BLOQUE I: DERECHO SINDICAL.

BLOQUE TEMÁTICO I. DERECHO SINDICAL (La relación colectiva de trabajo)

Tema 1. El Derecho de libertad sindical:

Sindicato:
 Concepto de sindicato: Es una asociación de trabajadores permanente, autónoma y sin
fin de lucro, para el progreso económico y social de sus miembros, especialmente a
través del mantenimiento y de la mejora de las condiciones de trabajo.
o Promoción colectiva d ellos trabajadores.
o Definición de la RAE: Asociación de trabajadores para la defensa y promoción
de sus intereses.
 Funciones:
o Normativa: Negociación, pacto y establecimiento de convenios colectivos. (Por
tanto, los sindicatos tienen importancia jurídica).
o Representativa: La representación de los trabajadores dentro de la empresa se
articula a través de los sindicatos.
o Reivindicativa: Los sindicatos poseen el derecho de huelga. La función
reivindicativa se complementa con la normativa.
o Formativa: Los sindicatos destacan como formadores de los trabajadores
(cursos, conferencias, etc.).
o Participación institucional: En muchos órganos públicos está prevista en la
presencia de los sindicatos para velar por los intereses de la clase trabajadora.

Reconocimiento constitucional de los sindicatos (art. 7 CE):

 Título preliminar CE (quiere decir que es importante, ya que en el título preliminar se
encuentra lo fundamental).
 Misión y aspectos esenciales:
o Contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales
que les son propios.
o Creación y actividad libre, dentro del respeto a la CE y a la ley.
o Estructura interna y funcionamiento democráticos.
 Complementariedad Partidos Políticos (art. 6 CE (aquí se reconocen los partidos
políticos)).

Libertad sindical (art. 28 CE):

 Derecho fundamental (Secc. 1º, Cap. 2, Tít. I CE).
 Reconocimiento al máximo nivel (art. 53 CE):
o Necesidad Ley orgánica (art. 81.1 CE)
 LO 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS).
o Recurso de amparo TC.
o Jurisdicción ordinaria: procedimiento preferente y sumario.

1
Titularidad del Derecho de Libertad Sindical:
 Art. 28 CE: “Todos”.
 Artículo 1.1 LOLS: Todos los trabajadores. A efectos de la LOLS son:
o Los sujetos de una relación laboral (art. 1.1 ET).
o Los sujetos de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio
de las Administraciones Públicas (funcionarios).
 Artículos 28.1 y 103.3 CE: Remisión a la Ley de las peculiaridades del
ejercicio de su derecho a la sindicación.
 Empleados Públicos: artículo 15 EBEP: Libertad sindical (derecho individual de ejercicio
colectivo).
 ¿Extranjeros?
o Art. 11.1 LO 4/2000, de 11 de enero (LOEx): Los trabajadores extranjeros
tienen la misma libertad para sindicarse que los nacionales. Los trabajadores
extranjeros sin permiso de trabajo también disfrutan de este derecho de
libertad sindical.
 Art. 3.1 LOLS. Tienen libertad de afiliación (pero no para constituir sindicatos propios):
o Los trabajadores autónomos que no tengan trabajadores a su cargo (si tuviera
trabajadores a su cargo no sería considerado trabajador, sino empresario).
o Los trabajadores en paro.
o Los que hayan dejado de trabajar por causa de jubilación o de incapacidad.
 Excepciones y limitaciones al derecho de libertad sindical:
o Miembros de las FF.AA. e Institutos Armados de carácter militar (Guardia
Civil). Art. 28.1 CE.
 Excluidos del Derecho de libertad sindical (art. 1.3 LOLS).
 Sí tienen derecho de asociación profesional.
o Miembros de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (no carácter militar: Policía
Nacional, policías autonómicas, etc.).
 Sí tienen libertad sindical, pero con las peculiaridades que establece
su normativa específica (art. 1.5 LOLS). Por ejemplo, todo sindicato de
policía tiene que tener ámbito nacional, y los policías solo se pueden
afiliar a sindicatos para policías.
o Jueces, Magistrados y Fiscales (art. 1.4 LOLS) no pueden pertenecer a
Sindicatos mientras estén en activo (para conservar su imparcialidad, ya que
todo sindicato defiende una ideología.) (art. 127 CE).
 Sí poseen el derecho de asociación profesional.

Contenido de la libertad sindical:

 Art. 28.1 CE:
o Derecho de fundación y afiliación.
 Prohibición de la obligación de afiliación (en el siglo pasado era
obligatorio afiliarse a los sindicatos verticales).
o Derecho de “federación”.
 Art. 2 LOLS diferencia:
o Libertad sindical individual: de los trabajadores individualmente considerados.
o Libertad sindical colectiva: contenido de la libertad sindical para los sindicatos.

2
Libertad sindical: Contenido individual:
 La libertad sindical comprende (art. 2.1 LOLS):
o Libertad de constitución de sindicatos.
o Libertad de afiliación (positiva y negativa).
o Derecho a la actividad sindical: TODOS los trabajadores, no solo los afiliados al
sindicato.
 Específicamente a los afiliados a un sindicato se les reconoce (art. 8 LOLS):
o Derecho a constituir secciones sindicales (agrupaciones de trabajadores
afiliados a un sindicato en una empresa concreta. Por ejemplo, todos los
afiliados a UGT en Amazon pueden formar una sección sindical, siempre que
se cumplan los requisitos que establezca el sindicato en sus estatutos).
o Libertad de reunión: En la empresa. Para reunirse hay que notificárselo al
empresario (solo notificar, no pedirle permiso). Se tiene que hacer en un lugar
y horario en el que no se perturbe la actividad normal de la empresa.
o Derecho a recaudar cuotas sindicales: consiste en que un miembro del
sindicato va recaudando las cuotas de los afiliados (este punto está desfasado
actualmente). Al igual que la libertad de reunión, se tiene que hacer en horario
no laboral y en un lugar en le que no se perturbe la actividad normal de la
empresa.
o Derecho a la información sindical: Se tiene que hacer fuera del horario de la
empresa y en un lugar en el que no se perturbe la actividad normal de la
empresa.
o Derecho de los afiliados a elegir libremente a los representantes dentro del
sindicato (art. 2.1, c LOLS). El funcionamiento del sindicato es democrático.

Libertad sindical: Contenido colectivo:

 Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical tienen (art. 2.2
LOLS):
o Libertad para redactar sus estatutos y organizar su administración interna y su
actividad.
o Derecho a constituir federaciones con otros sindicatos y a afiliarse o separarse
de ellas (“se podría llamar derecho de federación”).
o Derecho a no ser disueltos salvo por resolución judicial firme basada en un
incumplimiento grave de las leyes (se protege a los sindicatos de, por ejemplo,
el poder ejecutivo).
o Derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella.
 Incluye, en todo caso: la negociación colectiva (la negociación colectiva
no es exclusiva de los sindicatos; también pueden hacerlo los representantes
de los trabajadores, los comités de empresa, etc.), huelga, plantear
conflictos individuales y colectivos o el derecho a presentar
candidaturas en las elecciones a representantes de trabajadores.

Tutela de la Libertad Sindical:

 Tutela antidiscriminatoria:

3
 o Prohibición de discriminación por motivos sindicales (art. 17 ET y artículo 12
LOLS).
o Nulidad de los actos discriminatorios (favorables o desfavorables).
 Como derecho fundamental (art. 53.2 CE):
o Ante los tribunales ordinarios (art. 13.1 LOLS): Procedimiento preferente y
sumario (art. 177 y ss. LRJS).
 Jurisdicción social, excepto los funcionarios.
o Recurso de amparo ante el TC.
o Son lesiones de la libertad sindical los actos de injerencia para controlar el
sindicato (art. 13.2 LOLS).
 Tutela penal (art. 315 CP).
o Impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical (engaño o abuso, es decir,
dolo). Si existieran coacciones el delito sería más grave, y por tanto la pena
mayor.
 Tutela administrativa (arts. 7 y 8 LISOS).

Representatividad sindical:
 Singular posición jurídica.
o Criterio: audiencia electoral.
 Artículos 6 y 7 LOLS:
o Sindicatos más representativos:
 A nivel estatal.
 A nivel de CC. AA.
 Por irradiación.
o Sindicatos quasi más representativos o simplemente representativos (en un
ámbito territorial o funcional específico).
o Sindicatos con representatividad ordinaria.

Sindicatos más representativos:

 Sindicatos más representativos a nivel estatal. Requisito: obtener en este ámbito un
mínimo del 10% del total de los representantes del personal en las empresas de todo
el país (art. 6.2. a, LOLS).
 Sindicatos más representativos de las CC.AA. Requisitos: (art. 7.1, a, LOLS):
o Ámbito autonómico y no federado a sindicato de ámbito estatal (solo nivel
autonómico).
o En el ámbito de las CCAA obtener, al menos, 15% de los representantes del
personal.
o Mínimo de representantes obtenidos: 1500.
 Sindicatos más representativos por irradiación (art. 6.2, b y 7.1 b, LOLS). Sindicatos
que están afiliados, federados o confederados en una organización sindical que es más
representativa, obtienen “por irradiación” la consideración de sindicatos más
representativos en su respectivo ámbito.

Atribuciones de los sindicatos más representativos:

 Singular posición jurídica a efectos de:
o Participación institucional.
o Acción sindical.

4
  Los sindicatos más representativos tienen capacidad representativa para (art. 6.3
LOLS):
o Ostentar la representación institucional de los intereses generales de los
trabajadores (no solo a los afiliados, sino a todos los trabajadores) en las
instituciones o entes públicos que lo tengan previsto.
 Sindicatos más representativos de las CC.AA.
o La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores (eficacia general, es decir, que sus negociaciones afectan a todos
los trabajadores del país).
 Sindicatos más representativos de las CC.AA.
o Participar como interlocutores en las consultas o negociaciones para
determinar las condiciones de trabajo en las AA.PP.
o Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de
trabajo (procedimientos arbitrales, de conciliación y mediación).
o Promover elecciones para representantes del personal.
o Obtener cesiones (gratuitas) de uso de inmuebles de titularidad pública
(patrimonio sindical acumulado).

Sindicatos quasi más representativos:

 Sindicatos quasi más representativos o simplemente representativos (art. 7.2 LOLS):
o Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan obtenido el 10% de
representantes de los trabajadores en un ámbito territorial y funcional
específico (ámbito funcional se puede referir, por ej., al sector de la
construcción, en el que un sindicato de ese sector obtuviera un gran apoyo
electoral, pese a que a nivel nacional no fuera mayoritario).
o En su ámbito territorial y funcional pueden desarrollar todas las funciones y
facultades de los sindicatos más representativos, excepto:
 La representación institucional ante las AA. PP y otros organismos.
 La cesión de uso de bienes inmuebles públicos.

Sindicatos con representatividad ordinaria:

 No hay mención específica en la LOLS:
 En su respectivo ámbito no cumplen los requisitos de % para ser más representativos o
simplemente representativos.
o No están afiliados a una organización sindical más representativa.
 Tienen las facultades de cualquier sindicato:
o Artículo 2.2 LOLS:
o No tienen legitimación para celebrar convenios colectivos de eficacia general
(ET).
 TC: Sí pueden negociar convenios de eficacia limitada: convenios
extraestatutarios.

Asociaciones empresariales:
 Reconocimiento constitucional (art. 7 CE):
o Defensa y promoción de los intereses que les son propios.
o Creación y actividad libre, respeto CE y Ley.
o Funcionamiento y estructura interna democrática.

5
  Fundamento: derecho de asociación (art. 22 CE).
 Diversidad de criterios para su constitución: funcional, geográfico, dimensión de la
empresa…
 Asociaciones empresariales “más representativas” (disp. Adic. 6º ET):
o Las que tienen “afiliados” a un mínimo del 10% de empresarios, y cuyas
empresas tienen que dar trabajo a un 10% de los trabajadores del país (en el
ámbito estatal) o bien el 15% de los empresarios y trabajadores (en el ámbito
de las CC. AA).
 Representación institucional de los intereses generales de los
empresarios.
 Cesión temporal de uso de bienes públicos.
o Negociación colectiva de eficacia general (art. 87.3 ET).
 Asociaciones Patronales o “Patronal”. Ej: CEOE, CEPYME.

Tema 2. Participación y representación de los trabajadores:

Introducción:
 Art. 129 CE: los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa.
 Derecho a la información, consulta y participación en la empresa.
o Derecho básico de los trabajadores.
o Contenido y alcance según la normativa específica (esa normativa específica es
el Estatuto de los Trabajadores).
 Título II ET (art. 61 ET y ss.): derecho de representación colectiva.
o Participación a través de representantes.

Doble vía representativa:

 Art. 61 ET: derecho a participar en la empresa a través de los órganos previstos en el
ET.
o “sin perjuicio de otras formas de participación”.
 Representación Legal o Unitaria (regulada en el ET) (el sinónimo Unitario se menciona
porque los representantes representan a todos los trabajadores, no solo a los que lo
han elegido únicamente). Es una representación teóricamente extrasindical, aunque
en la práctica los sindicatos están muy presentes en estas representaciones.
o Delegados de Personal.
o Comité de Empresa.
 Representación Sindical (a diferencia de la anterior representación, la sindical
representa exclusivamente a los afiliados a su sindicato) (regulada en la LOLS).
o Delegado sindical.
o Sección sindical.
 Compatibilidad de ambos canales de representación, es decir, que coexisten en la
empresa. De hecho, es frecuente que los delegados sindicales pertenezcan a los
Comités de Empresa.

Órganos de representación legal (I):

 Delegados de personal (es un derecho, no una obligación, por lo que los trabajadores
pueden elegir no tener delegados de personal):
o Empresa o centro de trabajo de más de 10 y menos de 50 trabajadores.

6
  Posibilidad: entre 6 y 10 trabajadores (con menos de 5 trabajadores no
se tienen representantes por imperativo legal, aunque si se habla con
el empresario se podría tener).
o Número de delegados: 1 o 3, con hasta 30 trabajadores se elige a 1, y con
entre 31 y 49 trabajadores se eligen 3 (siempre impar para facilitar la toma de
decisiones).
o Órgano unipersonal.
o Actuación mancomunada.
o Competencias y garantías (son idénticas a las que tiene un miembro del
Comité de empresa).
o Deber de sigilo profesional.

Órganos de representación legal (II):

 Comité de empresa:
o Empresa o centro de trabajo de 50 o más trabajadores.
 Comité de centro. En una empresa puede haber varios comités de
centro.
o Órgano colegiado.
 Presidente y secretario, y un reglamento de procedimiento.
o Número de miembros de entre 5 y 75 (siempre tendrán que ser impares).
o Comité de empresa conjunto: Comité previsto para empresas que tienen
varios centros de trabajo distintos que están en municipios limítrofes y son
centros que no llegan cada uno individualmente al mínimo para tener un
comité de empresa, pero si sumamos los trabajadores de esos centros de
trabajo sí que suman 50 (o más).
o Comité intercentros. Están por encima de los comités de centro, no los
elimina. Creación por convenio colectivo (facultativo).
 Máximo de 13 miembros (no muchos, ya que es un comité ejecutivo
que tiene que actuar rápido).
o Competencias y garantías.
o Deber de sigilo profesional.

Procedimiento electoral:
 Elecciones “sindicales” (para elegir a los representantes legales, NO a los
representantes de los sindicatos). Representatividad de los sindicatos.
 Circunscripción: centro de trabajo.
 Derecho de sufragio.
o Activo (electores): trabajadores mayores de 16 años, antigüedad en la
empresa de un mínimo de 1 mes.
o Pasivo: (elegibles): trabajadores mayores de 18 años, antigüedad en la
empresa de un mínimo de 6 meses.
 Promoción de elecciones.
o Legitimación.
o Preaviso electoral.
 Presentación de candidaturas.
o Sindicatos: individualmente o bien coaligados con otros sindicatos.

7
 o Trabajadores: necesidad de aval (firmas) de un determinado número de
electores.
 Votación: en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. Acta por escrito.
o Voto personal, directo, libre y secreto.
o Delegados de personal: listas abiertas.
o Comité de empresa: listas cerradas. Sistema de representación proporcional.

Mandato de los representantes legales:

 Mandato libre.
 Duración: 4 años.
o Cumplido el plazo continúan en funciones en el ejercicio de sus competencias
y manteniendo sus garantías hasta nuevas elecciones.
 Extinción antes de los 4 años: dimisión, fallecimiento, baja en la empresa, traslado,
revocación, etc.
 Revocación de los representantes:
o Debe ser acordada en asamblea de trabajadores, por mayoría absoluta.
o No puede llevarse a cabo durante la tramitación de un convenio colectivo.
o No puede volver a plantearse hasta que no hayan transcurrido, al menos, 6
meses desde un anterior intento de revocación.

Competencias de los representantes legales:

 Delegados de personal y comité de empresa tienen las mismas competencias.
o Espíritu de cooperación.
 Información:
o Recibir información del empresario.
o Información a los trabajadores.
o Momento, modo y contenido “apropiados”.
o Contenido concreto.
o Deber de sigilo.
 Consulta:
o Informe (escrito). Consulta (verbal).
o Presupone información previa.
o Derecho a emitir informe previo a determinadas decisiones.
o Carácter no vinculante.
o Momento y contenido apropiados. Reunión con el empresario (nivel de
dirección correspondiente).
o Que el empresario pueda conocer la opinión de los representantes. Obtener
respuesta justificada del empresario.

Competencias de los representantes legales (II):

 Otras competencias:
o Vigilancia y control.
 Cumplimiento de las normas laborales.
 Condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
 Aplicación del principio de igualdad, especialmente en materia salarial.
o Colaboración con el empresario, según lo previsto en el convenio colectivo.

8
  Gestión de obras sociales.
 Productividad y sostenibilidad medioambiental de la empresa.
 Medidas de conciliación.
o Negociación colectiva.
o Promover acciones conflictivas: Judicial o extrajudicialmente (huelga).

Garantías de los representantes de los trabajadores:

 Sentido: garantizar la independencia y libertad de los representantes en su actuación.
 Ámbito subjetivo: delegados de personal y miembros del comité de empresa.
o Estas garantías también protegen a los delegados sindicales que estén fuera de
estos órganos de representación, como dice el art. 10.3 LOLS.
 Garantías:
o Apertura de expediente contradictorio.
 Opción en caso de despido improcedente.
o Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo.
 Extinción o suspensión del contrato por causas tecnológicas o
económicas. Movilidad geográfica.
o Garantía de indemnidad.
 Prohibida la sanción o despido basado en su acción representativa.
 Excepción: despido disciplinario.
 Durante su mandato y el año siguiente a su expiración.
o Prohibida la discriminación en su promoción económica o profesional.
o Libertad de expresión. Libertad de información social y laboral.
o Crédito de horas mensuales retribuidas.
 En función del número de trabajadores del centro de trabajo (5h-
40h/mes).
 Liberado Sindical (representante de los empleados que acumula un
crédito horario equivalente al total de su jornada de trabajo, lo que le
permite dedicarse por entero a la actividad sindical).

Deber de sigilo profesional:

 Ámbito subjetivo: miembros del comité de empresa, delegados de personal y expertos
que le asistan.
o También los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa.
 Ámbito objetivo: materias expresamente comunicadas por la empresa con carácter
reservado.
o Excepcionalmente la empresa no tiene obligación de comunicar información
“sensible” (secretos industriales, comerciales…).
o No incluye los datos sobre volumen de empleo en la empresa, es decir, que sí
que tendría que comunicar estos datos a los representantes legales, etc.
 El deber de secreto subsiste finalizado el mandato.
 Prohibición de uso de documentación entregada por la empresa.
o Fuera del ámbito de la empresa.
o Para fines distintos de los que motivaron su entrega.

9
Representación sindical (I):
 Sección Sindical:
o Agrupa a todos los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a
un determinado sindicato.
 Creación y funcionamiento conforme a los Estatutos.
 Comunicación al empresario.
 No tiene personalidad jurídica.
o Funciones:
 Representación y defensa de los intereses de los afiliados ante la
empresa.
 Organizan la acción sindical en la empresa (visibilidad).
 Sirven de enlace y coordinación entre el sindicato y la empresa.
o Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o de los que
tengan presencia en los órganos de representación legal, tienen derecho a:
 Tablón de anuncios.
 Negociación colectiva (pueden llegar a negociar colectivos de eficacia
general)
 Utilización de un local adecuado (empresas o centros de +250
trabajadores).
o Derechos de los integrantes de la sección sindical (afiliados a un sindicato),
establecidos en el artículo 8.1 LOLS (esto ya se vio en la libertad sindical
individual).

Representación sindical (II):

 Delegado sindical:
o Representa a la sección sindical “a todos los efectos”.
 Coordina internamente la sección.
 Es el enlace entre la sección y el sindicato.
o Elección “por y entre” los afiliados.
o Empresa o centro de trabajo de +250 trabajadores y sindicato con presencia
en el comité de empresa.
o Número de delegados por sección: escala art. 10.2 LOLS, ampliable por
acuerdo o negociación colectiva.
o Derechos de los delegados sindicales que no formen parte del comité de
empresa:
 Acceso a la misma información y documentación que la empresa
facilite al comité de empresa. Deber de sigilo.
 Asistir a las reuniones del comité de empresa, con voz, pero sin voto.
 Ser oídos por la empresa previamente a las medidas colectivas que
afecten a los trabajadores en general y a los afiliados en particular.
 Audiencia sindical ante sanciones o despido de afiliados.
 Gozan de las mismas garantías que la Ley establece para los
representantes legales (o unitarios), siempre y cuando cumplan con las
características mencionadas arriba (es decir, que pese a no estar en el
comité de empresa sí que trabajan en una empresa o centro de
trabajo de +250 trabajadores, que hayan sido elegidos por y entre los
afiliados, etc.).

10
Tema 3. Negociación colectiva:
Introducción:
 Autorregulación de las relaciones laborales.
o Adaptación a las características propias de las empresa o sector de actividad.
o Reducción de la conflictividad.
 Artículo 37.1 CE: la Ley (es decir, el ET) garantizará:
o El derecho a la negociación colectiva laboral (está en negrita porque no existe
en ninguna otra área del derecho algo parecido a la negociación colectiva).
o La fuerza vinculante de los convenios.
 Jerarquía normativa (art. 9.3 CE y arts. 3.1 85 ET).
o Derecho constitucional no fundamental.

El convenio colectivo:
 Concepto: Acuerdo o pacto entre, por un lado, un empresario o unas asociaciones
empresariales y, por otro lado, unos representantes de los trabajadores, con el objeto
de regular las relaciones laborales individuales en un determinado ámbito (el
empresario puede negociar por sí mismo, mientras que la delegación de la negociación
de los trabajadores se confía obligatoriamente a sus representantes).
o Norma de origen pactado.
 Características del convenio colectivo (estatutario):
o Eficacia personal general (erga omnes).
o Eficacia jurídica normativa (norma jurídica que se aplica imperativamente).
 Al margen del ET se admite la existencia de convenios colectivos extraestatutarios (no
son muy abundantes), los cuales tienen:
o Eficacia personal limitada (solo afecta a los afiliados, no a todos los
trabajadores).
o Eficacia jurídica contractual (no es norma jurídica).

Relación Convenio-Ley:
 Principio de jerarquía normativa.
 Los convenios pueden actuar:
o Para complementar la Ley, cuando la ley remita en algún aspecto al convenio
colectivo.
o Cuando la Ley tenga carácter meramente dispositivo (“salvo pacto en contra”).
o Para suplementar la Ley, mejorando la regulación legal.

Ámbito del convenio:

 Libertad de las partes del convenio para determinar el ámbito de aplicación del
convenio colectivo.
o El ámbito del convenio determina la legitimación para negociar.
 Funcional: empresa, centro de trabajo, sector de actividad (jardinería, industria
maderera, etc.), grupo de empresas… (Si se solaparan distintos ámbitos impera la regla
de concurrencia (se analizará posteriormente)).
 Territorial: local, provincial, interprovincial, autonómico, nacional.
 Personal: todos los trabajadores o a una categoría o “franja” específica de
trabajadores.

11
  Temporal: duración del convenio colectivo (lo que establezcan las partes, aunque hay
determinadas reglas sobre la duración del convenio).

Reglas de legitimación:
 Convenio de ámbito empresarial (o inferior):
o El empresario o persona que lo represente.
o Por los trabajadores:
 Las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del
comité o entre los delegados de personal o
 los representantes legales.
 Convenio de ámbito sectorial:
o Las asociaciones empresariales más representativas en el ámbito del convenio
(10% de las empresas totales y 10% de ocupación de trabajadores) y las que
den ocupación al 15% de trabajadores afectados por el convenio.
 En su defecto, las asociaciones empresariales “más representativas”
(Estado o CCAA).
o Por los trabajadores:
 Sindicatos más representativos del estado y las CCAA y por irradiación
(en sus respectivos ámbitos).
 Los de CCAA tienen legitimación en el ámbito estatal.
 Sindicatos que en el ámbito (geográfico y funcional) del comercio
cuenten con un mínimo de un 10% de representantes legales (es decir,
los sindicatos cuasi más representativos).

Reglas de legitimación (II):

 Convenio de grupo de empresa:
o Empresario: la representación del grupo.
o Trabajadores: reglas del convenio sectorial.
 Convenio de “franja”:
o Empresario: reglas del convenio empresarial.
o Trabajadores: sección sindical elegida mayoritariamente (por votación) por los
trabajadores afectados.
 Todo sindicato y asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación tiene
derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Procedimiento de elaboración (I):

 Iniciativa: solicitud de negociación (escrita).
o Sujeto: cualquier legitimado para negociar.
o Contenido, “detallado”.
o Simultánea al acto de denuncia, si lo hay.
 Respuesta motivada (escrita) en el plazo de 1 mes. Obligatorio negociar. Excepciones:
o Causa legal/convencional.
o La existencia de un convenio no vencido.
 Formación de la comisión negociadora.
o Composición mixta:

12
  Designación y número de miembros (máximo 15 por parte en los
convenios de sector, 13 en el resto de convenios, pero no es
obligatorio alcanzar el máximo).
 Potestativo (mutuo acuerdo). Designación de presidente y asesores.
o Hay que establecer de mutuo acuerdo un calendario de negociación.
 Negociación:
o Tiene que estar inspirada por el principio de buena fe. La negociación debe
tener un contenido real.
o No hay una duración establecida.
o Posible intervención de mediador, si se acuerda.

Procedimiento de elaboración (II):

 Ruptura de negociaciones:
o Violencia sobre personas o cosas (reconocida por ambas partes). Suspensión
inmediata de las negociaciones.
 Acuerdo válido:
o Voto favorable de la mayoría de cada representación negociadora.
 Posibilidad de consulta previa a los trabajadores (resultado no
vinculante, pero se busca una mayor legitimidad a la hora de adoptar
una decisión).
o Formalización por escrito. Posibilidad de nulidad.
 Trámites tras la conclusión del convenio:
o Registro.
 Asignación de un número de convenio.
o Depósito.
o Publicación oficial.

Contenido del convenio (I):

 Tiene que estar regido por el principio de libertad.
o Negociación colectiva “laboral”.
o Condiciones de trabajo y de productividad.
 Paz laboral (intentar evitar conflictos adquiriendo una serie de
compromisos).
o Materias de índole económica, laboral, sindical y en general cuantas afecten a
las condiciones de empleo; relaciones colectivas…
 Tipos de cláusulas:
o Cláusulas normativas: son las que inciden directamente sobre los contratos de
trabajo, porque regulan las condiciones de trabajo.
o Cláusulas obligacionales: no regulan condiciones de trabajo, y van dirigidas
solo a los sujetos que han negociado el convenio. Por ej., cláusulas de paz, por
las cuales se renuncia a ejercitar el derecho de huelga mientras está en vigor el
convenio colectivo. Otro ej., compromiso a negociar una determinada parte
del convenio en un determinado plazo. Otro, cuando ante un conflicto
colectivo, para solventarlo se crea un procedimiento de arbitraje o mediación.
 El convenio que sucede a otro anterior puede disponer (ser alterado) sobre los
derechos reconocidos en el primero (es decir, un convenio colectivo nuevo puede

13
 empeorar las condiciones de trabajo del convenio anterior, aunque siempre conforme
a la ley, siguiendo el principio de jerarquía).
 Existe el deber de negociar medidas para promover la igualdad entre hombres y
mujeres.
o Planes de igualdad (empresas de más de 50 trabajadores).

Contenido del convenio (II):

 Contenido mínimo (necesario):
o Partes que lo conciertan.
o Ámbito (funcional, territorial, personal y temporal).
o Denuncia del convenio: condiciones (forma y plazo).
o Comisión paritaria o mixta: composición y funcionamiento.
o Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en los
procedimientos de inaplicación del convenio (descuelgue).
 Límite del convenio colectivo: respeto a la ley.
o Jerarquía de fuentes.
o Derechos y libertades de los trabajadores.

Duración del convenio (I):

 Art. 86.1 LET: Libertad de las partes para establecer la duración del convenio.
o Posible duración diversa de las partes del convenio.
 Entrada en vigor: en la fecha que acuerden las partes.
o Puede ser anterior a la fecha de publicación del convenio.
 El convenio que sucede a uno anterior lo deroga íntegramente, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan.
 Conclusión de la vigencia: cuando se produzca la denuncia del convenio (es decir, la
manifestación de voluntad de una parte a la otra de que el convenio deje de estar en
vigor, para que no se prorrogue).
o No es suficiente que se alcance la duración prevista.

Duración del convenio (II):

 Alcanzada la duración prevista. Opciones:
 No hay denuncia expresa: los contratos se prorrogan de año en año, salvo pacto en
contrario.
 Hay denuncia: la vigencia del convenio se producirá en los términos establecidos en el
convenio. En defecto de pacto:
o El convenio mantiene su vigencia indefinidamente (ultraactividad), aunque:
 Las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia del convenio decaen a partir de la renuncia.
 Posibles acuerdos parciales de modificación del contenido prorrogado.
Vigencia: la que establezcan las partes.
o Transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio sin haberse acordado uno
nuevo, si así se ha pactado, las partes deben someterse a:
 Procedimientos de mediación para resolver las discrepancias.
 Procedimientos de arbitraje.

14
Administración del convenio colectivo:
 Sin perjuicio de las competencias de los órganos de la jurisdicción social, las
controversias colectivas (no individuales) sobre la interpretación y aplicación del
convenio se resuelven por:
o Comisión paritaria del convenio (comisión mixta).
 La Interpretación de esta comisión se considera la “auténtica” del
convenio.
 Las resoluciones tienen la misma eficacia que un convenio colectivo
estatutario.
o Otros procedimientos (cuando no se esté de acuerdo con la comisión
paritaria): mediación y arbitraje.
 Cuando esté previsto en el convenio colectivo.
 Misma eficacia que un convenio colectivo estatutario.
 Intervención previa a la comisión paritaria.
o Antes del planteamiento formal del conflicto colectivo (judicial o
extrajudicialmente) sobre la interpretación y aplicación del convenio.
 Conflictos individuales:
o Comisión paritaria y/o mediación y arbitraje solo cuando las partes lo hayan
pactado expresamente.

Aplicación del convenio:

 Los convenios colectivos “regulados en esta ley” obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, durante toda la vigencia del
convenio.
o Particularidades: adhesión y extensión.
 Excepción: inaplicación en una empresa de determinadas materias reguladas en
convenio colectivo (empresarial o de sector): Descuelgue.

Adhesión y Extensión:
 Adhesión: Es un procedimiento por el cual las partes legitimadas para negociar un
convenio en un determinado ámbito acuerdan someterse al convenio colectivo vigente
en otro ámbito (territorial, funcional, etc.). Requisitos:
o Que no tengan un convenio colectivo aplicable.
o Se tienen que adherir al contenido íntegro del convenio.
o Hay que comunicarlo a la Autoridad laboral.
 Extensión. El Ministerio de Trabajo (o la CCAA competente) podrá extender las
disposiciones de un convenio de ámbito supraempresarial en vigor a una pluralidad de
empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad (análogos), que carece
de convenio colectivo por ausencia de partes legitimadas para negociarlo.
o Procedimiento a instancia de parte.
o No afectación por otro convenio colectivo.

Descuelgue del convenio:

 Inaplicación en una empresa de lo previsto en un convenio sectorial o empresarial (en
el resto del sector o de las empresas se sigue aplicando el convenio).
 Materias:
o Jornada.

15
 o Horario.
o Turnos.
o Remuneración y cuantía salarial.
o Sistema de trabajo y rendimiento.
o Movilidad funcional que exceda lo previsto en el art. 39 ET.
o Mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
 Causas: Económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores (según el art. 41
ET), previo periodo de consultas (máx. 15 días):
o Si hay acuerdo: se presume causa.
 Determinación de nuevas condiciones. Vigencia (máx. hasta
que entre en vigor un nuevo convenio aplicable).
o Si hay desacuerdo: se pasa primero por la Comisión paritaria, si no hay
acuerdo se irá a la institución de Procedimientos de solución de conflictos, y si
sigue sin haber acuerdo se acudirá a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos (o equivalente autonómico), que sí o sí tiene que
resolver.
 La decisión de estos órganos tiene la misma eficacia que el
acuerdo en el periodo de consultas.

Concurrencia de convenios:
 Concurrencia: dos o más convenios colectivos vigentes de ámbitos distintos, pero que
son aplicables a una misma relación laboral, regulan de manera distinta una
determinada materia.
 Problema: determinación del convenio aplicable.
o Punto de partida: inaplicación del principio de jerarquía normativa entre
convenios colectivos de distinto ámbito.
 Regla general: un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por
lo previsto en un convenio de ámbito distinto. Criterio de prioridad temporal. Algunas
excepciones:
o Convenio de empresa (o de grupo) tiene prioridad de aplicación sobre el
convenio sectorial en las materias que establece el art. 84.2 ET.
 Pero NO sobre el salario (a raíz de la reforma de 2022).
o Acuerdos interprofesionales o convenios sectoriales autonómicos o
nacionales: sobre la estructura de la negociación colectiva, la distribución de
materias negociables en cada ámbito.
 No pueden disponer de la prioridad aplicativa del convenio de
empresa prevista en el art. 84.2 ET.
o El convenio sectorial de CCAA puede afectar a lo previsto en el convenio
estatal. Excepto en determinadas materias: periodo de prueba, modalidades
contratos, jornada máxima anual, clasificación profesional, etc.

Tema 4. El conflicto colectivo:

Introducción:
 Art. 37.2 CE: Derecho de trabajadores y empresarios adoptar medidas de conflicto
colectivo.

16
  Medidas de conflicto colectivo: medios de presión utilizados por los sujetos
enfrentados para exteriorizar su desacuerdo y propiciar una solución del conflicto
favorable a sus intereses.
o Trabajadores: Huelga (art. 28.2 CE).
o Empresarios: Cierre Patronal (lock-out).

Tipos de conflictos laborales:

 Concepto: discusión manifestada externamente entre empresarios y trabajadores
sobre las condiciones de trabajo.
 Conflicto individual: controversia entre un trabajador y su empresario sobre un
derecho subjetivo de carácter individual.
 Conflicto colectivo: disputa sobre un interés colectivo entre un conjunto de
trabajadores y uno o varios empresarios en el marco de las relaciones laborales.
o Interés común: interés que afecta a un grupo de trabajadores en cuanto tal.
 Conflicto colectivo jurídico: Surge con ocasión de la interpretación y aplicación de una
norma cuya vigencia no es cuestionada.
o Solución judicial o extrajudicial.
 Conflicto colectivo de regulación o de intereses: Surge a propósito de la negociación,
aprobación, modificación o renovación de un convenio colectivo, pacto o práctica de
empresa
o Solo admite solución extrajudicial.

Formas de solución de los conflictos colectivos:

 Formas de autocomposición: las propias partes en conflicto lo solucionan por sí
mismas.
o Negociación colectiva.
 Formas de heterocomposición: interviene un tercero para la solución del conflicto.
o Solución judicial (art. 153-162 LRJS): resuelve conflicto.
o Solución extrajudicial:
 Arbitraje: resuelve conflicto.
 Mediación: propone una solución.
 Conciliación: acerca posiciones.
 Medios “indirectos”: Medidas de conflicto colectivo.
o Huelga, cierre patronal.

Cierre Patronal:
 Regulación: Art. 12-14 Decreto Ley 17/1977 de relaciones de trabajo (DLRT).
 Consiste en el cese de la actividad de la empresa y el cierre del establecimiento
durante el tiempo imprescindible.
o Comunicación a la Autoridad Laboral.
 Es una medida de respuesta ante una huelga ilícita, cuando se de alguna de estas
circunstancias:
o Notorio peligro de violencia sobre las personas o daño grave a las cosas.
o Ocupación ilegal de los locales de la empresa.
o Impedimento grave del proceso normal de producción por la huelga.
 Medida de carácter “defensivo”.
 Consecuencias laborales y de Seguridad Social:

17
 o Suspensión de los contratos de trabajo (art. 45 m ET).
o Alta especial en la Seguridad Social.

Huelga:
 La huelga consiste en el cese temporal de la prestación de servicios por los
trabajadores, como medida de presión frente al empresario.
o Alteración del proceso productivo.
o Formaliza un conflicto laboral.
 Reconocimiento constitucional del derecho huelga: art. 28.2 CE.
o Es un derecho fundamental.
 Desarrollo normativo: Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo
(DLRT).
o STC 11/1981, de 8 de abril. Adaptó el texto del DLRT al marco constitucional.

Titularidad del Derecho de Huelga:

 Derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo.
 Art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, para la defensa de sus
intereses.
o TC: son titulares del derecho de huelga los trabajadores por cuenta ajena que
prestan servicios mediante contrato de trabajo.
 Los funcionarios públicos tienen derecho de huelga (art. 15, c EBEP).
o Excepciones: FFAA, Guardia Civil, Cuerpo Nacional de Policía y policía
autonómica y local.
 Los sindicatos tienen reconocido el ejercicio del derecho de huelga (art. 2.2, d LOLS).
 Para el trabajador la titularidad del derecho comprende:
o Derecho a sumarse a la huelga.
 Nulidad de pacto individual de renuncia o limitación del derecho de
huelga (art. 2 DLRT).
o Derecho a no participar o abandonar la huelga iniciada.

Efectos de la huelga:
 Suspensión del contrato de trabajo (art. 45, l ET).
o En sí misma, la huelga no es causa de extinción ni de sanción para el trabajador
(nulidad).
 No impide la posibilidad de sanción por hechos (faltas laborales)
realizados durante la huelga.
o Mantenimiento de obligaciones accesorias.
o Cómputo a efectos de antigüedad.
 Prohibición de sustitución de trabajadores huelguistas (remisión).
 Situación del trabajador de alta especial a efectos de seguridad social.
o No obligación de cotizar.
o No devengo de prestaciones por desempleo e incapacidad temporal.
 Posible incidencia en el devengo de primas de asistencia o “antiabsentismo”.

Tipos de huelga (desde el punto de vista de su ilicitud):

 Huelga lícita/huelga ilícita.

18
  Huelgas ilegales:
o Huelga política.
o Huelga de solidaridad o apoyo.
o Huelga novatoria.
o Huelga que contravenga lo dispuesto en RDRT.
 Huelga con ocupación de lugares de trabajo (art. 7.1 RDRT).
 Huelgas ilícitas o abusivas (Una huelga es abusiva cuando tenga una finalidad y unas
actuaciones por parte de los trabajadores que van más allá de la defensa de sus
derechos, como puede ser la huelga efectuada por los servicios en sectores
estratégicos con la finalidad de interrumpir un proceso productivo. En definitiva, una
huelga es abusiva cuando los trabajadores realizan actos para perjudicar con mala fe a
la empresa):
o Huelga rotatoria: se suceden paros parciales, afectando sucesiva o
alternativamente a determinados grupos de trabajadores de la empresa
(categorías, secciones, centros de trabajo) con la finalidad de paralizar la
empresa.
o Huelga estratégica o tapón: afecta a un grupo de trabajadores pertenecientes
a un sector importante del proceso de producción, consiguiendo detener la
totalidad de la actividad de la empresa con tan sólo la participación de unos
pocos.
o Huelga de celo o reglamento: la actividad no se ve paralizada. Pero se aplica,
de manera inflexible, el reglamento de servicio, lo que conlleva a retrasos en la
ejecución de la actividad. Este tipo de huelgas no se convocan, puesto que
están excluidas del propio concepto que define a la huelga. Se trata más bien
de una alteración colectiva del trabajo por la vía de hecho.
o Lo propio de estas huelgas es:
 Desequilibrio en los sacrificios de trabajadores y empresario.
 Efecto multiplicador: escasa duración, pero prolongados efectos.
 Violación del derecho a trabajar de los no huelguistas.

Huelgas ilícitas:
 Declaración judicial.
 Huelga ilegal: basta acreditar los hechos.
 Huelga abusiva: probados los hechos, presunción iuris tantum de ilicitud, salvo que se
demuestre que no se ha vulnerado el deber de buena fe.
 Efectos de la huelga ilícita:
o No cabe despido por el mero hecho de la participación.
 Cabe despido disciplinario por realización de actos gravemente ilícitos.
o Pérdida de salario.
o Baja a efectos de Seguridad Social.
o El empresario puede exigir el resarcimiento del daño ilegítimamente causado
por la huelga.

Procedimiento de la huelga:
 Actos preparatorios.
 Iniciativa:

19
 o Los trabajadores, directamente o a través de sus representantes.
o También los sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga (TC).
 Declaración de huelga: por acuerdo expreso. Forma escrita: acta.
 Notificación por escrito de la declaración de huelga al empresario/s y a la autoridad
laboral (art. 3.3 DLRT). Plazo preaviso: mínimo 5 días antes del inicio de la huelga.
o Empresas que prestan servicio público:
 10 días de preaviso.
 Publicidad de la huelga.
o Contenido de la notificación.
 Comité de huelga.
o Es el órgano para la gestión de la huelga y para procurar la resolución del
conflicto.
o Compuesto por trabajadores (máximo 12).
o Garantiza los servicios de seguridad y mantenimiento.

Procedimiento de la huelga (II):

 Desarrollo de la huelga:
o La huelga consiste en la paralización de la prestación de servicios por los
trabajadores afectados, de manera provisional.
o Sin ocupación ilegal del lugar de trabajo.
o El empresario debe respetar el derecho de huelga de los trabajadores
huelguistas.
 Art. 315 CP: impedir o limitar el ejercicio del derecho de huelga.
o Los trabajadores pueden hacer publicidad de la huelga de forma pacífica
(“piquetes”) y recaudar fondos sin coacción.
 Respetar la libertad de trabajo de quienes no quieren sumarse a la
huelga.
o Las partes en conflicto tienen el deber de negociación continua en vistas a
alcanzar un acuerdo.
 Posible mediación de la Inspección de Trabajo.
o Prohibición para el empresario de contratar trabajadores para sustituir
trabajadores huelguistas -esquirolaje-.
o El comité de huelga garantiza los servicios de seguridad y mantenimiento.

Esquirolaje:
 Externo: prohibido expresamente por el DLRT.
o Prohibición del contrato de puesta a disposición.
o Es una infracción muy grave.
 Interno: Es abusivo si produce un vaciamiento del contenido del derecho de huelga o
una desactivación de la presión asociada al ejercicio de la huelga (no cabe movilidad
geográfica. La funcional sí, pero con muchos matices, ya que es muy fácil que se dé un
vaciamiento del ejercicio del derecho de huelga).
 Excepciones:
o Se permite el esquirolaje si se produce un Incumplimiento de los servicios de
seguridad y mantenimiento.
o Se entiende que la prohibición de esquirolaje no rige si la huelga es ilegal.

20
Servicios de seguridad y mantenimiento:
 Son distintos de los servicios mínimos.
 Finalidad:
o Evitar daños sobre personas y bienes.
o Actuaciones para reanudar la actividad de la empresa.
 Evitar que la paralización de la actividad produzca un perjuicio
desproporcionado a la empresa.
 Daños materiales de imposible o muy costosa reparación.
 Casuismo (hay que ir caso por caso, no todos estos servicios se aplican de forma
semejante en todos los casos. En un caso se puede necesitar seguridad y no
mantenimiento, como en una oficina de banco, y en otro caso pueden ser necesarios
ambos servicios).
 Interpretación restrictiva.
 Designación pactada (los servicios que se necesitan se eligen por pacto entre el
empresario y el comité de huelga).
o Prestación debida (es decir, que, si se pacta que yo, como sujeto concreto,
debo trabajar en calidad de servicio de seguridad y mantenimiento, debo
hacerlo, aunque quiera ejercer mi derecho de huelga. Si no acudiera a trabajar
me podrían sancionar).
 La garantía de estos servicios corresponde al comité de huelga. Si no lo hiciera, se
podría considerar la huelga como ilegal.

Terminación de la huelga:
 Por transcurso del tiempo previsto.
 Por desistimiento de los convocantes o abandono de los trabajadores huelguistas.
 Por acuerdo entre las partes en conflicto.
o El acuerdo tendrá la eficacia del convenio colectivo.
 Mediante un arbitraje obligatorio establecido por el Gobierno.
o Requisitos:
 Imparcialidad del árbitro.
 Excepcionalidad (por la duración o las consecuencias de la huelga, las
posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional).
o El laudo del árbitro pone fin a la huelga y acordará la reanudación de la
actividad. Si después del laudo continúa la huelga, esta sería ilegal.

Huelga en los servicios esenciales:

 Art. 28.2 CE: La huelga debe ser compatible con el mantenimiento de los servicios
esenciales de la sociedad.
o Afectación al empresario y a los usuarios del servicio.
 ¿Qué son los servicios esenciales?
o Con respecto a esto, existe una noción restrictiva.
o Criterio: Esencialidad del bien, interés o derecho satisfecho.
o Este criterio es casuista, ya que no existe un listado de servicios esenciales.
 Mantenimiento: Prestación de los trabajos necesarios para la cobertura mínima de los
derechos protegidos, pero sin alcanzar el nivel de rendimiento habitual del servicio, ni
su funcionamiento normal (TC).

21
  La garantía más habitual para el mantenimiento de los servicios esenciales es el
establecimiento de SERVICIOS MÍNIMOS.

Servicios mínimos (I):

 Servicios mínimos: porcentaje de actividad imprescindible durante la huelga para que
los servicios esenciales cumplan su finalidad.
o Servicios mínimos no es lo mismo que los servicios esenciales.
o Servicios mínimos no es lo mismo que los servicios de seguridad y
mantenimiento.
 Tienen un carácter mínimo.
 La fijación de los servicios mínimos debe realizarse caso por caso.
o No toda huelga requiere el establecimiento de servicios mínimos.
 Procedimiento de fijación de servicios mínimos:
o Decreto de servicios mínimos (autoridad gubernativa competente):
 Declara la esencialidad del servicio.
 Especifica motivadamente las prestaciones esenciales que no se
pueden interrumpir durante la huelga.
o La dirección de la empresa afectada señala los puestos de trabajo y los
trabajadores necesarios para cubrir los servicios mínimos.
 No hay arbitrariedad en la elección.
 Ha de notificarse al trabajador.
 Para el trabajador designado constituye una prestación “debida”.
o Si se incumple, se le aplicará una sanción disciplinaria al trabajador y es posible
la sustitución de los huelguistas.

Servicios mínimos (II):

 La determinación de los servicios mínimos debe ser proporcionada y motivada.
o Ponderación de los intereses en juego: la protección del interés de la
comunidad y la restricción del ejercicio del derecho de huelga.
 Mantener capacidad suficiente de presión. No daños innecesarios a la
sociedad.
 Criterio restrictivo: no alcanzar el nivel de funcionamiento habitual.
o Motivación: criterios para fijación del nivel de actividad que debe mantenerse
durante la huelga.
 No motivación genérica.
 Incumplimiento (extralimitación). Nulidad del acto de establecimiento de servicios
mínimos.
o Vulneración del derecho de huelga.
 Impugnación:
o Decreto de servicios mínimos: jurisdicción Contencioso-Administrativa.
o Aplicación empresarial del decreto: jurisdicción social.

22
BLOQUE II: LA SEGURIDAD SOCIAL.
Tema 5. Identidad de la Seguridad Social:
La SS en la CE:
 Artículo 41 CE: los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales
suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La
asistencia y prestaciones complementarias serán libres.
 Dos niveles de protección social:
o Protección Social Pública (obligatoria).
 Prestaciones suficientes.
 Acción protectora básica.
o Protección Social Complementaria (libre).
 Completa o amplia la protección social pública, no la sustituye.
 Planes y fondos de pensiones, mejoras voluntarias (convenio
colectivo).

Concepto:
 El sistema de SS es el conjunto de instituciones, principios y normas establecidos por el
Estado para otorgar prestaciones frente a determinados riesgos o contingencias que
provocan situaciones de necesidad.
o RD Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto refundido de la
Ley General de Seguridad Social (LGSS).

Contingencia (riesgo) estado o situación de necesidad Prestación.

No todas las contingencias y sus respectivos estados de necesidad están previstas por la SS,
como por ej. en el caso de que te desahucien no obtienes prestación. El estado de necesidad
se considera de forma objetiva, no atendiendo a la situación de cada individuo.

 Régimen público de Seguridad Social.

o Gestión y financiación públicas.
o No excluye la colaboración en la gestión.
 Finalidad: otorgar prestaciones en situaciones de necesidad:
o Ámbito objetivo: Contingencias cubiertas (LGSS).
o Ámbito subjetivo: Tendencia a la universalidad (es un objetivo, pero no está
plenamente conseguido. En la Sanidad es de las únicas prestaciones de la SS
que es plenamente universal, en otras prestaciones se piden una serie de
requisitos).

Reparto de competencias:
 Art. 149.1, 17 CE.
 Competencia exclusiva del Estado:
o Legislación (leyes y reglamentos) básica de la SS.

23
 o Régimen económico de la SS.
o Bases y coordinación general de la sanidad (art. 149.1, 16 CE).
 Las CCAA pueden:
o Legislación (no básica) y desarrollo de la legislación básica.
o Ejecución de los servicios de la SS.
 Competencias de gestión no económica.

Principios y niveles de protección del sistema de SS:

 Artículo 2.1 LGSS: El sistema de Seguridad Social se fundamenta en los principios de:
o Universalidad.
o Unidad.
o Igualdad.
o Solidaridad (por ej., la solidaridad intergeneracional entre los que trabajaron
en el pasado (pagando las pensiones de los mayores de ese momento) y
cobran hoy la pensión, y los que pagan hoy día con su trabajo las pensiones y
la cobrarán en el futuro).
 La acción protectora se estructura en dos niveles:
o Contributivo (hay una contribución económica del beneficiario, contribución
que se llama cotización).
 Requisito de la cotización.
 Este nivel tiene una base o carácter profesional, ya que los que cotizan
son los trabajadores.
o No contributivo (o asistencial).
 No es necesario haber cotizado.
 Requisitos. El principal requisito es la carencia de renta.
 Financiación. Se financian a través de los impuestos,
 Cuantías pueden ser fijas o diferenciales.

Campo de aplicación del Sistema de Seguridad Social (I):

 Art. 7.1 LGSS: A efectos de las prestaciones contributivas:
o Los españoles que residan en España y los extranjeros que residan o se
encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos:
o Ejerzan su actividad en territorio nacional y
o Estén incluidos en algunos de los apartados siguientes:
 Trabajadores por cuenta ajena, en los términos del artículo 1.1 ET o
asimilados a ellos.
 Trabajadores por cuenta propia (autónomos) mayores de 18 años.
 Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
 Estudiantes.
 Funcionarios públicos, civiles y militares.

Campo de aplicación del Sistema de Seguridad Social (II):

 En relación con las prestaciones no contributivas, están incluidos en el campo de
aplicación del sistema:
o Los españoles residentes en territorio nacional.
o Extranjeros residentes (equiparación).

24
Seguridad social y extranjería:
 Comunitarios: absoluta equiparación respecto de los españoles.
o Igualdad de trato. Totalización de cotizaciones sociales y exportabilidad de las
prestaciones.
 Extracomunitarios:
o Residencia legal: equiparación a los españoles.
o Sin permiso de residencia:
 Servicios y prestaciones sociales básicas.
 Prestaciones derivadas de contingencias profesionales (accidente de
trabajo y/o enfermedad profesional).
 No reciben prestación por desempleo.
 Asistencia sanitaria en las mismas condiciones que los españoles.

Estructura del Sistema de Seguridad Social:

 Artículo 9 LGSS: El sistema de la SS se integra por:
o El régimen general.
o Los regímenes especiales (se crean por particularidades o especialidades, pero
se intenta que los regímenes especiales se parezcan lo máximo posible al
régimen general)).
 Artículo 10 LGSS: Regímenes especiales.
o Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
o Régimen Especial de Trabajadores del mar.
o Régimen Especial de los Funcionarios Públicos:
 Funcionarios Civiles del Estado (Muface).
 Fuerzas Armadas (Isfas).
 Funcionarios de la Administración de Justicia (Mugeju).
 Clases Pasivas (pensiones de jubilación, IP (incapacidad permanente),
MyS (Muerte y Supervivencia, es decir, orfandades, viudedades, etc.)).
o Régimen Especial de los Estudiantes.
o Cualesquiera otros que determine el Gobierno (ej. Régimen especial de la
minería del carbón).

Gestión de la Seguridad Social:

 Art. 41 CE: carácter público del Sistema: la gestión recae fundamentalmente en entes
de naturaleza pública.
o Entidades privadas: colaboración en la gestión (mutuas y empresas).
 Entidades gestoras:
o INSS: Instituto Nacional de Seguridad Social. Gestiona las prestaciones
contributivas.
o INGESA: Instituto Nacional de Gestión Sanitaria.
o IMSERSO: Instituto de Mayores y Servicios Sociales. Las prestaciones no
contributivas están transferidas a las CCAA, incluidas las pensiones.
o Agencia Española de Empleo (SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal).
o ISM: Instituto Social de la Marina. La entidad que gestiona íntegramente las
prestaciones relacionadas con las profesiones del mar.
 Servicios comunes:

25
 o TGSS: Tesorería General de la Seguridad Social. Es la entidad que gestiona y
ordena los pagos, es la caja de la SS. También gestiona las altas y las bajas en la
SS.
o Gerencia Informática. Se ocupa de la gestión de los servicios informáticos de la
SS.
o Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad Social. Se dedican al
asesoramiento y defensa jurídica de las entidades de la SS.

Mutuas colaboradoras con la SS:

 Son asociaciones de empresarios con el fin de asumir la gestión de determinadas
prestaciones de la SS para los trabajadores de las empresas asociadas y para otros
sujetos incluidos en el sistema.
 Son entidades privadas.
 Necesidad de autorización administrativa.
 Ausencia de ánimo de lucro.
 Cobertura:
o Asistencia sanitaria y prestaciones económicas por AT (accidente de trabajo) o
EP (enfermedad profesional).
o Prestación por incapacidad temporal por contingencias comunes (es decir,
accidentes que no sean de trabajo o enfermedades que no sean
profesionales).
 Existe pata las empresas el derecho de opción entre una Entidad Gestora/Mutua o la
SS para la cobertura de las contingencias profesionales. La ventaja que tienen las
mutuas con respecto a la SS es que la primera, al ser organizaciones más pequeñas que
la SS, suelen ofrecer unos servicios más cercanos y atentos con sus clientes.
o La empresa que haya optado por la Mutua puede también decidir la cobertura
de las contingencias comunes.

Financiación de la Seguridad Social:

 Artículo 109 LGSS: recursos para la financiación del Sistema.
 Nivel no contributivo: Sistema de impuesto (financiación vía tributaria).
 Nivel contributivo: Sistema de cotización. Modelos:
o Sistema de reparto: en general, es el sistema de financiación de todos los
regímenes de SS. Implica que las cotizaciones que se están recaudando hoy
día, se utilizan para pagar las prestaciones actuales, de este momento.
o Sistema de capitalización: Se inspira en la lógica del seguro privado. Con las
cotizaciones que aporta un trabajador se van a pagar las prestaciones que
dicho trabajador va a necesitar en el futuro.
 Fondo de reserva (popularmente llamado “hucha de las pensiones”).
o Finalidad: atender futuras necesidades en materia de prestaciones
contributivas, para hacer frente a las desviaciones de ingresos y gastos.

Las prestaciones (I): Tipos.

 Son contribuciones en dinero o en especie que el Estado otorga a los ciudadanos para
hacer frente a una situación de necesidad ante la actualización de una determinada
contingencia.
o Son un derecho subjetivo.

26
  Tipos de prestaciones:
o Contributivas/no contributivas.
 PNC (pensiones no contributivas) más importantes (todas aparecen
estipuladas en la LGSS): jubilación e incapacidad permanente, subsidio
por maternidad, ingreso mínimo vital, etc.
o En dinero:
 Indemnizaciones: Es una prestación a tanto alzado (es decir, de golpe,
de una vez).
 Pensiones: Se pagan periódicamente, y son vitalicias (hay más
pensiones aparte de la de jubilación).
 Subsidios: Pago periódico los mismos, pero con carácter temporal. Por
ejemplo, el subsidio por desempleo o por maternidad.
o En especie. La prestación consiste en entregar un bien o servicio. Por ejemplo,
la Sanidad o la prestación farmacéutica.

Las prestaciones (II): Cuantía.

 Cuantía:
o PNC:
 Cuantía fija.
 Establecidas por ley (anualmente).
 La revalorización no está vinculada a las prestaciones no contributivas.
 2023 (pensiones): 484,64 euros/mes.
o P. Contributivas:
 Cálculo individualizado.
 Elementos de cálculo (regla general):
 Base reguladora. Depende de lo que ha cotizado cada uno.
 Porcentaje. Lo establece la Ley.
 Limitación de la cuantía de las pensiones.
o El importe de la pensión contributiva por cada beneficiario no podrá superar la
cuantía mensual que se establezca cada año en la LPGE.
 El tope se aplica también a las revalorizaciones.
 Rige también cuando se reciben varias pensiones.
 En 2023, esa cuantía máxima es de 3.058,81 euros/mes.

Prestaciones (III): Reglas generales.

 Incompatibilidad de las pensiones (por regla general, ya que se refiere a la pensión por
incapacidad permanente y la de jubilación, que no se pueden recibir a la vez. O una u
otra).
o Entre sí para el mismo beneficiario.
 Revalorización de las pensiones.
o Finalidad: mantener el poder adquisitivo de los pensionistas.
o Media de la variación interanual del IPC de los 12 meses previos a diciembre
del año anterior.
 Complemento por mínimos.
o Se aplica a aquellas pensiones contributivas que no alcancen la cuantía mínima
establecida.

27
 o Requisito: que las rentas del pensionista (es decir, no solo la pensión, sino
otras rentas como pueden ser alquileres, etc. Si mi pensión está por debajo del
mínimo, pero por rentas recibo 10.000 euros al mes, no recibiré el
complemento por mínimos.) no superen la cuantía de ingresos anualmente
prevista (2023: 8.614 euros/año).

Tema 6. Régimen General de la Seguridad Social:

RGSS: Campo de aplicación.
 Art. 136 LGSS: Están obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la SS los
trabajadores por cuenta ajena o asimilados, incluidos en el sistema de Seguridad
Social.
o Supuestos expresamente incluidos (art. 136.2 LGSS). Gran variedad.
o Este régimen se caracteriza en cuanto a su campo de aplicación por su
amplitud y heterodoxia.
 Art. 137 LGSS: Están excluidos del RGSS:
o Los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los regímenes especiales
de la SS.
 Es el régimen “por defecto”.
o Los trabajos realizados ocasionalmente, mediante los llamados servicios
amistosos, benévolos o de buena vecindad (como los voluntarios).
 Exclusión: familiares del empresario, salvo prueba en contrario.

Supuestos expresamente comprendidos en el RGSS:

 Art. 136.2 LGSS (algunos ejemplos):
 Empleados del hogar y trabajadores agrarios por cuenta ajena.
 Laicos o seglares que presten servicios retribuidos en establecimientos eclesiásticos.
 Personas que presten servicios retribuidos en entidades de carácter benéfico-social.
 Personal contratado en Notarías y Registros de la Propiedad.
 Personal civil no funcionario del Estado, CCAA y Administración Local.
 Altos cargos de la administración que no sean funcionarios.
 Personal funcionario al servicio de las AAPP.
 Miembros de corporaciones locales y otros entes (cabildos insulares, etc.).
 Cualquier otro que sean expresamente incluido (asimilación). Ejemplos:
o Cuidadores no profesionales de personas dependientes.
o Diputados y Senadores.
o Deportistas profesionales.
o Prácticas no laborales (sin contrato de trabajo) en empresas.

Supuestos societarios (I):

 Art. 136.2, b) LGSS. Dos supuestos:
o Trabajadores por cuenta ajena de una sociedad mercantil capitalista.

28
 o Socios trabajadores de una sociedad mercantil capitalista que, aunque sean
miembros del órgano de administración, no realicen funciones de dirección y
gerencia.
 En ambos casos:
o Si tienen el control efectivo de la sociedad: Régimen de Autónomos (RETA).
o Si no tienen el control efectivo de la sociedad: Régimen General (RGSS).

Supuestos societarios (II):

 Art. 136.2, c) LGSS.
 Los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles capitalistas:
o Consejeros activos (funciones de gerencia y dirección de la sociedad),
contraprestación económica:
 Si poseen el control efectivo de la sociedad: Régimen de Autónomos.
 Si no poseen el control efectivo de la sociedad: RGSS (por asimilación),
pero con exclusión de la protección por desempleo y del Fogasa.
 Los meros consejeros “pasivos” están excluidos del sistema de Seguridad Social.

Supuestos societarios (III):

 ¿Cuándo se tiene el control efectivo (directo o indirecto) de una sociedad? Art. 305.2,
b) LGSS:
o En todo caso (presunción iuris et de iure) cuando se posea, al menos, la mitad
del capital social.
o Además, se presume iuris tantum que se tiene el control efectivo de una
sociedad cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
 Que la mitad del capital social esté en manos del cónyuge y/o
familiares hasta segundo grado con los que conviva.
 Que la participación en el capital social sea igual o superior a un tercio.
 Que la participación sea igual o superior a la cuarta parte del capital,
siempre y cuando tenga atribuidas funciones de dirección y gerencia
de la sociedad.

Actos de encuadramiento:

 Regulación:
o Arts. 138-140 LGSS.
o RD 84/1996, de 26 de enero (RGAE).
 Son actos administrativos mediante los cuales se formaliza la relación jurídica de
Seguridad Social.
o Gestión de la TGSS (Tesorería General de la SS). Tramitación informática
(sistema RED).
o Solo existen en el nivel contributivo del sistema.
 Actos de encuadramiento en las empresas:
o Inscripción de empresas.
 Actos de encuadramiento con respecto a los trabajadores:
o Afiliación.
o Alta:
 Alta Asimilada (situaciones asimiladas al alta).
 Alta de pleno Derecho (alta presunta).

29
  Alta Especial.
o Baja (acto que da por terminada la relación del trabajador con la SS).

Inscripción de empresas:
 Acto administrativo a través del cual la TGSS incorpora a los empresarios que tienen
trabajadores a su cargo, en el régimen de SS que corresponda, para su identificación y
posterior control del cumplimiento de sus obligaciones.
o Definición de empresario en e art. 138.3 LGSS.
 La inscripción es única y válida para todo el sistema de Seguridad Social.
o Es requisito previo a la iniciación de actividades.
 Inclusión en el Registro de Empresarios.
 Asignación de un Código de Cuenta de Cotización, con el que se identifica al
empresario.
 Opción mutua o Entidad Gestora para la cobertura de las contingencias profesionales.

Afiliación:
 Acto administrativo por le que la TGSS reconoce a una persona su inclusión en el
sistema de Seguridad Social, cuando por primera vez realiza una actividad
determinante de su inclusión en el mismo (afiliación=sistema entero de la SS, alta=en
un régimen concreto).
 Caracteres:
o Obligatoria.
o Única.
o Vitalicia.
 Formalización de la afiliación.
o Obligado: el empresario (si no tuviera a 5 trabajadores afiliados, el empresario
cometería 5 infracciones, no una).
o Puede hacerse a instancia del propio trabajador.
o O de oficio por la propia TGSS.
 Determina la identificación del individuo ante la Seguridad Social (número de
afiliación).

Alta:
 Acto administrativo por el que la TGSS reconoce a una persona su inclusión en el
régimen de seguridad social que corresponda en función de la actividad que
desempeñe.
 Caracteres:
o Obligatoria.
o No es única (puede ser múltiple: simultánea o sucesivamente se puede estar
de alta en varios regímenes (por ej., por la mañana trabajo por cuenta ajena y
por la tarde de autónomo).
o No es vitalicia. Desaparece cuando uno se queda sin trabajo, y vuelve cuando
se encuentra otro trabajo.
 Formalización del alta: está obligado el empresario; se puede instar por el trabajador y
de oficio por la TGSS.
 Efectos. Con carácter general:
o Determina el nacimiento de la obligación de cotizar.

30
 o Es requisito necesario para tener derecho a las prestaciones de Seguridad
Social.

Alta asimilada o situaciones asimiladas al alta:

 Art. 166 LGSS y art. 36 RGI.
 Situaciones tipificadas en las normas en las que hay un cese en la actividad laboral (por
lo que dejaría de haber alta), pese a lo cual, la Ley considera que debe mantenerse una
situación de asimilación al alta para proteger al trabajador frente a determinadas
contingencias.
o Es una ficción jurídica.
o En general, son situaciones de cese involuntario de la actividad (temporal o
definitivo).

Situaciones asimiladas al alta:

 Comunes: Previstas con carácter general para cualquier prestación:
o Desempleo total mientras el trabajador cobra la prestación.
o Periodo de vacaciones anuales no disfrutadas antes de la finalización de
contrato.
o Excedencia forzosa.
o Excedencia por cuidado de hijo (con reserva de puesto de trabajo).
o Los periodos de inactividad entre trabajos de temporada.
o Traslado del trabajador fuera del territorio nacional.
o La suscripción de un Convenio Especial.
 Específicas: relacionadas con las diferentes prestaciones.

Alta de pleno derecho (o alta presunta):

 Art. 166.4 LGSS y 29.2 RGAE.
 Supuestos en los que, habiendo una prestación efectiva de servicios, la empresa
incumple su obligación de alta.
 Se presume la existencia de alta a efectos de determinadas prestaciones.
o Presunción iuris et de iure.
o Prestaciones:
 Derivadas de CCPP (contingencias profesionales).
 Desempleo.
 Asistencia sanitaria (CCCC (contingencias comunes) y Maternidad).
 Este mecanismo no excluye la responsabilidad del empresario.
 Anticipo de las prestaciones por la Entidad Gestora (principio de automaticidad de las
prestaciones. Art. 167.3 LGSS). Esta línea NO.

Alta especial:
 Supuestos de huelga y cierre patronal (cese de actividad).
 Efectos:
o Suspensión de la obligación de cotizar.
o No se devengan las siguientes prestaciones:
 Prestación por desempleo.
 Prestación económica por IT (incapacidad temporal).

31
Baja:
 Acto administrativo por el que la TGSS acuerda excluir a un trabajador del campo de
aplicación del Régimen de SS en el que estaba en alta.
o No causa baja la situación de IT.
 Procedimiento:
o Instancia:
 Empresario (obligado).
 Infracción leve si no cumple con su deber.
 Trabajador (potestativo).
 TGSS (de oficio).
o Plazo: dentro de los 3 días naturales siguientes al cese en el trabajo.
o Efecto: extingue la obligación de cotizar.
 Cuando la baja se acompaña del cese efectivo en el trabajo, pues si no
sería fraude.

Con esto ya terminarían los actos de encuadramiento. A continuación, se pasará a analizar la

cotización y otras cosas.

Cotización:
 (Orden de cotización: documento publicado en el BOE en el que se trata de forma
específica la cotización, por años (Orden de cotización 2023)).
 Es una aportación dineraria que los sujetos obligados deben realizar para el
sostenimiento económico del sistema.
 Sujetos obligados:
o El trabajador.
o El empresario para el que prestan servicios los trabajadores.
 El responsable del pago es el empresario.
o Ingresa conjuntamente su cuota y la del trabajador, que previamente ha
descontado de su nómina.
 Plazo de ingreso de la cotización: el mes siguiente al que corresponda su devengo.

Dinámica de la obligación de cotizar:

 Nace con el alta y la prestación efectiva de servicios.
 Nacida la obligación esta se prolonga tanto como dure la prestación de servicios, como
regla general, aunque hay supuestos en los que se mantiene la obligación de cotizar
aunque no haya prestación efectiva de servicios (IT, maternidad, desempleo mientras
se recibe la prestación…).
 La obligación de cotizar se suspende en situación de alta especial.
 La obligación se extingue cuando se cursa la baja, siempre que vaya acompañada del
cese de la prestación de servicios.
 Plazo de prescripción de 4 años.

Elemento objetivo de la obligación de cotizar (en qué consiste cotizar, qué

se cotiza):
 La cuota: cantidad líquida a ingresar en la TGSS en cumplimiento de la obligación de
cotizar durante el periodo de liquidación (mensual).

32
  La cuota se obtiene mediante la aplicación de un porcentaje (tipo de cotización) a una
cantidad (base de cotización) y descontando las eventuales bonificaciones o
reducciones que sean aplicables.
o La cuota total se obtiene de la suma de varias “subcuotas”.
 Contingencias comunes.
 Contingencias profesionales.
 Conceptos de recaudación conjunta.
 Desempleo, Fogasa y Formación Profesional.
 Horas extraordinarias (en caso de realizarse).
 Mecanismo de equidad intergeneracional (MEI). Es una cuota dirigida
a la sostenibilidad del sistema (es decir, conseguir que entre más
dinero en el sistema).
o La base de cotización y el tipo aplicable varían para el cálculo de cada
“subcuota”.

Base de cotización:
 Es la retribución mensual que tenga derecho a percibir el trabajador por razón del
trabajo realizado por cuenta ajena.
o O la cantidad efectivamente percibida, si fuera superior.
 Se incluye:
o Salario.
o Prorrateo de percepciones de pago periódico y vencimiento superior al mes.
o Retribución por vacaciones devengadas y no disfrutadas al finalizar la relación
laboral.
o Aportaciones a planes de pensiones y asignaciones asistenciales que el
trabajador reciba de forma individual, aunque tengan carácter extrasalarial.
 Se excluye:
o Gastos de locomoción (transporte público).
o Kilometraje y gastos de manutención y estancia (dietas), hasta el exceso sobre
el límite, que es lo que no hay que pagar por el IRPF.
o Indemnizaciones:
 Fallecimiento, traslado o suspensión (límite: cuantía máxima prevista
en convenio colectivo).
 Despido o cese del trabajador (exentas en la cuantía obligatoria
legalmente prevista).
o Prestaciones de SS (también mejoras voluntarias IT).
o Las horas extraordinarias:
 Salvo para la cotización por contingencias profesionales.
 Cotización adicional por horas extraordinarias.
o Las cantidades que excedan de la Base máxima fijada anualmente.

Bases de cotización:
 Base de cotización por contingencias comunes (BCcc):
o Encuadramiento en grupos de cotización (hay 11 grupos).
o Base máxima y base mínima para cada grupo (Orden de Cotización).
 Base de cotización por contingencias profesionales (BCcp):
o Cómputo de la retribución por horas extraordinarias:

33
 o No hay grupos de cotización.
o Tope máximo y mínimo de cotización (Orden de Cotización). En 2023:
 Tope máximo: 4495,50 euros/mes.
 Tope mínimo: 1260 euros/mes.
 Cotización adicional por horas extraordinarias:
o Retribución obtenida por el trabajador como remuneración de las horas
extraordinarias realizadas (Cche).
o No repercute en el cálculo de prestaciones del trabajador.

Tipo de cotización:
 Porcentaje que se aplica a la base de cotización para obtener la cuota a ingresar.
 Aunque la cotización es un acto único, se aplican tipos sobre las bases de cotización, en
función de los distintos conceptos por los que se cotiza.
 Los tipos de cotización se establecen anualmente en la orden de cotización.
o Excepción: Los tipos de cotización por contingencias profesionales están en la
tarifa aprobada por Disposición Adicional 4º ley 42/2006, 28 de diciembre.
 Varían en función de la actividad (entre 1,5 y 6,7%).

Conceptos por los que se cotiza:

 Contingencias comunes:
 BCcc x tipo (orden cotización).
 Cotizan tanto el empresario como el trabajador.
 Contingencias profesionales:
 BCcp x tipo (tarifa de primas).
 Solo cotiza el empresario.
 Desempleo:
 BCcp x tipo (orden cotización).
 Cotizan trabajador y empresario.
 FOGASA:
 BCcp x tipo (orden cotización).
 Solo cotiza el empresario.
 Formación profesional:
 BCcp x tipo (orden cotización).
 Cotizan trabajador y empresario.
 Horas extraordinarias:
 BChe x tipo (orden cotización)..
 Cotizan trabajador y empresario.
 Mecanismo de equidad intergeneracional:
 BCcc x tipo (orden cotización).
 Cotizan tanto empresario como trabajador.

Tema 7: Acción protectora del Régimen General:

Contingencias:
 Contingencia: Acontecimiento hipotético, probable o aleatorio que, de producirse,
provoca un daño o una situación de necesidad en quien los sufre.

34
 o La actualización de la contingencia (hecho causante) puede producirse por
diversas causas, vinculadas o no con el trabajo.
 Contingencias profesionales:
o Accidente de trabajo.
o Enfermedad profesional.
 Contingencias comunes:
o Accidente no laboral.
o Enfermedad común.
 Diferente régimen jurídico de protección:
o Alta de pleno derecho (que solo permite acceder debido a contingencias
profesionales); diferencias en las bases de cotización; sin o con exigencia de
periodo de cotización; gestión de las mutuas; posible recargo de prestaciones.

Contingencias profesionales (I): El accidente de trabajo:

 Concepto: Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia
del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
 Elementos de la definición:
o Lesión o daño corporal.
o Trabajo por cuenta ajena.
 ¿Autónomos? (art. 316.2 LGSS).
o Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo realizado (que el trabajo sea
la causa, directa o indirecta, de la lesión o enfermedad).
 Presunción de existencia de accidente de trabajo: se presumirá, salvo prueba en
contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el
trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. (La consideración de cuándo es
tiempo y lugar de trabajo es casuística, depende de cada caso, pero esto es la regla
general).
o No excluye el necesario nexo causal trabajo-lesión. Es decir, que para
desvirtuar la consideración de accidente de trabajo habría que demostrar que
no hay causalidad entre el accidente y el trabajo que estaba realizando:
o Inversión de la carga de la prueba. Es decir, que es la empresa o la mutua
quien tiene que probar que el accidente de trabajo no se produjo en el lugar y
tiempo de trabajo, o que no había causalidad entre el accidente y el trabajo
que estaba realizando.
o Enfermedades que se manifiestan en el trabajo.

Supuestos expresamente incluidos:

 Accidente in itinere: Los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.
 Elementos configuradores según la jurisprudencia:
o Teleológico:
 Finalidad del desplazamiento.
o Geográfico o topográfico:
 Trayecto adecuado. Desvíos.
o Cronológico:
 Duración del desplazamiento. Interrupciones.
o Mecánico:
 Medio de transporte idóneo.

35
  Distinto del accidente in itinere es el accidente en misión:
o Se produce en un desplazamiento del trabajador para realizar una actividad
encomendada por la empresa.
 Dos elementos: desplazamiento para cumplir la misión y la realización
del trabajo en que consiste la misión.
o Es accidente de trabajo “ordinario”.

Supuestos expresamente incluidos (II):

 Los que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargos
de carácter sindical.
o También si es “in itinere”. Es decir, yendo o viniendo al lugar donde se va a
realizar el trabajo sindical.
 Accidente en trabajo no habitual: Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de
tareas que, aun siendo distintas de las de su categoría profesional, ejecute el
trabajador:
o En cumplimiento de órdenes del empresario.
o Espontáneamente, en interés del buen funcionamiento de la empresa (ej., un
conductor de autobús que se bajó a perseguir a una persona que no había
pagado, lesionándose por el camino).
 Los acaecidos en actos de salvamento, que tengan relación con el trabajo (por ej.
intentando salvar a una persona que se quería suicidar, se lesiona una persona que en
ese momento estaba trabajando).

Supuestos expresamente incluidos (III):

 Las enfermedades que contraiga el trabajador exclusivamente por la realización de su
trabajo, que no tengan la consideración de enfermedades profesionales (estas están
tasadas y han de ser provocadas por agentes, químicos, etc. concretos. Por tanto, si
uno cogiera una enfermedad por el trabajo, pero no está incluida en el listado sería
una “enfermedad de trabajo”.
o “Enfermedad de trabajo” o “accidente impropio”.
 Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, pero que
se agraven como consecuencia del accidente.
o “Enfermedades agravadas”.
 Las consecuencias del accidente (que tiene que ser de trabajo) que se vean afectadas
por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del
proceso patológico desencadenado por el accidente o tengan su origen en afecciones
adquiridas en el medio en que se haya situado al paciente para su curación.

El accidente de trabajo:
 Supuestos excluidos:
o Los accidentes debidos a fuerza mayor extraña al trabajo (que no guarde
relación con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente, como incendio,
terremoto, etc.).
o Los accidentes debidos a dolo (que haya intención, como autolesiones) o a
imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
 No impide que un accidente sea calificado como accidente de trabajo:

36
 o La imprudencia profesional (que no temeraria), consecuencia del ejercicio
habitual de un trabajo y derivada de la confianza que este inspira.
o La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un
compañero de trabajo o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna
con el trabajo (por ej. que en la oficina un trabajador sea agredido por un
compañero, siendo dicha agresión consecuencia de asuntos de trabajo, no
extralaborales (celos, etc.)).

Contingencias profesionales (II): La enfermedad profesional:

 Artículo 157 LGSS (concepto legal).
 Genéricamente: alteración de la salud que tiene su origen en el trabajo y está
comprendida en el cuadro de enfermedades profesionales aprobado
reglamentariamente.
o Es un sistema de lista cerrada.
o Ha de tener nexo de causalidad con el trabajo.
o Es necesario que la enfermedad esté causada por los agentes, elementos o
sustancias recogidas en el cuadro de EP.
 RD 1299/2006 aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.

Contingencias Comunes:
 Accidente no laboral: el que no tenga consideración de accidente de trabajo,
conforme al artículo 156 LGSS.
 Enfermedad común: las alteraciones de la salud que no tengan la consideración de
enfermedades profesionales ni de accidentes de trabajo, conforme a lo previsto,
respectivamente, en los arts. 157 y 156 LGSS.

Prestaciones económicas:
 Se otorgan prestaciones económicas en situaciones de:
o Incapacidad temporal.
o Nacimiento y cuidado del menor.
o Riesgo durante el embarazo.
o Riesgo durante la lactancia natural.
o Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
o Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
o Incapacidad permanente (contributiva) e invalidez (no contributiva). En la
modalidad contributiva existen 4 grados de IP:
 Incapacidad permanente parcial.
 Incapacidad permanente total.
 Incapacidad permanente absoluta.
 Gran invalidez.
o Jubilación (contributiva y no contributiva).
o Desempleo (contributivo y asistencial). Art. 262 LGSS Protección por cese de
actividad (RETA).
o Muerte y supervivencia (ej. viudedad, orfandad, etc.).
o Ingreso mínimo vital (no contributivo).
o Prestaciones familiares (contributiva y no contributiva).

37
Requisitos generales para el acceso a las prestaciones:
 Prestaciones contributivas:
o Afiliación y alta.
 Flexibilización en situaciones asimiladas y alta de pleno derecho.
 Excepciones: jubilación o viudedad, en donde en ocasiones no se exige
estar dado de alta.
o Periodo previo de cotización (también llamado periodo de carencia).
 Excepción: prestaciones derivadas de c. profesionales y asistencia
sanitaria.
 El periodo de cotización varía según la prestación.
 Carencia genérica (haber cotizado x años durante toda tu vida de
manera general, sin requisitos específicos adicionales)/ carencia
específica (se concreta en un periodo determinado de tiempo. Por ej.,
haber cotizado durante 6 meses en los 5 años previos a padecer una
enfermedad para recibir la prestación de incapacidad temporal. No se
podría decir que esos 6 meses los cotizaste hace 20 años para recibir la
prestación de incapacidad temporal).
 Prestaciones no contributivas:
o Residencia legal en territorio español.
o Carecer de rentas en cuantía superior a la legalmente prevista.
 6.784,54 euros/año.

Recargo de prestaciones:
 Las prestaciones económicas que tengan su origen en contingencias profesionales se
incrementan entre un 30%-50% cuando el origen de la lesión sea el incumplimiento de
la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, es decir, cuando el
empresario no ha cumplido con sus obligaciones legales en materia laboral.
 El responsable de abonar el recargo es el empresario.
o Imposibilidad de aseguramiento. Si el empresario no cumple sus obligaciones,
es él quien tiene que abonar de su bolsillo el recargo, no una empresa
aseguradora.
 Es compatible con otras responsabilidades que puedan derivarse de la infracción
(sanciones, etc.).

Tema 8: Regímenes especiales de la SS:

 Regímenes especiales de la SS:
 Se establecerán regímenes especiales en aquellas actividades profesionales en las que,
por su naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar, o por la índole de sus
procesos productivos, sea necesario para la adecuada aplicación de los beneficios de la
Seguridad Social.
o Tendencia a la homogeneidad con el RGSS.
o Posibilidad de integración en el RGSS. (la ambición para el futuro lejano es que
existan únicamente dos regímenes: el RGSS y el RETA).
 Artículo 10.2 LGSS.
o Enumeración abierta.
 Por razón de la naturaleza de su prestación de servicios:

38
 o Trabajadores autónomos (RETA). Su peculiaridad es que el trabajo se presta
por cuenta propia.
o Funcionarios públicos, civiles y militares.
o Estudiantes.
 Por razón de la actividad:
o Mar.
o Minería del carbón.

RETA: Campo de aplicación:

 Amplitud y heterogeneidad.
 Art. 305.1 LGSS: Están obligatoriamente incluidos los trabajadores autónomos
mayores de 18 años.
o Supuestos expresamente incluidos (art. 305.2 LGSS).
 Art. 306 LGSS: Están excluidos del RETA:
o Los autónomos que por razón de su actividad deban quedar incluidos en el
régimen especial de trabajadores del mar.
 Actividades marítimo-pesqueras.
o Los socios (administradores o no) de sociedades de capital cuyo objeto social
sea la mera administración del patrimonio de los socios. En este caso no
estarían en el sistema de la SS al no producir nada (los estudiantes tampoco,
pero se incluyen por razones históricas).
 Exclusión: “falsos autónomos”, es decir, aquellos que están en el RETA pero trabajan
por cuenta ajena, por lo que deberían estar en el RGSS (se trata de un fraude).

Trabajador autónomo:
 Toda persona física que realiza de forma habitual, personal y directa, por cuenta
propia y fuera del ámbito de organización y dirección de otra, una actividad económica
o profesional, a título lucrativo, de o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
o Es una actividad económica o profesional.
o Con carácter lucrativo.
o Tiene que ser un trabajo personal y directo.
 No vale la mera titularidad del negocio.
o Habitualidad:
 Ha de haber un tiempo de dedicación.
 Con relevancia económica.
o Ausencia de ajenidad y subordinación.
o Irrelevancia de su condición de empleador a efectos laborales. Es decir,
autónomo no es sinónimo de empresario.
 Exclusiones:
o Trabajadores del 1.1 ET (incluidas las relaciones laborales especiales).
o La actividad que se limite al mero cargo de consejero o miembro del órgano de
administración de sociedades (estos están excluidos del sistema en general, no
solo del RETA).

Inclusiones expresas en el RETA:

 Enumeración abierta.
 Trabajadores por cuenta propia agrícolas.

39
  Trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE).
 Notarios y Registradores de la Propiedad.
 Quienes realicen una actividad que requiera incorporación a un colegio profesional
(pero si soy un trabajador por cuenta ajena colegiado, iré al RGSS, no al RETA, es decir,
que se tienen que dar los dos requisitos).
 Personal estatutario de servicios de salud por actividades privadas o complementarias
(los médicos que ponen la privada).
 Asimilaciones:
o Deportistas de alto nivel (no los deportistas profesionales en general, que van
al RGSS, sino los de élite).
o Escritores profesionales.
o Religiosos (se refieren a las monjas, monjes, frailes, etc. que trabajan para su
monasterio, por cuenta propia, van al RETA, mientras que los sacerdotes van a
RGSS).
 Inclusiones alternativas:
o Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
o Familiares del empresario que de manera personal, habitual y directa
colaboren con el empresario sin cobrar un salario (por eso se les llama
“colaboradores del empresario”).
o Supuestos societarios.

Régimen especial de Funcionarios Públicos:

 Diversidad de regímenes: RGSS/REFP.
o Funcionarios que están en el RGSS.
o Personal no funcionario al servicio de las AAPP (RGSS).
 REFP: Doble mecanismo de cobertura:
o Mutualismo Administrativo, que se gestiona a través de 3 entidades:
 Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE).
 Miembros de las Fuerzas Armadas (ISFAS).
 Personal al servicio de la Administración de Justicia (MUGEJU).
 (Estas tres gestionan todo lo que no son pensiones (asistencia
sanitaria, maternidad, paternidad, etc.).
 Clases pasivas (pensiones de jubilación y las de supervivencia).

Clases pasivas:
 Gestionado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
 Régimen en extinción, porque todos los funcionarios que han ingresado desde el 1 de
enero de 2011 ingresan en el Régimen General, en cuanto a las prestaciones que
ofrecen las clases pasivas:
o RGSS + Mutualismo administrativo.
 Ámbito subjetivo:
o Funcionarios sujetos al mutualismo administrativo:
 Funcionarios civiles del Estado.
 Miembros de las FFAA.
 Carrera judicial (funcionarios todos).
o Funcionarios de carrera de órganos constitucionales.
 CCGG, TC, GOBIERNO, CGPJ.

40
 o Funcionarios en prácticas de los cuerpos anteriores.
 Alumnos de Academias y Escuelas militares.

Funcionarios Civiles del Estado:

 Gestión: Mutualidad de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE).
o Ministerio de Hacienda y Función Pública.
 Ámbito:
o Funcionarios de carrera de la Administración Civil del Estado.
o Funcionarios civiles de la Administración militar (puede elegir).
o Funcionarios del cuerpo de Vigilancia aduanera.
o Embajadores y cónsules.
o Profesores Universitarios de condición funcionarial.
o Funcionarios de la Orquesta Nacional de España.
o Funcionarios en prácticas.
o Exclusión:
o Funcionarios de otras mutualidades

Miembros de las FFAA:

 Gestión: Instituto Social de las FFAA (ISFAS).
o Ministerio de Defensa.
 Ámbito:
o Militares de carrera.
o Militares de complemento.
o Militares profesionales de tropa y marinería.
o Alumnos de los centros docentes militares.
o Miembros de carrera de la Guardia Civil.
o Alumnos de centros docentes.
o Personal estatutario del CNI.
o Funcionarios civiles de la Administración militar (pueden elegir).
o Reservistas.
 El personal civil no funcionario de la Administración militar y del CNI está en el RGSS.

Personal al servicio de la Administración de Justicia:

 Gestión: Mutualidad General Judicial (MUGEJU).
o Ministerio de Justicia.
 Ámbito:
o Funcionarios de carrera Judicial y Fiscal.
o Funcionarios de carrera de los cuerpos al servicio de la Administración de
Justicia.
o LAJ.
o Gestión procesal y Administrativa.
o Tramitación Procesal y Administrativa.
o Auxilio Judicial.
o Médicos Forenses.
o Cuerpo de Letrados del TC.
o Funcionarios en prácticas.
 Exclusión:

41
 o Jueces y Fiscales sustitutos.
o Magistrados suplentes.

Régimen especial de estudiantes:

 Regulación: Ley 17 de julio de 1953.
 Comúnmente llamado “Seguro Escolar”.
 Carácter no productivo de la actividad desarrollada.
 Requisitos:
o Nacionalidad española o extranjera (con residencia legal).
o Edad (menor de 28 años).
o Estar matriculado en estudios desde 3º ESO hasta posgrado universitario. Se
incluye:
 FP en cualquiera de sus grados.
 Grado superior de sus grados.
 Grado superior Conservatorio Música y Danza.
 Grado superior de Arte Dramático.
 Teología en centros superiores de la Iglesia Católica.

Régimen especial de trabajadores del mar:

 Regulación: Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de los
trabajadores del mar.
 Sector marítimo pesquero.
 Incluye:
o Trabajadores por cuenta ajena.
o Trabajadores por cuenta propia.
 Gestión: Instituto Social de la Marina (ISM).

REMAR: trabajadores por cuenta ajena:

 Ámbito de aplicación: Personas que realizan por cuenta ajena las siguientes
actividades:
o Actividades marítimo-pesqueras a bordo, enrolados como tripulantes o
técnicos o personal de investigación o de seguridad de embarcaciones de:
 Marina mercantes.
 Pesca marítima.
 Deportivas y de recreo.
 Tráfico interior de puertos.
o Trabajo en plataformas marítimas para la explotación de recursos marinos.
o Extracción de productos del mar y la acuicultura en zona marítima y marítimo
terrestre.
o Buceadores con titulación profesional. Excepto con titulación deportivo-
recreativa.
o Rederos.
o Estibadores portuarios.
o Prácticos de puerto.
o Trabajadores de carácter administrativo en empresas marítimo-pesqueras.

42
REMAR: trabajadores por cuenta propia:
 Ámbito de aplicación: personas que realicen como trabajadores autónomos en alguna
de las siguientes actividades:
o Actividades marítimo-pesqueras a bordo de embarcaciones, como
trabajadores o armadores, en embarcaciones.
 Marina mercante.
 Pesca marítima.
 Tráfico interior de puertos.
 Embarcaciones deportivas o de recreo.
o Acuicultura en zona marítima o marítimo-terrestre.
o Mariscadores, percebeiros, recogedores de algas.
o Buzos profesionales. Excluidos los recreativos.
o Rederos.
o Practicaje portuario.

Régimen especial de la minería del carbón:

 Fundamento: artículo 10.1 e) LGSS.
 Regulación:
o Decreto 298/1973, de 8 de febrero.
o OM de 3 de abril de 1973.
 Régimen en decadencia.
 Ámbito: trabajadores por cuenta ajena que realicen diversas actividades en relación
con la minería del carbón.
o Extracción de carbón.
o Investigación de yacimientos y aprovechamiento de escombreras y aguas
residuales con materias carbonosas.
o Fabricación de aglomerados de carbón.
o Hornos de producción de cok (o coque, que es una sustancia que sirve para
derivados del hierro).
o Transporte fluvial del carbón.
o Actividades secundarias o complementarias.
 Exclusión: los trabajadores de los demás sectores mineros (como la extracción de oro,
plata, etc.).

BLOQUE III: DERECHO PPROCESAL LABORAL.

Tema 9. El proceso laboral:
Introducción:

 La solución de los conflictos de trabajo puede producirse por varias vías:

o Formas de autocomposición: a través del diálogo y la negociación entre las
partes enfrentadas se llega a un acuerdo.
o Heterocomposición: Aquí interviene un tercero. En función del tercero que
interviene se puede diferenciar entre:
 Solución judicial.
 Solución extrajudicial. Por ejemplo, un árbitro.

43
  Proceso laboral: la institución jurídica que establece el cauce para la solución judicial
de los conflictos que se producen en la rama social del Derecho.
o Es un procedimiento específico respecto del proceso civil, que es el proceso
por antonomasia.
 Regulación: Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LJS).
o Aplicación supletoria de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil
(LEC).

Principios del proceso laboral:

 El proceso laboral se rige por los principios procesales generales (del proceso civil):
legalidad, dispositivo, contradicción, publicidad…
 Además, existen una serie de principios particulares, establecidos en el artículo 74 LJS:
o Inmediación (art. 98 LJS). El mismo juez que preside el juicio es el que debe
dictar la sentencia.
o Oralidad. (Aunque hay importantes actos procesales en el proceso laboral que
se hacen por escrito, como la sentencia). Su finalidad es agilizar y simplificar el
procedimiento y facilitar la comprensión del mismo (en el pasado había
trabajadores que no sabían leer).
o Concentración. El acto de juicio es único, en él se dan todas las fases, todo es
un mismo acto que se realiza mediante actos concatenados.
o Celeridad. Se manifiesta en que los plazos suelen ser más breves que los del
proceso civil, y además son perentorios e improrrogables. Asimismo, la ley
establece que en ocasiones hay sentencias que no se pueden recurrir.
o Todos estos principios responden a la finalidad del proceso Laboral, que es la
defensa del trabajador.
 Art. 21.4 LJS: Principio de gratuidad (Ley reguladora de la asistencia jurídica gratuita).
Supone para los trabajadores y beneficiarios de la Seguridad Social:
o Defensa y representación técnica gratuitas, aunque no es necesario ir al juicio
asistido por abogado.
o Exención de constitución de depósitos y consignaciones exigidos para recurrir,
a diferencia del empresario, que sí deberá hacer estos depósitos.

Cuestiones de competencia: ámbito sustantivo de la Jurisdicción Social:

 Artículo 9.5 LOPJ y art. 1 LJS: “pretensiones que se promuevan dentro de la rama social
del Derecho”.
o Conflictos individuales y colectivos.
 Delimitación positiva: artículo 2 LJS. Enumeración abierta:
o Relaciones individuales de trabajo (conflictos por el contrato de un trabajador,
etc.).
o Relaciones colectivas.
o Tutela de la libertad sindical, huelga y derechos fundamentales (en este
supuesto los funcionarios están excluidos).
o Materias administrativo-laborales (por ej., reclamaciones contra el FOGASA,
recursos contra una resolución de la Autoridad Laboral, etc.).
o Prevención de Riesgos Laborales.

44
 o Seguridad Social. Solo conocen de reclamaciones relacionadas con las
prestaciones de la SS (por ej., no me pagan la pensión, voy aquí), y las
reclamaciones por dependencia.
o Empleo. Conflictos de los trabajadores con los servicios públicos de empleo.
o TRADE.
 Delimitación negativa: Artículo 3 LJS.

Ámbito de la jurisdicción social:

 Delimitación negativa (art. 3 LJS). Quedan excluidos de la jurisdicción social:
o La tutela de la libertad sindical y derecho de huelga de los funcionarios
públicos.
o Las disposiciones que establezcan garantías para asegurar el mantenimiento
de los servicios esenciales en caso de huelga.
 Sin embargo, sí conoce de la impugnación de los actos de designación
concreta del personal.
o Impugnaciones de actos administrativos en materia de Seguridad Social sobre:
actos de encuadramiento, en materia de liquidación de cuotas y respecto de
actos de gestión recaudatoria.
o De las cuestiones cuyo conocimiento esté por reservado por la Ley Concursal a
la jurisdicción exclusiva y excluyente del Juez del concurso.
 Delitos contra los derechos de los trabajadores.

Jurisdicción Social:
 Juzgado de lo Social.
 Sala de lo Social del TJS.
 Sala de lo Social de la AN.
 Sala de lo Social del TS.

45
CUADRO RESUMEN DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL:

Partes del proceso:

 Sujetos (demandante y demandado) del litigio sometido al órgano judicial.
o Capacidad procesal (art. 16 LJS) y legitimación (17LJS).
 Legitimación:
o Regla general: tienen legitimación para actuar en un determinado proceso
quienes sean titulares de un derecho subjetivo o un interés legítimo.
 Legitimación activa: titular de un derecho o interés legítimo lesionado.
 Legitimación pasiva: quien tiene obligación de reparar la eventual
violación del derecho o interés legítimo lesionado.
o Reglas específicas:
 Los sindicatos tienen legitimación en los procesos de conflicto
colectivo.
 Pueden actuar en nombre e interés de sus afiliados para la defensa
de sus derechos individuales (art. 20 LRJS).
 El Ministerio Fiscal está legitimado para intervenir en los supuestos
previstos por la Ley.

Representación y defensa procesal:

 Las partes podrán comparecer por sí mismas o conferir su representación a abogado,
procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el
pleno ejercicio de sus derechos civiles.
o Posibilidad de representación por sindicato (afiliados).
 Intervención de abogado o graduado social.

46
 o En instancia es facultativa la defensa por abogado y la representación técnica
por graduado social.
 Si se utiliza por cualquiera de los litigantes serán de su cuenta el pago
de honorarios.
 Las partes deben expresar su intención de ser asistidos por abogado o
graduado social.
o En el recurso de suplicación (TSJ) los litigantes deben estar defendidos por el
abogado o representados por graduado social.
o En el recurso de casación (TS) es preceptiva la defensa de abogado.

Tema 10. El proceso laboral:

Intentos de solución extrajudicial (Título V LJS):
 La finalidad del proceso laboral es la solución del conflicto.
o Último recurso.
 Supuestos:
o Conciliación o mediación extrajudicial.
o Agotamiento vía administrativa o reclamación administrativa previa.
 Intentos de solución previos al proceso:
o Solución del conflicto sin necesidad de iniciar el proceso.
o Lograr un acuerdo entre las partes que zanje el litigio, de manera más rápida
que esperar a la solución judicial.
 Una vez iniciado el proceso se puede llegar a un acuerdo.
o Conciliación ante el LAJ.

Conciliación extrajudicial:
 Requisito previo a la tramitación del proceso en el orden jurisdiccional social.
o Excepciones: procesos relativos al disfrute de vacaciones, movilidad
geográfica, impugnación de convenios colectivos, tutela de derechos
fundamentales, etc.
 Acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.
o SMAC (Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje).
 Papeleta de conciliación: Es un documento que inicia el procedimiento
ante el SMAC (es una “especie” de demanda, pues inicia este
procedimiento).
 Asistencia obligatoria para los litigantes.
 Resultado de la conciliación:
o Acuerdo: se evita el procedimiento.
 El acuerdo en conciliación es título ejecutivo.
o No hay acuerdo: queda abierto el camino para la presentación de la demanda.
 La demanda debe acompañarse de la certificación del acto de
conciliación.

Agotamiento de la vía administrativa o reclamación previa:

 Planteamiento pre-procesal de una pretensión ante la Administración, que solo en
caso de no ser aceptada, podrá ser demandada ante los tribunales.

47
  Finalidad: conceder a la Administración la oportunidad de reconsiderar la pretensión
que se pretende plantear jurisdiccionalmente y poder solucionar el conflicto dentro de
la propia vía administrativa.
 Excepciones: no hay que agotar la vía administrativa en las demandas de tutela de
derechos fundamentales interpuestas frente a actos administrativos (puede acudirse
directamente a la vía jurisdiccional).
 Resultado del recurso/reclamación:
o Aceptación por la Administración de la pretensión.
 Queda solucionado el conflicto y ya no procede la presentación de la
demanda.
o Denegación de la petición (expresa o por silencio administrativo).
 Queda abierta la vía de plantear jurisdiccionalmente el conflicto.
 La demanda debe presentarse en el plazo de 2 meses (hay
excepciones).
 Existe la reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de SS ante la
entidad gestora.

Prescripción y caducidad de acciones:

 El ejercicio de la acción está sometido a plazo.
 Plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo: 1 año.
o La regla general rige cuando la acción no tenga fijado un plazo especial.
 Ej. La acción por despido o contra decisiones de movilidad geográfica o
modificación sustancial: 20 días hábiles (caducidad).
 Los plazos se interrumpen o suspenden (prescripción y caducidad) cuando se presenta
la solicitud de conciliación o cuando se plantea la reclamación administrativa previa.

Proceso ordinario:
 Rige para todas aquellas pretensiones en la rama social del Derecho que no tienen
previsto un procedimiento especial.
o Aplicación supletoria en los procedimientos especiales.
 Esquema general de sus fases:
o Iniciación:
 Demanda.
 Conciliación ante el LAJ.
o Instrucción o tramitación (acto de juicio).
 Alegaciones.
 Prueba.
 Conclusiones.
o Decisión: resolución judicial (sentencia).

1. Iniciación:
 Demanda: inicia el procedimiento y fija el contenido objetivo del proceso.
o No alegar hechos distintos a los aducidos en intentos de evitación del proceso
(principio rogatorio).
 Forma escrita:
o Órgano judicial al que se dirige.
o Identificación de las partes que litigan.

48
 o Hechos objeto de la controversia (enumeración clara y concreta). (No es
obligatorio fundamentar jurídicamente, aunque se puede hacer).
o Súplica correspondiente (petición de que resuelva la pretensión).
 Examen de la demanda por el LAJ.
o Si es presentada en forma se admite.
o Defectos u omisiones: el LAJ la admite provisionalmente, lo advierte y da plazo
para subsanación. Si no se subsana, se inadmite (por el Juez).
 Admitida la demanda el LAJ señala el día y la hora en que se celebrará el acto de
conciliación y, en su caso, el juicio.

Señalamiento del juicio y citación de las partes:

 En la resolución de admisión de la demanda el LAJ señala el día y hora en que se
celebrará el acto de conciliación y, en su caso, el juicio.
o Cédula de citación.
 Convocatoria de las partes haciendo constar que:
o La incomparecencia del demandado no suspende los actos de conciliación y
juicio.
o Los litigantes deben presentarse en el acto de juicio con los medios de prueba
de que quieran valerse.
o Podrán conciliar (y evitar el juicio) compareciendo ante el juez antes de la
fecha de señalamiento.
 La incomparecencia del demandante equivale al desistimiento.

Conciliación ante el LAJ:

 Un nuevo intento de lograr un acuerdo que dé por finalizado el conflicto sin necesidad
de pronunciamiento judicial.
 Se realiza ante el LAJ, que realiza una labor de mediación.
 Intento de conciliación, resultado:
o Avenencia entre las partes: se evita el juicio. El acuerdo debe ser aprobado por
el LAJ.
 Puede no aprobarlo (lesión grave de intereses de terceros, acuerdo
fraudulento o abuso de Derecho).
 El acuerdo tiene efectos de cosa juzgada.
o Falta de avenencia: se da paso, inmediatamente, al acto de juicio.
 Posibilidad de acuerdo posterior durante el juicio, por aprobación judicial.

2. Instrucción:
 Actos procesales mediante los cuales las partes intentan convencer al juez de la justicia
de sus pretensiones.
 Acto de juicio.
 Alegaciones:
o Demandante:
 Ratificar el contenido de la demanda.
 Ampliación de la demanda que no suponga una variación sustancial.
o Demandado:
 Oposición:

49
  Excepciones procesales: falta de jurisdicción, competencia;
falta de capacidad o legitimación; cosa juzgada…
 Excepciones materiales: referidas al fondo del asunto.
 Allanamiento (conformarse con lo pedido en la demanda).
 Reconvención (pedir contra el demandante), que debe anunciarse
previamente.

Prueba:
 Medios de prueba: Los genéricos reconocidos en la Ley.
o Pruebas personales: interrogatorio de parte, de testigos y prueba pericial.
o Pruebas reales: documental y reconocimiento judicial.
 La prueba es una “carga” de las partes.
 Es necesaria la prueba de los hechos sobre los que no hay conformidad.
 No se admiten pruebas que se hayan obtenido con vulneración de derechos
fundamentales o libertades públicas.
 En general, solo son admisibles las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el
acto de juicio.
 Supuestos de inversión de la carga de la prueba.

Conclusiones y diligencias finales:

 Practicada la prueba las partes formulan oralmente sus conclusiones definitivas.
 Las partes han de ser concretas y concisas en sus peticiones.
 Existe la posibilidad judicial de solicitar a las partes información o explicaciones
adicionales.
 Terminado el juicio, y antes de dictar sentencia, el Juez puede acordar la práctica de
las pruebas que estime necesarias (diligencias finales).
 Las partes pueden hacer alegaciones sobre el resultado de las pruebas realizadas.

3. Decisión:
 Resolución judicial que pone fin al proceso.
o Principio de inmediación.
 Forma de la sentencia: escrita.
o Excepción: sentencias orales en determinados supuestos. Se documenta en un
acta.
 Estructura de la sentencia:
o Encabezamiento.
o Antecedentes de hecho (hechos probados).
o Fundamentos de Derecho.
o Fallo.
 Plazo para dictar sentencia: 5 días desde la terminación del juicio.
o Notificación a las partes.

Sentencia:
 Motivación o fundamentación: en los fundamentos de hecho y de Derecho.
 El fallo puede ser declarativo, constitutivo, condenatorio o absolutorio.
 La sentencia debe ser congruente con la demanda (principio rogatorio).

50
  La sentencia debe advertir a las partes si es o no firme, así como de los recursos que,
en su caso, procedan contra ella.
 Los derechos reconocidos al trabajador en la sentencia son irrenunciables.
 La sentencia es título ejecutivo.
o Proceso de ejecución (LEC).

Modalidades Procesales:
 Son adaptaciones del proceso laboral ordinario para atender mejor determinadas
pretensiones, que presentan singularidades relevantes, bien por la índole del asunto o
por la condición de los sujetos que intervienen.
 Regulación: Título II Libro Segundo LJS (art. 102-184 LJS).
o La regulación del proceso ordinario es aplicable supletoriamente.

Título II Libro Segundo LJS:

 Modalidades procesales:
o Despido disciplinario.
o Proceso de impugnación de sanciones.
o Reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios de
despido.
o Extinción por causas objetivas.
o Despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.
o Vacaciones.
o Materia electoral.
o Clasificación profesional.

Título II Libro Segundo LJS:

 Modalidades procesales (continuación):
o Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
o De las prestaciones de Seguridad Social.
o Procedimiento de oficio.
o Proceso de conflicto colectivo.
o De la impugnación de convenios colectivos.
o De las impugnaciones de estatutos de sindicatos y organizaciones
empresariales o su modificación.
o De la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

Tema 11. Recursos:

Medios de impugnación de las resoluciones judiciales:
 Libro III LJS (arts. 186-236).
 Recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos:
o Recurso de reposición.
o Recurso de queja.
o Recurso de revisión.

51
  Recursos contra sentencias:
o Recurso de suplicación.
o Recurso de casación.
o Recurso de casación para la unificación de doctrina.
 Instancia única.

Esquema básico recursos:

A:
1. Sentencia del Juzgado de lo Social.
2. Recurso de suplicación: resuelve la Sala de lo Social del TSJ de la CC.AA.
3. Sentencia dictada por el TSJ resolviendo recurso suplicación.
4. Recurso de casación para la unificación de doctrina: resuelve la Sala de lo Social (Sala
IV) del TS.

B:
1. Sentencia en instancia de la Sala de lo Social de un TSJ o de la Audiencia Nacional.
2. Recurso de casación: resuelve la Sala de lo Social del TS.

1. Recurso de Suplicación:
 Recurso devolutivo y extraordinario.
 Finalidad: permite a las Salas de lo Social TSJ revisar sentencias dictadas por los
Juzgados de lo Social dentro de su circunscripción.
o También resoluciones del Juez Mercantil que afecten Derecho Laboral.
 Objeto: resoluciones recurribles e irrecurribles.

Resoluciones no recurribles en suplicación:

 Procesos sobre fecha de disfrute vacaciones
 Procesos en materia electoral
 Procesos de clasificación profesional
 Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales, movilidad funcional, suspensión y
reducción de jornada (individuales).
 Procedimientos sobre derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.
 Impugnación de alta médica del trabajador.
 Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros.

Supuestos expresamente incluidos en el ámbito del recurso de suplicación:

 Procede en todo caso el recurso de suplicación en los siguientes casos:
o Procesos por despidos.
o Reclamaciones en cuestiones de afectación general (conflictividad real que
afecta a un gran número de trabajadores o de beneficiarios de la Seguridad
Social).

52
 o Procesos sobre reconocimiento de prestaciones de SS (incluida la
determinación del grado de incapacidad permanente).
o Sentencias sobre falta de jurisdicción o competencia.
o Sentencias en materia de conflictos colectivos, impugnación de convenios
colectivos o tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, entre
otras.

Motivos para interponer recurso de suplicación:

Art. 193 LJS:

a) Infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión.

b) Revisión de hechos declarados probados, a la vista de pruebas documentales y
periciales practicadas.
c) Infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Tramitación del recurso de suplicación:

 Anuncio del recurso, tras la notificación de la sentencia.
 Remisión de autos por Secretario judicial del Juzgado Social.
 Depósito (300 €) y consignación, en su caso (art. 229 y 230 LJS).
 Interposición recurso, mediante escrito ante el JS que dictó la sentencia que se
impugna.
 Traslado del recurso a la parte recurrida para su posible impugnación (por escrito).
o Alegaciones (escritas).
 Se elevan los autos a la Sala de lo Social del TSJ.
 Inadmisión recurso (TSJ): firmeza de sentencia recurrida y pérdida de los depósitos y
consignaciones efectuados.
o Motivos de inadmisión: hay doctrina unificada del TS en el mismo sentido que
la sentencia recurrida o incumplimiento requisitos para recurrir.
 Admisión del recurso: deliberación, votación y fallo de la Sala.

Resolución del recurso suplicación:

La Sala de lo Social del TSJ puede decidir (sentencia):

1. Desestimar el recurso:
o Confirma la sentencia recurrida
o Pérdida de depósitos y consignaciones
2. Estimar el recurso: Revocación de la sentencia recurrida y devolución del depósito y
consignación.
o Si se estima por infracción de normas de procedimiento: El TSJ:
 Manda al JS reponer los autos en el momento anterior al que se
produjo la infracción.
 No entra a conocer el fondo del asunto.
o Si se estima revisión de hechos probados o infracción de normas o
jurisprudencia:
 La Sala del TSJ resuelve lo que corresponda.

2. Recurso de casación para Unificación de Doctrina:

 Recurso devolutivo y extraordinario.

53
  Finalidad fundamental: garantizar la homogeneidad de la doctrina de los TSJ y asegurar
la primacía jurisdiccional del TS.
o Seguridad jurídica en la interpretación y aplicación de las normas evitando
contradicciones entre las Salas de los TSJ y de éstas con la Sala de lo Social del
TS.
 No es posible revisar hechos probados.
 Resoluciones recurribles: sentencias dictadas por TSJ resolviendo recursos de
suplicación. Requisitos:
o Que sean contradictorias con otras sentencias dictadas por Salas del TSJ o con
sentencias del TS.
o Que las sentencias en contradicción se refieran a los mismos litigantes (o a
otros en idéntica situación), con los mismos hechos, fundamentos y
pretensiones sustancialmente iguales se hubiera llegado a pronunciamientos
distintos.

Tramitación del recurso de casación UD:

 Preparación del recurso (abogado) mediante escrito dirigido a la Sala del TSJ que dictó
la sentencia recurrida.
o Identificación expresa de la sentencia o sentencias que se pretenden utilizar
para fundamentar la contradicción (sentencia de contraste).
 Depósito (600 €) y consignación.
 Preparado en tiempo y forma: se interpone el recurso ante la Sala de lo Social del TSJ.
 Se elevan los autos a la Sala de lo Social del TS.
 Inadmisión recurso (TS): firmeza de la resolución recurrida y pérdida de depósitos y
consignaciones.
o Causas de inadmisión (art. 225.4 LJS): vicios insubsanables, falta de contenido
casacional, desestimación recursos sustancialmente idénticos.
 Admisión del recurso.

Tramitación y resolución del recurso de casación UD:

 Admitido recurso, se da traslado a las partes personadas para que formalicen su
impugnación.
 Informe del Ministerio Fiscal sobre la procedencia o no de la casación pretendida.
 Resolución (sentencia):
o Estimación del recurso (hay quebranto de la unidad de doctrina). El TS:
 Casa y anula la sentencia recurrida.
 Resolverá con un pronunciamiento ajustado a la unidad de doctrina.
 Devolución depósito y consignación para recurrir.
o Desestimación (la sentencia recurrida aplica la doctrina ajustada).
 El TS confirma la sentencia recurrida.
 Pérdida del depósito y consignación para recurrir.

54