Presentación del Programa y El Plan de Evaluación parte del facilitador y Firma del Acuerdo del

Aprendizaje Tanto del Facilitador como del Participante

Unidad I.-Analizar Definiciones Básicas de Administración de Recursos Humanos, entendida esta

como Instrumentos de Bienestar del Desarrollo Humano Laboral.

1. Administración.
Según Idalberto Chiavenato 2004, la administración es "el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales"
Pág. 10.
Para Robbins y Coulter, 2005 la administración es la "coordinación de las actividades de trabajo
de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas"
La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y
las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de
manera eficiente y eficaz.
2. Administrador.
El término administración se refiere al proceso de conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia
y eficacia, mediante otras personas y junto con ellas” (Robbins y De Cenzo, 2009: 6)
Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las
funciones administrativas engloban los elementos de la administración: Planear: Visualizar el futuro
y trazar el programa de acción.
Según Koontz y Weihrich (2002) el proceso administrativo comprende las actividades
interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y control de todas las actividades que
im- plican relaciones humanas y tiempo.

3. Accidente de Trabajo.
Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o
indirectamente, lesión corporal, perturbación funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la
pérdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo.

Según el autor torres parra, 2000 el accidente de trabajo de define como todo suceso imprevisto y
no deseado que interumpe o interfiere el desarrollo normal de una actividad, originando además
una o mas de las siguientes cosnecuencias: lesiones personales, daños materiales y perdidas
económicas.

Chiavenato (2002) expresa que el accidente de trabajo puede definirse como inmediata
O posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de una causa exterior que
Puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en el ejercicio de éste, o como
Consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada por un violento esfuerzo,
Producida en las mismas circunstancias.
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano (3ª. ed.).Colombia: Prentice
Hall
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (2a. ed.). México:
McGraw Hill.
los recursos humanos y materiales por garantizarle a éstos las ... Para prevenir los accidentes de
trabajo, el autor Blake (1976) señala que hay que.

4. Adiestramiento.
Chiavenato (2000) expone que el adiestramiento “es la educación institucionalizada o no, que tiene
por objetivo adaptar al hombre a una determinada función, o para la ejecución de una tarea
específica”. Complementando lo expuesto por Chiavenato (2000), Reza (citado por Gómez
Samaniego, 2000, p.

Chiavenato I. (2002) define al adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de cualidades en los
recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a

la consecución de los objetivos organizacionales. (p.386)

Chiavenato I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá Mc Graw Hill.
Según Alles M. (2005) manifiesta que: “el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que
se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en
relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de

la posición que se desempeña o se va a desempeñar”. (p. 308)

Alles M. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Granica.
Buenos Aires.

5. Administración de Recursos Humanos.

Según Dessler (1994) “La administración de recursos humanos se refiere a los conceptos y
técnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos del personal o recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación”
(p. 2).
ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos

Humanos. 1979. Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas
que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
MORA, Consuelo y Otros. Administración de
 Recursos Humanos. México 1996.Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se
orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor
grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.
Página Web:
www.rincondelvago.com. Título: Conceptos. Autor: Frank
Mora. Fecha: 09/04/2003 Hora: 8:49 a.m.
Según Desler, Gary y Varela Juárez Ricardo, la administración de recursos
humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los
asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en
específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente
seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización.
6. Análisis de Cargo
El análisis de puesto según Chiavenato (1993) “es una verificación comparativa de las exigencias
que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante”. Estudia y determina todos los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder
desempeñarlo de manera adecuada.
según Chiavenato (1993) El Análisis de puesto está conformado por un conjunto de aspectos
extrínsecos que conforman el perfil del puesto; los mismos establecen los requisitos que el
ocupante debe poseer para desempeñarse de manera eficiente en el puesto.

7. Análisis de Puestos.
Según William Werther y Keith Davis “El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y
organización de informaciión sobre un puesto de trabajo determinado”.

Según Gary Dessler, el análisis de puestos es: “El procedimiento a través del cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.
www.losrecursoshumanos.com.
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos. Ed.: McGRAW
- HILL, Segunda edición, 1993.

8. Auditoria.
Para Idalberto Chiavenato (2017) la auditoria de recursos humanos puede ser definida como el
análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento.
 Según Wherter y Davis (2013), es la auditoría de recursos humanos la que debe proporcionar el
inventario de recursos humanos, que le permita a la organización planificar adecuadamente su
futuro con el fin de lograr conseguir los objetivos que se impone,
para Fombrum,Tichy y Devanna (1984) la auditoría de recursos humanos es la que suministra a la
organización datos sobre la capacidad interna de la función de recursos humanos y datos del
personal de línea sobre el tipo de servicios que necesita la organización en los niveles operacional,
gerencial y estratégico. Para Idalberto Chiavenato (2017) la auditoria de recursos humanos puede
ser definida como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y
evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento. El propósito
principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo funciona el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su
costo o aun, prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.
para Sánchez y Alvear (2020), la auditoría de recursos humanos muestra cómo se están
aprovechando los recursos humanos y si el personal está aportando a la organización.
Alpander, G. (1985). Planeación estratégica aplicada a los recursos humanos. Bogotá, Colombia:
Norma.
Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones (10ª Edición). España: McGraw Hill Interamericana.
Fombrun, C., Tichy, N. y Devanna, M. (1984). Strategic human resource management. New York:
John Wiley and Sons.
Reyes, A. (2002). Relaciones humanas. I Parte. Administración de personal. México: Limusa.
Sánchez, J., Alvear, S. (2020). Implementación de sistemas de evaluación de personal en
empresas chilenas, etapa inicial para medir su impacto en la gestión de la empresa. Revista
Contaduría y Administración. México. V66, Numero 1.
Werther, W. y Davis, K (2013). Administración de recursos humanos, el capital humano de las
empresas (7ª Edición). México: McGraw-Hill Interamericana.

9. Aprendiz.
10.
11. Aprendizaje.
En palabras de Skinner, el aprendizaje es definido como “un cambio en la probabilidad de la
respuesta” (Skinner citado por Hernández, pág. 95); considera que se puede incidir en el
comportamiento del individuo y hacer que llegue a una respuesta que se pretende o desea como la
más probable.
 García, G (2007) relaciona la formación con el aprendizaje. Este expone que el aprendizaje es el
“proceso a través del cual se adquieren habilidades, destrezas, conocimientos como resultado de
la experiencia, la instrucción o la observación.

12. Administración de Salarios.

13. Ambiente Organizacional.
Daniel Fiallo Moncayo, Pedro Alvarado Andino y Lanny Sof�a Soto Medina (2015): �El clima
organizacional dentro de un empresa�, Revista Contribuciones a la Econom�a (septiembre
2015). En l�nea: http://eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html
CLIMA ORGANIZACIONAL1
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con
sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores
y clientes, todos estos elementos van conformando el Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse bien consigo mismo
y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega
mejores resultados".

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o administrativo, que
incluye, además la estructura organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema de
recompensas, toma de decisiones, entre otros. Para Fincher, el clima organizacional se define
como las percepciones que los empleados pueden tener en relación a las prácticas
organizacionales y los principios operativos 7
Las organizaciones tienen su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras
organizaciones.

14. Beneficio Social.

Según Chiavenato (2002, p. 283) los beneficios sociales “son aquellas comodidades, facilidades,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzo y
preocupaciones”.
Según Chiavenato (2002, p. 287), “los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de
las personas, proporcionándoles una vida familiar y laboral más tranquila y productiva”.
15. Bachiller I y II.
16. Cargo.
 Según Chiavenato (2002), el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por la
persona que lo ocupa, comprendidas en un todo unificado, el cual ocupa un puesto en la
organización.
CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas
con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer
capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.
17. Capacitación.
Según Chiavenato (2008) “La capacitación es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más
productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización”

Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Mc-Graw Hill, 3ra. Edic. 2008.
(p. 371). Dessler (1994) conceptualiza “La capacitación es como el proceso
de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan
para realizar su trabajo” (p. 238)

Cabe mencionar que el tema de capacitación es muy importante para lograr

alcanzar aspectos como eficiencia, calidad en la atención a clientes y
elaboración del producto, mejor uso de los equipos y optimización de
recursos que se 20 encuentran en una empresa, beneficios para el personal
es lograr profesionalización en cuanto al trabajo realizado.

Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
Definición según Don Hellriegel, Susan E. Jackson y John W. Slocum-+
«Capacitación se refiere a las actividades que ayudan a los colaboradores a superar las
limitaciones y mejorar su desempeño en los puestos que poseen» (2021, p. 391).
la capacitación es el proceso de aumentar los conocimientos y las habilidades del talento humano
que posee una empresa para que puedan desempeñar su trabajo con eficacia y eficiencia.

18. Clasificación y Remuneración de Cargos.

19. Contratación Colectiva.
20. Convención Colectiva.
La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos
o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios
patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones
que correspondan a cada una de las partes".
La Convención Colectiva de Trabajo puede reglar los aspectos de la relación laboral tal
como salarios, jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, permisos para trabajadores y
dirigentes sindicales, condiciones de trabajo, capacitación profesional, política de despidos,
jubilaciones, tabuladores de cargos, así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores, cartelera sindical, entre otros. Aplicándose el mismo a todos
los trabajadores de la entidad de trabajo, también beneficiándose los trabajadores que no
estén afiliados al sindicato firmante
Asamblea Nacional Constituyente (2000). Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Gaceta Oficial Extraordinaria 5.453. Venezuela.
Asamblea Nacional (2002). Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta Oficial Nº 37.482.
Venezuela.
Presidencia de la República de Venezuela (1991). Reglamento parcial de la Ley Orgánica del
Trabajo para negociar las convenciones colectivas de trabajo de los funcionarios o
empleados al servicio de la administración pública nacional. Gaceta Oficial Nº 34.743.
Venezuela.

21. Concurso.
Concurso: Procedimiento para seleccionar a un candidato que cubrirá un puesto de trabajo,
mediante la evaluación de credenciales, prueba escrita y entrevista.
22. Concurso de Oposición.
23. Coordinar.
Castañer y Camerino (1991): un movimiento es coordinado cuando se ajusta a los criterios de
precisión, eficacia, economía y armonía.
24. Competencias.
egún Kobinger (1996), “una competencia es un conjunto de comportamientos socio
afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea”.
Chiavenato, I. (2007). “Administración de Recursos Humanos El Capital Humano de las
Organizaciones”. Mc Graw Hill, Octava Edición.
3
 [Agudelo, Santiago, (1998) ; Certificación de competencias laborales; Montevideo,
Cinterfor/OIT;
por spencer y spencer (1993), quienes definen competencia como una “caracte- rística
subyacente en un individuo, y que está cau- salmente relacionada con un criterio de
referencia efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o situación” (p. 9).

25. Conducta.
la conducta es una actividad refleja aprendida sobre la base de unos pocos reflejos
congénitos o incondicionados. Comparte Watson con sus antecesores la idea mecanicista
del hombre: “El hombre es una máquina orgánica mon- tada y lista para funcionar” (Watson,
1961, p. 251).
En ese sentido, el análisis de conducta en RRHH lo que trata es de aportar objetividad en los
procesos, es decir, que los procesos sean justos, que se trate de medir cuáles han sido las
conductas desempeñadas en el pasado para intentar identificar cuál va a poder ser el
desempeño futuro en ese puesto

26. Comportamiento.
El comportamiento organizacional seg�n Chiavenato (1993) es una forma de proceder y se
refiere a la conducta de las personas. Los patrones de comportamiento son los modos
segun los cuales las personas suele conducirse en sus quehaceres.
eg�n Davis y Newstrom (1999) definen el comportamiento organizacional como el estudio y
la aplicaci�n de conocimientos relativos a la manera en que las personas act�an dentro de
las organizaciones, se trata de una herramienta humana para el beneficio de las personas y
se aplica de un modo general a la conducta de las personas en todo tipo de organizaci�n.

27. Condiciones de Trabajo.

Respecto a las condiciones laborales, según Castillo & Prieto (2000), son todas aquellas
características que giran en torno al trabajo desde la perspectiva de cómo repercute el
trabajo a las personas
por ello, las condiciones laborales no sólo son la higiene, seguridad, los aspectos físicos,
sino que también

28. Contenido de Cargo.

29. Conflicto.
 Según Vinyamata (2001: 129) el conflicto es definido como <<lucha, desacuerdo,
incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles
entre dos o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación
directa con el esfuerzo por vivir.

Según Chiavenato (2013), el conflicto intergrupal se refiere a la oposición desacuerdos y

disputas entre grupos o equipos, ocurre con frecuencia en las relaciones sindicato-
empresa.

El conflicto es definido por Robbins/Coulter (2005 p. 600), como las diferencias

incompatibles percibidas que dan como resultado interferencias u oposición, Los conflictos
son hechos naturales del trato entre las personas en las organizaciones y no pueden ni
deben ser eliminados.
30. Competencias Básicas y Específicas de Personal.
31. Demanda.
32. Destrezas.
33. Decisión.
Según Madrigal Torres (2009) una decisión es un dictamen, una elección entre varias
alternativas.
Chiavenato (2002) al respecto, menciona que una decisión “es el proceso de análisis y
elección entre las alternativas disponibles de cursos de acción que la persona deberá
seguir”.
Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. México: McGraw-Hill.
Madrigal, B. (2009). Habilidades directivas (2.ª ed.). México: McGraw-Hill.
34. Desempeño.
Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organización. .
El desempeño laboral según Robbins (2004), complementa al
determinar, como uno de los principios fundamentales de la
psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa
el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la
persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que
cuando las metas son fáciles.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 7ma. Edición. México: Prentice Hall.
35. Desarrollo.
 El desarrollo profesional, según Chiavenato . I (1993) es “la educación que tiene por objetivo
ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en
determinada carrera en la empresa, o para estimular su eficiencia y productividad en el
cargo.
Por su parte expone Gómez y Mejía, (2001) que el desarrollo de recursos humanos es un
esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los
empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y
desarrollo.

Chiavenato, Idalberto (1990). Administración de los Recursos Humanos”: Liderazgo (2da)

Editorial Atlasm México.
Bauzá Vázquez, Eriberto / Bermúdez Laguna Francisco.(s/a) La Gestión de los Recursos
Humanos en el contexto actual .pág 12

36. Descripción De Cargo.

Según reyes 1999
Reyes, A. (1999). Administración de Personal. Limusa.
37. Derecho Laboral.
38. Director.
39. Diseño del Cargo.
Según Chiavenato en el año 2002

40. Dirección de Recursos Humanos.

Según Chiavenato (2007) La Dirección de Recursos Humanos es la encargada de gestionar,
administrar, diseñar políticas, planes, programas, estrategias Y proyectos de recursos
humanos.
 Alles, M. (2000) la Dirección de Recursos Humanos? Es la dirección encargada en
gestionar y administrar, planes y políticas para el desarrollo del talento humano de la
empresa. Busca de contribuir al proyecto de empresa que se plantee el gerente.

 Alles, M. (2000) Dirección Estrategica de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias. Casos. Ediciones Gerencia S.A.

41. Eficiencia.
Chiavenato (2004), quien expresa que la eficiencia es: la capacidad para determinar los objetivos
apropiados: hacer lo que se debe hacer en busca de lo mejor para las organizaciones; significa
utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante
la ecuación E =P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados (p. 172).
 CHIAVENATO, I. (2004). Fundamentos de la administración. Recuperado el 16 noviembre de 2016,
de https://fundamentosadministracion.wordpress.com/2004/libro-de-idalberto-hiavenato-
introduccion-a-la-teoria-general-de-la-administracion/

Según Coulter (1996), citado por Robbins y Coulter (2005, p. 7), la eficiencia consiste en "obtener
los mayores resultados con la mínima inversión". De otra manera, Robbins y Coulter (2005, p.5)
definen que "la eficiencia significa hacer una tarea correctamente y se refiere a la relación que
existe entre los insumos y los productos"
Según Idalberto Chiavenato, la eficacia «es una medida del logro de resultados«.
Para Koontz y Weihrich, la eficacia es «el cumplimiento de
objetivos«. Según Robbins y Coulter, eficacia se define como «hacer las cosas
correctas«, es decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza
sus objetivos.

Según Robbins y Coulter, 2005 eficacia se define como «hacer las cosas correctas«,
es decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza sus
objetivos.
ROBBINS, S. y COULTER M. (2005). Administración (8va. ed). México: Pearson Educación.
42. Empleado.
Un empleado es cualquier individuo, incluidos los extranjeros o menores, que es
contratado por cualquier remuneración y bajo cualquier contrato de trabajo por parte del
empleador. Esto incluye trabajadores bajo contrato, casuales, temporales y de la industria
artesanal. Los funcionarios corporativos se consideran empleados de la empresa,
incluso si son los dueños
Según Chiavenato, y Robbins (2004 (2007, p. 94) son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. El término empleado se da por
hecho que existe un superior. De ese modo, se entiende que la persona efectúa una tarea para un
tercero o para una organización que no le pertenece.

43. Evaluación.

Según el autor Chiavenato (1999), (...) la evaluación de desempeño es una apreciación

sistemática del des empeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
 persona. Chiavenato, I. (1999). Entrenamiento y Desarrollo de Personal. Administración de
Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill.

Según los autores Sastre y Aguilar (2003), "la evaluación del desempeño es aquel proceso
sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su
actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo" (p. 321).
Sastre, M. & Aguilar, E. (2003). Dirección de recursos humanos, un enfoque estratégico. Madrid:
McGraw-Hill.

Según Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007),

Según el autor Robbins (1995), es determinar con precisión la contribución del desempeño
individual como base para tomar decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de
evaluación del desempeño insiste en los criterios equivocados o mide imprecisamente el
desempeño real en el puesto, se sobrerecompensará o subrecompensará a los empleados (
44. Enfermedad Profesional.
45. Entrenamiento.
46. Entrevista.
47. Estrategia.
48. Evaluación del Desempeño.
49. Especificación de Cargo.
50. Expediente de Personal.
51. Exámenes Médicos.
52. Educación.
53. Empresas.
54. Fase.
55. Fuero Maternal.
56. Fuero Sindical.
57. Flujo grama.
58. Gerencia.
59. Gerencia General.
60. Gerencia al Cambio.
61. Gerencia de Mercado.
62. Gerencia Estratégicas.
63. Gestión Humana.
64. Gerente.
65. Habilidad.
66. Información.
67. Instrumento.
68. Líder.
69. Liderazgo.
70. Matriz DOFA.
71. Manejo de Conflicto.
72. Método no Cuantitativo.
73. Método Cuantitativo.
74. Métodos.
75. Medición.
76. Motivación.
77. Motivación Intrínseca.
78. Motivación Extrínseca.
79. Motivación Transcendental.
80. Movimiento de Ingreso.
81. Movimiento de Personal.
82. Movimiento de Egreso.
83. Medidas.
84. Método.
85. Misión.
86. Negociación.
87. Norma.
88. Nómina.
89. Obrero.
90. Obrero Aprendiz.
91. Obrero Calificado.
92. Obrero no Calificado.
93. Organización.

IDALBERTO CHIAVENATO
“ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”
QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill
94. Oferta.
95. Organización.
Según BARNARD, CHESTER I., 1971. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer
distintos tipos de necesidades: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etcétera. En el
fondo, las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos no pueden alcanzar en
forma aislada debido a sus limitaciones.
96. Objetivo.
97. Observación.
98. Organigrama.
99. Organismo.
100. Planificación.
García - Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la capacidad que tiene una
organización de administrar de forma eficiente la oferta y la demanda de personal” (2007, p. 85) en
cumplimiento de objetivos como:

El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con las

habilidades adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
101. Personal.
102. Perfil de Cargo.
103. Planificación Estratégicas.
104. Pliego.
105. Política Salarial.
106. Presupuesto.
107. Proceso.
108. Puesto.

109. Política.
110. Procedimiento.
111. Programa.
112. Psicología Industrial.
113. Pasantías.
114. Pasantes.
115. Prácticas Profesionales.
116. Profesional I, II y III.
117. Prueba de Conocimientos.
118. Prueba Psicométricas.
119. ¿Qué es un Administrador de Recursos Humanos?
120. Reclutamiento.
121. Recursos Humanos.
Según Chiavenato (2007) “La administración de recursos humanos consiste en la planeación,
organización de desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.
122. Registro De Asignación De Cargo (Actualmente Registro de Estructura De Cargo).
123. Registro De Información De Cargo (Que Da Igual).
124. Registro Nacional de Obrero.
125. Relaciones Laborales.
126. Remuneración.
127. Retribución.
128. Requisición De Empleados.
129. Resilencia
130. Requisitos Mentales
131. Requisitos Físicos.
132. Responsabilidades Involucradas.
133. Salario.
¿Qué es salario según Chiavenato?
Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el individuo recibe a
cambio de realizar las tareas de la organización” (p. 283). Dessler (2009), define: “Todas las formas
de retribución destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan de su empleo” (p. 422).
134. Supervisado.
135. Supervisor Directo.
136. Supervisor Inmediato.
137. Supervisor Mediato.
138. Seguridad Industrial.
139. Supervisor.
140. Seguridad Social
141. Selección.
142. Sindicato.
143. Subsistema.
144. Sueldo.
145. Talento Humano.
146. Trabajador.
147. Trabajador Técnico.
148. Trabajador Profesional.
149. Trabajador Directivo.
150. Técnico I y II.
151. Título de Cargo.
152. Valoración De Cargo.
153. Visión.
Del libro: «Introducción a la Teoría General de la
Administración», Séptima Edición, de Chiavenato Idalberto,
McGraw-Hill Interamericana, 2004, Pág. 10.

[2]: Del libro: «Administración», Octava Edición, de Robbins

Stephen y Coulter Mary, Pearson Educación, 2005, Págs. 7
y 9.