desarrollar el
contrato colectivo, como lo hiciera el Código de las Obligaciones suizo y el Código Civil
holandés, legislaciones que habían establecido su obligatoriedad e inderogabilidad. Resultaba,
entonces, indispensable explicar el fenómeno, explicación que, ya se había visto, no se podía
lograr a través del Derecho Civil, lo que impulsó a los tratadistas a buscar nuevos caminos.
Gaëtau Pirou señaló la aparición de una nueva corriente y Gallart Folch habló más tarde de las
doctrinas de la transición, cuyo propósito era conciliar la idea del contrato con las nuevas
exigencias de su obligatoriedad e inderogabilidad. Entre ellas figura la teoría del pacto social,
de la solidaridad necesaria, de la costumbre profesional y de la representación social.

C. Teorías jurídico-sociales

Las teorías civilistas y las de transición resultaron inaceptables, puesto que sólo estaban
dirigidas a establecer el fundamento de la obligatoriedad del contrato colectivo, mas no a
determinar su carácter jurídico. Las teorías jurídico-sociales prescinden de toda idea
contractualista, independizándose del derecho civil. Sostienen que el contrato colectivo
constituye una fuente autónoma de derecho e implican una reglamentación profesional de
carácter normativo, que reviste la misma eficacia que una ley. Sus características más
sobresalientes son:

a) Los grupos estipulantes son considerados como órganos representativos de la profesión

desde el punto de vista del derecho público y, por consiguiente, pueden llenar esa función, aun
desprovistos de personalidad jurídica.
 b) La convención colectiva se aplica a todos los individuos, aun cuando no sean miembros
del grupo negociador.

c) Es imposible derogar la convención, pues ella constituye, en el fondo, una ley de orden
público y, en caso de ser violada, la sanción consiste en la nulidad de las cláusulas que la
contravienen.

Entre las teorías jurídico-sociales destacan la teoría de León Duguit; la teoría de la

institución, de Maurice Hauriou; teoría del derecho de la empresa, de Hugo Sinzheimer; teoría
sindicalista integral; teoría de la ley delegada.

Como se aprecia, el tema no ha estado exento de polémica, lo que viene a demostrar la gran
preocupación que la materia ha despertado, preocupación que obedece precisamente a la
dificultad de explicarla de acuerdo con las instituciones existentes o tradicionales.

Se intentó, igualmente, explicar a través de otras variantes, tales como la teoría de la

normativa colectiva, que indica que el contrato colectivo no es un contrato, sino una norma
laboral de origen profesional, que constituye derecho objetivo y puede situarse dentro de las
fuentes formales del derecho del trabajo158. A pesar de las calificadas adhesiones que tuvo
esta teoría, resultó errónea, ya que, en realidad, lo que pretende es aclarar en virtud de qué
poderes obra el sindicato al pactar las condiciones a que deberán sujetarse los futuros
contratos individuales, pero no se detiene a examinar la naturaleza de la relación jurídica
creada159. La teoría resultaba criticable, en atención a que en los distintos sistemas, como en
el nuestro, por ejemplo, es un elemento esencial del mandato que el mandatario se hace cargo
del negocio por cuenta y riesgo del mandante, lo que significa que será éste quien aprovecha
los beneficios y soporta las pérdidas, como si hubiere realizado el negocio personalmente. Las
asociaciones sindicales, en cambio, celebran el contrato colectivo en nombre propio y no en el
de sus miembros. Si se hiciere en nombre de éstos, resultaría que estaríamos frente a una
pluralidad de contratos individuales celebrados por los mismos representantes, en nombre de
cada uno de los mandantes160.

Algunos autores habían creído ver en los contratos colectivos un contrato preparatorio de los
contratos individuales, carácter que no parece sostenible en la actualidad. En efecto, el
contrato preparatorio genera obligaciones consistentes en la celebración de un contrato futuro.
Su filosofía radica en que, en ocasiones, las partes se encuentran impedidas o simplemente no
quieren celebrar un contrato y es así como por medio del contrato preparatorio se obligan a
hacerlo en el futuro. Incluso, se señalan en él ciertas cláusulas fundamentales del contrato
postergado.

En el caso de los contratos colectivos la situación es distinta: en ellos las partes no se

obligan a celebrar contratos individuales en el futuro, sino que más bien su celebración es una
condición completamente voluntaria. "Los individuos a él adheridos conservan la plena y
entera libertad de trabajar o no trabajar, o de hacer o no hacer trabajar; este principio de
libertad es esencial y no puede, por ningún motivo, ser puesto en discusión"161.

En el decir del profesor De la Cueva, en el contrato colectivo "no nos obligamos a celebrar
contratos individuales de trabajo", sino "en el supuesto de que otorguemos en el futuro esos
contratos, nos obligamos a darles como contenido, el fijado en este contrato colectivo"162. Sin
embargo, la crítica de mayor relevancia es la que dice relación con la derogabilidad de las
cláusulas contenidas en un contrato colectivo por las de un contrato individual. La concepción
civilista del mandato permitía que el mandante y un tercero modificaran lo pactado por el
mandatario, aun cuando se abría una posibilidad de indemnización por daños y perjuicios,
puesto que la obligación había nacido.

4. Contrato colectivo y contrato individual163

Tradicionalmente, los autores han resaltado que la diferencia básica entre el contrato
individual y el colectivo radica en el efecto normativo de este último164, particularmente porque,
mientras el contrato individual relaciona a dos contratantes, generando derechos y
obligaciones entre ellos, el contrato colectivo está dirigido a establecer las condiciones a las
cuales deberán ajustarse los contratos individuales de trabajo. Lotmar precisó que "El contrato
colectivo, ante todo, no es un contrato de trabajo. Está más bien destinado a regir los contratos
de trabajo y a determinar su contenido. El contrato de trabajo consiste en una promesa de
trabajo y una promesa de salario, promesas que se hacen los contratantes. En el contrato
colectivo no se prometen los contratantes, ni trabajo ni remuneración; únicamente establecen
que si en el futuro celebran contratos de trabajo, éstos tendrán por contenido el consignado en
el contrato colectivo. O expresado en otras palabras, del contrato colectivo no derivan las
obligaciones de prestar energía de trabajo o de pagar un salario. Y además, para que el
contrato colectivo se realice, es necesario que se celebren contratos de trabajo".

"Es precisamente este efecto normativo el que ha dado origen al rechazo del carácter contractual del
convenio colectivo, puesto que en él no existe el elemento obligacional entre las partes celebrantes,
obligaciones que se relacionan con su cumplimiento y que constituyen, en realidad, un elemento
accesorio del pacto colectivo"165.

II. L

1. C

El Código del Trabajo utiliza la expresión instrumentos colectivos para referirse a los
contratos colectivos, a los convenios colectivos y a los fallos arbitrales. La ley Nº 20.940
introdujo una definición de instrumento colectivo, entendiéndolo como la convención celebrada
entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado y en
conformidad a las reglas previstas en el Libro IV (artículo 320).

2. F

El instrumento colectivo debe sujetarse a las siguientes formalidades:

1) Debe siempre constar por escrito (artículo 320, inciso final).

2) Copia del respectivo instrumento debe enviarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los
cinco días siguientes a su suscripción (artículo 320, inciso final).

3) Existen ciertas cláusulas mínimas que todo instrumento colectivo debe contener (artículo
321):

— La determinación precisa de las partes a quienes afecte.

— Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás

estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.

— Período de vigencia del contrato.

— El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho

acuerdo.

Las cláusulas antes señaladas constituyen las cláusulas obligatorias del contrato colectivo,
pero el mismo Código expresa que, si lo acuerdan las partes, puede contener la constitución
de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.

3. D

Todo instrumento colectivo constituye un acuerdo a plazo fijo, pero su duración difiere según
el tipo de instrumento de que se trate.

a) Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador

y los fallos arbitrales

La regla general es que, en estos casos, la duración sea determinada por las partes, pero no
pueden tener una duración inferior a dos años ni superior a tres. La legislación anterior
permitía una duración máxima de cuatro años (antiguo artículo 347).

Excepcionalmente, en aquellos casos en que, durante todo el período de negociación, e

incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical haga
uso del derecho a poner término al proceso de negociación suscribiendo un contrato colectivo
sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación, el contrato que se celebre tiene una
duración de 18 meses (artículo 342).

b) Convenio colectivo

Los convenios colectivos pueden tener la duración que las partes definan, pero en ningún
caso puede ser superior a tres años (artículo 324, inciso final).

No es lo mismo la vigencia que la duración del contrato, aun cuando por regla general
ambas épocas coincidirán.

La vigencia alude al período dentro del cual son exigibles los derechos y obligaciones que en
el contrato se establecen; en cambio, la duración sólo determina la fecha en que el contrato se
termina o vence.

Al igual que ocurría antes de las reformas de la ley Nº 20.490, refiriéndose específicamente
a la situación del contrato colectivo, para determinar su vigencia debe diferenciarse según si
existe o no contrato colectivo anterior.

De existir, la vigencia se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

De no existir contrato colectivo anterior, se cuenta a partir del día siguiente al de su

suscripción.

Pero si se hizo efectiva la huelga, según dispone el artículo 324, la situación varía, pues el
contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo tendrá
vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato, de constitución del compromiso o de
la notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas, sin perjuicio de que su
duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo
o del fallo arbitral anterior, o del cuadragesimoquinto día contado desde la presentación del
respectivo proyecto, según corresponda.

En otras palabras, es perfectamente posible que la duración no coincida con la vigencia del
contrato:

1) La vigencia:

a) Si hubo huelga, la vigencia se cuenta a contar de la suscripción del contrato.

b) Si la negociación concluye por fallo arbitral, la vigencia se cuenta desde la constitución del
compromiso.

c) Si operó la reanudación de faena, se cuenta desde la notificación de la resolución que la

dispone.
 2) La duración:

En los tres casos anteriores:

a) Si existía contrato colectivo anterior, la duración se cuenta desde la fecha de vencimiento

del contrato o fallo anterior.

b) Si no existía contrato colectivo anterior, la duración se cuenta desde el

cuadragesimoquinto día, contado desde la presentación del proyecto.

El antiguo artículo 347 establecía una norma similar, pudiendo no coincidir los plazos de
duración con el de vigencia. El establecimiento de esta norma sobre la vigencia de los
contratos tuvo por objeto evitar las dificultades que presentó la legislación de 1931, bajo cuyo
imperio ésta se corría en tantos días como había demorado la tramitación del nuevo contrato y
resultaba imprescindible discutir el efecto retroactivo de ciertos beneficios, esto es, aquellos
que se otorgarían en el período en que había expirado el convenio anterior y aún no regía el
nuevo.

La duración se cuenta desde los mismos eventos indicados para la vigencia, por lo tanto,
hay casos en que ésta puede ser menor, ya que, cuando se ha hecho efectiva la huelga, el
contrato colectivo que se celebre o el fallo arbitral que se dicte sólo tendrán vigencia a contar
de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que
su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o desde el día cuadragesimoquinto, contado desde la
presentación del proyecto, según si había o no instrumento colectivo anterior.

La Dirección del Trabajo, bajo el imperio de normas similares, había dictaminado que la
vigencia de los contratos colectivos se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior166.

4. E

El artículo 326 confiere mérito ejecutivo tanto a las copias originales de los instrumentos
colectivos como a las copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección
del Trabajo, lo que opera respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y
actualmente exigibles, siendo los juzgados de Cobranza Laboral y Previsional los competentes
para conocer de estas ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los artículos 463 y
siguientes.

El artículo 464 Nº 5, a su vez, califica como títulos ejecutivos a los originales de los
instrumentos colectivos del trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones
líquidas y actualmente exigibles, y las copias auténticas de los mismos autorizadas por la
Inspección del Trabajo.
 La Dirección del Trabajo, al desconocer la calidad de instrumentos colectivos a los acuerdos
de grupos de trabajadores, también les desconoce el carácter de títulos ejecutivos167.

Ya durante la legislación anterior se les confería a estos instrumentos mérito ejecutivo,

refiriéndose el antiguo artículo 349 al original del contrato colectivo y a sus copias auténticas
autorizadas por la Inspección del Trabajo. Actualmente se ha aclarado esta norma, refiriéndose
a las copias originales del documento.

Esta exigibilidad del contrato colectivo es una de sus diferencias con el contrato individual de
trabajo, ya que lo pactado en estos últimos no tiene mérito ejecutivo y, por tanto, carece de la
fuerza del contrato colectivo, el que, con la sola exigencia de estar autorizado en la Inspección
del Trabajo, puede hacerse cumplir directamente por la justicia, sin necesidad de que,
previamente, el tribunal se pronuncie sobre la existencia y validez de esas obligaciones o
derechos.

Además de esta forma judicial de hacer cumplir las obligaciones del contrato colectivo, la ley
resalta la facultad fiscalizadora de la Inspección del Trabajo, que puede sancionar el
incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos con multas
establecidas en el artículo 506, esto es, dependiendo de la calificación de la empresa
incumplidora. En efecto, esta disposición indica que, tratándose de la microempresa y la
pequeña empresa, la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. Tratándose
de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales y
tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias
mensuales.

De esta forma, se ha agravado el monto de la multa respecto de la legislación anterior, en

que el artículo 349 contemplaba una multa administrativa a beneficio fiscal de hasta 10
unidades tributarias mensuales.

La aplicación, cobro y reclamo de la multa se efectúan con arreglo a las disposiciones de los
artículos 503 y siguientes del Código.

5. T

El Código del Trabajo diferencia entre dos tipos de instrumentos colectivo, según la fuente
que los originó. Para estos efectos, por fuente se entenderá el origen directo del instrumento
colectivo. Es posible diferenciar entre:

a) Contrato colectivo.

b) Convenio colectivo.

Ello, sin perjuicio del laudo arbitral, que es calificado también como instrumento colectivo por
el artículo 420.
 En los dos casos se está frente a un instrumento colectivo, suscrito entre empleadores y
trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las
reglas previstas en el Libro IV del Código del Trabajo (artículo 320).. La diferencia radica en
que el contrato colectivo es el resultado de un proceso de negociación colectiva reglada, a
diferencia de lo que acontece en el convenio colectivo, en cuya celebración no se estuvo a ese
procedimiento ni tampoco a las prerrogativas y obligaciones propias del mismo. El Código
denomina contrato colectivo a los acuerdos que resultan de la negociación colectiva reglada
desarrollada por sindicatos de empresa y también de interempresa.

El convenio colectivo puede provenir de una negociación colectiva no reglada, a que se

refiere el artículo 314, de la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de
temporada y de obra o faena transitoria, a cuyo respecto el artículo 365 le permite negociar
tanto conforme a lo dispuesto en el artículo 314 como en conformidad a las normas del
Capítulo II, del Título V del Libro IV. Y, finalmente, el Código califica también como convenio
colectivo al que resulta de la negociación sostenida por federaciones y confederaciones de
sindicatos, reconocida en el Título X, del mismo libro ya señalados. Debe agregarse a ellos,
aun cuando es discutible, el que resulta de la negociación sostenida por grupos de
trabajadores.

La legislación chilena, como se adelantó, denomina contrato colectivo al instrumento que

emana de una negociación colectiva reglada. El artículo 6º del Código del Trabajo califica
como contrato colectivo al "celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado". Si bien alude también al que resulta de la negociación sostenida
por grupos de trabajadores, ello obedece a la calificación de inconstitucional de la norma que
se contenía en su reemplazo168. Sin embargo, una interpretación sistemática con las demás
normas del Código lleva a la conclusión de que solamente se estará frente a un contrato
colectivo en el caso de resultar de la negociación reglada sostenida por organizaciones
sindicales.

Según la recomendación Nº 91, de 1951, de la Organización Internacional del Trabajo, sobre

los contratos colectivos, la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

En Chile, en cambio, distinta será la denominación según la forma en que se haya gestado.
El antiguo artículo 351 disponía que convenio colectivo es el suscrito entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la
negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal
procedimiento. Sin embargo, el artículo 344 al definir el contrato colectivo, lo hacía como el
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado,
aun cuando en su inciso 1º establecía que si producto de la negociación directa entre las
partes, se produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo. La
diferencia, al igual que actualmente, no era sólo de nomenclatura, pues, según se ha visto,
existían y existen regulaciones distintas en uno u otro caso.

6. E

Como ya se adelantó, la materia está regulada en el artículo 321, que considera un

contenido mínimo, obligatorio, consistente en la determinación precisa de las partes a quienes
afecte; las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente; el período de
vigencia, y el acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado
dicho acuerdo.

Asimismo, considera un contenido adicional, consistente en la constitución de una comisión

bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de resolución de las controversias.

7. E

7.1. Teoría del efecto normativo

7.1.1. Concepto

El efecto normativo del contrato colectivo consiste en la obligación de los afectados por el
convenio de ajustar los contratos individuales de trabajo ya en vigencia y los que celebren en
el futuro a las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones en él establecidas, las
cuales de esta forma adquieren el valor de norma. Es una consecuencia de la finalidad de los
contratos colectivos del trabajo, cual es precisamente fijar las condiciones de trabajo a las que
deben ajustarse los contratos individuales, en una o varias industrias o actividades
profesionales, lo que nos permite afirmar que por la convención colectiva se crean normas a
las que deberán ajustarse las relaciones individuales regidas por aquélla. Es precisamente
esta característica la que ha hecho calificar la institución como "contrato normativo", definido
por Hueck-Nipperdey169como "un contrato en el cual se convienen condiciones que deberán
observarse en los contratos particulares".

7.1.2. Naturaleza jurídica del efecto normativo del contrato colectivo del trabajo

Determinar la naturaleza jurídica de una institución constituye en realidad un problema de

sistemática, esto es, de clasificación. Se trata de ubicar a esa institución en el lugar que se
estima le corresponde en el espectro del derecho.

El contrato colectivo de trabajo es una forma nueva de creación de derecho objetivo. El

contrato colectivo escapa a la noción clásica de contrato de Derecho Civil. Más bien estamos
frente a un peculiar modelo de advenimiento a la vida jurídica de normas imperativas para los
hombres. Es una verdadera fuente de derecho objetivo, entendiendo por tal al conjunto de
normas que se imponen a los hombres independientemente de su voluntad y que, si no son
obedecidas, se ejecutan coactivamente por el Estado.

El problema se reduce, según el profesor De la Cueva170, a determinar si constituyen

derecho objetivo sólo las normas dictadas por el Estado o todas las que éste aplica, cualquiera
que sea su origen. La respuesta parece clara, pues la diferencia de origen no produce
variación, en este caso, de los efectos de las normas. Sin embargo, no puede pensarse que,
por medio de estas creaciones, se pueda "hacer a un lado" el orden jurídico estatal, sino que
las asociaciones profesionales tienen plena autonomía para crear normas que regulen sus
relaciones de trabajo, pero dentro de los límites del orden jurídico impuesto por el Estado.

Finalmente, concluye De la Cueva caracterizando al contrato colectivo como una "fuente

autónoma de derecho objetivo. Es la norma jurídica creada autónomamente por las
organizaciones de trabajadores y por los patronos para reglamentar las relaciones de trabajo
en la empresa o empresas en que represente un interés jurídicamente protegible".

7.1.3. Relación existente entre el contrato colectivo y las normas laborales

 En general, se ha estimado que el contrato colectivo tiene como función básica "adoptar las
disposiciones que han sido dictadas por el Estado con carácter general a las situaciones
especiales de cada gremio"171.

Para establecer la relación existente entre el contrato colectivo y la legislación laboral

podemos distinguir las siguientes situaciones:

a. Si la ley vigente no establece la regulación efectiva de las condiciones de trabajo, es el

contrato colectivo el llamado a atender a tal regulación.

b. Si la ley establece esas condiciones, pueden producirse diversos casos, tales como:

— Que el contrato ratifique lo ya resuelto por las leyes, situación en la que no hay pugna
alguna, como tampoco la hay en el caso de que por las estipulaciones del convenio se aclare o
pormenorice la legislación vigente.

— Que el contrato colectivo disminuya o desconozca los beneficios otorgados por la ley a los
trabajadores. Si la disposición infringida es de orden público, no hay duda de que la
estipulación es nula; si no lo es, es posible que sea válida, pero limitada a casos muy
excepcionales y, en todo caso, su admisión puede ser resuelta por la autoridad competente.

— Que el contrato colectivo cree mejores condiciones para los trabajadores que las
establecidas por la ley, situación en que, por regla general, se considera que el convenio es
válido, aunque, eventualmente, puede ser anulado, ya que tampoco es aceptable un convenio
colectivo que otorgue beneficios completamente exagerados o exorbitantes, que a la larga
puede ir en perjuicio de los mismos trabajadores e incluso del tercero consumidor.

7.1.4. Características del elemento normativo172

El contrato colectivo se extiende a todos los trabajadores de la empresa o empresas que lo

han pactado y no sólo a los miembros de las asociaciones pactantes.

Ésta es una de las principales consecuencias del efecto normativo y se traduce en el poder
expansivo del convenio colectivo, de acuerdo al cual el convenio no sólo debe alcanzar a los
trabajadores dependientes del sindicato o grupo que lo ha suscrito, sino que a todos los
trabajadores y empresas que se encuentren en una situación similar.

7.1.5. Vigencia automática del contrato colectivo

 Esta característica implica que, una vez celebrado el convenio, pasa de pleno derecho a
formar parte de los contratos individuales de trabajo y, a su vez, el contenido de los contratos
individuales queda modificado o ajustado al contenido del contrato colectivo.

Éste es un principio que ha sido acogido por diversas legislaciones173 y que, desde el punto
de vista práctico, puede sintetizarse en la siguiente forma:

— La aplicación de las cláusulas del contrato colectivo a los contratos individuales no

permite la derogación de los beneficios concedidos por leyes especiales.

— Por la convención colectiva puede, sí, establecerse condiciones menos favorables para
los trabajadores que las que se establecían en una convención anterior. En tal caso, este
antiguo convenio continúa vigente en las partes no derogadas expresamente. Sin embargo, la
nueva convención no altera los beneficios que ya habían sido incorporados a los contratos
individuales.

7.1.6. Inderogabilidad del contrato colectivo174

Esta manifestación del efecto normativo implica que las cláusulas del contrato colectivo se
imponen autoritariamente, es decir, las partes no pueden, por su propia voluntad,
desconocerlas ni dejar de aplicarlas. Se señalan tres excepciones al mismo175:

a. Derogabilidad a favor del trabajador. Esta excepción encuentra su base en que, al igual
que las normas legales, las condiciones establecidas en el contrato colectivo constituyen
mínimos, lo cual significa que los contratos individuales pueden celebrarse en términos más
ventajosos para el trabajador que los estipulados en la convención. Cierto es que se aprecia en
esta situación una diferencia respecto del tratamiento que afecta al empleador, el cual no
puede invocar condiciones más ventajosas para sí. La igualdad se obtiene en la circunstancia
de que el contrato colectivo es el resultado de un acuerdo entre ambas partes, las cuales han
discutido tales condiciones mínimas en un plano de igualdad. No puede dejar de tenerse
presente, eso sí, que en la realidad será difícil que el trabajador individualmente considerado
pueda obtener condiciones muy favorables, pues es una verdad generalizada que la mano de
obra es un elemento abundante.

b. Cuando la misma convención colectiva admita la derogación. El fundamento de esta

excepción está en la voluntad de las partes: son ellas las que dan origen a la convención y las
que acuerdan la posibilidad de derogar alguna cláusula del contrato colectivo en el contrato
individual.

c. Cuando la derogación es obra del legislador. Esta excepción obedece a que, no obstante
el valor normativo del contrato colectivo, las normas legales prevalecen sobre aquél.

Cabe preguntarse qué sucede si de hecho se produce la violación del contrato colectivo por
los contratos individuales. Nos referimos aquí a aquellos casos no comprendidos en las
excepciones anteriores y en que un contrato individual se estipula en contravención a las
cláusulas del contrato colectivo, no obstante estar regido por aquél.

Se han sostenido distintas posiciones al respecto:

a) Lotmar176 sostuvo la tesis de la inderogabilidad absoluta, que se resume en lo siguiente:

las partes de un contrato individual no sólo son impotentes para modificar las estipulaciones
del contrato colectivo, sino que no pueden impedir que el contrato individual se conforme a las
condiciones por él establecidas. En otras palabras, aun cuando las partes se hayan apartado
del contrato colectivo, el contrato individual se conforma automáticamente y de pleno derecho
a sus estipulaciones.

b) Otra tendencia sostiene que las cláusulas derogatorias del convenio colectivo son válidas.
Se basan principalmente en el principio de la libertad contractual, ya que el límite impuesto a
tal principio no puede tener la eficacia de una ley prohibitiva o de una norma de derecho
obligatorio. La violación del contrato colectivo se traduciría a lo más en la posibilidad de
indemnización de los daños y perjuicios que ella ocasione. Balella cita en apoyo de esta
tendencia a Messina, Montessori y Groussier177.

c) Una tercera opinión sostiene que las cláusulas de los contratos individuales que deroguen
las estipulaciones del contrato colectivo son nulas, o más bien anulables, pero no sustituidas
en forma automática por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo178.

La segunda tendencia implica de plano quitarle gran parte de su eficacia práctica y frustrar
los fines que se propone. Nos parece que ya está suficientemente demostrada la verdadera
fuerza legal que el contrato colectivo presenta. En los tiempos actuales, no puede sostenerse
que éste implica la existencia de un simple contrato.

La tercera opinión supera a la segunda, pero tampoco ofrece las suficientes seguridades
para la eficacia del contrato colectivo, pues debería ir acompañada de un procedimiento legal
que declare tal nulidad, procedimiento que, de existir, no hay duda de que nunca lograría
subsanar el problema con la celeridad que la materia requiere.

7.2. El efecto normativo en la legislación chilena

7.2.1. La aplicación de las estipulaciones del contrato colectivo

El antiguo artículo 348 se refería al tema en los términos siguientes: Las estipulaciones de
los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos
individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus
normas de conformidad al artículo 346.

Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto
de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

El tenor de la norma hacía considerar al contrato colectivo más como una modificación
colectiva a los contratos individuales, pues sólo afectaba a los trabajadores que fueron parte
en la negociación y por un plazo determinado en el respectivo contrato. Vencido éste, si bien
sus cláusulas subsistían como parte de los contratos individuales, no ocurría lo mismo con
aquellas relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios
pactados en dinero ni tampoco los derechos y obligaciones que sólo podían ejercerse
colectivamente, es decir, la vida jurídica del contrato colectivo concluía una vez vencido su
plazo de duración, situación que, incluso, era más desmejorada que las simples modificaciones
a los contratos de trabajo, que están destinadas a perdurar durante toda su vida jurídica.

Después de las reformas introducidas por la ley Nº 20.940, la situación se regula, en

general, en el artículo 310, que indica que los trabajadores se rigen por el instrumento colectivo
suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras
éste se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados.

7.2.2. Relación entre el instrumento colectivo y el contrato individual de trabajo

Según lo dispone el artículo 311, las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no

pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan
al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido, reiterando la idea
de que las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazan en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos.

7.2.3. Ultraactividad de un instrumento colectivo

El artículo 325, bajo la denominación indicada, indica que, una vez extinguido el instrumento
colectivo, sus cláusulas subsisten como integrantes de los contratos individuales de los
respectivos trabajadores afectos, al igual que lo establecía el artículo 348 anterior.
 Esta norma tiene importantes excepciones, esto es, establece ciertas cláusulas que no
subsisten después de expirada la vigencia del instrumento colectivo. Éstas son las siguientes:

a) Las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero. Esta excepción era considerada en iguales términos
en la legislación anterior.

b) Los incrementos reales pactados. Esta excepción no existía en la legislación anterior, lo

que puede estimarse como un retroceso en el acercamiento a las nociones doctrinarias en que
se sustenta la institución. En efecto, anteriormente sólo desaparecía lo que era considerado
reajustabilidad, pero no lo que se había logrado como incremento por sobre ella, como ocurre
en la actualidad.

c) Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Esta
excepción también era considerada por la legislación anterior y su lógica descansa en que se
estima que, desaparecida la vigencia del instrumento colectivo, ya no se justificaría el ejercicio
de estos derechos.

d) Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Esta nueva institución puede ser
materia de negociación y, si así ha ocurrido, no se mantendrá al terminar la vigencia del
respectivo instrumento.

7.2.4. Forma de modificación del instrumento colectivo

El artículo 5º, inciso 2º, del Código del Trabajo permite que el contrato colectivo pueda ser
modificado por mutuo consentimiento de las partes en aquellas materias en que hayan podido
convenir libremente. Todo instrumento colectivo puede ser modificado por acuerdo de sus
partes, esto es, de los sujetos colectivos que lo pactaron.

En la legislación anterior los trabajadores individuales que se beneficiaban del respectivo

instrumento, por no haber estado representados expresamente en la negociación, no podían
modificarlo, ya que no eran parte del mismo y el Código, en su artículo 311, lo prohibía
expresamente, salvo que se tratara de una derogación in melius respecto del trabajador. Por el
contrario, los sujetos colectivos podrían modificar in pejus un instrumento colectivo con el solo
límite de respetar los derechos irrenunciables. La naturaleza de estas modificaciones era la de
un "convenio colectivo".

La Dirección del Trabajo ha señalado, sin embargo, que las modificaciones a un contrato
colectivo celebrado por una organización sindical son inoponibles respecto de los socios
afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, personalmente o a
través de mandatario, a la suscripción de las referidas modificaciones179.

Actualmente, el artículo 311, bajo la denominación de "Forma de modificación de

instrumento colectivo", indica que las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo
pueden modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales
que lo hubieren suscrito, dejando en claro, por tanto, que no es procedente que las
estipulaciones de un instrumento colectivo se modifiquen por medio de las pactadas
individualmente con el trabajador.

7.2.5. Relación de la aplicación de las estipulaciones del instrumento colectivo con la afiliación
sindical

La regla general la establece el artículo 323, al indicar que, una vez iniciada la negociación
colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a ésta, así como al instrumento
colectivo a que dicha negociación diere lugar.

Los trabajadores se rigen por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la

organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras éste se encuentre vigente,
accediendo a los beneficios en él contemplados (artículo 310). El artículo 307, por su parte,
complementa la disposición al establecer que ningún trabajador podrá estar afecto a más de
un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador, de conformidad a las
normas del Código.

El artículo 323, a su vez, reconociendo la libre afiliación sindical, establece que el trabajador
puede afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. Es decir, el hecho de haberse
celebrado un instrumento colectivo no implica la obligación del trabajador de mantenerse
afiliado a un sindicato. Cuestión diferente es su relación con el instrumento colectivo celebrado,
pues no obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantiene
afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere
vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la
vigencia de dicho instrumento colectivo. Por otra parte, si se afilia a otro sindicato, sólo al
término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, esto es, su
antiguo sindicato, pasa a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere
afiliado, es decir, del nuevo sindicato, en el caso de contar éste con un instrumento colectivo
(artículo 323).

La ley nada dice sobre la procedencia del pago de la cuota sindical correspondiente a su
nueva afiliación, por lo que cabe concluir que el hecho de estar obligado a continuar pagando
la cuota al antiguo sindicato no lo exime de pagar la que corresponde a su nueva afiliación.

En la legislación anterior, el antiguo artículo 346 disponía que los socios del sindicato que se
desafiliaban del mismo después de la suscripción del contrato colectivo debían continuar
efectuando un aporte a la respectiva organización, y que correspondía al 75 % de la cuota
ordinaria sindical (artículo 346).

Finalmente, si los afiliados al sindicato, una vez concluida la negociación, se desafiliaban y

se incorporaban a otro sindicato, debían continuar cancelando el 75 % de la cotización al
sindicato original y la cotización que correspondía en el nuevo, a menos que éste también
hubiera participado de la misma negociación colectiva, caso en el cual sólo cancelarán la
nueva cotización180.

8. E

8.1. El efecto extensivo en la doctrina

8.1.1. Concepto

El contrato colectivo está llamado a producir efectos no solamente entre quienes lo pactan,
sino respecto de terceros, miembros de la profesión, ajenos a su celebración. En una primera
época, los contratos colectivos se estipulaban entre un empleador y sus empleados, aun
cuando en la práctica quedaban obligados también cualquiera que adhiriera a él, los miembros
de las respectivas organizaciones sindicales intervinientes y las personas que ingresaran a
ellas posteriormente, aspectos los dos últimos que no pudieron encontrar explicación en las
teorías de carácter civil. En esta época, no resultaba admisible la posibilidad de que el
convenio alcanzara a terceros, miembros de la profesión, que no llegaran a formar parte de las
organizaciones sindicales respectivas.

Lentamente, estas últimas fueron logrando mejores beneficios para sus miembros, lo que
originó una situación de desigualdad para los trabajadores de pequeñas empresas o talleres
que, aunque desarrollaban una actividad análoga a los ocupados en grandes establecimientos,
por su número y su escasa fuerza representativa eran impotentes para lograr imponer al
empleador mejores condiciones de trabajo. Esta última situación también podía ocasionar
problemas a los empresarios modestos, pues lógicamente los trabajadores preferían ser
ocupados en los establecimientos que ofrecían mejores condiciones de trabajo, lo cual incidía
en una disminución de su producción, ya que, generalmente, debían conformarse con los
obreros menos capacitados.

Los hechos descritos llevaron, poco a poco, a que tanto los trabajadores como los
empleadores, buscasen la forma de uniformar el régimen de trabajo en cada una de las
actividades, llegándose a crear organismos que tuvieron a su cargo la tarea de igualar las
condiciones de trabajo dentro de una misma profesión, situación que implicó un cambio
decisivo en la eficacia del contrato colectivo y que luego fuera considerada por las
legislaciones181.
 Puede ocurrir que el convenio se haya celebrado con un estrecho campo de aplicación y
que, en realidad, no alcance más que a una minoría ínfima de empleadores y trabajadores. En
este caso, los verdaderos terceros son los obligados por el contrato y generalizarlo podría
significar imponer a una mayoría la voluntad de una minoría, pero, por otra parte, no tendría
razón de ser disponer la extensión de un contrato que, dado su ámbito, alcance a todos los
interesados.

8.1.2. Procedimiento de extensión

Se trata de determinar a quién corresponde la iniciativa y declaración de la extensión de un

determinado convenio colectivo. Se han dado las siguientes posibilidades:

a) Hay sistemas en que el Estado es el llamado a declarar la aplicación a terceros de un

contrato colectivo, correspondiendo esta atribución a los tribunales de justicia o a los órganos
legislativos. No se trata de una regulación de las condiciones laborales por parte del Estado,
sino que éste se limita a "ayudar" a las asociaciones profesionales en la regulación de las
condiciones de trabajo. La extensión tiende a uniformar dichas condiciones, pero únicamente
en la proporción en que las organizaciones interesadas no han podido hacerlo por medio de la
propia celebración del convenio. En otras palabras, el convenio no debe extenderse a otras
ramas de profesionales o industrias distintas a aquellas a las que se aplique primitivamente.
Sólo debe referirse a aquellas personas y empresas que, aunque no sean parte de la
convención, hubieran podido serlo.

b) Hay otros sistemas en que los trabajadores deben elegir, por mayoría, el sindicato más
representativo y es éste el llamado a celebrar el convenio, el cual surte efectos también
respecto de trabajadores agrupados en otros sindicatos.

8.1.3. Contenido de la extensión

Lo normal es que el convenio se extienda en todas sus estipulaciones, pero perfectamente

puede darse la situación contraria, es decir, que sólo se refiera a una parte de sus cláusulas,
especialmente las que dicen relación con los salarios.

En todo caso, la extensión debe referirse a las cláusulas normativas y no a las

obligacionales, las que sólo valen entre las partes signatarias.
 8.1.4. Fundamento jurídico de la extensión

Para que un contrato colectivo sea objeto de extensión, se requiere que una autoridad
determinada disponga la aplicación de las normas contenidas en el convenio a trabajadores y
empleadores que, no siendo parte en él, actúen en el campo de la actividad económica a que
él se refiere. De esta manera, la extensión no se produce en forma automática ni aún en el
caso de que el contrato, de por sí, abarque a la gran mayoría de trabajadores y empleadores
del respectivo sector. En otras palabras, el fundamento jurídico de la obligatoriedad del
convenio para esos terceros radica en la disposición de la autoridad competente.

8.2. La extensión en la legislación chilena

8.2.1. La extensión en la regulación previa a la reforma de la ley Nº 20.940

El Código del Trabajo, en su texto vigente antes de la reforma introducida por la ley
Nº 20.940, regulaba una especie de efecto extensivo en el artículo 346, que confería al
empleador el derecho a hacer extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo
respectivo a aquellos trabajadores que ocuparan cargos o desempeñaran funciones similares.

Carlos Fuentes definió esta institución como "la facultad que la ley asigna al empleador para
extender los beneficios estipulados en un instrumento colectivo a trabajadores que no hayan
participado en la negociación, en la forma y con los requisitos señalados legalmente"182.

Cuando ello así aconteciere, el trabajador debía aportar al sindicato que hubiere obtenido
dichos beneficios un 75 % de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique.
Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte iba a aquel que el trabajador
indique. Esta suma debía ser descontada por el empleador y entregada al sindicato respectivo
del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias. De no efectuarse esta
cotización se estaba frente a una práctica antisindical, por lo que la línea divisoria en cuanto a
si existió extensión o una simple modificación de determinado contrato individual originaba más
de un problema que los tribunales de justicia debían encargarse de resolver. Según la
Dirección del Trabajo, el aporte del 75 % decía relación con el valor nominal fijado al inicio de
la negociación colectiva y que permanecía inalterado durante la vigencia del contrato. No era
jurídicamente procedente, sostuvo la repartición, considerar posteriores variaciones183, ello, no
obstante que la ley aludía a "cotización mensual ordinaria". La opinión de la Dirección del
Trabajo obedecía a evitar los abusos que podían producirse, ya que el sindicato no podría
aumentar el monto de la cotización en forma desmedida y de mala fe, conformando un abuso
del derecho. El aporte debía subsistir, aun cuando durante un tiempo no se percibieran los
beneficios184. Se había planteado el problema de saber qué ocurría en el caso de que los
trabajadores beneficiados con la extensión celebraran, posteriormente, un convenio colectivo
con el respectivo empleador185, concluyendo la dirección que igualmente debían cotizar186.
Cuando los trabajadores favorecidos con la extensión ingresaban como afiliados al sindicato
que obtuvo los beneficios, sólo debían continuar pagando la cotización ordinaria del mismo187.
Si los miembros del sindicato, una vez finalizada la negociación, se desafiliaban, también
debían continuar aportando a éste el 75 % de la cotización mensual hasta el término del
contrato colectivo que los benefició188. Se fundamentaba lo anterior en el espíritu de la ley.

En todo caso, para que naciera la obligación de efectuar el aporte, la extensión de beneficios
debía implicar para los trabajadores beneficiados un incremento real y efectivo de sus
remuneraciones y condiciones de trabajo. Es decir, no bastaba con que el empleador
pretendiere hacer extensiva alguna cláusula que, hipotéticamente, jamás fuera a ser posible de
aplicar a los trabajadores189.

El fundamento de esta disposición se basaba en el hecho de que el trabajador, al ser

beneficiado por la extensión de un instrumento colectivo que fue negociado por un sindicato,
debía contribuir al financiamiento de este sujeto colectivo. Se trataba de una norma que fue
entendida como de fomento de la actividad sindical, aun cuando la experiencia no demostró
que ello se materializara realmente.

En este peculiar sistema los sujetos que intervenían eran básicamente dos: el empleador
que realiza la extensión y los trabajadores beneficiados por ella. La ley lo estableció como una
facultad del empleador y, aunque existía acuerdo en que el empleador era libre de realizar o no
la extensión, se había discutido si ésta sólo puede efectuarse por un acto unilateral y voluntario
del empleador o si, además, puede llevarse a cabo en forma consensuada190.

La doctrina sostuvo, en un primer momento, que solamente debía tratarse de una aplicación
unilateral por parte del empleador, "ajena a una negociación real por parte del beneficiario, sea
ésta de carácter colectivo informal o incluso meramente individual"191. Posteriormente, se
amplió dicha tesis en el sentido de que el acto de extensión del artículo 346 constituía un acto
jurídico innominado o atípico, ya que la ley no configuró sus aspectos esenciales, dejando a los
interesados la libertad de elegir los diferentes modos de realizarlo, en la forma, condiciones y
oportunidad que sus intereses y necesidades requieran192.

Sobre esta materia, la Dirección del Trabajo dictaminó que la extensión podía operar tanto
por decisión unilateral como por un acuerdo de voluntades193, ya que la ley no la había
sujetado a formalidad alguna194. Al hablar del acuerdo de las partes, la dirección hacía
referencia al "contrato individual de trabajo"195. Si el acuerdo de voluntades, más que una
simple extensión de beneficios, era un verdadero convenio colectivo, no generaba la obligación
de cotizar del artículo 346196. Estas conclusiones se basaban en el supuesto de que el
instrumento colectivo cuyos beneficios se iban a extender ya se encontraba en vigencia o, en
caso contrario, el acuerdo de voluntades sobre la extensión era independiente del futuro
instrumento colectivo.

Lo propio ocurre con la posibilidad de que en el mismo convenio colectivo el empleador se

obligue a extender los beneficios a los demás trabajadores, lo que parecía completamente
válido.

Una vez que el empleador había utilizado el mecanismo del artículo 346 no podía cambiar
de opinión y revocar la extensión a su arbitrio, en atención a que se verían perjudicados los
intereses de los trabajadores y del sindicato respectivo. De ser posible tal revocación, el
empleador podía utilizar de mala fe esta facultad, presionando de algún modo al sindicato o
trabajadores implicados y desnaturalizando la norma del artículo en comento.

Por otra parte, los trabajadores a quienes se podían extender los beneficios debían ser
trabajadores que no participaron de la respectiva negociación colectiva y que ocuparan los
mismos cargos o desempeñaran similares funciones que los trabajadores favorecidos por el
contrato colectivo, cuyos beneficios se les extendían.

La Dirección del Trabajo dictaminó que los trabajadores debían ocupar cargos iguales o
parecidos o ejercer funciones semejantes o análogas a las de aquellos dependientes cubiertos
por el respectivo instrumento cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador197. En caso
contrario, a pesar de la extensión, no operaba el mecanismo en comento y, por ende, no surgía
la obligación de cotizar al respectivo sindicato198. En efecto, el mismo organismo fiscalizador199
señaló que, aunque el empleador hubiera aplicado los beneficios a otros trabajadores no
involucrados en el proceso de negociación, no procedía efectuar la cotización si no ocupan
cargos iguales o similares.

Cumplidos los requisitos legales, no resultaba posible que el trabajador se negara a la

extensión debido al tenor del artículo 346 en orden a establecer una facultad del empleador.
Sin embargo, para que ésta operara, según el antiguo artículo 346, era necesario que el
trabajador fuera realmente favorecido con aquélla.

Los beneficios a extender eran los estipulados en un instrumento colectivo, el cual podía
consistir en un contrato colectivo, un convenio colectivo, o un fallo arbitral.

Este instrumento colectivo debía estar vigente y debía haber sido pactado, al menos, por un
sindicato. En caso contrario, si fue acordado por trabajadores agrupados transitoriamente para
el solo efecto de negociar, el empleador podía extender sus beneficios a otros trabajadores no
comprendidos en el mismo, pero no se aplicaba el artículo 346, que no contemplaba esta
situación y que, además, sería inaplicable por no existir un sujeto colectivo permanente ante el
cual cotizar. En efecto, los trabajadores agrupados transitoriamente para negociar sólo
conformaban un sujeto colectivo para estos efectos, perdiendo tal calidad una vez firmado el
instrumento respectivo.

Distinta era la situación cuando negociaban colectivamente unidos, uno o más sindicatos y
una o más agrupaciones transitorias de trabajadores, en que, una vez firmado el instrumento
colectivo, era plenamente aplicable el mecanismo de extensión en estudio y la cotización debía
realizarse respecto del sindicato que negoció o del sindicato que determine el trabajador
beneficiado, si negociaron varios.

En efecto, la Dirección del Trabajo precisó que el instrumento colectivo cuyos beneficios se
extendían debía tener su origen en una negociación colectiva en la cual hubieran sido parte el
mismo empleador y sus sindicatos200. Por lo tanto, si se extendían beneficios pactados por una
federación gremial y un sindicato interempresa, por ejemplo, no operaba el mecanismo del
artículo 346.

Por otra parte, los beneficios no sólo debían constar en un instrumento colectivo, sino que
también debían "ser de una magnitud tal, que permitieran establecer cierta equivalencia con la
obligación legal correlativa consistente en pagar una cotización durante toda la vigencia del
contrato"201.

Respecto de los beneficios, la Dirección del Trabajo señaló que la obligación de cotizar no
estaba sujeta a la extensión de todos los beneficios. No obstante, una extensión "parcial" debía
presentar un incremento real y efectivo de las remuneraciones y condiciones de trabajo de los
trabajadores beneficiados con la extensión202. Determinar si resultaba exigible el aporte al
tenor del artículo 346 era una situación de hecho, que debía analizarse en cada caso en
particular.

8.2.2. La extensión en la legislación actual

1) Los acuerdos de extensión

En la legislación actual se contempló, asimismo, la posibilidad de aplicación total o parcial de

las estipulaciones de un instrumento colectivo a otros trabajadores, que opera bajo las
siguientes condiciones:

a) La posibilidad de aplicarse todas o algunas de tales estipulaciones debe ser acordada por
las partes que hayan concurrido a la celebración del instrumento colectivo.

b) Se puede acordar la aplicación a todos o a parte de los trabajadores, pero siempre y

cuando no tengan afiliación sindical. En todo caso, el acuerdo de extensión debe fijar criterios
objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación
sindical.

c) En el acuerdo debe establecerse el monto a pagar por el trabajador a quien se le

extiendan los beneficios, el que debe consistir en el todo o parte de la cuota sindical.

c) Actualmente, se exige que el trabajador respectivo acepte la extensión y, al mismo tiempo,

se obligue a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según lo
establezca el acuerdo.

2) La extensión por voluntad del empleador

El artículo 322 faculta al empleador para aplicar a todos los trabajadores de la empresa las
cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de
Precios al Consumidor especificado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de
contrato colectivo. Nada se indica en este caso en relación con la obligación de referirse a
ningún participante por parte de los beneficiarios con esta extensión.

151 En este sentido, R , Daniel, en "El contrato de trabajo ¿es fuente del derecho?", En Treinta y seis estudios sobre las fuentes del derecho del trabajo , Grupo de los Miércoles, Fundación de

Cultura Universitaria, 1995, p. 449.

152P , Manuel Carlos; Á , Manuel, op. cit., p. 312.

153S , Jorge; S , Leonardo; G , Sandra, "El convenio colectivo como fuente de Derecho del Trabajo", en Treinta y seis estudios sobre las fuentes del derecho del trabajo, Grupo de

los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, p. 306.

154D , citado por D F , Francisco, Derecho del Trabajo, 2ª ed., Editorial Depalma, Buenos Aires, 1974, vol. IV, p. 360.

155Citado por F , ídem, pp. 360-361.

156P , Juan, Derecho del Trabajo, Ediar, Buenos Aires, 1951, t. IV, p. 281, cit. a D , en su Traité de Droit Constitutionnel.

157D C , Mario, op. cit., t. II, p. 276.

158N F , Patricio, "Reflexiones sobre la naturaleza jurídica del contrato colectivo", en Revista Laboral Chilena, julio de 1996, p. 58.

159C , Guillermo, Contrato de trabajo, Editorial Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1963, t. IV, p. 315.

160P , Juan D., op. cit., t. IV, p. 315.

161B , Juan, op. cit., t. II, p. 490.

162D C , Mario, op. cit., t. II, p. 490.

163Extractado de L , Gabriela, El concepto del contrato colectivo en la legislación chilena y comparada, Memoria de prueba para optar al grado de Licenciada en Ciencias Jurídicas,

Universidad de Concepción, 1983.

164Pueden verse C N , Carlos, en El contrato colectivo obligatorio o contrato-ley, cit. por P , t. IV, pp. 267-268; F P , op. cit., p. 58.

165P , Juan, op. cit., t. IV, p. 268.

166Dictamen Nº 5.412, de 4 de abril de 1996.

167Ord. Nº 4.420, de 21 de septiembre de 2017.

168Recordemos que la norma propuesta era del tenor siguiente: Artículo 6º, inciso 3º: Contrato colectivo es aquel celebrado por uno o más empleadores con uno o más sindicatos, conforme al
procedimiento de negociación colectiva reglada establecido en el Título IV del Libro IV de este Código.

169Citado por el profesor D C , Mario, op. cit., t. II, p. 603.

170Op. cit.

171D , Mario, "Los convenios colectivos y la evolución del Derecho del Trabajo", en Revista de Derecho del Trabajo, t. II, pp. 375 y ss.

172Puede verse a D C , op. cit., t. II, pp. 565-570.

173Nos parece citar al efecto el artículo 23 del Libro del Trabajo del Código Civil italiano de 1942, que dispone "Los contratos individuales de trabajo entre quienes pertenecen a las categorías a que
se refiere el contrato colectivo deben conformarse a las normas del mismo. Las cláusulas disconformes de los contratos individuales, preexistentes o posteriores al contrato colectivo, quedan sustituidas de

pleno derecho por aquellas del contrato colectivo, salvo que contengan condiciones especiales más favorables a los trabajadores" (Codice Civile, Editore Ulrico Hoepil, Milano, 1979).

174C , Guillermo, op. cit., t. III, pp. 493-497.

175K , Instituciones.., t. I, pp. 216-217, citado por C , op. cit., t. III, p. 497.
 176Citado por B , Juan, Lecciones de Derecho del Trabajo, Editorial Reus, Madrid, 1933, pp. 139 y ss.

177B , Juan, op. cit., p. 140.

178B cita en esta tendencia a W yD V , ídem.

179Dictamen Nº 6.696/314, de 2 de diciembre de 1996.

180Dictámenes Nºs. 3.403, de 14 de junio de 1994, y 3.210, de 23 de mayo de 1995.

181D , Mario L., "Contrato colectivo de derecho común y contrato colectivo inderogable", en Revista de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, t. IX, p. 273.

182F , Carlos, "El efecto extensivo del contrato colectivo en el derecho laboral chileno", en Estudios sobre Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Edeval, Valparaíso, 1996, p. 135.

183Dictamen Nº 6.404, de 16 de octubre de 1995.

184Dictamen Nº 2.039, de 7 de abril de 1994.

185 Entendiendo que se trata de la celebración de un verdadero convenio colectivo.

186Dictamen Nº 7.840, de 26 de noviembre de 1991

187Dictamen Nº 2.948, de 15 de junio de 1993.

188Dictamen Nº 882, de 9 de febrero de 1994.

189Dictamen ord. Nº 441/101, de 28 de enero de 2009.

190F , op. cit., p. 146.

191R , op. cit., p. 90.

192E S , Jaime, "La extensión del contrato colectivo", en Revista Laboral Chilena, noviembre de 1992, p. 100.

193Dictamen Nº 7.136, de 31 de octubre de 1991.

194Dictamen Nº 7.136, de 31 de octubre de 1991.

195Dictamen Nº 6.097, de 9 de septiembre de 1991.

196Dictamen Nº 2.813, de 19 de mayo de 1992. Este dictamen debe entenderse en el correcto sentido que la Dirección del Trabajo ha dado al "convenio colectivo", en orden a que debe ser
producto de una negociación previa de sujetos colectivos y no un simple contrato de adhesión múltiple. Los tribunales han sostenido una tesis diferente, que consideramos errada, en orden a que el

convenio colectivo no está sujeto a formalidad alguna. De aceptarse esta postura, el citado dictamen debería ser distinto, ya que, de lo contrario, el artículo 346 podría ser fácilmente vulnerado en la

práctica, salvo que la extensión se hiciera sólo a un trabajador.

197Dictamen Nº 2.351, de 18 de abril de 1994.

198Dictamen Nº 6.097, de 9 de septiembre de 1991.

199Dictamen ord. Nº 758/31.

200Dictamen Nº 2.229, de 7 de mayo de 1993.

201F , op. cit., p. 143.

202Dictamen Nº 6.097, de 9 de septiembre de 1992.

 C L

El Código del Trabajo trata el tema específico de la tipificación de infracciones a la libertad

sindical, enfocándola hacia dos aspectos del Derecho Colectivo: el primero de ellos, referido a
las prácticas desleales o antisindicales y su sanción, en el Capítulo IX, del Título I , del Libro III,
y, el segundo, bajo el epígrafe de las prácticas desleales en las negociaciones colectivas y su
sanción, en el Título VIII del Libro IV.

Si bien el legislador al específico esa tipificación optó por radicarlas de manera específica en
los aspectos concretos del Derecho Colectivo en las que inciden, se trata, al fin y al cabo, en
todos los casos, de atentados a la libertad sindical, por lo que se ha optado por tratarlas en su
conjunto.

1. L

Si bien la reforma procesal laboral no tuvo por objetivo específico el fortalecimiento de la

libertad sindical, en el mensaje con que se dio inicio a la tramitación del respectivo proyecto se
señaló que se buscaba diseñar un modelo concreto de tutela de los derechos
fundamentales203, dejando expresa constancia de que se pretendía la clarificación de un
aspecto que había resultado controversial en la aplicación por parte de los tribunales,
constituido por lo que denominó el despido antisindical, referido específicamente al artículo 294
del Código del Trabajo.

Con anterioridad a las modificaciones introducidas por la ley Nº 19.759, esta disposición
establecía que cualquier interesado podía denunciar conductas antisindicales o desleales. Una
vez recibida la denuncia, el Juzgado de Letras del Trabajo debía seguir conociendo de oficio
hasta agotar la investigación y dictar sentencia. La Inspección del Trabajo y cualquiera
organización sindical podían ser parte en las reclamaciones a que dieran lugar las infracciones
de las normas relativas a estas prácticas. Se sancionaban con multas de una unidad tributaria
mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía
la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Además, si la
práctica antisindical había importado el despido de un trabajador, se imponía una multa no
inferior a una unidad tributaria anual.
 Con la dictación de la ley Nº 19.759 se estableció que la multa sería de 10 a 150 unidades
tributarias mensuales, regulándose específicamente la situación del despido de trabajadores
como consecuencia de esta infracción. Se diferenciaba entre trabajadores aforados y no
aforados. En el caso de los primeros, el juez debía, en su primera resolución, disponer, de
oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin
perjuicio de ordenar el pago de las remuneraciones correspondientes al tiempo que estuvo
separado de sus funciones. Si se trataba de trabajadores no aforados, se disponía que el
despido no produciría efecto alguno, otorgándole la correspondiente acción al propio
trabajador, quien podía optar entre su reincorporación o el derecho a la indemnización por
años de servicio con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una indemnización que
debía fijar el juez de la causa, la que no podía ser inferior a tres meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual, y que se fijaba incidentalmente por el tribunal.

En el mensaje que acompañó el proyecto que concluyó con la dictación de la ley Nº 20.087,
que reformó el proceso laboral, se indicó que se proponía establecer un procedimiento de
tutela de derechos fundamentales, teniendo en consideración que ya existía un procedimiento,
en sede laboral, que tenía por objeto brindar tutela al derecho a la libertad sindical,
contemplado en los artículos 292 y siguientes (Prácticas Desleales o Antisindicales) y 387 y
siguientes (Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva) del Código del Trabajo. Ya en el
proyecto se proponía mantener la referida normativa, pero sustituyéndose el procedimiento de
protección aplicable por el nuevo procedimiento regulado en el párrafo 6º, el cual contempla un
sistema omnicomprensivo de tutela de los diversos derechos fundamentales que pueden ser
ejercidos en el ámbito de las relaciones laborales. Se trata, en consecuencia, de un modelo
que recoge, en sus definiciones fundamentales, la actual regulación legal que fuera largamente
discutida y sancionada por el Congreso en la reforma procesal laboral, siendo el procedimiento
especial que se contiene en este texto un perfeccionamiento y ampliación del marco de tutela a
otros derechos fundamentales. Se destacó la clarificación de dos aspectos que han sido
controversiales en la aplicación por parte de los tribunales del actual artículo 294 bis (despido
antisindical). El primero, el procedimiento a utilizar, estableciendo claramente que es el
contemplado en el párrafo 6º y no el ordinario laboral; y el segundo, el tratamiento de
pretensiones con objeto diverso, a saber, la que busca la protección de un derecho
fundamental y aquella que se refiere a la discusión del despido propiamente tal, habida
consideración de que el objeto de este procedimiento especial queda limitado a la tutela de
derechos fundamentales, por lo que se dispone que, en el caso de aquellas acciones que
corresponda tramitar de acuerdo a procedimientos distintos, y si una dependiere de la otra, no
correría el plazo para ejercer aquélla hasta que sea ejecutoriado el fallo de ésta. En
consecuencia, el plazo para solicitar la calificación del despido como injustificado, indebido o
improcedente, a que se refiere el artículo 168, sólo comenzaría a correr luego de quedar
ejecutoriada la sentencia que desestime la denuncia por vulneración de derechos
fundamentales. Posteriormente, la ley Nº 20.260 modificó la situación, obligando a intentar esta
acción de manera subsidiaria, a fin de evitar demoras innecesarias.

Como se adelantó, nuestro Código trata la materia en dos libros diferentes: en su Libro III,
Capítulo IX, que se denomina "De las prácticas desleales o antisindicales y de su sanción", y
en el Libro IV, Título VIII, bajo el epígrafe "De las prácticas desleales en la negociación
colectiva y de su sanción". El tratamiento efectuado de esta forma es explicado por Camila
Herrera así: "La razón del tratamiento dual de las prácticas desleales o antisindicales, se debe
principalmente a la asimilación de la noción restrictiva, que excluye la actividad colectiva como
parte integrante de la libertad sindical"204. Agrega la autora que "Sin perjuicio de su distinta
ubicación sistemática, a juicio personal, las prácticas antisindicales atentan contra la libertad
sindical entendida en un sentido amplio, es decir, al hablar de prácticas antisindicales o
desleales o contrarias a la libertad sindical se deben entender también a aquellas que afecten
la negociación colectiva, así como el derecho a huelga y demás derechos y facultades que
confluyen en la expresión 'libertad sindical'. Por esta razón, la primera parte del art. 289 basta
para encuadrar cualquier comportamiento que atente contra el derecho de negociar
colectivamente"205.

2. L

2.1. Conceptos generales

El establecimiento de amplios criterios de libertad sindical crea indudables riesgos de abusos

e incorrecciones, que la legislación ha tratado de precaver mediante el reconocimiento de
ciertas conductas, llamadas "prácticas desleales o antisindicales", las cuales, por su gravedad,
son objeto de drásticas sanciones.

Las conductas así denominadas pueden provenir del empleador, de los trabajadores o de las
organizaciones sindicales, y algunas de ellas pueden, indistintamente, provenir de cualquiera
de los indicados e, incluso, de cualquier persona que incurra en la conducta sancionada.

Las conductas desleales sancionadas por la ley están mencionadas en los artículos 289, 290
y 291 del Código del Trabajo. Cuando provienen del empleador, ellas están referidas, en
general, a los actos o maniobras que éste puede realizar para interferir en la vida sindical,
amenazando o perjudicando a trabajadores en razón de su afiliación o desafiliación sindical.

El tenor de la norma, en su redacción previa a las reformas introducidas por la ley Nº 20.940,
había dado lugar a diversas interpretaciones en cuanto a la calidad de esta enunciación, es
decir, si presentaba un carácter taxativo o meramente enunciativo, aun cuando esta última
parecía ser la tesis a que llevaba el tenor literal de la norma, al señalar que "Incurre
especialmente en esta infracción". La Corte Suprema206había reconocido, expresamente, lo
indicado, concluyendo que "Las conductas descritas en el artículo 387 del Código del Trabajo,
no constituyen una enumeración taxativa. La determinación en orden a que otros hechos
puedan o no configurar prácticas antisindicales, se encuentra entregada al criterio de los
sentenciadores e importa una cuestión de naturaleza fáctica".

La Corte de Apelaciones de Santiago207, conociendo de un asunto sobre el despido de un

trabajador aforado, consideró que, habiendo quedado establecido que el trabajador gozaba de
fuero sindical al momento del despido y que no se requirió la autorización judicial previa que
exige el artículo 174, la cuestión final para resolver adecuadamente lo pendiente radicaba,
precisamente, en si la referida exoneración es subsumible en la hipótesis del artículo 289 del
estatuto laboral, que establece que son prácticas desleales del empleador, en general, las que
atenten contra la libertad sindical. Agregó la corte que, en la especie, atentar importa obstruir,
embarazar, dificultar, poner trabas al libre funcionamiento de la clase de cuerpo intermedio de
que se está tratando. Se estimó que "cuando se produce un movimiento colectivo, suele
generarse en el entorno una clase de reacción que puede ser tanto favorable como
desfavorable pero que, como muestra la experiencia común, trasciende al mero ámbito
individual de uno o más trabajadores empeñados en ello para transformarse en una inquietud
en mayor o menor grado grupal. Si esa premisa de puro contexto situacional no es errada,
resulta sabia la disposición legislativa que, conforme expresado, ampara a quienes son
investidos de autoridad inicial para consumar los trámites constitutivos de la organización".
Para concluir, finalmente, que el proceder del empleador resultaba atentatorio a la lealtad que
éste debe a sus trabajadores, habiendo procedido al despido de quien, inmediatamente
después de formado el sindicato, había asumido como secretario de la organización.

Interesante resulta la consideración del fallo, al hacerse cargo de la imposibilidad de

subsumir la conducta denunciada en ninguna de las hipótesis del artículo 289, señalando que
ese artículo describe situaciones concretas constitutivas de práctica antisindical y que la
generalidad de la que se juzga no cabía en alguno de esos descriptores.

Lo que hacía, por tanto, el legislador en ese precepto no era imponer un catálogo de
comportamientos exclusivos. Muy por el contrario, al señalar que "especialmente" incurría en
práctica desleal quien procedía como la norma indicaba, sólo se pretendía resaltar la
especificidad de la conducta tipificada. En efecto, el adverbio "especialmente" denota
particularidad, singularidad, marca diferenciadora de lo común, general u ordinario.

El adverbio "especialmente" denota particularidad, singularidad, marca diferenciadora de lo

común, general, u ordinario.

Para la ley, lo determinante era y es el atentado a la libertad sindical. Así define la práctica
desleal.

No obstante la uniformidad del criterio señalado, el legislador de la ley Nº 20.940 optó por
conferir mayor claridad al indicar que se consideran prácticas antisindicales del empleador las
acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales "entre otras, las
siguientes:".

Por otra parte, debe tenerse en consideración que se está frente al terreno infraccional, lo
que exige para su configuración la concurrencia de todos y cada uno de los requisitos que el
tipo implica, aun cuando se da en la especie lo que se ha denominado como atipicidad de las
prácticas antisindicales, lo que no significa, sin embargo, que se inicie la respectiva
investigación solamente con una denuncia vaga y general, sino que debe tratarse de una
denuncia específica, en la que se describan detalladamente los hechos que la constituyen y la
forma en que se ha dañado la libertad sindical, recayendo el peso de la prueba de la existencia
de los mismos en quien la formula208. No se trata, en consecuencia, del simple incumplimiento
de obligaciones contractuales, aun cuando los hechos que lo configuran pueden tener un doble
carácter, estableciéndose, en ciertos casos, consecuencias de su configuración que se
traducen en verdaderos resarcimientos al incumplimiento de obligaciones emanadas de la
existencia de una relación laboral. Por otra parte, si la Inspección del Trabajo ha sancionado
los hechos constitutivos de la infracción ya como atentatorios a la ley laboral, no cabe su nueva
sanción, pues se atentaría contra el principio non bis in idem209.

No obstante lo dicho, se da la paradoja de no existir una definición clara en la ley de lo que

se entiende por práctica antisindical, habiendo nuestro Código optado por establecer una
infracción de tipo general, al señalar que "Serán consideradas prácticas desleales del
empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical", pero no indica una definición
de lo que se entiende por atentado a la libertad sindical, ni tampoco de libertad sindical.

Camila Herrera considera que resulta evidente que los comportamientos atentatorios de la
libertad sindical revisten tal cantidad de formas y modalidades que sigue siendo complejo el
extraer de ellas una definición concreta que delimite y fije los actos que serán objeto de
represión por parte de nuestro ordenamiento jurídico, constituyendo el problema de su falta de
definición una de las mayores dificultades del estudio de estas materias. Considera la autora
que "En razón de la mutabilidad de las circunstancias que rodean los comportamientos lesivos
de la libertad sindical, es que los diversos ordenamientos jurídicos han optado por tratar estas
prácticas en forma genérica, es decir, adoptando una noción amplia de antisindicalidad,
comprendiendo cualquier acto susceptible de afectar el derecho tutelado, absteniéndose de
toda tipificación rígida de tales comportamientos"210. Concluye proponiendo como definición la
siguiente: se entiende por "práctica desleal o antisindical, todas aquellas acciones u omisiones,
provenientes del empleador, de los trabajadores, de las organizaciones sindicales o de
cualquier persona que directa o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de
la libertad sindical ya sea en su faceta individual o colectiva"211.

La falta de definición expresa no puede confundirse con una falta de tipicidad de la figura
infraccional, pues resulta evidente que el tipo, en sí, está constituido por la vulneración a la
libertad sindical en cualquiera de sus aspectos y cualquiera sea la forma que estos atentados
presenten. La enumeración presentada por el artículo 289, aun siendo meramente enunciativa,
contiene diversas infracciones tipificadas, lo que implica que si la denuncia por una práctica
antisindical descansa en alguna de ellas, debe señalarse de manera específica la forma en
que se han configurado los elementos del tipo específico que se ha indicado. Se trata, en la
especie, de la imputación de una conducta lesiva a un derecho fundamental, lo que de por sí
reviste especial gravedad, debiendo permitir al afectado el ejercicio de una debida defensa212.

2.2. Tipos de conductas antisindicales

Se contemplan en el Código del Trabajo dos tipos de conductas lesivas a la libertad sindical,
una de carácter genérico y otras específicas, enumeradas en la misma disposición. Se
expondrán estas últimas, para luego analizar la figura genérica, que estará constituida por
todas aquellas vulneraciones no contenidas en alguna de las conductas específicas tipificadas
en la ley.

De acuerdo al sujeto activo de la infracción, las conductas específicas pueden clasificarse en

aquellas que provienen del empleador, del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de
éstos y del empleador, y aquellas que pueden ser ejercidas por cualquier persona.

2.2.1. Prácticas antisindicales del empleador

Se encuentran enumeradas en el artículo 289, que contiene nueve conductas que se

consideran como tales, aun cuando algunas de ellas, a su vez, presentan más de una hipótesis
infraccional.

A R

Artículo 289. Serán Artículo 289. Serán

consideradas prácticas consideradas prácticas
desleales del empleador antisindicales del
las acciones que atenten empleador las acciones
contra la libertad sindical. que atenten contra la
libertad sindical,
Incurre especialmente en entendiéndose por tales,
esta infracción: entre otras, las siguientes
 A R

a) Obstaculizar la
formación o
a) El que obstaculice la
funcionamiento de
formación o
sindicatos de trabajadores
funcionamiento de
negándose
sindicatos de trabajadores
injustificadamente a recibir
negándose
a sus dirigentes, ejerciendo
injustificadamente a recibir
presiones mediante
a sus dirigentes, ejerciendo
amenazas de pérdida del
presiones mediante
empleo o de beneficios, o
amenazas de pérdida del
del cierre de la empresa,
empleo o de beneficios, o
establecimiento o faena,
del cierre de la empresa,
en caso de acordarse la
establecimiento o faena, en
constitución de un
caso de acordarse la
sindicato; ejecutar
constitución de un
maliciosamente actos
sindicato; el que
tendientes a alterar el
maliciosamente ejecutare
quórum de un sindicato o
actos tendientes a alterar
despedir a trabajadores
el quórum de un sindicato.
por haber manifestado su
Las conductas a que alude
intención de sindicalizarse.
esta letra se considerarán
Las conductas a que alude
también prácticas
esta letra se considerarán
desleales cuando se
también prácticas
refieran a los Comités
desleales cuando se
Paritarios de Higiene y
refieran a los Comités
Seguridad o a sus
Paritarios de Higiene y
integrantes;
Seguridad o a sus
integrantes;

b) El que se niegue a
b) Negarse a proporcionar
proporcionar a los
a los dirigentes del o de los
dirigentes del o de los
sindicatos base la
sindicatos base la
información a que se
información a que se
refieren los artículos 315 y
refieren los incisos quinto y
317;
sexto del artículo 315;

c) El que ofrezca u otorgue

c) Ofrecer u otorgar
beneficios especiales con
beneficios especiales que
el fin exclusivo de
signifiquen desestimular la
desestimular la formación
formación de un sindicato;
de un sindicato;
 A R

d) El que realice alguna de d) Realizar alguna de las

las acciones indicadas en acciones indicadas en las
las letras precedentes, a fin letras precedentes, a fin de
de evitar la afiliación de un evitar la afiliación de un
trabajador a un sindicato trabajador a un sindicato
ya existente; ya existente;

e) El que ejecute actos de e) Ejecutar actos de

injerencia sindical, tales injerencia sindical, tales
como intervenir como intervenir
activamente en la activamente en la
organización de un organización de un
sindicato; ejercer presiones sindicato; ejercer presiones
conducentes a que los conducentes a que los
trabajadores ingresen a un trabajadores ingresen a un
sindicato determinado; sindicato determinado;
discriminar entre los discriminar entre los
diversos sindicatos diversos sindicatos
existentes otorgando a existentes otorgando a
unos y no a otros, injusta y unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades arbitrariamente, facilidades
o concesiones o concesiones
extracontractuales; o extracontractuales; o
condicionar la contratación condicionar la contratación
de un trabajador a la firma de un trabajador a la firma
de una solicitud de de una solicitud de
afiliación a un sindicato o afiliación a un sindicato o
de una autorización de de una autorización de
descuento de cuotas descuento de cuotas
sindicales por planillas de sindicales por planillas de
remuneraciones; remuneraciones;

f) Negarse a reincorporar
en sus funciones a un
dirigente sindical aforado,
frente al requerimiento de
un fiscalizador de la
Inspección del Trabajo,
salvo que el tribunal
respectivo haya decretado
la separación provisional
del trabajador de
conformidad a lo
establecido en el inciso 2º
del artículo 174.
 A R

f) El que ejerza g) Ejercer discriminaciones

discriminaciones indebidas indebidas entre
entre trabajadores con el trabajadores que
fin exclusivo de incentivar o signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desestimular la afiliación o
desafiliación sindical, y desafiliación sindical.

h) Otorgar o convenir con

trabajadores no afiliados a
la organización u
organizaciones que los
hubieren negociado, los
mismos beneficios
pactados en un
g) El que aplique las instrumento colectivo,
estipulaciones de un salvo lo dispuesto en el
contrato o convenio inciso final del artículo 322
colectivo a los trabajadores de este Código.
a que se refiere el artículo
346, sin efectuar el No constituye práctica
descuento o la entrega al antisindical el o los
sindicato de lo descontado acuerdos individuales entre
según dicha norma el trabajador y el
dispone. empleador sobre
remuneraciones o sus
incrementos que se funden
en las capacidades,
calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o
productividad del
trabajador,

i) No descontar o no
integrar a la organización
sindical respectiva las
cuotas o aportes
sindicales, ordinarios o
extraordinarios, que
corresponda pagar por los
afiliados, o la cuota o
aporte convenido en un
acuerdo de extensión de
conformidad al artículo
322, cuando este proceda.
 a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención
de sindicalizarse. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas
desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus
integrantes;

Se tipifican en este literal diferentes conductas.

a. Obstaculizar la formación del sindicato. Se trata de una práctica que atenta contra la
libertad de constitución de la organización sindical, la que no se encuentra limitada en cuanto a
la forma de producirse, pudiendo revestir un atentado a su manifestación individual o colectiva.
Se traduce en la realización de cualquier acción u omisión que tienda a evitar que los
trabajadores ejerzan su derecho a organizarse. La ley expone como conductas típicas la de
ejercer presiones mediante amenaza de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse su constitución.

b. Obstaculizar el funcionamiento del sindicato. Se está frente a una institución ya constituida

y la práctica está dirigida a complicar su adecuado funcionamiento, impidiéndole realizar sus
fines propios, en la forma que indica la ley, esto es, negándose injustificadamente a recibir a
sus dirigentes o ejecutando maliciosamente actos tendientes a alterar el quorum de un
sindicato.

c. Ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quorum de un sindicato. Se trata de

evitar que, por medio de cualquier mecanismo, se realice un acto que implique que el número
de trabajadores afiliados pueda disminuir. Podría ser tanto el despido de trabajadores como su
traslado de forma que su permanencia en el mismo pueda verse imposibilitada.

d. Despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse. Esta

hipótesis fue incorporada por la ley Nº 20.940, aun cuando, sin perjuicio de no estar tipificada
anteriormente, de igual forma podía considerarse como constitutiva de una práctica
antisindical, al atentar contra el derecho de sindicalización.

Se agrega en esta letra a) una hipótesis que no parece tener relación con la libertad sindical,
aun cuando resulta una protección de la mayor importancia. Señala la norma que "Las
conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se
refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes". Se trata,
entonces, de obstaculizar la formación o funcionamiento de los referidos comités, que no son
organizaciones sindicales, y si bien las conductas se consideran desleales, no pueden ser
consideradas, por definición, como antisindicales.

b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los artículos 315 y 317;

Ya se reconocía como práctica antisindical en la legislación anterior, aun cuando,

obviamente, referida a la obligación que entonces se consideraba en el artículo 315. Esta
conducta también es considerada como práctica desleal en la negociación colectiva, al calificar
como tal, el artículo 403 letra c), El incumplimiento de la obligación de suministrar la
información señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad
como en la autenticidad de la información entregada. Todo dependerá, por tanto, de la época
en que los hechos concretos se produzcan.

c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un

sindicato;

Se trata de un atentado a la libertad sindical de constitución, es decir, busca evitar la

formación misma del sindicato, a través del otorgamiento de beneficios a los trabajadores, por
ejemplo, condicionando su permanencia a la inexistencia de sindicatos en la empresa o a la no
constitución de uno nuevo.

d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;

En este caso el atentado es a la libertad de afiliación, como manifestación individual de la

libertad sindical. La acción atentatoria puede consistir en cualquiera de las conductas ya
enunciadas, por ejemplo, amenazar a un trabajador con la pérdida del empleo o de
determinados beneficios si se afilia a un sindicato o en la oferta u otorgamiento de beneficios
especiales bajo la condición de no incorporarse al mismo.

e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización

de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a
otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

En esta figura debe considerarse incluida cualquier conducta atentatoria a la autonomía

sindical, entendida como toda intromisión en la libertad sindical colectiva, que les asegura a las
organizaciones sindicales el derecho a decidir libremente su forma de actuar, de organizarse y
de regularse o reglamentarse. La norma contempla diversas hipótesis, pero es a título
meramente ejemplificativo, es decir, pueden existir otras conductas que no sean las
enumeradas; en todo caso, para entenderse incorporada en esta letra, deben tratarse de actos
de injerencia sindical y no de simples omisiones. Se tipificó una conducta activa de intromisión
en las organizaciones laborales, ya sea para privilegiar a una en desmedro de otra o para
intervenir de cualquier forma en su funcionamiento interno. Se sanciona la simple conducta
incursiva, sin que deba acreditarse que el empleador tuvo alguna intención secundaria o que
haya mediado malicia. Se privilegia sobremanera la autonomía sindical, como importante
manifestación de la libertad sindical colectiva.

f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo
haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el
inciso 2º del artículo 174

Esta conducta no se encontraba tipificada como tal, y más de alguna discusión se ocasionó
en relación a si siempre el despido de un trabajador aforado constituía una práctica antisindical
o si podía ser representativa solamente de la infracción a las normas regulatorias del fuero. La
norma aclaró su primera calidad.

En efecto, en general, en el caso de trabajadores aforados, según es posible desprenderlo

del texto del artículo 174 del Código del Trabajo, el despido es nulo cuando no se ha conferido
la autorización judicial previa para despedirlos, pero no siempre se había estimado que el
despido a un trabajador amparado por alguna forma de fuero sindical constituyera una práctica
antisindical. En efecto, la Corte Suprema213 había concluido que "los artículos 243 y 174 del
Código del Trabajo, que determinan el período de vigencia del fuero otorgado a los
trabajadores elegidos como parte de la directiva de una organización sindical y la imperatividad
de la autorización judicial previa para despedir a quien goza de fuero y las consecuencias a la
vulneración de dicha exigencia, respectivamente, constituyen la concreción de la tutela
jurisdiccional efectiva de la libertad sindical, desde que, siendo la exoneración de un trabajador
aforado, sin la autorización pertinente, una conducta ilícita, en tanto vulnera las normas que
regulan el fuero, el juez se encuentra facultado para decretar varias medidas tendentes a
enmendar aquélla". Y agregaba el mismo fallo: "Producida la separación de las faenas o
despido del trabajador con infracción de las normas aludidas, procede ordenar el pago de las
remuneraciones y prestaciones laborales devengadas a partir del quebrantamiento descrito y
hasta el último día que el amparo de la institución en estudio tenga vigor, pues se trata de que
el trabajador reciba todos los estipendios que habría percibido en caso de haberse respetado
su fuero". Finalmente, señaló que "El artículo 176 del Código del Trabajo determina la
incompatibilidad de indemnizaciones, cuando se cumplen los siguientes requisitos: a) el
término del contrato de trabajo, b) que proceda el pago de indemnización por años de servicio,
c) que corresponda el pago de alguna otra indemnización, sea por término de contrato o por
años servidos, cualquiera sea su origen, y d) que al pago total o parcial de todas o algunas de
ellas deba concurrir el empleador. Si, por un lado, se verifica la terminación del contrato de
trabajo decidida unilateralmente por el empleador, sobre la base de causales que han sido
declaradas injustificadas, haciendo procedente la indemnización sustitutiva del aviso previo y la
correspondiente a los años servidos y, por otro, el dependiente fue desvinculado sin que se
haya dado cumplimiento al requisito previo habilitante, como es la autorización judicial por
encontrarse amparado por fuero sindical, debe compensarse todo el tiempo que medió entre el
despido anulado y el cese de la referida protección, ha nacido para el empleador la obligación
de concurrir al pago de dos tipos de indemnizaciones que son inconciliables". Esta conclusión
no se veía alterada por la circunstancia de que las indemnizaciones tengan diversa índole,
dado que una resarce el daño experimentado por el trabajador aforado que se ve impedido de
ejecutar los servicios contratados durante el período de inamovilidad sindical en razón de
haber sido ilegalmente separado de su empleo, mientras que otra compensa la falta de aviso
del despido, ya que, en definitiva, provienen de igual causa y persiguen lo mismo, de manera
que no pueden acumularse en cuanto son consecuencias del cese de la relación laboral.
Dictaminó la corte que, por lo antedicho, el trabajador debía, en la etapa procesal pertinente,
optar entre la compensación del fuero del que fue privado o las indemnizaciones sustitutivas
del aviso previo y por años de servicio correspondientes, con sus respectivos recargos.

g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o

desestimular la afiliación o desafiliación sindical

Esta conducta ya se contemplaba en la legislación anterior, pero no exactamente en la

misma forma que en la actualidad. En efecto, la anterior letra f) disponía que incurría en
práctica antisindical El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin
exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, es decir, la redacción
hacía requerir para su configuración una intencionalidad clara que debía ser demostrada,
consistente en que la conducta imputada tuviera la finalidad exclusiva de incentivar o
desincentivar la afiliación o desafiliación sindical. Quien efectuaba la denuncia era a quien,
conforme al artículo 1698 del Código Civil, le correspondía acreditar las conductas imputadas y
su finalidad. La Corte Suprema así lo había entendido en algún momento, al señalar que
existía error de derecho cuando los sentenciadores le exigían a la empresa denunciada que
ella aportara los antecedentes necesarios para probar que su conducta (despido de
trabajadores) no tenía la finalidad que el artículo 289 letra f) señala214. En similar sentido se
pronunció el máximo tribunal al decidir que el pago de un bono por renunciar a un sindicato
constituía una práctica antisindical, señalando que "La correcta apreciación de la prueba deja
de manifiesto la concurrencia de prácticas antisindicales, toda vez que se incita a renunciar al
sindicato y más aún se premia esta conducta de forma explícita, mediante el pago de un bono
especial a los renunciantes en la misma época que se perpetró el abandono del sindicato"215.

En la tipificación actual se presenta como una figura calificada por el resultado, esto es, será
considerada práctica antisindical cualquier discriminatoria indebida entre trabajadores que
signifique incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, sin que se exija
acreditar la intencionalidad que se requería con anterioridad.

Se trataba de una vulneración a la libertad sindical en su manifestación individual tanto

positiva como negativa.

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que

los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo lo
dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.

No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el

empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador.

Con anterioridad se contenía una norma análoga, al calificar como atentado a la libertad
sindical la aplicación de las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los
trabajadores a que se refería el antiguo artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al
sindicato de lo descontado que esa norma exigía.

Esta figura decía relación con la especial forma de extensión que existía con anterioridad a
la ley Nº 20.940, en la que el artículo 346 obligaba a los trabajadores a quienes el empleador
les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo a
aportar, al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75 % de la cotización mensual
ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar
de la fecha en que éste se les aplique.

La jurisprudencia judicial216había indicado que la intención del legislador al imponer la

obligación establecida en el artículo 346 del Código del Trabajo, consistente en descontar el 75
% de la cuota mensual ordinaria sindical a los trabajadores a los cuales se les hizo extensivo
alguno de los beneficios contenidos en el instrumento colectivo respectivo, fue fomentar la
actividad sindical, permitiendo que las organizaciones recojan el fruto de su esfuerzo y
capacidad negociadora. Por su parte, el antiguo artículo 289, letra g), que calificaba como
práctica desleal o antisindical el aplicar las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo
sin efectuar el descuento previsto en el artículo 346, buscaba prevenir conductas antisindicales
por parte del empleador, consistentes en desincentivar a los trabajadores de afiliarse a un
sindicato, al otorgarles los mismos beneficios que éstos obtuvieron en el convenio colectivo,
sin soportar las cargas y costos que significa pertenecer a un sindicato y llevar una
negociación colectiva a término.

En la actualidad esa figura fue sustancialmente modificada, al disponer el artículo 322 que
las partes de un instrumento colectivo pueden acordar la aplicación general o parcial de sus
estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa
sin afiliación sindical. Sin embargo, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deben
aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización
sindical, según lo establezca el acuerdo. Este acuerdo de extensión debe fijar criterios
objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación
sindical.

La misma norma excluye de la calificación de práctica antisindical el o los acuerdos

individuales entre el trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que
se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del
trabajador.

Además, y sin perjuicio de lo anterior, se faculta al empleador para aplicar a todos los
trabajadores de la empresa las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a
la variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas o el que haga sus veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su
respuesta al proyecto de contrato colectivo. Evidentemente, el ejercicio de esta última
posibilidad no constituye práctica antisindical.

i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o
aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando éste
proceda.

Esta conducta complementa la anterior, al referirse, específicamente, al incumplimiento de

las obligaciones del empleador contraídas al celebrar el pacto con el sindicato negociante.

2.2.2. Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del
empleador

A R
 A R

Artículo 290. Serán

Artículo 290. Serán
consideradas prácticas
consideradas prácticas
antisindicales del
desleales del trabajador, de
trabajador, de las
las organizaciones
organizaciones sindicales,
sindicales, o de éstos y del
o de éstos y del empleador
empleador en su caso, las
en su caso, las acciones
acciones que atenten
que atenten contra la
contra la libertad sindical.
libertad sindical,
Incurre especialmente en
entendiéndose por tales,
esta infracción:
entre otras, las siguientes:

a) El que acuerde con el a) Acordar con el

empleador la ejecución por empleador la ejecución por
parte de éste de alguna de parte de éste de alguna de
las prácticas desleales las prácticas antisindicales
atentatorias contra la atentatorias contra la
libertad sindical en libertad sindical en
conformidad al artículo conformidad al artículo
precedente y el que precedente y el que
presione indebidamente al presione indebidamente al
empleador para inducirlo a empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos; ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el b) Acordar con el

empleador el despido de empleador el despido de
un trabajador u otra un trabajador u otra
medida o discriminación medida o discriminación
indebida por no haber éste indebida por no haber éste
pagado multas, cuotas o pagado multas, cuotas o
deudas a un sindicato y el deudas a un sindicato y el
que de cualquier modo que de cualquier modo
presione al empleador en presione al empleador en
tal sentido; tal sentido;
 A R

c) Los que apliquen c) Aplicar sanciones de

sanciones de multas o de multas o de expulsión de
expulsión de un afiliado por un afiliado por no haber
no haber acatado éste una acatado éste una decisión
decisión ilegal o por haber ilegal o por haber
presentado cargos o dado presentado cargos o dado
testimonio en juicio, y los testimonio en juicio, y los
directores sindicales que directores sindicales que
se nieguen a dar curso a se nieguen a dar curso a
una queja o reclamo de un una queja o reclamo de un
afiliado en represalia por afiliado en represalia por
sus críticas a la gestión de sus críticas a la gestión de
aquélla; aquélla;

d) El que de cualquier d) Presionar al empleador

modo presione al a fin de imponerle la
empleador a fin de designación de un
imponerle la designación determinado
de un determinado representante, de un
representante, de un directivo u otro
directivo u otro nombramiento importante
nombramiento importante para el procedimiento de
para el procedimiento de negociación y el que se
negociación y el que se niegue a negociar con los
niegue a negociar con los representantes del
representantes del empleador exigiendo su
empleador exigiendo su reemplazo o la
reemplazo o la intervención intervención personal de
personal de éste, y éste;

e) Los miembros del

directorio de la e) Divulgar a terceros
organización sindical que ajenos a la organización
divulguen a terceros ajenos sindical los documentos o
a éste los documentos o la la información que hayan
información que hayan recibido del empleador y
recibido del empleador y que tengan el carácter de
que tengan el carácter de confidencial o reservados;
confidencial o reservados.
 A R

f) Ejercer los derechos

sindicales o fueros que
establece este Código de
mala fe o con abuso del
derecho.

Las prácticas antisindicales que pueden provenir del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador, se encuentran enumeradas en el artículo 290, que, al
igual que el artículo 289, establece ciertas hipótesis en las cuales se considera que los autores
incurren especialmente en acciones atentatorias contra la libertad sindical.

a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el
que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

La ley no pudo menos que reconocer la posibilidad de que sean los propios trabajadores
quienes, demostrando escasa madurez sindical, participen en conductas atentatorias al
derecho fundamental, ya sea acordando con el empleador alguna de las prácticas ya
analizadas o presionándolo, indebidamente, para inducirlo a ejecutar tales actos.

La norma se remite a las prácticas antisindicales del artículo 289, pudiendo entender que se
trata de aquellas que están en los literales a) a g), pero, atendida la fórmula amplia de
protección, nada obsta para que esta verdadera colusión se efectúe atentando, genéricamente,
contra la libertad sindical, sin encasillarse en algún literal concreto.

b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

Nuevamente queda en evidencia la participación activa de los trabajadores en esta

conducta, ya sea que lo hagan de manera individual o que se trate de una actuación de la
organización sindical. Se trata de una conducta bien específica, que dice relación con el
financiamiento de la organización sindical, buscando los trabajadores que el incumplidor sea
sancionado de manera diferente a la legal, esto es, con el despido, o con cualquier otra forma
que implique discriminarlo. El tipo infraccional exige la existencia de acuerdo con el empleador,
no bastando, en consecuencia, la mera proposición formulada en tal sentido. Obviamente,
tales circunstancias deben ser probadas debidamente. Resulta interesante observar que los
tribunales han sido exigentes en tal sentido. La Corte de Apelaciones de Valparaíso,
conociendo de una denuncia formulada por un trabajador invocando precisamente esta
infracción, sostenía que los hechos se encuadraban en la norma legal, por cuanto existió una
concomitancia tácita entre la dirigencia sindical y su ex empleadora, no sólo para desafiliarlo
del sindicato, sino también para despedirlo, despido que se materializó aun estando en goce
de fuero sindical. El Juzgado de Letras del Trabajo concluyó que la conducta no se
encuadraba en tal figura, aun cuando sí en la residual, acogiendo la denuncia217. La Corte de
Apelaciones sostuvo, en cambio, que la prueba, analizada en conformidad a las normas de la
sana crítica, no conducía a establecer el fuero sindical residual del denunciante, por lo que no
fue ponderada conforme a las reglas de la sana crítica, como lo establece el artículo 456 del
Código del Trabajo, elemento que había sido considerado para tipificar la conducta genérica,
constitutiva del atentado contra de libertad sindical.

c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por
sus críticas a la gestión de aquélla;

Se trata, en este caso, de problemas entre los mismos trabajadores y la organización

sindical, la que procede a adoptar represalias en contra del trabajador que ha actuado en
conformidad a la ley. Se busca preservar la rectitud en el obrar de las organizaciones
sindicales, evitando que incurran en prácticas que llevan a un debilitamiento de la organización
sindical. La Corte Suprema218 acogió un recurso de protección deducido por el socio de un
sindicato despedido. Argumenta, en relación con las normas antes señaladas, que la
aplicación de la causal es legalmente improcedente, toda vez que el hecho en que se funda la
solicitud de disolución de la organización sindical es precisamente el ejercicio de un derecho
que como socio la ley le reconoce (art. 297 del C. del T.), con lo cual la expulsión resulta ilegal
no sólo por la falta de causal que la justifique, sino que además es contraria a derecho, desde
que constituye un medio para impedir el legítimo ejercicio de la facultad que contempla el
referido artículo 297, citando en apoyo a sus argumentos la letra c) del artículo 290 del Código
del ramo, que tipifica una forma de práctica desleal, en cuanto incurren en ella "los que
apliquen sanciones de multas o la expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo en represalias por sus críticas a
la gestión de aquélla", agregando que el acto impugnado es también ilegal por cuanto el
directorio ha actuado sin contar con facultades estatutarias, toda vez que el citado artículo 46
(se refiere a los estatutos) prescribe que la expulsión debe ser aprobada por la asamblea por la
mayoría absoluta de los socios del sindicato, quorum que en su caso no se cumplió, pues,
conforme se indica en la citada carta de fecha 3 de noviembre del 2003, suscrita por dos de los
tres directores sindicales, la expulsión fue resuelta únicamente por los firmantes, sin hacer
referencia a la voluntad de la asamblea. Continúa indicando que el acto también infringe la ley
al no ajustarse a las garantías mínimas de procedimiento establecidas en el estatuto, que en la
materia dispone que el socio tendrá siempre la oportunidad de defenderse, señalando que,
previo a la adopción de la medida, no se le formularon cargos ni se le imputó falta que la
ameritara, recordando que la única relación previa con la directiva sindical fue la citada
concurrencia a su domicilio, en forma intempestiva y agresiva, intimándole para que se
desistiera de la comentada solicitud judicial.

d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo o la intervención personal de éste;

Se trata del reconocimiento expreso de las facultades organizativas del empleador. La ley ha
sido clara en respetar este derecho, que, por lo demás, encuentra su fuente constitucional en
el artículo 19 Nº 21 de la Constitución Política de la República, que asegura a todas las
personas el derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la
moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que las rigen.

e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que

hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados;

Si bien no se limita a ellos, debe relacionarse con lo dispuesto en los artículos 315 y 317,
que se refieren al derecho a información que les asiste a los sindicatos. Para el empleador
será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores,
salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reduce al
tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del
proyecto referida a los meses del año en ejercicio, y los costos globales de mano de obra del
mismo período. Asimismo, obliga al empleador a entregar la información pertinente que incida
en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél
como confidencial. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes
pueden ser solicitados en cualquier momento.

Por otra parte, el artículo 289, letra b), considera prácticas desleales del empleador negarse
a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los
artículos 315 y 317. La contrapartida es que los trabajadores no pueden hacer un uso indebido
de esta información, perjudicando a la empresa que, por lo demás, es su fuente de trabajo,
existiendo un deber de fidelidad. Si lo hacen, incurren en la práctica antisindical contenida en
este literal.

Para que se configure la infracción deben concurrir los siguientes requisitos:

a. Que se trate de una organización sindical o de algún trabajador. La normativa anterior

limitaba la infracción a la conducta de algún miembro del directorio.

b. Que esta persona divulgue a terceros ajenos al directorio de la organización determinada

información.

c. Que los documentos o la información que divulguen la hayan recibido del empleador y que
tengan el carácter de confidenciales o reservados.

Si no concurre alguna de las condiciones indicadas, no se configurará la infracción.

f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con
abuso del derecho.

Esta infracción no se encontraba tipificada en la legislación anterior, y debe relacionarse con

la situación de los fueros que se establecen en la ley y que tienen una especie de carácter
retroactivo. Se trata de evitar que se utilicen las prerrogativas que la ley concede a los
trabajadores sólo con el fin de evitar que el empleador ejerza los derechos que la ley le
reconoce.
 2.2.3. Conductas que pueden provenir de cualquier persona

A R

Artículo 291. Incurren, Artículo 291. Incurren,

especialmente, en especialmente, en
infracción que atenta infracción que atenta
contra la libertad sindical: contra la libertad sindical:

a) Los que ejerzan fuerza a) Los que ejerzan fuerza

física o moral en los física o moral en los
trabajadores a fin de trabajadores a fin de
obtener su afiliación o obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para desafiliación sindical o
que un trabajador se para que un trabajador se
abstenga de pertenecer a abstenga de pertenecer a
un sindicato, y los que en un sindicato, y los que en
igual forma impidan u igual forma impidan u
obliguen a un trabajador a obliguen a un trabajador a
promover la formación de promover la formación de
una organización sindical, una organización sindical,
y y

b) Los que por cualquier

medio entorpezcan o
b) Los que por cualquier impidan la libertad de
medio entorpezcan o opinión de los miembros
impidan la libertad de de un sindicato, impidan el
opinión de los miembros de ingreso de los trabajadores
un sindicato. a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a
sufragio.

El artículo 291 contempla una hipótesis infraccional en la cual el sujeto activo puede ser
cualquier persona, y no sólo el empleador o algún trabajador. La norma establece dos
conductas específicas, al señalar que incurren, especialmente, en infracción que atenta contra
la libertad sindical:

a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los
que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical.
 Podría tratarse de alguna empresa coligada del empleador, aun cuando la ley no ha puesto
límite alguno al respecto.

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros
de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su
derecho a sufragio.

Se trata de tres hipótesis diferentes. El Código, en su texto anterior a las reformas

introducidas por la ley Nº 20.940, sólo hacía alusión a la primera de ellas, esto es, el
entorpecimiento a la libertad de opinión. Esa ley agregó dos circunstancias nuevas, cuales son
el ingreso a las asambleas y el ejercicio al derecho a sufragio.

2.3. Sanciones

El régimen de sanciones fue objeto de importantes modificaciones, introducidas por la ley

Nº 20.940.

Con anterioridad se sancionaban con multas de 10 a 150 unidades tributarias mensuales,

teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de
tratarse de una reincidencia, la sanción se aumentaba de 100 a 150 unidades tributarias
mensuales.

Las multas eran a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

Actualmente, para la determinación del monto de las multas debe estarse a la calidad de la
empresa:

1. Tratándose de una microempresa, se sanciona con multa de 5 a 25 unidades tributarias

mensuales.

2. En la pequeña empresa la multa es de 10 a 50 unidades tributarias mensuales.

3. En la mediana empresa es de 15 a 150 unidades tributarias mensuales.

4. En la gran empresa la multa es de 20 a 300 unidades tributarias mensuales.

La ley establece que la cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, debe determinarse
teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o
afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en las medianas y grandes
empresas, las multas pueden duplicarse o triplicarse, en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 506.

A diferencia de lo que ocurría anteriormente, las multas son a beneficio del Fondo de
Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
 La ley aclara que los efectos descritos son sin perjuicio de la responsabilidad penal, en los
casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o
crímenes.

2.4. Procedimiento de denuncia

La materia sufrió modificaciones en virtud de la reforma procesal laboral, en que la ley

Nº 20.087 introdujo un procedimiento especial dedicado a la tutela de ciertos derechos
fundamentales de los trabajadores, enumerados el artículo 485 del Código del Trabajo. Como
es sabido, el nuevo proceso laboral ha sido inspirado básicamente en el proceso español, el
cual contempla un procedimiento especial, aun cuando dedicado específicamente a la tutela de
la libertad sindical. El artículo 485 no hace referencia a esta garantía, pero el artículo 292, en
virtud de las modificaciones de la ley Nº 20.087, establece que corresponde conocer de ellas a
los juzgados de Letras del Trabajo, conforme al procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, establecido en el párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V. La ley no
ha detallado los alcances de esta remisión, salvo en determinada situación, según se dirá, por
lo que a continuación se analizará ese procedimiento y su aplicación a la tramitación de las
prácticas desleales.

2.4.1. Titulares de la acción para denunciar

En el texto anterior del artículo 292 se disponía que la Inspección del Trabajo debería
denunciar ante el tribunal competente los hechos que estimara constitutivos de prácticas
antisindicales o desleales de los cuales tomara conocimiento, debiendo acompañar a dicha
denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Los hechos constatados de que diera
cuenta el informe constituían presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del
artículo 23 del decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social. Asimismo, la inspección podía hacerse parte en el juicio que por esta causa se
entablara. La norma agregaba que, sin perjuicio de lo señalado, cualquier interesado podía
denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes
podían comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.

Esta norma fue derogada, estableciéndose solamente la obligación de la Inspección del

Trabajo de denunciar ante el tribunal competente los hechos que estime constitutivos de
prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.

Lo dicho lleva a preguntarse a quién o quiénes corresponde la titularidad de la acción para

denunciar las prácticas desleales. Para ello, siguiendo lo dispuesto en el artículo 192, inciso 3º,
hay que estarse a lo señalado en el artículo 486, que confiere la titularidad de la acción a:
 a) Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o un interés
legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas
cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral. El Código no parece exigir que la
lesión afecte directamente al trabajador denunciante, sino que, perfectamente, podría
estimarse que tiene un interés legítimo cuando la vulneración la ha sufrido, por ejemplo, otro
trabajador de la misma empresa. Lo mismo ocurre con la organización sindical (artículo 486,
inciso 1º).

b) El trabajador afectado por la lesión de derechos fundamentales (artículo 486, inciso 2º).

c) La organización sindical a que pertenece el trabajador (artículo 486, inciso 3º).

d) La Inspección del Trabajo. Si, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin
perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una
vulneración de derechos fundamentales, debe denunciar los hechos ante el tribunal
competente y acompañar el informe de fiscalización correspondiente.

e) ¿El empleador? Cabe preguntarse sobre la posibilidad de que quien formule la denuncia
sea el propio empleador, quien, por lo demás, puede verse también afectado por estas
conductas. La situación resulta paradojal, pues, en la práctica, un procedimiento creado con la
especial intención de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores es iniciado por
una denuncia de un empleador. Sin embargo, el derecho protegido es la libertad sindical, en
cuyo desarrollo, por qué no decirlo, puede estar interesado el empleador. Por lo demás, en el
sistema anterior también existía un procedimiento especial, que podía ser iniciado por
cualquier interesado, entre los cuales se encontraba el propio empleador219. Ante el Juzgado
de Letras del Trabajo de Concepción se ventiló un caso220 en el que una empresa denunció a
dos sindicatos por prácticas desleales desarrolladas en el proceso de negociación colectiva,
siendo acogida la denuncia, situación en que tampoco se contemplaba norma expresa que
confiriese la titularidad de la acción al empleador. Esta situación fue modificada en virtud de las
reformas de la ley Nº 20.940, contemplando en la actualidad, el artículo 406, la posibilidad de
que las acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar las conductas constitutivas de
posibles prácticas desleales en la negociación colectiva sean ejercidas por el empleador. No se
contempló norma análoga en el caso de las prácticas antisindicales.

2.4.2. Plazo para efectuar la denuncia

No se ha señalado norma especial, por lo que habrá que estarse a las normas del
procedimiento de tutela de laboral. El artículo 486, inciso final, dispone que la denuncia debe
interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de
derechos fundamentales alegada, en este caso, el atentado contra la libertad sindical. De
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 435, se trata de un plazo fatal y de días hábiles, que se
suspende por la interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo, suspensión que
también procede en este caso.
 Por otra parte, el artículo 486 obliga a la Inspección del Trabajo, en forma previa a la
denuncia, a llevar a efecto una mediación entre las partes, a fin de agotar las posibilidades de
corrección de las infracciones, norma de carácter general tratándose de vulneración a
derechos fundamentales y que, si bien cabe preguntarse si resulta aplicable tratándose de
violaciones a la libertad sindical, la respuesta positiva es posible, por tratarse de un derecho
fundamental. Si en este caso debe suspenderse el plazo, no se ve razón para que ello no
ocurra tratándose de otro denunciante.

2.4.3. Contenido de la denuncia

La denuncia debe contener los requisitos generales que exige el artículo 446 para la
interposición de la demanda y, además, la enunciación clara y precisa de los hechos
constitutivos de la vulneración alegada, acompañándose todos los antecedentes en que se
fundamente. En el caso de no contener todos los requisitos, se debe conceder un plazo fatal
de cinco días para su incorporación.

2.4.4. Tramitación

De acuerdo al artículo 292, el conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas

desleales o antisindicales se sustancian conforme a las normas del procedimiento de tutela de
derechos fundamentales, contemplado en el párrafo 6º, del capítulo II, del Título I, del Libro V
del Código.

Tratándose de las normas generales del procedimiento de tutela, y según lo dispone el

artículo 486, la Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, debe emitir un informe
acerca de los hechos denunciados, pudiendo hacerse parte en el proceso.

Como se indicó, ese organismo fiscalizador tiene la obligación de efectuar la denuncia, pero
el artículo 486, en su inciso 6º, ordena que, en forma previa a esta denuncia, lleve a efecto una
mediación entre las partes, a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas.

Cabe preguntarse entonces, si este requisito de procesabilidad rige también tratándose de

las denuncias de prácticas antisindicales o desleales o, lo que es lo mismo, si la Inspección del
Trabajo puede efectuar la denuncia sin haber agotado las instancias de conciliación. Si bien el
artículo 292 obliga a la inspección a formular la denuncia, entregó su sustanciación a las
normas generales del procedimiento de tutela, por lo que no se ve razón para eximirla de su
obligación de ejercer el rol de mediador. Por lo demás, el artículo 491 se refiere a la
admisibilidad de la denuncia, sin que el trámite de admisibilidad haya sido regulado de manera
especial o diferente al del de procedimiento de tutela, de lo que puede entenderse que si no ha
cumplido la inspección con su obligación, no debiera ser admitida a tramitación.

Según lo dispuesto en el artículo 491, una vez admitida, su substanciación se hará en

conformidad al procedimiento de aplicación general, es decir, el contemplado en el párrafo 3º,
aun cuando se establecen algunas reglas especiales:

a) Suspensión inmediata de los efectos del acto impugnado. El juez, de oficio o a petición de
parte, en la primera resolución que dicte debe disponer la suspensión de los efectos del acto
impugnado, en las siguientes situaciones:

• Cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones

de especial gravedad, o

• Cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles (artículo 492).

A fin de asegurar el acatamiento de lo dispuesto, se debe apercibir al empleador con multa

de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que puede repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de la medida decretada. Aquí se advierte claramente la idea de alejarse, por lo
menos en esta parte, de las posiciones que tradicionalmente se habían adoptado en la
materia, considerando la trasgresión de un derecho fundamental como un simple
incumplimiento contractual. Sin embargo, las prácticas desleales están sancionadas con
multas en el artículo 292, lo que puede llevar a preguntarse sobre la aplicación del apremio
contemplado en el artículo 486. En efecto, esta última norma dice relación con una situación
diferente a la del artículo 292, cual es la suspensión inmediata de un acto que puede ser
constitutivo de infracción a un derecho fundamental, y, en este caso específico, a la libertad
sindical, por lo que su aplicación perfectamente puede resultar procedente.

b) Suspensión de los efectos del acto impugnado durante la tramitación del juicio. Si bien la
ley dispone que tal suspensión debe hacerse en la primera resolución, si durante la tramitación
se observa el cumplimiento de las condiciones indicadas, deberá hacerse en cuanto se cuente
con dichos antecedentes.

Contra las resoluciones que se dicten en el marco de las letras a) y b) anteriores no procede
recurso alguno (artículo 492, inciso final).

c) Aspectos probatorios. Se ha introducido una importante novedad en la materia. El artículo

493 ordena que, cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten
indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad. Según las normas generales, quien alega algún hecho es quien debe
probarlo; sin embargo, en esta situación se parte de la base de la existencia del hecho
recayendo en el denunciado la obligación de explicar su proceder. Obviamente, es en el
denunciante en quien sigue recayendo el peso de aportar, por lo menos, los antecedentes de
los cuales se puedan desprender los indicios que permitan al juez considerar que la
vulneración se ha producido, ya que, de lo contrario, significaría hacer recaer en el denunciado
la prueba de un hecho negativo (que no existió la violación). Esta situación fue considerada
expresamente en el respectivo mensaje, con que se dio inicio al proyecto de ley que culminó
con la dictación de la ley Nº 20.087, al indicar que se pretendió facilitar o alivianar la prueba del
denunciante, cuando de sus alegaciones se desprendan los referidos indicios. "Se produce
entonces, una matización de la regla general sobre la carga de la prueba, ya que al trabajador
le basta con que de sus alegaciones se desprendan 'indicios', es decir, señales o evidencias
que den cuenta de un hecho oculto (violación de un derecho fundamental). Es destacable que
en este evento no se exige al empleador la prueba de un hecho negativo (que no violó el
derecho fundamental) sino que pruebe que el acto o conducta empresarial obedeció a una
motivación legítima"221.

Nuestros tribunales, pronunciándose al respecto, han concluido que en el procedimiento de

tutela de derechos fundamentales, de acuerdo al artículo 493, la carga de la prueba se invierte
y basta al denunciante con presentar indicios suficientes de que se ha producido la vulneración
de derechos, correspondiéndole al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
discriminatorias que ha adoptado, debiendo existir una justificación que claramente sea
suficiente, no siendo una decisión arbitraria y dando razones de la proporcionalidad de las
mismas, estando, en tal circunstancia, el juez de la instancia obligado a analizar la prueba
aportada completamente y en los términos que establece la ley. Esta alteración del onus
probandi busca colocar al denunciante en condiciones de obtener protección efectiva frente al
acto vulneratorio de sus garantías constitucionales. En consecuencia, al denunciado no le
corresponde probar la inexistencia del acto impugnado, el que constará de los indicios, sino
que éste obedece a razones objetivas y justificadas, como, asimismo, que no existía un medio
menos gravoso para lograr el objetivo perseguido. Agregó el mismo fallo que, en materia
laboral, la prueba aportada por las partes se aprecia conforme a las reglas de la sana crítica,
esto es, conforme a las normas de la lógica y las máximas de la experiencia, y si bien los
jueces de la instancia son soberanos para determinar los hechos asentados conforme a ella,
no procede aceptar que, en el análisis, los sentenciadores prescindan de los elementos de
convicción que están llamados a valorar ni que se releve a uno de los litigantes de la carga
probatoria que le afecta. La carga material de la prueba, al contrario de la formal, que importa
una actividad procesal de la parte pertinente, corresponde a una obligación legal cuyo
destinatario final es el juez, quien deberá cumplirla en la fase resolutoria del proceso, al
momento de dictar sentencia, debiendo, frente a una situación imprecisa por insuficiencia o
falta de prueba, determinar cuál de las partes en litigio habrá de resultar perjudicada.
Finalmente, consideró que, en la especie, el acta de fiscalización acompañada a la denuncia
presentada por la Inspección del Trabajo participaba de la presunción legal de veracidad que
su ley orgánica le entrega, sirviendo de indicio suficiente de que se ha producido la vulneración
de derechos fundamentales denunciada, respecto de la libertad sindical. De este modo, la
carga de la prueba se ha invertido y el empleador denunciado queda obligado a probar que la
existencia del acto impugnado obedece a razones objetivas y justificadas, y que no existía un
medio menos gravoso para lograr el motivo perseguido. Sin embargo, la diferencia en el trato
con los dirigentes sindicales que ha tenido el empleador, reconociendo beneficios sólo a
algunos de ellos —turno fijo sólo en la mañana y gran disponibilidad horaria para desarrollar la
actividad gremial—, no ha sido justificada, toda vez que la parte patronal no ha dado
respuestas claras acerca de las referidas diferencias que permitan desestimar que tales
medidas son constitutivas de las prácticas antisindicales reprochadas222.

De acuerdo al artículo 494, con el mérito del informe de fiscalización, cuando corresponda,
de lo expuesto por las partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez debe
dictar sentencia en la misma audiencia o dentro del décimo día. En el evento de no dictar la
sentencia al término de la audiencia, debe citar a las partes para notificarlas del fallo, fijando
día y hora al efecto, dentro del mismo plazo. Las partes se entienden notificadas de la
sentencia, sea en la audiencia de juicio o en la actuación prevista al efecto, hayan o no asistido
a ellas (el artículo 494 hace aplicable el artículo 457).

En este especial procedimiento, la sentencia debe contener los requisitos comunes a toda
sentencia y, además, en su parte resolutiva, las menciones que señala el artículo 495, esto es,
las siguientes:

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada. En

este caso, deberá pronunciarse sobre la existencia o no de la infracción a la libertad sindical.

2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha

de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1º del
artículo 492, esto es, de aplicarse una multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, que
puede repetirse hasta el debido cumplimiento de la medida decretada. Este también fue un
punto resaltado en el mensaje ya citado, que expuso precisamente que el proyecto apuntaba a
retrotraer la situación al estado inmediatamente anterior de producirse la vulneración
denunciada, siendo la nulidad el efecto propio y natural para este tipo de ilícitos.
Adicionalmente, la sentencia debe indicar concretamente las medidas tendientes a obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración constatada, incluyendo la
posibilidad de que se imponga el pago de una indemnización. Ya nos referimos a las dudas
sobre la procedencia de este apercibimiento.

3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor, dirigidas a

obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos
fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso 1º del artículo 492, incluidas las
indemnizaciones que procedan. Tratándose concretamente del despido de un trabajador
aforado, el artículo 292 establece un apercibimiento especial, es decir, el pago de una multa de
50 a 100 unidades tributarias mensuales, apremio que, en virtud de lo dispuesto en el artículo
292, inciso 7º, puede ser sustituido o repetido hasta obtener el cumplimiento íntegro de la
medida decretada.

4. La aplicación de las multas que hubiere a lugar, de conformidad a las normas de este
Código. Esta norma lleva a concluir que todas las demás sanciones indicadas son también
procedentes en el caso de vulneraciones a la libertad sindical, pues es uno más de los
contenidos de la respectiva sentencia, pero no el único.

En cualquier caso, el juez debe velar por que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y debe abstenerse de
autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos
fundamentales. Copia de esta sentencia debe remitirse a la Dirección del Trabajo para su
registro. El artículo 294 bis establece que el organismo fiscalizador debe llevar un registro de
las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. La norma
reitera la obligación del tribunal de enviar a la Dirección del Trabajo la copia de los fallos
respectivos.

La tramitación de estos procesos goza de preferencia respecto de todas las demás causas
que se tramiten ante el mismo tribunal. Igual ocurre con los recursos que se interpongan
(artículo 488).

2.4.5. Situación especial de despido de un trabajador aforado

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador, respecto de quien se

haya acreditado que se encuentra amparado por el derecho a fuero que determina la ley, el
juez, en su primera resolución, debe disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata
reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás
prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período comprendido entre la fecha del
despido y aquella en que se materialice la reincorporación, todo ello bajo apercibimiento de
multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales (artículo 292, inciso 5º). El tribunal debe
señalar, en la resolución que decrete la reincorporación, el día y la hora en que ésta se debe
cumplir y el funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario
de la Inspección del Trabajo designado por ésta. Asimismo, debe disponer que se acredite
dentro de los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y
demás prestaciones adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de establecer las
remuneraciones a que se refiere el artículo 71, que dice relación con el concepto de
remuneración íntegra establecida para efectos del feriado, diferenciando si se trata de
trabajadores sujetos a remuneración fija, en cuyo caso está constituida por el sueldo, y si se
trata de remuneraciones variables, en que se establece sobre la base del promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados (artículo 292, inciso 6º).

En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o

ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás
prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, debe hacer efectivos los apercibimientos con que
se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el
apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.

Contra estas resoluciones no procede recurso alguno. Este procedimiento se aplica a los
siguientes casos de fuero:

a) Artículo 221: fuero de los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato.

b) Artículo 224: fuero de la primera directiva sindical.

c) Artículo 229: fuero del delegado sindical.

d) Artículo 238: fuero de los candidatos a directores.

e) Artículo 243: fuero de los directores sindicales.

f) Artículo 309: fuero de los trabajadores involucrados en una negociación colectiva.

 2.4.6. Situación especial de despido de un trabajador no aforado

Con anterioridad a las reformas de la ley Nº 20.490, esta situación se encontraba regulada
por el artículo 294, norma poco clara, en atención a las referencias que efectuaba. Disponía
que si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este Libro o en el
Título VIII, del Libro IV, es decir, las prácticas desleales en la negociación colectiva, han
implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no produciría efecto
alguno y se aplicaría lo dispuesto en el artículo 487, con excepción de sus incisos 3º y 4º. Sin
embargo, el artículo 487 sólo contiene dos incisos.

La ley Nº 20.940 sustituyó el artículo 294, disponiendo que si el despido o el término de la

relación laboral de trabajadores no amparados por fuero laboral se realiza en represalia de su
afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el despido o
el término de la relación laboral no producirá efecto alguno, aplicándose el artículo 489, con
excepción de lo dispuesto en sus incisos 3º, 4º y 5º.

Esto implica que se confiere la acción sólo al trabajador y la denuncia debe interponerse
dentro del plazo de 60 días contado desde la separación, el que se suspende por la
interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo, en la forma en que lo indica el
artículo 168, pudiendo el juez requerir el informe de fiscalización a la Inspección del Trabajo

Por otra parte, el trabajador afectado debe reclamar de manera subsidiaria por la aplicación
indebida, injustificada o improcedente de la causal invocada por el empleador, según sea el
caso, pues el no hacerlo importará su renuncia.

Con esta redacción se vino a aclarar la situación, pues con anterioridad debía entenderse
que en el caso de que alguna práctica antisindical hubiera implicado el despido de un
trabajador no aforado, éste tenía derecho a optar entre la reincorporación decretada por el
tribunal o el derecho a la indemnización a que se refiere el inciso 4º del artículo 162 (sustitutiva
del aviso previo) y la establecida en el artículo 163 (indemnización por años de servicio), con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168, y, adicionalmente, a
una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no puede ser inferior a seis meses ni
superior a once meses de la última remuneración mensual. La norma del artículo 294 resultaba
oscura, no sólo por la referencia errónea, sino porque, primero, señalaba que la medida de
despido queda sin efecto y luego le confiere al trabajador un derecho a optar entre la
reincorporación o el pago de las indemnizaciones, elección que debe efectuar una vez
dispuesta su reincorporación. Tampoco estaba claro si era aplicable la indemnización del
artículo 489, al contemplar una análoga en el mismo artículo 294.

2.4.7. Reglas generales de tramitación

 a) Acumulación de acciones

En virtud de lo dispuesto en al artículo 487, la denuncia de la práctica antisindical debe ser

tramitada sin que sea posible su acumulación con acciones de otra naturaleza, ni con alguna
pretensión destinada a la tutela de los derechos fundamentales del artículo 485, pero basada
en fundamentos diversos, haciendo excepción, de esta manera, a la regla del artículo 448, que
permite al actor acumular en su demanda todas las acciones que le competan en contra del
mismo demandado, lo que es habitual en los juicios laborales.

b) Plazo para interponer la denuncia

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 486, la denuncia debe interponerse dentro de 60

días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada,
plazo que se suspende por la interposición de un reclamo ante la Inspección del Trabajo, no
pudiendo exceder de 90 días hábiles contados, en este caso, desde que se produzca la
referida vulneración.

c) Efectos de acogerse la denuncia

Si la práctica antisindical no ha significado el despido de un algún trabajador, el efecto es

que se le impondrá al infractor las multas ya señaladas. Si, por el contrario, implica el término
del contrato, habrá que estarse a las situaciones ya analizadas, diferenciando si se trata o no
de un trabajador aforado, además de las multas que procedan.

Lo dicho no excluye la posibilidad de indemnizar a los afectados, como por ejemplo si han
sido discriminados por estar sindicalizados, no beneficiándolos con el pago de determinado
beneficio. Perfectamente podría, en el mismo juicio, pedirse su pago, atendido el contenido
mismo de la sentencia, ya que el artículo 495 Nº 3 contempla la posibilidad amplia de aplicar
las medidas concretas dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración del derecho, bajo el apercibimiento de multa, incluidas las indemnizaciones que
procedan. Parece oportuno traer a colación lo ocurrido en una situación vivida por los
trabajadores de una pesquera, que alegaban haber sido discriminados por estar sindicalizados,
al no pagárseles un bono de Navidad, al que, sostenían, tenían derecho. La Corte de
Apelaciones de Concepción, conociendo del procedimiento infraccional por prácticas
antisindicales, concluyó que no existía infracción alguna. Sin embargo, la Corte Suprema
acogió el recurso de casación intentado223y sancionó a la empresa, multándola por haber
incurrido en la infracción tipificada en el artículo 289, letra f), esto es, por haber ejercido
discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular
la afiliación sindical. Sin embargo, quedó en evidencia el descontento de los trabajadores, pues
si bien se había declarado la infracción y multado a la empresa, ellos seguían sin percibir el
beneficio. Ello requirió de otro juicio en que los trabajadores demandaron derechamente el
pago del bono, aun cuando sin hacer calificaciones jurídicas que justificaran su procedencia.
La Corte de Apelaciones de Concepción224estimó procedente condenar a la empresa
empleadora al pago de una indemnización del daño patrimonial, causado a los trabajadores
por haber sido víctimas de discriminación laboral. La indemnización dispuesta fue del monto
del bono que el empleador se había negado a pagar, por tratarse de trabajadores
sindicalizados. En definitiva, la Corte de Apelaciones de Concepción consideró que se trataba
de una indemnización por la infracción contractual, tipificada en el artículo 2º del Código del
Trabajo, y condenó a la empresa al pago del bono a título de indemnización del daño
patrimonial causado. Todo ello requirió de más de seis años de tramitación judicial. En el actual
procedimiento, esta indemnización se encasillaría en la norma del Nº 3 del artículo 495 y
evitaría la tramitación de juicios sucesivos, que persiguen la misma sanción.

3. P

Se encuentran reguladas en el Título IX del Libro IV, bajo el epígrafe "De las prácticas
desleales y otras infracciones en la negociación colectiva y su sanción". Si bien la ley
Nº 20.940 agregó al epígrafe "y otras infracciones", se siguió el mismo esquema vigente con
anterioridad. Se trata, al igual que las prácticas antisindicales, de vulneraciones a la libertad
sindical225.

En los artículos 403 y 404 se tipifican conductas que se consideran como prácticas desleales
del empleador, del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador. El
Código, al igual que ocurre con las prácticas antisindicales, estableció una figura genérica,
entendiendo que constituyen prácticas desleales las acciones del empleador que entorpezcan
la negociación colectiva y sus procedimientos, agregando a continuación "Entre otras, se
consideran las siguientes:", dejando en claro que la enumeración contenida a continuación es
meramente enunciativa.

El punto había motivado alguna discusión en relación con la redacción previa a la vigencia
de la ley Nº 20.940. En efecto, las normas análogas, contenidas en los artículos 387 y 388,
indicaban "Especialmente incurren en esta infracción".

La Dirección del Trabajo había dictaminado que el legislador señalaba a título ejemplar las
conductas típicas que atentan contra las normas sobre libertad sindical, y, por ende, no tenían
el carácter de taxativas, agregando que "en materia de negociación colectiva, las eventuales
prácticas antisindicales o desleales son aquellas que específicamente atentan contra la libertad
sindical o que están destinadas a entorpecer la negociación colectiva y sus procedimientos"226.

El actual artículo 403, al tipificar estas conductas, señala que son las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, concepto amplio, que deja
entregado a los tribunales de justicia la calificación como prácticas desleales de las conductas
que se denuncien.

Si bien la jurisprudencia era uniforme al entender que estas enumeraciones no eran

taxativas, la ley Nº 20.940 lo resaltó, al sustituir la expresión que regía con anterioridad por
"Entre otras, se considerarán las siguientes".

A R
 A R

Artículo 403. Prácticas

desleales del empleador.
Artículo 387. Serán
Serán consideradas
consideradas prácticas
prácticas desleales del
desleales del empleador
empleador las acciones
las acciones que
que entorpezcan la
entorpezcan la negociación
negociación colectiva y sus
colectiva y sus
procedimientos. Entre
procedimientos
otras, se considerarán las
siguientes:

a) La ejecución durante el
proceso de la negociación
colectiva de acciones que
impliquen una vulneración
al principio de buena fe
que afecte el normal
desarrollo de la misma.

a) El que se niegue a
recibir a los representantes b) La negativa a recibir a la
de los trabajadores o a comisión negociadora de el
negociar con ellos en los o los sindicatos
plazos y condiciones que negociantes o a negociar
establece este Libro y el con ellos en los plazos y
que ejerza presiones para condiciones que establece
obtener el reemplazo de este Libro.
los mismos;

c) El incumplimiento de la
obligación de suministrar la
b) El que se niegue a
información señalada en
suministrar la información
los términos de los artícu-
necesaria para la
los 315 y siguientes, tanto
justificación de sus
en la oportunidad como en
argumentaciones;
la autenticidad de la
información entregada.
A R

d) El reemplazo de los
trabajadores que hubieren
hecho efectiva la huelga
dentro del procedimiento
de negociación colectiva
reglada del Título IV de
este Libro.

El empleador, en el
ejercicio de sus facultades
legales, podrá modificar los
turnos u horarios de
trabajo, y efectuar las
adecuaciones necesarias
con el objeto de asegurar
que los trabajadores no
involucrados en la huelga
puedan ejecutar las
funciones convenidas en
sus contratos de trabajo,
sin que constituya práctica
desleal ni importe una
infracción a la prohibición
de reemplazo.

e) El cambio de
establecimiento en que
deben prestar servicios los
trabajadores no
involucrados en la huelga
para reemplazar a los
trabajadores que participan
en ella.

f) Ofrecer, otorgar o
convenir individualmente
aumentos de
remuneraciones o
beneficios a los
trabajadores
sindicalizados, durante el
período en que se
desarrolla la negociación
colectiva de su sindicato.
 A R

c) El que ejecute durante el

proceso de la negociación
colectiva acciones que
revelen una manifiesta
mala fe que impida el
normal desarrollo de la
misma;

d) El que ejerza fuerza g) El ejercicio de fuerza

física en las cosas, o física física en las cosas, o física
o moral en las personas, o moral en las personas,
durante el procedimiento durante la negociación
de negociación colectiva, y colectiva.

e) El que haga uso

indebido o abusivo de las
facultades que concede el
inciso segundo del artículo
317 (periodo no apto para
negociar) o realice
cualquier práctica arbitraria
o abusiva con el objeto de
dificultar o hacer imposible
la negociación colectiva.

3.1. Prácticas desleales del empleador

3.1.1. Figura genérica

Se consideran como tales las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos.
 3.1.2. Figuras específicas

a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen

una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.

En la legislación anterior se contenía una figura análoga, pero expresada en sentido

contrario, esto es, se calificaba como práctica desleal "El que ejecute durante el proceso de la
negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal
desarrollo de la misma".

Para configurar esta hipótesis, era necesario que concurriesen, copulativamente, los
requisitos que la norma señalaba, esto es, que las acciones se ejecutasen durante el proceso
de negociación colectiva, que estas acciones revelaran una manifiesta mala fe y que
impidieran el normal desarrollo del referido proceso.

La Corte de Apelaciones de Concepción227había señalado, al respecto, que el artículo 387

contemplaba ciertas hipótesis que constituían especialmente la infracción tipificada en el inciso
1º de esa norma. Y agregó que, al estar en el terreno infraccional y si bien es cierto que no es
dable exigir la rigurosidad requerida para la configuración de un ilícito penal, no lo es menos
que, si se denuncia determinada conducta como constitutiva de una infracción específicamente
sancionada, debían concurrir todas y cada una de las exigencias contempladas en la norma.
En el caso en cuestión, que el empleador hubiese ejercido acciones y que estas acciones
revelasen manifiesta mala fe que impidiera el normal desarrollo de la negociación, de manera
tal que la falta de cualquiera de las exigencias de la norma implicaba que la infracción no se
había configurado. En el caso en estudio, se dejó claramente establecida la no concurrencia de
mala fe, ya que, al constituir una excepción en nuestro derecho, su concurrencia debía estar
claramente acreditada. Ello, de por sí, impedía la configuración de la infracción denunciada.

Actualmente la figura es más amplia, y se relaciona con lo dispuesto en el artículo 303, que
ordena a las partes negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos
en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas. Se trata de una figura de carácter amplio, pudiendo configurarse la
práctica por cualquier conducta del empleador que implique la existencia de mala fe.

b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a

negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.

Esta figura se contemplaba en la legislación precedente, aun cuando agregaba a ella "el que
ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos", conducta que actualmente ha sido
establecida de manera autónoma y con carácter más amplio.

Por otra parte, negarse a recibir a la comisión negociadora, o a negociar con ella, podría
implicar vulneración al principio de buena fe, aun cuando ha sido considerada como una figura
autónoma específica. Se trata del cumplimiento de una obligación básica del empleador, que
busca mantener la independencia de los trabajadores en materia de representación colectiva,
derecho en el que el empleador no puede interferir.

c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos

de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la
información entregada.

Esta hipótesis dice relación con la infracción a un derecho esencial para los sindicatos, al
procurar lograr una negociación en la que éstos estén debidamente informados cobre la
realidad de la empresa. En la legislación precedente se contemplaba de manera análoga, aun
cuando referida a la obligación de información establecida antes de la vigencia de la ley
Nº 20.940.

d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.

El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios
de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la
prohibición de reemplazo.

Consecuentemente con uno de los principales objetivos de la reforma, se tipificó el

reemplazo de los trabajadores en huelga como una práctica desleal, aun cuando contempla
una importante excepción facultar al empleador para que, en el ejercicio de sus facultades
legales, pueda modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones
necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga
puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo.

Esta facultad que se confiere al empleador sólo puede ejercerse con estricto cumplimiento
de las condiciones que la misma norma impone, es decir, será de cargo del empleador
acreditar que las adecuaciones que pueda haber efectuado son necesarias para asegurar que
los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo. De no ser ello así, el reemplazo constituirá práctica desleal.

e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no

involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.

El reemplazo de los trabajadores en huelga, pero bajo ciertas condiciones. La jurisprudencia

de la Corte Suprema ya se había uniformado en el sentido de que no se permitía ni la
contratación ni la reubicación de los trabajadores de la empresa.

En efecto, en un fallo de junio de 2016, rechazó un recurso de unificación de jurisprudencia,

sosteniendo que la prohibición al artículo 381 de la época comprendía no sólo la contratación
de nuevos trabajadores, sino también el reemplazo de aquellos en huelga con otros de la
propia empresa228. En igual sentido se había pronunciado en el año 2015229.

Con estos planteamientos se había logrado limitar este atentado a la libertad sindical,
superando otros criterios previos, como el sostenido por la Corte de Apelaciones de Puerto
Montt230, que había indicado que el reemplazo de trabajadores con otros dependientes de la
empresa no constituía esta figura ni aun cuando se hubiera cambiado el horario de trabajo a un
dependiente de la jornada de la tarde a la mañana o el que dos trabajadores de la empresa
condujesen una embarcación sin tener documentos ni autorización de la autoridad marítima
para hacerlo. Tales conductas no permitían tener por configurada la práctica desleal en la
negociación colectiva de reemplazo de trabajadores en huelga, contemplada en el artículo 387,
letra c), en relación con el artículo 381, ambos del Código del Trabajo, puesto que dichas
acciones denunciadas no constituyen un "reemplazo" ilegal de funciones. Efectivamente, en
tales situaciones no se incurrió en la acción de contratar trabajadores —personal ajeno a la
empresa— para reemplazar cabalmente las funciones o fuerza de trabajo que representaba la
totalidad de los operarios en huelga, pues las personas que las ejecutaron eran empleados de
la empresa desde antes del proceso de negociación colectiva. La corte reconoció que tales
acciones pueden, incluso, constituir el ejercicio del ius variandi que el Código del Trabajo
concede al empleador y que éste puede legítimamente ejercer con el fin de readecuar su
personal en una situación extrema y excepcional, como lo es la huelga. Consideró también el
fallo que la sustitución de funciones no importó el reemplazo total de la fuerza productiva que
representó el universo de trabajadores en huelga; no reveló mala fe del empleador que,
objetivamente, tenga la entidad o gravedad para impedir o entorpecer el normal desarrollo del
proceso de negociación colectiva y sus procedimientos, elemento que exige la norma; y, la
continuación de la realización de las labores contratadas por el personal no inmerso en el
proceso de negociación colectiva y huelga legal y, eventualmente, la sustitución de funciones
que éstos efectuaron respecto de determinadas tareas del personal en huelga, es
manifestación del derecho constitucional a ejercer un trabajo o actividad económica que le
asiste a todo trabajador y que lo cumple dentro del marco legal y conforme las estipulaciones
contractualmente pactadas.

f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a

los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación
colectiva de su sindicato.

Si bien no se contemplaba de manera específica en la legislación anterior, era factible

encuadrarla en la figura genérica, pues sin duda alguna que una conducta como ésta implica
un serio atentado a la libertad sindical.

g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.

Esta figura se contenía en la legislación anterior prácticamente en los mismos términos que
en la actualidad.

Se trata de presiones absolutamente indebidas y que, de existir, pueden originar

responsabilidades de carácter penal.

En 2015, bajo la vigencia de la norma anterior, la Corte de Apelaciones de Temuco231acogió

un recurso de nulidad deducido por la Inspección del Trabajo en contra de una sentencia que,
reconociendo la existencia de esta conducta típica, no había adoptado medidas de reparación.
Señaló la corte que se había infringido lo dispuesto en el artículo 495 Nºs. 2 y 3 del Código,
toda vez que no dio aplicación a los requisitos de la sentencia, esto es, ordenar el cese
inmediato del comportamiento antijurídico y la indicación concreta de las medidas a que se
encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias
derivadas de su conducta. En el fallo recurrido se había declarado la existencia de una
conducta de práctica antisindical correspondiente al ejercicio de fuerza física para despejar la
oficina sindical y disponer de las pertenencias del sindicato, agrupándolas y dejándolas en una
bodega, señalando que ello sin duda constituye la práctica desleal del artículo 387, letra d),
que considera como tal el ejercicio de fuerza física en las cosas o física o moral en las
personas durante el procedimiento de negociación colectiva, sin disponer tampoco de medidas
concretas para obtener la reparación de las consecuencias derivadas de dicha práctica
antisindical del empleador.

Finalmente, cabe indicar que la legislación anterior consideraba una figura que no se
contempló en la actualidad, esto es, "El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que
concede el inciso 2º del artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva".

El antiguo artículo 317, en su inciso 2º, limitaba la posibilidad de presentación de un

proyecto de contrato colectivo en uno o más periodos que, cubriendo en su conjunto un plazo
máximo de 60 días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para negociar
colectivamente. El abuso de este impedimento hacía incurrir al empleador en una práctica
desleal.

Se trataba de una manifestación de la obstaculización al proceso de negociación colectiva y

que sólo resalta que determinada conducta la configura, pero, como ya se ha indicado, no es
excluyente de otras hipótesis que puedan encuadrarse en el tipo genérico de vulneración a la
libertad sindical.

3.2. Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador

Al igual que lo dispuesto en las prácticas antisindicales, el Código reconoce que estas
prácticas pueden provenir de los propios trabajadores, ya sea a través de su organización
sindical y con o sin cooperación de los demás trabajadores. Se busca el respeto de la libertad
sindical como derecho superior, que debe ser amparado incluso frente a prácticas que,
viniendo de los propios trabajadores, pueden considerarse de especial gravedad. Se establece
una infracción de carácter genérico, pero también infracciones especiales. La legislación
anterior las enumeraba bajo el título "Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y del empleador en su caso".

A R
 A R

Art. 404.- Prácticas

desleales de los
Art. 388. Serán también trabajadores, de las
consideradas prácticas organizaciones sindicales y
desleales del trabajador, del empleador. Serán
de las organizaciones también consideradas
sindicales o de éstos y del prácticas desleales del
empleador en su caso, las trabajador, de las
acciones que entorpezcan organizaciones sindicales o
la negociación colectiva o de estos y del empleador,
sus procedimientos. en su caso, las acciones
que entorpezcan la
Especialmente incurren en negociación colectiva o sus
esta infracción: procedimientos. Entre
otras, se considerarán las
siguientes:

a) Los que ejecuten a) La ejecución durante el

durante el proceso de la proceso de la negociación
negociación colectiva colectiva de acciones que
acciones que revelen una impliquen una vulneración
manifiesta mala fe que al principio de buena fe que
impida el normal desarrollo afecte el normal desarrollo
de la misma; de la misma.

b) Los que ejerzan fuerza

física en las cosas, o física
o moral en las personas
durante el procedimiento
de negociación colectiva;
 A R

c) Los que acuerden con

el empleador la ejecución
b) El acuerdo para la
por parte de éste de
ejecución de prácticas
prácticas atentatorias
atentatorias contra la
contra la negociación
negociación colectiva y sus
colectiva y sus
procedimientos, en
procedimientos, en
conformidad a las
conformidad a las
disposiciones precedentes,
disposiciones
y los que presionen física o
precedentes, y los que
moralmente al empleador
presionen física o
para inducirlo a ejecutar
moralmente al empleador
tales actos.
para inducirlo a ejecutar
tales actos, y

d) Los miembros de la
comisión negociadora que c) La divulgación a terceros
divulguen a terceros ajenos a la negociación de
ajenos a ésta los los documentos o la
documentos o la información recibida del
información que hayan empleador y que tengan el
recibido del empleador y carácter de confidencial o
que tengan el carácter de reservada.
confidencial o reservados.

d) El incumplimiento del
deber de proveer el o los
equipos de emergencia que
fueron concordados por las
partes o dispuestos por la
autoridad competente,
según corresponda.

e) El ejercicio de fuerza
física en las cosas, o física
o moral en las personas,
durante la negociación
colectiva
 A R

f) Impedir durante la
huelga, por medio de la
fuerza, el ingreso a la
empresa del personal
directivo o de trabajadores
no involucrados en ella.

a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen

una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.

Estas acciones pueden consistir en diferentes conductas y provenir de cualquiera de los

actores que indica la norma. Si bien en la redacción anterior a la reforma de la ley Nº 20.940 se
contemplaba una conducta análoga, exigía su configuración la existencia de una manifiesta
mala fe. Al indicar actualmente que se configura con una vulneración al principio de buena fe,
muestra una mayor exigencia en el comportamiento del empleador.

b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y

sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen
física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

En este caso se requiere la existencia de un acuerdo celebrado con el empleador, sin que
sea exigencia que éste se lleve o no a cabo, ya que lo sancionado es la colusión de los
interesados, efectuada para atentar en contra del proceso de negociación colectiva. Se
sanciona, asimismo, a quien presiona al empleador a la ejecución de estos actos. Esta
hipótesis busca sancionar a los trabajadores u organizaciones sindicales que realizan los
acuerdos y no al empleador, lo que no quiere decir que éste no pueda ser sancionado por su
conducta, que perfectamente encuadra en la hipótesis del artículo 403, letra a), o, incluso, en
la genérica establecida en la misma norma.

c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información

recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.

Se relaciona con el derecho a información que la ley les reconoce a los sindicatos, regulado
en los artículos 315 a 319, posibilidad que, obviamente, exige el respeto al deber de buena fe
que debe existir en la parte trabajadora. Sin embargo, la ley ha sido exigente al respecto y ha
calificado la vulneración como práctica desleal.

d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron

concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.

Ésta es una de las imitaciones que la ley reconoce al derecho a huelga y, cumpliéndose las
condiciones legales, constituye una obligación para la organización sindical.

e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
 Esta conducta se contenía en la legislación anterior, en términos casi exactos. Resulta
análoga a la conducta en que pueden incurrir los empleadores. La Corte de Apelaciones de
Santiago, en el año 2000232, se pronunció al respecto, frente a actos de sabotaje cometidos
por los trabajadores, calificándolos como acciones ejecutadas durante el proceso de la
negociación colectiva, que revelan una manifiesta mala fe, que impiden el normal desarrollo de
la misma y, además, por haber ejercido fuerza física en las cosas, o física o moral en las
personas durante el procedimiento de negociación colectiva. Los trabajadores habían
desarrollado actos de fuerza, causantes de daños en maquinarias, bodegas y materias primas,
que tuvieron lugar en fechas anteriores al inicio de la huelga legal. Tales perjuicios, señaló la
corte, respondieron a actos de sabotaje, reportados como tales a la Inspección del Trabajo, y
calificados por la propia demandante como actos constitutivos de prácticas desleales del
trabajador en informes de irregularidades en la negociación colectiva, emitidos por
supervisores durante el proceso de negociación colectiva. Así como estos actos de sabotaje
difieren conceptualmente de la huelga, lo propio ocurre con el trabajo lento de algunos
trabajadores y el retardo en el reintegro de éstos a sus labores, conducente a una baja en la
productividad y ventas de la empresa, actos que no pueden ser asimilados a la noción de
huelga ilegal, sino que son igualmente reconducibles al concepto de prácticas desleales, en la
medida que se produjeron durante el proceso de negociación colectiva que precedió a la
huelga legal, con el específico propósito de perturbar dicho proceso. Los actos
intencionalmente ejecutados por algunos trabajadores en desmedro de algunas máquinas y
elementos de la empresa, reciben en el derecho de seguros el nombre de actos maliciosos,
esto es, actos provocados intencionalmente para producir el daño, y no están cubiertos por el
seguro contratado por el asegurado, toda vez que no han sido consecuencia de una huelga,
legal o ilegal.

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

Esta conducta no se contenía en la legislación anterior, e implica el respeto al derecho de los

trabajadores no involucrados en la huelga a continuar prestando sus servicios.

3.3. Práctica desleal de la empresa principal

El artículo 405 califica como práctica desleal la contratación directa o indirecta de los
trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa
principal. Esta norma aplica a la empresa principal un concepto propio de las partes de la
relación laboral, aspecto del todo positivo, si se considera que, en realidad, la empresa
principal no es ajena a la misma.

Esta norma debe relacionarse con el artículo 306, inciso final, que establece que la
negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afecta las facultades de
administración de la empresa principal, la que puede ejecutar directamente o a través de un
tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en
caso de huelga.
 De la correlación de ambas normas se desprende que lo que le está vedado a la empresa
principal es la contratación de los trabajadores en huelga, pero no de otros que dependan de
otros contratistas.

4. S

La legislación anterior disponía que las prácticas desleales serían sancionadas con multa, a
beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, de 10 a 150 unidades tributarias
mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En
caso de tratarse de una reincidencia, se sancionaba con multas de 100 a 150 unidades
tributarias mensuales. Esta sanción era sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos
en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configurasen faltas, simples
delitos o crímenes. La Dirección del Trabajo debe llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este
efecto, el tribunal debía enviar a la Dirección del Trabajo copia de los respectivos fallos.

En la normativa actual, se diferencia entre un régimen general y una situación especial.

4.1. Sanciones procedentes en general

Se sanciona con multa, cuyo monto se determina en consideración a la calidad de la

empresa. En la microempresa, se sanciona con multa de 5 a 25 unidades tributarias
mensuales; en la pequeña empresa, con multa de 10 a 50 unidades tributarias mensuales; en
la mediana empresa, con multa de 15 a 150 unidades tributarias mensuales; en la gran
empresa, con multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, debe determinarse teniendo en cuenta la
gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la
organización sindical.

4.2. Sanción en casos especiales

Se sanciona de manera especial, con multa cuyo monto se determina en relación con la
calidad de la empresa y también con el número de trabajadores involucrado. Esto se aplica al
incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las prácticas
desleales de la letra d) de los artículos 403 y 404, esto es, el reemplazo de los trabajadores en
huelga y el incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que hubiesen
sido acordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, se sancionan con una
multa por cada trabajador involucrado de acuerdo a las siguientes reglas: en la micro y
pequeña empresa, con multa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales; en la mediana
empresa, con multa de 5 a 50 unidades tributarias mensuales; en la gran empresa, con multa
de 10 a 100 unidades tributarias mensuales.

Tratándose de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se sanciona de

conformidad a lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 506, esto es, puede ser duplicada y aun
triplicada.

A diferencia de lo que ocurría en la legislación anterior, las multas son a beneficio del Fondo
de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, fondo creado por el artículo 2º de la ley Nº 20.940 (artículo 406).

Lo dispuesto en los incisos anteriores es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los

casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples
delitos o crímenes.

5. T

5.1. Procedimiento

Según lo dispone el artículo 407, el conocimiento y resolución de las infracciones por

prácticas desleales en la negociación colectiva debe sustanciarse conforme a las normas
establecidas en el párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V del Código, esto es, por
medio del procedimiento de tutela laboral.

5.2. Titulares de la acción

Las acciones judiciales destinadas a declarar y sancionar las conductas constitutivas de

prácticas desleales pueden ser ejercidas por la o las organizaciones sindicales o el empleador,
según el caso.
 Debe recordarse que, tratándose de la protección de un derecho como la libertad sindical,
que se sobrepone a la mera discrecionalidad de los involucrados, es perfectamente factible
que la denuncia pueda ser formulada por la parte empresarial. A vía de ejemplo, puede citarse
un caso conocido por el Juzgado de Letras de Concepción233 en que la parte empleadora, en
el curso de una negociación constituida por dos sindicatos interempresa, que voluntariamente
habían accedido a negociar, denunciaron a determinados trabajadores por haber incurrido en
la práctica desleal, así como también a las organizaciones sindicales involucradas en la
negociación, por haber incurrido en prácticas que entorpecieron el proceso de negociación
colectiva, las que se habían configurado, a juicio de la denunciante, al presentar dos proyectos
de manera paralela, interviniendo en la tramitación de uno de ellos y dejando transcurrir los
plazos respecto del otro, para luego alegar que éste constituía el contrato colectivo, al no haber
sido contestado por las empresas involucradas. Ambos proyectos eran idénticos, y la
presentación del segundo aparecía, en la práctica, como la copia del primero. El recurso de
nulidad deducido en contra de esta sentencia fue rechazado por la Corte de Apelaciones de
Concepción.

Se hacen los comentarios efectuados en relación con las prácticas antisindicales 234 .

Sin perjuicio de ello, la ley establece la obligación de la Inspección del Trabajo de denunciar
ante el tribunal competente los hechos que son el tiempo constitutivo de prácticas desleales en
la negociación colectiva, de los cuales tome conocimiento.

5.3. Registro

Al igual que en la legislación anterior, la Dirección del Trabajo debe llevar a cabo un registro
de las sentencias condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva, y publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este
efecto, el tribunal debe enviar la Dirección del Trabajo copia de los fallos fallidos.

203 Mensaje Nº 4-350.

204H M , Camila, La libertad sindical y las conductas antisindicales del empleador, Memoria de prueba para optar al grado de licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad

de Concepción, 2007, p. 36.

205Ídem.

206Corte Suprema, rol Nº 5509-2006, de 13 de noviembre de 2006.

207Rol Nº 1534-2010, de 3 de diciembre de 2010. La Corte Suprema rechazó el recurso de casación intentado por la empresa denunciada, en causa rol Nº 663-2011, de 10 de marzo de 2011.

208Corte Suprema, rol Nº 4109/2006.

209En este sentido, Corte Suprema, rol Nº 196/09, de 24 de marzo de 2009.

210H , Camila, op. cit., p. 37.

 211Ídem, p. 40.

212La Corte de Apelaciones de Concepción, en fallo de 8 de abril de 2011, rol Nº 279-2010, referido a las prácticas desleales en la negociación colectiva, concluyó que "debe considerarse que el
artículo 387 contempla ciertas hipótesis que constituyen especialmente la infracción tipificada en el inciso 1º de esa norma. Se está, por tanto, frente al terreno infraccional y si bien es cierto que no es dable

exigir la rigurosidad requerida para la configuración de un ilícito penal, no lo es menos que si se denuncia determinada conducta como constitutiva de una infracción específicamente sancionada, deben

concurrir todas y cada una de las exigencias contempladas en la norma. En el caso en cuestión, que el empleador haya ejercido acciones y que estas acciones revelen manifiesta mala fe que impida el

normal desarrollo de la misma, de manera tal que la falta de cualquiera de las exigencias de la norma, implica que la infracción no se ha configurado".

213Rol Nº 7969, de 15 de abril de 2009.

214Corte Suprema, rol Nº 4109, 2006, de 5 de octubre de 2007.

215Corte Suprema, rol Nº 1203-2009, de 19 de mayo de 2009.

216Corte de Apelaciones de Puerto Montt, rol Nº 206-2008, 5 de febrero de 2009.

217Sostuvo el tribunal laboral que "el bien jurídico protegido es la libertad sindical, de modo que las conductas a que se hace referencia en los artículos 289 a 291 del Código del Trabajo no son
taxativas, por lo que corresponde al juez subsumir o excluir las conductas de la norma que establece las prácticas antisindicales, de acuerdo a la valoración que haga según su recta conciencia. Así las

cosas, y habiéndolo solicitado también el actor, de este modo, se concluye que el empleador ha incurrido en conducta constitutiva de práctica antisindical por haber violentado del modo como se viene

diciendo, la libertad sindical, práctica considerada antisindical en el artículo 289 inciso 1º del Código del Trabajo". Causa RIT S-2-2008.

218Rol Nº 378-2004, de 10 de marzo de 2004.

219Por vía de ejemplo, en la causa RIT 5-2010, conocida por el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, se ventila un asunto iniciado por denuncia del empleador.

220RIT S-5-2010, Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción. La Corte de Apelaciones de Concepción rechazó el recurso de nulidad. Causa rol Nº 159-2011.

221Historia de la ley Nº 20.087, Congreso Nacional, p. 24.

222Corte de Apelaciones de Santiago, de 19 de octubre de 2010, rol Nº 808-2010. El recurso de unificación de jurisprudencia fue declarado desierto, en fallo de 7 de enero de 2011, causa rol Nº
9337-2010.

223Rol Nº 1203-2009.

224Rol Nº 124-2009.

225Nuestro Código reguló en diferentes títulos las prácticas antisindicales y las prácticas que, si bien vulneran la libertad sindical, inciden o se producen en un proceso de negociación colectiva.

226Dictamen ord. Nº 2.000/17, de 28 de junio de 2002.

227Rol Nº 279-2010, de 8 de abril de 2011.

228Corte Suprema Cuarta Sala (Especial), 13 de junio de 2016, "Inspección Comunal del Trabajo con Medical International Laboratories Corporation S.A.", rol Nº 28376-2016.

229Corte Suprema, 12 de mayo de 2015, rol Nº 15293-2014.

230Rol Nº 113-2009, de 29 de julio de 2009.

231Fallo dictado el 13 de mayo de 2015, en causa rol Nº 53-2014.

232Corte de Apelaciones de Santiago, rol Nº 4158-1996, de 10 de marzo de 2000.

233Sentencia de 20 de mayo de 2011, dictada en causa RIT S-5-2010. La Corte de Apelaciones de Concepción rechazó el recurso de nulidad, en sentencia de 5 de julio de 2011, en causa rol Nº
159-2011.

234Ver punto 15 del capítulo II.

 C J

Si bien siempre la materia tiene problemas suscitarios, a cuya resolución están llamados los
tribunales de justicia, resaltar en el esquema de las reformas introducidas por la ley Nº 20.940
la verdadera judicialización que se ha producido de los asuntos encomendados, de manera
expresa, a su conocimiento.

Puede examinarse la siguiente esquematización:

I. Acciones judiciales en materia sindical

1. Observaciones de legalidad en la constitución de sindicatos

2. Estatutos o constitución de centrales sindicales

3. Conocimiento de prácticas antisindicales

4. Intervención en la disolución de sindicatos

II Acciones judiciales en materias de negociación colectiva

1. Reglas de aplicación general en materia de reclamaciones

1.1. Competencia

1.2. Normas comunes (suspensión del procedimiento)

2. Situaciones reguladas de manera especial en el Capítulo VIII

2.1. Artículo 345: Negativa al retiro de reemplazantes en caso de huelga

2.2. Artículo 362: Reclamación de la determinación de empresas sin derecho a huelga

3. Otras situaciones

3.1. Determinación de si dos o más empresas pueden ser consideradas como un solo
empleador para efectos de la negociación colectiva (art. 303)

3.2. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente (art. 305)

3.3. Derecho a requerir información por la vía administrativa y judicial (art. 319)
 3.4. Incumplimiento de las estipulaciones de un contrato colectivo (art. 326)

3.5. Reclamo de multa impuesta al empleador por no dar respuesta oportuna al proyecto de
contrato colectivo (art. 337)

3.6. Impugnaciones y reclamaciones en la negociación colectiva (Cap. IV, arts. 339 y 340)

3.7. Reclamo en contra del cierre temporal o lock-out (art. 354)

3.8. Decretar reanudación de faenas (art. 363)

3.9. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo (arts. 374 a 377)

3.10. Arts. 403 a 407: Prácticas desleales y otras infracciones en la negociación colectiva

I. A

1. O

El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de

constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe
actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección
del Trabajo procede a inscribirlos en el registro de sindicatos que lleva para estos efectos,
adquiriendo el sindicato personalidad jurídica desde el momento del referido depósito (artículo
222).

Si bien la Inspección del Trabajo debe entregar dichas copias a la organización sindical una
vez hecho el depósito, e insertarles, además, el correspondiente número de registro, puede,
dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular
observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o
si los estatutos no se ajustaren a la ley, debiendo notificar al respecto al sindicato.

Dentro del plazo de 60 días contados desde la notificación, el sindicato puede adoptar
alguna de las siguientes conductas:

a) Subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones

formuladas por la Inspección del Trabajo.

b) Reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente,

bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la
ley.

Según el texto legal, el tribunal debe conocer del reclamo en un procedimiento de única
instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione el solicitante, oyendo a
la Inspección del Trabajo, la cual tiene un plazo de diez días hábiles, contados desde la
notificación del requerimiento, para evacuar su informe. En esta situación, si el tribunal rechaza
el reclamo del sindicato, debe fijar un nuevo plazo para introducir las modificaciones
pertinentes.

Esta forma de tramitación no está expresamente reconocida en el nuevo proceso laboral y

parece difícil su concordancia con el esquema en que éste descansa. Sin embargo, debe
aplicarse el artículo 504 del Código del Trabajo, que ordena que, en todos aquellos casos que,
en virtud del mismo Código o de otro cuerpo legal, se establezca reclamación judicial en contra
de resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa administrativa
o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa, debe ser
sustanciada en conformidad al procedimiento monitorio.

El directorio de las organizaciones sindicales se entiende facultado para introducir en los

estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal
que conozca de la reclamación respectiva.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que resulta jurídicamente procedente que una
organización sindical pueda modificar su naturaleza jurídica durante el período que dispone
para subsanar o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del
Trabajo, máxime si se considera que las observaciones efectuadas no afectan los actos
válidamente celebrados por su directorio en el tiempo intermedio235.

2. O

La Dirección del Trabajo, en el plazo de 45 días hábiles, contados desde el registro los
estatutos de la organización y el acta de su constitución, puede formular observaciones al acto
de constitución, o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo
dispuesto en la ley.

La central sindical debe subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a
las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo dentro del mismo plazo, contado
desde su notificación. Si la central sindical no aceptara las observaciones de la Dirección del
Trabajo, puede reclamar de ellas, dentro de igual plazo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar los estatutos, dentro
del plazo de 15 días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia, bajo
apercibimiento de caducar su personalidad jurídica (artículo 282).

Si la institución no adoptara alguna de las conductas anteriores, caduca su personalidad

jurídica por el solo ministerio de la ley.

3. C

La ley ordena, en estos casos, que el juez de Letras del Trabajo conozca de las denuncias
por las infracciones a la libertad sindical, por medio del procedimiento de tutela laboral,
establecido en el párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del Código236.

4. I

Se refieren a ello los artículos 296 y 297, de acuerdo a los cuales procede la disolución por
el acuerdo de los socios, por incumplimiento grave de las obligaciones que les impone la ley y
por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (artículo 297).

En los dos últimos casos, la declaración de disolución debe solicitarse por cualquiera de los
socios o por la Dirección del Trabajo ante el juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que
tenga su domicilio el sindicato. La norma, vigente desde antes de la instauración del nuevo
proceso laboral, establece que el juez debe resolver en un procedimiento especial y breve, de
única instancia, con los antecedentes proporcionados por el solicitante, oyendo al directorio
sindical o en su rebeldía, pudiendo abrir un término probatorio de diez días237.

La sentencia que declare disuelto el sindicato debe ser comunicada por el juez a la
Inspección del Trabajo respectiva, procediendo este servicio a eliminar el sindicato del registro
correspondiente. Debe también procederse a la liquidación del patrimonio sindical, lo que
frecuentemente realizará el liquidador designado en los estatutos. Si éstos nada establecen al
respecto, el nombramiento deberá efectuarse en la sentencia judicial respectiva.

Finalmente, el artículo 295 se encarga de precisar que la disolución de una organización

sindical no afecta las obligaciones y derechos que corresponden a sus socios y que emanen
de instrumentos colectivos suscritos por la organización o por fallos arbitrales que le sean
aplicables.
 II. A

El Título VIII, del Libro IV del Código del Trabajo, bajo el epígrafe "De los procedimientos
judiciales en la negociación colectiva", contiene normas que constituyen reglas de aplicación
general en materia de reclamaciones y otras que dicen relación con determinadas acciones
específicas. Además, y no obstante el epígrafe del título en estudio, en diversos aspectos
contempla procedimientos especiales frente a situaciones que el legislador ha entregado a la
competencia de los juzgados de Letras del Trabajo.

1. R

1.1. Competencia

El artículo 399 otorga competencia para conocer de las cuestiones a que dé origen la
aplicación de las normas contenidas en el Libro IV al Juzgado de Letras del Trabajo del
domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a
elección del demandante.

Si bien la norma, a primera vista, pareciera estar regulando la competencia absoluta, resalta
la determinación de la competencia relativa de estos juzgados.

1.2. Normas comunes a todos los procedimientos

La ley establece con el carácter de aplicación general normas relativas a la situación del
procedimiento de negociación colectiva mientras se tramitan ante los tribunales las cuestiones
controvertidas por las partes.

La regla general en la materia es que la negociación no se suspende por el ejercicio de las

acciones previstas en el Libro IV. Sin perjuicio de ello, se faculta al tribunal para que, mediante
resolución fundada, disponga la suspensión de la negociación colectiva en curso, resolución
susceptible de apelación, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 476, norma que resulta
excepcional, toda vez que no se trata de una resolución que pone término al procedimiento o
hace imposible su prosecución, que es la regla general en materia de procedencia de la
apelación en el procedimiento laboral.
 La ley no indica si esta apelación se ve en cuenta o si debe ordenarse traer los autos en
relación y tampoco si se concede en ambos efectos o solo en el efecto suspensivo.

En cuanto al primer aspecto, la resolución recurrida no constituye una sentencia definitiva,

por lo que su conocimiento, siguiendo las reglas generales del Código de Procedimiento Civil,
debe hacerse en cuenta, sin perjuicio del derecho de los abogados de solicitar alegatos, dentro
del plazo de cinco días contado desde la certificación de la recepción de la carpeta electrónica
por el tribunal de alzada, en cuyo caso se ordenará traer los autos en relación (artículos 199 y
200 del Código de Procedimiento Civil).

En relación con el segundo aspecto, esto es, los efectos en que se concede el recurso, el
artículo 194 del Código de Procedimiento Civil dispone que la apelación debe concederse en el
solo efecto devolutivo cuando se trate de autos, decretos y sentencias interlocutorias, cual es
el caso. Así, entonces, como la resolución recurrida accedió a la suspensión de la negociación,
la negociación estará suspendida mientras se tramite el asunto, lo que no significa que se trate
de una apelación en ambos efectos, sino, precisamente, de la no suspensión de la
competencia del a quo para seguir conociendo del asunto, en este caso, para disponer su
cumplimiento.

2. S VIII

2.1. Retiro de reemplazantes en caso de huelga

El artículo 400 contempla las que denomina medidas de reparación, para el caso en
específico de la denuncia del artículo 345. Esta última disposición regula la prohibición del
reemplazo de los trabajadores en huelga y, además de tipificarla como práctica desleal grave,
indica que, en el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la
Inspección del Trabajo debe denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo.

Es ésta la denuncia que se contiene en el artículo 345. Sin embargo, y no obstante que el
artículo 400 alude a ella, dispone la procedencia de la indemnización del daño causado a los
afectados por la infracción a la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, es decir, no
solamente para el caso de negarse el empleador al retiro de los reemplazantes, sino por
infringir la prohibición.

No obstante la poca claridad de la norma, el tema no reviste mayor complicación, pues

siempre el que causa daño a otro puede estar obligado a indemnizarlos. Tampoco se entiende
que esta norma no haya sido contenida en el mismo artículo 345, pues es evidente que no se
trata de un procedimiento especial.
 La misma norma hace aplicable la multa establecida en el artículo 406, esto es, para los
casos de prácticas desleales.

2.2. Reclamación de la determinación de empresas sin derecho a huelga

En realidad éste es el único procedimiento judicial que se contiene en el título en estudio.

La calificación de las empresas sin derecho a huelga, según lo dispone el artículo 362, se
efectúa cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de los ministros del
Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud
fundada de parte, la que debe presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo. Esta
resolución debe publicarse en el Diario Oficial y, según ordena la misma disposición, puede ser
reclamada ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo
402.

2.2.1. Titulares de la acción

Lo son la empresa y el o los sindicatos afectados.

2.2.2. Tribunal competente

El reclamo debe interponerse ante la Corte de Apelaciones de Santiago o la del lugar donde
se encuentre domiciliado el reclamante, a elección de este último.

2.2.3. Plazo

El reclamo debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la publicación en el Diario

Oficial de la resolución respectiva.
 2.2.4. Contenido del reclamo

El escrito que contiene el reclamo debe indicar con precisión la resolución objeto del
reclamo, la o las normas legales que se suponen infringidas, la forma en que se ha producido
la infracción y, finalmente, cuando procediere, las razones por las cuales el acto le perjudica.
La corte puede declarar inadmisible la reclamación si el escrito no cumple con estas
condiciones.

2.2.5. Tramitación

La empresa y el o los sindicatos, según corresponda, pueden hacerse parte en el respectivo

reclamo de conformidad a las normas generales. La norma resulta paradojal: la ley Nº 28.886,
de 18 de diciembre de 2015, que modificó el Código de Procedimiento Civil, para establecer la
tramitación digital de los procedimientos judiciales, derogó la exigencia de comparecer ante la
Corte de Apelaciones contenida en el artículo 200 del Código citado, la que constituía la regla
general en la materia.

La corte, recibido el reclamo, debe hacer una revisión de admisibilidad, según lo ya dicho.
Pero en caso de no estimarlo inadmisible, debe requerir un informe conjunto a los ministros
que suscribieron el acto reclamado, concediéndole un plazo de diez días al efecto. Asimismo,
puede decretar orden de no innovar cuando la ejecución del acto impugnado le produzca un
daño irreparable al recurrente.

Evacuado el traslado, o teniéndosele por evacuado en rebeldía, la corte puede abrir un

término de prueba, si así lo estima necesario, el que se rige por las reglas de los incidentes
que contempla el Código de Procedimiento Civil.

Vencido el término de prueba, se ordena traer los autos en relación. La vista de esta causa
goza de preferencia para su inclusión en la tabla.

La corte debe dictar sentencia, en la cual, si da lugar al reclamo, debe decidir u ordenar,
según sea procedente, la rectificación del acto impugnado y la dictación de la respectiva
resolución, incluyendo o excluyendo a la empresa, según corresponda.

La ley indica que, en todo aquello que no esté regulado en el artículo 402, deben aplicarse
las normas establecidas en el Código Orgánico de Tribunales y en el Código de Procedimiento
Civil, según corresponda.
 3. O

Son numerosas las ocasiones en que el legislador ha entregado de manera expresa la

resolución de determinadas controversias, regulando, incluso, en algunos casos el
procedimiento a seguir.

3.1. Determinación de si dos o más empresas pueden ser consideradas como un solo
empleador para efectos de la negociación colectiva (artículo 303)

Si bien en este caso no se establece un procedimiento especial, se hace referencia al

contenido en los incisos 4º y siguientes del artículo 3º del Código del Trabajo. Esta disposición,
introducida por la ley Nº 20.760, de 9 de julio de 2014, establece que dos o más empresas
serán consideradas como un solo empleador, para efectos laborales y previsionales, cuando
tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la
similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten,
o la existencia entre ellas de un controlador común. Estas cuestiones deben sustanciarse por
el juez del Trabajo, conforme al párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código,
esto es, por medio del procedimiento de aplicación general, quien debe resolver el asunto,
previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros
órganos de la Administración del Estado.

Según lo dispone el artículo 507, estas acciones judiciales pueden ser ejercidas por las
organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus
derechos laborales o previsionales han sido afectados. Pueden interponerse en cualquier
momento, salvo durante el período de negociación colectiva; si el procedimiento judicial
iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y
efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose
para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30
días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se debe reanudar la negociación en la
forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.

La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá
contener en su parte resolutiva:

1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un

solo empleador para efectos laborales y previsionales.

2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas

a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las
obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que
correspondieren, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la
que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.

3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o

no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización
de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y
si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, debe señalar de
manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos
laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor
una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales, pudiendo duplicarse o triplicarse, en
caso de reincidencia.

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio cualquier alteración de mala fe

realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades
legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o
pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial, entre los primeros, las
gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y, entre los segundos, el derecho a
sindicalización o a negociar colectivamente.

La sentencia definitiva se aplica respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador pueden
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes;
pueden, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa
que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido
declaradas como un solo empleador pueden presentar proyectos de contrato colectivo, siendo
obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

3.2. Trabajadores impedidos de negociar colectivamente (artículo 305)

El artículo 305 concede acción tanto al trabajador como al sindicato afectado por la
circunstancia de no poder negociar colectivamente para reclamar ante la Inspección del
Trabajo, estableciendo la posibilidad de reclamo judicial a través del procedimiento establecido
en el artículo 504 del Código del Trabajo, esto es, de las normas del procedimiento monitorio.
La norma contempla un plazo de 15 días para deducir este reclamo judicial.
 3.3. Derecho a requerir información por la vía administrativa y judicial (artículo 319)

Si el empleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos previstos en la

norma, el o los sindicatos afectados pueden solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera
al empleador para su entrega.

En caso de no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos afectados pueden

recurrir al tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el artículo 504, es decir, a través
del procedimiento monitorio.

El tribunal, previa revisión de los antecedentes, debe ordenar, en la primera resolución, que
el empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal.

3.4. Incumplimiento de las estipulaciones de un contrato colectivo (artículo 326)

El artículo 326 confiere mérito ejecutivo a las copias originales de los instrumentos colectivos
y a las copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo,
respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles,
pudiendo ejecutarse ante los juzgados de Cobranza Laboral en conformidad a las reglas
generales.

Pero la misma norma contempla un procedimiento especial al cual recurrir en aquellos casos
de incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos,
contemplando la procedencia de ser sancionado por la Inspección del Trabajo de conformidad
al artículo 506, esto es, con pena de multas cuyo monto depende del tipo de empresa de que
se trate. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectúa con arreglo a las
disposiciones de los artículos 503 y siguientes del Código.

3.5. Reclamo de multa impuesta al empleador por no dar respuesta oportuna al proyecto de
contrato colectivo (art. 337)

En esta situación, además de los efectos específicos que se siguen a la falta de respuesta
oportuna al proyecto de contrato colectivo en conformidad a la ley, el artículo 337 sanciona con
una multa establecida en conformidad al inciso 1º del artículo 406, esto es, según las normas
que rigen en los casos de prácticas desleales.
 3.6. Impugnaciones y reclamaciones en la negociación colectiva (capítulo IV, artículos 339 y
340)

La ley reguló de manera especial la forma en que las partes pueden efectuar objeciones al
inicio de la negociación colectiva reglada, confiriendo una acción específica al empleador para
impugnar la inclusión de uno o más trabajadores en la nómina acompañada al proyecto de
contrato colectivo.

Asimismo, confiere acción a ambas partes para reclamar ya sea del proyecto o de su
respuesta, por no ajustarse a las normas del Código, a excepción de las circunstancias de
estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la
correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso 4º del artículo
306 de este Código, esto es, no serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que
restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma (artículo 339).

Constituyen materias de reclamación o impugnación la inclusión de uno o más trabajadores

en la nómina acompañada al proyecto de contrato colectivo.

De estas reclamaciones conoce la Inspección del Trabajo y si la formula el empleador, debe

hacerlo en la respuesta al proyecto, por lo que debe entenderse que cuenta con el mismo
plazo que para responder, sea el legal o el prorrogado. En cambio, si la formula la comisión
negociadora sindical, debe efectuarla en una misma presentación ante la Inspección del
Trabajo, dentro del plazo de cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador,
acompañando los antecedentes en que se funde la reclamación.

En cualquiera de ambos casos, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a una
audiencia que debe desarrollarse dentro de los cinco días siguientes, debiendo enviar la
citación a la dirección de correo electrónico de las partes.

A esta audiencia, las partes deben asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que les haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, debiendo
este organismo instar a las partes a alcanzar un acuerdo.

En caso de no llegar a acuerdo, el Inspector del Trabajo debe dictar una resolución dentro
del plazo de cinco días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones
involucran a más de mil trabajadores, deben ser resueltas por el Director del Trabajo.

La resolución es susceptible de reposición, dentro de tercero día, la que debe resolverse

también dentro de tercero día. De la resolución que resuelve la reposición puede reclamarse
ante el juez de Letras del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días, sujetándose a
las normas del artículo 504, es decir, a través del procedimiento monitorio.

La norma establece que ni la interposición de la impugnación ni del reclamo suspenden el

curso de la negociación, disposición que debe entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 401, que dispone que, en los procedimientos judiciales a que dé lugar el ejercicio de
las acciones previstas en el Libro IV, el tribunal está facultado para disponer la suspensión de
la negociación colectiva en curso, mediante resolución fundada, resolución apelable, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 476, aspecto tratado precedentemente.

3.7. Reclamo en contra del cierre temporal o lock-out (artículo 354)

El empleador tiene derecho a decretar el cierre temporal, sea total o parcial, en aquellos
casos en que la huelga afectare a más del 50 % del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento, en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para
su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

Esta decisión es susceptible de reclamo ante la Inspección del Trabajo, la que, dentro de los
tres días siguientes de formulada la reclamación, debe calificar. La inspección debe calificar las
circunstancias de hecho que hacen procedente la medida. La resolución de la Inspección del
Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504, esto es, a través del
procedimiento monitorio.

3.8. Decretar reanudación de faenas (artículo 363)

La ley entrega al Juzgado de Letras del Trabajo competencia para decretar la reanudación
de faenas en caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional, lo que puede efectuar previa solicitud de parte.

La solicitud se tramita a través del procedimiento monitorio de los artículos 496 y siguientes,
con excepción de lo señalado en el inciso 1º del artículo 497, es decir, sin que sea necesario
recurrir en forma previa a la Inspección del Trabajo.

Esta acción puede deducirse tanto por la o las empresas como por la Dirección del Trabajo o
el o los sindicatos, según corresponda.

Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva debe ser notificada a la Dirección del
Trabajo para que proceda a la designación del tribunal arbitral, en conformidad a las normas
contenidas en el artículo 387.
 3.9. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo (artículos 374 a 377)

El inciso final del artículo 377 entrega la fiscalización del cumplimiento de los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo a la Dirección del Trabajo. Y, en caso de incumplimiento de
los requisitos contemplados en los artículos anteriores o si sus estipulaciones infringen
gravemente el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, faculta al Director
del Trabajo para que, mediante resolución fundada, deje sin efecto los pactos, resolución que
es reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento de aplicación
general contemplado en el párrafo 3º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código.

3.10. Prácticas desleales y otras infracciones en la negociación colectiva (artículo 407)

Estas conductas son sancionadas con multa a beneficio del Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación

colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas para el procedimiento de tutela
laboral, en el párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V del Código.

Son titulares de las respectivas acciones judiciales la o las organizaciones sindicales o el

empleador, según el caso. La Inspección del Trabajo, a su vez, debe denunciar al tribunal
competente los hechos que estime constitutivos de estas prácticas, de los cuales tome
conocimiento.

La Dirección del Trabajo debe llevar a cabo un registro de las sentencias condenatorias, y
publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para
este efecto, el tribunal debe enviar la Dirección del Trabajo copia de los fallos fallidos.

235 Dictamen N º 6.005 / 74, de 17 de noviembre de 2015.

236 Ver capítulo décimo.

237 Ver punto 11, capítulo cuarto.

 B

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