Objetivos

Seas como seas,

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Objetivos específicos
y plan de acción
Cultura Organizativa
• Fomentar una cultura corporativa alejada de los roles
de género estereotípicos.
• Crear la figura del Agente de Igualdad y hacerla accesible
a toda la plantilla.
• Protocolizar la gestión de cualquier situación relacionada
con igualdad y diversidad, asegurando homogeneidad
entre centros de trabajo.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Formación a todas aquellas personas N.º de personas

con capacidad de decisión sobre el formadas (h/m). Formación,
reparto de tareas en restaurantes sobre Restaurantes 2020
Porcentaje de RR. LL. y R&E
la importancia de evitar estereotipos de
género. personas formadas.

Creación de la figura del Agente de

Igualdad, como persona de referencia Designación del
para cualquier cuestión relacionada con Agente de Igualdad
la igualdad de oportunidades. (sí/no).
Difusión de sus funciones y los canales Corporativa Número de 2019 RR. LL. y R&E
para contactar con ella, de modo que sea comunicados
percibida como accesible para plantear sobre/desde el
cualquier cuestión, sugerencia o queja Agente de Igualdad.
relacionada con la materia.

Diseño de un
Elaboración de un protocolo sobre protocolo sobre la
la gestión de la diversidad sexual y gestión de cambio
reasignación de sexo. Corporativa de sexo (sí/no). 2020 RR. LL. y R&E
Comunicación del protocolo y N.º de casos
seguimiento de su aplicación. gestionados a través
del protocolo.

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Objetivos específicos y plan de acción

Acceso al empleo
• Asegurar procesos de selección basados en criterios neutros
y objetivos, que aseguren la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.
• Garantizar el equilibrio de la plantilla y corregir la segregación
ocupacional que pudiera existir.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Formación y sensibilización para

todas las personas implicadas en el
proceso de selección (personal de
selección, personal de centros de Porcentaje y nº de Selección
empleo y desarrollo, gerentes, etc.) en Corporativa personas formadas 2020 y Desarrollo,
la importancia de realizar la selección (h/m). RR .LL. y R&E
de personal bajo criterios neutros y
objetivos, que aseguren la igualdad de
oportunidades para mujeres y hombres.

Uso de criterios igualitarios y de

procedimientos objetivos en materia
de selección de personal, basados
Procedimiento de
en los principios de igualdad y no
selección revisado
discriminación. Selección y
Corporativa (sí/no). 2020
Definición de formatos o plantillas que Desarrollo
Diseño de la plantilla
sean utilizados por todos los implicados
(sí/no).
en procesos de selección, así como una
serie de recomendaciones sobre las
cuestiones a evitar.

Utilización de un lenguaje neutro en la

definición y descripción de los puestos
Toda la
de trabajo, ofertas de empleo, etc., N.º de modificaciones Selección y
Corporativa duración
evitando aquellas cuya denominación realizadas. Desarrollo
del Plan
hace referencia a un sexo determinado
(azafata, secretaria de restaurante, etc.).

Revisión de la descripción de los puestos

de oficinas y restaurantes, asegurando
N.º de descriptivos de Selección y
que las características solicitadas son Corporativa 2021
puestos revisados. Desarrollo
coherentes con los requerimientos del
puesto.

Inclusión, en procesos de selección N.º de personas

y promoción, de la medida de acción (h/m) candidatas/
Toda la
positiva de que, a equivalentes contratadas/ Selección y
Oficinas duración
condiciones de idoneidad y competencias, promocionadas Desarrollo
del Plan
accederán las mujeres en el puesto a por tipo de contrato
ocupar (categorías G3.6, G4.8 y G5.10). y categoría.

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Objetivos específicos y plan de acción

Política Salarial
Asegurar la inexistencia de una brecha salarial
por razón de género.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Seguimiento periódico de la Estudio realizado

remuneración con perspectiva de género, (sí/no). Julio /
Corporativa Rewards
a través del Módulo de Compensación de Porcentaje de brecha 2020
Meta4. salarial.

Estudio de la estructura salarial por

puestos, con perspectiva de género, Estudio realizado Julio /
Corporativa Rewards
considerando conceptos retributivos (sí/no). 2020
fijos y variables.

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Objetivos específicos y plan de acción

Formación
• Formar y sensibilizar a toda la plantilla en igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
• Realizar un seguimiento de la formación impartida,
con perspectiva de género y asegurando la igualdad
de oportunidades.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Formación en materia de igualdad de

Porcentaje y nº de Toda la
oportunidades a todo el personal de Formación,
Corporativa personas formadas duración
McDonald’s, comenzando por aquellos RR.LL. y R&E
(h/m). del Plan
con equipos a su cargo.

Contaje de la formación impartida,

midiendo el número y porcentaje de Existencia del
hombres y mujeres que la reciben, sistema que permite
Oficinas 2020 Formación
las horas de formación recibidas, la contabilizar este dato
modalidad, si está dentro del horario (sí/no).
laboral, etc.

Porcentaje de
personas formadas
(Comisión de
Seguimiento/Agente
Formación en igualdad a las personas
de Igualdad).
de la Comisión de Seguimiento Corporativa 2020 Formación
y Agentes de Igualdad. N.º de horas de
formación impartidas.
N.º de personas
formadas (h/m).

Porcentaje de
personas que
disfrutan medidas
de conciliación
Oferta formativa disponible para las Toda la
y participan en
personas que disfrutan de medidas de Corporativa duración Formación
acciones formativas,
conciliación. del Plan
respecto al total
de personas
con medidas de
conciliación.

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Objetivos específicos y plan de acción

Promoción
• Asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
en los procesos de promoción interna.
• Garantizar que el uso de medidas de conciliación no supone
un impacto negativo en la evaluación del desempeño o las
posibilidades de promoción.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Comunicación proactiva de los criterios Comunicación

y procedimientos para una promoción de criterios de Selección y
Corporativa 2019
interna, especialmente entre el personal promoción interna Desarrollo, R&E
de restaurantes. (sí/no).

Revisión, desde la perspectiva de

género, del sistema de “evaluación
de competencias” para garantizar su Procedimiento
objetividad y transparencia. de evaluación del
desempeño revisado Toda la
Análisis de los resultados de la evaluación Selección y
Corporativa (sí/no). duración
del desempeño para el personal que Desarrollo
del Plan
solicita medidas de conciliación, Evaluaciones de
asegurando que estos se mantienen desempeño.
estadísticamente en la medida de su
colectivo.

Porcentaje de
personas que
Análisis de las posibilidades de disfrutan de medidas
promoción durante el uso de las medidas de conciliación que
de conciliación. aplican a un proceso Toda la
de promoción. Selección y
Comprobación de que el porcentaje Restaurantes duración
Desarrollo
de personas promocionadas que Porcentaje de del Plan
disfrutan de medidas de conciliación es personas que
equivalente al resto. disfrutan de medidas
de conciliación que
son promocionadas.

Fomento de la promoción de mujeres, N.º de acciones Toda la

Selección y
especialmente en puestos donde se Corporativa que incentiven la duración
Desarrollo
encuentran subrepresentadas. promoción. del Plan

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Objetivos específicos y plan de acción

Promoción

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Información a la plantilla sobre las Selección y

Toda la
vacantes que puedan ser cubiertas N.º de vacantes Desarrollo,
Corporativa duración
por promoción interna, por los canales comunicadas. R&E, Gerente
del Plan
existentes. de restaurante

Información a la plantilla sobre vacantes N.º de personas que

Toda la
a tiempo completo o de mayor jornada, amplían su jornada Gerente de
Restaurantes duración
dando prioridad a la cobertura de estas tras presentarse a restaurante
del Plan
por la plantilla. una vacante.

Porcentaje de
vacantes en puestos
Fomento de la cobertura de vacantes en de responsabilidad Toda la
Selección y
puestos de responsabilidad a través de la Corporativa cubiertas duración
Desarrollo
promoción interna. internamente, frente del Plan
al total de vacantes
en esos puestos.

Establecer en procesos de promoción N.º de personas

la medida de acción positiva que candidatas/
Toda la
permita, en equivalentes condiciones de contratadas / Selección y
Restaurantes duración
idoneidad y competencias, acceder a las promocionadas por Desarrollo
del Plan
mujeres al puesto a ocupar (categorías: tipo de contrato y
Gerencias y 1er responsable). categoría (h/m).

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Objetivos específicos y plan de acción

Conciliación
• Fomentar el uso de las medidas de conciliación, mediante
una comunicación proactiva de estas.
• Incrementar la flexibilidad para el personal de oficinas.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Comunicación proactiva de las medidas

de conciliación a disposición de los
empleados, de modo que todos los
interesados tengan conocimiento
de las opciones disponibles para una
mejor conciliación (tanto las medidas
puestas en marcha voluntariamente
por la compañía, como las legalmente
establecidas). N.º de comunicaciones
Corporativa 2020 RR. LL. y R&E
realizadas.
Ampliación de los derechos de
conciliación a parejas de hecho
legalmente constituidas. En el caso
del permiso de matrimonio, este podrá
disfrutarse una única vez vinculado a
los mismos contrayentes, bien cuando
constituyan pareja de hecho, bien cuando
contraigan matrimonio.

Extensión del Plan de Flexibilidad

N.º de personas que
Situacional a todos aquellos colectivos
Oficinas disfruta del Plan de 2019 RR. LL. y R&E
que cumplan los requisitos para poder
Trabajo Flexible (h/m).
adherirse a este.

Convocatoria de reuniones de trabajo

dentro de la jornada laboral, considerando
Comunicación
los horarios de las personas convocadas, Corporativa 2020 RR. LL. y R&E
realizada (sí/no).
especialmente cuando se estén
utilizando medidas de conciliación.

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Objetivos específicos y plan de acción

Comunicación
Asegurar el uso de un lenguaje no sexista.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Manual publicado
Elaboración de un manual sobre (sí/no).
comunicación inclusiva. N.º de documentos Toda la RR. LL. y R&E y
Revisión de la documentación actual y la Corporativa publicados. duración Comunicación
que se vaya produciendo, para evitar el del Plan interna
N.º de documentos
uso del lenguaje e imágenes sexistas. publicados con
lenguaje sexista.

N.º de comunicaciones
Publicación de los resultados del ejercicio realizadas.
de diagnóstico sobre igualdad de Creación de un
Corporativa 2019 RR. LL. y R&E
oportunidades, el Plan de Igualdad y otros repositorio de
documentos o protocolos vinculados. información al efecto
(sí/no).

Comunicación a empresas proveedoras

Toda la
y franquiciados del compromiso Comunicación
Oficinas duración RR. LL. y R&E
de McDonald’s con la igualdad de realizada (sí/no).
del Plan
oportunidades.

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Objetivos específicos y plan de acción

Salud Laboral
Asegurar el conocimiento del Protocolo de prevención de
situaciones de acoso laboral y sexual y garantizar su eficacia.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Difusión del Protocolo de prevención de

situaciones de acoso laboral y sexual a N.º de restaurantes
Julio / H&S, RR. LL.
toda la plantilla, con especial incidencia Corporativa con el protocolo
2020 y R&E
en los cauces de comunicación para comunicado.
denunciar una posible situación de acoso.

N.º de activaciones
del protocolo.
Seguimiento de la eficacia del Protocolo
Elaboración del Toda la
de prevención del acoso, evaluando su H&S, RR. LL.
Corporativa Informe anual (sí/no). duración
uso y eficacia. Elaboración de un informe y R&E
del Plan
anual sobre los casos notificados. N.º constituciones
de la Comisión
Instructora.

Difusión del protocolo de embarazo y Comunicación H&S, RR. LL.

Restaurantes 2020
lactancia a los equipos gerenciales. realizada (sí/no). y R&E

Revisión y actualización del

procedimiento de acoso sexual y/o
por razón de sexo, especialmente en Protocolo negociado Julio / H&S, RR. LL.
Corporativa
medidas preventivas y de actuación (sí/no). 2020 y R&E
que contribuyan a erradicar este tipo de
acoso.

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Objetivos específicos y plan de acción

Violencia de género
Realizar acciones específicamente dirigidas a
mujeres víctimas de violencia de género.

Acciones Alcance Indicador Plazo Responsable

Firma del Acuerdo

Firma de un acuerdo de colaboración con entidades que
con entidades para el fomento de la fomentan el empleo
empleabilidad de mujeres víctimas de este colectivo
de violencia de género. Corporativa (sí/no). 2020 RR. LL. y R&E

Fomentar la integración de estos N.º de personas

perfiles en las plantillas. contratadas a través
de estas entidades.

Elaboración de un protocolo que recoja

los derechos legalmente establecidos
para víctimas de violencia de género, así Protocolo realizado
Corporativa 2021 RR. LL. y R&E
como los canales para la comunicación (sí/no).
de esta situación entre la trabajadora
afectada y la empresa.

Información a la plantilla de los derechos

legalmente reconocidos para las víctimas Comunicación
Corporativa 2021 RR. LL. y R&E
de violencia de género y el protocolo realizada (sí/no).
desarrollado.

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