“ “

SOLO SE DEJA DE SOÑAR CUANDO

EL SOÑADOR PARA DE SOÑAR
 DE CONOCIMIENTO EN:
PREVENCIÓN DE PELIGROS EN ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
EXPERTO LÍDER
DE LA COMUNIDAD

NELLY C. PARRA CELY

nellycparrac@gmail.com
Contacto: +57 320 2113041
LA ADMINISTRACION PUBLICA Y LOS
COMITÉ DE CONVIVENCIA
 01 20 19 18 17 16
GENERALIDADES TOMA DE Inspecciones PROCESOS SEGURIDAD VIAL PLANEACION
Generalidades del SG- DECISIONES ESTRATEGICA
Inspecciones de Gestión segura de Prevencion en seguridad
SST.
Metodologia para la toma seguridad procesos vial Planeación estratégica
de decisiones consientes para el desarrollo de SST.

02 15
CONFLICTOS PLAN DE
LABORALES EMERGENCIA
Analisis y Resolucion de Respondiendo a las
Conflictos emergencias .
Organizacionales

03 14
RIESGO ACCIDENTES E
BILOGICO INCIDENTES
Cultura del Cuidado,
Metodologias para la
lo que somos Investigacion de
y hacemos para cuidar Incidentes y Accidentes
la vida. .

04 13
COPASST GESTION DE
RIESGOS
Como hacer de lo
COPASST un equipo que Metodología para la
genera impacto en SST identificación efectiva de
los RIESGOS.

05 12
COMITÉ DE
CONVICENCIA
R UTA DE LIDERAZGO

CONOCiMiENTO
Liderazgo y coaching en
Como hacer de los SST
Comités de Convivencia
una estrategia para el
control de los riesgos
psicosociales.

06 07 08 09 10 11
RENDICION DE ACCIONES ORDEN Y ASEO ERGONOMIA FISICO QUIMICO
CUENTAS CORRECTIVAS
Gestión Integral del Orden Gestión Integral del Gestión Integral del riesgo Gestión Integral del
PREVENTIVAS y Aseo. Riesgo Ergonómico. físico. Riesgo Químico
Elementos críticos de
Éxito del SG-SST . Gerenciando las
acciones correctivas
preventivas y de mejora
 TABLA DE CONTENIDOS

Momento 1 Momento 2 Momento 3

Que tanto sabemos del acoso Marco Normativo de los Comité Funciones del Comité de
Laboral de Convivencia Laboral Convivencia Laboral
OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer los aspectos de mayor importancia sobre los principios fundamentales, la
conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia en el Trabajo como elemento
clave para el desarrollo eficiente del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y
la prevención del acoso laboral.
OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO
ESPECIFICO 1 ESPECIFICO 2 ESPECIFICO 3

Definir qué es acoso Especificar como se Conocer las funciones de

laboral. conforma el comité de los miembros del comité
convivencia laboral de Convivencia Laboral y
orientar las acciones a
desarrollar en la empresa
desde cada uno de sus
roles.
EVALUÉMONOS
SONDEO
 QUE ES EL ACOSO LABORAL?

El ACOSO LABORAL es una de las causas que provoca

en las personas estrés, niveles de ira, ansiedad o el
deseo de abandonar la empresa ya que los
trabajadores no encuentran un apoyo por parte de los
jefes o de la legislación.

El acoso laboral puede llegar hacer sutil y es fácil de

que pase desapercibido por el resto de los
trabajadores.
 QUE ES EL ACOSO LABORAL?

La Ley 1010 de 2006 y la Resolución 2646 de 2008

definen el acoso laboral como: Toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror,
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
 QUE ES EL ACOSO LABORAL?

Conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado

Empleador, jefe o
superior jerárquico o Un compañero de
Un Subalterno
inmediato trabajo

Miedo, Generar Inducir la

intimidación, Causar perjuicio
desmotivación renuncia del
laboral
terror y angustia en el trabajo trabajador
 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL?

1 Conductas y actitudes específica y
PERSECUCION LABORAL
2 Conducta reiterada o arbitraria
de descalificación, exceso de
trabajo y cambios permanentes
de horario, cuyo propósito es
inducir la renuncia del empleado.
MALTRATO LABORAL
voluntariamente dirigidas hacia una o DISCRIMINACION LABORAL
varias personas con el objetivo de generar
malestar, insatisfacción o daño. Puede 3
darse de un superior a un subordinado o
entre pares, aunque esto es menos
Trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar,
frecuente. credo religioso, etc.

ENTORPECIMIENTO LABORAL
INEQUIDAD LABORAL

4 5 Obstaculizar el cumplimiento de
una labor o retardarla con
perjuicio para el trabajador.
Asignación de funciones a
(Destrucción de información,
menosprecio del trabajador. DESPROTECCION LABORAL ocultamiento de
correspondencia, etc.)
6Funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el
trabajador.
 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

MALTRATO LABORAL PERSECUCIÓN LABORAL DISCRIMINACIÓN LABORAL

ENTORPECIMIENTO LABORAL INEQUIDAD LABORAL DESPROTECCIÓN LABORAL
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

❖ Acto de agresiónfísica. (MaltratoLaboral)

❖ Expresionesinjuriosaso ultrajantes– palabrassoeces o con alusión
a la raza, el género,origen familiaro nacional,preferenciapolítica o
el estatussocial. (MaltratoLaboral)
❖ Comentarios hostiles y humillantes de descalificaciónprofesional.
(MaltratoLaboral)
❖ Injustificadasamenazasde despido. (Maltratolaboral)
❖ La descalificación humillante en presencia de compañeros de
propuestasu opinionesde trabajo. (PersecuciónLaboral)
❖ Burlas sobre la aparienciafísica o de la forma de vestir – en público.
(DiscriminaciónLaboral)
❖ Imposiciónde deberes ostensiblementeextrañosa las obligaciones
laborales, exigencias desproporcionadasobre el cumplimientode
labores. (InequidadLaboral)
❖ Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral. (InequidadLaboral)
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?

❖ Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos e
imposiciónde debereslaborales. (DiscriminaciónLaboral)

❖ La negativa a suministrar materiales e información

absolutamenteindispensablepara el cumplimientode labores.
(EntorpecimientoLaboral)

❖ La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,

licencias por enfermedad,ordinarias y vacaciones,cuando se
dan las condiciones legales reglamentaria o convencionales
para pedirlos. (DesprotecciónLaboral)

❖ Envío de anónimos, llamadas telefónicaso mensajes virtuales

con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio. (Maltrato
Laboral)
 CONDUCTAS AGRAVANTES

❖ Reiteración de la conducta.
❖ Realizar la conducta mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
❖ Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido,
o la identificación del autor partícipe.
❖ Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado al sujeto pasivo;
❖ La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad,
por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad;
❖ Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un
inimputable;
❖ Cuando en la conducta causa un daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.
 CONDUCTAS ATENUANTES

❖ Haber observado buena conducta anterior

❖ Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o
temor, o estado de ira e intenso dolor.
❖ Procurar voluntariamente, después de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
❖ Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque
no sea en forma total.
❖ Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas
por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido en la realización de la conducta.
❖ Los vínculos familiares y afectivos. *
❖ Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío
por parte del superior, compañero o subalterno.
 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

❖ Las exigenciasy órdenes,necesariaspara mantenerla

disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública conforme al principio constitucional de
obedienciadebida;
❖ Los actos destinadosa ejercer la potestaddisciplinaria
que legalmentecorrespondea los superioresjerárquicos
sobresus subalternos;
❖ La formulaciónde exigencias razonablesde fidelidad
laboralo lealtadempresariale institucional;
❖ La formulaciónde circulareso memorandosde servicio
encaminadosa solicitarexigenciastécnicaso mejorarla
eficiencialaboraly la evaluaciónlaboralde subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento ;
❖ La solicitudde cumplir deberes extras de colaboración
con la empresao la institución,cuandosean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar
situacionesdifíciles en la operaciónde la empresao la
institución;
 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

➢ Las actuacionesadministrativaso gestiones encaminadasa

dar por terminadoel contratode trabajo,con base en una
causalegal o una justacausa,previstaen el CódigoSustantivo
del Trabajoo en la legislaciónsobrela funciónpública.

➢ La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el

ciudadano,de que tratael artículo95 de la Constitución.
➢ La exigencia de cumplir las obligacioneso deberes de que
tratanlos artículos55 á 57 del CST,así comode no incurriren
las prohibicionesde que tratanlos artículo59 y 60 del mismo
Código.

➢ Las exigenciasde cumplircon las estipulacionescontenidasen

los reglamentosy cláusulasde los contratosde trabajo.
 NORMATIVIDAD VIGENTE

✓ Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el

acoso laboral y proteger tanto al empleado como a los
empleadores. El acoso laboral es un problema que se
ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo
principal problema está en el hecho de que sus
víctimas no son conscientes que lo padecen hasta que
es muy tarde.
NORMATIVIDAD VIGENTE

LA RESOLUCION 2646 de 2008, fue

creada con el fin de combatir el acoso
laboral y proteger tanto al empleado
como a los empleadores. El acoso
laboral es un problema que se ha
vuelto muy común en el entorno
laboral y cuyo principal problema está
en el hecho de que sus víctimas no son
conscientes que lo padecen hasta que
es muy tarde.
 NORMATIVIDAD VIGENTE

✓ Resolución No 652 de 2012, por la cual se establece la conformación y

funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y
empresas privadas y se dictan otras disposiciones
 NORMATIVIDAD VIGENTE

✓ Resolución No 1356 de 2012, por la cual se modifica la resolución 652 del 2012,
estableciendo nuevos criterios para la conformación del comité de convivencia y la
frecuencia de reunión del mismo, entre otras disposiciones.
 NORMATIVIDAD VIGENTE

✓ Resolución No 2292 de 2012, Por la cual se establecen medidas para la prevención

de conductas de acoso laboral en el SENA, se determina la conformación y el
funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en la Entidad, se dictan otras
disposiciones y se deroga en su totalidad la Resolución SENA 1471 de 2007.
 RESOLUCION 0652 DE 2012- OBJETO

 Es definir la conformación, y funcionamiento del

Comité de Convivencia Laboral.
 Establecer la responsabilidad que les asiste a los
empleadores públicos y privados y a las ARL´s
frente al desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
QUE ES EL COMITÉ DE CONVICENCIA LABORAL

 Son un grupo de empleados,

conformados por representantes del
empleador y representantes de los
empleados, que buscan prevenir el
acoso laboral contribuyendo a proteger a
los empleados contra los riesgos
psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo.
MISION DEL COMITÉ DE CONVICENCIA LABORAL

 Generar una conciencia colectiva

conveniente, que promueva el
trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía entre quienes
comparten la vida laboral
empresarial y el buen ambiente
en la Empresa y proteja la
intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las
personas en el trabajo .
 CONFORMACION DEL COMITÉ DE CONVICENCIA LABORAL
RESOLUCION 1356 DE 2012

 Está compuesto por dos (2) representantes del

empleador y dos (2) de los trabajadores con sus
respectivos suplentes, facultando la norma a la
empresa privada o entidad pública para
designar un mayor número de representantes,
los cuales en todo caso serán iguales en ambas
partes .
 En las entidades con menos de 20 trabajadores
dicho comité estará conformado por un
representante de los trabajadores y uno del
empleador con sus respectivos suplentes .
 FASES PARA LA CONFORMACION DEL COMITÉ DE CONVIVEN

0
Selección y designación
de integrantes

02 1 Entrenamientoy capacitación del

Comité de convivencia (Aspectos
legales,técnicosy habilidadessociales)
 NORMATIVIDAD VIGENTE

03
Construcción del protocolo para el
manejo del acoso laboral e
incorporación en el reglamento
interno de la organización.

04
Coordinación con cada una de las
dependencias de la organización sobre
el desarrollo y acciones de prevención
del acoso laboral.

Comunicación y difusión de las

estrategias para la prevención del

05
acoso laboral y la promoción de la sana
convivencia, a través de los diferentes
medios de comunicación con que
cuenta la empresa.
 SUJETOS ACTIVOS Y PASIVOS EN EL ACOSO LABORAL

Actor Directodel Acoso

Victima del Acoso Laboral Laboral

Empleador Empleador
Rep. del empleador Rep. del empleador
Trabajador Trabajador
Subalterno Subalterno
 NORMATIVIDAD VIGENTE

❖ Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y
comportamientos,tales como:
❖ Respeto
❖ Reserva en el manejo de
❖ Imparcialidad información y ética
❖ Tolerancia ❖ Habilidades de comunicación
asertiva
❖ Serenidad
❖ Liderazgo
❖ Confidencialidad
❖ Resolución de conflictos
 COMO SE ELIGEN LOS INTEGRANTES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 El empleador designará directamente a sus

representantes.

 Los trabajadoreselegirán a sus representantes

medianteescrutiniopúblico. En votaciónsecreta.

Cada ORGANIZACIÓNEMPRESARIALdesarrollarála metodologíaque mejorse ajustea sus condiciones,siemprey cuando

sea hagade maneratransparentey legal.
PARA QUE PARTICIPAR EN EL COCOLAB?

 Es importante que se participe en

los Comités De Convivencia
Laboral ya que constituye una
medida preventiva de acoso
laboral, que contribuye a proteger
a los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que afectan
la salud en los lugares de trabajo .
 PARA RECORDAR……..

Los integrantes del comité no pueden ser empleados a los

que se les haya formulado una queja de acoso laboral o
haya sido victima del mismo, mínimo seis meses anteriores
a la conformación del Comité de Convivencia Laboral.
 ORGANIZACIÓN INTERNA DEL COMITE

❖ Este Comité se reunirá cada 3 meses, designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de
Acoso Laboral con destino al análisis que debe hacer el Comité, así como las sugerencias que
a través del Comité realizaren los miembros de la empresa para el mejoramiento de la vida
laboral.”
 PERIODO DE VIGENCIA DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

 Los miembros del Comité de

Convivencia Laboral se eligen para
períodos de dos (2) años y pueden
ser reelegidos. (Resolución 652,
Artículo 5°).
 CUANDO SE DEBE ACUDIR AL COMITÉ DE
CONVICENCIA LABORAL

Cada vez que existan actos o formas de agresión, maltrato, trato

desconsideradoy ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.
 FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

Las entidades públicas y las empresas privadas

deberán conformar un (1) comité por empresa
y podrán voluntariamente integrar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su
organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.

Parágrafo. Respecto de las quejas por hechos

que presuntamente constituyan conductas de
acoso laboral en las empresas privadas, los
trabajadores podrán presentarlas únicamente
ante el Inspector de Trabajo de la Dirección
Territorial donde ocurrieron los hechos".
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

❖ Designar sus representantes al comité de

convivencia
❖ Promover y facilitar la elección de los
representantes.
❖ Nombrar al presidente del comité.
❖ Propiciar la elección de los representantes de los
trabajadores al Comité, garantizando la libertad y
oportunidad de las votaciones.
❖ Proporcionar los medios necesarios para el normal
desempeño de las funciones del Comité.
❖ Estudiar las recomendaciones emanadas del
Comité y determinar la adopción de las medidas
más convenientes o informarle las decisiones
tomadas al respecto
 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

❖ Elegir los representantes al comité de convivencia.

❖ Informar al comité las situaciones de riesgo psicosocial o

de acoso laboral, propios o de sus compañeros.

❖ Implementar los reglamentos e instrucciones ordenados

por el empleador en lo que respecto al riesgo psicosocial.
 NORMATIVIDAD VIGENTE

❖ Recibir y dar trámite a las quejas .

❖ Examinar los casos puntuales de manera confidencial .
❖ Escuchar a las partes involucradas de manera individual
sobre los hechos .
❖ Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de
diálogo entre las partes involucradas, promoviendo mutuos a
cuerdos para llegar a una solución .
❖ Formular un plan de mejora concertado entre las partes,
para construir, renovar y promover la convivencia laboral .
❖ Hacer seguimientos a los compromisos adquiridos por las
partes involucradas en la queja, verificando su compromiso .
❖ En casos de que no se llegue a ningún acuerdo entre las
partes el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la
queja a la Procuraduría General de la Nación (sector
público) o informar a la alta dirección de la empresa (sector
privado) .
 NORMATIVIDAD VIGENTE

❖ Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el

desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, informe anual de resultados de la gestión
del Comité de Convivencia Laboral e informes requeridos
por los organismos de control .
❖ Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a
las dependencias de gestión del recurso humano y salud
ocupacional de las empresas e instituciones públicas y
privadas .
❖ Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité
que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los
casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada .
 NORMATIVIDAD VIGENTE

❖ Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa en

relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones
de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas,
las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
❖ Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de
prevención a que se refieren los artículos anteriores.
 QUE NO ES EL COMITÉ DE CONVIVENCIA

❖ No se debe convertir en reunión

de reclamos

❖ No es un comité de soluciones en
referencia a contratos laborales,
salariales, disciplinarios o
sindicales

❖ No debe ser un comité sin

compromiso y sin dar solución a
los casos

❖ No puede quedarse ningún caso

solo en palabras
 FUNCIONES DEL PRESIDENTE

❖Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y

extraordinarias.

❖Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en

forma dinámica y eficaz.

❖Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa

privada, las recomendaciones aprobadas en el comité.

❖Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa

privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO

LAS FUNCIONES SON:

El comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo

acuerdo entre sus miembros, un Secretario, quien tendrá
como funciones:

❖Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito

en las que se describan las situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
❖Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del
Comité la convocatoria realizada por el Presidente a las
sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando día, la
hora y el lugar de la reunión.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO

LAS FUNCIONES SON:

❖Citar individualmente a cada una de las partes
involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.
❖Llevar el archivo de las quejas presentadas, la
documentación soporte y velar por la reserva, custodia y
confidencialidad de la información.
❖Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en
las quejas con el fin de establecer compromisos de
convivencia.
❖Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las
sesiones del comité.
❖Enviar las comunicaciones con las recomendaciones
dadas por el comité a las diferentes dependencias de la
entidad pública o empresa privada.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO

LAS FUNCIONES SON:

❖Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para

hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos
adquiridos por cada una de las partes involucradas.
❖Elaborar informes trimestrales sobre las gestión del
Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales
serán presentados a la alta dirección de la entidad
pública o empresa privada.
 FUNCIONES DEL GRUPO DEL COMITE

Existe una variedad de objetivos que deben estar claros

para el comité. Algunos ejemplos de estos pueden ser:

❖ Hacer más eficaces las acciones del comité.

❖ Revisar los compromisos adquiridos con anterioridad.
❖ Propiciar un mayor acercamiento y Coordinación entre
los miembros del comité.
❖ Calificar la comunicación.
 CARACTERISTICAS DE LOS INTEGRANTES DEL COMITE

❖Escuchar con empatía sin juzgar a priori.

❖Investigar los hechos para comprender el problema.
❖Ser paciente, no acelerarse.
❖Generar confianza, guardar la confidencialidad.
❖Ser imparcial, sin ser indiferente.
❖Ser neutral y transparente según reglas establecidas.
❖Saber aliviar las tensiones.
❖Fomentar la creatividad en las soluciones.
❖Conocer la cultura de la organización y los temas de
que trata el conflicto.
❖Ser aceptado por todas las partes.
 REUNIONES EFECTIVAS DEL COMITE

La normatividad establece:

El quórum para sesionar el Comité

estará constituido por la mitad más
uno de sus miembros. Pasados los
primeros 30 minutos de la hora
señalada para empezar la reunión
del Comité sesionara con los
miembros presentes y sus
decisiones tendrán plena validez.
 REUNIONES EFECTIVAS DEL COMITE

❖ Planificación de la reunión (prepare una agenda

❖ Invite solo a aquellos que son necesarios
❖ Llegue temprano a la reunión
❖ Inicie a la hora establecida
❖ Exprese con claridad los objetivos
❖ Revisar los compromisos de la reunión anterior sobre los que se esperaba una determinada acción
❖ Concentrarse colectivamente en el asunto a trata.
❖ Empezar por hechos conocidos
❖ Hacer un inventario por escrito de las principales conclusiones.
❖ Definir las acciones que han de realizarse: su contenido, encargados y el tiempo para hacerlas.
❖ Evaluar en la reunión
❖ Después de la reunión hacer seguimiento a los compromisos establecidos
BIBLIOGRAFIA

1 Ley 1010 de 2006

2 Resolución 0652 de 2012

Resolución 1356 de 2012
Decreto 1072 de 2015
3 Resolución 0312 de 2019

4 Resolución 2646 de 2008

EVALUÉMONOS
SONDEO
PREGUNTAS
1 Pregunta 1

2 Pregunta 2

3 Pregunta 3
 CONSULTA

www.positivatravesia.co

+1.000 Acciones educativas

Cursos Paneles
Seminarios Congresos
Workshop Lanzamientos
Talleres Coloquios
Simposios