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Universidad tecnolgica centroamericana

Gerencia de recursos humanos I

Ing. Jenny Carranza


Alumna: Yessi Alvarez (21012020)

2011

CAMPUS: SAN

PEDRO

SULA

Preguntas de anlisis. 1) qu papel juega el empleado en el proceso de desarrollo de carrera? Cul es el papel del gerente? Cul es el papel del patrn? R// para los empleados como individuos la planeacin de carrera
implica empatar las fortalezas y debilidades personales con las oportunidades y amenazas ocupacionales. En otras palabras el individuo desea conseguir ocupaciones, puestos y una carrera adecuada para sus intereses, actitudes, valores y habilidades. El empleado elige ocupaciones, puestos y una carrera con sentido en trminos de la demanda futura proyectada para diversos tipos de ocupaciones. Los patronos juegan un papel importante en el proceso de la administracin de la carrera. Entre otras cosas, el patrn puede proporcionar centros de carrera internos o en lnea, implantar programas formales de tutora y proporcionar entrenadores o tutores de carrera.

2) Describa las iniciativas corporativas especficas de desarrollo de carrera que puede adoptar un patrn. R//
y Proporcionar a cada empleado un presupuesto individual: el empleado puede utilizar su presupuesto para conocer sus opciones de carrera. y Ofrezca centros de carrera internos o en lnea: incluyen una biblioteca interna con materiales para el desarrollo de carrera, talleres de carrera y talleres sobre temas relacionados. y Fomente la inversin de roles: permita que los empleados trabajen temporalmente en diversos puestos para que logren apreciar mejor sus fortalezas y debilidades ocupacionales. y Establezca un campus corporativo : prepare cursos y programas de carrera y desarrollo, talvez mediante el establecimiento de sociedades con consultores o universidades locales. y Organice equipos para el xito de carrera: se trata de pequeos grupos de empleados del mismo departamento, o de departamentos diferentes que se renen peridicamente para establecer redes de apoyo que les ayudan a alcanzar sus metas de carrera. y Proporcione entrenadores de carrera: para que los entrenadores ayuden a los trabajadores a identificar sus opciones de capacitacin y desarrollo, que ofrezcan evaluacin y asesora que con frecuencia profundizan en la personalidad. y Ofrecer talleres de planeacin de carrera: un taller de planeacin de carrera es un evento planeado de aprendizaje en el que se espera que los empleados se involucren activamente, completen ejercicios de planeacin de carrera e inventarios.

y Disear programas computarizados en lnea y fuera de lnea para mejorar el proceso organizacional de la planeacin de carrera.

3) Mencione cuatro medidas especficas que los empleados pueden tomar para apoyar el progreso de carrera de los empleados de otros grupos tnicos. R//
 Eliminar obstculos institucionales  Mejorar la red de apoyo y la tutora.  Eliminar los obstculos del techo de cristal.  Establecer horarios flexibles.

4) Proporcione varios ejemplos de actividades para el desarrollo de carrera que los patrones pueden utilizar para fomentar el compromiso de los empleados. R// programas de desarrollo de carrera; por ejemplo, una
organizacin que ofrece servicios de planeacin y desarrollo de carrera, como talleres de carrera que utilizan herramientas de orientacin vocacional (que incluye un programa computarizado de evaluacin de habilidades y otras herramientas para el anlisis de carencia de carreras) para ayudar a los empleados e identificar las habilidades de carrera que poseen, as como sus necesidades de desarrollo.

Trminos claves.
Carrera: los puestos de trabajo que una persona ha ocupado durante muchos aos Administracin de carrera: el proceso que permite que los empleados entiendan y desarrollen mejor sus habilidades e intereses de carrera, as como para que utilicen esas habilidades e intereses de forma ms eficaz. Desarrollo de carrera: la serie de actividades que se realizan durante toda la vida, las cuales contribuyen a la exploracin, el establecimiento, el xito y la realizacin de la carrera de una persona. Planeacin de carrera: el proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de sus habilidades, intereses, conocimientos, motivaciones y otras caractersticas personales, y a travs de cual establece planes de accin para alcanzar metas especificas. Planeacin y desarrollo de carrera: el proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de atributos relacionados con su carrera personal, asi como de la serie de etapas, durante toda la vida, que contribuyen a que se realice dicha carrera. Choque con la realidad: resultado de un periodo que puede ocurrir cuando el empleado nuevo entra en la carrera inicial y sus grandes expectativas laborales chocan con la realidad de un trabajo aburrido y carente de retos. Rotacin de puestos: trasladar a un empleado a travs de una serie pre planeado de puestos, con el objetivo de prepararlo para un papel ms importante dentro de la empresa.

Tutora: programas formales o informales en los que gerentes de niveles medio y alto asesoran a empleados con poca experiencia; por ejemplo, al darles consejos de carrera y al ayudarlos a manejar los problemas de las polticas. Ascensos: asignacin de puestos con mayor responsabilidad. Transferencias: reasignacin de puestos similares en otros lugares de la empresa. Jubilacin: momento en el que la persona deja de trabajar, por lo general entre los 60 y 65 aos. Asesora legal previa al retiro: asesora que se brinda a los empleados que estn a punto de jubilarse, lo cual abarca consejos acerca de las prestaciones, otra carera, etc. Ciclo de carrera: son las diversas etapas que atraviesa la carrera de las personas y dependiendo la etapa en que se encuentre afectara sus conocimientos y preferencias por varias ocupaciones. Etapa de crecimiento: va desde el nacimiento hasta los 14 aos; es un periodo durante el cual la persona desarrolla un auto concepto al identificarse e interactuar con personas como sus familiares, amigos y maestros. Etapa de exploracin: es el periodo aproximadamente de los 15 a los 24 aos durante el cual las personas exploran seriamente varias posibles ocupaciones. El individuo trata de ajustar dichas alternativas con lo que ha aprendido acerca de ellas y con sus intereses y habilidades en la escuela, en las actividades recreativas y en el trabajo.

Etapa de establecimiento: va aproximadamente de los 24 a los 44 aos; es el periodo fundamental de la vida laboral de la mayora de las personas. Durante esta poca lo ideal es que una persona encuentre una ocupacin adecuada y se involucre en las actividades que le servirn para ganarse un lugar permanente en ella. Sub etapa de ensayo: dura de los 25 a los 30 aos de edad. Durante este periodo, la persona determina si el campo elegido es adecuado; si no lo es, puede probar varios cambios. Sub etapa de estabilizacin: aqu se determinan las metas ocupacionales firmes y la persona lleva a cabo una planeacin de carrera ms explcita para determinar la secuencia de sus asensos, cambios de puestos y actividades educativas que requerira para alcanzar esas metas. Sub etapa de la crisis de la mitad de la carrera: durante este lapso, se hace una reevaluacin del progreso con respecto a las ambiciones y metas originales. Etapa de mantenimiento: entre los 45 y los 5 aos, muchas personas solo pasan de la etapa de la sub estabilizacin a la etapa de mantenimiento. Durante el cual, por lo general el individuo se ha ganado un lugar en la mundo laboral y la mayora de sus esfuerzos los dedica a conservarlo. Etapa de decadencia: conforme se acerca la edad de la jubilacin, a menudo hay un proceso de desaceleracin en la etapa de decadencia. Muchas personas enfrentan la posibilidad de desarrollar nuevos papeles como tutores y confidentes de individuos ms jvenes.

Anclas de la carrera: es decir un inters o un valor que no abandonara cuando tenga que hacer una eleccin de carrera , son pivotes en torno a los cuales gira la carrera de una persona, es decir, alguien adquiere conciencia de estas al conocer ms acerca de sus talentos y capacidades, motivos y necesidades, as como sus actitudes y valores.