DIPLOMADO DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

II versión

ESTUDIO COMPARADO DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DE LA

DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN ENTORNOS LABORALES EN ARGENTINA,
BOLIVIA Y MÉXICO

TRABAJO DE MONOGRAFIA PARA OPTAR AL CERTIFICADO DEL

DIPLOMADO DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL MODALIDAD
VIRTUAL

POSTULANTE: DIANA AGUILAR TORRICO

TUTOR: MGR. OMAR ARANDIA ARZABE
FECHA: 17 DE OCTUBRE DE 2022

Cochabamba – Bolivia
2022
 AGRADECIMIENTOS
A la Universidad Mayor de San Simón
 DEDICATORIA
A mis padres por su apoyo incondicional,
A mi hermano por estar siempre para mí,
A mi esposo y a mi bebé por la motivación.
 Cochabamba-Bolivia 17 de octubre de 2022

Declaración de originalidad
Yo DIANA AGUILAR TORRICO, con cedula de identidad Nº 7929135 Cbba.,
declaro que el trabajo final del DIPLOMADO DERECHO LABORAL Y
SEGURIDAD SOCIAL MODALIDAD VIRTUAL II VERSION es un trabajo original y
carece de cualquier tipo de plagio en cualquiera de sus formas.
Entiendo y acepto, que en caso de encontrarse o evidenciarse elementos que
vulneren los Derechos de Autor y/o propiedad intelectual en el trabajo
académico presentado (Monografía), seré sujeto a las sanciones
administrativas-académicas derivadas de dicha acción u omisión, incluyendo
el retiro del certificado y/o títulos respectivos.
“ESTUDIO COMPARADO DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DE LA
DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN ENTORNOS LABORALES EN ARGENTINA,
BOLIA Y MEXICO”

…………………………………………………………………..
Firma
 FICHA RESUMEN
CURSO: DIPLOMADO DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
MODALIDAD VIRTUAL II VERSION
FACULTAD: CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
AUTOR: DIANA AGUILAR TORRICO
TUTOR: MGR. OMAR ARANDIA ARZABE
TITULO: ESTUDIO COMPARADO DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DE LA
DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN ENTORNOS LABORALES EN ARGENTINA,
BOLIVIA Y MÉXICO.
RESUMEN: La discriminación de las personas que buscan un empleo a menudo
son afectados por el motivo de su edad, lo que significa que es un problema global
que se ve a diario, perjudicándolos tanto en un aspecto económico como emocional.
Entre tanto, gran parte de la población normalizó este tipo de discriminación, pero
por otro lado hay personas que luchan por sus derechos que están respaldados por
la constitución y las normas de cada país, por lo tanto, es fundamental hacer conocer
que la discriminación por edad es un problema que debe ser erradicado para no
seguir perjudicando tanto a jóvenes como a los mayores de 45 o de 50 años, que
necesitan trabajar para sustentarse.

PALABRAS CLAVES: Discriminación laboral, edad, Argentina, Bolivia, México.

AÑO: 2022
 INDICE
I. INTRODUCCIÓN…………………………………….……………………………………1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………..…..2
III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .………………………………………………..…4
IV. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN…………………………………………………...4
IV. I. OBJETIVO GENERAL……………..…………………………………………….…..4
IV. II. OBJETIVO ESPECÍFICO………………………………………………………..…..4
V. JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………………....4
V. 1. DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL………………………………………….…5
V. 2. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO…………………………………..….5
V. 3. DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO……………………………………….…6
VI. TIPO DE INVESTIGACIÓN………………………………………………………….….6
VII.
TÉCNICAS……………………………………………………………………………..….…6
CAPITULO I………………………………………………………………………………….7
BASES TEORICAS …………………………..…………..………………………..………7
1. LA DISCRIMINACION LABORAL …………………………………………………..7
2. EL PROCESO DE SELECCIÓN ……………………………………………….…..11
3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL…….…………………………………………13
4. MERCADO LABORAL……..……………………………………………………..…13
5. LA DISCRIMINACION LABORAL DEL TRABAJADOR DE EDAD EN UN
ESTADO SOCIAL Y DEMOCRÁTICO DE DERECHO ……...……………………16
6. CONCEPTO DE DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR……..17
CAPITULO II……………………………………………………………………………..…20
JURISPRUDENCIA………………………………………………………………………..20
1. JURISPRUDENCIA BOLIVIA………………………………...………………………21
1.1. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL, MEDIANTE LA SCP
0082/2018-S4……………………………………………………………………..…..21
2. JURISPRUDENCIA DE MEXICO……………………………………………………24
2.1. LA PRIMERA SALA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
 NACIÓN………………………………………………………………………………..25
2.2. SALA CIVIL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA………………………..27
2.3. SENTENCIA DEL TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA CIVIL DEL PRIMER
CIRCUITO DE LA CAPITAL FEDERAL, DICTÓ SENTENCIA EL 13 DE
FEBRERO DE 2014………………………………………………………….……….29
3. JURISPRUDENCIA DE ARGENTINA………………………..…………………….34
3.1. TRIBUNAL: CÁMARA DEL TRABAJO DE CÓRDOBA, SALA/JUZGADO/
CIRCUNSCRIPCIÓN/ NOMINACIÓN: IV: 30 DE JUNIO DE 2022………………34
CAPITULO III…………………………………………………..…………………………..38
LEGISLACIÓN COMPARADA………………………………………………..………….38
1. CUADRO COMPARATIVO……………………………….………………………….38
CONCLUSIONES……………………………………………………….…………………48
RECOMENDACIONES……………………………………………………………………48
BIBLIOGRAFIA……………………...…………………………………………………….49
 I. INTRODUCCION
El presente trabajo aborda como tema de investigación la discriminación por
edad en entornos laborales, esto tomando en cuenta, uno de los problemas que se
presenta en este grupo de la población, es la dificultad de poder acceder a un puesto
de trabajo, situación que se agrava aún más cuando se es joven y mujer, lo que
implica que al momento de contratar no solo se fijan la edad, sino también el sexo de
los aspirantes a un puesto de trabajo; y haciendo referencia a la edad, como un factor
de discriminación, esta se basa en estereotipos de una concepción negativa tanto de
los jóvenes como de la vejez basada, en los primeros en su falta de experiencia y la
irresponsabilidad, en cambio los segundos por la reducción de sus capacidades
físicas, mentales y económicas, cuyo resultado es la generación de un conjunto de
restricciones que afectan su autonomía y generan una cultura de dependencia, lo que
sin duda no solo se trata de un acto de discriminación, sino también de una forma de
violencia que afecta a la dignidad de las personas.

Por lo mismo, se aborda en la investigación desde los aspectos básicos, como

el discriminación y las implicaciones que esta tiene en la personas aspirantes a los
puestos de trabajo, por lo tanto, al ser uno de los problemas que se presenta a diario,
al punto de estar normalizado para algunas personas, es por ello que la presente
monografía realiza una revisión tanto de la legislación y la jurisprudencia existente en
países como Argentina, México y Bolivia, esto con el propósito de demostrar dos
aspectos, que el problema de discriminación laboral no es una exclusividad de nuestro
país, sino más bien una constante que se presenta en los países mencionados, sin
descartar que pasa lo mismo en gran parte de los estados, incluido los países
europeos.
Por lo mismo, el capítulo I habla sobre las bases teóricas y los alcances de la
discriminación, para lo que se toma como referencia un proceso de contratación de
personal, la permanencia y la desvinculación de los trabajadores, respecto a la cual
los empleadores tratan de justificar argumentando que los jóvenes no tienen
experiencia en ciertas áreas y que a las personas mayores de 50 años les cuesta más
adaptarse a los cambios que tienen las empresas.
Por su parte el capítulo II, se centra en la jurisprudencia, habiendo revisado
algunas sentencias de Argentina, Bolivia y México para tener un mejor entendimiento

1
sobre el punto de vista de este tipo de discriminación en los países ya mencionados.
A lo que podemos añadir que en las jurisprudencias de México se presenta dos casos
de discriminación debido a los anuncios públicos, mediante el cual se hace una
invitación pública a los aspirantes a un determinado puesto de trabajo, en los que se
coloca como una condición el factor de la edad; en cambio en Argentina, más bien se
refiere a la desvinculación de personas mayores de 50 años, mismo que ha dado
lugar a un daño moral. Por su parte, en caso de la jurisprudencia de Bolivia, se hace
referencia en términos generales al problema de la discriminación, mismo que afecta
al derecho a la igualdad de las personas.
Por último, en el capítulo III se realizó un cuadro comparativo de la legislación
de los tres países que está relacionada a la discriminación, ya sea por edad o por
otros factores, lo que implica que este tema, tiene su origen en recomendaciones de
las Naciones Unidas, instancia supranacional que sienta las bases para que los
países en general asuman la obligación de implementar un marco legal para
garantizar el derecho a la igualdad, y evitar la discriminación; lo que desde ya, no
implica una garantía de su cumplimiento; más aún en un ámbito laboral, donde las
personas sean efectivamente respetadas en su derecho a la dignidad e igualdad.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Antes de ingresar al tema de investigación, debemos manifestar que el propósito u
objeto de estadio estaba relacionado con el tema de la Violencia Laboral, que si bien
forma parte de los matices de discriminación, estos se ven más agudizados cuando
se relaciones factores de sexo, raza y edad, por lo que para nadie es desconocido
que la “discriminación” por edad, sea un fenómeno común tanto en las empresas
privadas, así como las organizaciones gubernamentales que van por encima del
género, cultura o raza. En este orden corresponde hacer la siguiente cita: “La
discriminación laboral, consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato
que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio
de raza, color, sexo, religión, sindicalización, opinión política o cualquier otro que se
considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación” (Zúñiga. 2008, p.15).

2
Por lo que no es un tema menor en la sociedad boliviana, no obstante, a existir normas
que garantizan la igualdad y la no discriminación, esta se caracteriza por ser poco
efectivas.

Esto además, incidirá en la diferencia de salarios entre personas que ocupan un

mismo cargo, y los avisos de trabajo en los que se exigen individuos con
características definidas para asumir un determinado cargo, es decir: “experiencia”,
elemento que por el factor de la edad no siempre lo tiene, lo que da lugar a la
explotación constante, que aunque parezca un tipo de discriminación menos visible,
porque tiene que luchar contra estereotipos muy arraigados, que el de asociación
edad con experiencia y pericia.

Entre tanto, la sociedad vive con naturalidad los procesos de envejecimiento, que con
el transcurso de tiempo también tienen que dar lugar a un retiro forzoso y la
incorporación de nuevo personal, y con seguridad no todos serán de edad avanzada,
ya que en su generalidad, buscan jóvenes, solteros y con disponibilidad de tiempo, lo
que también constituye en un factor de limitar las expectativas de los trabajadores,
como es el de seguir formándose y de seguir adelante, con los sueños, es decir lograr
materializar su autodeterminación.

Entonces, resulta ser paradójico que dentro de un Estado que se jacta de tener leyes
y teorías de la justicia basada en derechos que parten del presupuesto de que, puesto
que los derechos humanos son universales, todas las personas somos titulares de los
mismos, tal es así que las leyes prohíben la discriminación cuando se trata de
cualquier aspecto del empleo, como es la contratación, el despido, la remuneración,
las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los
beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo
(https://www.eeoc.gov/es/discriminacion-por-edad). Por lo mismo se espera que el
sistema de protección sea capaces de salvaguardar la dignidad humana, que en
definitiva impiden el ejercicio de la condición de personas autónomas; en
consecuencia, las garantías de los derechos humanos, como los estereotipos pesan
sobre no solo sobre los jóvenes, sino también en las personas mayores, y todo por el
prejuzgamiento de estereotipos que se tiene sobra las personas, en el que se pone

3
de manifiesto que su desventaja es el resultado de una discriminación estructural que
se deriva de la edad.

Como consecuencia, tanto las personas consideradas como jóvenes, los mayores y
las mismas mujeres están incluidas entre los grupos que podemos considerar en
situación de vulnerabilidad, debido al trato diferente que reciben en la sociedad sea
momento de ser incorporado, y/o retirado de su fuente laboral, ya que los
empleadores no utilizan los criterios de igualdad, sino que brindad un trato
diferenciado, que en esencia supone una vulneración del principio de igualdad, es
decir, que su finalidad sea lícita, que sea adecuado y necesario desde el punto de
vista de la finalidad, y que resulte proporcional.

III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿La legislación laboral boliviana garantiza el derecho al trabajo, sin importar la edad?

IV. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

IV. I. OBJETIVO GENERAL
Averiguación de las causas que dan lugar a la discriminación negativa que se produce
contra el trabajador por razón de edad, sea de género masculino o femenino.

IV. II. OBJETIVO ESPECÍFICO

a. Identificar la evolución de la desigualdad laboral en nuestro país.
b. Establecer la existencia de la discriminación laboral por razón de edad y sexo.
c. Identificar las principales causas de la discriminación laboral en las
trabajadoras.

V. JUSTIFICACIÓN
El presente tema de investigación, pretende abordar el tema de la desigualdad
laboral, ya que este incide incluso en la diferencia salarial que puede existir entre uno
y otro obrero que tiene el mismo estatus laboral, ya que en esta situación no solo
están expuestas las mujeres, sino también los mismos varones, ya que pese a tener
un mismo nivel académico, suelen tomar varios indicadores a la hora de incorporar
un personal, de evaluar para su permanencia o su desvinculación, por lo mismo,

4
consideramos que la investigación del presente tema, tendrá un aporte significativo,
en el campo jurídico, social y económico, veamos porque:

V.I. DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL

Con este estudio, se pretende beneficiar a la sociedad, creando oportunidades de
cambio que concienticen a todos los ciudadanos acerca del potencial que tienen todas
las personas en general, ya que a la fecha se tiene un gran contingente de
trabajadores calificados, técnicos y con estudios universitarios, que
independientemente a su edad y sexo, tiene la inquietud de ocupar diversos puestos
de trabajo, ya sea en el sector privado o público, quienes, sin temor a equivocarnos,
tienen la suficiente formación para realizar su trabajo de forma eficaz y eficiente,
poniendo a la empresa todas sus capacidades para brindar mayores oportunidades
de desarrollo y superación en todos sus ámbitos sociales.

En este marco, consideramos que para nadie es desconocido que las mujeres
trabajadoras, son las que más discriminación laboral reciben, y por si fuera poco,
también se suma la violencia laboral, que indudablemente afecta no solo su vida
biológica, sino sobre todo la emocional, lo mismo sucede con los varones que buscan
por primera vez un trabajo, o los mayores de 45 a 50 años, ya que también son objeto
de discriminación laboral, lo que sin duda va contra el principio de igualdad, en franca
vulneración a ley y tratados de no discriminación en este marco no podemos ignorar
que a nivel mundial se ha promovido la igualdad de los trabajadores, con la finalidad
de dar lugar no solo a las mujeres, si no a cualquier persona trabajadora, para lo que
incluso se ha desarrollado la Organización Internacional de Trabajo (OIT), quienes se
encargan de promover la participación en igualdad de condiciones de los
trabajadores, sin importar el género.

V. II. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO

Desde este ángulo, debemos tener claro que es el ingreso, uno de los rubros que
marca la diferencia referente a la desigualdad de los trabajadores, sea por edad, sexo
u otras variables; por lo mismo, la presente investigación, pretende demostrar los
datos por los cuales una persona por ser novato o mujer llega a percibir mejor sueldo
en un mercado de trabajo, y en función a esta situación, hacer una comparación entre

5
los países de Argentina, Bolivia y México para ver como es el comportamiento de la
sociedad y cuál es el marco legal para proteger la igualdad de los trabajadores.

V. III. DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO

Permitir una lectura real de los índices de discriminación y la aplicación de las leyes
antidiscriminación, lo que significa realizar un análisis comparativo con las otras
legislaciones de países vecinos a efecto de poder demostrar el grado de eficacia a
partir de la aplicación del marco normativo en cada país objeto del análisis.

VI. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta es una investigación de tipo descriptiva ya que según Hernández, Fernández y
Baptista (2005), una investigación descriptiva pretende, “medir o recoger información
de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se
refiere” (pág. 32). La investigación descriptiva busca recopilar información de
personas, grupos o comunidades con el fin de conocer la problemática de algún tema
en específico.
Por lo cual la presente investigación cumple con los criterios para ser una
investigación de tipo descriptiva y comparativa, ya que se estudió la Discriminación y
su efecto en los trabajadores.
V.II. TÉCNICAS
Se empleó la técnica documental para examinar la jurisprudencia y la legislación de
Argentina, Bolivia y México respecto a la discriminación por edad en entornos
laborales.

6
 CAPITULO I
BASES TEÓRICAS

1. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL
Uno de los temas que no podemos pasar por alto, es el tema de la igualdad y la
discriminación, ya que el mismo está presente en todos los segmentos de la sociedad,
por ende, en los diferentes campos de la sociedad, lo cual va contra un derecho de
todos los seres humanos a ser iguales en dignidad, a ser tratados con respeto y
consideración y a participar sobre bases iguales en cualquier área de la vida
económica, social, política, cultural o civil. En todo este marco la discriminación por
edad en los entornos laborales, llega a constituir una de las identificaciones de las
expresiones graves de la discriminación, encontramos varias causas estructurales
que dan origen a ésta:
a) La desigualdad por razón de sexo.
b) Desigualdad económica y pobreza.
c) Por otro, factores socioculturales que se traducen en una desigualdad de trato y
oportunidades.

Al considerar la primera y segunda de las causas, podemos entender a la

discriminación como un concepto sociológico, que se traduce en: Una conducta,
culturalmente fundada, sistemática y socialmente extendida, de desprecio contra una
persona o grupo de personas, sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma
relacionado con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no)
dañar sus derechos y libertades fundamentales, (Rodríguez, p. 19.)

Desde el punto de vista legal, la discriminación se entiende de acuerdo al art. 5 inc.

a) de la Ley Contra el Racismo y toda forma de Discriminación, como: “… toda forma
de distinción, exclusión, restricción o preferencia fundada en razón de sexo,
color, edad, orientación sexual e identidad de géneros, origen, cultura, nacionalidad,
ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o filosófica, estado civil,
condición económica, social o de salud, profesión, ocupación u oficio, grado de
instrucción, capacidades diferentes y/o discapacidad física, o intelectual o sensorial,
estado de embarazo, procedencia, apariencia física, vestimenta, apellido u otras que

7
tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o
ejercicio, en condiciones de igualdad, de derechos humanos y libertades
fundamentales reconocidos por la Constitución Política del Estado y el derecho
internacional. No se considerará discriminación a las medidas de acción afirmativa”.
(Ley 045, 2010)

Nos permitimos resaltar de manera deliberada: “toda distinción, exclusión, restricción

o preferencia”, ya que consideramos esta palabra contienen la esencia de lo que
implica la discriminación, a lo que podemos añadir que esta se puede dar por acción
u omisión, con intención o sin ella, esto porque en nuestro medio muchas veces como
que se ha naturalizado el comportamiento de exclusión, preferencia o restricción, sin
embargo en un proceso o comportamiento de discriminación, se tendrá presente que
tiene el objetivo de obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades de una
persona.

Por su parte el Diccionario CEAR, define la discriminación como: “… un acto que limita
o perjudica el acceso a derechos de las personas afectadas”. (Discriminación.
https://diccionario.cear-euskadi.org/discriminacion/).

Como se podrá ver, la discriminación tiene como resultado, la negación de derechos

y libertades fundamentales, que imposibilitan la igualdad real de trato y oportunidades
y con ello el pleno goce y ejercicio, precisamente, de esos derechos y libertades,
como es el derecho al trabajo, entre otros. Por lo tanto, podemos señalar que la
discriminación es una práctica cotidiana que consiste en dar un trato
desfavorable o de desprecio inmerecido a determinada persona o grupo, que
a veces no percibimos, pero que en algún momento la hemos causado o
recibido; y los grupos humanos víctimas de este trato desfavorable en el
ámbito laboral, están precisamente el sexo y la edad, y las otras que
describe el art. 5 de la Legislación nacional contra el racismo y toda forma
de discriminación, lo que dan lugar precisamente a las preferencias que son
motivo de esa distinción, exclusión o restricción de derechos.

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Lo cierto es que el fondo de todas las formas de discriminación está basado en el
prejuicio basado en conceptos de identidad y la necesidad de identificarse con un
grupo determinado. Y a efectos de nuestro trabajo, esta discriminación lo basaremos
de manera prioritaria con la edad, ya que a partir de este componente se puede
generar división y muchas veces hasta odio, aspecto que sin duda causan una
fractura cada vez mayor en el mercado laboral, cuando se tiene un grupo de
preferencia por la experiencia y la fuerza le permite ingresar y mantener un puesto de
trabajo.

En todo caso, al momento de hacer referencia a un trato bajo condiciones de igualdad,

estamos haciendo alusión directa al derecho a la no discriminación, que es el derecho
de toda persona a ser tratada de manera homogénea, sin exclusión, distinción o
restricción arbitrarias, con el fin de que sea capaz de aprovechar plenamente el resto
de sus derechos y libertades fundamentales y el libre acceso a las oportunidades
socialmente disponibles. (Rodríguez, 2017, 2004, p19). Como se podrá apreciar, el
principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación,
pertenece al jus cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del
orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo
ordenamiento jurídico. Tal es así que, en la actualidad, por lo menos desde el campo
legal, no se admite ningún acto jurídico que entre en conflicto con dicho principio
fundamental de igualdad y no discriminación, esto como un eco que ha servido de
base para la primera ola de Constitucionalismo del siglo XVIII, como el contexto del
nacimiento del principio de igualdad, inmerso en el discurso de la Revolución
Francesa, él fue el resultado de una reacción frente a un segmento de la sociedad
que gozaba de privilegios.

Ahora bien, cuando hacemos referencia a la discriminación, también lo en el ámbito

de la discriminación laboral, más aún cuando la causa discriminatoria se concreta y
actualiza en el trabajador, mujer u hombre, por causa de su edad, obedece a que
frecuentemente se vienen empleando conceptos ius laborales en el análisis de tal
discriminación; en la interpretación y aplicación de las normas laborales donde se
profundiza las fronteras borrosas y la zona de solapamiento de las reglas jurídica y
las formas no jurídicas de regulación social, el cual pasa por la edad (experiencia y la

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fuerza de trabajo), extremos que no siempre son coincidentes a momento de
pretender incorporar o mantener un personal en un puesto de trabajo.

Entre tanto, podemos decir que la discriminación aplicada en el campo del derecho
laboral, consiste en: “toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida
con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color,
sexo, religión, sindicalización, opinión política o cualquier otro que se considere
irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en
el empleo y la ocupación”. (Martínez, 2006, p. 234).

Por lo mismo, la discriminación laboral, es un tema que preocupa a la sociedad

boliviana desde hace ya un largo tiempo. desafortunadamente, y pese a la inquietud,
son pocas las medidas que se han adoptado para aplacar estas prácticas o, por lo
menos, han sido poco efectivas. Ya que para nadie es desconocido, por ejemplo, que
la diferencia de salarios entre personas de diferente sexo y edad que ocupan un
mismo cargo; este factor de discriminación va desde los mismos avisos de trabajo, en
los que se exigen individuos con características definidas para asumir un determinado
cargo, como ser edad y experiencia mínima, aspecto que resulta una limitante a la
aspiración de muchos trabajadores.

Consecuentemente, la discriminación en el entorno laboral es real, por ende, un

problema global y es alguna de las formas más flagrantes de discriminación en el
trabajo pueden haber disminuido, muchas continúan siendo un elemento cotidiano y
permanente en el lugar de trabajo o están tomando nuevas y más sutiles formas. En
el mundo laboral, serán los empleadores, los que toman en cuenta, la edad del
trabajador y el desempeño de un candidato a un puesto laboral, a lo que se suman
una inclinación de origen social o cultural por postulantes de ciertas características.

Por otro lado en este punto toca hacer referencia a la Ley General del Trabajo, de 8
De Diciembre de 1942, marco normativo que no dice absolutamente nada, respecto
a los proceso de coartación de trabajadores, aspecto que si se considera en la Ley
del Estatuto del Funcionario Público, siendo que esta Ley, da pautas para realizar una
incorporación, permanencia y desvinculación, en este caso de un servidor público,

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que en esencia también es trabajador, solo que el régimen es diferente, por lo que no
estaría nada mal que los empleadores del sector público acudan a esta marco
normativo para poder realizar sus proceso de contratación de personal, siendo que,
por regla general los empleadores esperen de sus trabajadores eficiencia y eficacia
ligado al rendimiento, claro vinculado al puesto de trabajo y las tareas que se le
asignara, o a los que esta asignado.

Por lo mismo, el proceso de selección de un trabajador no necesariamente se basa

en la capacidad laboral, sino en cuestiones subjetivas, como: es muy joven, no tiene
experiencia, ya no es igual, ya no tiene fuerza, a partir de los cuales se produce la
discriminación; el cual puede empezar desde el primer momento, es decir desde que
se le niega el trabajo a una persona por razón de la edad, la apariencia, la
nacionalidad; quedando rechazado y negándole una oportunidad para trabajar. La
discriminación laboral, no solo se manifiesta en el acceso a un empleo, sino que el
mismo, puede aparecer mientras se está en el mismo, como por ejemplo en caso de
despido; e incluso, se pueden dar distintos tipos de discriminación al mismo tiempo.

En todo caso, la discriminación laborar por razón de la edad, se traducirá en una

marginación del entorno laboral, ya que cualquier persona que sea víctima de esto
presentará un falso sentimiento de inferioridad ante los demás entonces podemos
decir que las consecuencias de la discriminación en cualquier grupo afectan a la
persona en sí y acaban haciéndola débil, en vez de fortalecerla y hacerla crecer como
persona en la sociedad. “El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes”. (OROZCO,
2006, p. 252)

2. EL PROCESO DE SELECCIÓN
Dentro un proceso de contratación y/o incorporación de persona en un trabajo, se
tiene que seguir pasos específicos, o por lo menos, debería de seguir los mismos que
se establece en la Ley del Estatuto del funcionario Público, el cual consistirá en la
existencia de una vacancia. Por lo mismo es importante que las empresas modernas

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proceden a un proceso de selección, en el que la función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que
mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades
generales de la organización.
Esto empezará por la selección interna, lo que implica que los recursos humanos
serán generados en la misma empresa u organización laboral, de los que como primer
ejercicio será precisamente buscar de entre todo el personal existente las personas
más calificadas para ejercer la función del puesto que se encuentra vacante. Y lo
normal, bajo este tipo de circunstancias, es la presión para tomar decisiones rápidas,
que muchas veces implica una disminución en el número de candidatos idóneos.

De no existir un personal adecuado para el trabajo, corresponde realizar la razón de

selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes. En este orden Márquez L., dice:
“Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes”. (Márquez, 2008, p. 97).

En todo caso, muchas veces, es este el primer momento en el que se puede detectar
problema de discriminación, ya que la generalidad de los anuncios conllevan el rotulo,
de se requiere personal para…, con un experiencia mínima de … años, o personas
no mayores de 35 años, aspecto que muchas de las veces los aspirantes a un puesto
de trabajo no cumplen estas exigencias; por lo que seguramente, del total de los
postulantes, será motivo de que se descalifique a la mayoría, por no reunir las
condiciones de experiencia y edad, que son factores que llegan a convertirse en
restricciones especificas a la personas por razón de su edad, a los cuales, se suman
otros, como es el de sexo, en franco desconocimiento de los ejercicios a otros
derechos, como es el derecho al trabajo, en desmedro de su derecho a la dignidad
humana, ya que se les niega la condición de la autonomía y autodeterminación.

Pero, para este primer momento del proceso de reclutamiento, se tiene que describir
mínimamente el perfil y habilidades mínimas para el puesto en vacancia; el cual es
un instrumento esencial para los aspirantes, situación que no siempre se presenta en
el sector privado.

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En todo caso, esta convocatoria tuviera que obedecer a una planificación exitosa de
recursos humanos; es decir, lo que sin duda demuestra la capacidad de la
organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.

3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Entonces, sobre la base de la planificación, de donde surge la etapa del reclutamiento
de personal, que a decir de Mardoquez: “El reclutamiento, es el proceso de localizar
e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes
respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados”. (Mardoquez,
2007, p. 157). Y como se dijo, es importante, que esta fase se dé inicio con la
convocatoria interior, lo que no significa que necesariamente sea así, pero si
conveniente.

4. MERCADO LABORAL
Está claro que el mercado laboral, donde se reclutan los solicitantes, varía según el
tipo de puesto que se va a cubrir y el monto del salario que se oferte, que sin embargo
no puede ser inferior de establecido en el básico salarial.
“La condición del mercado laboral también permite determinar las
fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es
posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de
solicitantes calificados con base en los currículos que llegan solos. Un
mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón
a anunciarse más, o buscar apoyo en las agencias locales de empleo o
ambas”. (Orquizu,2005. p. 245)
En la actualidad, se recurre como métodos para atraer solicitantes a los anuncios,
que puede ir desde afiches pegados en vías públicas, periódicos, revistas
especializadas, además de la radio, televisión, y de un tiempo a esta parte en la red,
con lo que se logra, tener mayor impacto y llegar a mayor número de personas.

13
Ahora bien, si hacemos referencia a esta etapa o fase inicial, es precisamente, el
momento, donde se pueden detectar actitudes de discriminación, el cual suele
extenderse hasta después del reclutamiento, por lo tanto, la discriminación dentro de
la relación laboral puede traducirse en múltiples conductas, no sólo referidas al
acceso al empleo, sino que a todos los aspectos vinculados a la prestación de
servicios laborales, teniendo un campo de aplicación amplio o extensivo, que incluye
situaciones como las condiciones de trabajo, la capacitación y formación profesional,
la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, la seguridad en el empleo, etc.

Justo con revisar el concepto de discriminación laboral, es conveniente también

considerar las diversas etapas de desarrollo temporal de la relación laboral, la cual la
podemos dividir en tres etapas: el estado previo a la constitución de la relación laboral
(etapa pre-ocupacional), durante la relación laboral misma (etapa ocupacional) y, por
último, una vez extinguida la relación laboral (etapa post-ocupacional). Y está claro
que en cada etapa se pueden configurar conductas discriminatorias vinculadas a la
edad y el sexo fundamentalmente. Más aun, en una época donde las mujeres
constituyen candidatas o aspirantes a las vacantes en los diferentes puestos de
trabajo, que puede ir desde la manual hasta la oficina, a lo que se suma, que las
mujeres, también se sienten con una necesidad de generar sus propios ingresos, ya
que: “La mayoría de las mujeres no trabajan solo por salir de casa o por cubrir
necesidades psicológicas, al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones,
pero en particular por la necesidad económica. Para muchas minorías, las
oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las desventajas sociales y
educacionales”. (TobiaS, p. 134).

De esta cita, podemos afirmar que las causas que dan lugar a la discriminación no
solo se dan por la edad, sino también el sexo, además de otros que la misma ley las
describe, lo que nos lleva a poder especular que la edad, no siempre se trata de las
personas más jóvenes, carentes de experiencia, frente a trabajadores de mayor edad
que cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el
trabajo y son confiables. Ante esta situación ser joven y mujer son factores que
determinan doblemente la discriminación laboral. Ya que no podrán pasar el proceso
de selección, el cual “… consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

14
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a
uno de los solicitantes”. (Gutiérrez, p. 230)

Sin embargo, no debemos perder de vista, que el proceso de reclutamiento y

selección externo puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante; en cambio,
dentro los trabajos de la administración pública, si bien es evidente que existe todo
un proceso para la contratación de un nuevo personal enmarcado en la Ley 2027 y
se respectivo Reglamento, muchos de estos puestos son llenados con los
"recomendados", que muchas veces son el resultado de las gratificaciones y los
obsequios, los que resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto
riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a
una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas
las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el
desprecio que merece un funcionario corrupto.

Por lo tanto, corresponderá a la empresa privada, realizar de la mejor manera este

proceso contando con pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se
desempeña, por tal razón, la selección; se cuenta con un grupo grande y bien
calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación
ideal del proceso de selección.

En todo caso, la discriminación, siempre es un fenómeno social que vulnera la

dignidad, los derechos humanos y las libertades fundamentales de las personas. Ésta
se genera en los usos y las prácticas sociales entre las personas y con las
autoridades, en ocasiones de manera no consciente. Precisamente, poque se ha
naturalizado en las sociedades modernas, tanto así, que difícilmente, uno se puede
dar cuenta de la discriminación por razón de edad, y esto porque siempre
consideramos que nuestra edad o la falta de experiencia, hacen que un postulante al
trabajo tome con naturalidad el rechazo en el puesto que está vinculado a su edad y
la falta de experiencia, si a esto, sumamos la sexualidad del postulante, los resultados
son patentes.

15
 5. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR DE EDAD EN UN
ESTADO SOCIAL Y DEMOCRÁTICO DE DERECHO
Ya nos hemos referido, que discriminar quiere decir, dar un trato distinto a las
personas que en esencia son iguales y gozan de los mismos derechos; ese trato
distinto genera una desventaja o restringe un derecho a quien lo recibe. Y cuando la
relación laboral se desarrolla en un Estado Social y Democrático de Derecho, el
necesario concurso de una visión constitucional se torna de ineludible presencia para
comprender de qué hablamos y qué entendemos al referirnos a la discriminación
laboral del trabajador por la edad que tiene, para cuya comprensión, además de
precisar bases y razonamientos de construcción laboral y constitucional, tal como lo
establece el art. 46 parágrafo I, numeral 1 de la Constitución Política del Estado, que
hace referencia precisamente, al derecho al trabajo sin discriminación.

En cuanto al análisis y descripción del contenido del acto discriminatorio, Sierra

Hernaiz, manifiesta que éste “implica la existencia de una victimización, marginación,
una cierta exclusión social que hace que la discriminación alcance una proyección
social generalizada”, y establece una clasificación de la discriminación, en función del
sexo del sujeto discriminado, en directa e indirecta. (Sierra, 1999, p. 12)

Por su parte, HALE, N., The Older Worker: Effective Strategies for Management and
Human Resource Development, ha identificado siete mitos básicos que estimulan la
conducta, basada en prejuicios de edad, en este caso, refiriéndose de manera directa
a los trabajadores mayores, estas son:
“1. No son tan productivos como las personas más jóvenes.
2. Son más caros para el empresario en reciclaje y formación, en el
sentido de que cuentan con un futuro limitado en la compañía.
3. Cuestan más al empresario en seguros de salud y otros beneficios.
4. Tienen unas relaciones interpersonales problemáticas con los
compañeros.
5. Prefieren ir viviendo, dejándose llevar, sin esforzarse laboralmente,
hasta llegar a la edad del retiro.
6. Tienen altos índices de absentismo y son propensos a los accidentes.
7.Todos se encuentran en buena forma financiera.” (Hale, N.,)

16
A lo que podemos agregar que el tema de la edad no solo los relaciona a los de edad
adulta, sino también a los jóvenes, quienes ilusionados buscan trabajo, proceso en el
que son discriminados, precisamente por el trato diferenciador entre individuos o
grupos iguales ocasiona un perjuicio, genera un resultado desfavorable para esos
individuos o grupos afectados por el trato diferente. Que al fin se traducen en actos
de violencia laboral, en perjuicio con resultados desfavorables para el trabajador y
porque no decir, de la misma empresa o institución que está realizando ya sea el
proceso de reclutamiento, o para mantenerse en su fuente laboral.
En todo caso, la discriminación, implica un prejuicio que se forma al juzgar a una
persona con antelación, es decir, prejuzgarla, emitir una opinión o juicio —
generalmente desfavorable— sobre una persona a la que no se conoce, a partir de
cualquier característica o motivo superficial. En este orden, los prejuicios, son una
forma de juzgar lo distinto a nosotros sin conocerlo, considerando lo diferente como
malo, erróneo, inaceptable o inadecuado.

6. CONCEPTO DE DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR

Se ha repetido en reiteradas oportunidades, que la discriminación aniquila, laboral y
socialmente, a la persona del trabajador porque constituye un ataque directo contra
sus derechos fundamentales y su dignidad. Desde una aproximación constitucional,
Valdés Dal-Ré, elabora una definición de lo que entiende por derechos fundamentales
del trabajador, tras efectuar un examen de “Los derechos fundamentales laborales en
la doctrina del constitucionalismo moderno”, y asevera: “los derechos fundamentales
del trabajador (…), son los que reúnen esta doble naturaleza, la subjetiva de tratarse
de derechos personales, y la objetiva de sustanciarse en derechos negativos o de
inmunidad” (Valdés, 2005, p. 1297-1327). Este autor aborda la discriminación desde
su consideración como mal social, declarando que la lucha contra la discriminación
comprendía la idea de derecho fundamental, y destaca los aspectos individuales de
la discriminación, como humillación, y sociales, como exclusión de un grupo social, al
tiempo que señalar determinados ordenamientos jurídicos que prohíben la
discriminación, ya que la dignidad, es considerada como un derecho fundamental de
base al art. 46 parágrafo I, numeral 1 de la Constitución Política del Estado.

17
Como se podrá apreciar, la Constitución, no solo protege el derecho al trabajo, que
involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del
trabajador o del servidor público; que además, corresponde decir que el mismo no
está circunscrito exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, más
bien incluye, la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer
una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a
obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor
desempeñada. Además, el propósito es asegurar a las personas la vida, la
convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz.
Es decir, el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Por ello, la
Constitución decidió garantizar un orden político, económico y social justo e hizo del
trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia
laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción
de la legalidad.

Ambos aspectos, como habrá ocasión de ver, se presentan de forma paradigmática

en el supuesto de la discriminación contra el trabajador por la edad que este pudiera
tener, pues, pese a que la normativa es de carácter transversal en favor de la igualdad
entre hombres y mujeres y su efectiva aplicación debe presidir y ser invocada en caso
de cualquier tratamiento discriminatorio del trabajador, sea cual sea el factor
peyorativo sexo, edad, raza, etc., en que se fundamente el comportamiento
excluyente y rechazable. Esto tomando en cuenta la prohibición de discriminar como
una consecuencia del principio de igualdad, y dice que “la igualdad ante la ley es por
ello siempre igualdad en libertad y para el ejercicio de los derechos y de la
singularidad del ser humano. La pretensión de igualdad no puede alcanzarse
menoscabando otros derechos fundamentales.

Somos, pues, iguales para ser libres, no libres para ser iguales. La igualdad de
derechos es necesaria para alcanzar la libertad de todos los seres humanos: existe
jurídicamente para garantizar la vigencia de los derechos fundamentales, no para
negarlos”. (Piza Rocafort, R. E. p. 73 y p. 141)

18
Hemos de tener en consideración a PIZA ROCAFORT a la hora de valorar remedios
jurídicos tales como las acciones positivas, afirmativas o de favorecimiento,
menoscabar derechos de los otros seres humanos tan fundamentales y dignos de
protección como el que se trata de favorecer mediante el empleo de esa técnica
legislativa, como es caso de la Ley Contra el Racismo y toda Forma de Discriminación,
que desde un enfoque teleológico, se puede analizar que su finalidad y la razón de
ser de la acción positiva, distinguiéndola como instrumento para erradicar “la
desigualdad de poder entre grupos en apariencia formalmente iguales” y reservando
su razón de ser en la lucha “contra la subordinación o contra la estructura de poder
institucionalizado” (Rubio, 2002, p 959).
Por lo que es importante resaltar el papel que juegan los derechos fundamentales de
los trabajadores en relación a los derechos de igual naturaleza del empresario, debido
a que en el concurren con actores nuevos en la escena laboral, económica, jurídica y
política, al arribo de organizaciones supranacionales, como son las Naciones Unidas,
que han hecho del móvil económico la verdadera piedra angular de su construcción,
y que a pesar de esta realidad, se han permitido generar cambios de defensa de los
derecho humanos a nivel global, nos referimos a la OIT, desde donde se impulsa los
Derechos Sociales, concretamente de los trabajadores, esto, con el propósito de
lograr una verdadera igualdad de los derechos laborales, esto a efecto de evitar la
discriminación, que abarca todo tipo de comportamientos, actitudes o actos que
establecen una diferencia de trato, que se traducen en un perjuicio del trabajador.

19
 CAPITULO II
JURISPRUDENCIA

Pese a que el presente capítulo de trabajo de monografía pretende abordar la

jurisprudencia vincula al derecho a la igualdad de los trabajadores, consideramos que
es de vital importancia, repasar lo que implica la “igualdad” y los alcances que implica
esta palabra, ya que en materia de derecho, se debe entender la igualdad en el ámbito
laboral, aquellas actividades que garanticen su efectividad, básicamente en los
referente al postulado de: “a trabajo igual, salario igual”, independientemente de las
condiciones de la “edad”, sexo, raza, religión, ideología o cualquier otro rasgo que no
guarde relación con las capacidades intrínsecas del trabajador para el desarrollo de
la labor para la cual fue contratado.

En este orden, ya en el capítulo I, se había mencionado que para la OIT, es un tema

de relevancia, por lo que recomienda que las leyes laborales cuenten por lo menos
los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; salario mínimo vital, el cual además guarde relación proporcional entre
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; entre otros, lo que nos
permite hacer una sencilla deducción, de que todos tienen el derecho al trabajo, esto
independientemente a su edad, sexo u otro rasgo de la persona, tal es así que desde
el Estado se garantiza el derecho al pago oportuno primero a la igualdad y por
supuesto al derecho al trabajo, esto preservando en las personas la libertad, la
dignidad humana, ya que los derechos estos se encuentra interrelacionados.

Por ello, el art. 14 de la Constitución Política del Estado, dice referente a la igualdad:
“I. Todo ser humano tiene personalidad y capacidad jurídica con arreglo
a las leyes y goza de los derechos reconocidos por esta Constitución,
sin distinción alguna.
II. El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada
en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género,
origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso,
ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica
o social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad,

20
 embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de
igualdad, de los derechos de toda persona. (Bolivia, 2009).
Y en el mismo orden el art. 46 de la norma fundamental dice:
“I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con
remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure
para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable,
en condiciones equitativas y satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución. …” (ibidem).
Como se podrá apreciar, el derecho al trabajo establecido en el art 46 de la C.P.E.,
se formula como el atributo para elegir a voluntad la actividad ocupacional o
profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, esto
independientemente a la edad que tenga, esto tomando en cuenta que tan joven o
adulto sea el postulante o el trabajador, siendo que el propósito, es vinculado con la
necesidad de disfrutar de una satisfacción espiritual al margen de su rendimiento
económico; para tal efecto, dicha facultad auto determinativa deberá ser ejercida con
sujeción a la ley.

En todo caso la Constitución Política, asegura el derecho de optar, a condición de que

sea lícita, por alguna actividad de carácter intelectual y/o física, con el objeto directo
o indirecto de obtener un provecho material o espiritual; tal atributo se extiende a la
potestad de posteriormente cambiar o cesar en un trabajo.

1. JURISPRUDENCIA BOLIVIA
1.1. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL MEDIANTE LA SCP
0082/2018-S4
Al respecto el Tribunal Constitucional Plurinacional, mediante la SCP 0082/2018-S4,
de 27 de marzo de 2018, del cual es el Magistrado Relator el Dr. Gonzalo Miguel
Hurtado Zamorano, se refiere en el siguiente apartado, de la siguiente manera:

21
 “III.1. La estabilidad y continuidad laboral, inmanentes al derecho al
trabajo y al empleo De acuerdo con los arts. 46, 48 y 49 de la CPE, toda
persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene
y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario
justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna. Asimismo, a una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias, debiendo el Estado boliviano, proteger su
ejercicio en todas sus formas, así como la estabilidad laboral, quedando
prohibido el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. En ese
marco, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio, las que deben interpretarse y aplicarse bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de
la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador, resultando que los
derechos y beneficios reconocidos en favor de estos no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a
burlar sus efectos.” (Bolivia, 2018)
De este apartado de la SCP 0082/2018-S4, se refiera a dos aspectos vitales para el
cumplimiento de los alcances del derecho al trabajo, como es la no discriminación, en
condiciones equitativas y satisfactorias, y por otro lado que el trabajador es la fuerza
productiva de la sociedad, por lo que debemos entender el trabajo, como la aplicación
o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la
producción de algo útil. Por lo mismo de importancia para el desarrollo de una
sociedad, por lo que, consideramos que todos los trabajadores, realizan toda actividad
laboral que contribuye a ese desarrollo, y como dijo el Papa Juan Pablo II en la
(Encíclica laborem exercens. Lima. Salesiana, S/F): “El trabajo es un bien del hombre,
es un bien de la humanidad, porque mediante este no sólo se transforma la naturaleza
adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre;
es más, en un cierto sentido se hace más hombre”.
Asimismo, como lo enfatiza el Papa León XIII (Encíclica rerum novarum):

22
“…el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la
fuerza con que se trabaja es inherente a la persona y enteramente propia de aquel
que con ella labora.
Es necesario, porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida,
lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza.
Es evidente que la verdadera dignidad del trabajador radica en su condición de sujeto
y autor y, por consiguiente, verdadero fin de todo proceso productivo. La importancia
del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
1. Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de la
existencia y coexistencias sociales.
2. Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo y expresión
de vida.
3. Carácter social de la función, ya que sólo es posible laborar verdaderamente a
través de la colaboración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando
con y para los otros.” (1966).

Por lo mismo toca a los empleadores sean públicos o privados, tratar a los
trabajadores en un plano de igualdad, es decir sin discriminación más aun,
considerando que todos tienen el derecho a la dignidad, que es un derecho fundante
de los otros derechos.

Al respecto el mismo Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP Nro.

1487/2012, dice:
“FJ.III.2.1.2 "Por otra parte, cabe aludir a la prohibición de
discriminación establecida por la Constitución Política del Estado, al
prever en su art. 14.III, la obligación que tiene el Estado Plurinacional
de Bolivia de garantizar a todas las personas y colectividades, sin
discriminación alguna, el libre y eficaz ejercicio de los derechos
previstos en la Norma Suprema, las leyes y tratados internacionales de
Derechos Humanos. En escenarios laborales, la no discriminación se
halla inserta en el art. 48.II de la Ley Fundamental, que dispone que las
normas laborales deben ser interpretadas y aplicadas según los
principios, entre otros, de no discriminación del trabajador; el que

23
 conforme al art. 4.I.5 del DS 28699: “…es la exclusión de
diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o
más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga
responsabilidades o labores similares”. (…).
(…) La normativa constitucional e internacional emergente de tratados
de Derechos Humanos y convenciones internacionales desarrollada,
permite concluir que el Estado tiene la especial obligación de crear
condiciones que procuren a todos los ciudadanos amplias posibilidades
de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, a
fin de asegurar la continuidad de los medios de subsistencia y mejores
condiciones de vida para la población; sin que en el ámbito laboral, ni
en ningún otro, esté permitida la discriminación, habiéndose
eliminado por disposición constitucional toda forma de racismo,
discriminación, colonialismo y toda práctica de segregación y
discriminación que acompañan a la misma, a objeto de un disfrute
completo de los derechos fundamentales consignados en la Norma
Suprema; y, en el caso en concreto, de los derechos de los ciudadanos
en materia laboral, siendo que se advierte la existencia de situaciones
en las que se asumen decisiones arbitrarias para despedir a los
trabajadores burlando sus derechos, bajo causas no justificadas y que
constituyen despidos injustificados, cuando lo que busca el orden
constitucional vigente es el respeto a los derechos laborales en nuestro
país.” (Bolivia. TCP, 2012)
Por lo menos, esto lo que establece la Constitución Política del Estado y las leyes de
desarrollo respecto a la no discriminación, que sin embargo no se cumple, ya que
nadie dice nada cuando sacan de manera abierta la convocatoria de requerimiento
de personal con ciertas características, como ser edad, experiencia, tal es así que
incluso se atreven a poner un rango de edad, lo que a todas luces es totalmente
discriminatorio ya afecta al derecho de igualdad, por ende, al derecho al trabajo.

2. JURISPRUDENCIA DE MÉXICO
Hemos querido empezar por la jurisprudencia de nuestro país, que como se podrá
apreciar es de carácter general, ya que revisado por lo menos en web no se pudo

24
encontrar uno especifico que haga referencia a la edad, que sin embargo, esto no
implica que no exista, todo lo contrario, el tema discriminación está presente en toda
momento en las relaciones obrero patronal, y como dijimos , estas van desde el mismo
momento en que se lanza una convocatoria a una vacante, hasta el momento de
desvincular a un trabajador de su fuente de trabajo, discriminación, que también es
extensiva contra la mujeres por razón de sexo, por lo tanto, por lo que, siguiendo esta
dinámica nos toca abordar la jurisprudencia del Estado de México, a efecto de tomar
conocimiento de cómo es que se aborda desde la lectura de las normas vigentes
hasta hacer posible un precedente en favor de la igualdad, en una muestra clara
contra la discriminación.

2.1. LA PRIMERA SALA DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

El 23 de junio de 2010, ha sido sometido a su conocimiento un asunto vinculado a la
discriminación, consagrado en el art. 1 de la Constitución Federal, así como también
conta la libertad de acceso de trabajo, que también se encuentra garantizado en su
art. 5 de su carta fundamental.
Los antecedentes que hace de este caso, tienen aspectos de relevancia respeto a la
discriminación en razón de edad, tal es así que toca referirse al mismo, considerando
los siguientes aspectos:
1. Palacio de Hierro, S.A. de C.V. publicó anuncios con ofertas de trabajo para
personas que satisficieran el requisito de no sobrepasar cierto límite de edad.
2. Con motivo de estas publicaciones, la recurrente interpuso tres juicios civiles
en los que solicitó un pago indemnizatorio por concepto de daño moral, ya que
en su opinión esta exigencia constituye un ataque a su dignidad y un acto
discriminatorio constitucionalmente prohibido.
3. El Tribunal Colegiado concluyó que la quejosa no había probado la existencia
de un acto ilegal (discriminatorio) y que por tanto no se surtían los requisitos
acreditativos de la existencia del daño moral cuyo resarcimiento se
demandaba. A su juicio la resolución de la litis no requirió de la ponderación
entre la libertad de contratación y el derecho a no ser discriminado, ni podía
entrarse a la controversia respecto al efecto horizontal de las normas
constitucionales, ni servía para demostrar la discriminación la comunicación
con la parte demandada. (México, 2016. crónicas del Pleno y de las Salas)

25
Sobre este punto, el superior en grado había realizado un análisis, refiriéndose a lo
que la quejosa argumentaba, siendo que el mismo se basaba en el hecho de que
anuncios como los publicados por la empresa demandada estén al orden del día en
México es parte de una serie de prácticas sociales que contribuyen a que las personas
disfruten de derechos y oportunidades desiguales por razón de su edad, y que ello es
un estado de cosas que desde la Constitución puede considerarse reprochable.
(idem).
En todo caso la Sala Civil ha concluido, que no se puede generar una indemnización
a ser cubierto por los propietarios del Palacio de Hierro por concepto de
indemnización por el daño moral derivado de ver publicado un anuncio en el que dicha
empresa solicita trabajadores que no superen una cierta edad máxima.

Este primer caso, llama la atención, ya que en definitiva, si bien es cierto que, en
principio la concurrencia a una entrevista de trabajo no lo tomen los servicios como
trabajador, no implica que la empresa o empleado, incluido el mismo Estado, tenga la
obligación de incorporar a su planta de trabajadores, porque sencillamente, todos
buscan un determinado perfil; en segundo lugar, por lo general todas las empresas,
por lo menos grandes y por su puesto las instituciones, cuentan con un manual de
funciones, documento en el que se detalla las exigencias de un determinado perfil,
documento en el que no existe un apartado vinculado a la edad, sino a las habilidades
y conocimiento que se requiere para el caso específico.

Es en esta logia que la Sala Suprema del Estado de México, ha precisado que los
jueces civiles no actúan fuera de la cobertura constitucional cuando deciden, como lo
hicieron en el caso al cual nos referimos, ya que la sentencia refiere que: “… la
pretensión indemnizatoria no puede prosperar en ausencia de una petición de empleo
rechazada sobre la base del requisito de edad, pues la quejosa debía establecer una
vinculación jurídica concreta y distintiva con esa empresa, de entidad suficiente para
justificar que deba ser esta última la que responda monetariamente por la
discriminación sufrida”. (idem).

Aspecto que se considera plenamente razonable, lo que no significa que el simple

hecho de hacer un anuncio, en el que se haga referencia a la edad, no es una causal

26
para determinar un daño moral, lo que tampoco significa, un acto de discriminación,
ya que de principio se está atentando al principio de igualdad, mas no a la dignidad,
que sin embargo de este detalle, en la sentencia al cual se hace referencia, también
concurre otro elemento, que la quejosa, que es como se los denomina, es una mujer,
y desde ya, en una sociedad en la que se tiene un comportamiento estereotipada de
machismo, pueda que haya sido un factor más para provocar un fallo negativo de la
pretensión de resarcimiento de daño moral por discriminación.

2.2. SALA CIVIL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

El 18 de febrero de 2013, la sala Civil del Tribunal Superior de Justicia, confirmó la
resolución combatida, sostuvo que una publicación puede ser discriminatoria cuando
de su texto se desprenda como consecuencia de su difusión pública, el impedir o
anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de
oportunidades. Sin embargo, cuando un anuncio se dirige a personas indeterminadas,
no puede considerarse que exista una discriminación de individuos en específico.

Aspecto que resulta ser evidente, ya que desde nuestra lectura al igual que al de la
sentencia, consideramos que la discriminación se materializa, si quienes pretende un
reclamo justo y justificado, tendría que haber concurrido a la convocatoria y acreditado
que cumpla con todos los requisitos exigidos en la misma, menos la edad, aspecto
que en el primer caso, elemento ausente, ya que no adjunta prueba alguna de
haberse presentado a la convocatoria, sin que la base fue simple y llanamente la
publicidad de convocatoria.

Retomando a este segundo antecedente jurisprudencial del Estado de México, toca

referirnos a los argumentos que presentaron los demandantes respecto a la violación
de la igualdad, que son:
a) Contrario a lo señalado por la Sala de segunda instancia, existió una violación al
artículo 1º constitucional, al emitirse una exclusión laboral discriminatoria basada
solamente en la edad de las personas.
La referida normativa en su art. 1 párrafo 5to, dice: “Queda prohibida toda
discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las
discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las

27
opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra
la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades
de las personas”. (México, 2001)

De la lectura de este art. 1º de la Constitución Mexicana, desarrolla el marco general

de lucha contra la discriminación, lo cual incorpora el derecho del trabajador, tomando
en cuenta que el Trabajo cumple una finalidad constitucionalmente valiosa o
imperiosa para el desarrollo socioeconómico del Estado, en el que
desafortunadamente, la edad y el sexo de los trabajadores son dos factores que
generan un patrón de valoración cultural y social que tienden a menospreciar por el
factor edad, y si de paso es mujer implica una doble discriminación, esto debido
fundamentalmente a que se reproduje en el imaginario social y cultural un referente
patriarcal que vulnera los objetivos de justicia e igualdad en el entorno laboral de los
hombres y las mujeres independientemente de la edad que tengan.

b) Por otra parte, la autoridad responsable pasó por alto la obligación de los Estados
de erradicar cualquier tipo de discriminación, especialmente por cuestiones de edad.
Este argumento, implica que, no es suficiente que se incorporen cambios propuestos
en materia de discriminación laboral, sino que estas desde el estado tienen que estar
acompañadas con medidas protectoras hacia los trabajadores, debiendo en todo
caso, por parte de los Jueces la aplicación instrumentos Jurídicos supra nacionales,
a efecto de evitar interpretaciones incorrectas a momento de resolver este tipo de
asuntos, y que en gran medida derivan de la falta de claridad o de la inclusión de un
mandamiento expreso en la ley; y segundo, evitan los errores que las mismas
autoridades podrían tener debido a su ignorancia de las leyes reglamentarias y los
tratados internacionales en la materia.

c) Consideraron que se actualizaron todos los elementos de la acción de daño moral,

pues al ser discriminatoria la convocatoria era clara la existencia de un hecho ilícito,
mismo que vulneraba de forma flagrante la dignidad de las personas, al fomentar la
exclusión por una cuestión de edad, generándose así un grupo vulnerable.

28
d) En el mismo sentido, señalaron que no era necesario acreditar que se cumplía con
el resto de los requisitos señalados en la convocatoria, ya que el principio de no
discriminación se violentó por el solo hecho de realizar una exclusión injustificada. En
todo caso, tales requisitos servirían para cuantificar la indemnización, pero no para
tener por acreditada o no la existencia de una violación a la dignidad.

Al igual que en el primer caso, consideramos que para poder calificar a un daño moral
por el tema discriminación en razón de edad, si se tiene que cumplir con el resto de
los requisitos, que señala cualquier convocatoria; solo de esta forma se podrá
justificar una actitud de discriminación abierta. Lo que nos llega a concluir que, 1º. Se
tiene que participar de una convocatoria a una vacante laboral, ya que el simple
anuncio no es suficiente para poder considerar discriminación, con lo que podemos
coincidir con el criterio que asumió el Tribunal Supremo respecto al primer caso.

2º. Que efectivamente haya participado de la convocaría, y que además haya

cumplido con todos los requisitos exigidos, por lo menos respecto al perfil del
trabajador que se requiere. Solo así se pude entrar en el análisis de que si hubo o no
actos de discriminación contra el trabajador.

2.3. SENTENCIA DEL TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA CIVIL DEL PRIMER

CIRCUITO DE LA CAPITAL FEDERAL, DICTÓ SENTENCIA EL 13 DE FEBRERO
DE 2014
En esta sentencia se ve la riqueza de análisis respecto a la discriminación en razón
de edad, ya que es totalmente sui generis el abordaje de la discriminación, por que
realizar un análisis de los argumentos plantados por los que recurrieron de amparo,
cuyas conclusiones son los que siguen:
“a) El derecho a la no discriminación prohíbe cualquier distinción
motivada por las razones que enuncia el artículo 1º constitucional, pero
dicha distinción requiere atentar contra la dignidad humana.
b) Así, la discriminación llevada al terreno del acceso a un empleo u
ocupación, implica que habrá un trato desigual injustificado, si dentro del
conjunto de personas aptas para el desempeño de determinada labor,

29
 el motivo de exclusión no incide en las aptitudes ni en la calificación
necesaria para tal desempeño.
c) En consecuencia, los quejosos partieron de una premisa errónea, ya
que debían demostrar que reunieron el resto de los requisitos exigidos
en la convocatoria, para probar que estaban en igualdad de
circunstancias, y por tanto el acto discriminatorio hubiera generado un
daño moral.
d) De manera que, no se probó el acto discriminatorio alegado, razón
por la cual no podría configurarse un daño moral. Así, la sola publicación
del anuncio no podría traducirse en una restricción a personas que ni
siquiera formularon una solicitud de empleo.” (México, 2014)
En contra de la resolución anterior, los quejosos interpusieron recurso de revisión, en
el cual manifestaron lo siguiente:
“1. El Tribunal Colegiado no interpretó de forma adecuada el artículo 1º
constitucional, pues limitar a las personas a que accedan a un empleo
en razón de la edad representa un hecho discriminatorio, el cual genera
un daño en su dignidad.
2. Adicionalmente, el derecho de libre contratación tiene ciertos límites,
consistentes en los derechos fundamentales de las otras personas,
como era la no discriminación.
3. Debido a lo anterior, resultaba claro que los recurrentes sufrían una
afectación directa en sus derechos, toda vez que las convocatorias
excluían y restringían al acceso al empleo en igualdad de oportunidades,
situación que se traduce en la generación de un grupo en situación
vulnerable.
4. Finalmente, el Tribunal Colegiado pretendió que los recurrentes
compitieran por los empleos y demostraran haber cumplido con el resto
de los requisitos, circunstancia que resultaba contraria a la dignidad,
pues era obvio que no obtendrían los mismos en razón de la clara
exclusión realizada en virtud de su edad, ya que ello hubiese implicado
rogar o denigrarse por un empleador que realiza prácticas
discriminatorias” (México, 2014).

30
En ese contexto, mediante proveído de 19 de marzo de 2014, el presidente de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación admitió a trámite el recurso de revisión
interpuesto por los afectados, el cual fue registrado con el número de expediente
992/2014 y lo remitió a la Primera Sala; dicha Sala se avocó al conocimiento del
presente asunto, sobre el cual el ministro Arturo Zaldívar Lelo de Larrea, en calidad
de relator formula el proyecto de resolución respectivo, tal es así que el 12 de
noviembre de 2014, propuso revocar la sentencia recurrida, dejándola sin efecto la
Sentencia recurrida, por los siguientes aspectos: Discriminación por edad: naturaleza,
alcances y modo en que se actualiza.

a) La vigencia de los derechos fundamentales en las relaciones entre

particulares y el principio de autonomía de la voluntad.
Así las cosas, se ha establecido –en abstracto–, que determinadas normas de
derechos fundamentales son susceptibles de regir el actuar de los particulares. Sin
embargo, la Primera Sala no había tenido la oportunidad de abordar una de las aristas
más complejas de esta cuestión: la posible colisión entre un derecho fundamental –
en este caso el principio de igualdad y no discriminación– y uno de los principios
nucleares de cualquier sistema jurídico: la autonomía de la voluntad.

En efecto, por un lado, un empresario que ofreció un trabajo, en el que uno de los
requisitos es un determinado límite de edad y, por el otro, un particular que consideró
que dicha oferta violenta la prohibición de discriminación en razón de edad.

El principio de libertad de contratación se ve enfrentado al principio de igualdad en el

ámbito del empleo. Consecuentemente, existen tres factores que, a juicio de la Sala,
resultan útiles a la hora de medir la incidencia de los derechos fundamentales, y en
particular la prohibición de no discriminación en el tráfico jurídico-privado, cuando se
ve enfrentado con el principio de autonomía de la voluntad.

Ahora bien, la actual Ley Federal de Trabajo, luego de la reforma implementada en el

año 2012, reconoce expresamente la plena eficacia de los derechos fundamentales
del trabajador en el plano de dichas relaciones. Las normas claves en este aspecto
son los artículos 2°, 3°, 56 y 133 de la ley, los cuales consagran el derecho a la no

31
discriminación en el empleo y se encuentran en consonancia con el compromiso
internacional adquirido por el Estado mexicano al suscribir el Convenio Internacional
del Trabajo N° 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En este sentido, resulta indiscutible que, se promociona y refuerza normativamente

un nuevo enfoque de las relaciones en el mundo del trabajo que, sin obviar sus
particularidades tradicionales, las complementa y revaloriza a partir del
reconocimiento del trabajador como un sujeto dotado de derechos inherentes a su
condición de persona.

b) La edad como factor de discriminación en el mercado de trabajo.

La Sala indicó que la Constitución, desde la reforma de 2001, introdujo en el último
párrafo del artículo 1° la cláusula de no discriminación, la cual desde sus orígenes
prevé a la edad como un posible factor de discriminación, texto al cual ya hicimos
referencia.
En este orden, debemos tener presente que la edad es un fenómeno altamente
individualizado que depende de la singularidad y peculiaridad de cada sujeto por lo
que, a priori, no existe una unidad de categoría entre las personas que poseen una
misma edad, aspecto que también hace a la individualización de las personas, ya que
en esencia nadie es igual a otra persona, que la final contribuye a la construcción de
su propia individualidad.

En cambio, la discriminación suele apoyarse en estereotipos o estigmas asociados a

la edad, como los siguientes: para los jóvenes, inexperiencia o la poca destreza o falta
de pericia; para los mayores: la menor productividad, la falta de adaptación a los
cambios, la dificultad de ajustarse a decisiones flexibles o menor capacidad de
reacción. Aspecto que se había mencionado en el capítulo I del presente trabajo.

En consecuencia, el razonamiento de los señores ministros respecto al prejuicio en

torno a la edad del trabajador normalmente está relacionado con una concepción de
rentabilidad económica, ya que, en este orden, el empleador toma como parámetro
de rendimiento y rentabilidad el factor edad, de donde, presume que el trabajador

32
maduro es menos apto que el trabajador joven para ciertos puestos de trabajo, piensa
que su empresa, antes o después, sufrirá pérdidas económicas por su contratación.

c) El juicio de razonabilidad en los casos de discriminación por razón de edad.

Se señaló que, la discriminación por edad, es el trato diferencial hecho a una persona
por motivos de su edad sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes.
En materia laboral se producen casos de discriminación por edad positiva o negativa,
es decir, discriminación por edad a jóvenes y adultos respectivamente. En este tenor,
cuando respecto a la edad no se tienen en cuenta las características profesionales
del trabajador ni el rendimiento, la dedicación o la aptitud por él desarrollada, sino
únicamente el factor cronológico aislado del tiempo vivido, supone un actuar arbitrario
que actualiza la prohibición constitucional y legal de no discriminar.

Por otro lado, la Sala explicó que, una diferencia de trato puede estar justificada
cuando la edad, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se
trate o al contexto en que se lleve a cabo, constituya un requisito profesional esencial
y determinante en el puesto de trabajo, siempre y cuando, además, el objetivo sea
legítimo y el requisito proporcionado.

Asimismo, a juicio de la Primera Sala, el análisis de las conductas discriminatorias

puede abarcar las diferentes fases del trabajo, es decir: el acceso, la contratación, la
retribución, las condiciones laborales y la extinción del contrato. Lo cual también
coincide con lo desarrollado en nuestro primer capítulo, ya que esta no solo se
presenta a momento de incorporación, sino es una constante, hasta el momento de
la desvinculación laboral del trabajador. Siendo la primera fase, previa a la
contratación, la más susceptible de discriminación, por lo menos eso muestra en las
dos sentencias a los cuales nos referimos en este apartado.

Por último, la Sala consideró que la fase de reclutamiento y selección incluye todos
los procedimientos que permiten captar a las personas potencialmente adecuadas
para desempeñar un puesto de trabajo, los cuales pueden ir desde las ofertas que se
publicitan en los medios de comunicación hasta aquellas que se realizan al interior de
la empresa o lugar de trabajo. Asimismo, la fase de reclutamiento y selección incluye

33
la aplicación de las pruebas de selección, las entrevistas y la calificación, en su caso,
de los méritos.

Por todo lo anterior y contrario a lo establecido por el Tribunal Colegiado, la Primera

Sala estimó que para proceder al análisis del acto señalado como discriminatorio, no
resulta relevante si el quejoso en cuestión solicitó o no el puesto de trabajo, ya que
tal actualización podrá haber ocurrido con independencia de que no exista un vínculo
entre el aspirante y el empleador.

3. JURISPRUDENCIA DE ARGENTINA
3.1. TRIBUNAL: CÁMARA DEL TRABAJO DE CÓRDOBA, SALA/JUZGADO/
CIRCUNSCRIPCIÓN/NOMINACIÓN: IV: 30 DE JUNIO DE 2022
Para ingresar al comentario y análisis de esta sentencia, partimos de que el derecho
al trabajo goza de tres dimensiones.

Primero, es valor fundante del Estado Social de Derecho porque orienta las políticas
públicas y las medidas legislativas.

Segundo, es un derecho de carácter fundamental al cual se le concede contenidos de

desarrollo progresivo como derecho económico y social.

Tercero, es un principio rector que limita la libertad de configuración normativa del

Legislador, pues impone un conjunto de reglas y principios mínimos laborales que
deben ser respetados por la ley en todas las circunstancias, de hecho, lo que incluye
precisamente el derecho a la igualdad y la no discriminación.

Y de manera particular, este caso realiza un abordaje no desde el momento de

reclutamiento, tal como se realizó en la jurisprudencia de México, que en esencia se
refería de manera enfática a este momento inicial. En cambio, la sentencia de la
República Argentina, refiere al despido o desvinculación laboral del trabajador, que
no es otra cosa que la terminación obrero patronal sin la concurrencia de las causales
que se establece, normalmente en todas las leyes de carácter laboral, tal como en el
caso nuestro, como es la concurrencia de las causales del art. 16 y la resolución de

34
un contrato de carácter laboral. En caso de que el empleador contravenga esa
disposición, debe asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de
la respectiva indemnización sancionatoria, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con la Ley General del Trabajo, por
lo menos, esto en nuestra legislación.

Realizada esta aclaración toca referirnos a la sentencia, objeto de comentario; por lo

tanto, comenzamos por esta primera cita que desde ya no es la única, sino que desde
muestra la lectura es la que sirvió de base para la demanda por parte de los
trabajadores despedidos. Veamos que dice:
“La Lic. Ruggeri, gerenta de RRHH, empezó a hablar. La situación era
confusa. Les dijo que la compañía quería acompañarlas porque estaban
cerca de la jubilación, que eran excelentes empleados, de excelente
desempeño. Hasta ahí pensó en un reconocimiento verbal, creyó que
les iban a dar un premio o una categoría.
Después les dijo que la compañía estaba necesitando un cambio, un
cambio de imagen, una empresa más moderna. Preguntaron si era en
cuanto a la estética, y la respuesta fue que era en cuanto a todo. Les
indicó que les iban a dar tiempo hasta el fin de semana, lunes o martes
para avisarnos si estaban de acuerdo con la propuesta. Peleteiro (otra
empleada) dijo que le iban a contestar el lunes o martes, y allí la líder
contestó: «No, ustedes no vienen más». (…).
Intentaban procesar que estaban siendo desvinculadas. Intentó leer el
acta y no pudo. Insistió en el porqué, preguntó qué habían hecho mal,
cuál era la causa. Les recordó que había sido una excelente empleada,
que había defendido los intereses de la empresa sin perjuicio de los
clientes. Le contestaron que lo sabían porque el jefe se los había dicho.
Les dijo que ella estaba lejos de jubilarse. Le contestó que era una
decisión tomada, que no encajaban en el perfil de la empresa, de
modernización. Otros hicieron sus preguntas. Su jefe le dijo que no era
nada personal.” (Argentina, 2022).
En este punto cabe manifestar que, de los datos de la sentencia, se tiene
conocimiento de que los empleados desvinculados eran mayores de 50 años, que el

35
dato, que el tribunal toma en cuenta como un elemento de discriminación por el factor
de edad, y no solo eso, sino, que también eran mujeres. Con lo que, una vez más,
vemos que el factor de edad casi siempre acompañado por el de sexo, ya que al
parecer son las más discriminadas, esto independientemente de cuán bien se hayan
desempeñado en sus trabajos, además de la misma lectura se tiene que el personal
que cuentan con cargos jerárquicos decía: “Son viejos, lentos y no se adaptan al
sistema» no se lo dijo a Silvia Varela ni al Sr. G.” (idem); lo que ha dado lugar a que
el Tribunal entre en el análisis sobre la legitimidad del despido, esto a efecto de poder
dilucidar la cuestión relativa a si ha existido por parte de la empresa demandada un
obrar antijurídico por discriminatorio; es decir, establecer si se está frente a un despido
justificado o válido, en los términos del art. 245 LCT de la República Argentina, o si
se trata, por el contrario, de un despido que oculta un acto discriminatorio, orientado
a la segregación del actor en base a criterios de edad, tomando en cuenta
precisamente que los desvinculados eran mayores de 50 años, por lo que el Tribunal,
aborda el concepto de “discriminación arbitraria”, considerado como tal de aspectos
que resulten irrelevantes para el cumplimiento eficiente de la labor asignada o a
asignar a la persona esto independientemente de la edad, sexo u otro factor de
discriminación, y que ademas afecte de algún modo la dignidad humana.
Este tribunal. Luego de un análisis y valoración de la prueba ha podido determinar
que:
“(…) Por el otro lado, el actor logró probar -de acuerdo a la ponderación
de la prueba realizada-, que su despido respondió a razones que hacen
a su edad, en tanto se lo consideró -junto con el resto de personas
despedidas en la ocasión-, «viejas», «lentas» y con dificultades para
adaptarse al nuevo sistema informático implementado.
Se ha visto también que esa determinación segregativa, fundada en
razones de edad, resulta vulneratoria de normas de carácter
constitucional, de derecho internacional de los derechos humanos
laborales, y de rango nacional, que cercenan la posibilidad de llevar a
cabo tales conductas, por lo que corresponde calificar al despido como
injustificado y arbitrario, a la vez que conlleva una especial carga
discriminatoria que debe ser reparada, en concepto de daño moral, por
encima de los límites del sistema tarifado del art. 245 LCT. (…) (idem).

36
Este fallo demuestra que este despido no solo se trata de una simple decisión de
despedir, sino que esa determinación encuentra como motivación subyacente, un
criterio -la edad- que resulta inaplicable por irrelevante como justificación de la medida
segregatoria, y que, a la vez, afecta la dignidad como persona humana del trabajador
víctima del despido; aspecto que el demandado no solo, no logró desvirtuar la
presunción de que el despido del actor encontró como verdadera motivación su edad,
sino que, además, no acreditó cuáles fueron las eventuales razones diferentes
justificativas de la medida, y ajenas en absoluto a cualquier conducta discriminatoria.
Por lo mismo lo considera como arbitraria, ya que no existe una causa que justifique
el despido, por lo tanto, esta se ha basado a móviles expresamente prohibidos por el
Derecho, como es el trato desigual que ha derivado en un comportamiento
discriminatorio.
Precisamente, por los antecedentes expuestos, la parte resolutiva de la sentencia
declara:
“1. Hacer lugar parcialmente a la demanda deducida por M. B. G. en
contra de la firma Distribuidora de Gas del Centro SA, en cuanto
pretende el pago de los siguientes rubros: 1. Daño moral, 2. Diferencias
en la liquidación de las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e
integración del mes de despido, y condenar a la demandada a abonar al
actor por dichos conceptos la suma de $ 3.086.356,66 a que asciende
el capital con más sus intereses, dentro de los diez días de que quede
firme la presente sentencia, bajo apercibimiento de ejecución.” (idem).
Daño moral que emerge precisamente de los actos de discriminación, para lo que
debemos considerar que las Constituciones Políticas de los 3 Estados, establecen
que todos los hombres son iguales ante la ley, de manera que los poderes públicos
han de tener en cuenta que los particulares que se encuentren en la misma situación
deben ser tratados igualmente, sin privilegio ni favor.

37
 CAPITULO III
LEGISLACIÓN COMPARADA

1. CUADRO COMPARATIVO
Cuadro comparativo contra la discriminación laboral
BOLIVIA ARGENTINA MEXICO
CONSTITUCIÓN
Artículo 14. I. Todo ser humano tiene ARTÍCULO 14.- Art. 1 – Párrafo 5.
personalidad y capacidad jurídica con Todos los habitantes Queda prohibida
arreglo a las leyes y goza de los derechos de la Nación gozan toda discriminación
reconocidos por esta Constitución, sin de los siguientes motivada por origen
distinción alguna. II. El Estado prohíbe y derechos conforme a étnico o nacional, el
sanciona toda forma de discriminación las leyes que género, la edad, las
fundada en razón de sexo, color, edad, reglamenten su discapacidades, la
orientación sexual, identidad de género, ejercicio; a saber: de condición social, las
origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, trabajar y ejercer condiciones de
idioma, credo religioso, ideología, filiación toda industria lícita; salud, la religión, las
política o filosófica, estado civil, condición de navegar y opiniones, las
económica o social, tipo de ocupación, comerciar; de preferencias
grado de instrucción, discapacidad, peticionar a las sexuales, el estado
embarazo, u otras que tengan por objetivo autoridades; de civil o cualquier otra
o resultado anular o menoscabar el entrar, permanecer, que atente contra la
reconocimiento, goce o ejercicio, en transitar y salir del dignidad humana y
condiciones de igualdad, de los derechos territorio argentino; tenga por objeto
de toda persona. III. El Estado garantiza a de publicar sus ideas anular o menoscabar
todas las personas y colectividades, sin por la prensa sin los derechos y
discriminación alguna, el libre y eficaz censura previa; de libertades de las
ejercicio de los derechos establecidos en usar y disponer de su personas. Párrafo
esta Constitución, las leyes y los tratados propiedad; de reformado DOF 04-
internacionales de derechos humanos. asociarse con fines 12-2006, 10-06-2011
Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: útiles; de profesar Artículo 5o. A
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, libremente su culto; ninguna persona
higiene y salud ocupacional, sin de enseñar y podrá impedirse que
discriminación, y con remuneración o aprender. se dedique a la
salario justo, equitativo y satisfactorio, que ARTÍCULO 14 bis.- profesión, industria,
El trabajo en sus comercio o trabajo

38
le asegure para sí y su familia una diversas formas que le acomode,
existencia digna. gozará de la siendo lícitos. El
protección de las ejercicio de esta
leyes, las que libertad sólo podrá
asegurarán al vedarse por
trabajador: determinación
condiciones dignas y judicial, cuando se
equitativas de labor; ataquen los derechos
jornada limitada; de tercero, o por
descanso y resolución
vacaciones pagados; gubernativa, dictada
en los términos que
marque la ley,
cuando se ofendan
los derechos de la
sociedad. Nadie
puede ser privado del
producto de su
trabajo, sino por
resolución judicial.
LEYES LABORALES
LGT. ARTICULO 1º La presente Ley REGIMEN DE LEY FEDERAL DEL
determina con carácter general los CONTRATO DE TRABAJO Nueva
derechos y obligaciones emergentes del TRABAJO LEY N° Ley publicada en el
trabajo, con excepción del agrícola, que 20.744 - Diario Oficial de la
será objeto de disposición especial. Se Art. 9° — El principio Federación el 1º de
aplica también a las explotaciones del de la norma más abril de 1970 TEXTO
Estado y cualquiera asociación pública o favorable para el VIGENTE Última
privada, aunque no persiga fines de lucro, trabajador. En caso reforma publicada
salvo las excepciones que se determinan. de duda sobre la DOF 12-06-2015.
DECRETO SUPREMO N° 4401, 25 de aplicación de normas Artículo 2o.- Las
noviembre del 2020 legales o normas del trabajo
ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente convencionales tienden a conseguir
Decreto Supremo tiene por objeto impulsar prevalecerá la más el equilibrio entre los
medidas para la igualdad de oportunidades favorable al factores de la
en el acceso al empleo, la remuneración y trabajador, producción y la

39
el trato igualitario en el trabajo entre considerándose la justicia social, así
mujeres y hombres, con el fin de contribuir norma o conjuntos como propiciar el
en la eliminación de la brecha salarial entre de normas que rija trabajo digno o
mujeres y hombres. cada una de las decente en todas las
instituciones del relaciones laborales.
derecho del trabajo. Se entiende por
Si la duda recayese trabajo digno o
en la interpretación o decente aquél en el
alcance de la ley, o que se respeta
en apreciación de la plenamente la
prueba en los casos dignidad humana del
concretos, los jueces trabajador; no existe
o encargados de discriminación por
aplicarla se decidirán origen étnico o
en el sentido más nacional, género,
favorable al edad, discapacidad,
trabajador. (Artículo condición social,
sustituido por art. 1º condiciones de
de la Ley Nº 26.428 salud, religión,
B.O. 26/12/2008) condición migratoria,
Art. 17. — opiniones,
Prohibición de hacer preferencias
discriminaciones. sexuales o estado
Por esta ley se civil; se tiene acceso
prohíbe cualquier a la seguridad social
tipo de y se percibe un
discriminación entre salario remunerador;
los trabajadores por se recibe
motivo de sexo, raza, capacitación
nacionalidad, continua para el
religiosos, políticos, incremento de la
gremiales o de edad. productividad con
beneficios
compartidos, y se
cuenta con
condiciones óptimas

40
 de seguridad e
higiene para prevenir
riesgos de trabajo.
LEYES ANTIDISCRIMINACION
LEY N° 045 LEY DE 8 DE OCTUBRE DE Ley Federal para Ley Federal para
2010 Prevenir y Eliminar Prevenir y Eliminar
Artículo 1. (OBJETO Y OBJETIVOS). I. La la Discriminación la Discriminación.
presente Ley tiene por objeto establecer Artículo 1. Las Artículo 4.- Queda
mecanismos y procedimientos para la disposiciones de prohibida toda
prevención y sanción de actos de racismo y esta Ley son de práctica
toda forma de discriminación en el marco de orden público y de discriminatoria que
la Constitución Política del Estado y interés social. El tenga por objeto o
Tratados Internacionales de Derechos objeto de la misma efecto impedir o
Humanos. II. La presente Ley tiene por es prevenir y eliminar anular el
objetivos eliminar conductas de racismo y todas las formas de reconocimiento o
toda forma de discriminación y consolidar discriminación que ejercicio de los
políticas públicas de protección y se ejerzan contra derechos y la
prevención de delitos de racismo y toda cualquier persona en igualdad real de
forma de discriminación. los términos del oportunidades en
Artículo 5. (DEFINICIONES). Para efectos Artículo 1 de la términos del artículo
de aplicación e interpretación de la presente Constitución Política 1o. constitucional y el
Ley, se adoptan las siguientes definiciones: de los Estados artículo 1, párrafo
a) Discriminación. Se define como Unidos Mexicanos, segundo, fracción III
“discriminación” a toda forma de distinción, así como promover de esta Ley.
exclusión, restricción o preferencia fundada la igualdad de LEY PARA
en razón de sexo, color, edad, orientación oportunidades y de PREVENIR,
sexual e identidad de géneros, origen, trato. ATENDER,
cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, Artículo 6. La SANCIONAR Y
credo religioso, ideología, filiación política o interpretación del ELIMINAR LA
filosófica, estado civil, condición contenido de esta DISCRIMINACIÓN
económica, social o de salud, profesión, Ley, así como la EN EL ESTADO DE
ocupación u oficio, grado de instrucción, actuación de las HIDALGO. ÚLTIMA
capacidades diferentes y/o discapacidad autoridades REFORMA
física, intelectual o sensorial, estado de federales será PUBLICADA EN
embarazo, procedencia, apariencia física, congruente con los PERIÓDICO
vestimenta, apellido u otras que tengan por instrumentos

41
objetivo o resultado anular o menoscabar el internacionales OFICIAL EL 17 DE
reconocimiento, goce o ejercicio, en aplicables en materia JUNIO DE 2019.
condiciones de igualdad, de derechos de discriminación de Artículo 11. La
humanos y libertades fundamentales los que México sea discriminación, es
reconocidos por la Constitución Política del parte, así como con toda conducta activa
Estado y el derecho internacional. No se las recomendaciones u omisiva que en
considerará discriminación a las medidas y resoluciones forma de preferencia,
de acción afirmativa. adoptadas por los distinción, exclusión,
Código Penal organismos repudio, desprecio,
Artículo 281 ter.- (Discriminación). La multilaterales y rechazo o restricción,
persona que arbitrariamente e ilegalmente regionales y demás dirigida a una
obstruya, restrinja, menoscabe, impida o legislación aplicable. persona o grupo,
anule el ejercicio de los derechos basada en su origen
individuales y colectivos, por motivos de o identidad indígena
sexo, edad, género, orientación sexual e o nacional, sexo o
identidad de género, identidad cultural, género, edad,
filiación familiar, nacionalidad, ciudadanía, discapacidad,
idioma, credo religioso, ideología, opinión condición social o
política o filosófica, estado civil, condición económica,
económica o social, enfermedad, tipo de condición de salud,
ocupación, grado de instrucción, embarazo, lengua,
capacidades diferentes o discapacidad religión, opiniones,
física, intelectual o sensorial, estado de preferencia sexual,
embarazo, procedencia regional, estado civil, identidad
apariencia física y vestimenta, será política, apariencia
sancionado con pena privativa de libertad física, forma de
de uno a cinco años. I. La sanción será vestir, actuar,
agravada en un tercio el mínimo y en una gesticular, por tener
mitad el máximo cuando: a) El hecho sea tatuajes o
cometido por una servidora o servidor perforaciones
público o autoridad pública. b) El hecho sea corporales,
cometido por un particular en la prestación características
de un servicio público. c) El hecho sea genéticas, situación
cometido con violencia. migratoria o
cualquier otra que
tenga por efecto

42
Reglamento de Ley contra el Racismo y negar, obstaculizar,
Toda Forma de Discriminación, DS Nº 762, restringir, impedir,
5 de enero de 2011 menoscabar o anular
Artículo 3°.- (Implementación de el reconocimiento,
políticas) Los Gobiernos Autónomos goce y/o ejercicio de
Departamentales, Municipales, Regionales sus derechos
e Indígena Originario Campesinos - IOC's, humanos y
entidades públicas y privadas, y de libertades, en
representación civil, implementarán condiciones de
políticas para la prevención contra el equidad e igualdad.
racismo y toda forma de discriminación en
el ámbito de sus competencias.
TRATADOS EN VIGENCIA
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Artículo 2.2, al garantizar el pleno ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o
de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
La Convención Interamericana sobre Protección de los Derechos Humanos de las
Personas Mayores

C 111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 – ratificado en 31

de enero de 1977
Artículo 1
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

43
 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Convención Interamericana Contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia

Artículo 1 Para los efectos de esta Convención: 1. Discriminación es cualquier distinción,
exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el
objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones
de igualdad, de uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en
los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Partes. La discriminación puede
estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y
expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones políticas o de cualquier
otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel de educación, condición
migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado interno, discapacidad,
característica genética, condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa,
psíquica incapacitante o cualquier otra. 2. Discriminación indirecta es la que se produce,
en la esfera pública o privada, cuando una disposición, un criterio o una práctica,
aparentemente neutro es susceptible de implicar una desventaja particular para las
personas que pertenecen a un grupo específico, o los pone en desventaja, a menos que
dicha disposición, criterio o práctica tenga un objetivo o justificación razonable y legítimo a
la luz del derecho internacional de los derechos humanos. 3. Discriminación múltiple o
agravada es cualquier preferencia, distinción, exclusión o restricción basada, de forma
concomitante, en dos o más de los motivos mencionados en el artículo 1.1 u otros
reconocidos en instrumentos internacionales que tenga por objetivo o efecto anular o
limitar, el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más
derechos humanos y libertades fundamentales consagrados en los instrumentos
internacionales aplicables a los Estados Partes, en cualquier ámbito de la vida pública o
privada.
Cuadro de elaboración propia

Comentario sobre el cuadro comparativo vinculado al tema de investigación.

Se había planteado como, tema de investigación, “Averiguación de las causas que
dan lugar a la discriminación negativa que se produce contra el trabajador por razón
de edad, sea de género masculino o femenino”; al respecto se debe hacer mención
que las acusa de discriminación laboral más frecuentes, está la:

44
 a. Edad: Los comportamientos discriminatorios se producen a personas de
determinada edad. Puede afectar tanto a jóvenes como a mayores, en función
de cada sector o empresa concreta. Es así que la actitud va contra los jóvenes
y por edad en la vejez, lo que implica una exclusión o restricción basada en la
edad, cuyo propósito es anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio
en igualdad de condiciones de los derechos humanos y libertades
fundamentales en la esfera política, económica, social, cultural o en cualquier
otra esfera de la vida pública y privada.
Esto sin considerar el enfoque diferencial para el goce de los derechos por
parte de los aspirantes a un puesto laboral, así como la falta de buen trato y
atención preferencial, particularmente a los últimos, que, por su edad, los que,
sin duda, constituyen actos que violentan el principio de igualdad que rige en
nuestro Estado Plurinacional.
b. Sexo: Se está trabajando mucho para lograr la igualdad entre hombres y
mujeres, pero todavía queda camino por recorrer.

En todo, tal como se ha revisado en el capítulo II la discriminación por factor de edad

implica una situación en la que una persona o un grupo de personas se encuentran
de alguna forma en desventaja por uno o varios de los motivos protegidos con
respecto de otros.

De la misma forma, entre los objetivos específicos se había formulado la necesidad

de: “Identificar la evolución de la desigualdad laboral en nuestro país”.

En todo caso, había que hacer referencia a la desigualdad de oportunidades, la misma

que se pude percibir de la misma experiencia en los resultados de vida que son
causadas, directa o indirectamente, por situaciones que no pueden ser controladas
por un individuo, y con ello nos referimos a los indicadores de la “edad” y el “sexo”,
ya que estos son eventos naturales sobre los cueles uno difícilmente puede influir.
Desde esta concepción, identificar el grado de desigualdad de oportunidades
precisamente en función a la edad que una persona puede tener, a lo que sumamos
el tema de la sexualidad de las personas, ya que para nadie es desconocido que el
factor de juventud es asociado con la falta de experiencia y de compromiso; y lo

45
mismo se pude decir de las personas mayores a 50 años, que ya no tienen esa fuerza,
energía y la habilidad de adaptarse a las nuevas tendencias laborales, que rigen
desde la paliación de sistemas informativos, lo que sin duda termina con una
desigualdad de oportunidades.

Todo esto concluye con una discriminación, misma que se encuentra, incluso
penalizada en la legislación nacional, que puede terminar con una pena privativa de
libertad de 1 a 5 años. Esto muy al margen de los procesos laborales en la vía
administrativo o jurisdiccional por discriminación, ya que la normativa y los convenios,
has decidido realizar una verdadera cruzada frente a los actos de discriminación.

Finalmente, con la “La existencia de la discriminación laboral por razón de edad y

sexo”, podemos manifestar que, según la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y las Naciones Unidades establecen definiciones básicas para la medición de
la población activa, ocupación, desempleo y otras que fueron adoptadas en las
encuestas a hogares que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE), tal es así
que desde la década de los años noventa, Bolivia ha recogido información sobre
definiciones estandarizadas para la medición de la población económicamente activa
y la ocupación.

Y los datos que nos presenta, Bolivia se encuentra por debajo de la tasa de
desempleo, a lo que desde nuestra lectura podemos añadir, que, desde la pandemia,
no solo se ha se incrementado la actividad informal, y esto es que muchas de las
medianas y pequeñas empresas han cerrado por quiebra, debido a la imposibilidad
de seguir manteniendo personal en planta. Y en este mercado competitivo laboral, los
que más sufren discriminación, son las personas más jóvenes y los de mayor edad,
esto debido fundamentalmente a prejuicios, aspectos que en las tres legislaciones
desarrolladas en el cuadro comparativo, lo han identificado como un factor de
discriminación en razón de igual, y de la lectura de la jurisprudencia Mexicana y
Argentina, esto se da básicamente en función a la edad, a lo que se suma también
como factor de discriminación la sexualidad, ya que las personas del sexo femenino
tiene mayores trabas a momento de ser incorporado en una fuente de trabajo y

46
estando en ellas, también se ha registrado actos de violencia, que va desde la
violencia psicológica hasta el acoso sexual.

Lo cierto es que la edad de las personas son factores de discriminación, lo que sin
duda ha dado lugar, a que más del 42,2 % en el sector privado de Bolivia es altamente
informal, (Banco Mundial, 2020, p. 13), lo que significa, la discriminación laboral está
presente, y las legislaciones, solo son eso, leyes que están ahí, pero que no se
cumplen de manera oportunidad, situación que va en contra la igualdad, tan trillada,
que no solo afectó a los derechos económicos de los individuos, sino también al
derecho al trabajo y sobre todo a la dignidad de las personas, como son las
poblaciones de jóvenes y adultos, que sumando a la sexualidad, sufren con frecuencia
los procesos de discriminación, como resultado, se tiene la población desempleada
abierta perteneciente a la población económicamente activa que no trabajó la
semana.

47
CONCLUSIONES.
1.- La discriminación es un acto que está presente en los procesos de incorporación,
permanencia y desvinculación laboral, debido a efectos de edad y sexo, lo que en
definitiva impide lograr una mejor convivencia para alcanzar el buen vivir, lo cual
conlleva la inclusión de más personas con igualdad de oportunidades en el ámbito
laboral, aspecto que no se sucede, dando lugar a la discriminación.

2.- La discriminación laboral en razón de edad, y sexo, es uno de los problemas más
grandes que existe a nivel nacional, lo que ha degenerado una creciente población
de desempleo en nuestro país, tomando en cuenta que la convocatoria pública a
alguna vacante, cuenta con parámetros de edad, discriminación que se presenta
desde el momento de reclutamiento y selección de personal.
3.- Este comportamiento de discriminación laboral en razón de la edad, no es propio,
mucho menos exclusivo del Estado Boliviano, ya que, de la jurisprudencia en los
países como México y Argentina, a los que debemos sumar a otros países, como ser
Perú, Ecuador y Colombia; tal es así que desde las Naciones Unidas se ha obligado
a los Estados miembros, a desarrollar leyes que protejan el derecho a la igualdad y la
no discriminación.

RECOMENDACIONES
Es importante que las autoridades llamadas por ley hagan cumplir el derecho de
igualdad entre los trabajadores, y realicen acciones administrativas y judiciales para
el efectivo cumplimiento de la Ley contra la discriminación, esto con la finalidad de
cuidar el derecho a la dignidad de las personas.

48
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