UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SINALOA

FACULTAD DE CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓN

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
MC. Laura Cecilia del Castillo Tostado.

CASO PRACTICO S1
"Causa y efecto de la carencia de habilidades del
directivo"

QUINTERO SANCHEZ ANAHÍ

7º SEMESTRE GRUPO: 403
CULIACÁN, SINALOA OCTUBRE DEL 2021
 Estudio de Caso

“CAUSA Y EFECTO DE LA CARENCIA DE HABILIDADES DEL DIRECTIVO”

Rodrigo es un directivo que se desenvuelve en el centro de investigación más

reconocido de la República Mexicana. Su habilidad predominante ha sido la de
investigación y vinculación con otros centros. No obstante, ha llegado a ocupar el
nivel más alto del centro de investigación. En su toma de protesta en su periodo
hace un breve balance de la realidad administrativa del centro. Asimismo, promete
que implementará un proyecto de vinculación interinstitucional del cual carece su
centro, mientras otros centros de investigación similares en el país ya lo tienen. Sin
embargo, después de un año sólo presenta un breve bosquejo del mencionado
centro, el cual fue socializado con algunos actores, académicos, directivo y
operativos del centro. Dicho proyecto recibe sugerencias y comentarios para su
enriquecimiento.

Pasa otro año y el proyecto no avanza. Se asigna como responsable a un directivo

de mando intermedio, pero como este funcionario ya realiza algunas de las
funciones que se integrarían al mencionado centro, no lo apoya ni socializa. Su
pensamiento al respecto era: “¡Ya estando el pastel listo, todos van a querer
comérselo!” Se le comentó e indicó que lo socializara con sus subalternos, pero tuvo
reacciones encontradas y no se llegó a ningún acuerdo. Por ello, se le mencionó
que la función de la dirección es negociar, liderar y convencer para llegar a acuerdos
comunes. El directivo exclama: “¡Qué flojera tener que lidiar con esta gente!” Esto
le costó el puesto. (Este tipo de comportamientos se dan en la dirección cuando el
directivo no tiene políticas claras de generación de recursos ni su aplicación. Es un
fenómeno común que ocurre en las instituciones públicas, tanto en lo operativo
como en lo administrativo. Los valores de los directivos no se dirigen hacia el bien
común de la empresa, sino al individual.)

Al año siguiente continuó sin consolidarse el proyecto, por lo que le fue asignado al
nuevo director. Sin embargo, los resultados fueron los mismos: no se autorizó. Sin
embargo, en este caso la propuesta era crear una instancia superior centralizadora
de todas las actividades que ya se realizaban sobre la temática. No obstante que
apremiaba que se determinara la política y se llevara a cabo lo planeado, no se
avanzó en los tres años porque se estaba creando otra instancia que se encargaría
del proceso o programa. El manejo de intereses y emociones de los directivos
participantes se dio en cada reunión sin resultados satisfactorios.

Se registraron 20 reuniones tanto formales como informales para el mencionado

proyecto, sin que se consolidara en el transcurso de los tres años, perdiendo así la
institución credibilidad y recursos que podía integrar para el desarrollo de la
investigación y vinculación prioritaria. Además, existen políticas nacionales e
internacionales para asignar recursos financieros a los centros de investigación que
le den prioridad a este tipo de funciones, tales como el establecimiento de redes de
colaboración centro de investigación-empresa-universidad-gobierno; fomento a una
cultura emprendedora; y fomento e incubación de empresas en ciencia y tecnología,
entre otras.

PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN

1. ¿Qué habilidades le faltaron al directivo?

En las actividades directivas: técnicas, interpersonales, sociales, innovación,

Pensamiento, Directivas, Liderazgo y Empresariales. En cuanto a habilidades según
Burt Nanas serían: visión a futuro, dominio de los cambios, dominio de la
independencia.

Rodrigo debió llevar una planificación detallada en donde se registraría como

llevaría a cabo las actividades a realizar. Le falto socializar con sus compañeros
para motivarlos sobre el trabajo y esfuerzo, no supo coordinar el personal que le
asignaron y por una persona la empresa perdió prestigio ya que no se realizó el
proyecto.

2. ¿Qué haría usted en su caso?

En su lugar yo sería un líder que en todos los aspectos sea abierto ya sea en lo
social para escuchar las ideas de los demás y hacer crecer el proyecto entre todos,
fomentar un ambiente de respeto, guiar a todos mis subordinados a una misma
meta, para esto necesito inspirarlos y hacer que crean en lo que ellos pueden lograr.
Por otro lado, en lo personal, sería;

Planificar las actividades programadas por día.

Proponer objetivos alcanzables a corto, mediano y largo plazo.
Visualizar las habilidades de cada integrante del grupo y asignar funciones
en donde mejor se desempeñen y sean productivos.
Reuniones periódicas para informar los avances.

3. ¿Cuánto tiempo perdió el centro de investigación?

Se perdieron 3 años los cuales se hubieran podido aprovechar para lograr un

avance del proyecto y buscar estrategias para terminarlo en tiempo y forma.

4. ¿Cuánto tiempo perdieron los directivos para la consolidación del

proyecto?

3 años sin ver resultados, a pesar de las aprox. 20 reuniones formales e informales
que realizaron, nunca se presentaron avances.

5. ¿Qué haría usted en su caso?

Desde el momento en el que se notifica el retraso del proyecto de más de un año,

programar reuniones para ver qué es lo que no esta funcionando, cambiar lo que no
esta bien, hablar con los trabajadores, escuchar opiniones y elaborar estrategias de
planeación para que se lleven a cabo y alcanzar la meta deseada, que sería llevar
a cabo el proyecto. En otras palabras, haría un análisis para ver que está impidiendo
que se logren los objetivos propuestos, si al hacer las observaciones me percato
que hay problemas en el equipo de trabajo, lo ideal sería ver la disponibilidad de
cada uno para cumplir con la tareas asignadas y de ser necesario una
reestructuración del grupo o cambio de funciones con diferentes objetivos a cumplir,
para aumentar la productividad del equipo y fomentar la sinergia, podrían darse
bonificaciones individuales o grupales dependiendo del avance que logre el equipo
o persona en las fechas estipuladas para entrega de los informes de avance.