Bellon's Final Gaby-1

EVALUACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN BELLON´S S.A. DE

C.V.
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO

EN ADMINISTRACIÓN
ÁREA CAPITAL HUMANO
PRESENTAN
HANIA GONZÁLEZ RIVERA

LILIANA MONSERRATH NIEVA SÁNCHEZ
YARELI MONSERRAT REYES GALINDO
ARIADNA VIANNEY VILLA ORTEGA
JENNIFER ESTEFANÍA ZAMUDIO ROSALES
PROFESORA: DRA. GABRIELA FIGUEROA MORENO
FECHA DE ENTREGA: 04/ABRIL/2024

EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN BELLON´S S.A. DE C.V.
ÍNDICE Pág.
RESUMEN......................................................................................................................................................... 4
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................... 5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................................................................................6
JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................................................................6
OBJETIVOS...................................................................................................................................................... 7
OBJETIVO GENERAL................................................................................................................................................7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................................................7
CAPÍTULO 1 BELLON´S S.A DE C. V............................................................................................................ 8
1.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA...................................................................................................9
1.1.1. Historia................................................................................................................................ 9
1.1.2 Misión....................................................................................................................................... 10
1.1.3 Visión........................................................................................................................................ 10
1.2 DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................10
1.2.1 Tipo de cultura.................................................................................................................. 10
1.2.3 Análisis del entorno.......................................................................................................... 11
1.2.4 Estudio de las funciones, actividades y responsabilidades................................................12
1.2.5 Determinación de características de los trabajadores.........................................................13
1.2.6 Establecimiento de características del grupo gerencial......................................................13
1.2.7 Declaración de la cultura deseada.........................................................................................16
1.2.8 Propuesta de planeación de dos eventos para fortalecer la cultura organizacional.........16
CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO................................................................................................................... 21
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................................................................22
2.2 PARTICULARIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................23
2.2.1 Claves de la cultura organizacional.......................................................................................23
2.2.2 Características de la cultura organizacional.........................................................................23
2.2.3 Funciones de una buena cultura organizacional..................................................................24
2.2.4 Ventajas de una buena cultura organizacional.....................................................................24
2.3 TIPOS DE CULTURA...................................................................................................................................25
2.3.1 Cultura exigente....................................................................................................................... 25
2.3.2 Cultura familiar......................................................................................................................... 26
2.4 CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL..........................................................................................27
CAPÍTULO 3 DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.............................................................28
3.1 PLANEACIÓN...............................................................................................................................................29
3.1.1 Determinación Del Problema.................................................................................................. 29
3.1.2 Establecimiento de objetivos................................................................................................. 29
3.1.3 Diseño de instrumento............................................................................................................ 29
3.1.4 Determinación de población y muestra.................................................................................30
3.2 EJECUCIÓN..................................................................................................................................................30
3.3 ANÁLISIS DE INFORMACIÓN...................................................................................................................30
3.3.1Tabulación y codificación........................................................................................................ 30
3.4 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS........................................................................................................31
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................................................................. 33
FUENTES DE INFORMACIÓN....................................................................................................................... 34
ANEXO............................................................................................................................................................. 36
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO

RESUMEN
BELLON´S S.A de C.V es una empresa dedicada a la producción de brillos labiales, es
100% mexicana, fundada en el año 2022 por entusiastas empresarias, se encuentra
ubicada en Carretera Federal México - Pachuca Km 37.5, 55749 Estado de México,
México.
Desde hace un par de meses hemos observado que existen conflictos entre
colaboradores de distintos departamentos, lo cual puede generar tensiones,
malentendidos y afectar la colaboración y el trabajo en equipo. Además, la falta de
valores compartidos y normas de conducta claras puede dificultar la cohesión
organizacional y la identificación de los empleados con la misión y visión de nuestra
empresa.
Nos hemos propuesto evaluar nuestra cultura organizacional, para ello se diseño un
instrumento de evaluación con un total de 15 reactivos, con escala de Likert, con el fin
de mejorar el ambiente laboral y fortalecer la identidad corporativa. Los objetivos
específicos incluyen la resolución de conflictos entre nuestros empleados, la promoción
de valores como el respeto y la igualdad, el desarrollo de la imagen de la empresa y el
fortalecimiento del trabajo en equipo. Además, se ha realizado un análisis del entorno
para comprender mejor el mercado de cosméticos, la competencia y las tendencias de
consumo. También se han establecido las funciones, actividades y responsabilidades de
los empleados, así como las características del grupo gerencial.
En cuanto a la cultura organizacional en BELLON´S S.A de C.V., se describirá la cultura

actual como exigente, orientada hacia resultados y competencia, con altos ingresos,
pero también altas tasas de rotación debido a la dinámica de trabajo desgastante. La
cultura deseada es la familiar, buscando crear un ambiente donde los trabajadores se
sientan cómodos y valorados, transmitiendo valores, fomentando la unión y el
compromiso.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 4

INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional es un elemento fundamental que influye en el funcionamiento,
la introducción y el éxito de una empresa. En el contexto de BELLON´S S.A de C.V.,
somos una empresa dedicada a la producción de brillos labiales, el análisis y
diagnóstico de nuestra cultura organizacional, y esto al ser una empresa nueva, no se
ha evaluado con anterioridad la cultura organizacional, para esto adquirimos una
importancia significativa para comprender cómo se desarrollan las interacciones, los
valores compartidos y las prácticas laborales dentro de nuestra organización.
El objetivo de este informe es evaluar y comprender la cultura organizacional de

BELLON´S S.A DE C.V., centrándonos en aspectos clave como la resolución de
conflictos, la promoción de valores compartidos, el desarrollo de la imagen de nuestra
empresa, el establecimiento de normas de conducta y la construcción del espíritu de
equipo. Estos elementos son fundamentales para crear un ambiente laboral positivo,
fomentar la colaboración entre nuestros empleados y fortalecer la identidad corporativa.
El presente trabajo consta de tres capítulos:
En el capítulo uno, se examinará en detalle cada uno de estos aspectos, comenzando

por una breve descripción de la empresa y su contexto de todos los antecedentes de la
organización, implementando un diagnostico de la cultura organizacional y los valores
organizacionales que la guían y se propondrán estrategias para fortalecer y mejorar
nuestra cultura.
En el capítulo dos, se llevará a cabo un análisis de la cultura organizacional actual. Se

identificarán los tipos de cultura presentes en BELLON´S, sus particularidades, claves,
características, funciones y ventajas para llevar una buena cultura organizacional.
En el capítulo tres, se abordará el análisis del entorno, considerando factores externos

que puedan influir en la cultura organizacional y el desempeño de nuestra empresa en
el mercado de cosméticos. También se establecerán las funciones, actividades y

responsabilidades de los empleados, así como las características del grupo gerencial,
con el objetivo de alinearlos con la cultura y los objetivos de la empresa. Para esto se
llevará a cabo un instrumento diseñado y planificado para la detección de problemas.
Finalmente, se propondrán acciones concretas, como la organización de eventos para

fortalecer la cultura organizacional, y se proporcionarán recomendaciones para mejorar
la cultura organizacional en BELLON´S y promover un ambiente de trabajo positivo y
productivo.
Planteamiento del problema.

Podemos definir que durante este periodo se han observado conflictos entre empleados
de distintos departamentos, y un exceso de rotación de personal, lo cual puede generar
tensiones, malentendidos y afectar la colaboración y el trabajo en equipo. Además,
haciendo que nuestra cultura empeore más y más, haciendo más difícil el poder obtener
nuestra cultura deseada.
Asimismo, otro aspecto a considerar es el desarrollo de la imagen de nuestra

organización, que puede influir en la percepción de los clientes, proveedores y entre
otros. Por ello deseamos obtener una cultura organizacional sólida y alineada con los
valores y objetivos de nuestra empresa que pueda contribuir positivamente a la
construcción de una imagen corporativa fuerte y positiva.
Con base a cada uno de estos problemas Recursos Humanos será el encargado de
darle solución a cada problemática, implementando estrategias para el logro. Todo esto
es buscando la satisfacción y compromiso de nuestros empleados para lograr tener una
buena cultura organizacional y buscar el crecimiento y reconocimiento de BELLON´S
S.A DE C.V.
Justificación.
La cultura organizacional es decisiva en la empresa BELLON´S S.A de C.V., ya que
influye en la forma en que los empleados se relacionan entre sí y con los clientes. Una
cultura sólida puede fomentar la innovación en el desarrollo de nuevos productos,
garantizando altos estándares de calidad y seguridad en la fabricación, y promover una
atención al cliente excepcional. Además, de que fomenta la colaboración y el trabajo en
equipo haciendo una mejora en la eficiencia y la efectividad de la empresa en su

conjunto. En una industria tan competitiva como la de los labiales, una cultura
organizacional fuerte puede ser la clave para diferenciarse y mantenerse relevante en el
mercado. Por ellos nuestra empresa le da la importancia requerida a la cultura deseada.

OBJETIVOS
Consideramos importante el plantear lo que se quiere lograr en determinado tiempo, por
eso se establecen los siguientes objetivos.
Objetivo general.
Evaluar la cultura organizacional dentro del BELLON´S S.A. DE C.V.
Objetivos específicos
 Resolver conflictos entre empleados de distintos departamentos.
 Crear valores compartidos en la empresa.
 Desarrollar la imagen de la organización.
 Establecer las normas de conducta.
 Construir el espíritu de equipo.

CAPÍTULO 1
BELLON´S S.A DE C. V
1.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.

BELLON´S S.A de C.V es una empresa recién ubicada en el mercado, con un poco más
de un año aproximado en la historia de brillos labiales, a pesar de tener una corta
experiencia, ha logrado satisfacer las necesidades secundarias de nuestros clientes
que su creación ha sido muy exitosa.
1.1.1. Historia
Durante el transcurso del mes de mayo en el año 2022, las licenciadas; Hania González
Rivera, Liliana Monserrath Nieva Sánchez, Yareli Monserrat Reyes Galindo, Ariadna
Vianney Villa Ortega y Jennifer Estefanía Zamudio Rosales, se vieron en la necesidad
de crear una empresa, haciéndola ver como un proyecto integrador del tercer
cuatrimestre en el que se encontraban.
Se dieron varias ideas para el nombre de la empresa la primera fue BRIGHT GIRLS,
pero no quedaba con la identidad de ellas, se optó por BELLON´S donde su significado
es “belleza natural” en donde damos a conocer la belleza y la naturalidad que tenemos,
es decir esa imagen y sonrisa única que llevamos al usar algún brillo labial, nos agradó
este nombre ya que se nos hizo algo llamativo, discreto, corto y fácil de pronunciar.
Todos las Integrantes estuvimos de acuerdo con el nombre, nos agradó y nos llamó la
atención ya que hace referencia con nuestro producto y con lo que queremos transmitir
a todos nuestros consumidores, es decir, hablar y contaminar de la belleza natural de
todo ser humano. (Véase Fig. 1.1)
Fig. 1.1. Logotipo y nombre de la empresa.
El nombre es algo único, es un nombre el cual ninguna otra marca lo lleva plasmado.
BELLON’S también quiere decir “único (a) de los demás”.

BELLON´S cuenta con 5 colaboradores y un total de 45 empleados, nuestra empresa

se encuentra en Tecámac, 55740 Tecámac de Felipe Villanueva, Méx.
1.1.2 Misión.
Somos una empresa dedicada a la producción de brillos labiales, los cuales ofrecen una
mayor hidratación y suavidad, cumpliendo con las necesidades de nuestros
consumidores.
1.1.3 Visión.
Ser una empresa socialmente responsable, que no afecte a las generaciones futuras en
relación con la producción de brillos labiales.
1.2 DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Previamente se evaluará la coherencia, alineación de todos los miembros en torno a
una visión clara y compartida del futuro, para así poder diferenciarnos con las otras
empresas del mismo sector.
1.2.1 Tipo de cultura.

En BELLON´S S.A de C.V, actualmente operamos bajo una cultura exigente, donde se
establecen altos estándares de desempeño y se espera un compromiso absoluto por
parte de los empleados. La cultura exigente en la que operamos actualmente tiene sus
ventajas, ya que promueve la excelencia y la mejora continua en todos los aspectos del
trabajo. Estableciendo altos estándares de desempeño nos ha permitido mantenernos
competitivos en el mercado y alcanzar el éxito en diversas áreas. Sin embargo, también
reconocemos que esta cultura puede generar un ambiente de trabajo estresante y
demandante para los empleados, lo que puede afectar su bienestar y motivación a largo
plazo.
Sin embargo, estamos comprometidos con la evolución hacia una cultura familiar,
donde se fomente un ambiente de trabajo cercano, colaborativo y en el que todos los
miembros se sientan parte de una gran familia.
1.2.2 Valores organizacionales. Por los tipos de cultura que tiene BELLON´S S.A de
C.V, se cuenta con los siguientes valores:

 Respeto: Ofrecemos el respeto a todos los clientes y empleados, ya que es

fundamental que se tenga una buena relación laboral.
 Libertad: Ofrecemos a nuestros clientes internos y externos el poder expresar su
opinión sin restricciones, para la mejorar en la calidad de nuestros productos y
organización.
 Igualdad: Ofrecemos un trato justo y sin distinciones tanto para los empleados
como para nuestros clientes.
 Tolerancia: Ofrecemos el respeto hacia la diversidad de todos nuestros clientes.
 Equidad: Ofrecemos un trato por igual y de manera justa a todos nuestros
clientes internos y externos.
 Honestidad: Ofrecemos una forma de obrar de forma correcta, justa y con
sinceridad.
 Confianza: Ofrecemos el trasmitir la confianza al adquirir nuestros productos.
 Responsabilidad: Ofrecemos nuestra responsabilidad de asumir nuestras
obligaciones y las consecuencias de nuestros actos.
1.2.3 Análisis del entorno

BELLON’S S.A DE C.V. es una pequeña empresa ubicada en el municipio de Tecámac,
Estado de México, según INEGI (2020), el municipio de Tecámac cuenta con una
población total de 547, 503 habitantes, en población masculina con 265, 520 hombres y
población femenina con 281,983 mujeres.
De acuerdo a INEGI (2020), se cuenta con un total de ingresos por suministro de bienes
y servicios. Gran sector 43-46. Comercio (Millones de pesos), 2008 igual a 6,697.740 y
un total de gastos por consumo de bienes y servicios. Gran sector 43-46. Comercio
(Millones de pesos), 2008 con 6,229.227.
Con los datos recabados mencionados anteriormente se tiene que es un municipio que
tiene un nivel socioeconómico estable porque de acuerdo con INEGI (2020), se
encuentra el ingreso entre los $4,200 y $16,000 por persona mensualmente, entonces
esto nos beneficia porque el precio de nuestro producto es accesible y lo pueden
adquirir ambos sexos y así se va haciendo un mejor crecimiento dentro de nuestro
mercado laboral.

1.2.4 Estudio de las funciones, actividades y responsabilidades

En la empresa BELLON’S se tomará en cuenta lo siguiente:
Funciones:
1. Desarrollo de productos: Investigar y desarrollar nuevas fórmulas de labiales, así

como mejorar las existentes.
2. Producción: Fabricar los labiales de acuerdo con las normas de calidad y
seguridad establecidas.
3. Marketing y ventas: Promocionar los labiales, identificar nuevos mercados y
gestionar la distribución.
4. Gestión de recursos humanos: Contratar y capacitar al personal necesario para
la producción y venta de los labiales.
5. Administración y finanzas: Gestionar los recursos financieros de la empresa,
como presupuestos, costos y contabilidad.
Actividades:
1. Investigación de mercado: Analizar las tendencias del mercado y las preferencias

de los consumidores en cuanto a colores, texturas y envases.
2. Producción: Mezclar ingredientes, moldear, envasar y etiquetar los labiales.
3. Marketing y ventas: Diseñar campañas publicitarias, colaborar con
influenciadores y gestionar las redes sociales.
4. Gestión de recursos humanos: Entrevistar candidatos, organizar programas de
capacitación y supervisar el desempeño del personal.
5. Administración y finanzas: Elaborar presupuestos, llevar registros contables y
gestionar los pagos a proveedores y empleados.
Responsabilidades:
1. Calidad del producto: Garantizar que los labiales cumplan con los estándares de
calidad y seguridad
2. Sostenibilidad: Adoptar prácticas sostenibles en la producción y el empaquetado
de los labiales.

3. Cumplimiento normativo: Cumplir con las leyes y regulaciones aplicables a la

fabricación y venta de labiales.
4. Rentabilidad: Mantener la rentabilidad de la empresa a través de una gestión
eficiente de los recursos.
5. Responsabilidad social corporativa: Contribuir al bienestar de la comunidad y al
cuidado del medio ambiente.
1.2.5 Determinación de características de los trabajadores
Para BELLON'S el capital humano es muy importante, ya que gracias a su trabajo y

esfuerzo la empresa puede ofrecer nuestro producto al mercado. Las características
que deben tener los empleados en la empresa dependerán de cada uno puestos
existentes donde desarrollarán sus funciones, pero se tomarán en cuenta ciertas
características generales que deben tener cada uno de sus empleados, los cuales nos
permitirá asegurarnos que los candidatos sean adecuados para el puesto, así como
también evitar el riesgo de ausentismo de los trabajadores.
Características generales con las que deben contar los trabajadores:
 Honestidad: Los empleados informan con sinceridad sobre los errores y

problemas que llegaran a surgir en el área de trabajo.
 Respeto: Se valora la diversidad y se trata a todos con cortesía.
 Flexibilidad: Los trabajadores deberán ser capaces de adaptarse a diferentes
tareas y situaciones.
 Responsabilidad: El trabajador debe asumir la responsabilidad en sus tareas y
acciones dentro de la empresa.
 Empatía: Se deberán ponerse en el lugar de otros tanto de los compañeros de
trabajo, así como de los clientes, preocupándose por sus necesidades.
 Compromiso: Mostrar interés en su trabajo y con la misión de la empresa.
1.2.6 Establecimiento de características del grupo gerencial

En cuanto al establecimiento de características del grupo gerencial en BELLON’S S.A
DE C.V., nos referimos a definir nuestras cualidades, habilidades y experiencia que

debemos tener los líderes y gerentes de nuestra empresa para dirigirla de manera
efectiva.
Para ser un gerente efectivo, se puede beneficiar de una combinación de formación

académica y formación en áreas específicas relacionadas con la gestión y el liderazgo.
Algunas opciones de formación para los distintos gerentes dentro de BELLON’S,
incluye:
Gerente de Recursos Humanos:
 Actividades: Selección y contratación de personal, administración de nómina y

beneficios, desarrollo de políticas y procedimientos laborales, gestión de
capacitación y desarrollo del personal, manejo de relaciones laborales y
resolución de conflictos.
 Estudios recomendados: Licenciatura en Administración de Empresas,
Psicología Organizacional o Recursos Humanos. Maestría en Administración de
Recursos Humanos o campos relacionados es deseable.
 Habilidades: Comunicación efectiva, habilidades interpersonales, capacidad
para tomar decisiones difíciles, conocimientos en legislación laboral, capacidad
de liderazgo y gestión del cambio.
 Compromisos: Garantizar un ambiente laboral justo y seguro, promover el
desarrollo profesional de los empleados, cumplir con las normativas laborales y
velar por el bienestar del personal.
Gerente de Marketing:
 Actividades: Desarrollo de estrategias de marketing, análisis de mercado y

competencia, lanzamiento de productos y servicios, gestión de campañas
publicitarias, seguimiento de métricas de marketing y retorno de inversión.
 Estudios recomendados: Licenciatura en Marketing, Administración de
Empresas o áreas afines. Posgrado en Marketing Estratégico o Digital es
valorado.

 Habilidades: Creatividad, análisis de datos, habilidades de negociación, visión

estratégica, capacidad para trabajar bajo presión, conocimientos en herramientas
de marketing digital.
 Compromisos: Impulsar el crecimiento de la marca, aumentar la cuota de
mercado, generar leads cualificados, mantener una imagen positiva de la
empresa y adaptarse a las tendencias del mercado.
Gerente de Finanzas:
 Actividades: Elaboración de presupuestos, análisis financiero, gestión de

tesorería y flujo de efectivo, reportes financieros, gestión de riesgos, relaciones
con bancos e inversionistas.
 Estudios Recomendados: Licenciatura en Finanzas, Contabilidad o
Administración Financiera. MBA en Finanzas o Certificación CPA/CFA es
ventajoso.
 Habilidades: Análisis numérico, toma de decisiones financieras, manejo de
software de contabilidad, negociación, pensamiento estratégico, capacidad para
trabajar en equipo.
 Compromisos: Mantener la salud financiera de la empresa, maximizar la
rentabilidad, cumplir con las obligaciones fiscales y financieras, mitigar riesgos
financieros y asegurar la transparencia en la gestión financiera.
Gerente de Ventas:
 Actividades: Desarrollo de estrategias de ventas, gestión de equipos

comerciales, seguimiento de indicadores de desempeño de ventas, negociación
con clientes y socios comerciales, análisis de tendencias del mercado.
 Estudios recomendados: Licenciatura en Ventas, Administración de Empresas
con especialización en Ventas o Marketing. Cursos de ventas y técnicas de
negociación son beneficiosos.
 Habilidades: Orientación a resultados, habilidades de comunicación, persuasión,
capacidad para trabajar en equipo, resolución de problemas, enfoque en el
cliente.

 Compromisos: Alcanzar los objetivos de ventas, expandir la base de clientes,

mantener relaciones sólidas con los clientes existentes, proporcionar un
excelente servicio al cliente y adaptarse a las necesidades cambiantes del
mercado.
Estas características y requisitos reflejan la naturaleza exigente y especializada de cada

rol gerencial en un entorno empresarial competitivo y en constante evolución.
1.2.7 Declaración de la cultura deseada

En la empresa BELLON´S nos esforzamos por ser líderes en la industria de la belleza,
ofreciendo productos innovadores y de alta calidad que satisfagan las necesidades y
deseos de nuestros clientes. Por ellos deseamos obtener una cultura familiar ya que en
ella se podrá obtener un sentido de pertenencia y estableciendo lazos entre empleados
y jefes, de esta forma nos esforzamos por fomentar la creatividad y la pasión por la
belleza en nuestro equipo, alentando a todos a alcanzar su máximo potencial.
Por otro lado, una cultura familiar puede ofrecer numerosos beneficios. Al crear un
ambiente donde todos se sientan valorados y escuchados, deseamos cultivar
relaciones más cercanas y constructivas entre los miembros del equipo. Esto puede
mejorar significativamente la moral y la satisfacción laboral, lo que a su vez puede
aumentar la retención del talento y la productividad.
Además, de que esta misma nos fomenta la comunicación abierta y honesta, lo que
puede llevar a una mayor transparencia y confianza dentro de la organización. La
transición hacia una cultura familiar representa un paso importante en nuestra evolución
como empresa. Estamos convencidos de que este cambio nos permitirá construir un
ambiente de trabajo más positivo y equilibrado.
1.2.8 Propuesta de planeación de dos eventos para fortalecer la cultura

organizacional
Para fortalecer esos lazos de pertenencia en BELLON’S hemos organizado 2 eventos

para todos los colaboradores y trabajadores, con dichos eventos se busca motivar y
brindar un espacio donde todos los trabajadores disfruten de estas fechas significativas
juntos.

Nuestro primer evento programado es el aniversario de nuestra empresa “Celebrando

Nuestros Logros”, que se llevará a cabo el día 15 de mayo de 2024. Este evento tiene
como objetivo celebrar los logros y el crecimiento, así como fortalecer las relaciones
entre empleados y colaboradores.
La recepción comenzará a las 18:00 hrs en el salón de eventos “Alejandra”, ubicado en

la carretera México-Pachuca, Tecámac Centro, 55740 San Martín Azcatepec, Estado de
México. Las invitaciones serán entregadas personalmente a cada miembro de la
organización, donde encontrarán todos los detalles del evento. (Véase Fig. 1.2.)
Fig. 1.2. Invitación.
Al comenzar el evento se quiere dar una cálida bienvenida a todos los invitados con
aperitivos y bebidas, posteriormente se realizará un discurso por parte del director
general, expresando su gratitud por su esfuerzo y dedicación a todos los miembros de
la empresa y se presentará un video conmemorativo para celebrar el aniversario de la
empresa.
Posteriormente comenzará el banquete el cual contará con 3 tiempos:
 Entrada: Crema de elote o crema de tres quesos.

 Plato fuerte: Pechuga al cordón blue con ensalada rusa o espagueti.

 Postre: Flan napolitano o pastel de tres leches.
Actividades Interactivas: Se realizarán diferentes actividades en las que todos los

invitados podrán participar y ganar diferentes premios, estas actividades consistirán de
juegos y concursos relacionados con la empresa.
Regalos, premios y recuerdos: Se hará entrega de artículos conmemorativos

personalizados (libretas, playeras, y tazas) con el logotipo de la empresa. (Véase Fig.
1.3.)
Fig. 1.3. Regalos, premios, recuerdos.
Finalmente, al concluir todas las actividades comenzará el equipo de sonido y se abrirá

la pista de baile.
Los recursos utilizados para la realización del evento, sin exceder el presupuesto fue de
la siguiente manera: (Véase tabla 1.1)
Aniversario de BELLON´S
Recursos Costo ($)
Invitaciones $ 1,000

Salón $ 10,000
Banquete y meseros $ 7,000
Artículos conmemorativos $ 5,000
Total $ 23,000
Tabla 1.1. Recursos utilizados.
Nuestro segundo evento será la Fiesta de fin de año “Noche vieja”, se llevará a cabo el
día 20 de diciembre de 2024. Este evento tiene como objetivo despedir el año y dar la
bienvenida al próximo, así como celebrar los logros que ha tuvo la empresa en el año.
La recepción comenzara a las 20:00 hrs en el Salón de eventos “Alejandra”, ubicado en

la carretera México-Pachuca, Tecámac Centro, 55740 San Martín Azcatepec, Estado de
México.
Las invitaciones serán entregadas personalmente a cada miembro de la organización,

ver figura, donde encontrarán todos los detalles del evento en los cuales se incluirá en
código de vestimenta:
 Mujeres: Vestidos color dorado o plateado.

 Hombres: Traje negro y corbata plateada o dorada.
(Véase Fig. 1.4)

Fig. 1.4. Invitación.
Al comenzar el evento se quiere dar una cálida bienvenida a todos los invitados con un
coctel de bienvenida, posteriormente se realizará un discurso por parte del director
general acerca de la celebración.
Posteriormente comenzará la cena la cual contará con 3 tiempos:
 Entrada: Crema de tres quesos.

 Plato fuerte: Pavo con ensalada rusa o sopa fría.
 Postre: Ensalada de manzana.
Actividades adicionales:
 Música y pista de baile.

 Premios y reconocimientos: se hará una rifa con diferentes premios (bocinas,
audífonos) para los empleados, así como también se reconocerá a los
empleados destacados del año.
 Brindis a medianoche.
 Espectáculo de fuegos artificiales
 Mensaje de agradecimiento: el director general dará un discurso de despedida y
agradecimiento por su asistencia.
Los recursos utilizados para la realización del evento, sin exceder el presupuesto fue de
la siguiente manera: (Véase tabla 1.2)
Fiesta de fin de año de BELLON´S

Recursos Costo ($)
Invitaciones $ 1,000
Salón $ 10,000
Banquete y meseros $ 8,000

Premios $ 6,000
Botellas de vino $ 5,800
Fuegos artificiales $ 3,200
Total $ 34,000
Tabla 1.2. Recursos utilizados.

CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO
En los siguientes párrafos se desarrollarán diversas definiciones o aspectos importantes

sobre el tema, mismos que están sustentados para brindar una buena comprensión
sobre nuestra investigación.
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL.

En una primera perspectiva, es posible definir la cultura organizacional como el
conjunto de normas, creencias, valores, costumbres, rituales, lenguajes, artefactos y
presunciones básicas existentes dentro de una organización. Numerosos autores han
definido este concepto, dando lugar a diferentes enfoques o perspectivas para abordar
el tema.
Según Belalcázar (2012), nos dice que estudiar una organización desde la cultura
organizacional conduce a redefinir la postura de muchos analistas de este campo, que
entienden la organización como un conjunto únicamente de estructuras, de políticas y
normas que regulan el comportamiento de los trabajadores hacia una postura que
determina que la base de toda organización son las personas, su carácter social, es lo
que hace, que un agregado de estructuras físicas se convierta en una realidad humana,
o como bien lo mencionan Etkin (1995) y Schvarstein (2000), en una realidad de
relaciones dialógicas y causalidades recíprocas, donde reina el concepto de
organización desde un orden simbólico, de tal manera que todo lo que sucede en la
organización constituye un conjunto de cualidades o fallos dentro de la organización
dependiendo las perspectivas.
Las personas que forman parte de las organizaciones diariamente construyen historias
que están respaldadas desde los significados que elaboran con el otro u otros,
convirtiéndose en relatos compartidos, los cuales afectan no solo sus actos conforme a
sus tareas de acuerdo al trabajo, sino sus representaciones y conductas.
Para Ouchi (1981), la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las

condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades,
opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por él, “Organización Z”, tendrá unas
características culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y
administración por participación directa. También concluye que, si las condiciones de
trabajo por parte de la organización son humanizadas y arraigadas a la empatía, no

solo aumentan la productividad y las utilidades de la organización, sino también la

autoestima de los empleados.
Nos pareció bueno tomar en cuenta la aportación de este autor ya que coincide con lo
que definimos en BELLON´S sobre la cultura organizacional, siempre nos van a
importar nuestros empleados, y si ellos están bien y se sienten cómodos los resultados
serán gratificantes para nuestra organización.
2.2 PARTICULARIDADES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

A continuación, se explicarán algunos datos relevantes que se tienen que saber a cerca
de la cultura organizacional dentro de una empresa. Se darán algunas definiciones que
consideramos importantes para poder entender el tema de una mejor manera.
2.2.1 Claves de la cultura organizacional.

Para Kreps (1995), los atributos claves de la cultura organizacional son:
 Los valores, mismos que hacen referencia a la filosofía y creencias compartidas

de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la
vida organizativa.
 Los héroes o miembros de la organización que mejor personifican los valores
sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo
patrones de desempeño.
 Los ritos y rituales que hacen referencia a las ceremonias que los miembros de
la organización realizan para celebrar y reforzar los valores.
 Redes de trabajo de la comunicación cultural que son los canales informales de
interacción que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de
la organización.
2.2.2 Características de la cultura organizacional.

Para Robbins (1999), las características de la cultura organizacional son:
 La identidad de sus miembros.

 Las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.
 Enfoque hacia las personas.

 La integración de unidades.
 El control, que establece el uso de reglas, procesos y supervisión.
 La tolerancia al riesgo de tomar en cuenta propuestas de los empleados.
 Criterios para recompensar de acuerdo con el rendimiento del empleado.
 El perfil hacia los fines y los medios.
 Enfoque hacia un sistema abierto.
2.2.3 Funciones de una buena cultura organizacional.

La cultura organizacional sirve de marco de referencia para los empleados de la
BELLON´S y les dará las pautas acerca de cómo las personas se deben conducir en la
misma.
En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de
las personas cambia en el momento en que entra a la organización. Consideramos
señalar las funciones importantes, siempre y cuando se cumpla con lo siguiente:
 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

 Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
 Reforzar la estabilidad del sistema social.
 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Las funciones serían las siguientes:
 Definir los límites en que los comportamientos difieren unos de otros.

 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los
intereses personales del individuo.
 Incrementar la estabilidad del sistema social.
2.2.4 Ventajas de una buena cultura organizacional.

 Las creencias y valores compartidos facilitan la toma de decisiones, a la
motivación, la cooperación y el compromiso, ahorrando también las
comunicaciones. Esto conduce a la eficiencia de la organización.

 Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración,

transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal
y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
 Es el pegamento social o normativo que mantiene unida una organización.
Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la
organización llegan a compartir.
 Contribuye al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el
comportamiento y dar significado a las actividades. (Pérez et al., 2016).
2.3 TIPOS DE CULTURA

A continuación, se describirá la cultura que se tenía en BELLON’S S.A. DE C.V. y a la
que se quiere llegar después de implementar lo dicho en este trabajo.
2.3.1 Cultura exigente.
La cultura que se tiene dentro de BELLON’S es la que se describirá enseguida, de

acuerdo a los conceptos encontrados, no es la cultura que se quiere tener ya que es
muy poco favorable para la organización y para nuestros empleados.
Según Sethia y Von (1985), consideran la orientación hacia los resultados y hacia las
personas, y describen cinco tipos de cultura organizacional: exigente, apática,
paternalista, integrativa y anómica.
La cultura exigente se basa en el cumplimiento de objetivos y la primacía de la

competencia entre sus miembros.
Según Zendesk (2023), la cultura exigente es lo contrario de la cuidadosa: Se buscan

resultados y un desempeño de alto rango, pero se le resta importancia al bienestar
personal. Suelen ser empresas agresivas que viven bajo la ideología de “la
supervivencia del más apto”.
En una cultura exigente:
 Los ingresos para los colaboradores son altos, dada la exigencia que de ellos se
demanda.

 Presentan tasas de rotación de empleados elevadas, puesto que la dinámica de

trabajo es desgastante y son pocos los que se quedan a largo plazo.
Podemos concluir que, las organizaciones con este tipo de cultura están orientadas al
éxito, se guían por los resultados obtenidos, que es lo que realmente cuenta por encima
del factor humano. Esta cultura se encuentra en organizaciones agresivas y muy
competitivas, otorgándose las recompensas en función del contenido del trabajo y el
rendimiento.
2.3.2 Cultura familiar.
Lo que se busca es que nuestros trabajadores se sientan muy cómodos dentro de la

organización, por ello, para nosotras es de vital importancia hacerlos sentir como en
familia o mucho más allá que eso.
La cultura familiar es el conjunto de valores, usos y actitudes que definen el quehacer

de una familia. En el caso de las familias empresarias, dicha cultura suele estar
fuertemente marcada por la personalidad y manera de hacer del fundador, aunque
evoluciona a través de las generaciones.
La cultura de la familia suele tener un reflejo en la empresa, y a su vez, la cultura de la

empresa tiene influencia en la familia. Dicha cultura, aunque existente, es muchas
veces desconocida por los propios miembros de la familia, que la incorporan de forma
automática a su carácter a través de la educación formal e informal que reciben de la
generación precedente. Identificarla y conocerla es de gran utilidad para fomentar la
unión entre familiares, el compromiso con la empresa y el respeto y reconocimiento de
su valor más allá del patrimonio. (La empresa familiar, 2020).
Como lo dice Hall et al., (2001), la cultura de la empresa familiar es el producto de sus
creencias, valores y metas integradas en su historia y lazos sociales. Por eso mismo,
llegamos a la conclusión de que lo que queremos es transmitir los valores de cada una
de las fundadoras a todos los trabajadores en BELLON’S, esto llevándolo de la mano
con diversas prácticas para la mejor convivencia, un buen trato para todos, y diversas
acciones a las que cada una de nosotras está acostumbrada, siempre y cuando sea

benéfica para la organización y para nuestros trabajadores. Sin olvidar que siempre
estaremos en una retroalimentación continua por ambas partes.
2.4 CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cambiar una cultura organizacional significa implícitamente trabajar el comportamiento
de los miembros desde sus raíces y modificar tanto sus valores, como sus creencias
sobre ellos mismos y sobre nuestra organización. Esto no es tarea fácil, ni a corto
plazo, pues se trata de cambiar conductas cuya base se halla en el interior de cada
individuo; pero cambiar la cultura de nuestra organización es una necesidad
impostergable.
Para Etkin (1993), los valores son “criterios que guían los comportamientos de las
personas en forma individual o como integrantes de grupos, organizaciones y
comunidades mayores”. Los valores sobre los cuales se fundamentará la nueva
conducta no se imponen, ni se instituyen, sino que se desarrollarán a través de un
proceso arduo, lento y cargado de reforzamiento, con resultados a mediano o largo
plazo.
Según Lobo (2010), cuando se trata de modificar la cultura de un departamento,

dirección, u organización en general, es necesario acompañar las nuevas normas y
políticas que regularán el nuevo comportamiento, con novedosos valores y principios
que fortalezcan la cultura esperada, y permitan comprender mejor la necesidad del
cambio y sus beneficios. Por supuesto, cambiar una conducta por otra, o instaurar una
nueva, requiere de tiempo para difundir el cambio, entenderlo, asimilarlo y
posteriormente modificar el comportamiento.
La tarea más grande al cambiar una cultura organizacional consiste en cambiar el

escenario y panorama actual acerca de la organización, lo cual comienza por identificar
los valores que arraigan actualmente en ella, e identificar aquellos que han perdido
vigencia para sustituirlos por otros más efectivos o más consistentes, tanto con la época
como con el entorno. Entonces, el cambio de cultura organizacional de cara a las
nuevas realidades, requiere un cambio en las representaciones colectivas acerca de la
organización y de su rol e impacto en la sociedad.

CAPÍTULO 3
DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
3.1 PLANEACIÓN
La planeación propuesta tiene como objetivo evaluar el desempeño de los empleados
utilizando el instrumento de Likert con cuatro niveles de evaluación. Se establecerá una
metodología que incluye determinación del problema, establecimiento de objetivos,
diseño del instrumento, determinación de población y muestra, recopilación y análisis
de datos y presentación de los resultados, así como retroalimentación y planes de
mejora. Se asignan responsabilidades y se establece un cronograma. Se espera
mejorar el desempeño de los empleados e identificar áreas de mejora en el proceso de
evaluación.
3.1.1 Determinación Del Problema

En BELLON’S, los empleados del departamento de marketing y los del departamento
de producción tienen constantes conflictos debido a la falta de comunicación y
coordinación. El departamento de marketing desarrolla campañas publicitarias sin
consultar al departamento de producción, lo que lleva a que este último no pueda
cumplir con los plazos de producción. A su vez, el departamento de producción se queja
de que el departamento de marketing no tiene en cuenta las limitaciones de producción
al diseñar las campañas, lo que resulta en productos difíciles de fabricar en grandes
cantidades. Esta falta de colaboración y entendimiento mutuo está afectando
negativamente la eficiencia y la moral de ambos departamentos, así como la calidad de
los productos finales.
3.1.2 Establecimiento de objetivos

Los objetivos que deseamos tener al realizar este diagnóstico son:
 Identificar que cultura organizacional cuenta la empresa y si es buena o mala.

 Obtener una cultura que brinde apoyo y afecto entre empleados y colaboradores.
 Optimizar el desempeño de los empleados y hacer sentido de pertenencia en la
organización.

3.1.3 Diseño de instrumento

Mediante esta evaluación se establecieron índices para detectar los problemas que se
presentan en la organización. Para esto, se aplicará un instrumento con base a la
escala de Likert.
Asimismo, se elaboró el cuestionario de manera digital que se presenta en el siguiente

enlace:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeWh-oek09GmEVmj565q1cv6Q-
Da9YX0bo3dQwIobyyBWBnhg/viewform?usp=sf_link
3.1.4 Determinación de población y muestra

Este instrumento se determinó en los 45 empleados con los que cuenta la empresa,
optamos por detener la producción o ejecución de trabajo durante 25 minutos y así
poder establecer la cultura que todos deseaban tener.
3.2 EJECUCIÓN.
Con base a nuestro objetivo propuesto de evaluar la cultura organizacional en BELLON
´S S.A. de C.V., se elaboró un cuestionario con 15 preguntas con base a la escala de
Likert el cual se aplicará a todos los miembros de la organización.
Se realizará una prueba piloto con un miembro de cada departamento para

asegurarnos que las preguntas sean entendidas correctamente, la aplicación del
cuestionario se realizará en 2hrs, de forma digital el cual será supervisado por el jefe de
cada departamento.
Una vez que se recopilen y analicen los datos, se compartirán los resultados con los
directivos y jefes directos para implementar un plan de acción, y realizar las mejoras
basadas en los resultados obtenidos.
3.3 ANÁLISIS DE INFORMACIÓN.

Este punto consiste en el proceso de identificar y extraer información conforme a los
instrumentos aplicados. Dando forma a la información para obtener diversas
percepciones para la toma de decisiones.

3.3.1Tabulación y codificación
Ambos puntos se llevarán a cabo mediante un formato Excel, esto para tener una
buena organización de todos los datos, agrupando información con cualidades
semejantes, y categorizando la misma de acuerdo con ciertas características. De esta
forma sabremos los resultados obtenidos, y para determinar el mejor plan de mejora
posible se realizarán estrategias acordes a lo que nos arrojen los resultados de los
instrumentos aplicados.
3.4 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.

Aquí se muestran de manera objetiva nuestros resultados que obtuvimos por medio de
la tabulación y codificación, llevando una secuencia ordenada, utilizando tablas y
figuras si es necesario, así como texto. De estos mismos se derivarán algunas
conclusiones.
3.5 PLAN DE MEJORA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Nuestro plan de mejora del cultural de BELLON'S S.A DE C.V., se enfoca en diferentes
áreas que pueden contribuir a mejorar el ambiente laboral y la satisfacción de los
empleados:
Diagnóstico Inicial:
 Realizar una encuesta anónima entre nuestros empleados para saber cómo se
sienten en el trabajo y qué aspectos les gustaría mejorar.
 Hablar directamente con los empleados en reuniones individuales o grupales
para entender mejor sus preocupaciones y sugerencias.
Análisis de Resultados:
 Revisar los resultados de la encuesta y las opiniones de nuestros empleados

para identificar los problemas más comunes y las áreas que necesitan atención.
 Buscar patrones o temas recurrentes en las respuestas para entender mejor las
preocupaciones generales de nuestro equipo.
Definición de Objetivos:

 Establecer metas claras y alcanzables basadas en lo que nuestros empleados

han expresado en la encuesta y en las conversaciones.
 Priorizar los objetivos según su impacto en el ambiente laboral y la satisfacción
de nuestros empleados.
Desarrollo de Estrategias:
 Mejorar la comunicación interna mediante reuniones regulares, boletines

informativos y canales de retroalimentación abiertos.
 Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo para que nuestros empleados
puedan mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
 Organizar actividades sociales y de integración para fortalecer las relaciones
entre los equipos y promover un ambiente de trabajo positivo.
 Implementar un sistema de reconocimiento y recompensas para valorar el
esfuerzo y la dedicación de nuestros empleados.
Implementación y Seguimiento:
 Crear un plan detallado con pasos específicos para cada estrategia, asignando
responsabilidades a los líderes y equipos correspondientes.
 Hacer seguimientos periódicos para evaluar el progreso hacia los objetivos y
ajustar las estrategias si es necesario.
 Recopilar comentarios continuos de nuestros empleados para asegurarse de que
las mejoras estén funcionando y hacer cambios según sus sugerencias.
Evaluación y Mejora Continua:
 Evaluar regularmente el impacto de las acciones tomadas en el cultural y la

satisfacción de nuestros empleados.
 Realizar ajustes en el plan de mejora según los resultados obtenidos y la
retroalimentación de nuestros empleados.
 Mantener un enfoque de mejora continua para asegurarse de que el ambiente
laboral siga mejorando con el tiempo y satisfaciendo las necesidades del equipo.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Para la realización de este trabajo fue muy importante darnos a la tarea el analizar muy
a fondo las culturas que predominan en las organizaciones, saber que cada una de
ellas tiene distintas particularidades que las distingue, y también saber lo importante
que es el que una organización tenga una cultura grata para el buen desarrollo de la
misma.
El impacto que tuvo el aplicar esta evaluación y las celebraciones fue positivo,
permitiéndonos abrir la mente a ser innovadores, a cambiar y salir de la rutina,
desafortunadamente para BELLON´S el escenario que se tenía antes de tomar algún
tipo de alternativa para mejorar, no era favorable y si no cambiábamos esos aspectos
rápidamente, las consecuencias pudieron ser desagradables. No se tomaba en cuenta
el bienestar de cada uno de los trabajadores, siendo una organización que solo se
enfocaba en resultados, viniendo como consecuencias el conflicto entre departamentos,
trabajadores, muchos malos entendidos y falta de comunicación. No nos estábamos
midiendo la importancia que es escuchar a los trabajadores, de apoyarles, de que
sientan que no solo están trabajando por rutina y sin disfrutar su día a día.
A lo largo de esta investigación se podrán ver las medidas y propuestas que se llevarán
a cabo para darle seguimiento a implementar una nueva cultura organizacional para
BELLON´S, se verá un antes y un después de diversos aspectos que afectaban a la
organización. Entonces podemos concluir que no está mal hacer parte de la
organización a tus trabajadores, y que este tipo de investigaciones nos ayudarán
siempre a contemplar aspectos que son muy importantes y benéficos para ambas
partes.
Algunas recomendaciones que se proponen son las siguientes:
 Realizar una evaluación de empleado hacia organización de forma continua.

 Crear y promover canales efectivos para la resolución de conflictos dentro de la
organización.
 Involucrar a los empleados con algunas tomas de decisiones, hacerlos sentir
parte de la organización.

 Contar con más actividades como convivios, festividades, y pequeñas

celebraciones por o para los trabajadores.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Belalcázar, S. B. (2012). Cultura organizacional. Informes psicológicos, 12(1), 41-51.
Etkin, Jorge R. (1993). La doble moral de las organizaciones. Los sistemas perversos y
la corrupción institucionalizada. 328 pp.
Etkin J. Y Schvarstein. (1995). Identidad de las Organizaciones. Invariancia y Cambio.
HALL, A.; MELIN, L. y NORDQVIST, M., (2001) Entrepreneurship as radical change in

the family business: exploring the role of cultural patterns. Family Business
Review. 14 (3): 193-208.
INEGI (2020). Demografía y Sociedad, Población.
Kreps, G.L. (1995). La comunicación en las organizaciones.
La empresa familiar. (2020). Cultura Familiar y valores – La Empresa Familiar. La

Empresa Familiar. https://www.laempresafamiliar.com/actualidad/cultura-
familiaryvalores/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20entendemos%20por
%20Cultura%20Familiar,el%20quehacer%20de%20una%20familia.
Lobo, A. J. A. (2010). La cultura organizacional innovadora desde una perspectiva

valorativa. Visión gerencial, (2), 219-239.
Ouchi, W. (1981). Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge.
Reading, Mass.
Pérez, A. M. S., Milian, A. J. G., Cabrera, P. L., & Victoria, I. P. (2016). Desarrollo
organizacional, cultura organizacional y clima organizacional. Una aproximación
conceptual. Revista de Información científica para la Dirección en Salud.
INFODIR, (24), 86-99.
Robbins, S. (1999). Fundamentos de Administración.
Schvarstein, L. (2000). Psicología Social de las Organizaciones. Nuevos aportes.

Sethia, N. & Von, M. (1985). Arriving at four cultures by managing the reward system.
En Gaining Control of the Corporate Culture.
Zendesk. (2023). Conoce los 8 tipos de cultura organizacional.

https://www.zendesk.com.mx/blog/tipos-de-cultura-organizacional/

ANEXO.
DIVISIÓN ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS
TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO ADMINISTRACIÓN, ÁREA CAPITAL
HUMANO.
CULTURAL EN BELLON´S S.A DE C.V.
Sexo: M F Nombre completo: _____________________________ Edad:
_____
Área de trabajo: _______________ Meses/ años laborando en la organización:
____
Objetivo: Detectar las necesidades de las personas de la organización, así como los
conflictos humanos que puedan estar afectando en el ambiente y en el propio trabajo.
Instrucciones: Lee cuidadosamente y selecciona honestamente la respuesta que

consideres adecuada.
CASI ALGUNAS
PREGUNTAS NUNCA SIEMPRE
NUNCA VECES
¿En tu opinión, se toman
decisiones importantes en la
1
empresa sin consultar a los
empleados?
¿Sientes que la dirección de la
2 empresa tiene un control excesivo
sobre tu trabajo?
¿Consideras que se fomenta la
participación activa de los
3
empleados en la toma de
decisiones?
¿Has recibido instrucciones claras
4 y específicas sobre tus
responsabilidades laborales?
¿Sientes que tus ideas y
sugerencias son tomadas en
5
cuenta por la dirección de la
empresa?
¿Consideras que existe un
ambiente de trabajo donde se
6
valora la creatividad y la
innovación?
¿Recibes retroalimentación
7 constante sobre tu desempeño en
el trabajo?
¿Sientes que se te brinda la
oportunidad de crecer y
8
desarrollarte profesionalmente en
la empresa?
¿Consideras que se promueve un
9 ambiente de trabajo colaborativo
entre los empleados?
¿Has recibido capacitación
10 adecuada para desempeñar tus
funciones laborales?
¿Sientes que se te brinda
11 autonomía para tomar decisiones
relacionadas con tu trabajo?
¿Consideras que la comunicación
12 entre la dirección y los empleados
es efectiva?
¿Has tenido la oportunidad de
13 expresar tus opiniones y
preocupaciones sobre el trabajo?
¿Sientes que la dirección de la
empresa confía en la capacidad
14
de los empleados para realizar su
trabajo?
¿Consideras que se fomenta un
ambiente de trabajo donde se
15
respetan los derechos y opiniones
de los empleados?

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EVALUACIÓN DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL EN BELLON´S S.A. DE

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO

ÁREA CAPITAL HUMANO

HANIA GONZÁLEZ RIVERA

PROFESORA: DRA. GABRIELA FIGUEROA MORENO

FECHA DE ENTREGA: 04/ABRIL/2024

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO

En cuanto a la cultura organizacional en BELLON´S S.A de C.V., se describirá la cultura

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 4

El objetivo de este informe es evaluar y comprender la cultura organizacional de

El presente trabajo consta de tres capítulos:

En el capítulo uno, se examinará en detalle cada uno de estos aspectos, comenzando

En el capítulo dos, se llevará a cabo un análisis de la cultura organizacional actual. Se

En el capítulo tres, se abordará el análisis del entorno, considerando factores externos

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 5

Finalmente, se propondrán acciones concretas, como la organización de eventos para

Planteamiento del problema.

Asimismo, otro aspecto a considerar es el desarrollo de la imagen de nuestra

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 6

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 7

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 8

1.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.

Fig. 1.1. Logotipo y nombre de la empresa.

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 10

BELLON´S cuenta con 5 colaboradores y un total de 45 empleados, nuestra empresa

1.2 DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.2.1 Tipo de cultura.

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 11

 Respeto: Ofrecemos el respeto a todos los clientes y empleados, ya que es

1.2.3 Análisis del entorno

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 12

1.2.4 Estudio de las funciones, actividades y responsabilidades

1. Desarrollo de productos: Investigar y desarrollar nuevas fórmulas de labiales, así

1. Investigación de mercado: Analizar las tendencias del mercado y las preferencias

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 13

3. Cumplimiento normativo: Cumplir con las leyes y regulaciones aplicables a la

1.2.5 Determinación de características de los trabajadores

Para BELLON'S el capital humano es muy importante, ya que gracias a su trabajo y

 Honestidad: Los empleados informan con sinceridad sobre los errores y

1.2.6 Establecimiento de características del grupo gerencial

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 14

Para ser un gerente efectivo, se puede beneficiar de una combinación de formación

Gerente de Recursos Humanos:

 Actividades: Selección y contratación de personal, administración de nómina y

 Actividades: Desarrollo de estrategias de marketing, análisis de mercado y

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 15

 Habilidades: Creatividad, análisis de datos, habilidades de negociación, visión

 Actividades: Elaboración de presupuestos, análisis financiero, gestión de

 Actividades: Desarrollo de estrategias de ventas, gestión de equipos

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 16

 Compromisos: Alcanzar los objetivos de ventas, expandir la base de clientes,

Estas características y requisitos reflejan la naturaleza exigente y especializada de cada

1.2.7 Declaración de la cultura deseada

1.2.8 Propuesta de planeación de dos eventos para fortalecer la cultura

Para fortalecer esos lazos de pertenencia en BELLON’S hemos organizado 2 eventos

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN ÁREA CAPITAL HUMANO 17

Nuestro primer evento programado es el aniversario de nuestra empresa “Celebrando

La recepción comenzará a las 18:00 hrs en el salón de eventos “Alejandra”, ubicado en

Fig. 1.2. Invitación.

Posteriormente comenzará el banquete el cual contará con 3 tiempos:

 Entrada: Crema de elote o crema de tres quesos.