Los sistemas de licencias desempeñan un rol clave para favorecer la corresponsabilidad en el

cuidado de niños y niñas, en especial en los primeros años de vida, a través del reemplazo
salarial y aseguramiento del empleo, políticas de promoción de lactancia y mecanismos de
promoción de cuidado parental. Existen tres grandes tipos de licencias: licencias por
maternidad —orientada a madres, para el embarazo, el momento del parto o la adopción—,
licencias por paternidad —exclusivas para padres, inmediatamente después del nacimiento— y
licencias parentales —para padres y madres, a menudo complementarias a los períodos de
licencia por maternidad y paternidad y por períodos de tiempo más prolongados, con el fin de
garantizar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el cuidado de los niños y niñas
pequeños.

Las políticas de tiempo para cuidar son aquellas que están asociadas a las relaciones laborales.
Otorgan días pagos o sin remuneración, pero manteniendo el puesto de trabajo. Se trata de las
licencias familiares que, en Argentina y América Latina, con sus distintas particularidades,
tienen mayormente un carácter “familista”, y una impronta marcadamente maternalista. Son
otorgadas principalmente a las madres, dando a entender que el cuidado es una tarea propia
de las mujeres (Batthyány, Genta y Perrotta, 2015). Esto obedece tanto a razones culturales
vinculadas con la división sexual del trabajo y los estereotipos de género que de ella se
desprenden, así como a la arquitectura de protección social en la región, que ha reforzado esa
impronta. De esta manera, el mensaje que transmiten estas políticas y regulaciones es que el
sujeto de conciliación es femenino (Faur, 2006) o bien que no les corresponde a los varones
asumir la responsabilidad que implica el cuidado en todas sus dimensiones (cuidado directo,
indirecto y gestión del cuidado).

La extensión de esta licencia, sobre todo en el caso de los varones, no solo contribuye a
desarmar las estructuras de la división sexual del trabajo, sino que también colabora para
deconstruir modelos de masculinidad hegemónicos (Faur, 2009) que han resultado
empobrecedores subjetivamente, ya que impiden a los varones pensarse a sí mismos y
posicionarse socialmente desde vínculos emocionales y no meramente instrumentales. Los
relatos de los varones que utilizaron estas licencias extendidas ponen de manifiesto el deseo
de fortalecer este tipo de relación familiar

Las co-licencias familiares se refieren a un enfoque en el cual se otorga una licencia familiar
compartida, en lugar de licencias separadas para maternidad y paternidad. Esto significa que
ambos padres tienen la opción de compartir el tiempo de licencia de manera equitativa, según
sus necesidades y preferencias. Por otro lado, la licencia por maternidad y paternidad se
refiere a licencias específicas y separadas para la madre y el padre, respectivamente. A
continuación, se presentan algunas diferencias clave entre estos dos enfoques:

1. Distribución del tiempo de licencia: En el caso de las co-licencias familiares, los padres
tienen la flexibilidad de distribuir el tiempo de licencia de manera equitativa según sus
preferencias y necesidades familiares. Pueden decidir cómo dividir el tiempo de
licencia entre ambos, permitiendo una mayor corresponsabilidad en el cuidado de los
hijos. En contraste, la licencia por maternidad y paternidad otorga un período de
 tiempo específico para cada uno de los padres, con una duración establecida por ley o
regulación.

2. Remuneración: Tanto en las co-licencias familiares como en la licencia por maternidad

y paternidad, la remuneración puede variar según el país y las políticas específicas. En
algunos casos, la licencia por maternidad puede ofrecer una remuneración más alta
que la licencia por paternidad. Sin embargo, en el enfoque de las co-licencias
familiares, se busca promover la igualdad de género en el cuidado y puede haber
esfuerzos para equiparar la remuneración para ambos padres.

3. Enfoque en la igualdad de género: Las co-licencias familiares están diseñadas con el

objetivo de promover la igualdad de género y la corresponsabilidad en el cuidado de
los hijos. Al permitir que ambos padres compartan y participen en la licencia, se busca
desafiar los estereotipos de género y fomentar una distribución más equitativa de las
responsabilidades familiares. En cambio, la licencia por maternidad y paternidad se
basa en la idea de que existen diferencias biológicas y de cuidado entre madres y
padres, y se enfoca en brindar protección y apoyo específico a cada uno.

4. Flexibilidad: Las co-licencias familiares brindan una mayor flexibilidad a las familias, ya
que permiten una distribución del tiempo de licencia según sus necesidades
específicas. Esto puede adaptarse mejor a las situaciones familiares y laborales
individuales. Por otro lado, la licencia por maternidad y paternidad puede ser más
rígida en cuanto a la asignación de períodos específicos para cada padre.

Es importante destacar que tanto las co-licencias familiares como la licencia por maternidad y
paternidad son enfoques válidos que buscan abordar las necesidades de las familias y
promover una mayor participación de los padres en el cuidado de los hijos. La elección de uno
u otro enfoque puede depender de los valores culturales, las políticas nacionales y las
preferencias individuales.

Las co-licencias familiares, en comparación con la asignación tradicional de licencias por

maternidad y paternidad, pueden brindar una serie de beneficios en términos de igualdad de
género y acceso al mercado de trabajo. A continuación, se presentan algunos de estos
beneficios:

1. Promoción de la igualdad de género: Las co-licencias familiares fomentan la igualdad

de género al permitir que ambos padres compartan de manera equitativa el tiempo de
licencia. Esto desafía los roles tradicionales de género y estereotipos que asocian el
cuidado de los hijos principalmente con las madres. Al involucrar a los padres de
manera más activa en el cuidado de los hijos desde el principio, se promueve una
mayor igualdad de oportunidades tanto en el hogar como en el trabajo.

2. Corresponsabilidad en el cuidado de los hijos: Las co-licencias familiares promueven la

corresponsabilidad en el cuidado de los hijos al otorgar a ambos padres la oportunidad
y el tiempo para estar presentes y participar activamente en las primeras etapas de
crianza. Esto contribuye a fortalecer los lazos familiares y a distribuir de manera más
equitativa las responsabilidades relacionadas con el cuidado de los hijos.

3. Mayor participación de las mujeres en el mercado laboral: Al compartir el tiempo de

licencia de manera más equitativa, las co-licencias familiares pueden ayudar a reducir
la brecha de género en el mercado laboral. Al permitir que las mujeres vuelvan al
 trabajo más temprano, se les brinda la oportunidad de mantener y avanzar en sus
carreras profesionales. Esto ayuda a contrarrestar la tendencia de que las mujeres
abandonen o reduzcan su participación en el mercado laboral debido a las
responsabilidades familiares.

4. Flexibilidad en la toma de decisiones familiares: Las co-licencias familiares ofrecen

flexibilidad a las familias para tomar decisiones sobre cómo distribuir y utilizar el
tiempo de licencia de acuerdo con sus necesidades y preferencias. Esto permite
adaptar las licencias a las circunstancias individuales de cada familia y facilita la
conciliación entre la vida laboral y familiar.

5. Cambio de normas sociales: La implementación de co-licencias familiares puede

contribuir a cambiar las normas y expectativas sociales en relación con el cuidado de
los hijos y las responsabilidades parentales. Al normalizar la participación activa de los
padres en el cuidado de los hijos desde el inicio, se envía un mensaje importante sobre
la igualdad de género y se desafían los estereotipos de género arraigados.

En resumen, las co-licencias familiares ofrecen beneficios significativos en términos de

igualdad de género y acceso al mercado de trabajo. Al fomentar la participación activa de los
padres en el cuidado de los hijos y brindar flexibilidad a las familias, se promueve una mayor
igualdad de oportunidades y se contribuye a una distribución más equitativa de las
responsabilidades familiares y laborales.

1. Suecia: Suecia es conocida por su sistema de licencia parental flexible. Los padres
tienen derecho a una licencia parental remunerada de 480 días, de los cuales 90 días
están reservados específicamente para cada uno de los padres. Los 300 días restantes
pueden ser compartidos según la elección de la familia.

2. Noruega: Noruega también tiene un enfoque de co-licencias familiares. Los padres

tienen derecho a un total de 49 semanas (equivalentes a aproximadamente 365 días)
de licencia parental remunerada. De estas semanas, 15 semanas están reservadas para
la madre, 15 semanas para el padre y las 19 semanas restantes pueden ser
compartidas según la elección de la familia.

3. Islandia: En Islandia, se otorgan 9 meses de licencia parental remunerada, que pueden

ser compartidos por ambos padres. Además, se proporciona un mes adicional de
licencia exclusiva para el padre.

4. Finlandia: Finlandia ofrece una licencia parental remunerada de 13 meses, de los

cuales 4 meses están reservados para la madre, 4 meses para el padre y los 5 meses
restantes pueden ser compartidos según la elección de la familia.

5. Canadá: Canadá tiene un sistema de licencia parental conocido como "Licencia

Parental Compartida". Los padres tienen derecho a un total de 18 meses de licencia,
que pueden ser compartidos entre ellos. Además, se ofrecen períodos de licencia
específicos para cada uno de los padres.
 1. Desigualdad en las licencias parentales: En muchos países, las licencias de maternidad
suelen ser más largas y mejor remuneradas que las licencias de paternidad. Por
ejemplo, según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) de 2020, en promedio, la duración de las licencias de maternidad
en los países miembros de la OCDE es de 18 semanas, mientras que la duración de las
licencias de paternidad es de aproximadamente 5 semanas.

2. Uso desigual de las licencias parentales: A menudo, existe una brecha significativa
entre hombres y mujeres en el uso de las licencias parentales. En muchos países, las
mujeres tienden a tomar una mayor parte de las licencias de maternidad, mientras que
los hombres utilizan menos las licencias de paternidad. Según datos de la OCDE de
2020, en promedio, los hombres utilizan alrededor del 25% de las licencias parentales
disponibles.

3. Estereotipos de género arraigados: Los estereotipos de género arraigados en la

sociedad pueden influir en la forma en que se perciben las licencias familiares. Muchas
veces, se espera que las mujeres asuman la mayor responsabilidad del cuidado de los
hijos, lo que puede limitar la participación de los hombres en las licencias parentales y
en la vida familiar en general.

Existen países en los que se adopta un enfoque más flexible en cuanto a la implementación de
la licencia familiar, brindando a las familias la posibilidad de decidir cómo utilizarla. Estos
países se enfocan en promover la corresponsabilidad y permiten que los padres distribuyan el
tiempo de licencia de manera más equitativa según sus necesidades familiares. A continuación,
mencionaré algunos ejemplos de países que tienen un enfoque más flexible en la
implementación de la licencia familiar:

1. Suecia: Suecia es conocida por su enfoque progresista en cuanto a las políticas de

licencia familiar. El sistema de licencia parental en Suecia ofrece un total de 480 días
de licencia remunerada para ser compartidos entre ambos padres. De estos, 90 días
están reservados específicamente para cada uno de los padres, y los 300 días restantes
pueden ser distribuidos según la elección de la familia. Además, la mayoría de estos
días se compensan con un alto porcentaje del salario habitual de los padres.

2. Noruega: Noruega también tiene un sistema de licencia parental flexible. Ofrece un

total de 49 semanas (equivalentes a aproximadamente 365 días) de licencia parental
remunerada. De estas semanas, 15 semanas están reservadas para la madre, 15
semanas para el padre y las 19 semanas restantes pueden ser compartidas según la
decisión de la familia. Al igual que en Suecia, la licencia parental en Noruega está
remunerada a un alto porcentaje del salario habitual de los padres.

3. Islandia: En Islandia, se otorga un total de 9 meses de licencia parental remunerada,

que pueden ser compartidos por ambos padres. Además, se proporciona un mes
adicional de licencia exclusiva para el padre. Este enfoque promueve la participación
activa de los padres en el cuidado de los hijos y busca equilibrar las responsabilidades
familiares entre hombres y mujeres.
Estos son solo algunos ejemplos de países que han adoptado enfoques flexibles en la
implementación de la licencia familiar, permitiendo que las familias tomen decisiones sobre
cómo distribuir y utilizar el tiempo de licencia según sus necesidades y preferencias. Es
importante tener en cuenta que las políticas de licencia familiar pueden variar y es
recomendable consultar fuentes actualizadas y confiables para obtener información más
precisa sobre los sistemas específicos en cada país.

La forma en que las políticas de licencia familiar repercuten en el mercado laboral puede variar
según diversos factores, como la duración de la licencia, si está remunerada o no, la cultura
empresarial y la mentalidad de los empleadores, entre otros. A continuación, te mencionaré
algunas posibles repercusiones en el mercado laboral:

1. Participación de las mujeres: Las políticas de licencia familiar flexibles y equitativas

pueden fomentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Al
proporcionar licencias remuneradas y más largas, se brinda a las mujeres la
oportunidad de equilibrar sus responsabilidades familiares con su carrera profesional,
lo que puede incentivar su permanencia en el mercado laboral y promover su progreso
profesional.

2. Corresponsabilidad y participación de los hombres: Las políticas de licencia familiar

flexibles y equitativas también buscan promover la corresponsabilidad y la
participación activa de los hombres en el cuidado de los hijos. Al ofrecer licencias
remuneradas y períodos exclusivos de licencia para los padres, se alienta a los
hombres a asumir un papel más activo en el cuidado de la familia y se desafían los
estereotipos de género arraigados. Esto puede tener un impacto positivo en la
igualdad de género tanto en el hogar como en el mercado laboral.

3. Cambios en las políticas empresariales: Las políticas de licencia familiar flexibles

pueden requerir adaptaciones por parte de las empresas. Los empleadores deben ser
capaces de gestionar la ausencia temporal de sus empleados debido a la licencia
familiar y ajustar la carga de trabajo y la planificación para cubrir estas ausencias. Esto
puede requerir una mayor flexibilidad y planificación por parte de las empresas, pero
también puede tener beneficios a largo plazo en términos de retención de empleados
y promoción de un ambiente laboral más equitativo.

4. Retos para pequeñas y medianas empresas: La implementación de políticas de licencia

familiar puede plantear desafíos particulares para las pequeñas y medianas empresas,
especialmente aquellas con recursos y capacidades limitadas. Pueden enfrentar
dificultades para cubrir las ausencias temporales de los empleados y para financiar las
licencias remuneradas. En estos casos, es importante que existan políticas y apoyos
gubernamentales que ayuden a las empresas a cumplir con estas obligaciones y
minimizar el impacto en su funcionamiento.

En resumen, las políticas de licencia familiar pueden tener diversas repercusiones en el

mercado laboral. Pueden fomentar la participación de las mujeres, promover la
corresponsabilidad y la igualdad de género, y requerir adaptaciones en las políticas
empresariales. Sin embargo, también pueden presentar desafíos, especialmente para las
empresas más pequeñas. Es importante que estas políticas sean diseñadas e implementadas
de manera equilibrada, teniendo en cuenta las necesidades tanto de los empleados como de
los empleadores, para lograr un impacto positivo en el mercado laboral y en la conciliación
trabajo-familia.

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_870762/lang--es/
index.htm

https://www.ilo.org/globalcare/?language=es#home

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C156

https://www.ilo.org/globalcare/?language=es#simulator:8

https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/48788/1/S2300094_es.pdf

https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/113B09_86_span.pdf

La presente investigación se planteó con el objetivo de continuar y profundizar el análisis de

herramientas de protección social que pueden influir en las políticas públicas a favor de una
mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo y de una redistribución más
igualitaria de las tareas de cuidado entre hombres y mujeres. En ella se enfatiza que la
corresponsabilidad social desde un enfoque de parentalidad adquiere particular relevancia en
la actualidad, ya que la mayoría de los países de la región están enfrentando un cambio de
paradigma que se expresa en una creciente heterogeneidad de las morfologías familiares y en
una modificación de los roles de género al interior de ellas, esto último asociado a la masiva
incorporación laboral de las mujeres. Esta metamorfosis, resultado de las transformaciones
sociodemográficas, culturales y en la organización y dinámica del trabajo y la producción
acontecidas en las últimas décadas, desafía la interacción habitual entre la esfera laboral y
familiar de las personas. Esto es así porque durante la mayor parte del siglo XX y aún en la
actualidad el trabajo productivo y reproductivo se organizó sobre la base del modelo
tradicional de familia –hombre proveedor y mujer ama de casa– y de rígidos roles de género
que ya no se condicen con lo que ocurre en la realidad. En tercer término, se proporcionan
algunas orientaciones sobre cómo formular e implementar políticas públicas a favor de la
parentalidad, como una nueva medida complementaria a las políticas de conciliación con
corresponsabilidad social, y un primer avance hacia la modernización de la legislación laboral
de protección a la maternidad

https://bcn.gob.ar/uploads/adjuntos/dossier-226-regimenes-licencias-parentales-mayo-
2022.pdf

https://www.estadisticaciudad.gob.ar/eyc/wp-content/uploads/2022/02/
ir_en_el_camino_de_la_equidad_de_genero.pdf

https://www4.hcdn.gob.ar/dependencias/dsecretaria/Periodo2023/PDF2023/TP2023/0733-D-
2023.pdf

https://rid.unrn.edu.ar/bitstream/20.500.12049/6169/1/Ferreyra_Anghi-2020.pdf

https://www.unicef.org/media/95126/file/Parental-Leave-ES.pdf
https://apolitical.co/solution-articles/es/la-politica-de-licencia-parental-cambio-la-forma-en-
que-suecia-ve-la-paternidad

https://www.unicef.org/chile/comunicados-prensa/informe-de-unicef-destaca-pa%C3%ADses-
de-la-ocde-y-la-ue-con-pol%C3%ADticas-favorables-la

https://www.cippec.org/proyecto/mas-dias-para-cuidar/

https://www.cippec.org/textual/la-diferencia-entre-licencias-por-maternidad-y-paternidad-
refuerza-la-idea-de-que-las-mujeres-se-ocupan-del-cuidado/

https://www.trabajo.gob.ar/downloads/estadisticas/genero/
mujeres_mercado_de_trabajo_argentino-3trim2017.pdf

https://www.cippec.org/wp-content/uploads/2017/03/1385.pdf

https://www.unicef.org/argentina/sites/unicef.org.argentina/files/2020-03/Apuntes-para-
repensar-el_esquema-de-licencias-de-cuidado.pdf

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/
wcms_850638.pdf

https://www.oas.org/es/cim/docs/LeyModeloCuidados-ES.pdf

https://dds.cepal.org/eventos/presentaciones/2006/0907/
Sonia_Draibe_EstudiosCEPALMexico.pdf

https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/42424/6/S1700617_es.pdf

https://oig.cepal.org/es/observatorio#:~:text=El%20Observatorio%20de%20Igualdad
%20de,Unidas%20la%20creaci%C3%B3n%20de%20este

https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/lenguaje_claro_web.pdf