Psicología Organizacional.

FACTORES DETERMINANTES DE LA INNOVACIÓN EN

EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL. LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN Y

DE LA ACTITUD ESTRATÉGICA. Mayra Alexandra Hernández. Octubre, 2022. Reseña

# __

Del Águila Obra, A. R. & Padilla Meléndez, A. Universidad de Málaga, España. 2010.

CIRIEC-España, revista de economía pública, social y cooperativa, N°67, pp. 129-155.

Resumen

Esta investigación, cuyo objetivo principal fue explorar los factores que inciden en la innovación

en empresas de economía social, analiza y aporta evidencia empírica sobre la innovación

basándose en revisión de la literatura de estudios que relacionan las variables anteriores. Para su

estudio implementaron la aplicación de un cuestionario a 218 Sociedades Anónimas Laborales,

dejando resultados que, analizados, ayudan o aportan información sobre el desarrollo de

estrategias y políticas que pueden reducir la ruptura entre la innovación y las empresas de

economía social; como también aporta conocimiento para realizar mejoras en la productividad y

competitividad empresarial (Del Águila y Padilla, 2010, pp. 129-132).

Glosario

Innovación: Según Thompson (1965, como se citó en Jordán, 2011) “la innovación es generar,

aceptar e implementar nuevas ideas, procesos, productos o servicios” (p. 49).

Economía social: Según Monzón (2006, como se citó en Pérez et al, 2008) la economía social

consiste en
 entidades no pertenecientes al sector público que funcionan y gestionan

democráticamente con igualdad de derechos y deberes de los socios que practican un

régimen especial de propiedad y distribución de las ganancias, encargando los excedentes

del ejercicio para el crecimiento de las entidades y el mejoramiento de los servicios a los

socios y a la sociedad. (p. 3)

Contenido

Esta investigación tuvo como propósito reconocer los factores que afectan la innovación en las

empresas de economía social. El análisis de los resultados de estudios anteriores realizados sobre

la temática permitió que pudieran profundizar en dichos factores, cabe aclarar que se tomó como

referente de estudio las Sociedades Anónimas Laborales.

La investigación se centra en el desarrollo conceptual de la innovación, los cuales se dirigieron a

los modelos de innovación propuestos por distintos autores integrando en ello las Sociedades

Anónimas Laborales para la concepción del análisis relacional. Por otra parte, fundamenta

teóricamente los factores explicativos internos y externos de la innovación, en los cuales se

señalan; el sector de la actividad, el tamaño, la antigüedad, el apoyo de la dirección, actitud

estratégica, centralización y formalización, como factores de la innovación interna, y entorno y

comportamiento innovador de la competencia como factores de la innovación externa,

consecutivamente. De manera que, para cumplir con los objetivos de la investigación, los autores

implementaron una metodología exploratoria con técnica que recolección de información para

posteriormente analizar sus resultados y llegar a la conclusión de que su estudio suministra

evidencias de carácter empírico que sirve para nutrir los estudios sobre innovación en empresas

de economía social.
Metodología

El estudio reseñado utilizó una metodología exploratoria con aplicación de un cuestionario a 218

Sociedades Anónimas Laborales ubicadas en Andalucía. El cuestionario fue realizado a partir de

la fundamentación teórica consultada e incluyó variables que permitieron la recolección de datos

de interés para la investigación. Para la selección de las empresas se utilizó un método de

muestreo aleatorio a partir de una base de datos. El artículo muestra un total de siete tablas con

títulos; listado de variables, estadísticos descriptivos, ANOVA, número de casos en cada

conglomerado, M de Box: resultados de la prueba, Autovalores y Lambda de Wilks,

consecutivamente (Del Águila y Padilla, 2010, pp. 142-147).

Bibliografía

Del Águila Obra, A. R. & Padilla Meléndez, A. (2010). Factores determinantes de la innovación

en empresas de economía social. La importancia de la formación y de la actitud estratégica.

CIRIEC-España, revista de economía pública, social y cooperativa, N°67, pp. 129-155.

Citas textuales

“Las empresas de economía social son un tipo de empresa en la que se ha estudiado la

innovación relativamente poco” (Del Águila y Padilla, 2010, p. 132).

“Se puede decir que en estas empresas es determinante la formación del personal a la hora de

innovar. A mayor nivel formativo del personal mayor propensión a innovar por parte de las

empresas de economía social” (Del Águila y Padilla, 2010, p. 151).

“[…] tener una actitud estratégica proactiva es también determinante para la innovación de la

empresa” (Del Águila y Padilla, 2010, p. 151).

“[…] es más probable que exista una actitud proactiva en la empresa si se percibe la presión de la

competencia, es decir, si las empresas competidoras apuestan por la innovación” (Del Águila y

Padilla, 2010, p. 151).

Conclusiones y comentario personal

Con la importancia de la innovación dentro de las empresas, se han establecido cada vez más

estudios que proveen información de gran relevancia en el entorno organizacional. Por lo

anterior, considero esta investigación muy útil para la comprensión de la temática, reconociendo

de primera mano que brinda información confiable y que estructura investigativa permite

entender cuáles son los factores que afectan a las empresas de economía social. Por otro lado,

tiene errores ortográficos en algunas partes, aunque es un error mínimo, es importante señalarlo.
Psicología Organizacional. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO FACTOR DE

MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN PÚBLICA Y DESEMPEÑO LABORAL. Maira

Alexandra Hernández. Octubre, 2022. Reseña #__

Jara Martínez, A. M., Asmat Vega, N. S., Alberca Pintado, N. E. & Medina Guzmán, J. J.

Universidad de Zulia, Venezuela. 2018. Revista Venezolana de Gerencia, vol. 23, núm. 83.

pp. 740-758.

Resumen

El estudio reseñado presentó la sistematización de información sobre la gestión del talento

humano y su incidencia en la gestión pública y el desempeño laboral, cuyo objetivo principal fue

determinar la influencia de la gestión del talento humano en el mejoramiento de la gestión

pública y el desempeño laboral. Para ello, se implementó el uso de una metodología no

experimental de tipo transversal, con enfoque cuantitativo y uso del método hipotético deductivo.

También se realizó análisis descriptivo luego de recolección de datos a través del uso de la

técnica de realización de encuesta con uso de un cuestionario que incluyó preguntas tipo Escala

de Likert. Lo anterior aterrizó en la conclusión de que la gestión del talento humano es adecuada

y que si influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral de los trabajadores

de la Administración central del Ministerio de Salud estudiada (Jara et al, 2018, pp. 740-744).

Glosario

 Gestión del talento humano: para Chiavenato (2019, como se citó en Jara et al, 2018)

“el talento humano son aquellas prácticas y políticas que se necesitan para orientar cargos

gerenciales que están relacionados con recursos o personas, de manera que se practica el

reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño” (p. 742).

  Desempeño laboral: según Chiavenato (2000, como se citó Quintero et al, 2008), “el

desempeño laboral es el comportamiento que tiene el trabajador cuando busca objetivos

fijados, considerándose como la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 36).

Contenido

El estudio se centra en las funciones de la gestión del talento humano con el fin de conocer si

ésta constituye un factor importante en la mejora de la gestión pública y el desempeño laboral.

Como principal componente, se concentra en los referentes teóricos que permiten la comprensión

de todo el estudio. Cabe resaltar la importancia que tiene la conceptualización de los descriptores

al momento de hacer una investigación, que en este caso son desempeño laboral, gestión del

talento humano y gestión pública.

Cabe mencionar que, el estudio se fundamenta a partir de la hipótesis de que la gestión del

talento humano incide en el mejoramiento de la gestión pública y el desempeño laboral en los

trabajadores de administración del Ministerio de Salud de Perú, considerando la existencia de

cinco dimensiones importantes: reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación

del desempeño. En ese sentido, se derivan cinco hipótesis de la principal que tienen en cuenta las

dimensiones mencionadas anteriormente. Para llevar a cabo el proceso de investigación, se

consideraron unas variables que fueron sustentadas dentro de tres cuadros (gestión del talento

humano, pública y desempeño laboral), los cuales permitieron realizar el análisis de los

resultados luego de que se realizara la aplicación de instrumento de recolección de datos,

dejando un total de 20 tablas analizadas cada una. Para ello, los autores aplicaron un cuestionario

a una muestra no probabilística seleccionada, lo que los llevó a las conclusiones y reflexiones

finales descritas.
Metodología

La investigación tuvo una metodología no experimental de tipo transversal con la aplicación de

técnica de encuesta, se realizó un cuestionario a una muestra de 336 escogidos dentro de una

población de 2650 trabajadores de administración. El enfoque de la investigación fue

cuantitativo con método hipotético deductivo. Cabe mencionar el uso de muestreo no

probabilístico, técnica de opinión de expertos y el cuestionario con preguntas tipo Escala de

Likert (Jara et al, 2018, pp. 740-742).

Bibliografía

Jara Martínez, A. M., Asmat Vega, N. S., Alberca Pintado, N. E. & Medina Guzmán, J. J.

Gestión del talento humano como factor de mejoramiento de la gestión pública y desempeño

laboral. Revista Venezolana de Gerencia, 2018, vol. 23, núm. 83, ISSN: 1315-9984

Citas textuales

“En la actualidad, se está viviendo en un mundo de grandes cambios; ello implica replantear las

diversas formas de gestionar las organizaciones y en particular las instituciones públicas” (Jara et

al, 2018, p. 756).

“[…] quienes se desempeñan como líderes deben ser accesibles y manejarse con principios

éticos, equidad y justicia social” (Jara et al, 2018, p. 756).

“[…] diversas corrientes enfocan que una adecuada gestión del talento humano incide en el

desempeño eficiente de otras variables como es el caso del desempeño y el mejoramiento de la

gestión pública” (Jara et al, 2018, p. 756).

Conclusiones y comentario personal

El estudio permite conocer la influencia de la gestión del talento humano sobre la gestión pública

y el desempeño laboral. Considero que las razones para realizarlo son justas, partiendo de que

para Jara et al (2018, p. 741) se desconocen los resultados a derivar de estudios en esta área, por

lo que si considera necesario indagar sobre cómo la gestión del talento humano influye en los

procesos mencionados antes. Cabe resaltar que esta investigación tuvo una metodología muy

completa, el uso de las tablas y el análisis descriptivo de cada una permiten la comprensión de lo

que el autor tuvo como objetivo.

Psicología Organizacional. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO FACTOR

CLAVE PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, UNA VISIÓN DESDE LOS

LÍDERES DE GESTIÓN HUMANA EN EMPRESAS DE BOGOTÁ D.C. Mayra

Alexandra Hernández. Octubre, 2022. Reseña # __

Pardo Enciso, C. E. & Díaz Villamizar, O. L. Fundación Universidad Konrad Lorenz,

Colombia. 2014. ELSEVIER España, artículos de reflexión; 5(11): 39-48.

Resumen

Este estudio tuvo como propósito comprender los procesos de capacitación y desarrollo de

competencias y partir de ello, entender cómo se convierten en factores para la transformación

organizacional en un grupo de 81 empresas de la ciudad de Bogotá. Para ello, se utilizó una

metodología exploratoria con análisis descriptivo de tipo correlacional. Del mismo modo, se

implementó el uso de la técnica de encuesta y entrevista para la recolección de datos que

permitieron llegar a la conclusión de que la identificación de los cambios organizacionales

constituye un factor importante para el desarrollo de las empresas (Díaz y Pardo, 2014).

Glosario

 Desarrollo del talento humano: Según Castilla y Caucaly (2014) “el desarrollo del

talento humano es un asunto en el que intervienen los colaboradores de la organización

como sujeto principal de cualquier forma o actividad que propone el desarrollo de sus

habilidades, competencias y actitudes” (p. 5).

 Desarrollo organizacional: Para Lippitt (1986, como se citó en Torres et al, 2019), “el

desarrollo organizacional establece el fortalecimiento de todos los procesos en los que

interactúa el ser humano dentro de las organizaciones, donde puede aportar estrategias
 orientadas a mejorar el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos”

(p. 17).

Contenido

Con el propósito de comprender cómo los programas de capacitación y desarrollo del capital

humano contribuyen en la transformación organizacional, la investigación se centra en establecer

relación entre empresas colombianas y el desarrollo del talento humano dentro de ellas utilizando

fundamento teórico que permitiera su comprensión. Eso, en primer lugar. Con base a eso, se

establece dentro del estudio, de manera más específica la conceptualización de las empresas en

Colombia, permitiendo de primera mano, conocer su clasificación y número total de trabajadores

por cada una ya clasificadas. Del mismo modo, se concibe el desarrollo que éstas tienen en el

desarrollo de su gente y se establecen concretamente los componentes del desarrollo del talento

humano desde la capacitación y desarrollo de competencias. También, se presentan modelos de

desarrollo organizacional y cómo el cambio organizacional va más allá de incorporar la

innovación en las empresas. Cabe resaltar también, que el papel del diagnóstico y desarrollo

organizacional basado en las personas juega un papel importante en las bases teóricas del

estudio. En él se reconoce la influencia de cuatro variables sobre el diagnóstico y desarrollo

organizacional que participan en su efectividad: clima organizacional, sistema empresarial,

individuo y equipo de trabajo. Es partiendo de lo anterior que se sustenta la realización de un

estudio cuya metodología consiste en exploración y recolección de datos para su posterior

análisis. Cabe resaltar que la investigación fue descriptiva y los resultados consistieron en

identificar cuales fueron esos procesos de cambio organizacional que tuvieron lugar en las

empresas objeto de estudio.

Metodología
La investigación utilizó una metodología de tipo exploratoria y descriptiva con alcance

correlacional. Para la recolección de información fue diseñada y aplicada las técnicas de

entrevista y encuesta, aplicadas a una muestra de 81 empresas ubicadas en Bogotá. Cabe resaltar

que la encuesta sistematizada tuvo un análisis de respuesta tipo escala Likert con tres categorías

(preparación para el cambio organizacional, capacitación y desarrollo de competencias). Por otro

lado, se implementó el uso de fichas de análisis documental de tipo bibliográfico (Díaz y Pardo,

2014, p. 45).

Bibliografía

Pardo Enciso, C. E. & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano como factor

clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en

empresas de Bogotá D.C. ELSEVIER España, artículos de reflexión; 5(11): 39-48.

Citas textuales

“Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado la

transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en el mercado” (Díaz y Pardo,

2014, p. 40).

“[…] es la gestión de las personas las que determinan en gran medida la administración del

cambio y los resultados favorables frente a este desafío” (Díaz y Pardo, 2014, p. 40).

“[…] es importante tener en cuenta cuál es el papel que juega el líder del área en el logro de las

metas de la compañía” (Díaz y Pardo, 2014, p. 48).

Conclusiones y comentario personal

Si bien es cierto, el desarrollo organizacional se encuentra relacionado con la administración y

gestión del talento humano, permitiendo la efectividad y fortalecimiento de las competencias y

aptitudes de los colaboradores. Lo anterior es demostrado en el estudio reseñado. De manera que,

a través de él se promueve la iniciativa de implementar procesos de capacitación y desarrollo de

competencias en las empresas. Precisamente por la influencia que recae en el desarrollo

organizacional gracias a que son factores importantes. Cabe resaltar también, el papel de los

cambios organizacionales que, según Díaz y Pardo (2014) “emergen de una necesidad

identificada, la cual surge del interés por modificar las estrategias administrativas” (p. 39).
Psicología Organizacional. ESTRATEGIAS PARA FORTALECER EL PROCESO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UNA ENTIDAD PÚBLICA. Mayra Alexandra

Hernández. Octubre, 2022. Reseña # __

Romero Parra, L. M. & Salcedo Lara, M. Universidad Santo Tomás, Colombia. 2019.

Signos. Investigación en Sistemas de Gestión, 11(2), 99-117.

Resumen

Este estudio tuvo como objetivo principal proponer estrategias que fortalecieran el proceso de

gestión del talento humano en un sistema de gestión de calidad que cuenta con una problemática

que compromete la pérdida del capital intelectual lo que afecta la calidad del servicio. Es a partir

de lo anterior que se realiza un estudio cuya metodología fue cualitativa con análisis de

contenido de la información y análisis de la literatura existente sobre la problemática expuesta.

El estudio llegó a la conclusión de que más de la mitad de los procesos que relacionan la gestión

del talento humano y el sistema de gestión de calidad no se llevan a cabo totalmente (Romero y

Salcedo, 2019, pp. 99-103)

Glosario

 Recursos humanos: para Boyero y Montoya (2015) “los recursos humanos son los

elementos fundamentales para la ventaja competitiva, por lo que se considera un

componente esencial para cualquier tipo de institución” (p. 2).

 Desarrollo humano: el Programa de las Naciones Unidas (1990, como se citó en

Rosales, 2017) define el desarrollo humano como “aquél que puede ampliar las

oportunidades de las personas, las cuales son diversas y pueden cambiar en el tiempo” (p.

66).
Contenido

El estudio se centra en la relación que existe entre la gestión del talento humano y los sistemas de

gestión de calidad. A partir de una problemática, pone en evidencia la existencia de una

necesidad de cambio y mejora en las estrategias de gestión del talento humano en una entidad

pública. Es por lo anterior que se exponen estudios encontrados en la base de datos que

contienen información relevante para el estudio. Por otro lado, presenta una metodología que

explica los elementos estructurales del análisis del contenido, constituyéndose el rango y

referencias como uno de ellos. Del mismo modo, se explican las estrategias del estudio y el

esquema de triangulación que llevan al resultado del estudio. Es en este punto que se realiza la

descripción de la entidad, un diagnóstico y las estrategias y planes de acción que funcionan en

conjunto para conseguir el objetivo de la investigación. Es aquí que se presenta un numero de 16

tablas con las estrategias propuestas.

Metodología

Esta investigación se realizó bajo una metodología de análisis de contenido con enfoque

cualitativo y revisión de la literatura. Es de ese modo que, se construye información a partir del

contexto que involucre el sistema de gestión de calidad en la entidad pública objeto de estudio.

Para ello, se implementó la definición de los elementos estructurales de la investigación y las

estrategias de delimitación y determinación (Romero y Salcedo, 2019, p.103).

Bibliografía
Romero Parra, L.M. y Salcedo Lara, M. (2019). Estrategias para fortalecer el proceso de gestión

del talento humano en una entidad pública. Signos. Investigación en Sistemas de Gestión, 11(2),

99-117.

Citas textuales

“Por tratarse de una entidad pública la remuneración y las prestaciones son fijadas por el

Gobierno nacional, lo que puede ser un impedimento para atraer personal idóneo” (Romero y

Salcedo, 2019, p. 115).

“La implementación de un sistema de gestión de calidad es insuficiente para mejorar las

competencias y condiciones del talento humano” (Romero y Salcedo, 2019, p. 114).

“Las personas son fundamentales para lograr el éxito de los sistemas de gestión y conseguir su

participación se ha convertido en uno de los principales retos que enfrenta actualmente la alta

dirección de la entidad” (Romero y Salcedo, 2019, p. 115).

Conclusiones y comentario personal

La gestión del talento humano cumple un papel fundamental en las empresas. Cabe resaltar que

las entidades públicas, como la estudiada en esta investigación, tienen auditorías que cumplen

con el papel de hacer seguimiento a sus actividades y también cuentan con un sistema de gestión

de calidad (Romero y Salcedo, 2019, p. 99). El estudio comprueba la necesidad de establecer

nuevas estrategias que fortalezcan el proceso de gestión del talento humano en los sistemas de

gestión de calidad de entidades públicas. Considerando que si existió esta problemática en esta

entidad, pueden existir en algunas otras. Del mismo modo, el estudio implementa

fundamentación teórica para próximos estudios.