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Adriana González García

Derecho sindical y
Procedimientos
laborales
Universidad Carlos III de Madrid
LECCIÓN 21: LA LIBERTAD SINDICAL

1.LA AUTONOMÍA COLECTIVA Y SUS MANIFESTACIONES


Por Derecho sindical se entiende “el sistema de normas jurídicas [de establecimiento estatal y
producto de la autonomía colectiva], que regulan las relaciones entre sindicatos u otras organizaciones de
representación de los trabajadores [de una parte] y otros sujetos, sean éstos empresarios, asociaciones de
empresarios o Administraciones Públicas [de otra]” [PALOMEQUE].
La noción de autonomía colectiva constituye la potestad que comparten los grupos o sujetos
colectivos de representación de intereses en las relaciones de producción y trabajo para la autorregulación de
los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios. En sí misma contiene los tres elementos
fundamentales del fenómeno colectivo: sindicación, negociación y presión. Comprende:
 La autonomía institucional o poder de autoorganización del grupo y la autorregulación de la esfera de
actuación interna. Se configura jurídicamente a través del derecho de libertad sindical.
 La autonomía colectiva consiste en la determinación autónoma de las condiciones de trabajo y se
materializa a través del derecho de negociación colectiva y el convenio colectivo.
 Finalmente la autotutela colectiva es el poder de defensa de los intereses del grupo a través de medios
de acción directa, cuya manifestación es el derecho de huelga.
La autonomía institucional trata de proteger el derecho de sindicación de los trabajadores; es decir, de
constituir grupos organizados paras defender sus intereses. Para ello, la libertad sindical es presupuesto
indispensable (para la formación del poder colectivo). La libertad sindical queda reconocida en las normas
internacionales como derecho fundamental. Así, el art.23.4 de la Declaración Universal de Derechos Humanos
“Todas persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”. Del mismo
tenor son el art.8.1 a) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art.22 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. De los Convenios de la OIT son fundamentales el nº 87
sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y el nº 98 sobre el derecho de sindicación y
de negociación colectiva. Éste último establece que es el “Derecho de toda persona, trabajadores y
empleadores, sin distinción alguna, a constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorización
previa, así como el de afiliarse a ellas”. En el caso de derecho interno, la libertad sindical es una de las piezas
básicas del sistema de relaciones laborales del Estado Social y Democrático de Derecho. Se configura como
derecho fundamental (art.28.1CE)1 desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) y
estudiado detenidamente por la STC 98/1985. Por tanto, el derecho de libertad sincical es un derecho
humano fundamental, de corte social, básico, inescindible a la dignidad de la persona.

2. TITULARIDAD DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL


El art.28.1 CE declara: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente” aunque si lo ponemos en conexión
con el art.7 se entiende que se refiere a los trabajadores en sentido estricto, esto es, quienes trabajan por
cuenta ajena. No obstante, la LOLS acoge una acepción material y no formal de trabajador asalariado, esto es,
todo sujeto que, con independencia de la naturaleza técnica de la relación jurídica de cobertura, lleva a cabo
una prestación de servicios retribuidos (art. 1.2 LOLS). Además, es un derecho sujeto a especialidades y
supuestos de titularidad limitada y exclusión. Así:
a. Trabajadores extranjeros. El art.11 de la Ley de Extranjería reconocía el derecho de sindicación a los
extranjeros con autorización de estancia o residencia, quedando excluidos los irregulares. Este precepto
fue declarado inconstitucional por la STC 236/2007 pues no es conforme a la interpretación de la

1
CE 1978: art. 7, al considerar a los sindicatos y las patronales como elementos básicos del establishment, insertos en el título
preliminar de la Constitución; se presentan plenamente en el art. 28, donde se describe la libertad sindical y se reconoce el
derecho de huelga, y se completan en dos apéndices, el art. 37, que garantiza el derecho a la negociación colectiva y a las
medidas de conflicto colectivo.
1
normativa internacional sobre este derecho suscrita por España (así lo declaró la OIT, por entender que
vulneraba el art. 2 Cv. nº 87).
b. Jubilados, autónomos, desempleados e incapacitados permanentemente para el trabajo. No se les
permite fundar sindicatos, pero sí integrarse en ellos (mera afiliación al sindicato de su elección) o
constituir asociaciones. Dichas asociaciones están dotadas de igual grado de protección que la libertad
sindical (por ser un DF reconocido en el art. 22CE), pero no gozarán de derechos sindicales.
c. Relaciones laborales especiales. Los penados en instituciones penitenciarias tiene excluido el derecho de
sindicación (art.34 LGP). El personal de alta dirección lo tiene limitado, no pudiendo elegir ni ser elegidos
para los órganos de representación del sindicato (art.16 RD 1382/1985). Finalmente, el personal civil no
funcionario dependiente de establecimientos militares no podrá ejercitar el derecho a la actividad sindical
referido en el art. 2.1.d) LOLS (DA 3.ª LOLS ).
d. En el caso de los funcionarios públicos se dan tres situaciones distintas en relación al derecho de libertad
sindical:
 Funcionarios con plenitud de ejercicio. Es la norma general para los funcionarios aunque la CE
prevé la posibilidad de que el legislador regule sus particularidades.
 Funcionarios con limitaciones.
1. Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado sin carácter militar. (Policía Nacional) sólo pueden crear
sindicatos de ámbito nacional y no pueden ejercer el derecho de huelga.
2. Funcionarios civiles en establecimientos militares. Sus limitaciones derivan de la prohibición de
ejercer la actividad sindical en el interior de estos establecimientos y se justifican en la necesidad de
garantizar la adecuada defensa nacional y la aplicación del principio de jerarquía, que rige las
relaciones entre la Administración militar y su personal.
3. Funcionarios de las Cortes Generales, tienen sus reglas particulares en el Estatuto de Personal de las
CCGG.
4. El art. 3 LOLS declara la incompatibilidad del ejercicio de altos cargos públicos con el de cargos
sindicales, no así con la afiliación a un sindicato. La razón de esta restricción está en el poder
decisorio o político que ostentan y en la confidencialidad del cargo.
 Funcionarios excluidos
1. Funcionarios de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar [art. 8.1 CE]. No pueden
tampoco constituir asociaciones reivindicativas de otro tipo, aunque sí les está permitida la
constitución de asociaciones culturales, sociales y recreativas, e incluso económicas, siempre que no
realicen actividades propias de los sindicatos.
2. Los miembros de la Guardia Civil, instituto armado de naturaleza militar. Tienen limitada la
promoción o pertenencia a sindicatos y el desarrollo de actividades sindicales. La afiliación a un
sindicato o la realización de actos que fomenten la sindicación pueden ser objeto de una sanción
disciplinaria.
3. Funcionarios integrantes de la carrera judicial: Jueces, magistrados y fiscales en activo (art. 1.4 LOLS,
art. 395 LOPJ). Responde a la necesaria independencia y neutralidad que debe regir su actuación.
Disponen de la vía de asociación profesional no sindical. Dicha exclusión no alcanza al cuerpo de
Oficiales, Auxiliares y Agentes, que disfrutarán del mismo derecho de sindicación que el resto de
funcionarios; ni al cuerpo de Médicos Forenses.

3.EL CONTENIDO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL


La libertad sindical es un derecho complejo integrado por una pluralidad de situaciones jurídicas que
componen su contenido, distinguiendo un plano individual y otro colectivo.

2
Libertad sindical individual. Comprende la pluralidad de derechos de que son titulares los trabajadores
individualmente considerados [cada trabajador]: los de fundación de sindicatos y de afiliación a un sindicato
básicamente (art. 28.1 CE; art.2 Convenio 87 OIT2). Posee dos vertientes:
 Vertiente positiva. Supone el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola
condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado. De esta manera el
sindicato no podrá rechazar la solicitud de ingreso (atentaría contra libertad sindical), ni expulsarle, salvo
que cometa falta grave (art. 2.1b) LOLS). Son ilícitas en nuestro ordenamiento las cláusulas de seguridad
sindical (compromiso del trabajador a no afiliarse a un determinado sindicato o yellow-dog contract, de
uso frecuente en otros países industrializados de nuestro entorno, como el caso inglés); las cláusulas de
closed shop (compromiso del empresario a no contratar trabajadores que no pertenezcan aun
determinado sindicato); o la cláusula de union shop o taller sindicado (mediante la cual el empleador se
compromete a despedir a cuantos trabajadores no se afilien al sindicato pactante en un determinado
plazo).
 Vertiente negativa. Reconocida en el art.28.1 CE, supone que el trabajador no puede ser obligado a
afiliarse a un sindicato, pudiendo abandonar en cualquier momento la organización a la que se hubiese
incorporado. También supone la imposibilidad de un tratamiento más ventajoso por la afiliación del
trabajador, o condicionar el acceso al puesto a estar afiliado a un determinado sindicato. Sí se admite la
mejora de los derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato mediante la negociación colectiva
extraestatutaria.
Libertad sindical colectiva. Comprende cuantos derechos corresponden, no ya a los trabajadores
individuales, sino a los sindicatos constituidos, reconducibles al genérico de desempeñar libremente el papel y
las funciones que les reconoce el art. 7 CE en la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Está
integrada por un contenido constitucional (esencial e histórico) regulado por LO y un contenido adicional,
como así lo reconoce reiterada jurisprudencia constitucional precisada por la del TS:
 Contenido esencial, libertad de fundar organizaciones sindicales, libertad de afiliación, libertad sindical
negativa, derecho a la actividad sindical, garantías de autonomía, prohibición de injerencia y de
discriminación.
 Contenido histórico, que añade al constitucional la LOLS, garantías y facultades que establecen deberes de
prestación para el empresario o para la Admón. Así p.ej. la utilización del tablón de anuncios, régimen de
permisos y excedencias del art.9 LOLS, o garantías de los delegados sindicales (art.10 LOLS).
 Contenido adicional, atribuidos por normas legales, reglamentarias, convenios colectivos (estatutarios o
extraestatutarios), o atribuciones unilaterales del empresario, siempre que mejoren las previsiones
legales o incorporen nuevos derechos. La principal virtualidad que alcanza a estos derechos adicionales es
que se pueden proteger mediante los instrumentos de protección del derecho fundamental cuando
engarcen con el art.28.1 CE, integrándose en el núcleo de la libertad sindical. Aunque algunos
pronunciamientos del TS han señalado que el contenido adicional queda fuera del proceso de tutela de la
libertad sindical.

2
“los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas”
3
Contenido material del derecho a la libertad sindical colectiva (art. 2.2 LOLS).
1º. Derecho a la autoorganización, esto es, a dotarse libremente de su propia organización interna. Se
concreta, en particular, en el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos y reglamentos, así como a
organizar su administración interna, sus actividades y su programa de acción. En todo caso, la estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos “deberán ser democráticos” (art. 7 CE). La aplicación del
principio democrático supone en este punto que corresponde a los afiliados la dirección, gestión y
administración del sindicato, lógicamente no de forma directa sino mediante los órganos correspondientes.
Estos órganos, a los que tendrán que hacer mención los estatutos sindicales, habrán de nutrirse de las
personas físicas elegidas por los afiliados mediante sufragio3.
2º. Derecho de federación nacional e internacional, o el derecho a constituir federaciones o confederaciones
sindicales y organizaciones sindicales internacionales así como de afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
3º. Derecho a la igualdad de trato entre los diferentes sindicatos (o derecho de no discriminación).
4º. Derecho al libre ejercicio de la actividad sindical, dentro del respeto a la CE y la ley, y, correlativamente,
derecho a la no injerencia de la Administración en la actividad de los sindicatos. Comprende en particular:
 Derecho a la negociación colectiva, medio principal de la actividad sindical (art.2.2 LOLS)
 Derecho de huelga (derecho individual, de ejercicio colectivo)
 Derecho a plantear conflictos individuales y colectivos. Poseen legitimación activa en los procesos en
que se ventilen intereses colectivos de los trabajadores. De acuerdo con la LOLS, los sindicatos
tienen, genéricamente, capacidad para representar a los trabajadores y, por ello, pueden promover
procedimientos de conflicto colectivo que tengan por objeto la interpretación de un convenio
colectivo o la de normas estatales, formando parte dicho derecho del contenido esencial del derecho
de libertad sindical.
 Derecho de los sindicatos a la promoción y participación en las elecciones para órganos de
representación de los trabajadores y funcionarios.
 Derecho de reunión sindical. Inicialmente se había sostenido que este derecho formaba parte del
contenido esencial de la libertad sindical. Sin embargo, tras la aparición de la LOLS y conforme a la
configuración de los derechos de prestación (que suponen la imposición de cargas para el
empresario) se ha entendido que se integra en el contenido adicional.

4.LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL


El sistema de tutela de la libertad sindical creado por la LOLS se articula en torno a dos núcleos:
sustanciales y procesales. Los primeros precisan de una serie de conductas antisindicales (actos de
discriminación e injerencia, arts.12 y 13 LOLS). Los segundos introducen especiales cauces jurisdiccionales y
sanciones (arts.13-5 LOLS).
Las conductas antisindicales son lesiones de la libertad sindical o de los derechos que la misma comporta,
siendo sujetos activos el empleador, las AAPP, o cualquier persona de un lado (incluso los propios sindicatos),
y sujetos pasivos cualquier trabajador o sindicato. Desde la perspectiva temporal, puede resultar cercenada
en momentos diferentes:
 En una “fase inicial”, que a su vez admite diversas variantes:

3
Las organizaciones sindicales normalmente constituyen tres tipos de órganos para configurar su estructura interna: de
dirección, de gobierno y gestión, y de control, materializados por lo general en una Asamblea general o Congreso, constituido
por representantes libremente elegidos por los afiliados; un Comité ejecutivo; un Secretariado permanente; y un Órgano de
control. Estos órganos tendrán las funciones y facultades que se establezcan en los estatutos sindicales

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a) En la incorporación a la empresa: por ejemplo, con la negativa del empresario a contratar a los
trabajadores afiliados a un sindicato (lesión de la libertad sindical positiva) u ofreciendo un trato más
ventajoso a los afiliados a determinada organización (lesión de la libertad sindical negativa).
b) En la constitución del sindicato: por ejemplo, por la negativa de la Administración a registrar los
estatutos.
c) En la incorporación al sindicato: por ejemplo, porque se deniegue la solicitud de ingreso de una
persona que cumple los requisitos estatutarios necesarios para la afiliación.
 En una fase posterior, cuando el trabajador ya se ha incorporado a la empresa, el sindicato ya ha adquirido
personalidad jurídica y el sujeto disfruta ya de la condición de afiliado:
a) En la vertiente individual, puede lesionarse la libertad sindical del trabajador: Por la imposición de
sanciones o por trato discriminatorio por parte del empresario a un trabajador por estar afiliado a un
sindicato (libertad sindical positiva), por no estarlo (libertad sindical negativa), por ser representante
de los trabajadores o por realizar actividades sindicales o presindicales. También se consideran
lesiones de la libertad sindical: la no renovación de contratos temporales, imposición de sanciones
disciplinarias distintas al despido, modificación del puesto de trabajo, discriminaciones salariales, y en
fin, los despidos
b) En la vertiente colectiva: lesión de los derechos o intereses de los sindicatos en el efectivo desarrollo
de la actividad sindical. Esta lesión puede proceder:
 Del empresario, por ejemplo, al impedir u obstaculizar el ejercicio de la actividad sindical:
negándose a negociar, contratando trabajadores durante la huelga, extendiendo los efectos de
un convenio extraestatutario más allá de lo que le corresponde, etc.; o al reconocer ventajas a
ciertos sindicatos negándoselas a otros. También con todo acto de injerencia en la constitución,
funcionamiento o administración de los sindicatos, o el fomento de sindicatos dominados por
el empleador.
 De otros sindicatos, por ejemplo, impidiendo que determinado sindicato participe en la
negociación de un convenio cuando tiene legitimación para ello, o pretendiendo dar a un
convenio extraestatutario eficacia general fáctica. No supone lesión la exclusión de un sindicato
de órganos derivados del convenio en el que no han tomado parte.
 De la Administración, por ejemplo, negando a un sindicato el acceso a una subvención a la que
tiene derecho o a la participación institucional, del poder legislativo (elaborando normas
discriminatorias) o del poder judicial (cercenando el derecho a la tutela judicial efectiva del
sindicato o de los trabajadores a los que representa).
Sujeto Fase posterior
Fase inicial
activo vertiente individual vertiente colectiva
Imposición de sanciones o trato
Negarse a
discriminatorio por estar o no
contratar a los Impedir u obstaculizar el ejercicio de la
afiliado a un sindicato; o por ser
trabajadores actividad sindical: negarse a negociar,
representante de los trabajadores, o
afiliados a un esquirolaje, extender efectos de un convenio
realizar actividades sindicales. No
Empresario sindicato u extraestatutario más allá de lo que le
renovación de contratos temporales,
ofreciendo un corresponde, reconocer ventajas a ciertos
imposición de sanciones
trato más sindicatos negándoselas a otros;
disciplinarias, modificación del
ventajoso a los Sindicatos amarillos.
puesto de trabajo, discriminaciones
afiliados.
salariales, despidos
Denegar
solicitud de Impedir a un determinado sindicato
ingreso legitimado participar en la negociación de un
Sindicato
concurriendo convenio, o pretendiendo dar a un convenio
los requisitos extraestatutario eficacia general fáctica
estatutarios
5
necesarios
para la
afiliación
Negando a un sindicato el acceso a una
subvención a la que tiene derecho o a la
Negativa a participación institucional, del poder
Admón registrar legislativo (normas discriminatorias) o
estatutos judicial (cercenando el dcho a la tutela
judicial efectiva del sindicato o de los
trabajadores a los que representa)

Para la tutela de las conductas antisindicales la LOLS prevé por un lado, la tutela procesal, dentro del ámbito
de los tribunales laborales (arts.175 a 182 LPL) que satisface las exigencias constitucionales de preferencia y
sumariedad, y por otro la tutela administrativa (sanciones en la LISOS contra las infracciones graves o muy
graves de la libertad sindical) y penal (art.315 CP: limitación mediante engaño o abuso de situación de
necesidad de la libertad sindical)

5.EL SINDICATO: CONCEPTO, CONSTITUCIÓN Y RESPONSABILIDAD


El sindicato es la organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y
defensa de sus intereses generales frente al empresario y sus organizaciones y eventualmente, frente a
cualesquiera otros sujetos de carácter privado o público (PALOMENQUE). Así, sus elementos son:
 Elemento subjetivo: cualquiera que sea su denominación, una organización constituida e integrada,
exclusiva y excluyentemente por trabajadores. No son sindicatos las organizaciones de empresarios, las
mixtas de empresarios y trabajadores, ni las de estudiantes, amas de casa o cualesquiera otras asociaciones
a las que impropiamente se refiere el calificativo de sindicales
 Elemento objetivo o finalista: Se constituye para la tutela de los intereses generales de los trabajadores, en
términos constitucionales, para “la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son
propios” (art.7 CE), frente a los contrapuestos de los empresarios. Son organismos básicos del sistema
político. Por otro lado, pese a que históricamente las corrientes económicas liberales han visto al sindicato
como organizaciones ineficientes, cada vez se reconoce con más nitidez su papel fundamental en la
empresa como articulación de la participación de los trabajadores en la misma. La intervención del
sindicato es esencial para la salida pactada de las crisis empresariales y reconversiones industriales,
asuntos de personal, organización productiva, mejorando, en fin, la gestión empresarial. Aun así, en España
la tasa de afiliación sindical es muy baja (16%, solo por encima de la francesa en la UE)4.
 Elemento organizativo: El sindicato regulado en la CE y LOLS es un sindicato organizado como una
asociación, con una organización estable y con vocación de permanencia en el tiempo5.
Constitución y adquisición de personalidad jurídica.

4 Los sindicatos llevan a los trabajadores voz y representación; permiten la superación del contrato individual de trabajo
mediante la fijación de reglas contractuales uniformes para un entero sector, con el convenio sectorial, o para el empresario y
sus empleados con el de empresa …
5El sindicato se ha dotado a lo largo de su historia de estructuras de organización diferentes: 1) La coalición o combinación,

esto es, la agrupación intermitente de trabajadores, temporal y transitoria, que se crea para llevar a cabo una acción concreta
[negociación de un convenio colectivo, realización de una huelga, etc] y, una vez atendido el objetivo propuesto, desaparece
para volver a constituirse más adelante, si la ocasión lo requiere. 2) La asociación o unión estable y permanente de
trabajadores. 3) La asamblea de trabajadores, como forma alternativa a la estructura asociativa, sin que haya pasado
globalmente por ahora [sin perjuicio de alguna experiencia histórica] de mera propuesta formulada en el seno del debate
sindical frente a las insuficiencias organizativas del sindicato tradicional y sin otro alcance que el de revulsivo teórico a tal fin.
Con la utilización de la estructura asociativa [ejercicio del derecho de asociación por los trabajadores] el sindicato aseguraba
históricamente su independencia, estabilidad y permanencia temporal, así como una organización disciplinada, adquiriendo de este
modo su verdadera plenitud organizativa.
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El contenido de este derecho se concreta en la ley en el sentido de constitución libre de organizaciones
sindicales, sin sujeción a autorización administrativa previa, y suspensión y extinción de las constituidas por
procedimientos democráticos (art. 2.1.º a) LOLS)6. No obstante, para adquirir la personalidad jurídica y plena
capacidad de obrar, sus promotores deben depositar sus estatutos en la oficina pública competente (del
Ministerio de Trabajo o del departamento correspondiente en la CCAA con competencias en la materia; art.
4.1 LOLS ). Este depósito responde a una triple finalidad: publicidad de acto, control de legalidad en su
constitución, e idoneidad para su actuación en el tráfico jurídico. Estos estatutos deben cubrir un contenido
mínimo (art.4.2 LOLS):
a) denominación, que no puede coincidir ni inducir a confusión con otra ya existente
b) domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación,
c) órganos de representación, gobierno y administración, y funcionamiento, y el régimen de provisión
electiva de los cargos, siempre atendiendo a principios democráticos
d) requisitos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado, régimen modificación estatutos,
fusión y disolución del sindicato,
e) régimen económico, carácter, procedencia y destino de sus recursos.
En caso de que la oficina pública deniegue el depósito, deberá emitir resolución denegatoria fundada en la
carencia de alguno estos requisitos del art.4.2 LOLS, resolución recurrible ante la jurisdicción social. También
es competente la misma jurisdicción para conocer de la impugnación de los Estatutos de un sindicato.
Patrimonio sindical. Los Estatutos del sindicato acostumbran a enumerar los bienes que integran su
patrimonio (art.4.2 a) LOLS). Los principales recursos son:
1º. Las cuotas sindicales. Con la intención de facilitar la percepción de las cuotas, se prevé la posibilidad de
que el empresario descuente del salario la cuota sindical para su posterior transmisión a la organización
sindical (art. 11.2 LOLS ). El descuento ha de ser autorizado por el trabajador de forma expresa y por escrito.
2º. Canon de negociación colectiva. En los convenios colectivos pueden incluirse cláusulas para que los
trabajadores integrados en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión que los sindicatos
representados en la comisión negociadora realizan, fijando un canon y regulando su abono. Para que no
supongan una lesión del derecho de libertad sindical negativa, es preciso que los trabajadores, cada uno
individualmente, muestren previamente su conformidad por escrito (STC 98/1985).
3º. Subvenciones públicas. Es la más importante de las fuentes de financiación sindical y se produce con
cargo a los PGE, sin perjuicio de las concedidas por las CCAA.
4º. Patrimonio histórico y patrimonio acumulado. El histórico se integra por los bienes que fueron
incautados a las organizaciones sindicales en virtud de la Ley de Responsabilidades Políticas de 1939, que han
sido devueltas. El acumulado lo forman inmuebles que pertenecían a la Organización Sindical Española y tras
su desaparición se prevé la cesión de uso a favor de los sindicatos (pertenecen al Patrimonio del Estado).
5º. Sistema de exenciones y bonificaciones fiscales. Los sindicatos están exentos del pago del IS (siempre
que no se trate de ingresos obtenidos como consecuencia de una explotación económica) y las cuotas
sindicales se califican como gasto deducible de los rendimientos íntegros a efectos del IRPF de los
trabajadores.
Responsabilidad de los sindicatos.
Las actuaciones sindicales pueden generar responsabilidad, ya sea ésta patrimonial o administrativa. La
administrativa deriva del incumplimiento sindical de la normativa correspondiente; la patrimonial, por su
parte, trae su causa en la generación de un daño que es preciso resarcir, y en principio se rige por la
normativa común: la contractual, por los arts. 1101 y ss. CC (responsabilidad derivada de obligaciones y
contratos); y la extracontractual, por el art. 1902 CC.

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El ejercicio de este derecho queda, así, sometido únicamente a un control jurisdiccional, no administrativo (interpretación lógica del art. 2.2.c)
LOLS: “no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes”).
7
Pero a estas previsiones es preciso añadir las reglas del art. 5 LOLS, que distinguen entre la
responsabilidad de la organización y la de las personas físicas que la forman y que actúan en su nombre y
representación:
 La organización responde por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera
de sus respectivas competencias. Son lo que se llaman “actos propios” de la organización, aunque se
realicen por personas físicas. No generan este tipo de responsabilidad los actos o acuerdos adoptados por
dichos órganos si no se refieren a cuestiones de su competencia, o si se han adoptado sin seguir el
procedimiento estatutariamente previsto (art. 5.1 LOLS). En los casos en que nace responsabilidad para el
sindicato, el perjudicado por la actuación sindical podrá reclamar directamente frente a la organización, sin
necesidad de actuar contra las personas físicas de las que procede el acto en cuestión. Esta regla no impide
al sindicato repetir contra las personas físicas causantes del daño. Se traduce en una responsabilidad de
tipo económico, debiendo recurrir a los bienes y derechos que integran su patrimonio, aunque no quedan
afectadas las cuotas sindicales (son inembargables).
 El sindicato no responde por los actos individuales de sus afiliados, salvo que actúen en representación del
sindicato, o que se pruebe que actuaron por cuenta de éste, como mandatarios (art. 5.2 LOLS).

6.EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTATIVIDAD


El pluralismo sindical ofrece normalmente organizaciones sindicales diversas, de desigual entidad
representativa y, por tanto, desiguales en el plano de la eficacia en la defensa de los intereses de los
trabajadores. Es decir, existen diversos sindicatos de desigual entidad representativa. Por ello, el sistema
institucional de relaciones sindicales introduce diversos “grados” de representatividad, confiando el
ordenamiento jurídico determinadas funciones sólo a los sindicatos mayoritarios. Este es el origen de la
institución de la mayor representatividad sindical, solución que permite el respeto a la pluralidad sindical
(igualdad de trato) y el fomento de la efectividad en la tutela del interés de los trabajadores.
La representatividad sindical se define en el art.6.1 LOLS como aquella condición reconocida a
determinados sindicatos que les confiere una singular posición jurídica en el ordenamiento a efectos tanto de
participación institucional como de acción sindical. Se mide atendiendo a la audiencia electoral conseguida,
esto es: número de puestos obtenidos en los órganos de representación unitaria (no número de votos). Se
distinguen así tres tipos de organizaciones sindicales representativas: 1) sindicatos más representativos a nivel
estatal; 2) sindicatos más representativos a nivel autonómico; 3) sindicatos representativos en ámbito
territorial y funcional específico. La mayor representatividad puede alcanzarse de forma originaria o directa y
por adhesión o irradiación.

Representatividad Ordinaria

Suficiente Representatividad En un ámbito territorial y funcional específico.


Representatividad

A nivel estatal

Originaria
A nivel de CCAA
Mayor Representatividad

Por irradiación

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Representatividad originaria o directa: La “audiencia electoral” constituye el criterio universal de medición
de la representatividad sindical. Se construye a partir de la presencia de los sindicatos en los órganos de
representación unitaria (miembros de comité de empresa o delegados de personal). Así se distingue:
 Sindicatos más representativos a nivel estatal: aquellos que han obtenido el 10% o más de delegados de
personal, de los miembros del comité de empresa y de los correspondientes órganos de las AAPP (art.6.2
a) LOLS), en el total del territorio nacional (CCOO y UGT) .
 Sindicatos más representativos a nivel de CCAA: aquellos que sin estar afiliados a federaciones o
confederaciones de ámbito estatal, hayan obtenido el 15% de los representantes unitarios en el territorio
de esa Comunidad, y sean al menos 1500 representantes (art.7.1 LOLS; criterio cumulativo).
 Sindicatos con representatividad suficiente: Los que hayan conseguido al menos el 10% de los
representante unitarios de los trabajadores en un determinado ámbito territorial y funcional (art.7.2
LOLS), alcanzando su radio de acción a ese ámbito.
Mayor representatividad por irradiación: Hace referencia a la adquisición de tal condición no por la
audiencia electoral, sino por la adscripción o pertenencia a una organización más representativa. Así, las
centrales sindicales con mayor representatividad transmiten ésta a todos los entes confederados a ella. Sólo
opera a nivel estatal y de CCAA (por lo tanto, los sindicatos de representación suficiente no irradian su
representatividad). Así, el art.6.3 LOLS atribuye a los sindicatos más representativos capacidad representativa
en todos los niveles territoriales y funcionales.
El TC ha justificado este tipo de representación en la especial función de defensa de los intereses globales de
los trabajadores mediante la potenciación de las organizaciones de amplia base territorial (estatal o
comunitaria) y funcional (intersectorial) que asegura la presencia en cada concreto ámbito de actuación de los
intereses generales de los trabajadores frente a una posible atomización sindical. Para aplicar el fenómeno de
la irradiación y que el sindicato receptor de la mayor representatividad pueda ejercer su capacidad más
representativa en un singular ámbito territorial y funcional, es preciso que en él posea una mínima
implantación, esto es: que esté presente (tenga afiliados) en ese ámbito concreto (STC 98/1985).
Efectos de la representatividad: Coloca a la organización sindical que la posee en una posición jurídica
ventajosa que la del resto.
1º. Representatividad estatal. La Ley les reconoce una serie de competencias dentro de su ámbito territorial
y funcional (art.6.3 LOLS):
 Derecho a ostentar representación institucional ante las AAPP y otros entes de carácter estatal o de
CCAA que la tengan prevista(INSS, IMSERSO, etc.)
 Negociación colectiva de eficacia general.
 Participación como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las AAPP a
través de los procedimientos de consulta y negociación.
 Participación en los sistemas públicos no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
 Derecho a promover las elecciones a delegados de personal y comités de empresa y a órganos de
representación unitaria de las AAPP.
 Obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos, algo calificado por el
TC como contrario al imperativo de igualdad entre sindicatos (STC 183/1992)
 Cualquier otra que se establezca.
2º. Representatividad autonómica. Las mismas funciones y facultades anteriores en el ámbito autonómico
específico.

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3º. Los sindicatos suficientemente representativos tienen atribuidas una serie de funciones dentro del
ámbito territorial y funcional específico. Así se les reconoce el derecho a la negociación colectiva en los
términos del ET, a la promoción de elecciones en su ámbito, a participar en los sistemas no jurisdiccionales de
solución de conflictos, y otras funciones representativas que se establezcan.

7.EL ASOCIACIONISMO EMPRESARIAL Y DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS


La LOLS alude a la libertad sindical de los “trabajadores”, pero había dejado entreabierta la puerta de
la libertad sindical a los empresarios, al mantener la vigencia de la Ley 19/1977 en lo que se refería a las
“asociaciones empresariales cuya libertad de sindicación se reconoce a efectos de lo dispuesto en el art.
28.1.ºCE y de los convenios internacionales suscritos por España” (D. Derogatoria LOLS). Sin embargo, el TC se
encargó de cerrar esta puerta al excluir expresamente a las organizaciones empresariales del radio de acción
de la libertad sindical, enmarcándolas en el genérico derecho de asociación ex art. 22 CE, haciendo caso
omiso de los mandatos de la OIT (convenios 87, 98 y 135 que reconocen esta libertad en igual medida a
empresarios y trabajadores).
Sus asociaciones se sitúan extramuros del art. 28.1.º CE, pero se presentan igualmente como instituciones
básicas del Estado social y democrático de Derecho, para la defensa, en este caso, de los derechos e intereses
(esencialmente económicos) de los empresarios. Aunque la analogía entre asociaciones patronales y
sindicatos no es jurídicamente posible, ambas instituciones guardan similitudes relevantes y puntos en
común, como la institucionalización de ciertas asociaciones para actuar frente a los poderes públicos como
garantes de los intereses empresariales.
 Composición del asociacionismo empresarial. Es unitaria, la CEOE representa a más de 1,3 millones de
empresas, albergando en su interior importantes confederaciones de rama, territoriales, o de importancia
especial (CEPYME). La CEOE tiene como objetivo el impulso de la iniciativa privada y la economía de
mercado, representando los intereses generales de los empleadores frente a la organización de los
trabajadores, la Administración y la sociedad.

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 Procedimientos de adquisición de personalidad. Las organizaciones empresariales deben depositar sus
estatutos en la oficia pública correspondiente, adquiriendo personalidad jurídica y plena capacidad de
obrar a los 20 días del. El control del procedimiento de constitución esta sometido a los mismos controles
que en el caso de los sindicatos.
 La estructura es similar a la de los sindicatos: sectorial, territorial, intersectorial.
 La representatividad empresarial. Las asociaciones empresariales más representativas, que serán aquellas
que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y 15% en el ámbito
autonómico, tienen encomendada la representación institucional (DA 6.ª ET). Para simplificar la
acreditación de la representatividad, en la práctica se aplica la representatividad por notoriedad, que se
deduce de la sola pertenencia a la CEOE o a la CEPYME, o a sus organizaciones territoriales y sectoriales.
Las asociaciones de trabajadores autónomos (NO VISTO EN CLASE!!!).
El art.19.1 LETA reconoce a los trabajadores autónomos los derechos a: a) Afiliarse al sindicato o asociación
empresarial de su elección, b) Afiliarse y fundar asociaciones profesionales especificas de trabajadores
autónomos, y c) Ejercer la actividad colectiva de la defensa de sus intereses.
 Derechos: Las asociaciones de trabajadores autónomos son titulares de los derechos de carácter colectivo
a:
 Constituir federaciones, confederaciones o uniones, así como establecer vínculos con sindicatos y
asociaciones empresariales.
 Concertar acuerdos de interés profesional para los TRADE afiliados.
 Defensa y tutela colectiva de los interese de los trabajadores autónomos.
 Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivos de los autónomos
cuando así lo prevean los acuerdos de interés profesional.
 Régimen jurídico: Las asociaciones de trabajadores autónomos se constituyen y rigen por la Ley 1/2002
reguladora del derecho de asociación y por las especialidades de la LETA.
 Representatividad: Según el art.21 LETA tendrán la consideración de más representativas las asociaciones
de autónomos que acrediten una suficiente implantación en el territorio nacional. La condición de más
representativa de una asociación será declarada por un Consejo formado por funcionarios de la AGE y por
expertos de reconocido prestigio, imparciales e independientes. Tienen capacidad jurídica para actuar en
representación de los trabajadores autónomos para:
 representarles institucionalmente ante las AAPP.
 ser consultadas por las AAPP cuando diseñen políticas que afecten al trabajador autónomo.
 gestionar programas públicos dirigidos a los autónomos.
 Cualquier otea función establecida legal o reglamentariamente.

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LECCIÓN 22: REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1 LA ACCIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.


1.1 Concepto de participación
El concepto de “participación” encierra un aspecto político, al no poder disociarse de cuestiones como
autoridad, poder, legitimidad y control. Los trabajadores pueden aportar su “voz” a la empresa por tres vías:
la participación informativo-consultiva, a través de cauces para que el trabajador exprese su opinión, pero la
dirección empresarial se reserva toda la autoridad en la toma de decisiones, la participación sustantiva que
otorga al trabajador capacidad para desarrollar determinadas acciones dentro de su puesto de trabajo; la
participación representativa institucionalizada a través de sindicatos, comités o a través, como ocurre en
Alemania, de fórmulas de cogestión.
No se excluyen otras formas de participación, que existen en otros sistemas nacionales, como pueden ser
la participación en el capital, bien mediante la titularidad de acciones, bien mediante la creación de las
denominadas “empresas de economía social”, como las cooperativas o sociedades laborales; la participación
en los beneficios, que suele configurarse jurídicamente de manera muy diversa, normalmente como un
concepto retributivo de carácter complementario y variable; la participación en la gestión y dirección de la
empresa, característica de los sistemas de cogestión como el alemán, o, más modernamente, instaurada a
través de sistemas de dirección participativa, como los círculos de calidad o sistemas análogos de organización
del trabajo [trazabilidad, ISO 9000, 14001].
1.2 La participación en la normativa europea
La participación de los trabajadores aspira a ser uno de los valores distintivos de la empresa europea. Ello
se encuentra materializado en diversas normas comunitarias.
1. Marco general de derechos de información y consulta. Se contiene en la Directiva 2004/14. Se propone
reforzar el diálogo social y promover y reforzar la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad
Europea (respetando los sistemas nacionales), aun cuando con un ámbito de aplicación limitado a empresas
de al menos 50 trabajadores (o a centros de al menos 20 trabajadores).
2. Fomento de mecanismos consultivos. La participación de los trabajadores en la empresa a través de
mecanismos consultivos: “democratización industrial débil o procedimentalización participada” en el proceso
decisorio. La Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio, relativa a la aproximación de las legislaciones de
los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos: art. 51 ET. La Directiva 2001/23/CE, de 12 de
marzo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los
derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas: art. 44 ET.
3. Comité de empresa europeo: La Directiva 94/45/CE sobre la consitutción de un comité de empresa
europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de
empresas de dimensión comunitaria, incorporada a nuestro país por la Ley 10/1997, de 24 abril, ha supuesto
un indudable paso adelante. Permite optar por la constitución de un comité de empresa europeo o por el
establecimiento de un procedimiento de información y consulta alternativo en las empresas y grupos de
empresas de dimensión comunitaria.
4. Estatuto de la Sociedad Anónima y Cooperativa Europea: Con el mismo objetivo de apoyo a la
negociación en la empresa se sitúa la Directiva 2001/86/CE, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad
Anónima Europea. Tanto el Reglamento 1453/2003, de 22 de julio, relativo al Estatuto de la Sociedad
Cooperativa Europea, como la Directiva 2003/72/CE, de la misma fecha por la que se completa el mencionado
Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que se refiere a la implicación de los trabajadores.
Incorporadas ambas a nuestro Derecho por la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los
trabajadores en las Sociedades Anónimas y Cooperativas Europeas.
1.3 El modelo constitucional y legal de participación de los trabajadores en la empresa

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El art. 129 CE prevé diversas formas de participación. En lo que se refiere al desarrollo recibido por el
primer inciso del 129.2 en virtud del cual “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas
de participación en la empresa”, el legislador ha recogido aquel principio programático en el art. 4.1 g) ET
como uno de los derechos laborales básicos de los trabajadores, ha optado luego por regularlo identificando
el derecho de participación de los trabajadores en la empresa con la creación de órganos de representación.
Así lo reconoce el artículo 61 ET al afirmar que “de conformidad con lo dispuesto en el art. 4 de esta Ley, y sin
perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través
de los órganos de representación regulados en este Título”.
1. El “doble canal” de representación. La legislación española admite un doble canal de representación de
los trabajadores en los centros de trabajo:
 El unitario o electivo, formado por los
comités de empresa y los delegados de personal
(Título II ET), y, también, por las juntas y
delegados de personal constituidas en ciertas
administraciones públicas (de acuerdo con el
EBFP).
 El sindical o asociativo, que comprende
las secciones sindicales y, en su caso, los
delegados sindicales (art. 8 y 10 LOLS). La
regulación contenida en estos preceptos es común para los trabajadores por cuenta ajena y para los
funcionarios públicos comprendidos en el ámbito de aplicación de dicha ley; de ahí que se apliquen,
indistintamente, a unos y a otros colectivos.

2. El “canal” unitario de representación. El capítulo 1 del título II ET contiene el régimen jurídico básico
de la constitución, funcionamiento y tutela de las acción de los comités de empresa y delegados del personal,
que constituyen los órganos que configuran en nuestro país uno de los dos canales, el de base unitaria y
carácter electivo. Los órganos de representación unitaria se caracterizan por no fundamentarse en la libertad
sindical, sino que constituyen una materialización del mandato del art. 129.2 CE, siendo un derecho de
configuración legal. Además constituyen una representación única en un centro de trabajo y la elección de los
representantes corresponde a toda la plantilla.
3. El “canal” sindical. Por su parte la LOLS diseña el modelo de organización del sindicato. La presencia y
actuación directa del sindicato en la empresa se articula básicamente sobre las secciones sindicales de
empresa, que los afiliados a cualquier sindicato pueden constituir en el ámbito de cualquier empresa o centro
de trabajo, y a las que la Ley confiere una serie de competencias y derechos instrumentales. Los órganos de
representación sindical se caracterizan por encontrar su fundamento en el derecho de libertad sindical (art.
28.1 CE), su desarrollo se encuentra en la LOLS, este tipo de representación puede ser plural en un centro de
trabajo y la elección de los representantes corresponde sólo a los afiliados.
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2 LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL.
2.1 La representación unitaria de los trabajadores en la empresa o en el centro de trabajo
Delegados de personal y comités de empresa constituyen las dos manifestaciones básicas de la
representación unitaria de los trabajadores (arts. 61 y ss ET). El legislador ha establecido un sistema de
representación dual, en el que los órganos se ordenan en función del número de trabajadores existentes en la
empresa o en el centro de trabajo. Así dedica el artículo 62 ET a las unidades con un censo de menos de 50 y
más de 10 trabajadores (delegados de personal) y el art. 63 a empresas o centros de trabajo de más de 50
trabajadores (comités de empresa).
2.2 Delegados de personal
Según el art.62.1 ET, los delegados de personal ostentan la representación de los trabajadores en las
empresas o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores.
1. Forma de elección de sus miembros. Dentro de dichos umbrales los trabajadores elegirán los delegados
de personal, por sufragio universal, libre directo y secreto, en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, 1
delegado; de 31 a 49 trabajadores, 3 delegados. Además, a tenor de ese mismo precepto, en las empresas o
centros que cuenten con una plantilla entre 6 y 10 trabajadores podrá haber un delegado personal si así lo
deciden los trabajadores por mayoría. Es una representación de carácter obligatorio, por lo que no se permite
pacto (individual o colectivo) ni decisión (empresarial o administrativa) en contrario.
2. Actuación mancomunada. Según el art.62.2 ET, “los delegados de personal ejercerán
mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas
competencias establecidas para los comités de empresa”.
La regla de actuación conjunta no impide que se delegue en alguno de los delegados la realización de
ciertas tareas, o incluso que asuma la actuación en general, para un determinado plazo o por el tiempo de
duración del mandato. Cabe apoderar a un representante para que actúe de interlocutor de la empresa a
efectos de recibir información o documentación, o de proveer los informes pertinentes, etc.
Tampoco exige, por otra parte, que la actuación requiera unanimidad: vale sin duda la regla de la mayoría
en caso de discrepancia (de tal forma que la actuación por mayoría habrá de reputarse actuación de todos). Es
decir, la actuación mancomunada significa actuar de común acuerdo y, en su caso, por mayoría; aunque si la
discrepancia es absoluta y ni siquiera se reúne mayoría no podrá llevarse a cabo la gestión correspondiente.
2.3 Comité de empresa
El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores (art. 63.1 ET). Es una representación de
tipo orgánico; que aunque la personalidad jurídica es propia de cada uno de sus componentes, la
representación la han de ejercer todos ellos como grupo, de forma colegiada.
1. El comité de empresa como comité de centro de trabajo o de empresa. La regla general es que el centro
de trabajo constituye la unidad electoral básica.
2. Excepciones a la regla general. El comité de empresa conjunto. La unidad organizativa típica de los
representantes unitarios de los trabajadores es el centro de trabajo, con el único matiz del comité de empresa
conjunto que, señala el art 63.2 ET, queda implantado en la empresa que tenga “en la misma provincia o en
municipios limítrofes, 2 o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su
conjunto lo sumen”.
 Regla que no es aplicable, en concreto, a los centros que pudiera tener la empresa a lo largo de la
geografía nacional [STS 31-1-2001, RJ. 2138].
 Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro (art. 63.2 ET). Se trata,
también, de un comité conjunto, pero que, a diferencia del caso anterior, tal comité parece concebirse ahora

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como un órgano residual o complementario, para cubrir la laguna que resulta de la constitución de otros
comités ordinarios en los correspondientes centros de trabajo.
3. Comité intercentros. El art 63.3 ET permite al convenio colectivo diseñar “un comité intercentros con un
máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro”
respetando, en su constitución, “la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales
considerados globalmente”. A través de la negociación colectiva se puede, por tanto, trascender la unidad
típica de los representantes unitarios y crear un órgano de representación de los trabajadores capaz de
abarcar todos los centros de trabajo de la empresa.
4. Número de miembros del comité de empresa. El número de miembros del comité de empresa se
determina de acuerdo con la escala establecida en el art. 66 LET, de acuerdo con la cual su número será el
siguiente:
Nº trabajadores Nº representantes
De 50 a 100 5
De 101 a 250 9
De 251 a 500 13
De 501 a 750 17
De 751 a 1000 21
De 1000 en adelante 2 x cada 1000 o fracción, con el máx. de 75

5. Organización y funcionamiento. El comité de empresa estará presidido por un presidente y asistido por
un secretario elegidos por y de entre sus miembros, y a sus sesiones asistirán estos y, si lo desean, los
delegados sindicales, aunque estos últimos con voz pero sin voto.
El mandato de los miembros de los comités de empresa es de 4 años, pudiendo ser elegidos en sucesivos
períodos electorales y entendiéndose prorrogado el mandato si, llegado a su término, no se hubiesen
promovido nuevas elecciones de representantes (art. 67.3 LET). Durante su mandato, solamente podrán ser
revocados los miembros del comité por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante
asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta
de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.
6. Cambio de titularidad de la empresa. El art. 44.5 ET contiene una regla que pretende garantizar la
continuidad de los órganos de representación de los trabajadores ante los cambios de titularidad empresarial.
Así, señala que cuando la entidad transmitida (empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva) conserve
su autonomía, los representantes legales de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos
términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. Puede que en la empresa cesionaria o
adquirente ya existiesen delegados de personal o comités de empresa, pero esta circunstancia no afecta a la
norma anterior, puesto que la coexistencia de distintos órganos de representación en una misma empresa es
la situación normal, dado que la unidad de referencia es el centro de trabajo
7. Empresas sin representantes. Tal situación produce ciertas limitaciones para los trabajadores, como por
ejemplo no podrán celebrar asambleas, tampoco podrán plantear conflictos colectivos, no recibirán el
asesoramiento inmediato para el momento de firmar un finiquito. Pero también la empresa puede verse
privada de los importantes instrumentos de gestión que exigen consultas con los representantes de los
trabajadores.
2.4 Comité de empresa europeo
La L 10/1997 sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas de dimensión
comunitaria, prevé la constitución de los comités de empresa europeos o el establecimiento de un
procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores. Se considera empresa de dimensión
comunitaria la que emplee 1000 o más trabajadores en el conjunto de los Estados miembros, siempre que dé
ocupación a un mínimo de 150 trabajadores en más de un Estado. Igualmente, procederá la constitución de
estos comités en los grupos de empresas de dimensión comunitaria, entendiendo por tales aquellos grupos
que den ocupación a 1000 trabajadores o más en el conjunto de estados miembros, cuando tengan al menos
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dos empresas del grupo en Estados diferentes, siempre que éstas empleen a 150 trabajadores en al menos
esos dos Estados miembros.
3 LAS ELECCIONES SINDICALES: ELECCIÓN DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA.
3.1 Normativa aplicable
El proceso de elección de representantes de los trabajadores tiene dos finalidades: la designación de los
órganos de representación unitaria y la determinación del nivel de representatividad de las organizaciones
sindicales. Está regulado básicamente en los arts. 60-76 ET, desarrollado por el RD 1844/1994. Se considera
falta muy grave “la transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las
normas reguladoras de los procesos electorales de los representantes de los trabajadores” (art. 8.7 LISOS).
3.2 Sujetos legitimados para la promoción de las elecciones
El art, 2.2 d) de la LOLS establece el derecho de los sindicatos a la promoción y participación en las
elecciones para órganos de representación de los trabajadores y funcionarios.
1. Momento de promoción. Pueden promoverse por distintas causas: a) creación de la empresa o apertura
del centro del trabajo; b) por necesidad de renovación del órgano de representación, por agotamiento del
mandato (por el transcurso del tiempo de duración del mismo o por revocación); c) nulidad del procedimiento
electoral; d) celebración de elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o incremento de plantilla; e) por
cualquier otro en que se produzca vacío de representación.
2. Legitimación. Los sujetos legitimados para la promoción de las elecciones son (art. 67.1 ET, 2.2 LOLS):
a) Los sindicatos más representativos y los suficientemente representativos; es decir: Las organizaciones
sindicales más representativas, tanto a nivel estatal como de CCAA; y los sindicatos con un mínimo de un 10%
de representantes en la empresa. Cualquier impedimento u obstaculización al sindicato o sus miembros
puede ser constitutivo de una violación sindical. A los efectos de conocer los datos necesarios para establecer
al censo electoral de trabajadores de la empresa o centro, los sindicatos con legitimación tienen el derecho de
solicitar anualmente al MTAS sobre el nombre de la empresa o razón social, domicilio, código de cuenta de
cotización y de la clasificación nacional de actividades económicas y nº de trabajadores de la misma.
b) Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla.
3. Falta de legitimación de ciertos representantes. Los representantes unitarios, delegados del personal y
miembros del comité de empresa carecen de legitimación, lo que pone de relieve la evidente sindicalización
del sistema electoral.
3.3 Actuaciones previas
El art. 3 RD 1844/1994 regula el derecho de los sindicatos con legitimación para promover elecciones de
solicitar anualmente información al MTAS sobre el nombre de la empresa o razón social, domicilio, código de
la clasificación nacional de actividades económicas, código de cuenta de cotización y número de trabajadores
de la misma.
3.4 Momento de la promoción
En el plazo que va del mes a los tres meses siguientes desde la comunicación por los promotores a la
Oficina Pública. La finalidad de estos límites es permitir el conocimiento del resto de interesados del
inminente inicio del proceso electoral de un lado, y no postergarse en exceso el mismo, de otro.
3.5 Preaviso
Los promotores deberán comunicar a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, 1 mes de antelación al inicio
del proceso electoral (preaviso).
1. Preaviso generalizado. La regla general es que la promoción se lleve a cabo en centros de trabajo
concretos y debidamente identificados. No obstante, el art. 67 ET prevé que puedan realizarse preavisos
generalizados, en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. En dicha comunicación los promotores
deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo en que se desea celebrar el proceso
electoral y la fecha de inicio de éste (que será la de constitución de la mesa electoral) y que, en todo caso, no
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podrá comenzar antes de 1 mes ni más allá de 3 meses contabilizados a partir del registro del preaviso en la
oficina pública.
2. Concurrencia de preavisos En caso de concurrencia de preavisos, prevalece la primera de todas ellas
registrada ante la Oficina Pública competente, salvo si ha sido presentado por un sindicato que tenga mayoría
en el comité de empresa, que tiene prevalencia.
3. Irreversibilidad del preaviso realizado. La realización de una promoción con estos requisitos pone en
marcha el proceso de manera imparable (es decir, el preaviso no es reversible); por ello, toda renuncia
posterior del sindicato promotor carece de relevancia.
3.6 Inicio del proceso electoral: La mesa electoral.
Según el art. 74 ET, una vez recibida por la empresa la promoción electoral, ésta, en el término de 7 días,
dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los
trabajadores (parece que tanto a los unitarios como a los sindicales), poniéndolo simultáneamente en
conocimiento de los promotores. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario,
remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral.
1. Constitución de la mesa.. La mesa electoral es el órgano rector que dirige, orienta y decide en el
proceso electoral, gozando de presunción de imparcialidad. Su constitución es el acto que determina el inicio
propiamente dicho del proceso electoral (en la fecha fijada por los promotores en el preaviso).
2. Formalización. Deberá formalizarse mediante la correspondiente acta, conforme al modelo
incorporado en el Anexo del RD 1844/1994.
3. Composición de la mesa. Está formada por el Presidente, que será el trabajador de más antigüedad en
la empresa, y 2 vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de Secretario. Se
designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de
antigüedad o edad. Los cargos son irrenunciables, por lo que sólo pueden quedar exonerados de este deber
por justa causa. Además, ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá
en ella su suplente. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa.
Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
4. Clases y números de mesas:
 En los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores procede constituir una mesa electoral única.
 En los centros de trabajo con más de 50 trabajadores hay que constituir un colegio electoral único. La
plantilla se divide en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores
especialistas y no cualificados.
 Además, puede existir una mesa electoral central cuando existan varias y así lo acuerden por mayoría
los miembros de las mismas. También es posible una mesa itinerante para empresa donde los trabajadores no
prestan sus servicios en el mismo lugar con carácter habitual o en el caso de de elección de comité conjunto.
3.7 Censo electoral
El censo electoral es el documento que refleja el conjunto de electores y elegibles en una determina
circunscripción electoral. Su elaboración corresponde a la mesa electoral, pariendo del censo laboral
suministrado por la empresa.
Los requisitos para ser elector son (deben cumplirse en el momento de ejercer el derecho al sufragio –en
el de la votación –): ser mayor de 16 años y tener más de un mes de antigüedad en la empresa, con
independencia de la duración temporal del contrato de trabajo (temporal o fijo) y de la jornada laboral (a
tiempo completo o parcial; o fijo discontinuo).
Quedan excluidos el personal de alta dirección, los socios de cooperativas de trabajo asociado y los
trabajadores por cuenta ajena que, prestando sus servicios en el centro de trabajo, no pertenecen a la
plantilla de la empresa.
3.8 Determinación del número de representantes a elegir

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Una vez elevado a definitivo el ceso electoral y resultas las posibles reclamaciones, el paso siguiente por
parte de la mesa electoral y de las mesas del colegio o en su caso central, es la de determinación del nº de
miembros y, en su caso, la distribución de éstos entre los distintos colegios electorales, de manera
proporcional según el nº de trabajadores que formen cada colegio.
La determinación del nº de miembros depende del nº de trabajadores de la empresa, teniendo en cuenta
a los trabajadores con contrato indefinido, los fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración
determinada superior a 1 año. Los contratados temporales inferiores al año se computarán según el número
de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados
o fracción se computará como un trabajador más.
Caso práctico: en un centro de trabajo con 100 trabajadores fijos, 25 discontinuos, 25 temporales con
contrato superior a 1 año y 100 temporales con contrato inferior al año que han trabajado 4.000 días
corresponde: 100+25+25+(4.000/200)=170 trabajadores corresponde elegir un comité de 9 miembros (art.
66 ET).
3.9 Presentación de candidaturas
Posteriormente, la mesa debe abrir plazo para la presentación de candidaturas, en las que sólo pueden
incluirse las personas que tengan sufragio pasivo:
a) sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o coaliciones formadas por dos o más de ellos, que
deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición; b) trabajadores que
avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso,
equivalente al menos a 3 veces el número de puestos a cubrir.
Las condiciones para ser elegible son (deben cumplirse en el momento de presentar candidatura: ser
mayor de 18 años y tener una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses. Las candidaturas se
presentarán durante los 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se
hará en los 2 días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones de anuncios.
3.10 La campaña electoral
Desde la proclamación de las candidaturas hasta las 00:00 horas del día anterior al señalado para la
votación, las distintas candidaturas y promotores de la elección pueden realizar actividad de propaganda
electoral, si bien este límite no se aplica a las empresas que tengan hasta treinta trabajadores dad la brevedad
en ellas del proceso electoral.
3.11 El acto de votación
Entre la proclamación de candidatos y la votación deben mediar al menos 5 días, fijando la fecha la mesa
electoral. Tendrá lugar en el centro de trabajo y durante la jornada de trabajo.
El voto será libre, secreto, personal y directo.
El empresario deberá facilitar los medios precisos para el desarrollo del proceso electoral (urnas,
papeletas, locales).
3.12 Escrutinio y atribución de resultados
Inmediatamente después, la mesa electoral procede al recuento de los votos, mediante la lectura en voz
alta de las papeletas.
Sistemas de atribución de los puestos
 Elección de delegados de personal: sistema mayoritario puro: Resultarán elegidos los que obtengan el
mayor número de votos. En caso de empate, el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
 Elección de comités de empresa: sistema proporcional: se atribuirá a cada lista el número de puestos
que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el
de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor
resto de votos. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la
candidatura.

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Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa, interventores y
representantes del empresario, a quienes se remitirá copia (además de los representantes electos), y se
publicará en el tablón de anuncios.
3.13 Registro de actas
El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de
constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de 3 días a la oficina pública, procediendo en el
inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los
sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa, con indicación de la fecha en que finaliza el
plazo para impugnarla (mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación). La
oficina pública, transcurridos los 10 días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas
electorales.
 La denegación del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social (133-6 LPL).
 A partir del registro, los resultados electorales computan a efectos del grado de representatividad de
los sindicatos que hubieran obtenido representantes.
3.14 Reclamaciones
Finalmente, el art. 76 ET prevé un procedimiento arbitral público de control, obligatorio y único para
cualquier controversia planteada en la materia (actuaciones o decisiones desde que se constituye la mesa
hasta que se depositan las actas de elección en la oficina pública; siempre que se acredite haber reclamado
con anterioridad ante la mesa).
Legitimación. Están legitimados activamente todos aquellos que tengan interés legítimo en un
determinado proceso electoral (sindicatos, representantes unitarios, electores, candidatos, empresa…).
Objeto. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso
electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, etc.
Impugnación. Los laudos arbitrales pueden impugnarse por quien tenga interés legítimo, en el plazo de 3
días desde que tienen conocimiento del mismo.
(el cuadro a continuación es de los apuntes anteriores, no del libro, pero lo dejo porque puede ayudar)

19
FASE COMITÉ DE EMPRESA DELEGADOS DE PERSONAL
Sujetos legitimados:
 Las organizaciones sindicales más representativas, tanto a nivel estatal como de CCAA;
 Sindicatos con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa;
 trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario de la plantilla.
Causas:
Promoción
 creación de la empresa o apertura del centro del trabajo;
 por necesidad de renovación del órgano de representación, por agotamiento del mandato
 nulidad del procedimiento electoral;
 celebración de elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o incremento de
plantilla.
 Comunicación por parte de los promotores su propósito de celebrar elecciones.
 A la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral .
 Plazo mínimo de, al menos, 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral.
 Identificar con precisión la empresa o centro de trabajo y la fecha de inicio del proceso
(no podrá comenzar antes de 1 mes ni más allá de 3 meses).
Preaviso
 Es irrversible.
 En caso de concurrencia: criterio temporal.
 Recibida por la empresa, en el término de 7 días, dará traslado de la misma a los
trabajadores que deban constituir la mesa y a los representantes de los trabajadores,
poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
 Con la constitución de la Mesa Electoral.
 Formada por el Presidente(trabajador de + antigüedad en empresa), y 2 vocales(electores
de mayor y menor edad) y Secretario (el de menor edad).
Inicio del
 Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato (de serlo le sustituirá).
proceso
 Cada candidato o candidatura, podrá nombrar un interventor por mesa.
electoral
 El empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al
escrutinio.
 No hay plazo legal en relación con la duración del proceso electoral; lo establece la Mesa
 Solicitud a la Mesa Electoral del censo laboral.
 Confección de la lista de electores.
Censo  Requisitos elector: ser mayor de 16 años y tener + de 1 mes de antigüedad en la empresa.
electoral:  Publicación en el tablón de anuncios por plazo mín. de
Elaboración de 72h.
la lista de  Resolución de posibles reclamaciones en plazo máx. de
electores 24h.
 Publicación de lista definitiva de electores en las 24h ss.
 Determinación del nº de miembros
 Publicar censo Electoral.
 Fijación nº máx. de representantes y fecha presentación de candidaturas.
Funciones
 Recepción y proclamación de candidaturas.
Mesa
 Señalar fecha votación.
 Redacción Acta de Escrutinio.
 Sólo pueden incluirse las pers. que tengan sufragio
pasivo: Sindicatos de trabajadores legalmente
constituidos o coaliciones formadas por dos o más de
Presentación y
ellos; Trabajadores que avalen su candidatura con un  Cuando el nº de candidatos
proclamación
número de firmas de electores de su mismo centro y sea inferior al de puestos a
de
colegio, en su caso, equivalente al menos a 3 veces el nº elegir, se celebrará elección
candidaturas
de puestos a cubrir. para cobertura de esos
 Las condiciones para ser elegible son: Ser mayor de 18 puestos, quedando el resto
años y tener una antigüedad en la empresa de, al menos, vacantes.
20
6 meses.
 Las candidaturas se presentarán durante los 9 días ss a la
publicación de la lista definitiva de electores.
 Hasta la proclamación, la mesa puede solicitar
subsanación de defectos o ratificación de candidatos.
 La proclamación se hará en los 2 días laborables después
de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones
de anuncios.
 Posibles reclamaciones al día siguiente, resolviendo la
mesa.
 Las candidaturas deben contener tantos nombres como
puestos a cubrir, al menos.
 Posibilidad de renuncia siempre que el nº de candidatos
cubra el 60% de los puestos a cubrir.
Desde la proclamación de las candidaturas hasta las 00:00 horas del día anterior al señalado
Propaganda
para la votación, las distintas candidaturas y promotores de la elección pueden realizar
Electoral
actividad de propaganda electoral, salvo empresas de hasta 30 trabajadores
 Comunicación de la fecha de
votación a la empresa por
parte de la mesa, con una
antelación mín. de 24h para
Votación  Entre la proclamación de candidatos y la votación deben coordinar medios.
mediar al menos 5 días, fijando la fecha la mesa  Indicación de horas de
electoral. apertura de colegios
 Tendrá lugar en el centro de trabajo y durante la electorales dentro de la
jornada de trabajo. jornada laboral ordinaria.
 Recuento de los votos, mediante la lectura en voz alta de las papeletas por el presidente.
 Del resultado del escrutinio se levanta acta firmada por los miembros de la mesa,
interventores y representantes del empresario, a quienes se remitirá copia (además de los
Escrutinio
representantes electos), y se publicará en el tablón de anuncios.
Elección por sistema
Elección por sistema proporcional mayoritario puro
 El original del acta se presenta en el plazo de 3 días a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral.
Presentación y
 Publicación en sus tablones de anuncios de una copia del acta en el inmediato día hábil.
registro de
 Dará traslado a la empresa, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para
Acta de
impugnarla
votación
 Transcurridos los 10 días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las
actas electorales.
 la denegación del registro puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social.
 Procedimiento arbitral público de control, obligatorio y único para cualquier controversia
planteada en la materia. Debe fundarse en la existencia de vicios graves que pudieran
Reclamacione
afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de
s
capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, etc. Los laudos arbitrales pueden
impugnarse por quien tenga interés legítimo, en el plazo de 3 días desde que tienen
conocimiento del mismo

21
4 COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA.
4.1 Delimitación de los derechos de información y consulta
El art. 64.1 ET define explícitamente los conceptos de “información” (la transmisión de datos por el
empresario al comité de empresa a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda
proceder a su examen) y de “consulta” (el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el
empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo en su caso la emisión de
informe previo por parte del mismo).
No son meros trámites sino que sirven finalidades efectivas. El art. 64.6 ET establece que La información
se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en
cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes
de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con
un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal
manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida,
reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus
puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas
en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación
con cada una de dichas cuestiones.
La Ley remite a la negociación colectiva para la definición del contenido y de las modalidades de ejercicio
de la información y la consulta.
4.2 Derechos de información pasiva
Es un derecho a ser informado, no a informarse. Se concreta en la recepción o puesta en conocimiento de
la información relativa a diversas materias que obligatoriamente deben de ser suministradas por la empresa
(el incumplimiento de las obligaciones de información es calificado como infracción grave en el art. 7.7 LISOS):
 Informaciones en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [art. 64.3
ET], entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles
profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad
entre ambos en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Al
menos anualmente.
 Información en materia de contratación laboral [art. 8.3 a), 64.1.1 y 64.1.6 ET]. Derecho a la recepción
de la copia básica de los contratos. El empresario debe informar sobre la situación de la plantilla y evolución
probable del empleo trimestralmente.
 Información en materia de contratos de puesta a disposición realizados con ETTs (art. 9 LETT). en el
plazo de los 10 días siguientes a su celebración, la empresa usuaria debe informar sobre el motivo de su
utilización y entregar copia básica del mismo.
 Información sobre los supuestos de contratación y subcontratación [art. 42.4 y 64.1.1º ET].
Concretamente, sobre:
 Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o
subcontratista.
 Objeto y duración de la contrata.
 Lugar de ejecución de la contrata.
 En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de
trabajo de la empresa principal.
 Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de
riesgos laborales.
22
 Información sobre sucesión y transmisión de empresas (art. 44. 6 LET). El cedente y el cesionario
deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de
titularidad de los siguientes extremos:
 Fecha prevista de la transmisión;
 Motivos de la transmisión;
 Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
 Medidas previstas respecto de los trabajadores.
El incumplimiento constituye una infracción administrativa grave (art. 7.11 LISOS), pero no afecta a la
validez y eficacia de la transmisión.
 Información sobre modificación de condiciones laborales de los trabajadores a instancia de la empresa
(art.39.2, 40.1 40.4 y 41.3 ET), tanto en los supuestos de realización de trabajos de categoría inferior, como en
traslados individuales, temporales, o de modificaciones sustanciales de carácter individual.
 Información sobre las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves [art. 64.1.7 ET] En
todo caso, la omisión de dicha información no determina que la sanción sea improcedente (STS 3-4-1990, RJ.
3098).
 Información sobre extinción de los contratos por causas objetivas [art. 52 c) ET].
 Información sobre la situación económica y financiera de la empresa [art. 64.1.1 y 3 ET] Dicha
información deberá suministrarse por escrito siendo insuficiente la presentada de manera verbal (STSJ
Canarias/Las Palmas 19-12-2001, AS. 1605/02).
 Información sobre la realización de horas extraordinarias y de horas complementarias por los
trabajadores contratados a tiempo parcial [DA 3ª b) RD 1561/1995].
 Información en materia de siniestralidad laboral (art. 64.1.8 ET, art. 18 LPRL).
 Información en materia medioambiental [art. 64.2.b) y 64.5 ET]: sobre las actuaciones
medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo (trimestralmente), y sobre la adopción de
eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
4.3 Derechos de consulta.
Supone un intercambio de opiniones y la apertura de un periodo de diálogo entre el empresario y el
comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo en su caso la emisión de informe previo. Es
una actuación en interés del consultado. El informe emitido carece de fuerza vinculante. Es decir, la obligación
del empresario se agota con dar audiencia a los representantes de los trabajadores solicitando para ello
informe cuando esté previsto legalmente (que deberán elaborarse en el plazo máximo de 15 días desde que
se hayan solicitado).
 Emisión de informes para el reconocimiento de una categoría profesional superior (art. 39.4 ET y art.
137.1 LPL).
 Audiencia y emisión de informe en los expedientes disciplinarios contra los representantes de los
trabajadores y audiencia previa a la imposición de los trabajadores afiliados (art. 55.1 y 68 a) ET).
 Informe previo a la ejecución de determinadas medidas empresariales [art.64.1.4 y 5 ET]:
 Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
 Las reducciones de jornada.
 El traslado total o parcial de las instalaciones.
 Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen
cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

23
 Los planes de formación profesional en la empresa.
 La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
 Emisión de informe previo a la elaboración del calendario laboral [DA 3ª RD. 1561/1995].
 Información y consulta sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios
relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo; y sobre la adopción de eventuales
medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. [art.64. 5 ET]
 Período de consulta en caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter
colectivo y sucesión de empresas en los términos establecidos por el art. 41 y 44.9 ET.
4.4 Competencias de vigilancia y control de los representantes de los trabajadores.
 Control y seguimiento de la normativa sobre prevención de riesgos y salud laboral [arts. 64.1.9.º b) ET y
19.3 ET; y arts. 33 y ss. LPRL]. En ejercicio de tales facultades, los representantes podrían llegar incluso a
decidir el cese inmediato de las actividades, en los casos en que pueda existir un riesgo inminente de
accidente de trabajo (art. 22 LPRL; art. 19.5 ET).
 Vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, Seguridad Social y empleo (art.
64.9.a) ET).
 Representación de los trabajadores cedidos o en misión y trabajadores de empresas subcontratistas. El
art. 17 LETT, dispone que “los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los
representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de
ejecución de su actividad laboral”. Por su parte, el art. 42.6 ET establece el derecho de los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas que carezcan de representación legal a formular a los representantes
de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad
laboral. [STS 27-4-2004, Rº 2133/2003].
 Participar con la empresa en la puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar.
4.5 Deber de sigilo [art. 65 ET, en la redacción Ley 38/2007]
El art. 65.2 ET determina que los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como en su
caso, los expertos que les asistan (asesores, peritos…), deberán observar el deber de sigilo con respecto a
aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido
expresamente comunicada con carácter reservado. Por tanto, el deber de sigilo queda condicionado a que
exista una advertencia empresarial expresa. La atribución del carácter reservado no puede ser caprichosa o
arbitraria, sino que debe apoyarse en la concurrencia de un interés empresarial digno de protección.
Además, y en todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser
utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. El deber
de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se
encuentren (ap. 3).
Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas
relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios
objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo y ocasionar graves perjuicios
en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de
empleo en la empresa.
La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar
determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de
conflictos colectivos.

24
5 GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA.
5.1 Garantías y facilidades de los representantes unitarios
Naturaleza. Aunque las nombra conjuntamente, lo que la ley denomina “facilidades” en el art. 68 ET
constituyen instrumentos y medios para el mejor y más eficaz cumplimiento de las funciones y cometidos
propios de los representantes legales de los trabajadores. Las “garantías” son los mecanismos de tutela o
protección del estatus o situación del trabajador que ostenta la condición de miembro del órgano de
representación.
Función. Las mismas se oponen a todo acto del empresario que signifique un perjuicio personal para el
representante o dificulte el cumplimiento de sus funciones.
5.2 Garantías limitativas del poder disciplinario del empleador
Con el propósito de evitar las represalias a que podría dar lugar una actuación independiente e incómoda
del representante
 Expediente contradictorio: De acuerdo con el art. 68 a) LET, la apertura del expediente contradictorio
procede en el supuesto de “sanciones por faltas graves y muy graves”. En el mismo serán oídos, además del
interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
 Garantía de inmunidad: El art. 68 c) ET establece que el representante tiene la garantía de “no ser
despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente a la expiración de su
mandato”, por causas ligadas a su actividad de representación. Además, el art. 56.4 ET establece una regla
que es pieza básica de la protección de la inmunidad de los representantes de los trabajadores. Se trata,
aparentemente, de una regla muy sencilla pues se limita a disponer que “si el despedido fuere un
representante legal o un delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponderá
siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción
expresa o presunta sea a favor de la readmisión ésta será obligada”.
 Garantías frente a acciones indirectas de represalia: De acuerdo con el segundo inciso del art. 68 c) ET,
un representante de los trabajadores “no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en
razón, precisamente, del desempeño de su representación”.
5.3 Facilidades para el ejercicio de la función
1. Crédito horario. Entre las facilidades instrumentales está la de disponer de un determinado crédito de
horas para el ejercicio de sus funciones representativas, que tendrán la consideración de permiso retribuido
[art. 37.3.e) ET]. El número oscila, conforme a la escala que se contiene en el art. 68.e) ET , entre 15 y 40
horas al mes por representante, en función de las dimensiones de la plantilla. En cuanto al régimen jurídico
y condiciones de ejercicio del derecho a la utilización del crédito horario, cabe la posibilidad de que por
convenio o acuerdo colectivo se decida la acumulación del total de horas en uno o varios de los miembros
integrantes del órgano de representación (de ahí la posibilidad de que alguno de ellos quede “liberado”).
2. Libertad de expresión y opinión: El art. 68.d) ET reconoce el “derecho a expresar, colegiadamente si se
trata del Comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación”.
La libertad de información y expresión en el ejercicio del derecho de libertad sindical exige que ésta sea veraz,
que no se efectúe en términos injuriosos y que se respeten los principios de buena fe (STC 213/2002,
198/2004). Existen otras instituciones vinculadas con ésta se configuran como facilidades para su ejercicio. En
primer lugar, el propio art. 68.d) ET alude, en su último inciso, a la facultad de “publicar y distribuir, sin
perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo
a la empresa”. La segunda de las facilidades legales resulta ser el tablón de anuncios previsto en el art. 81 ET.
3. Locales: el art. 81 ET establece que el empresario, siempre que las características de la empresa o del
centro de trabajo lo permitan, debe poner a disposición de los delegados de personal o del comité de
empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.
La finalidad es la de realizar reuniones con ellos. Se admite la posibilidad de que el empresario ceda un local

25
compartido con él mismo, o que el mismo se comparta con otras representaciones u órganos. Las posibles
actuaciones limitativas se consideran infracciones graves (art. 7.8 LISOS).
5.4 La prioridad de permanencia
La letra b) del art. 68 ET recoge como garantía de los representantes de los trabajadores la “prioridad de
permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas”. La finalidad es impedir que las decisiones
empresariales, aun estando plenamente justificadas, puedan redundar en una perturbación innecesaria y
evitable de la función representativa. La garantía alcanza a los candidatos mientras dura el proceso electoral y
a los representantes electos aunque aún no hayan tomado posesión del cargo.
A todas estas garantías habrá que sumar los mecanismos que se establezcan por la negociación colectiva.

6 LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN SINDICAL: SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES


6.1 La representación sindical en la empresa
Es una manifestación más del contenido de la libertad sindical proclamada en el art. 28.1 CE, pese a que
éste no lo mencione expresamente.
6.2 Las secciones sindicales
Las secciones sindicales están formadas por el conjunto de trabajadores o de funcionarios de un centro de
trabajo o de una empresa afiliados a un mismo sindicato. Ellos son los únicos titulares del derecho a
constituirlas, si bien han de actuar de conformidad con lo establecido en sus estatutos (art. 8.1 a) LOLS).
1. Requisitos del sindicato. Basta la mera personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar del sindicato
para tener derecho a la constitución de secciones sindicales en la empresa o en el centro de trabajo. De ahí
que pueda haber tantas secciones como sindicatos haya en estos ámbitos, siendo indiferente a estos efectos
que el sindicato no sea más representativo; además, es irrelevante el número de trabajadores de la plantilla y
el de trabajadores afiliados a él. Las secciones sindicales tienen una doble dimensión, pues son instancias
organizativas internas de los sindicatos encuadrados dentro de su estructura y, a la vez, ostentan ante el
empleador la representación de sus afiliados en el ámbito en que se hayan constituido.
Pueden constituirse válidamente tanto en un centro de trabajo como en la empresa, aun cuando ésta
tenga varios centros. Cada sindicato adoptará, pues, la decisión que considere oportuna en atención a su
específico planteamiento estratégico, eligiendo, libremente, entre uno u otro ámbito. Los sindicatos gozan,
por tanto, en este punto de un margen de decisión mucho más grande que el concedido por el ET a los
órganos de representación unitaria.
2. Derechos. Todas las secciones sindicales, por el mero hecho de serlo, gozan de los siguientes derechos
(art. 8.1 b) y c) LOLS):
a) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical,
siempre que tales actividades se realicen fuera de las horas de trabajo y no perturben la actividad normal en
la empresa. El derecho de celebrar reuniones a las que concurran sus afiliados forma parte del contenido
esencial del derecho de sindicación (SSTC 91/1983, 76/2001).
b) Recibir la información que le sea remitida por su sindicato. No obstante, la empresa no tiene la
obligación de facilitar los medios materiales para que el sindicato transmita la información a sus afiliados, aun
cuando la negociación colectiva puede reconocer el derecho7.

7
Por lo que se refiere a la utilización de nuevas tecnologías para estos fines, la STC 281/2005, ha reconocido el derecho a
disponer de los instrumentos de transmisión de información existentes en la empresa, amparando su utilización siempre que
la comunicación no perturbe la actividad normal de la empresa, no se perjudique el uso específico empresarial reordenado
para el mismo, ni se pretenda que deba prevalecer el uso sindical y, en fin, que la utilización del instrumento empresarial no
ocasione gravámenes adicionales para el empleador, significativamente la asunción de mayores costes.
26
La vulneración de los derechos de las secciones en orden a la recaudación de cuotas distribución y
recepción de información sindical, en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos
será considerada infracción grave a tenor de lo establecido en el art. 7.9 LISOS.
3. Secciones sindicales de sindicatos más representativos. Además de estos derechos, la reserva a las
secciones sindicales pertenecientes a los sindicatos más representativos y a las que tengan algún
representante en los comités de empresa o en los órganos de representación unitaria constituidos en las
administraciones públicas (juntas y delegados de personal) el disfrute de determinadas atribuciones y medios
instrumentales de actuación. En concreto:
a) Derecho a la negociación colectiva (art. 8.2 b) LOLS), que ha de ejercitarse en los términos establecidos
en su legislación específica, esto es, en el Tit. III ET, y, en especial, en sus art. 87.1 y 8.
b) Derecho a un tablón de anuncios situado en el centro de trabajo y en un lugar accesible para los
trabajadores (art. 8.2 a) LOLS), siendo imprescindible su ubicación en dicho lugar para el efectivo
cumplimiento de la finalidad de difusión. Su finalidad es la de facilitar la difusión de avisos de interés para los
afiliados y para los trabajadores en general.
c) Derecho a la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas o
centros de trabajo de más de 250 trabajadores (art. 8.2 c) LOLS). El local ha de ser apropiado y acondicionado
convenientemente para el fin que lo justifica. Ahora bien, no procede que cada sección disponga en exclusiva
de un local, pues lo importante es desarrollar en él su actividad sindical; y ello puede conseguirse aun cuando
se comparta su uso, a menos que se pruebe, concluyentemente, que resulta gravoso o imposible llevar a cabo
tales actividades.
6.3 Los delegados sindicales
Son los trabajadores que representan, a todos los efectos, a las secciones sindicales en la empresa o
centro de trabajo; de ahí que su designación esté condicionada a la previa constitución de dichas secciones.
1. Requisitos. Para que las secciones sindicales estén representadas legalmente por delegados sindicales,
es preciso que se den, acumulativamente, los siguientes requisitos:
 Que en los centros de trabajo o en las empresas en que se pretenda constituir los delegados se ocupen
más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, esto es, al margen de que sean de
naturaleza indefinida o temporal o a tiempo completo o parcial.
 Que las secciones tengan algún representante en los comités de empresa o en las juntas de personal de
las administraciones públicas. Así, si el sindicato no tiene presencia en uno u otro órgano, no puede
reconocerse el derecho a ser delegado sindical, pues lo dispuesto, genéricamente, en el art. 8.1 LOLS, no
supone que toda sección sindical haya de tener, al menos, un delegado.
 Que los delegados sindicales sean elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o en el
centro de trabajo, no siendo lícito que la designación sea efectuada directamente por el propio sindicato.
Asimismo, no hay obstáculo alguno a que el delegado sea un trabajador afiliado que preste sus servicios en un
centro en el que no exista ningún tipo de representación de los trabajadores
2. Ámbito de actuación. El ámbito de actuación de los delegados sindicales debe ser coincidente con el de
las secciones sindicales a las que representan. La elección entre el ámbito de empresa y el de centro de
trabajo depende de si existe un único comité de empresa o varios comités de empresa en los distintos
centros. Tal posibilidad de opción no depende, por tanto, del arbitrio sindical sino de los órganos de
representación existentes en la empresa. Por consiguiente, aunque se haya instituido una única sección
sindical para toda la empresa, no se puede elegir delegado sindical si la empresa consta de dos centros, con
sus respectivos comités, y en ninguno se superan los 250 trabajadores.
3. Número. El art. 10.2 LOLS establece un número mínimo de delegados sindicales por cada sección
sindical con derecho a ser representada por ellos, de acuerdo con criterios basados en su audiencia electoral y
en el volumen de trabajadores de la empresa o centro de trabajo:

27
 Cuando los sindicatos a los que representan los delegados hayan obtenido entre un 5 y un 10% de los
votos en la elección a comité de empresa o a junta de personal en las AAPP: 1 solo delegado al margen del nº
de trabajadores existentes en la empresa o en el centro de trabajo.
 Cuando tales sindicatos hayan alcanzado el 10% de los votos en
Nº de trabajadores Nº Delegados dichas elecciones se aplica la escala siguiente:
de 250 a 750 1
El número de delegados sindicales garantizado por la ley puede
de 751 a 2.000 2 ampliarse por medio de un acuerdo específico o a través de la
de 2.001 a 5.000 3 negociación colectiva, por lo que la escala legal tiene el carácter de
de 5.001 en adelante 4 mínimo susceptible de ser mejorada, pero nunca empeorada.

4. Competencias. La LOLS otorga una serie de atribuciones a los delegados sindicales, sin perjuicio de que
puedan ser mejoradas por convenio colectivo:
 Derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de
empresa, debiendo guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda (art. 10.3.1 LOLS).
 Derecho a asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en
materia de seguridad e higiene de los órganos de representación unitaria constituidos en las administraciones
públicas (juntas y delegados de personal), con voz, pero sin voto (art. 10.3.2 LOLS).
 Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de sus sindicatos en particular y, especialmente, en los
despidos y sanciones de estos últimos (art. 10.3.3 LOLS).
5. Garantías. La ley equipara (art. 10.3 LOLS) el nivel de garantías legales de los representantes sindicales
con el de los unitarios. De ahí que los delegados sindicales tengan, en el caso de que no formen parte del
comité de empresa, las mismas garantías que las establecidas para los miembros de ese órgano. No obstante,
en algún caso se establecen ciertas especialidades.
6. Medios instrumentales de actuación. Junto a las anteriores garantías, se reconocen una serie de medios
instrumentales para el ejercicio de su función representativa (art. 9 LOLS):
 Permisos para participar en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, siempre que los
mismos se encuentren vinculados con alguna de las empresas afectadas por el convenio. Tales ausencias de su
puesto de trabajo, con derecho a retribución, no se imputan al crédito horario (que también tienen
reconocido).
 Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones
sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo.
b) A la excedencia forzosa (o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública), con
derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su
sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese
derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

28
7 EL DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
7.1 Derecho de reunión de los trabajadores en la empresa
El derecho de reunión se configura en nuestro ordenamiento como un derecho fundamental que
reconoce el artículo 21 CE. Los artículos 77 y ss ET regulan el derecho de reunión. El ET ha desarrollado una
concreta modalidad del derecho de reunión en la empresa: la asamblea.
7.2 La asamblea de trabajadores
Los arts 77 a 81 ET regulan el derecho de reunión de los trabajadores de una misma empresa o centro de
trabajo (reconocido constitucionalmente en el art. 21) y establecen el procedimiento para su válida
celebración. La asamblea se configura en nuestro ordenamiento como una especificación del derecho de
reunión restringida al ámbito de la empresa y en manos de los órganos de representación unitaria de los
trabajadores, rodeado su ejercicio de requisitos y cautelas tendentes más a limitar su ejercicio que a
favorecerlo.
1. Sujetos legitimados para convocar la asamblea. Cuando la asamblea vaya dirigida a los trabajadores de
la empresa o centro de trabajo la legitimación para su convocatoria está reservada, según prevé el art. 77.1 ET
a los representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa) y a los propios trabajadores
directamente, siempre que no sea un número inferior al 33% del total de la plantilla. Únicamente cuando la
asamblea vaya dirigida a los afiliados de un sindicato, se reconoce legitimación para convocarla directamente
a las secciones sindicales. Corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal
mancomunadamente la presidencia de la asamblea y la responsabilidad por su desarrollo, así como la
competencia para permitir o no la asistencia de personas no pertenecientes a la empresa.
2. Lugar. El lugar de celebración será, según dispone el art. 78 ET, en el centro de trabajo, si las
condiciones del mismo lo permiten y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (la negociación colectiva, sin
embargo, habitualmente concede un número de horas de trabajo, por tanto remuneradas, al año para la
celebración de asambleas estableciendo normalmente que tendrán que estar comprendidas entre las
primeras o las últimas de la jornada). Si el ámbito de convocatoria afecta a todos los trabajadores de una
empresa con varios centros de trabajo, la reunión se celebrará en el que resulte más adecuado o conveniente.
3. Régimen de mayorías. El procedimiento para la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los
trabajadores en la asamblea es el previsto en el art. 80 ET que establece la necesidad del voto favorable,
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo (el objetivo es evitar que una minoría de trabajadores se atribuya una inexistente
representatividad de la totalidad de la plantilla).
7.3 El referéndum
El referéndum como institución de carácter político puede ser definido como el procedimiento a través
del cual el conjunto de los ciudadanos expresan su opinión o su voluntad respecto a una concreta medida.
1. Régimen jurídico. Como forma de participación directa de los trabajadores diferenciada de la asamblea,
no se encuentra regulado en la ET. La ausencia de una regulación expresa. Puede justificarse en la
desconfianza hacia una institución que podría minimizar el papel de los órganos representativos. La única
referencia a esta institución es la contenida en el art. 80 ET, donde se equipara la toma de acuerdos en la
asamblea con el referéndum, confundiéndose ambas figuras a pesar de que tienen notables diferencias, tanto
por su naturaleza como por su finalidad.
2. Ámbito de autonomía de las partes en su regulación. Lleva a una gran autonomía de las partes a la hora
de establecer el momento de su utilización y los asuntos a tratar a través de la misma, aunque deben aplicarse
las normas sobre legitimación y procedimiento del ET sobre la asamblea. La negociación colectiva o el acuerdo
entre empresa y representantes de los trabajadores por el que se decida someter una decisión a la votación
de ls trabajadores, serán los encargados de determinar la naturaleza y eficacia vinculante del resultado de la
consulta, así como el procedimiento a seguir en su celebración.

29
7.4 Aspectos laborales del derecho de manifestación.
El concepto de manifestación gira en torno a las características propias de la reunión. La manifestación
sería de este modo, una reunión en marcha. El principal efecto en relación con los titulares del derecho es la
búsqueda de repercusión pública, o en concreto en los medios de comunicación, de sus ideas o intereses. Se
trata por tanto de un medio especialmente idóneo para trasladar reivindicaciones laborales.

8 EL DERECHO DE PARTICIPACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS


El derecho de representación unitaria de los funcionarios públicos no encuentra una directa vinculación
con el art. 129.2 CE pues éste se refiere expresamente a la empresa. Queda en manos de la ley que regule el
Estatuto de los funcionarios públicos el establecer o no, con entera libertad, mecanismos de representación
unitaria en la función pública, así como sus funciones.
1. Órganos. Los delegados de personal son órganos unipersonales de representación [unitaria y colectiva]
de los funcionarios públicos, que procede constituir únicamente en aquellas entidades locales que cuenten, al
menos, con 10 funcionarios y no alcancen el número de cincuenta. Igualmente, podrá haber un delegado de
personal en aquellos centros que cuenten entre 6 y 10 funcionarios, si así lo decidieran éstos por mayoría. Se
elegirá un delegado de personal en las entidades locales que dispongan de hasta 30 funcionarios, y tres
delegados, que ejercerán su representación mancomunadamente, cuando dispongan de entre 31 y 49
funcionarios (art. 5 Ley 9/1987).
Las juntas de personal son órganos colegiados de representación [unitaria y colectiva] de los
funcionarios públicos, que procede constituir en determinadas unidades electorales, siempre que cuenten con
un censo mínimo de 50 funcionarios.
2. Composición de las Juntas de Personal. Cada Junta de Personal se compone de un número de
representantes en función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo
con la siguiente escala: a partir de 5 y hasta 21 con un máximo de 75.
3. Organización y funcionamiento. Las Juntas de Personal elegirán un Presidente y un Secretario y
elaborarán su propio reglamento de procedimiento.
4. Funciones. Sus funciones se inspiran en el ET con ciertas particularidades derivadas de la condición de
empleador de las AAPP.
5. Estatuto jurídico de sus miembros. Acceso y libre circulación por las dependencias de la unidad
electoral; distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales;
derecho de audiencia; el crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de
trabajo efectivo; no ser trasladados ni sancionados como consecuencia de su mandato representativo y no
podrán ser por ello discriminados en su formación o promoción.
6. Deber de sigilo. Deber de observar sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos que la AAPP
señale expresamente el carácter reservado aun después de su mandato.
7. Duración del mandato. Será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá
prorrogado si a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones.

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31
LECCION 23 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (I)

1 EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO


Caracteres generales del convenio.- El Convenio Colectivo está regulado en el Titulo III del ET y regula el
sistema español de negociación colectiva. Este modelo establece reglas concretas respecto de los sujetos
negociadores, como de las exigencias requeridas para la actividad negocial.
En el derecho Comparado los Convenios tienen eficacia limitada que requiere de una extensión
administrativa para ser general, pero el ET atribuye eficacia erga omnes a todos los convenios negociados en
su seno ( art 82.3 ET).
El ET establece unos requisitos para alcanzar la eficacia general:
- Exigencias subjetivas : establece reglas concretas para la determinación de los sujetos negociadores ,
como sus circunstancias adicionales de representatividad y las mayorías que se requieren en el seno de la
comisión negociadora. Sino se cumpliese el requisito el acuerdo se sitúa extramuros de la norma y por tanto
limita su eficacia a los sujetos directamente representados por las partes negociadoras.
- Exigencias formales :normas de configuración que el contenido necesariamente debe incluir ( Art 85.2
ET) y las garantías de índole formal , como las relativas a la forma escrita, tramitación , publicidad. Además se
incluye la norma cautelar prevista por el Art 90.5 ET que atribuye a la autoridad laboral la posibilidad de
efectuar un auténtico control de legalidad del convenio y evitar la eventual lesividad para los intereses de
terceros.

2 DETERMINACIÓN DE LOS ÁMBITOS DE APLICACIÓN


La unidad de negociación es el conjunto de relaciones y contratos de trabajo que las partes negociadoras
seleccionan como ámbito de regulación de las relaciones de trabajo y que, una vez suscrito el convenio,
constituye el centro de imputación normativa (PALOMENQUE). La determinación de los ámbitos es una
información esencial para el propio control de legalidad del Convenio (pues de ellos depende en muy gran
medida la selección de las propias partes que lo negocian) y sobre todo para la correcta operatividad del
convenio como norma, porque el ámbito que las partes señalen determina exactamente su marco de
operatividad.
El diseño y concreción del ámbito de los convenios colectivos en cuestión que como ha recordado el TC
pertenece exclusivamente a las partes de la negociación y no es posible ningún tipo de interferencia de
autoridades administrativas sean automáticas o estatales pues ello vulneraría el derecho constitucional a la
negociación colectiva (STC 17/1986). En suma, “a diferencia de lo que ocurre en un régimen de tipo
corporativo o de signo autoritario, la delimitación funcional y territorial del campo de aplicación del convenio
corresponde a las partes”. Las partes negociadoras por tanto podrán determinar el ámbito funcional,
territorial y personal de un convenio colectivo. No obstante, en la práctica esta libertad de elección encuentra
3 límites:
1) La jurisprudencia ha señalado que la unidad de negociación debe de ser razonable y apropiada, es
decir, que los ámbitos de negociación no pueden ser arbitrarios o irracionales, sino que deben darse
semejanzas funcionales suficientes para permitir la regulación conjunta y uniforme de las condiciones de
trabajo.
2) Como sólo puede negociar un convenio quien está legitimado para ello legalmente, las partes no
pueden concretar una unidad de negociación más extensa que la que deriva de su propia legitimación.
3) Reglas legales sobre la concurrencia aplicativa de convenios: los posibles convenios concurrentes serán
inaplicables por ser de aplicación preferentes el o los convenios anteriores.

32
 Ámbito personal de aplicación
El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o parte de ellos
existiendo en principio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores de una
empresa, siempre que no se incurra en discriminación (STC 136/1987). Los tribunales han señalado que la
exclusión de los trabajadores temporales es discriminatoria. Se admite la exclusión de los altos directivos de
las empresas, del personal directivo en general o de determinadas categorías profesionales, siempre y
cuando dichos trabajadores gocen por separado de la suficiente capacidad negocial para pactar
colectivamente sus propias condiciones de trabajo.
 Ámbito funcional
Con la expresión “ámbito funcional” se hace referencia a los sectores o rama de actividad donde se
desarrolla la actividad productiva, grupo de empresas, empresa o ámbito inferior a esta. El ET distingue entre
convenios de empresa o ámbito inferior, que comprenden, los convenios cuyo ámbito funcional de aplicación
coincide con la empresa o es inferior a la empresa, abarcando un solo centro de trabajo, departamento o
sección, o a una categoría o grupo de trabajadores (convenio franja). Igualmente, el ET se refiere de forma
genérica a los de ámbito superior a la empresa, en los que quedarían integrados los convenios
intersectoriales, de sector o rama de actividad económica, subsector, grupo de empresa y otros posibles.
Dada la enorme complejidad existente, para precisar el ámbito funcional del convenio, las partes cuentan con
el asesoramiento de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos.
 Ámbito territorial
Determina el espacio geográfico en que el convenio es objeto de aplicación. Los ámbitos posibles son el
local (localidad, municipio, o entidad menor), provincial e interprovincial (aplicable a dos o más
circunscripciones provinciales); autonómico o estatal cuando se aplica a todo el territorio de una CCAA o del
Estado, respectivamente.
 Ámbito temporal
La duración del convenio será la que decidan las partes que lo han negociado, como expresamente
reconoce el art. 86.1 ET.

3 LAS PARTES NEGOCIADORAS


Para que un convenio colectivo sea estatutario, el Tit. III del ET exige una serie de exigencias de
legitimación (arts. 87-88 ET), cuya concurrencia demuestra que los sujetos negociadores gozan de un apoyo
importante de los trabajadores, que permite reconocer que su representación es de intereses, y no de
voluntades.
Estas normas son de derecho necesario absoluto, por lo que no admiten su alteración o sustitución por
los sujetos negociadores puesto que constituyen un presupuesto de la negociación colectiva que escapa al
poder de disposición de las partes negociadoras.
No se trata de reglas basadas en al apoderamiento privado, la representatividad que ostentan los
negociadores de un Convenio Colectivo no es una clásica representación de Derecho Privado . Sino que como
establece el TC la legitimación inicial entronca con la representatividad, de manera que cuantos acrediten la
cualidad de representantes de los empresarios o de los trabajadores tienen legitimación para negociar pero
no es suficiente para suscribir el pacto.
 Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior:
a. Del lado de los trabajadores, alternativamente y no acumulativamente (STS 14-7-2000, Ar/9642),
bien la representación unitaria (el comité de empresa o los delegados de personal, en su caso), bien la
representación sindical (las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de
CCAA y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los delegados de personal: art. 8.2.b)
de la LOLS) (art. 87.1 ET).
33
Tendrá prioridad para realizar la negociación la representación que primero la inicie; de iniciarla el
empresario, será éste el que elija el interlocutor, salvo en el caso de revisión del convenio.
La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimación para negociar del sindicato o solamente de la sección
sindical.
b. Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (art. 88.1 ET). Una asociación empresarial
no podrá negociar a este nivel, salvo representando voluntariamente a un empresario.
 Las partes negociadoras de los convenios colectivos supra-empresariales son:
a. Del lado de los trabajadores, los sindicatos más representativos a nivel estatal o a nivel de CCAA y sus
afiliados, y los sindicatos suficientemente representativos (los no afiliados a los anteriores que cuenten con un
mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional a que se refiera el convenio (art. 87.2 ET), sin que pueda negociar una coalición de sindicatos
minoritarios (de menos del 10% de representatividad).
b. Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% como mínimo de
los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio (art. 87.3 ET), sin que
puedan negociar las coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 % de
representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y a trabajadores autónomos
(STS 22-12-1998, Ar/1999/377).
En los convenios colectivos de ámbito estatal, además de los anteriores, podrán negociar también los
sindicatos y las asociaciones empresariales de CCAA, no integrados en federaciones o confederaciones de
ámbito estatal, que cuenten en el ámbito de su correspondiente CCAA con un 15% de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1.500 representantes, o con el 15% de los
empresarios y trabajadores, respectivamente, en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (art. 87.4
ET).
 Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores.(*)
Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores, caracterizado
por pertenecer a un mismo grupo o categoría profesional o función, por poseer una misma titulación
profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento de la empresa, son:
a. Si se trata de convenios de ámbito empresarial, los convenios franja están condenados a ser de
eficacia limitada. Sin embargo, la Ley establece mecanismos para que alcance eficacia general en la franja:
exigir reunión en asamblea de los trabajadores para elegir por la mayoría del art. 80 ET a las representaciones
sindicales. (en el caso de las secciones sindicales, no es preciso que tengan presencia en los órganos unitarios
ni que pertenezcan a un sindicato más representativo).
b. Si se trata de convenios de ámbito supra-empresarial, deberá negociarse según las reglas generales
(sindicatos y asociaciones empresariales) (art. 87.2 y 3 ET).
 Las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas (*)
Para la determinación de las partes negociadoras en los convenios colectivos de grupo de empresas
deberá tenerse en cuenta el carácter simple o complejo del grupo de que se trate si bien tendencialmente lo
serán:
a. Del lado de los trabajadores, los sindicatos
b. Del lado empresarial, una representación del grupo empresarial.
** EL CONTROL DE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES NEGOCIADORAS

- El control de la representatividad de los sindicatos negociadores será posible realizarlo acudiendo a


las oficinas públicas donde se registran las actas de las elecciones a órganos de representación unitaria en las
empresas, pudiendo expedir certificaciones de la representatividad ostentada por un sindicato (art. 75 ET).

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- El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras no es fácil por
cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la contraparte negociadora la que, en la
práctica y en tanto no se demuestre fehacientemente lo contrario, atribuirá el título de interlocutor a las
asociaciones empresariales negociadoras, reconociéndose jurisprudencialmente una presunción «iuris
tantum» de validez al convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial correspondiente.

4 EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN
La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las
partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito (arts. 87 y 88 del ET), mediante comunicación
por escrito dirigida a la otra parte —debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral
competente a efectos de registro, si bien el defecto de comunicación a la Autoridad Laboral no es un vicio que
afecte esencialmente a la valides del convenio, según ha indicado el TS-, con el siguiente contenido (art. 89.1
ET): a) La representación que se ostente; b) Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y
temporal) del convenio; c) Las materias objeto de negociación.
El art. 89.1 ET establece el deber de negociar de la parte receptora de la comunicación de apertura de
negociaciones. Ésta no podrá negarse a iniciar las negociaciones salvo por (art. 89.2ET):
 Existencia de causa legal: falta de legitimación o representatividad de la parte promotora o de la parte
receptora
 Existencia de causa convencional, referida al incumplimiento de los establecido en un convenio anterior
sobre la vigencia, forma y plazos de denuncia (por ejemplo, la no comunicación en forma escrita), o lo previsto
en otro convenio de ámbito superior o el intento de negociar en una unidad de negociación inapropiada).
 Cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
 O cuando exista concurrencia prohibida.
Fuera de los casos anteriores, la parte receptora de la comunicación deberá contestar afirmativamente
a la propuesta de negociación en el plazo máximo de 1 mes (art. 89.2 ET). En caso de incumplimiento del
deber de negociar, cabrá plantear conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad
sindical (arts. 13 LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga. En todo caso, la vulneración del deber de
negociar no lleva consigo, en principio la nulidad de los acuerdos alternativos que puedan lograrse al margen
de la negociación extraestatutaria. Si fuera así, el ámbito del convenio extraestatutario, como solución ante el
fracaso de las negociaciones quedaría notablemente reducido.
La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de 1 mes a partir de la recepción de la
comunicación de la iniciación de negociaciones (art. 89.2 ET). Los miembros de la comisión negociadora serán
designados por las partes negociadoras con entera libertad (art. 88.2 ET), cuyo número máximo será, en los
convenios de ámbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los convenios de ámbito
supra-empresarial, de 15 (art. 88.3 ET). En su designación se tiene que respetar el criterio de la
proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o
asociaciones empresariales intervinientes (STC 137/1991, de 20 de junio)8. Una vez constituida la comisión

8
El reparto de las vocalías de cada banco de la comisión: Corresponde a las representaciones unitarias o a las secciones
sindicales, en la negociación de empresa, y a las organizaciones sindicales, en las negociaciones de sector decidir cuántos
vocales del respectivo banco corresponderá designar a cada una de ellas. En ausencia de norma al respecto, se ha impuesto
jurisprudencial y doctrinalmente la exigencia de proporcionalidad en la composición de la mesa de negociación del convenio
colectivo de empresa. La composición del banco social de la comisión negociadora de un convenio de grupo de empresas,
que la jurisprudencia, se resuelve “mediante elección de sus miembros por los comités de empresa y delegados de personal
(de cada empresa del grupo)” [STS 15-2-1993, RJ. 1165)], rigiendo igualmente el principio de proporcionalidad en dicha
elección por parte de cada comité de empresa. En los convenios supraempresariales o de sector, se establece que los sujetos
legitimados tendrán derecho a formar parte de la comisión negociadora y lo harán “en proporción a su representatividad”
(art. 88.1.II ET). Se rechaza, por tanto, el criterio de reparto igual entre sindicados pues, en el campo de la negociación
35
negociadora, no influirán sobre ella los resultados electorales posteriores. La comisión podrá tener un
presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o miembro de la comisión, para
dirigir y moderar las sesiones (arts. 88.2 y 4 ET). Habrá un secretario para levantar acta de las sesiones
negociadoras (art. 88.4 ET). Las partes libremente podrán nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para
ello la ley exija la conformidad de la otra parte (art. 88.2 ET).
El art. 89.1 ET establece que ambas partes estarán obligadas a negociar de buena fe. En este sentido, la
existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes daría lugar a la inmediata suspensión de la
negociación hasta la desaparición de aquella (art. 89.1 ET). A partir del Acuerdo Interconfederal sobre
negociación colectiva para el 2007 se ha pactado un «Código de buena conducta negocial» donde se
concreta esta obligación de negociar de buena fe. Deben ser tenidas en cuenta determinadas
recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como:
 Iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez producida la denuncia de los Convenios, e
intercambiar la información que facilite la interlocución en el proceso de negociación y una mayor
corresponsabilidad en la aplicación de lo pactado.
 Mantener la negociación abierta por ambas partes hasta el límite de lo razonable.
 Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la
negociación.
Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayoría de cada una de las dos «representaciones»
(art. 89.3 ET). El término legal de «representaciones» se entiende referido por la jurisprudencia a las “partes
negociadoras” y no a los “miembros de la comisión negociadora” por cada una de las partes. La conclusión
del convenio supone la suscripción de la totalidad del mismo. El refrendo asambleario, si bien resulta
frecuente en las negociaciones de convenios colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 1-7-
2000, Ar/6628)9.
Alcanzado un acuerdo sobre el texto del convenio, debe escribirse dicho acuerdo. Pues efectivamente, la
Ley establece que el convenio colectivo deberá adoptar necesariamente la forma escrita so pena de nulidad,
debiendo ser firmado por las partes negociadoras en la comisión. La ausencia de esta firma origina también la
nulidad del convenio (art. 90 ET). Además, la Ley establece tres trámites administrativos posteriores al
acuerdo:
a. La presentación del convenio acordado para su registro ante la autoridad laboral competente
dentro del plazo de 15 días a partir de la firma de las partes negociadoras (art. 90.2 ET). Existen a estos
efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las distintas CCAA y en las Provincias que tienen la obligación de
enviar al Registro Central en el plazo de 8 días «copia de todo asiento practicado en ellos» (art. 4 del RD
1040/1981, de 22 de mayo). La comisión negociadora habrá de presentar al Registro la siguiente
documentación:
- Escrito de la comisión negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presentación y solicitud de
registro y publicación del convenio, con indicación del domicilio a efectos de notificaciones.
- Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellos firmadas por los componentes de la comisión.
- Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la
comisión y firma del convenio, con expresión de las partes que lo suscriben.

colectiva, ello llevaría a otorgar a aquellos que acrediten escasa representatividad un tratamiento idéntico que el que se
atribuya a los que tengan una mayor implantación.

9
Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes:
a) Plantear un conflicto colectivo económico o de intereses siguiendo el procedimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo
Interprofesional de solución extrajudicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la
conciliación/mediación y/o al arbitraje; b) Declarar, alternativamente, una huelga; c) Acordar en cualquier momento de las
deliberaciones la intervención de un mediador designado por ellos (art. 89.4 ET).
36
- Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes (art. 6 del RD
1040/1981).
b. La remisión del convenio registrado para su depósito, sin que la ley fije plazo para ello (art. 90.2 ET).
Se trata de una obligación que se impone a la autoridad laboral que registró el convenio y no a la comisión
negociadora.
c. El envío del convenio, por la autoridad laboral que lo registró, al correspondiente Boletín Oficial
para su publicación , en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en el registro
(art. 90.3 ET). El incumplimiento de la obligación de registro por parte de la comisión negociadora o de su
Presidente hará imposible su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y, por ello, resultará inaplicable
jurídicamente.

5 EL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN
Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo con los
límites siguientes (art. 85.1 ET):
a. En cuanto a las materias negociables, la ley habla de «materias de índole laboral», «materias de índole
sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
profesionales», «materias de índole económica» (art. 85.1 ET) y de «materias de Seguridad Social» (arts. 39,
191 y 192 de la LGSS).
b. Los convenios colectivos deberán respetar las normas legales y reglamentarias imperativas: tanto las
normas imperativas absolutas como las normas mínimas imperativas (arts. 3.3 y 85.1 ET).
c. Los convenios colectivos deberán respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación
por las causas enumeradas en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico,
estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del
Estado español [LOIMH, arts. 45-49 y DA 11].
d. Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del trabajador , tanto los
expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones más beneficiosas de origen
contractual convertidos en derechos adquiridos por el paso del tiempo, siempre que sean más favorables para
el trabajador que las condiciones establecidas en el convenio (art. 3.1.c) ET; STS 20-12-1999, Ar/10036).
e. Las cláusulas convencionales de jubilación forzosa serán perfectamente válidas siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:
 Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el
convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos
temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o
cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
 El trabajador afectado por la jubilación obligatoria deberá tener cubierto el periodo mínimo de
cotización o uno mayor, si así se hubiese pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos
exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad
contributiva (AD 10ª ET, según la Ley 14/2005, de 1 de julio).
De otra parte, la ley establece que los convenios colectivos han de tender un contenido mínimo
obligatorio (art. 85.3 ET):
a) La determinación de las partes negociadoras.
b) Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.
c) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
d) La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras.
e) La cláusula de descuelgue salarial
37
f) Planes de igualdad, en las empresas con más de 250 trabajadores (art. 85.2ET). Es una opción muy
selectiva que únicamente se aplicará, por tanto, a las grandes empresas.Son un conjunto de medidas
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a
eliminar las discriminaciones de sexo.
Planes de Igualdad Procedimiento
Conjunto ordenado de medidas tendentes a
garantizar la igualdad de oportunidades en la
Concepto empresa
Relación NO exhaustiva: acceso al empleo,
clasificación profesional, permisos, promoción y
formación, retribuciones, ordenación del tiempo en
Materias a el trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar,
contemplar prevención del acoso sexual…
Serán OBLIGATORIOS en empresas de más de 250
trabajadores, cuando así se prevea en el Cv.
Colectivo (de empresa o si así lo dispone el Incluirán a la totalidad de la empresa, sin
convenio de ámbito superior, con independencia perjuicio del establecimiento de acciones
del nº trabajadores); y tb como procedimiento especiales adecuadas respecto a
alternativo a una sanción administrativa. determinados centros de trabajo.
Se prevé que el Gobierno establezca
medidas de fomento y asistencia técnica
para el desarrollo de estos planes en las
A quién van La elaboración e implantación serán VOLUNTARIOS empresas que deciden voluntariamente
dirigidos en el resto de los casos. implantarlos, especialmente en las PYMES.
Evaluación previa en la que se analiza la situación
en la que se encuentra la empresa en materia de
igualdad. Aspectos a contemplar: indicadores
Fase 1: cuantitativos, % de hombres y mujeres por
Diagnóstico categorías, velocidad de carrera…
Fijación de objetivos (compromisos cuantitativos o
cualitativos); estrategias para llevarlo a cabo;
prácticas concretas. Aspectos a contemplar:
Fase 2: indicadores cuantitativos, observancia en la gestión
Implantación de carreras.
La ley garantiza el acceso de la representación legal El art. 64.1 ET incorpora un nuevo apartado
de los trabajadores o, en su defecto, los propios reconociendo el dcho de lo representantes
trabajadores, a la información sobre su contenido y de los trabajadores a ser informados sobre
consecución de sus objetivos. Sin perjuicio de lo la aplicación en la empresa del principio de
anterior, se prevé que sean las Comisiones igualdad, al menos anualmente. Se deben
Paritarias de los convenios quienes tengan incluir datos como proporción de mujeres y
competencia para evaluar el seguimiento de estos hombres en las distintas categorías, medias
Procedimiento planes. adoptadas para fomentar la igualdad...
Transcurridos 4 años desde la entrada en
vigor de esta Ley, el Gobierno y las
Será de aplicación a partir de la negociación asociaciones sociales evaluarán el estado
subsiguiente a la primera denuncia del convenio de los planes de igualdad, y estudiarán, en
que se produzca a partir de la entrada en vigor de la función de dicha evaluación, las medias
Cuándo Ley pertinentes.
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(*)Lo que viene marcado con asterisco no viene en el libro pero sí en los apuntes del año pasado, y bueno
como tenemos esa obsesión por ponerlo todo , aquí lo dejo para el que se lo quiera mirar…
** DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (*)
La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Derecho deriva de tres características
peculiares de este poder normativo:
a. Poder disperso en múltiples unidades de negociación, y no concentrado en una sola instancia
normativa;
b. Poder conjunto o compartido de los representantes de los trabajadores y empresarios , y no un poder
unilateral de unos u otros; y
c. Poder que se despliega a través de un proceso de negociación que aspira a un intercambio
equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten, y no a través de un
procedimiento de tipo administrativo o burocrático de búsqueda objetiva de soluciones racionales.
El convenio colectivo se define en la Recomendación nº 91 OIT como: “ todo acuerdo escrito relativo a
las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional ”.
La garantía constitucional de la negociación colectiva se encuentra en el art. 37.1 CE, a cuyo tenor
literal: la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Características:
- la intervención de los poderes públicos queda relegada a una función subordinada y complementaria
de la autonomía colectiva [“la ley garantizará”].
- La CE precisa el contenido de la negociación [“negociación colectiva laboral”].
- Son identificados los agentes negociadores [“representantes de los trabajadores y empresarios”].
- Se precisa la eficacia de los acuerdos alcanzados [“fuerza vinculante de los convenios”]
** EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Eficacia jurídica: como obliga el convenio a los contratos individuales de trabajo.
 Normativa
- Inserción en el cuadro de las fuentes del Derecho (art. 3.1 b) ET).
- Aplicación directa e inmediata de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación sobre
el contrato de trabajo. (El convenio se impone automáticamente a los contratos de trabajo).
 Contractual
- No se incorporan al sistema de fuentes y se regulan por las normas generales del derecho común.
- Su fuerza de obligar tiene su fundamento en los arts. 1091 a 1254 CC.
Eficacia personal: a quienes obliga
 General o “erga omnes”
- Se proyecta sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito territorial de
aplicación, con independencia de su vinculación con las partes firmantes.
- La eficacia viene atribuida directamente por la ley y se sustenta en especiales requisitos de
representatividad y mayoría de las partes firmantes.

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 Limitada
- Sólo es aplicable a las empresas y trabajadores que mantengan vínculos directos (afiliación) con los
sujetos negociadores.
- Para lograr mayor grado de eficacia y diferencias de régimen jurídico, estos convenios suelen prever la
posibilidad de adhesión por parte de los trabajadores no afectados.
** TIPOLOGÍA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
Existen distintos tipos de pactos colectivos, todos ellos bajo la cobertura jurídica constitucional del art.
37.1 CE:
a. En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de contenido amplio. Dentro de ellos, cabe
distinguir dos tipos:
 Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Título III del ET.
 Los convenios colectivos extra-estatutarios, esto es, los no regulados por el Título III del ET.
b. En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido más reducido. Dentro de ellos,
cabe distinguir tres tipos:
1) Los acuerdos colectivos supra-empresariales sobre materias concretas , regulados en el art.
83.3 del ET.
2) Los acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supra-empresarial según los casos:
2.1 Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga
2.2 Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo
3) Los acuerdos colectivos de empresa:
3.1 Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos estatutarios
(arts. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3 y 67.1 del ET).
3.2 Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (arts. 82.3 y 85.3 del ET).
3.3 Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos equiparados
(art. 41.2 del ET).
3.4 Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones
contractuales de carácter colectivo (art. 41 del ET).
3.5 Los acuerdos colectivos de empresa de fusión o absorción

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41
LECCIÓN 24: EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (II)

1 LA APLICACIÓN EN EL TIEMPO DEL CONVENIO COLECTIVO


1.1 La temporalidad del Convenio Colectivo
Cada una de las partes asume temporalmente unos compromisos y tiene por buenas las condiciones de
trabajo incluidas en el mismo. Sin una temporalidad limitada no se podrían aceptar determinados tipos de
compromisos. La estabilidad contractual es temporalmente limitada. Las reglas legales sobre la duración del
convenio se encuentran presididas por el principio de respeto a la autonomía colectiva. (86.1 ET)
a. Establecimiento de una duración global del convenio- la duración del convenio vendrá expresada en
términos temporales, normalmente en años, bien de forma directa (fecha determinada) bien de forma
indirecta (esa duración a partir de la firma) El ET es especialmente respetuoso con la autonomía colectiva
al no establecer una duración mínima en ausencia de pacto o mención. (suele ser la duración de 3 años)
b. Instrumentos de actualización interna del convenio- La práctica convencional ha introducido diversas
técnincas que permiten el ajuste del convenio durante su vigencia, permitiendo una mayor flexibilidad y
adaptabilidad (normalmente para salarios y jornadas) Los mecanismos utilizados son la revisión y el
escalonamiento de vigencias:
i. Según el TC la revisión no es otra cosa que la nueva negociación de un grupo homogéneo de materias.
Se lleva a cabo por los firmantes del convenio.
ii. La ley permite establecer duraciones distintas para cada materia o grupo homogéneo de materias
(vigencias escalonadas) o incluso duraciones indefinidas para todas o parte de las materias acordadas.
1.2 La Entrada en vigor del Convenio
Corresponde a las partes negociadoras la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo
a. Retroactividad- se puede retrotraer la vigencia del convenio a fecha anterior a aquélla que se suscribe o
en que se publica en el Boletín correspondiente (art 90.3 ET)
b. Efectos en la retribución- la producción de efectos del convenio desde la fecha fijada por las partes tiene
repercusión a efectos retributivos ya que con frecuencia los convenios declaran su eficacia retroactiva en
materia salarial.
1.3 Denuncia
La pérdida de vigencia de un CC no se produce de forma automática por el mero transcurso del plazo de
vigencia pactado por las partes, es necesaria la declaración de voluntad de cualquiera de las partes firmantes
en la que se exprese su negativa a continuar rigiéndose por el CC una vez agotada su vigencia, y su decisión de
que se negocie un nuevo Convenio.
a. Carácter expreso- según 85.3 d será el propio convenio el que señale la forma, condiciones y tiempo de
preaviso de denuncio. Carácter escrito necesario. Se debe de dirigir a la otra parte y a la autoridad laboral,
si bien el defecto de comunicación a la autoridad laboral no es un vicio que afecte a la denuncia.
b. Prórroga automática- el art 86.2 ET establece que salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se
prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. La facultad de denuncia está
atribuida también a quienes no suscribieron el convenio, siempre que integren por sí solos o
conjuntamente con otros, el quórum de mayoría o legitimación plena que se exige para la iniciación de las
negociaciones.
c. Denuncia ante tempus-cabe la denuncia antes del plazo fijado en el convenio colectivo por mutuo
acuerdo de las partes. En principio el convenio no podrá ser modificado durante su vigencia (82.3 ET)
Existe la excepción (establecida por TS) de que sean ambas partes las que estén de acuerdo. Conviene
recordar que para modificar un Convenio vigente no existe deber de negociar.

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1.4 Táctica reconducción
Los posibles vacíos de regulación que puede producir el carácter temporal del convenio se cubren con dos
instituciones específicas, la prórroga del convenio no denunciado (86.2) y la ultractividad del convenio
denunciado (86.3)
a. Prórroga anual- el 86.2 establece para el caso de no denunciarse la prórroga anual, no supone el
nacimietno de obligaciones nuevas no contenidas en el texto cuya obligatoriedad se prorroga como
pudieran ser su revisión o la aplicación de incrementos salariales no expresamente previstos como
incremento salarial.
b. Exigencia de denuncia- una vez prorrogado el Convenio, habrá de ser correctamente denunciado para que
no se vuelva a prorrogar.
1.5 Ultractividad del convenio
El artículo 86.3 lo regula señalando que “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo
expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una
vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio
convenio. En defecto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”
a. Efectos de la denuncia- salvo que el propio convenio contenga un pacto en contrario, a partir de la
denuncia pierden vigencia únicamente las cláusulas obligacionales y hasta el agotamiento del plazo de
duración estipulado se mantendrá la aplicación del contenido normativo. A través del indicado pacto las
partes pueden: Determinar qué cláusulas obligacionales mantendrán su vigencia y cómo, excluir la
ultractividad del contenido normativo y fijar su alcance material y temporal
b. Contenido Normativo- La parte normativa del convenio pretende básicamente regular las singulares
relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las llamadas condiciones de trabajo. (faltas, sanciones,
jornada…) se extiende también a la regulación de aspectos colectivos como el cobro de cuotas sindicales
etc.
c. Contenido Obligacional- Las cláusulas obligacionales establecen derechos y obligaciones “únicamente
entre las partes firmantes” del convenio, frente al contenido normativo que trasciende la pura relación
entre las partes negociadoras
i. Las cláusulas obligacionales se caracterizan porque no regulan condiciones de trabajo, ni abordan con
carácter general la regulación de materias del 85.1 ET. Vinculan a los firmantes que las suscriben
ii. El contenido obligacional encuentra su justificación en el hecho de que el Convenio es un pacto, por lo
que las partes pueden ordenar su actividad negociadora presente y futura, creando obligaciones y
derechos en relación con la gestión, aplicación, modificación o negociación futura. (ej: existencia de
órganos, denuncia convenio….)
d. Exigencia de acuerdo expreso- de acuerdo con lo establecido en el art 86.3 ET “se mantendrá en vigor el
contenido normativo del convenio” hasta no se logre un acuerdo expreso si siguen las negociaciones de
uno nuevo o hasta que se abandone la negociación de un nuevo acuerdo por ambas partes como
consecuencia de la existencia de un convenio de ámbito superior sustitutivo de aquel.
1.6 Sucesión de convenios
La sucesión de convenios dentro del mismo ámbito sigue el principio de modernidad que supone la
sustitución de un convenio por otro, salvo los aspectos que extresamente se mantengan. Esta posibilidad
viene además cubierta en nuestro ordenamiento laboral por la inexistencia de un principio de irreversibilidad
de condiciones tanto para las normas estatales como para las colectivas; sin que quepa alegar tampoco el
principio de irretroactividad de disposiciones restrictivas de derechos individuales del 9.3 CE.

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2 LA ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
2.1 La designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras
Las comisiones paritarias están contempladas en dos normas concretas del ET: por un lado el art 85.3
donde se les otorga el conocimiento de todos los aspectos relacionados con el convenio que les sean
atribuidas y la determinación de los procedimientos de composición interna; y por otro lado en el 91 donde
con independencia de las atribuciones fijadas por las partes, se les concede capacidad de conocimiento y
resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del propio
convenio, así como de la autocomposición extra y prejudicial del conflicto interno.
a. Concepto- constituye el órgano básico de administración y vigilancia del convenio, que recibe por
delegación las facultades que las partes negociadoras le asignen. En cuanto a su composición se requiere
que sea paritaria (por parte de los trabajadores como los empresarios)
b. Condiciones para ser miembro- la organización que se autoexcluyó ab initio del proceso negociado o
decidió abandonarlo, no puede alegar derecho alguno a la participación en los actos y órganos de gestión
del mismo. La organización que participó plenamente, se manifestó favorable a la aprobación y firmó no
puede quedar excluida.
c. Funciones- se dejan al arbitrio de las partes que hayan negociado el convenio. No figura la modificación
de lo pactado, se trata de desarrollar funciones de administración que no alteren el texto del convenio ni
lo modifiquen o renegocien condiciones de trabajo pactadas.
d. Eficacia- la Comisión paritaria no puede negociar ni establecer regulaciones normativas, por lo que sus
actuaciones no son registrables en los mismos términos que los convenios ni impugnables como si se
tratase de convenios colectivos.

3 LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO


3.1 Criterios de Interpretación
Son jueces y sujetos negociadores los que se reparten este papel.
a. La interpretación judicial- los CC podrán ser interpretados por los Tribunales laborales bien a través del
procedimiento especial de conflicto colectivo, bien a través de los procedimientos ordinarios o especiales
individuales (91ET)
i. Esa especialidad convierte en muchos casos en inadecuada la intervención judicial cuando la misma se
proyecta sobre el terreno de lo acordado. En primer lugar porque la interpretación judicial parte de
una suerte de foto fija de secuencia pasada, y en segundo lugar el juez no conoce ese terreno social.
ii. La lógica del juez es binaria, fundada en la victoria procesal de las partes respecto la otra. Pero el
riesgo más importante debe situarse en la cesión de soberanía que realizan los sujetos sociales cuando
trasladan al Juez la solución de sus conflictos. Por ello no se suele usar esta vía.
b. Interpretación de las comisiones paritarias- Les otorga una función cuasi-jurisdiccional. Hay que distinguir
entre comisiones negociadoras que son las que se constituyen para la modificación o creación de reglas
nuevas; y las comisiones de aplicación que tienen por objeto la aplicación o interpretación de alguna de
las cláusulas del CC. Recordar que la comisión paritaria no puede modificar lo pactado en el convenio.
Esta interpretación será exigible como trámite preprocesal cuando se haya establecido con carácter
preceptivo en el CC. Existe plena autonomía interpretativa del Juez sobre lo afirmado por la Comisión
paritaria.
c. Las reglas generales de interpretación de los CC- Si ley y contrato parecen ser las formas tras la que
definen la sustancia del convenio colectiva, deben ser los criterios de interpretación de las normas (3 CC)
y de los contratos (1281 CC) los que sirvan para exteriorizar la voluntad de las partes. Tras esta aparente
clara solución se esconde un reiterada práctica de nuestros tribunales de emboscar sus decisiones

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genéricas referencias a los métodos interpretativos, lo que sirve para ocultar un amplio margen de
discrecionalidad judicial. Se interpreta el convenio desde su interior
i. El contexto y la situación en la que le acuerdo se produce, permiten establecer un sentido razonable a
lo dicho, adecuado a la situación
ii. Poseen especial valor como canon interpretativo el comportamiento de las partes. Prevalece la
intención de las partes
iii. No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del CC aplicable.

4 LA ADHESIÓN A UN CONVENIO COLECTIVO


4.1 La adhesión a un convenio colectivo
Constituye una técnica de ampliación del ámbito negocial efectuada voluntariamente por partes ajenas al
primer círculo contractual que, de ese modo, se autosometerán al imperio de tal convenio.
a. Caracteres de la adhesión- el rasgo configurador de este sistema es la independencia contractual que
mantienen los adherentes en relación con las partes signatarias del convenio adherido (92 ET) No hay
fusión de unidades de negociación.
b. Requisitos- resulta necesario el común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito, por
lo que rigen las reglas generales, debiendo el mismo producirse en el seno de la comisión negociadora
que cumpla con el doble requisito de representatividad establecido por el ET. Debe realizarse conforme
con estos requisitos, la falta de cualquiera de los mismos determina su nulidad:
i. A un convenio en vigor, incluyéndose dentro del periodo de vigencia las situaciones de prórroga. Se
debe de realizar de forma expresa
ii. Los convenios objeto de adhesión habrán de pertenecer a la categoría de los estatutarios
iii. La adhesión se tiene que referir a la totalidad de un CC en vigor
iv. Las unidades de negociación que pretendan la adhesión no pueden encontrarse afectadas por otro
convenio.
v. La adhesión tiene efectos en principio hasta la conclusión del convenio de referencia, pero nada
impide establecer otros criterios temporales.
c. La adhesión extraordinaria- exige una expresa declaración de voluntad y el consentimiento por parte de
los sujetos firmantes del acuerdo, al objeto de levantar la barrera de admisión dentro del convenio
originalmente suscrito, lo que supone, la admisión de nuevas incorporaciones a su ámbito de aplicación
originario. “el presente acuerdo queda abierto a la adhesión de otras organizaciones sindicales y
empresariales representativas en distintos ámbitos a los pactados, previo acuerdo de las partes
singatarias”

5 LA EXTENSIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y ORDENANZAS DE EMERGENCIA


5.1 La Extensión Administrativa de Convenios Colectivos
Es un mecanismo excepcional que sustituye la autonomía negocial por un acto administrativo. Según el
82.3 ET se podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de
empresa a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad pertenecientes al
mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables, teniendo en cuenta
la actividad donde vaya a ser aplicado y que no estén vinculados por convenio colectivo, cualquiera que fuese
su ámbito por los perjuicios derivados para aquéllos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un
convenio colectivo de los previstos en el Título III ET, debida al a ausencia de partes legitimadas. No se impone
la obligación de extender la totalidad del convenio. Se puede usar la extensión únicamente si no se puede
45
negociar un CC en esa unidad de negociación por ausencia de las partes legitimadas. El procedimiento de
extensión viene en el RD 718/2005
a. Competencia- del Ministerio de Trabajo para tramitar y resolver los procedimientos de extensión cuando
su ámbito abarque todo el territorio del Estado, o más de una CCAA. Competencia de la CCAA cuando el
ámbito se circunscriba a una CA o inferior.
b. Iniciación- a instancia de los legitimados. Debe hacerse pública anunciándose en el BOE o diario oficial de
la CA y diario de mayor circulación.
c. Tramitación- las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal como
autonómico deberán emitir un informe sobre la necesidad de proceder a la extensión o no. Disponen de
15 días, es un informe preceptivo pero cuya ausencia no impide la continuación del trámite.
Cumplido este trámite anterior o agotado el plazo, el órgano instructor solicitará la intervención de la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) o el órgano análogo de la CA. El informe
tiene carácter determinante por lo que no se puede continuar con el procedimiento sin él. Recibido este
informe se da por concluida la instrucción. El órgano competente para resolver la extensión dictará
resolución y notificará en el plazo de 3 meses desde la fecha en la que la solicitud hubiere tenido entrada
en el correspondiente registro. Esta resolución deberá de depositarse, registrares y publicarse.
d. Renovación de la extensión del CC- procederá dicha solicitud cuando el CC sea sustituido por un nuevo
convenio y las partes legitimadas deberán presentarla en el plazo de un mes desde la publicación del
nuevo convenio en el BOE o diario oficial correspondiente.
e. Situaciones que pueden alterar la eficacia temporal de la extensión del CC- Durante la vigencia de la
extensión puede iniciarse la negociación de las partes afectadas en caso de que se modificaran o
desaparecieran las circunstancias que dieron lugar a la resolución. La parte receptora de la solicitud no
podrá negarse a negociar alegando la existencia de un CC vigente. Asimismo, si las partes alcanzan un
acuerdo que concluya la suscripción de un CC, lo comunicarán al órgano competente que dictará una
resolución que deje sin efecto la extensión. Se contempla la posibilidad de que las partes una vez
finalizada la vigencia inicial del CC extendido, puedan dirigirse a la administración para solicitar del órgano
competente la sustitución del CC extendido por otro más acorde con la realidad sociolaboral de su
ámbito.
5.2 Las ordenanzas de emergencia
La DA 7º LET autoriza al Gobierno para dictar normas reglamentarias sectoriales, excepcionales y
subsidiarias de los CC y de sus procedimiento de extensión, conocidos como ordenanzas de emergencia o
reglamentos laborales de necesidad. Permite regular a propuesta del Ministerio de Trabajo, previas las
consultas que éste considere oportuno al as asociaciones empresariales y organizaciones sindicales la
regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad.

6 LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA: CONCURRENCIA DE CONVENIOS Y


ACUERDOS INTERPROFESIONALES
6.1 Concepto y factores determinantes de la estructura de la negociación colectiva
La estructura de la negociación colectiva es la red de órganos y procedimeintos de negociación que se
extiende dentro del sistema de relaciones laborales de un país. Es el conjunto de convenios colectivos de
distinto ámbito vigentes en un momento determinado.
a. Concepto- la noción de estructura negocial resulta ciertamente compleja y deviene la suma o adición de
una pluralidad de heterogéneos componentes. El contexto productivo y tecnológico, el marco jurídico, el
entorno político, la composición y dimensión del mercado de trabajo, la forma de organización de las
partes sociales, su grado de democracia interna, liderazgo, importancia de las presiones sociales,

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constituyen todos ellos datos de enorme incidencia sobre la extensión, dimensión, grado de
centralización, coordinación o descoordnación existente entre los diferentes niveles convencionales.
b. Notas características- nuestra estructura convencional se caracteriza por varias notas esenciales: un
excesivo número de convenios y de ámbitos de negociación, una paulatina homogeneización de las
condiciones de trabajo, debido a la centralización de la negociación colectiva en torno a los convenios
sectoriales (nacionales y provinciales) y un papel exiguo de la autonomía individual.
c. Concurrencia- estas características determinan que en ocasiones, coincidan diversos convenios colectivos
susceptibles de aplicación simultánea en un mismo ámbito por lo que existen reglas de solución
6.2 Situaciones de Concurrencia conflictiva- PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS
ESTATUTARIOS
Por concurrencia entre convenios entendemos la coexistencia conflictiva de dos convenios
simultáneamente vigentes dentro de un mismo ámbito funcional y territorial.
a. Regla general: la aplicación del criterio “prior in tempore, potior iure”- el art 84.1 ET establece el criterio
de prioridad temporal. El punto de partida del citado precepto es la existencia de dos convenios
válidamente negociados que coinciden en el tiempo y, ante tal situación, el precepto se limita a
establecer una regla de solución de conflictos que otorga preferencia aplicativa al convenio vigente con
anterioridad en el tiempo.
i. Lo que contiene el art 84.1 no es según reiterada jurisprudencia, una regla de prohibición de las
negociaciones, sino una garantía de no afectación, que determina una preferencia del convenio
anterior. No impide que se negocie o entre en vigor otro convenio de ámbito más amplio siempre que
quede preservada la regulación establecida en el convenio anterior todavía vigente.
ii. La concurrencia se funda por lo tanto en la existencia de 2 convenios de ámbito distinto que tienen
una zona común de afectación objeto de regulación divergente. No entra en juego por tanto la regla
del 84.1 cuando son convenios del mismo ámbito, la regla para la solución de estos casos será el
principio de modernidad, matizado por las limitaciones del deber de negociar y de la utilización de
medidas de lucha colectiva.
iii. Es necesario que haya además una zona de regulación común dentro de los ámbitos funcionales
distintos. Si no hay interferencia en esta zona común porque sus ámbitos son distintos, no hay
concurrencia. De este modo, el convenio colectivo posterior puede regular materias distintas a las
contempladas en el anterior y esa regulación será aplicable en el ámbito del primer convenio. Sin
embargo si se produce interferencia objetiva existirá la concurrencia que prohíbe el 84.1.
iv. La garantía que para el CC supone la prohibición de concurrencia tiene un ámbito temporal limitado
que protege sólo al convenio durante su vigencia. Esta prohibición no rige con un convenio en
situación de ultractividad (86.3) lo que significa que un convenio colectivo en situación de prórroga no
está protegido por la prohibición de concurrencia y puede por lo tanto ser afectado por otro convenio.
Esta regla general tiene una excepción: un convenio en ultractividad pero en el que se está negociando
a efectos su renovación, no puede ser afectado por un convenio de ámbito superior.
b. Efectos de la situación de concurrencia- el efecto de la prohibición de concurrencia no es la nulidad del
convenio colectivo invasor, sino la declaración de su inaplicación temporal.
i. La situación en que queda el invasor es la de “ineficacia aplicativa” Consecuencia lógica de lo dicho es
que no cabe anular el convenio colectivo posterior válidamente negociado por el hecho de que afecte
o invada a otro anterior.
ii. Como han recordado los anteriores pronunciamientos, la sanción máxima de nulidad, ya sea total o
parcial, debe quedar reservada a los supuestos de convenio pactados incumpliendo las previsiones de
contenido mínimo del 85.2 o las reglas que disciplinan la negociación colectiva estatutaria o que
conculquen normas sustantivas de derecho necesario absoluto.

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6.3 Situaciones de concurrencia conflictiva (II) Excepciones a la regla general de prohibición de
concurrencia entre convenios estatutarios- la regla del 4 ET posee una serie de excepciones:
a. Previsión en el propio convenio- El propio CC debe admitir la propia concurrencia de otro CC, como puede
ocurrir cuando el convenio anterior remite expresa o tácitamente al de ámbito distinto para completar su
regulación o le cede el paso en el ámbito concurrente.
b. Reglas de estructura en convenios marco- la segunda excepción es que los convenios marco establezcan
reglas de coordinación entre los distintos convenios y de solución de situaciones de concurrencia entre
los mismos. Y ello, dado que el art 84.1 posee carácter dispositivo al admitir “pacto en contrario,
conforme a lo dispuesto en el 83.2”, que prevé la posibilidad de acuerdos sobre ordenación de niveles de
negociación, sobre concurrencia de convenios y sobre articulación de niveles de negociación. Dada la
finalidad que pretenden, los convenios marco tendrán un ámbito funcional sectorial o subsectorial y un
ámbito territorial estatal o de CA, no pudiendo negociarse en ámbitos funcionales o territoriales más
reducidos. Dichos convenios podrán intervenir: Coordinando y articulando la negociación y permitiendo la
concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito, debiendo en este caso señalar los criterios de
solución de los conflictos.
i. A lo largo de los últimos años se han venido observando un importante número de intentos de
racionalización de la negociación que se añaden a aqeullos que tradicionalmente se habían situado en
la vanguardia en esta materia.
ii. El AINC diseñó un modelo ideal de estructura a determinar por los propios negociadores en los
ámbitos sectoriales, estableciéndose qué materias han de regularse en cada uno de los
correspondientes niveles o unidades de negociación. Propugna primar el convenio estatal de rama de
actividad y recomienda una determinada distribución de materias por ámbitos de negociación,
reservando al convenio estatal de rama un conjunto de materias, más amplio que el contemplado por
el ET para los convenios de ámbito superior al a empresa.
c. Convenios supraempresariales de ámbito territorial inferior- la tercera y más importante excepción a la
regla general es la contenida en el propio 84.2 cuando permite la aplicación concurrente de un CC
supraempresarial de ámbito inferior al vigente con anterioridad que haya sido acordado por sujetos
legitimados y que cumplan los requisitos de mayoría exigidos por el 88.3 para constituir la comisión
negociadora en la correspondiente unidad de negociación. Siempre que no regulen alguna de las
siguientes materias: periodo de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen
disciplinario, normas en materia de seguridad, higiene, y movilidad geográfica.
i. La extensión y vigencia aplicativa de los CC supraempresariales han quedado sensiblemente reducidas,
carecen de virtualidad y fuerza de obligar, se han establecido por razones de carácter político.
ii. No obstante las reglas sobre estructura de negociación colectiva y las que tienen por objeto la solución
de los conflicto de concurrencia entre convenios de distinto ámbito establecidas en lso acuerdos
interprofesionales o convenios colectivos conservan plena fuerza vinculante en relación con los
siguientes CC comprendidos dentro del ámbito de aquellos: los convenios de empresa o de ámbito
inferior a la empresa, los de ámbito superior a la empresa que no reúnan los requisitos del 84.2, y los
de ámbito superior a la empresa aunque cumplan las exigencias del 84.2 en cuanto traten de la
regulación de las materias prohibidas a las que se refiere este precepto.
6.4 La determinación del convenio aplicable en la empresa. Situaciones de concurrencia no
conflictiva
La empresa puede dudar sobre cuál será el convenio aplicable al a misma, bien porque no encaje en
ningún ámbito literalmente, o porque encaje en varios. Se tiene que seleccionar que convenio es el que mejor
se ajusta a la actividad funcionalmente desarrollada en la empresa. No es un caso de conflicto dado que faltan
los presupuestos del 84. Los criterios de solución son, en primer lugar el criterio de la actividad principal o real
preponderante de la empresa, que deberá de quedar acreditada. En supuestos de su inexistencia, la

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jurisprudencia ha señalado que es válido aplicar varios convenios colectivos a las relaciones jurídicas
establecidas en la misma. Siempre que falte homogeneidad productiva y no exista actividad preponderante.
6.5 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. Conflictos entre convenios estatutarios
y extraestatutarios
La doctrina científica como la de suplicación han venido entendiendo que la regla del 84 sólo se aplica a
los convenios estatutarios. Por lo que en la referida situación de concurrencia se utiliza el 3.1 c del ET, si el
convenio estatutario tiene eficacia contractual, y la regla del art 3.3 ET, si se reconoce al convenio eficacia
normativa. A tenor de la jurisprudencia del TS tales conflictos serán resueltos atendiendo a la regla contenida
en el 3.1 c, STS ha resuelto que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las
disposiciones de un convenio colectivo estatuario por razones de jerarquía, al igual que no puede hacerlo el
contrato de trabajo individual.
6.6 Supuestos especiales de conflictos entre convenios. Convenio Colectivo aplicable en
situaciones de trasmisión de empresas
El art 44.4 establece que las relaciones laborales afectadas por la transmisión seguirán rigiéndose por el
convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera aplicable en la entidad transmitida. Ese
convenio seguirá siendo de aplicación hasta que termine su vigencia o hasta que entre en vigor otro CC
aplicable en dicha entidad. La finalidad de esta previsión es garantizar el mantenimiento de las condiciones
laborales fijadas en pactos o convenios que antes les eran aplicables. La mención a la fecha de expiración ha
de entenderse como la de finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio. Una vez consumada la
transmisión, puede pactarse válidamente el cambio de CC. Se habla de pacto y no convenio, queriendo
expresar que su objeto es únicamente la alteración del convenio aplicable. Los sujetos que pueden concretar
ese pacto son únicamente los representantes de los trabajadores y el nuevo titular, exigiendo que sea acuerdo
de empresa. La aplicación del convenio de la empresa cedente procede con independencia de cuál sea más
beneficioso o lo que puede haberse dispuesto al amparo del 83.2. No rigen los criterios generales establecidos
para la concurrencia de convenios o conflicto de normas.

7 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA


7.1 La negociación colectiva en la función pública
El TC, ha afirmado que el derecho al a negociación colectiva de los funcionarios públicos no está
garantizado en la CE, si no que su reconocimiento depende exclusivamente de una opción legislativa
ordinaria, aunque una vez garantizado legalmente, forma parte del contenido adicional del derecho de
libertad sindical de los funcionarios públicos. Esto se lleva a cabo por dos vías:
a. Personal laboral- no cabe duda que se reconoce un derecho de negociación colectiva en el marco del
sistema general rpevisto en el Título III ET, en relación con la garantía constitucional del 37.1 CE.
b. Personal de régimen de derecho administrativo- el EBEP reconoce también para todos los empleados
públicos el derecho a la negociación colectiva ya la participación en la determinación de las condiciones
de trabajo. Su reconocimiento se funda en la normativa internacional. No obstante restringe la autonomía
colectiva imponiéndole limitaciones intensas como la sindicalización total de los sujetos negociadores del
lado funcionarial, y limites intensos en el contenido, estructura y aprobación administrativa de pactos.

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LECCIÓN 25: LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL

1 LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL Y TOPOLOGÍA


1.1 Fundamentos constitucionales del derecho de huelga.
Elemento básico del modelo social de nuestra Constitución es el diálogo social. El consenso es el
fundamento de la convivencia y supone el acuerdo sobre la forma o sobre el contenido mínimo de básico de
principios democráticos y de organización de la sociedad y del Estado que en nuestro caso se concretan en los
valores superiores del Ordenamiento jurídico, es decir, la libertad, la igualdad, la justicia y el pluralismo
político.
El TC subrayó en sus SSTC que “ no puede olvidarse que los sindicatos se hallan objetivamente en un
posición dialéctica de contrapoder respecto a los empleadores y que la defensa de sus objetivos no se basa en
fórmulas de composición de interés o colaboración si no de autodefensa.
1. La idea de conflicto. El conflicto es una de as fuerzas integrativas más potentes de los grupos sociales.
Es así que la CE parte de una concepción dialéctica de las relaciones de trabajo y, por consiguiente, asigna al
conflicto de intereses, cuya legitimidad general ampara, un papal funcional dentro del sistema institucional.
2. El reconocimiento constitucional del conflicto colectivo. El art. 37.2 CE reconoce “el derecho de los
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este
derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el
funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”. La CE parte de la noción de que los trabajadores
asalariados y los empresarios son portadores de intereses diferenciados que se encuentran en contraposición.
La contraposición de intereses en el mundo del trabajo se configura así, como el primero de los pilares básicos
del nuevo modelo de relaciones del trabajo.
3. Conflicto jurídico de intereses. Es usual distinguir entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos
colectivos de intereses. El desacuerdo puede derivar de diferencias en la interpretación de una Ley o de un
convenio colectivo, y el conflicto será calificado de jurídico. Se la discrepancia surge en la negociación
colectiva (de un convenio, de un despido colectivo), el conflicto será calificado como económico o de
intereses. En una situación se conflicto, ambas partes pueden hacer uso de determinados instrumentos de
presión. Los más característicos son la huelga, por parte de los trabajadores el cierre patronal por parte de los
empresarios.
4. La huelga como forma cualificada de conflicto colectivo. El derecho de huelga no es más que un
aspecto del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, con un reconocimiento constitucional (art. 28.2
CE), que le dota de la máxima condición de derecho fundamental (art. 28. 2 y 53. 2 CE). No obstante, el art.
37. 2 CE faculta a los trabajadores para adoptar medidas de conflicto distintas de la huelga. Tales medidas
alcanzan una protección menor que la arbitrada para el derecho de huelga pues, mientras éste es un derecho
fundamental, aquél carece de tal carácter. Entre las posibles medidas laborales se cuentan:
a. El boicot, que consiste en negarse a comprar, vender o practicar alguna otra forma de relación
comercial o laboral con un individuo o empresa por parte de los participantes en el mismo. Especie de
boicot , con dimensiones estrictamente comerciales es el label (sello o marca sindical), que es el visto
bueno que los trabajadores imprimen en los productos por ellos fabricados.
b. Cabe incluir también las asambleas y concentraciones; los piquetes de extensión y explicación de la
huelga y, en el contexto de una genérica no colaboración, toda una serie de medidas: algunas
perfectamente admisibles (negativa a la realización de horas extraordinarias), y otras más dudosas
(escasa diligencia en el acabado de los productos). Son medidas de conflicto el sabotaje o atentado
pero las mismas tendrán, lógicamente, dentro del ámbito del CP y de los delitos de daños e incendio.
5. Las formas empresariales de conflicto. Las medidas de conflicto principales de los empresarios tienen
como referencia el cierre patronal (lock-out) o clausura temporal del centro de trabajo decidida por el

50
empresario como medida de presión contra los trabajadores en conflicto, que constituye la medida conflictiva
patronal más importante. Junto a él cabe citar las siguientes:
a. Unas dirigidas a limitar los efectos de la huelga desde su raíz, mediante comportamientos
encaminados a conseguir el fracaso de la convocatoria antes de su materialización a través de la
intimidación como la advertencia a los trabajadores que pretendan adherirse a la huelga de las
consecuencias negativas que de esta participación pudieran derivarse conforme a la ley, o a través de
la alusión directa en algunos casos a su decisión de imponer las sanciones disciplinarias que
correspondan.
b. Otra serie de comportamientos se dirigen, bien a limitar el juego de los mecanismos de control de la
actividad de la empresa a disposición de los huelguistas, o bien a imponer a éstos medidas especiales
de vigilancia.
c. Medidas dirigidas a limitar los efectos económicos negativos de la huelga, como: la reorganización de
la producción y anticipación de los trabajos que se vean afectados por el paro; el desvío de la
producción o pedidos hacia otros centro de trabajo, otras empresas del mismo grupo, contratistas o
trabajadores autónomos; o sustitución de la prestación de los huelguistas por otras de origen externo,
interno o “virtual”.

2 LA HUELGA
2.1 Concepto de huelga.
Debe entenderse por huelga “una perturbación que se produce en el proceso de producción de bienes y
servicios, que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de
los demás intervinientes en dicho proceso, que puede tener como objeto reivindicar mejoras en las
condiciones económicas o, en general, en las condiciones de trabajo, y puede suponer también una protesta
con repercusión en otras esferas o ámbitos” (STC 11/1981).
Existe huelga cuando los trabajadores, de modo transitorio, voluntario y unilateral cesan en la prestación
de servicios. La huelga no requiere la paralización del trabajo por a totalidad de la plantilla de la empresa,
basta con que sea una pluralidad de operarios la que adopte concertadamente esa actitud, para que pueda
decirse de ellos que están en huelga. No es posible hablar de huelga cuando el paro laboral individualmente
realizado se circunscriba a un cometido concreto y no al esto del trabajo.
2.2 Marco normativo del derecho de huelga.
El derecho de huelga está proclamado en el art. 28. 2 CE “Se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”. la ubicación
sistemática de este precepto determina su configuración como derecho fundamental, su eficacia jurídica
inmediata y confiere al mismo una mayor consistencia. El Convenio Europeo de Derechos Humanos no recoge
el derecho de huelga, como tampoco lo hacen muchos textos constitucionales contemporáneos.
1. Reconocimiento. La CE se limita a reconocer el derecho de huelga como un derecho fundamental, sin
definirlo, ni describirlo, de modo que es al legislador ordinario a quien corresponde regular las
condiciones de ejercicio. No obstante, el TC ha advertido que el art. 28. 2 CE consagra un sistema de
“derecho de huelga”. Esto significa que determinadas medidas de presión de los trabajadores frente a
los empresarios son un derecho de aquellos. Mas concretamente, es un derecho de los trabajadores a
colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del
empresario, a quien se le veda contratar a otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre
de la empresa. (STC 11/1981)
2. Regulación. La normativa vigente reguladora del derecho de huelga está contenida en el RDL 17/1977,
depurado desde la perspectiva constitucional por la STC 11/1981. De este modo, la lectura, aplicación

51
e interpretación de la regulación del derecho de huelga contenida en el RDLRT debe hacerse a la luz de
la STC 11/1981.
3. Ejercicio del derecho. El ejercicio del derecho de huelga goza de protección administrativa y penal, al
entender como infracciones graves del empresario, sancionables por la Admón. laboral, los actos u
omisiones del mismo contrarios a los derechos de los trabajadores, mereciendo incluso, la calificación
de muy grave, la sustitución por el empresario de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al
centro de traba al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento, o los
actos del empresario consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su
disposición por una empresa de trabajo temporal.
4. Tutela penal. Por su parte el CP sanciona con arresto mayor y multa a quienes impidieren o limitaren el
ejercicio legítimo del derecho de huelga.
2.3 Titularidad del derecho de huelga.
El derecho de huelga tiene una especial estructura pues mientras su titularidad es de carácter individual,
su ejercicio es de naturaleza colectiva. A cada trabajador corresponde, individualmente, la decisión de
sumarse o no a la huelga convocada, mientras que su ejercicio ha de realizare colectivamente.
1. Titulares del derecho de huelga. El art. 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores por
cuenta ajena, es decir, aquellas personas que prestan a favor de otro un trabajo retribuido, tanto nacionales
como extranjeros. Su ejercicio se relaciona íntimamente con su finalidad de proporcionar un equilibrio de
fuerzas entre sujetos vinculados en la relación laboral.
a. Su titularidad se extiende, con aplicación del RDLRT, a los trabajadores sometidos a una relación
laboral, incluidas las de carácter especial y las que se prestan para las AAPP y las empresas
privadas.
b. La STC 236/2007, ha señalado que la carencia de la correspondiente autorización de trabajo no
invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero y declara
inconstitucional y nulo el inciso de la LOE “cuando estén autorizados a trabajar”, por ser contrario
al derecho de huelga consagrado en el art. 28. 2 CE.
c. Quedan excluidos los empresarios, los trabajadores autónomos o por cuenta propia, los
profesionales o los estudiantes, que sí pueden realizar paros en su actividad, responsabilizándose
de sus efectos, pero que no suponen ejercicio del derecho fundamental de huelga que reconoce el
art. 28.2 CE.
d. El ejercicio del derecho de huelga por el personal civil dependiente de establecimientos militare
no se regula por el RDLRT. Tampoco resulta aplicable dicha norma al personal estatutario de los
servicios de salud sino la suya específica y, en su defecto, la aplicable a los funcionarios (ley
55/2003).
2. Especialidades de los funcionarios públicos. Los funcionarios públicos están incluidos en el art. 28. 2 CE
porque: a) el término trabajadores sebe ser interpretado, en idéntico sentido al art. 7 CE, en sentido amplio
abarcando a los funcionarios públicos. b) el art. 28. 2 CE debe ser interpretado en consonancia con los textos
internacionales. c) la referencia a los servicios esenciales para la comunidad, implícitamente está admitiendo
el ejercicio de este derecho en la función pública. No obstante, el RDLRT no les resulta de aplicación por lo que
quedan sometidos a su norma específica. La mima no regula el derecho de huelga si no que se limita a
reconocer la legitimidad del descuento de haberes por su ejercicio.
3. Excepciones. la regla general es que los funcionarios gozan del derecho de huelga, salvo las
excepciones establecidas legalmente. Y así, efectivamente, se prevé la prohibición del derecho de huelga para:
a. Los miembros de las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado (incluidos los dependientes de las
Comunidades Autónomas y de los entes locales), gozan de libertad sindical pero tienen prohibido
el ejercicio del derecho de huelga (art. 6.8 de la LO 2/1986).

52
b. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos de carácter militar, que no gozan del
derecho de libertad sindical. No podrán condicionar el cumplimiento de sus cometidos a una
mejor satisfacción de sus intereses personales o profesionales ni recurrir a ninguna de las formas
directas o indirectas de huelga de acuerdo con las Reales Ordenanzas de las Fuerzas Armadas.
c. Jueces, Magistrados y Fiscales, a los que tampoco se les reconoce el derecho de libertad sindical.
2.4 Renuncia del derecho de huelga.
El derecho de huelga es, en principio, irrenunciable. El art. 2 RDLRT establece la nulidad de aquellos
pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra
restricción al derecho de huelga. Los convenios colectivos peden establecer, sin embargo, la renuncia durante
su vigencia, al ejercicio de tal derecho. No son una genuina renuncia, sólo implican un compromiso temporal
de no recurrir al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio, un compromiso que es
contraído por el sujeto colectivo que lo suscribe y que obliga únicamente a las partes firmantes.
2.5 Tipos o modalidades de huelga.
Tipos de huelgas: el derecho de huelga comprende dentro de su contenido la facultades de declararse en
huelga, estableciendo la causa y la finalidad reivindicativa que se persigue, así como la propia de elegir
modalidad e huelga. Dicha facultad de elección deberá moverse dentro de aquellos tipos o modalidades que
la ley haya admitido. La regulación vigente contempla un doble tipo de ilicitud por razón de su modalidad y
con un régimen diferenciado de consecuencias jurídicas: huelgas ilegales y huelgas abusivas.
1. Huelgas ilegales.
El art. 11 RDLRT considera huelgas ilegales:
1. Huelgas políticas o no profesionales. Su convocatoria y sostenimiento tienen una finalidad política o
ajena al interés profesional de los trabajadores. El TC ha declarado la legalidad de las huelgas dirigidas a
protestar contra la política social llevada a cabo por el gobierno (STC 13/1993). Son lícitas, por tanto, las
huelgas político-laborales cuya finalidad es presionar sobre los poderes públicos con fines sociales o
profesionales. En el ámbito de la ilegalidad se mantienen exclusivamente las huelgas insurreccionales o contra
el orden constitucional (aquellas que atentan contra la seguridad interior del Estado, como por ejemplo, abolir
la estructura territorial del Estado o pretender la sustitución de la forma política monárquica).
2. Huelgas de solidaridad o apoyo. Salvo aquellas que afectan al interés profesional de quienes las
promuevan o las sostengan. Es suficiente que el interés afectado lo sea de la categoría de los trabajadores,
aunque los que secunden la huelga no se vean afectados directamente (STC 11/1981). Resultan, por tanto,
huelgas lícitas las promovidas con la pretensión de que resulten readmitidos trabajadores despedidos en la
empresa.
3. Huelgas novatorias. Tiene por objeto alterar durante su vigencia lo pactado en convenio colectivo o
establecido en laudo arbitral. Resulta lícita la huelga que pretenda una determinada interpretación de lo
pactado, o naturalmente exigir el cumplimiento o aplicación de lo acordado. Cabría asimismo plantear la
legalidad de la huelga cuya pretensión fuera la modificación de lo establecido en el convenio cuando se
alteren las circunstancias que dieron lugar a la regulación convencional, de tal manera que pueda invocarse la
cláusula “rebus sic stantibus”.
4. Huelgas que se produzcan en general contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT, o lo expresamente
pactado en el convenio colectivo para la solución de conflictos. El RDLRT condiciona la convocatoria y
desarrollo de la huelga a determinadas exigencias de carácter procedimental. El incumplimiento de estas
exigencias, o, en su caso, de las previstas a través de la negociación colectiva, determina la ilegalidad de la
huelga. Así, la huelga sin preaviso es ilegal.
2. Huelgas abusivas. Presunción iuris tantum de abusividad.
El art. 7. 2 RDLRT establece “Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten
servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o

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reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga,
se considerarán actos ilícitos o abusivos.”.
1. Carácter abusivo. Las alteraciones en el proceso productivo que no consistan en el cese en la actividad
laboral, quedan fuera del ámbito del derecho de huelga. Se presupone la existencia correcta del derecho de
huelga, de forma que el acto abusivo gravita sobre el ejercicio del derecho de huelga y se sitúa en el límite
externo de este derecho. Sobre las mismas recae una presunción iuris tantum de su carácter abusivo que
puede ser desvirtuada si los huelguista que utilicen alguna de estas modalidades prueban que su uso no fue
abusivo.
2. Actos ilícitos o abusivos.
a. Huelga rotatoria o articulada, es la que se lleva a cabo de forma sucesiva en los diversos
establecimientos o secciones, o en los diversos grupos o categorías de trabajadores, de modo que la
participación de los trabajadores en la huelga no coincide en el tiempo, sino que se produce en fases
temporales sucesivas.
b. Huelga neurálgica, estratégica o tapón, en la que se convoca al paro únicamente a aquellos
trabajadores que ocupan una posición estratégica para la actividad empresarial de modo que su cese
en el trabajo impide la actividad del resto de los trabajadores, consiguiendo así paralizar
completamente, o casi, la actividad empresarial.
c. Huelga de celo o reglamento, consistentes en una ejecución minuciosa y reglamentarista del trabajo.
3. Huelgas con presunción iuris tantum de licitud.
Las modalidades de huelga no mencionadas expresamente en este precepto son, en principio, lícitas,
salvo prueba en contrario que corresponde a quien pretende extraer consecuencias de esa declaración.
1. La huelga intermitente. Es aquella en la a un periodo de inactividad laboral sucede otro de normalidad,
pudiendo extenderse la inactividad a toda la jornada laboral y reproducirse en jornadas más o menos
espaciadas, o tener una corta duración y repetirse en jornadas seguidas o próximas, o incluso en la misma
jornada.
a. La presunción de ilicitud contenida en el art. 7.2 RDLRT no alcanza a las huelgas intermitentes. La
jurisprudencia viene reconociendo que este tipo de huelgas gozan de una presunción iuris tantum de
licitud correspondiendo al empresario la prueba de abusividad.
b. Deberá ser el empresario el que pruebe que le ha sido producido un daño desproporcionadamente
oneroso buscado a propósito por los huelguistas. Es consustancial al hecho de la huelga la existencia
de daño en la empresa. A tal fin, habrá de ser el juzgador el que evalúe los perjuicios sufridos por el
empresario, para lo cual habrá de tener en cuenta las condiciones y circunstancias de la empresa.
2. Las huelgas con ocupación del lugar de trabajo. Difieren del régimen general de las huelgas abusivas.
La interdicción de la ocupación del centro de trabajo por los trabajadores en huelga, proscrita
nomativamente, ha de ser objeto de una interpretación restrictiva, refiriéndola, exclusivamente, a un ilegal
ingreso en los locales o a una ilegal negativa de desalojo frente a la legitima orden de abandono, pero no, la
simple permanencia en los puesto de trabajo de los trabajadores huelguistas. La cita prohibición en ningún
caso puede limitar el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de suerte que, fuera de los casos en
que es una decisión aconsejada por la preservación del orden, la interdicción de la ocupación de locales no
encuentra una clara justificación.
2.6 Procedimiento de ejercicio del derecho de huelga.
1. Actuaciones previas a la convocatoria.
Con carácter previo a la convocatoria de la huelga, si las partes se encuentran sometidas al ASEC-III, es
obligatoria la solicitud de mediación para los sujetos que pretenden convocarla, con al menos 72 horas de
antelación a su comunicación formal (art. 12.4 ASEC-III), cuando el ámbito territorial de la huelga es superior a
una CCAA. Igualmente, los Acuerdos interprofesionales de solución extrajudicial de conflictos de las distintas
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Comunidades exigen someter el conflicto a mediación previa. La solicitud escrita de mediación deberá
precisar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para su inicio. De dicho escrito
se enviará copia al empresario. El procedimiento de mediación en supuestos de huelga tendrá una duración
de 72 horas desde su inicio, salvo que las partes, de mutuo acuerdo, prorroguen dicho plazo.
2. Declaración de la huelga.
La declaración o convocatoria de la huelga exige la adopción de acuerdo expreso en tal sentido, estando
facultados para llevar a cabo tal acto:
1. Sindicatos. a través de sus órganos estatutariamente competentes. El reconocimiento constitucional
de la libertad sindical y la configuración de la huelga como un componente básico de la actividad sindical
determina que la convocatoria pueda ser realizada por un sindicato (art. 2.2 d) LOLS).
2. Representantes de los trabajadores. el Comité de Empresa y demás órganos de representación unitaria
de los trabajadores están legitimados para convocar una huelga en tanto ostenten la condición de
representantes. Por tanto, una vez finalizado su mandato, o cuando han sido revocados de sus cargos,
perdiendo con ello su carácter de representantes de los trabajadores, carecen de competencia para convocar
una huelga, con el efecto de ilegalidad de la misma. Deberá adoptarse en reunión conjunta de dichos
representantes, mediante acuerdo mayoritario, levantándose acta de la misma que deberán firmar los
asistentes, habiéndose, en este sentido, declarado inconstitucional la exigencia originaria de que a la reunión
hubiera asistido, al menos, el 75% de los representantes (STC 11/1981)
3. Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto. La votación, en
este caso, habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple, debiéndose hacer constar en acta su
resultado (art. 3.2 b) RDLRT], sin que la iniciativa para tal declaración haya de venir apoyada por un 25% de los
trabajadores como se exigía originariamente (STC 11/1981). Cabría, igualmente, su materialización a través de
la convocatoria de una asamblea por los propios trabajadores (art. 77 a 80 ET).
3. Preaviso
El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a
la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
1. Comunicación de la huelga. Deberá hacerse por escrito, comenzando a contarse el plazo de preaviso
desde que los trabajadores comunique al empresario la celebración de la misma, cuando lo adopten
directamente los trabajadores mediante votación. La comunicación escrita deberá contener, como mínimo: os
objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha del comienzo de la
huelga, su duración, la composición del comité de huelga. Dicho escrito deberá especificar que se ha
intentado la mediación en los plazos establecidos en la ASEC-IV o que, intentada, se ha producido sin
avenencia. De no acreditarse por los convocantes el cumplimiento de esta obligación, se entenderá que la
huelga no está debidamente convocada, pudiendo considerarse como ilegal.
2. Plazo. El plazo de antelación con que debe formularse el preaviso es diferente según la empresa asuma
la prestación de un servicio público o no. Con carácter general, deberá comunicarse con 5 días naturales de
antelación, al menos, a su fecha de celebración. Tal comunicación habrá de realizarse con 10 días naturales
como mínimo, cuando la huelgue afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos,
debiendo los representantes de los trabajadores, en tal caso, dar a la huelga, antes de su iniciación, la
publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio. El TC señaló que estarán exentos de
la obligación de cumplir e preaviso los casos en que así lo imponga una notoria fuerza mayor, un estado de
necesidad, que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa (STC 11/1981).
Supuesto que pusiera concurrir en el caso de que una empresa impusiera súbitamente a los trabajadores
condiciones manifiestamente arbitrarias o ilegales.
3. Notificación. La notificación de la huelga es responsabilidad de los sujetos convocantes en el ámbito en
el que se desarrolle. Si la huelga es de ámbito supraempresarial, basta con que la comunicación se dirija a la
representación colectiva de las empresas afectadas.

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4. Constitución del Comité de Huelga.
Se articula como un órgano de representatividad excepcional u ocasional, creado como consecuencia de
la situación de huelga y con una temporalidad derivada de la misma duración de aquella, como una especie de
órgano interno de la empresa en materia de seguridad y que responde a un completo haz de prescripciones
en cuanto a su constitución, funcionamiento y contenido específico.
1. Composición. No podrá exceder de 12 personas. Los comités amplios dificultan la adopción de acuerdo
(STC 11/1981), elegidos únicamente de entre los trabajadores del propio centro de trabajo afectado por el
conflicto. Exigencia que no desconoce el protagonismo que corresponde a los sindicatos en el proceso de
huelga (STC 11/1981).
2. Funciones. Habrán de ser las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o
judiciales se realicen para la solución del conflicto. A la responsabilidad en esta materia se añade la de
negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga. E Comité de huelga habrá de garantizar durante la
misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese
precisa para la ulterior reanudación de la tareas de la empresa, en todo lo demás, sus miembros están
afectados por la misma onda ordenadora del conflicto que el resto de los trabajadores.
5. Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento.
Entre las funciones del Comités de huelga está el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones,
materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la tareas de la
empresa, en la mediad en que el derecho de huelga es un derecho para hacer presión sobre el empresario
pero no es, ni debe se en momento alguno, una vía para producir daños o deterioros en los bienes del capital
(STC 11/1981).
1. Determinación de los servicios. La designación de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores
que deben desempeñarlos, fue inicialmente atribuida en exclusiva al empresario por el RDLRT. La misma se
reputó inconstitucional por el TC, al señalar que tal designación unilateral priva a los trabajadores designados
de un derecho que es de carácter fundamental (STC 11/1981), siendo, por ello, necesario que en la decisión
participe el comité de huelga.
a. Los servicios de mantenimiento son sólo los servicios marginales de aseguramiento de la
reanudación productiva, que han de reducirse al mínimo posible. Con la idea de reducción al
mínimo, se trata sólo de mantener unos determinados servicios con el fin de evitar daños graves en
el patrimonio de la empresa o en las personas. La fijación abusiva de los servicios por parte del
empresario puede constituir una vulneración del derecho de huelga.
b. Los trabajadores designados están obligados a prestar estos servicios con independencia de su
intención de secundar o no la huelga. El contrato de trabajo permanece en vigor y el empresario
está obligado a pagar su salario al trabajador pero sólo puede emplearlo en los servicios de
seguridad y mantenimiento para los que ha sido designado. En esta misma línea, la relación de
seguridad social del trabajador debe volver a la normalidad, dejando de estar el trabajador en la
situación de alta especial. La negativa injustificada a desarrollar dicha actividad puede constituir una
causa de despido.
2. Desacuerdo. Únicamente en caso de que no se alcance acuerdo, el empresario puede proceder a la
designación de los servicios de seguridad y mantenimiento, sin perjuicio de la posterior revisión judicial. En tal
aso no se considera imprescindible que la empresa comunique su decisión motivadamente y por escrito al
comité de huelga, cuando se hayan mantenido reuniones con la finalidad de llegar a un acuerdo, pues en ellas
el comité pudo conocer con la necesaria precisión los motivos esgrimidos por la empresa.
3. Intervención judicial. Corresponde prioritariamente a los órganos judiciales ordinarios determinar si,
en las específicas circunstancias en las que sucede la huelga, determinados servicios pueden considerarse en
afecto adecuados a la finalidad de atender al mantenimiento y la seguridad de la empresa.

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6. Publicidad.
El deber de notificación que recae sobre los huelguistas se refuerza a través de la imposición a los
representantes de los trabajadores de la obligación de dotar a la misma, antes de su iniciación, de la
publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios de servicio, cuando aquélla afecte a empresas
encargadas de cualquier clase de servicios públicos.
1. Publicidad como derecho. Queda reconocido normativamente el derecho de los trabajadores
huelguistas, así como de sus representantes y de las organizaciones sindicales a efectuar publicidad de la
huelga en forma pacífica. Facultad que incluye, igualmente, la captación y recogida de fondos para el
sostenimiento de la huelga. Derechos que encuentran como límites específicos el respeto a la libertad de
trabajo de quienes no deseen unirse a la misma u que la misma se realice sin ejercer coacción alguna.
2. Delimitación de su contenido. El ejercicio del derecho de huelga no puede ampara conductas delictivas
que exceden de lo que es propiamente su contenido. El derecho de huelga implica el derecho de requerir a
otros a adhesión a la huelga y participar en acciones conjuntas dirigidas a tal fin, pero una actividad tendente
a la intimidación ilícita del resto de los trabajadores que persigue limitar su capacidad de decisión mediante la
coacción psicológica o presión moral, no queda comprendida dentro de los límites del ejercicio legítimo de ese
derecho.
3. Piquetes informativos. Son una medida autónoma de conflicto que cuenta en principio con amparado
en la libertad de expresión, siempre que no lesione otros derechos y siempre que no se cometan coacciones
violentas. Sale del campo de lo lícito el que el denominado piquete de información se convierta en piquete de
acción cuando, con ánimo de impedir entrar a trabajar a los obreros no huelguistas, les dirijan palabras y
calificativos tenidos por injuriosos y ofensivos, se agreda e insulte al personal de seguridad y se causen
incendios y daños en las instalaciones de la empresa, o en fin, se impida el acceso de la clientela y otras
personas al establecimiento mediante actitudes violentas y de fuerza.
7. Terminación de la huelga.
Sin perjuicio de los mecanismos de solución de conflictos que pueda crear la autonomía colectiva el
RDLRT contempla las siguientes formas de finalización de la huelga:
1. Cumplimiento del plazo de duración previsto en los casos de huelga no indefinida.
2. Desistimiento o decisión unilateral de los propios trabajadores en huelga. En cualquier momento
podrán dar por terminada aquella. La orden de terminación de la huelga la deberán realizar los
representantes de los trabajadores que la convocaron.
3. Acuerdo entre las partes en conflicto. Como consecuencia de la negociación directa a que encuentran
obligados, desde el momento del preaviso y durante la huelga, tanto el comité de huelga como el empresario,
teniendo el pacto que ponga fin a la misma la eficacia de lo acordado en convenio colectivo. Ello no significa
que tal eficacia haya de ser la de un convenio de eficacia general, lo que representa que el contenido de estos
acuerdos se equipara en eficacia a los convenios colectivos pero no llega a entrar en la esfera de los que
tienen eficacia erga omnes y que se encuentran regulados en el ET, ya que no atienden a los requisitos
previstos en dicha norma legal para su aprobación.
4. Por laudo dictado en arbitraje obligatorio. Debe considerarse solución extraordinaria y de aplicación
restrictiva. Establece la norma legal la previsión de que la decisión de imposición de tal solución sea adoptada
por el Gobierno, a propuesta del Ministerios de Trabajo, referencia que debe actualizarse de conformidad con
el Estado descentralizado de las CCAA. Los presupuestos para la aplicación de esta forma de término de una
huelga son especialmente gravosos: duración prolongada, consecuencias en la dilación del conflicto, las
posiciones distantes e irreconciliables de las partes y el perjuicio grave de la economía. El árbitro es designado
por la Autoridad Pública, lo que ha comportado en algunas ocasiones conflictos sobre su imparcialidad. Este
proceso arbitral ha de distinguirse del que se deriva del sometimiento de las partes a los sistemas de solución
alternativa de conflictos, con el que contrasta precisamente en los aspectos mas relevantes (carácter
voluntario y previo la huelga y designación del árbitro por las partes.)

57
2.7 Límites al ejercicio del derecho de huelga. La huelga en los servicios esenciales para la
Comunidad.
1. Concepto.
El derecho de huelga puede experimentar restricciones en su ejercicio derivadas de su conexión con otros
derechos o bienes constitucionalmente protegidos; aunque nunca podrán rebasar su contenido esencial,
hacerlo impracticable u obstruirlo más allá de lo razonable (STC 11/1981, entre otras muchas).
1. Delimitación del contenido. el problema que tal exigencia plantea es determinar qué debe entenderse
por servicios esenciales para la comunidad. El TC ha considerado que la noción de servicios esenciales hace
referencia a la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se dirige, conectándose con los
derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. Con la
consecuencia de que a priori no existen ningún tipo de actividad productiva que en sí misma, pueda ser
considerada como esencial. Sólo lo será en aquellos casos en que la satisfacción de los mencionados bienes o
intereses exija el mantenimiento del servicio, y en la medida y con la intensidad que lo exija.
2. Límite. La consideración de un servicio como esencial no puede suponer la supresión del derecho de
huelga de los trabajadores que hubieran de prestarlo, si no la necesidad de asegurar la prestación de los
trabajos que sean necesarios para la cobertura mínima de los derechos, libertades, o bienes que satisface
dicho servicio, sin que exija alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar su funcionamiento normal.
2. Competencias para el establecimiento de servicios esenciales.
Tres son los posibles modelos. En primer término, que la adopción de las medidas necesarias para
asegurar tales servicios se atribuya a la autoridad gubernativa en virtud de la ley, conformándose el que
podría denominarse “sistema de intervención gubernativa”. Un segundo sistema, que podría calificarse de
convencional o autónomo, otorga a las propias partes tal facultad. Finalmente, sería posible hablar de
modelos mixtos, aquellos en los que media una intervención convencional de los sujetos afectados, pero tal
participación se complementa con la atribución a un organismo neutro de tareas de garantía para asegurar
que el método voluntario alcance los resultados deseados, especialmente en situaciones de desacuerdo. El
sistema español se sitúa en plenitud en el sistema gubernativo-judicial o reglamentario, si bien como el propio
TC ha subrayado, tal opción no es la única constitucionalmente posible.
1. Autoridad gubernativa. El art. 10. 2 RDLRT atribuye a la autoridad gubernativa la posibilidad de
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales, aunque sin señalar criterio o principio alguno para regir
su actuación. El TC, no obstante, lo ha interpretado argentando que deberá ser un tercero imparcial y no las
partes implicadas que provea a garantizarlos. La potestad de determinación de las medias de establecimientos
de servicios mínimos no la tiene atribuida genéricamente la Admón. Pública si no aquellos órganos del Estado
que ejercen, directamente o por delegación, las potestades de gobierno y ello porque sólo órganos políticos
que respondan ante la comunidad en su conjunto pueden asumir la grave responsabilidad de limitar el
derecho constitucional de huelga, ya que sólo órganos de tal naturaleza se encuentran estructuralmente
capacitados para adoptar medidas que tengan en cuenta tanto los intereses de los huelguistas como los de la
ciudadanía en general.
2. Consideración de autoridad gubernativa. Los sujetos deben ocupar una posición externa en relación
con el conflicto, por lo que corresponde su determinación a aquellos órganos que tiene atribuida la potestad
de gobierno, en sus respectivos ámbitos territoriales: el Gobierno de la nación, la Administración Civil y Militar
y la defensa del Estado, los Consejos de Gobierno de las CCAA o los propios presidentes de éstas. También
dentro de su ámbito respectivo los Delegados del Gobierno de las CCAA, que además de dirigir la
Administración del Estado representan al Gobierno en el territorio de aquellas, y no sin embargo, los
Subdelegados del Gobierno en cada provincia.
3. Mecánica de la determinación y establecimiento de los servicios mínimos indispensables para el
mantenimiento de los servicios esenciales.
1. Declaración de esencialidad de un sector de la actividad económica o empresa. por la autoridad
gubernativa competente por razón del ámbito territorial afectado, mediante Real Decreto. A través de dicha
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declaración queda condicionada cualquier situación futura de huelga que se produzca en dicho ámbito al
establecimiento de los servicios mínimos que aseguren el mantenimiento de la actividad, que se señala de
modo genérico, encomendando al Ministerio sectorial correspondiente la determinación de las
especificaciones concretas de los mismos.
A nivel estatal se han considerado esenciales los siguientes sectores: sanidad y SS, transportes,
comunicaciones (correos , teléfonos, acceso a Internet), energía, medios de comunicación públicos (BOE,
RTVE), administración de justicia, administración penitenciaria, enseñanza pública no universitaria, finanzas
públicas (Banco de España, FMNT, aduana), obras públicas y tráfico, administración del Estado y organismos
autónomos, administración de la SS y universidades. La esencialidad se ha justificado en que en las huelgas
convocadas han resultado implicados bienes y derechos constitucionales diversos.
2. Establecimiento de servicios mínimos ante un conflicto específico. El servicio mínimo se articula sobre
el eje que supone la existencia de una prestación esencial a su vez vinculada a un servicio global esencial; una
vez identificada la concreta prestación o prestaciones que deber ser mantenidas habrá que delimitar la
intensidad con la que hay que trabajar. Es posible que la autoridad gubernativa abra un periodo de consultas
o negociación con los huelguistas y sus representantes. La importancia que la jurisprudencia del TS concede a
este trámite de audiencia no ha seguido una evolución uniforme. La jurisprudencia ha decidido no atribuir a
este trámite carácter esencial de validez, con lo que se impide que determine la nulidad del Decreto
impugnado. Es doctrina constitucional que la previa negociación no se encuentre excluida, e incluso puede ser
deseable, pero no es requisito indispensable para la validez de la decisión administrativa desde el plano
constitucional, sin que, en ningún caso, el establecimiento de dicho trámite previo pueda ahogar el ejercicio
de derecho de huelga.
3. Garantías del procedimiento para establecer los servicios mínimos. Imposibilidad de vaciar de
contenido el derecho de huelga o de conculcar su contenido esencial (STC 11/1981). A este fin el TC ha
señalado los siguientes requisitos:
a. La autoridad gubernativa ha de ponderar la extensión territorial y personal, la duración prevista y
las demás circunstancias concurrentes en la huelga, así como las concretas necesidades del
servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que
aquella repercute.
b. Ha de respetar un principio de acomodación constitucional, de adecuación o de proporcionalidad
entre a protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de
huelga. Se trata de valorar en cada caso si las medidas adoptada son proporcionales al fin
perseguido en una efectiva ponderación de los intereses en juego.
c. Las medidas han de encaminarse a garantizar mínimos indispensables para el mantenimiento de
los servicios en tanto que dicho mantenimiento no puede significar en principio, que se exija
alcanzar el nivel de rendimiento habitual ni asegurar el funcionamiento normal del servicio, el
interés de la comunidad debe ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos razonables. Si la
huelga ha de mantener una capacidad de presión suficiente como para lograr sus objetivos frente
a la empresa, no debe serle añadida a la misma la presión adicional del daño innecesario que sufre
la propia comunidad. Ello justifica, por ejemplo, el establecimiento de un nivel de servicios
superior a los que resultarían constitucionalmente aceptables en huelgas convocadas en fechas
punta, por producirse una notable desproporción entre os sacrificios impuestos a los huelguistas y
a los usuarios de los servicios de transporte, que perjudica notablemente a éstos últimos.
d. La eventual abusividad y carácter desproporcionado en la determinación de los servicios mínimos
puede propiciar su posible suspensión. El art. 7 de la Ley 62/1978 prevé como regla general la
suspensión cautelar del acto impugnado salvo que se justifique la existencia o posibilidad del
perjuicio grave para el interés general. Sin embargo, lo cierto es que, respecto al derecho de
huelga, la regla general no se aplicaba; el TS entendía que concurría siempre un perjuicio grave
para el interés general. La STC 148/1993, al confirmar la suspensión de distintas órdenes
administrativas que imponían servicios abusivos despojando a los trabajadores de su derecho de
59
huelga, habilita un cierto control inmediato y previo que tiene por objeto que no se impida de
modo innecesario e irreversible el ejercicio del derecho de huelga.
4. Exigencia de motivación en la decisión. Consiste en una explicación sucinta de los criterios seguidos
para fijar el nivel de tales servicios, sin que sean suficientes indicaciones genéricas, aplicables a cualquier
conflicto, de las que no es posible deducir cuáles son los elementos valorados por aquella autoridad para
tomar la decisión restrictiva.
a. Con reiteración el TC ha afirmado que la motivación no debe ser genérica, si no que ha de incluir
los factores o criterios cuya ponderación ha conducido a determinar unos servicios mínimos y
restringir en la forma y alcance con que lo hace el derecho de huelga. La exigencia de motivación
tiene por finalidad asegurar el conocimiento de la parte sobre las razones de hecho y de derecho
que justifican una determinada decisión, como garantía de la exclusión de arbitrariedad. Se busca
que los afectados puedan conocer las razones por las cuales se derecho se sacrificó y los intereses
a los que se sacrificó. De igual modo, la motivación exigida hace posible un control externo,
general y difuso sobre el fundamento lógico, fáctico y valorativo de la decisión, lo que permite a
los afectados que éstos puedan fiscalizar la adecuación y legitimidad constitucional de la medida
adoptada.
b. La decisión de la autoridad gubernativa ha de exteriorizar los motivos que le llevan a apreciar la
esencialidad del servicio, las características de la huelga convocada, los intereses que pueden
quedar afectados y los trabajos que no pueden sufrir interrupción o cuya prestación debe
mantenerse en algún grado.
5. La prestación de servicios mínimos. Las empresas o los órganos administrativos encargados de la
prestación del servicio determinan, oídos los representantes de los trabajadores, el personal necesario y los
puestos de trabajo precisos para la cobertura de los servicios mínimos señalados. Por supuesto, la designación
de los trabajadores que han de atender los servicios mínimos fijados debe hacerse de manera indiscriminada.
Además, el desacuerdo con los servicios mínimos no exime a los trabajadores de prestarlos, pudiendo ser
sancionados en caso de incumplimiento por la empresa. Ahora bien, en el caso de que posteriormente los
mismos sean declarados ilegales por excesivos o injustificados, el juez social deberá tener en cuenta tal
circunstancia al valorar la falta.
6. Incumplimiento de los servicios mínimos. En caso de incumplimiento de los servicios mínimos, el
Gobierno puede adoptar medidas de garantía de los servicios esenciales, tales como la sustitución de los
huelguistas por otros trabajadores o su militarización (arts. 6.5 y 10.2 RDLRT) o, incluso, la declaración previa
del estado de alarma, excepción o sitio; proceder a la movilización del personal de la empresa (arts. 4.c y 12.2
Ley 4/1981); o suspender el derecho de huelga (art. 23 Ley 4/1981).10

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Es importante diferenciar entre los servicios mínimos ligados a servicios esenciales (art. 10.2 RDLRT) y servicios de
seguridad y mantenimiento en la empresa (art. 6.7 RDLRT). El distinto régimen jurídico entre servicios mínimos y de
seguridad y mantenimiento se justifica en los distintos intereses jurídicos objeto de protección.
 Intereses jurídicos protegidos: Con el mantenimiento de las prestaciones esenciales se protegen directamente los
intereses de relieve constitucional de determinados usuarios perjudicados por el derecho de huelga. En cambio, los
servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa protegen directamente el interés empresarial y, en menor medida,
el de los trabajadores no huelguistas.
 Fundamento constitucional: El fundamento constitucional del mantenimiento de los servicios esenciales, expresamente
recogido en el art. 28.2 CE, se fundamenta en multitud de preceptos constitucionales en los que se reconocen derechos y
bienes constitucionales; la continuidad de los servicios de seguridad y mantenimiento tiene como fundamento
constitucional, en este caso implícito, la productividad de la empresa como contenido de la libertad de empresa protegida
por el art. 38 CE.
 Entidad decisora: En un caso, la entidad decisora es la autoridad gubernativa, en otro, el empresario, con participación de
los trabajadores (ATC 290/1994).
60
2.8 Los efectos jurídicos de la huelga.
1. Efectos jurídicos de la huelga.
Las consecuencias de la helga no se limitan a los posibles efectos laborales entre las partes, si no que
inciden, también, en la relación de SS de los trabajadores que ejercitan ese derecho. De igual modo, los
mismos pueden repercutir en las relaciones de carácter colectivo de los sujeto convocantes, así como en los
empresarios, asociaciones empresariales e, incluso, terceros que pudieran verse afectados por el conflicto.
2. Efectos de la participación de los trabajadores en una huelga lícita.
1. Sobre la relación laboral. El ejercicio individual del derecho de huelga es causa de suspensión del
contrato de trabajo (art. 45.1.l ET). Ello determina la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo (art. 45.2 ET). La doctrina judicial ha señalado que el descuento salarial por huelga afecta
a la retribución que se devenga por tiempo de trabajo, de modo que la reducción del salario comprende la
retribución de las horas o jornadas no trabajadas y la parte proporcional del salario correspondiente a los
descansos semanales y gratificaciones extraordinarias. Sin embargo, no afecta al salario de los días festivos
previstos en el art. 37.2 ET. La participación en una huelga lícita tampoco afecta a la duración del periodo de
vacaciones ni a la remuneración que corresponde durante ese periodo de descanso vacacional11.
La mera participación en una huelga legal no legitima la imposición de sanciones disciplinarias, en la medida
en que la ausencia al trabajo se justifica en el ejercicio de un derecho fundamental, ni puede determinar el
despido del trabajador que, si se produce como represalia por el ejercicio del derecho de huelga, debe ser
declarado nulo (STSJ Canarias, 20-11-202).
a. En primer lugar, está claro que el trabajador deja de percibir las partidas de carácter salarial, esto
es, aquéllas en dinero o en especie que remuneran el trabajo efectivamente prestado. El trabajador
deja de percibir el salario base y complementos salariales personales, los del puesto de trabajo y los
vinculados a la situación y resultado de la empresa. Hay doctrina judicial que señala el no descuento
de partidas extrasalariales tales como indemnizaciones o dietas.
b. Igualmente, se entiende que la suspensión del contrato por huelga afecta al salario del descanso
semanal retribuido que se reduce en la proporción correspondiente a los días de huelga. En cuanto
a los festivos, si éstos no coinciden con el periodo de suspensión por huelga, el trabajador tiene
derecho a su remuneración sin que el previo ejercicio del derecho de huelga afecte a tal derecho.
c. Finalmente, debe tenerse en cuenta que las ausencias al trabajo por huelga no computan como
faltas al trabajo a la hora de aplicar las reglas legales o pactadas sobre reducción del absentismo no
para justificar la extinción objetiva del contrato por faltas de asistencia al trabajo. Son válidas las
primas de asiduidad o asistencia al trabajo en la que se computan las ausencias por huelga siempre
que no tengan por objeto impedir o limitar el ejercicio de este derecho, esto es, siempre que no
actúen como primas antihuelga.
2. Sobre la relación de SS. Durante el tiempo en que se ejerza el derecho de huelga, el trabajador se
encuentra en situación de alta especial con la Seguridad Social (art. 125.6 LGSS). Dicha situación implica que
durante dicho periodo cesa la obligación de cotizar. El trabajador carece de derecho a la protección por
desempleo (salvo que se produzca la extinción del contrato de trabajo) y por incapacidad temporal (salvo si ya
estaba en dicha situación cuando se inicia la huelga). Sin embargo, la huelga no impide el reconocimiento y la
percepción del subsidio por maternidad (art. 8. 8 RD 295/2009).

11Deja de percibir las partidas de carácter salarial, esto es, las que en dinero o en especie remuneran el trabajo efectivamente
prestado. Así, la doctrina judicial ha señalado que deja de percibir el salario base, los complementos personales, los de puesto
de trabajo y los vinculados a situación y resultados de la empresa, pero no se descuentan las paridas extrasalariales tales
como las indemnizaciones o las dietas.
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3. Efectos de la participación de los trabajadores en una huelga ilícita.
Si la huelga en la que participa el trabajador se califica como ilícita, bien por ser una huelga abusiva (art.
7.2 RDLRT), bien por incurrir en alguna de las causas de ilegalidad (art. 11 RDLRT), los efectos que se producen
son:
1. Sobre la relación laboral. La ausencia al trabajo no está justificada por el ejercicio de un derecho
fundamental. Por ello, la participación en una huelga ilícita puede determinar la imposición al trabajador de
una sanción disciplinaria fundada en la reiteración de ausencias injustificadas al trabajo. La sanción puede
llegar al despido si la participación del trabajador en la huelga ha sido activa.
La participación activa en huelga ilegal supone que el trabajador asume un especial protagonismo en el
conflicto, bien porque participa de forma especialmente significada en la gestión y convocatoria de la huelga,
bien porque interviene en actos conexos constitutivos de ilícitos (participación en piquetes violentos,
agresiones verbales o físicas, instigación o inducción a la huelga...). De esta forma, la mera adhesión a una
huelga ilegal no es causa de despido. Ha de ser el particular modo de participación del trabajador en la huelga,
desarrollada de la singular forma en que lo haya sido, lo que permitirá decir si ha concurrido o no un
incumplimiento grave y culpable (STS 18-7-1986, RJ 4526; STSJ Andalucía, 2-10-98, As 3834)
2. Sobre la relación de SS. el empresario puede dar de baja en la Seguridad >Social a los trabajadores en
huelga si la considera ilegal. Si los tribunales la declaran legal posteriormente, la baja dejará de producir
efectos, iniciándose los de alta especial.
4. Efectos de la huelga para el empresario.
El derecho de huelga se configura como una presión legal al empresario, que debe soportar las
consecuencias naturales de su ejercicio por parte de los trabajadores que se abstienen de trabajar. Por ello, a
pesar de que la huela produce casi inevitablemente un daño sobre el patrimonio empresarial, el
ordenamiento no pone a disposición del empresario mecanismos dirigidos a prevenir o eliminar los efectos
del paro laboral. Por ello, no puede exigirse a un trabajador la realización de actividad laboral alguna durante
su participación en una huelga, ni se le pueden dar órdenes.
1. Prohibición del esquirolaje externo. La primera opción, prohibida de forma expresa por el art. 6. 5
RDLRT, es la de proceder a la sustitución de los trabajadores en huelga por otros que no se encuentren
vinculados a la empresa al momento de ser comunicada la medida. Los actos del empresario consistentes en
la sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo se consideran infracción
muy grave.
2. Prohibición del esquirolaje interno. Otra práctica, cuando la huelga es parcial o afecta sólo a ciertos
centros de trabajo de la empresa, es la de sustituir a los huelguistas por otros trabajadores de la misma no
participantes en la medida de presión. Nos encontramos ante el denominado esquirolaje interno, respecto de
cuya ilicitud existe actualmente un amplio consenso al haberse pronunciado expresamente sobre el mismo la
STC 123/1992.
3. Prohibición de esquirolaje virtual. Consiste en reemplazar la prestación actual o física de los
trabajadores participantes en la protesta por otro tipo de prestaciones de carácter no actual, virtual o
automática. Así, la sustitución de la prestación en huelgas en retrasmisiones televisivas o en programas
radiofónicos por grabaciones efectuadas con anterioridad y son transmitidas sin intervención de persona
alguna.
5. Efectos de la huelga sobre terceros.
El desarrollo de la huelga determina, habitualmente, la imposibilidad de que el empresario ofrezca a
clientes y usuarios bienes o servicios en que cosiste su actividad económica. El conflicto puede afectar al
cumplimiento de los compromisos contractuales adquiridos por el empresario antes del inicio de la medida
colectiva, impidiendo su cumplimiento en el tiempo y modo acordados.
En estos casos no resulta posible, con carácter general, reconducir la huelga a un supuesto de caso
fortuito o de fuerza mayor. La huelga se presenta como un rasgo típico de la actividad empresarial cuyas
62
consecuencias deben ser soportadas y asumidas por el empresario sin posibilidad de transferirlas o
trasladarlas a terceros. Tampoco la calificación de la huelga como legal o ilegal, afecta a la posible exoneración
empresarial.
La limitación de la responsabilidad del deudor por los impedimentos ajenos a su ámbito de control
permite calificar de caso fortuito/ fuerza mayor aquellas huelgas que, aunque desarrolladas en la empresa del
deudor, resultan ajenas a su esfera de influencia. De esta forma, las huelgas generales, especialmente las
políticas y las socio-profesionales, exoneran al empresario de la responsabilidad por los daños derivados del
incumplimiento de su obligación.

3 EL CIERRE PATRONAL
3.1 La facultad patronal de decretar el cierre de la empresa.
Constituye un derecho cívico, cuyo uso no resulta, como demuestran la estadísticas, generalizado.
1. Legitimidad constitucional del cierre defensivo. El TC ha razonado que nuestra CE ni se funda en el
principio de igualdad de armas, igualdad de trato o paralelo entre a huelga y el derecho a adoptar medidas de
conflicto, si no que aquél y éstas se sitúan en planos distintos. Así, la CE incorpora la huelga como un derecho
fundamental, mientras que el derecho a adoptar medida de conflicto es un simple derecho cívico. El art. 37. 2
CE permite establecer mayores limitaciones que el art. 28. 2 CE. La diferencia más significativa es la relativa a
la libertas de trabajo, dado que, a diferencia de la huelga, la decisión de cierre afecta no sólo al personal
conflictivo, si no también al personal pacífico, cuyos derechos y cuya libertad resultan gravemente lesionados.
2. Régimen jurídico. La protestas de cierre de empresas tiene carácter reaccional, sin que quepan los
cierres ofensivos o de retorsión. De modo que no es inconstitucional si se entiende como ejercicio de in poder
de policía del empresario dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, de los bines y las
instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la
actividad (STC 11/1981), por lo que la carga de la prueba de la existencia de circunstancias justificativas del
cierre corresponde al empresario y no se presumirán por la sola existencia de una situación previa de huelga.
3.2 Causas de cierre patronal.
Sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes:
1. Notorio peligro de violencia para las personas o de daño grave para las personas o cosas. El peligro ha
de ser notorio, real y darse en el presente y no relacionado con perspectivas de futuro o conjeturas sobre el
mismo. El peligro sobre las personas habrá de manifestarse en el mismo centro de trabajo afectado, sin que
aquellas alteraciones que se produzcan en otros ámbitos justifiquen el cierre, salvo que tengan relación
directa con el desarrollo de las actividades y puedan calificarse de gravísimas, tales como los atentados
repetidos, amenazas a la dirección de la empresa, rotura de cristales, pinchazos de ruedas y colocación de
clavos en los motores o no dejar salir de la fábrica ningún material ni piezas mecanizadas así como la
subsiguiente obstaculización para que camiones ajenos a la empresa efectúen el suministro concertado. Los
tribunales han extendido impropiamente la aplicación de esta causa a los supuestos en los que la situación de
peligro constituye una consecuencia de la medida de conflicto pero sin entrar a valorar si ésta es o no lícita.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que ésta
se produzca. La permanencia en los puestos de trabajo, para calificarse como ilegal, ha de tener una especial
antijuridicidad que se concreta e ka existencia de peligrosidad tanto respecto del empresario como de los
trabajadores no huelguistas y los bienes de la empresa, y la disponibilidad de las instalaciones, oficinas,
archivos o documentación, sin que justifique el cierre la simple ocupación de pasillos y escaleras sin que se
ejerza violencia en las personas o daño en las cosas ni se produjere alteración en la marcha normal de los
servicios.
3. Volumen de inasistencias o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de
producción. Debe entenderse no en el sentido estricto de mera alteración, pues tal efecto derivaría siempre
63
de ausencias colectivas al trabajo de cierta entidad, si no en el más limitado de que dichas ausencias impidan
reorganizar el proceso productivo, resultando tales impedimentos graves, de manera que no sea posible dar
ocupación a quienes no se suman a la huelga y ejercen su derecho al trabajo. Será también lícito el cierre en
las huelgas intermitentes si no existe posibilidad alguna de realizar actividad laboral. No obstante, el cierre ha
venido siendo utilizado con carácter defensivo frente a huelgas legales, al admitirse el mismo con
independencia del carácter ilícito o abusivo de la huelga.
3.3 Procedimiento de cierre.
El cierre del centro de trabajo debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la
actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron, sin que venga circunscrito, ni
siquiera necesariamente relacionado, a la necesidad de respetar los derechos y la libertad de trabajo de los
trabajadores no huelguistas, que resultarían, de lo contrario, gravemente lesionados.
1. Comunicación a la autoridad laboral. El art. 13 RDLRT establece que el empresario que proceda al
cierre del centro de trabajo deberá llevar a cabo su comunicación a la Autoridad Laboral, central o
autonómica, en el término de 12 horas, lo que excluye la idea de autorización del mismo y le concede
exclusivos efectos de publicidad, aun cuando, si los requerimientos exigidos por el RDLRT se efectúan con
rapidez, vienen a constituir en la práctica auténticas autorizaciones.
2. Reapertura del centro. La reapertura del centro de trabajo podrá realizarse en virtud de diferentes
circunstancias:
a. A iniciativa del propio empresario, habida cuenta de que el cierre de los centros de trabajo se
limitará al tiempo indispensables para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.
b. A iniciativa de los trabajadores, debiendo considerarse como ilegal el cierre en el que no se
atienden por el empresario as peticiones de normalización realzadas por los trabajadores.
3. Intimación de la Administración. La normativa en esta materia reserva a la autoridad laboral una
intervención activa, por cuanto podrá requerir al empresario que haya cerrado el centro de trabajo para que
lo reabra en el plazo que establezca el propio mandato, dando opción a su personal a reintegrarse a la
actividad laboral, por incurrir, en caso contrario, en las sanciones previstas para el supuesto de cierre ilegal. La
Admón. se reserva, de este modo, la oportunidad de calorar el uso del cierre y de actuar como árbitro del
conflicto. El requerimiento tiene como presupuesto específico la estimación por la autoridad laboral de la
concurrencia o desaparición de las circunstancias que justificaban el cierre. La inobservancia de tal intimación
viene sancionada administrativamente, calificándose de infracción muy grave la negativa del empresario a la
reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerido por la autoridad laboral
competente.
3.4 Efectos del cierre patronal.
1. Efectos del cierre patronal legal. Producirá, respecto del personal afectado, los mismos efectos que los
previstos para el ejercicio del derecho de huelga. El ejercicio del derecho de cierre no extingue la relación de
trabajo, entendiéndose suspendidos los contratos de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho al
salario, y por tanto, produciéndose los mismo efectos sobre el salario que en las situaciones de huelga. A
efectos de SS los trabajadores quedan en situación de alta especial y la obligación de cotización queda
suspendida, sin perjuicio de que los trabajadores puedan celebrar un convenio especial con la SS. El trabajador
no podrá devengar prestaciones por desempleo ni de incapacidad temporal cuando ésta se inicie durante el
cierre patronal pero sí tiene derecho a acceder al subsidio por maternidad (art. 8.8 RD 295/2009). La
suspensión del contrato sólo tendrá lugar cuando el cierre patronal sea lícito, en caso contrario, el trabajador,
aunque no haya prestado trabajo, tendrá derecho al salario u a mantener la situación de alta y cotización en la
SS.
2. Efectos del cierre patronal ilegal. la calificación como ilegal del cierre no da lugar a la suspensión del
contrato de trabajo ni al devengo de los salarios dejados de percibir durante el mismo, correspondiéndoles a
los trabajadores el abono del día en que la empresa acuerda el cierre así como la parte proporcional al sábado
y domingo correspondiente al día de trabajo. Los salarios se deberán desde que se procedió al cierre patronal
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ilícito y no desde que es efectiva la orden de reapertura, porque la ilicitud del cierre no trae su causa del
incumplimiento de tal orden, si no que dimana de la falta del motivo que lo justifique en la normativa legal.

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LECCIÓN 26: LOS MEDIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

1 EL SISTEMA ESPAÑOL DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS.


En nuestro país existen dos grandes sistemas de solución de los conflictos colectivos: el procesal (o
judicial) y la composición extrajudicial en sus diversas formas (administrativa o convencional, estatal o
autonómica). Es pacífica la conclusión de que existe un gran desequilibrio entre esos dos sistemas, con un
claro predominio del procesal. Varias razones justifican dicha descompensación: en primer lugar, las
facilidades de acceso a un proceso judicial rápido y gratuito ante órganos que tienen un nivel de
especialización alto en la materia laboral; otra razón, menos evidente, es la deficiente regulación procesal de
los sistemas extrajudiciales, que les hace poco aptos para lograr soluciones rápidas y efectivas.
Así pues, los sistemas de composición judicial constituyen el instrumento fundamental para dirimir los
conflictos individuales en materia laboral. La solución judicial de los conflictos colectivos de trabajo se articula
a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo, ante los órganos de la jurisdicción social (Aras. 151 y
ss. LPL), siempre y cuando se cuestione la interpretación o aplicación de una regla o norma legal, convencional
o de empresa (conflicto jurídico), y el conflicto afecte a un interés general de un grupo genérico de
trabajadores (conflicto colectivo).

2 PROCEDIMIENTOS DE AUTOCOMPOSICIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS


Los actos de conciliación de un conflicto suelen ser clasificados en tres grupos: los logrados directamente
por las partes; los obtenidos directamente por las partes con la ayuda de la intervención mediadora de un
tercero; y, en fin, los producidos por un tercero en virtud de un encargo previo de las partes.
2.1 Conciliación
En la conciliación, el tercero reúne a las partes con el objeto de facilitar un acuerdo entre ellas y obtener
así su avenencia. El órgano conciliador no ha de sugerir siquiera, ni menos proponer, una posible solución al
conflicto (esta es la diferencia convencional que separa la conciliación de la mediación) ni, en ningún caso,
solventar el conflicto por sí mismo como en el arbitraje. El conciliador, en consecuencia, no pretende sino
revitalizar el diálogo entre las partes y constituirse en un instrumento de impulso de la negociación entre
ellas. La conciliación es, normalmente, más formalista que otros procedimientos y suelen existir órganos
instituidos para la misma.
1º) Requisito previo de procedibilidad: La solución conciliatoria como alternativa al proceso se propicia
por el legislador al imponer su «intento», como «requisito previo para la tramitación del proceso» (Art. 63
LPL), imponiendo a los litigantes la obligada asistencia al acto de conciliación (Art. 66.1 LPL), permitiendo la
impugnación de sus resultados sólo por motivos de nulidad (Art. 67.1 LPL), y concediendo fuerza ejecutiva a lo
acordado sin necesidad de ratificación judicial «pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de la
sentencia»(Art. 68 LPL).
2º) Intento judicial: Además, en el momento previo al acto del juicio, el órgano judicial «intentará la
conciliación». La ley asigna al juez un deber de información limitado al no poder prejuzgar el contenido de la
eventual sentencia, asegurando su neutralidad y, además, se refiere a «aprobar el acuerdo» (Art. 84.1 LPL).
Este término no se refiere a un juicio de fondo, se trata de una mera «homologación en la que se comprueban
requisitos formales y materiales exigibles para poner fin a la controversia, y es una sanción externa del
acuerdo transaccional entre las partes, que no entra a valorar su contenido, ni se interesa por el fondo del
asunto. . Se prevé una facultad excepcional de oponerse a lo acordado, si considera que lo convenido es
constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho, y ordenar la
continuación del juicio.

66
2.2 Mediación
En la mediación, el tercero desarrolla una función que supera la simple puesta en contacto de posiciones
divergentes. El órgano de mediación, tras estudiar y analizar las bases del conflicto, propone una o varias
soluciones al mismo, susceptibles de ser aceptadas por las partes. En la mediación, el tercero no sólo intenta
aproximar los puntos de vista enfrentados, con miras a la obtención de un acuerdo, sino que pretende
también orientar e influir, a través de sus propuestas, en los términos del mismo. La actuación del mediador
es poco formal con criterios de equidad.
1º) Principales reglas legales sobre la mediación en conflictos jurídicos de trabajo:
a) El Art. 91 ET señala que los convenios colectivos y los acuerdos a que se refiere el Art. 83.2 y 3 ET son
los instrumentos a través de los cuales podrán establecerse procedimientos para la solución de tanto de las
controversias colectivas como de las «controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se
someten a ellos».
b) El Art. 91 ET limita el alcance de la medicación como medio extrajudicial de solución de conflictos a
las “controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos” y
establece unas concretas reglas de legitimación al establecer que el acuerdo logrado a través de la mediación
y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios regulados en la presenta ley,
siempre que quines hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación
que les permita acordar”
c) El legislador considera las soluciones alcanzadas en esta vía extrajudicial como equivalente funcional
del convenio o acuerdo colectivo, en el supuesto de avenencia en el procedimiento de mediación, que es en
realidad como ha destacado la doctrina científica una negociación colectiva asistida por el mediador (STS 10-
12-2003)
d) Se atribuye a los acuerdos que ponen fin a la mediación la misma fuerza ejecutiva que tienen las
sentencias firmes. (DA 7 LPL).
2º) Mediación en las Administraciones Públicas: En este ámbito se prevé que para el conocimiento y
resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos, las
Administraciones Públicas y las Organizaciones Sindicales podrán acordar la creación, configuración y
desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos (Art. 45.1 EBEP). La mediación será
obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o
mediadores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas (Art. 45.4 EBEP).
2.3 Arbitraje
En el arbitraje, el acto producido es ajeno a las partes del conflicto; sin embargo, parece evidente que el
poder del árbitro descansa sobre el mismo fundamento que los acuerdos directos entre las partes, al ser éstas
quienes, en último término, le atribuyen facultades de integración de su voluntad en la medida en que desean
poner fin a un conflicto precisamente en el sentido que determine el árbitro.
1º) Naturaleza: El árbitro no despliega en su función un mandato jurisdiccional sino que el laudo dictado
por él produce un efecto de «equivalencia jurisdiccional» (STC 43/1988 y 62/1991). El juicio arbitral es un
proceso especial privado ajeno a la jurisdicción ordinaria, cuyo efecto de equivalencia sólo puede producirse
cuando las partes intervinientes en el mismo den cumplimiento a la siguiente triple condición:
a) Sometimiento libre y voluntario al convenio arbitral
b) Que el objeto de la controversia sea arbitrable y
c) Que el arbitraje se tramite procedimentalmente bajo el manto de las garantías de igualdad de partes,
audiencia, contradicción y prueba.
2º) Regulación: Las principales reglas legales sobre el arbitraje en conflictos jurídicos de trabajo son las
siguientes:

67
a) La Ley 60/2003, de Arbitraje, en su Art. 1, define su ámbito de aplicación advirtiendo que “esta ley se
aplicará a los arbitrajes cuyo lugar se halle dentro del territorio español, sean de carácter interno o
internacional”, en coherencia con lo anunciado en la Exposición de Motivos, a cuyo tenor “esta ley pretende
ser una ley general, aplicable, por tanto, íntegramente a todos los arbitrajes que no tengan una regulación
especial”, excluyéndose así por completo los arbitrajes no amparados en otro anclaje que el Art. 1255 CC.
b) El arbitraje es un medio alternativo para la resolución heterónoma de los conflictos, de modo que, bajo
determinadas circunstancias, lo que pretenden una solución a sus contiendas pueden optar entre buscarla en
los órganos de la jurisdicción o bien en la institución de arbitraje. El arbitraje sólo tiene eficacia jurídica si el
compromiso arbitral fue aceptado por todos los que pueden verse afectados por el laudo. Esta voluntariedad,
constituye la esencia y el fundamento de la institución arbitral (STS 174/1995).
c) Al igual que en el caso de la mediación, los convenios colectivos y los acuerdos a los que se refiere el
Art. 83.2 y 3 ET son los instrumentos a través de los cuales podrán establecerse procedimientos arbitrales.
Los laudos arbitrales poseen la eficacia general propia de un convenio colectivo cuando se cumplan las reglas
de legitimación (Art. 91 ET), procediendo su impugnación «los motivos y conforme a los procedimientos que
previstos para los convenios colectivos», lo que, como ha declarado la jurisprudencia (SSTS 10-12-2003 y STS
12-7-2004), remite implícitamente a los preceptos de la modalidad procesal de impugnación por ilegalidad o
lesividad regulada en los Arts.161 a 164 LPL.
d) Se establece un régimen abierto de impugnación de los laudos arbitrales. Los mismos son impugnables
por dos concretos motivos: uno formal, “que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación
arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto”, y otro competencial, “cuando el laudo hubiese
resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión”(Art. 91 ET).
e) Se atribuye a los laudos arbitrales firmes del Art. 91 ET la misma fuerza ejecutiva que tienen las
sentencias firmes (DA. 7 LPL).
f) Este procedimiento será utilizable en las controversias de carácter individual, cuando las partes
expresamente se sometan a ellos (Art. 91 ET).
3º) Arbitrajes en los trabajadores autónomos: el Art. 18.4 LETA prevé la posibilidad de que las partes
sometan sus discrepancias a arbitraje voluntario y equipara a las esencias firmes los laudos arbitrales firmes
dictados al efecto. La regulación se aparta a la prevista para los arbitrajes laborales.
4º) Arbitrajes obligatorios: La conclusión que se alcanza de la doctrina general sobre el arbitraje es la de
excluir como auténticos arbitrajes los mal llamados «arbitrajes obligatorios», porque en tal caso falta el
presupuesto de libre sometimiento al convenio arbitral. Quedan, por ello, excluidos de tal consideración en el
ámbito laboral:
a) El procedimiento arbitral para decidir reclamaciones en materia electoral. El Art. 76 ET, desarrollado
reglamentariamente por el RD. 1.844/1994; así como el Art. 44 EBEP, desarrollado por el RD 1846/1994,
instituyen un procedimiento arbitral conforme al cual deberán tramitarse las impugnaciones en materia
electoral con excepción de las denegaciones de registro administrativo de las actas electorales por la oficina
pública competente.
b) El arbitraje obligatorio en materia de huelga de fuerte repercusión social, previsto en el Art. 10
RDLRT. Se configura, de este modo, como un acto administrativo.
c) El arbitraje obligatorio en situaciones de falta de acuerdo en la sustitución de las Ordenanzas
Laborales (DT 6ª ET).
5º) Administración Pública y arbitraje: en el ámbito de las Administraciones públicas, se establece junto a
la mediación el procedimiento de arbitraje como sistema de resolución de conflictos derivados de la
aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos. El acuerdo logrado tendrá la misma eficacia jurídica y
tramitación de los Pactos y Acuerdos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el
compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Pacto o
Acuerdo conforme a lo previsto en el EBEP. Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación, en el caso de

68
que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades
establecidos al efecto o cuando la resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o que
ésta contradiga la legalidad vigente (Art. 45.4 EBEP).

3 LA INTERVENCIÓN PÚBLICA EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS: EL SISTEMA EXTRAJUDICIAL


ADMINISTRATIVO
El sistema de solución extrajudicial cuanta con un subsistema administrativo para la solución del conflicto
laboral integrado por diversas instituciones, obedientes, también, a finalidades diversas y caracterizadas todas
por su desigual utilización.
3.1 Procedimiento administrativo de conflicto colectivo
En general se está produciendo un trasvase de solución de conflictos colectivos por vía extrajudicial de los
órganos de la Administración pública a los servicios constituidos por los acuerdos interprofesionales suscritos
entre las organizaciones empresariales y las organizaciones de trabajadores. Ello se observa con especial
intensidad en el procedimiento administrativo regulado en el título II del RDLRT, que ha supuesto una notable
pérdida de protagonismo quedando sustituido ahora por otros más ágiles y rápidos.
1º) Desarrollo del procedimiento administrativo de conflicto colectivo. Se ajusta a las siguientes fases:
a) Los únicos sujetos legitimados para la interposición de este tipo de conflictos han de ser
necesariamente sujetos colectivos, para que exista correspondencia entre el interés protegido y los sujetos
accionantes. Así, corresponde a los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al
conflicto, «por iniciativa propia o a instancia de los representados» y a los empresarios o a sus representantes
legales, según el ámbito del conflicto (Art. 18 RDLRT). En ningún caso podrá plantearse el conflicto colectivo
«para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo» (Art. 20 RDLRT). Existe
incompatibilidad absoluta entre el ejercicio simultáneo de las medidas de conflicto colectivo. Si los
trabajadores optan en primer lugar por el conflicto, posteriormente no podrán acudir a la huelga (Art. 17.1
RDLRT), pero, por el contrario, si han acudido a esta última vía, podrán acudir a la de conflicto colectivo
desconvocando con antelación la huelga existente (Art. 17.3 RDLRT).
b) El conflicto se formalizará por escrito ante la Dirección General de Trabajo, si afecta a los trabajadores
de varias Comunidades Autónomas; o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en
aquellas que no superen el ámbito territorial de la misma (Art. 19 y 22 RDLRT). El escrito de iniciación
requerirá la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, así como una
referencia suscita a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada (Art. 155.1 LPL).
c) En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito, se remitirá copia por la autoridad laboral a la
parte contraria, convocando a las partes dentro de los tres días siguientes a la citada presentación (Art. 23
RDLRT). A partir de ese momento, se intentará la conciliación, ya que la autoridad laboral «intentará la
avenencia entre las partes» en la comparecencia mencionada. Si hay acuerdo conciliatorio adoptado por
mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes (Art. 24.1 RDLRT) el mismo tendrá «la
misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo». El procedimiento concluirá en este momento
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha de acuerdo, a no ser que se hubiera pactado
expresamente otra cosa.
d) Las partes pueden también acordar someterse a un arbitraje voluntario. En este caso, procederán a
designar a uno o varios árbitros, que deberán dictar su laudo en el término de 5 días.
2º) Efectos de la falta de acuerdo: Si no hay acuerdo en la conciliación ni tampoco acuerdo de
sometimiento a un arbitraje voluntario, la autoridad laboral:
a) Si el conflicto es jurídico, esto es, aquel que versa sobre la aplicación o interpretación de una norma
estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia –estatutario o extraestatutario- y decisión o práctica
de empresa (Art. 151 LPL), deberá remitir las actuaciones practicadas, con su informe, al Juzgado de lo Social
competente, para que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en la LPL.
69
b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese económico o de intereses, la solución prevista
normativamente resultaba, originariamente, un arbitraje obligatorio por la autoridad laboral (Art. 25 b) y 26
RDLRT); sin embargo, este arbitraje fue declarado inconstitucional por su obligatoriedad (STC 11/1981). En
estos casos, por tanto, la autoridad laboral deberá dar por finalizado el procedimiento y archivar las
actuaciones. El conflicto, en este caso, permanece abierto, con las únicas salidas posible de un nuevo intento
de mediación voluntaria o sometimiento de las partes a un arbitraje voluntario, quedando abierta, a partir de
este momento, la posibilidad de acudir a una huelga legal.
3.2 La mediación administrativa
Nuestro ordenamiento establece una segunda previsión relativa a la intervención de la Administración en
los conflictos sociales: la mediación contenida en el RDL 5/1979 y desarrollada en el RD 2756/1979. No
obstante, tiene un uso muy escaso y una evidente “ausencia de efectividad práctica”, como en su día pusiera
de relieve el Informe del CES sobre procedimientos autónomos de los conflictos laborales (Informes CES,
1994: 56), lo que hace del mismo un sistema prácticamente en desuso.
3.3 Las funciones de mediación y el arbitraje de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se le atribuyen funciones de mediación, conciliación e
incluso arbitraje, típicamente en conflictos colectivos (Art. 1.1 LOITSS). El Art. 3.3 LOITSS posibilita la
intervención de la ITSS en la «conciliación y mediación de conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada
por las partes, sin perjuicio de los dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral».
La ITSS tiene atribuidas funciones arbitrales «a petición de las partes, en conflictos laborales y huelgas, u
otros que expresamente se soliciten» (Art. 3.3.2 LOITSS). En este caso, limita la posible simultaneidad de
funciones inspectoras y arbitrales.
Con este fundamento, el Art. 3.3.3 LOITSS establece que «la función de arbitraje por parte de la
Inspección, sin perjuicio de las funciones técnicas de información y asesoramiento (…) será incompatible con
el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona que ostente la titularidad de dicha
función sobre las empresas sometidas a su control y vigilancia».
El Art. 9 RDLRT dispone que «la Inspección del Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que
se comunique la huelga hasta la solución del conflicto», con lo que tal actividad queda concentrada,
exclusivamente, a la intervención en situación de conflicto abierto.

4 LA AUTONOMÍA COLECTICA COMO INSTRUMENTO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS: EL SISTEMA


EXTRAJUDICIAL AUTÓNOMO O CONVENCIONAL
La negociación colectiva ha cumplido un papel capital en la puesta en práctica de muchos de los sistemas
de mediación y arbitraje a través de la celebración de Acuerdos interprofesionales.
1º) Reconocimiento legal: El Art. 91 ET contiene la norma de reconocimiento de los medios solutorios
convencionales de cobertura general, preocupándose de limitar su alcance en los conflictos jurídicos a “las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos”, excluyendo
así a contrario sensu los conflictos jurídicos relativos a la aplicación de normas legislativas.
a) Como apunta indirectamente el Art. 91 ET al remitir al Art. 83 ET, el ASEC 12 y los acuerdos autonómicos
de solución de conflictos de trabajo deben tener carácter interprofesional o intersectorial, extendiendo su
campo de aplicación a la totalidad o al menos a gran parte del sistema productivo en el ámbito de aplicación
correspondiente.
b) Un segundo rasgo de los acuerdos nacionales y autonómicos de solución de conflictos de trabajo es
que se trata de acuerdos monográficos específicamente dedicados a esta materia. Para las SSTS 11 de junio de
1997, 9 de julio de 1998 y 30 de enero de 1999, los acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos

12
Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos
70
laborales poseen la naturaleza jurídica de los acuerdos sobre materias concretas del Art. 83.3 ET y tienen por
destinatarios a todos los sujetos, individuales y colectivos, incluidos en su ámbito correspondiente.
c) Los medios solutorios extrajudiciales no se extienden a la totalidad de las empresas y organizaciones de
trabajo pero sí tienen un potencial radio de acción muy amplio. La tónica general es la remisión al ASEC o a
procedimientos autonómicos de solución extrajudicial de conflictos.
2º) Sistemas complementarios: Por un lado, el papel cada vez más relevante de las Comunidades
Autónomas en el desarrollo de nuestro sistema político otorga una capacidad de influencia singular a los
sistemas autonómicos establecidos actualmente en la práctica totalidad de las CCAA; junto a ello, la
consolidación en paralelo del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) a nivel estatal propicia
un mapa de complementariedad, que cubre los conflictos que desbordan el ámbito estrictamente
autonómico, de forma que no se presenta como fórmula de concurrencia competitiva con ellos.
3º) Trabajadores autónomos: La LETA establece la posibilidad de que convencionalmente se articulen
mecanismos de solución extrajudicial que sustituyan a la conciliación previa del Art. 63 LPL, en el caso de los
trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE). Estos procedimientos no jurisdiccionales de
solución de conflictos estarán basados en los principios de gratuidad, celeridad, agilidad y efectividad.

5 EL ACUERDO ESTATAL SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES


El IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC IV), suscrito el 10 de febrero de
2009 tiene por objeto el establecimiento y la regulación de un sistema de solución extrajudicial de conflictos
colectivos de trabajo entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, de
carácter autónomo y de ámbito estatal o supraautonómico. Como su propia denominación sugiere, el ASEC IV
constituye una continuación del primer y segundo Acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos
laborales (ASEC I, II y III), suscritos, junto con sus correspondientes Reglamentos de aplicación, el 25 de enero
de 1996 y el 31 de enero de 2001, respectivamente.
1º) Ámbito territorial: El ASEC tiene un marcado carácter estatal, proyectando su aplicación en la
totalidad del territorio nacional, marcando evidentes identidades con el espacio acotado en el ámbito
jurisdiccional por la AN. De este modo, los conflictos que por razón de la materia se susciten podrán
someterse a los procedimientos previstos en el ASEC siempre que surjan en alguno de los ámbitos
establecidos en el Art. 4.2 ASEC IV.
2º) Naturaleza de los conflictos: debe subrayarse el carácter exclusivamente colectivo de los conflictos
sometidos al ASEC-IV. Quedan excluidos los conflictos individuales que podrán someterse a los
procedimientos previstos por acuerdos suscritos o que pueden suscribirse en los distintos ámbitos
autonómicos.
3º) Ratificación o adhesión: la puesta en práctica de los medios o procedimientos establecidos en el ASEC
no es automática en todo el ámbito interprofesional de aplicación, sino que requiere la ratificación o adhesión
expresa por parte de las representaciones que intervienen en las unidades de negociación de nivel sectorial o
en las empresas, siempre que dichas representaciones cuenten con legitimación suficiente para obligar en el
correspondiente ámbito (Art. 3.3 ASEC IV). Los actos sucesivos de aceptación de la aplicación del ASEC pueden
adoptar formas distintas, desde la adhesión expresa en convenios sectoriales o de empresa, hasta la inserción
de sus cláusulas en tales convenios, pasando por el pacto de adhesión efectuado mediante simple acta
suscrita por la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
4º) Gestión: La gestión de los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo establecidos
en el ASEC IV le corresponde al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), institución paritaria
con representación de las organizaciones firmantes del ASEC IV, constituida en una fundación con
personalidad jurídica propia, tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Art. 5 ASEC IV).
5º) Ámbito objetivo: los conflictos colectivos que serán susceptibles de someterse a los procedimientos
previstos en el Art. 4 ASEC son los siguientes:

71
a) Los conflictos colectivos jurídicos o de interpretación o aplicación de normas estatales o
convencionales o de decisiones o prácticas de empresa, en los términos previstos en el Art. 151 LPL. Si la
norma cuestionada es un Convenio de ámbito de empresa o inferior, deberá afectar a más de un centro de
trabajo ubicado en más de una Comunidad Autónoma.
b) Los conflictos de interpretación o aplicación de Convenios, pactos o acuerdos colectivos en los que no
se llegue a un acuerdo de solución en la Comisión Paritaria.
c) Los conflictos ocasionados por discrepancias en la negociación de Convenios, acuerdos o pactos
colectivos (bloqueos de negociación). Se entiende que concurre un bloqueo en la negociación cuando han
transcurrido cinco meses desde la constitución de la mesa negociadora. No obstante, se podrá acudir a los
procedimientos de solución antes de ese momento cuando así se acuerde conjuntamente por las partes.
d) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas en el período de consultas previsto para la
adopción de decisiones colectivas de traslado (Art. 40 ET), modificación sustancial de condiciones de trabajo
(Art. 41 ET), suspensión de contratos (Art. 47 ET) y despidos (Art. 51 ET).
e) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga.
f) Los conflictos sobre determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
6º) Exclusiones: El ASEC-IV excluye de su ámbito de conocimiento dos supuestos. De un lado, los
conflictos que versen sobre la SS, excepcionando a la regla general: los conflictos que recaigan sobre SS
complementaria, incluidos los planes de pensiones. Por otra parte, se excluyen los conflictos en los que sea
parte el Estado, CCAA, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos a los que se
refiere el Art. 69 LPL en materia de reclamación previa.
Procedimientos de solución. El ASEC utiliza dos técnicas básicas para canalizar los conflictos colectivos
que se incluyen dentro de su ámbito de cobertura: la mediación y el arbitraje. Tales procedimientos se rigen
por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal y audiencia de las partes, contradicción e
imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales (Art. 7 ASEC
IV).
Procedimiento de mediación: La mediación se realiza por un órgano unipersonal o colegiado que
procurará activamente solventar las discrepancias que dieron lugar al conflicto poniendo acuerdos de solución
(art. 12.1 ASEC-IV). El mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto en el que actúan, sin que
puedan concurrir intereses personales o profesionales directos que puedan alterar o condicionar su actividad
mediador (art. 14.5 ASEC-IV).
1º) Promoción de la mediación: con carácter general, la promoción de la mediación es voluntaria para las
partes legitimadas, sin perjuicio de que, una vez instada por una de ellas, resulte obligatoria para la otra. No
obstante, la mediación es preceptiva u obligatoria en los siguientes supuestos:
a) Como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la
jurisdicción laboral para cualquiera de las partes (art. 12.4 ASEC-IV); dicho procedimiento de mediación
sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el Art. 154.1 LPL.
b) También lo será con anterioridad a la comunicación formal de la convocatoria de una huelga.
c) La iniciación del procedimiento de mediación impedirá el ejercicio de acciones judiciales o
administrativas, o cualquiera otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la
mediación en tanto duré esta.
2º) Instancia de la mediación: el procedimiento de mediación se insta mediante escrito dirigido al SIMA
en el que deberán constar los extremos siguientes: identificación partes, objeto, colectivo de trabajadores
afectado…
3º) Tramitación de la mediación y designación del mediador: la mediación no estará sujeta a ninguna
tramitación preestablecida, salvo la designación de mediador y la formalización del acuerdo de avenencia. Con
carácter general, la tramitación del procedimiento tendrá una duración máxima de 10 días:
72
a) Una vez instado el procedimiento ante el SIMA, en el plazo de 3 días hábiles se procederá a la
designación y convocatoria del mediador o mediadores, bien por las partes en conflicto, en su caso previa
instancia del SIMA, bien, en su defecto, por el propio Servicio Interconfederal. Así, la actividad del mediador
comenzará inmediatamente después de su designación, recabando la información que se considere precisa y
garantizando la confidencialidad de la misma.
b) Durante la comparecencia de las partes en conflicto, el órgano de mediación intentará su avenencia o
acuerdo, moderando el debate y concediendo las intervenciones que considere oportunas, garantizando el
derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se
produzca indefensión.
c) La tramitación de la mediación no supondrá la ampliación de los plazos establecios legalmente para el
desarrollo y ejecución de las actuaciones en las que se manifiesta el conflicto objeto de solución, como es el
caso de la comucación de la huelga o de los periodos de consultas en supuestos de decisiones colectivas de
traslado, modificación susttancial de condiciones de trabajo, suspensión de contratos y despidos.
4º) Tramitación de la mediación en supuestos de huelga y de deteminación de los servicios de seguridad y
mantenimiento: la solicitud de mediación resulta obligatoria para los sujetos que pretenden covocar una
huelga, con al menos 72 horas de antelación a su comunicación formal. La comparecencia a la mediación es
obligatoria para los dos partes en conflicto, como consecuencia del deber de negociar ímplicito a la naturaleza
de esta mediación e impuesto legalmente en caso de huelga.
Respecto de los conflictos surgidos con ocasión de la determinación o concreción de los servicios de
seguridad y mantenimiento en caso de huelga, la mediación se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes
si se plantea dentro de las 24 horas siguientesa la comunicación formas de la huelga.
5º) Finalización de la mediación: tras la comparecencia y dentro del plazo de diez días (72 horas en
supuestos de huelga), el mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto,
que deberán ser rechazadas o aceptadas expresamente por las partes, teniéndose por no puestas en acosa de
no ser aceptadas, y pudiendo igualmente posponerse al sometimiento del conflicto a arbitraje. La mediación
podrá terminar con alguno de los siguientes resultados:
a) Acuerdo: Se formalizará por escrito y constará en el acta final del procedimiento. Si el acuerdo
consiste en la conversión en arbitraje, el acta final que lo recoja deberá contener los extremos exigibles para
una solicitud arbitral. Dichos acuerdos sólo poseen eficacia general o frente a terceros si han sido suscritos por
representaciones profesionales que cumplan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87,88,
89.3 y 91 ET). El acuedo conseguido en mediación produce los efectos previsots para lo acordado en
concilación en el Art. 68 LPL, es decir, tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.
b) Desacuerdo: De no producirse acuerdo se consignará en el acta esta circunstancia, haciéndose
constar las propuestas formuladas por el órgano de mediación.
c) Archivo de expediente: Se procederá al mismo a instancia de la parte solicitante del procedimiento o
ante su incomparecencia a la reunión de mediación.
d) Intentado sin efecto: Cuando la parte no solicitante del procedimiento no comparezca a la reunión de
mediación. En este último supuesto, y antes de levantar la correspondiente acta final, se podrá realizar una
segunda convocatoria dentro de los plazos establecidos para el procedimiento.
Procedimiento de Arbitraje: El procedimiento de arbitraje requerirá la manifestación expresa de volunta
de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial de un árbitro, que tendrá carácter de obligado
cumplimiento (Art. 18 ASEC- IV).
Es común en la doctrina procesal distinguir una doble eficacia del convenio arbitral: una eficacia
positiva, consistente en la obligación de las partes de someter la solución de las controversia que surjan entre
ellas a la decisión de uno o más árbitros; y una eficacia negativa, consecuencia de la anterior, consistente en la
sustracción de la controversia en cuestión del conocimiento de los tribunales de justicia.

73
1º) Instancia del arbitraje y designación de árbitros: las partes podrán promover el arbitraje sin necesidad
de acudir previamente al procedimiento de mediación, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o
durante su transcurso. Se encuentran legitimados para instar el procedimiento arbitral, de mutuo acuerdo, los
mismos sujetos que lo están para iniciar el procedimiento de mediación.
La designación del árbitro o árbitros les corresponde a la partes en conflicto, de mutuo acuerdo, teniendo
a su disposición, a tal efecto, una lista elaborada por el SIMA, al que podrán delegar igualmente tal
designación. En el supuesto de que no se llegase a un acuerdo en la designación del árbitro y tampoco se
hubiese delegado en el SIMA su designación, éste presentará a las partes un propuesta de órgano arbitral
(plazo máximo 3 días hábiles desde la iniciación del procedimiento). Si, no obstante, tampoco se lograra el
acuerdo de las partes, el SIMA presentará una lista impar de árbitros, de la que una y otra parte, por mayoría,
descartará sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente hasta que quede un solo
nombre, que será designado como árbitro.
2º) Tramitación del arbitraje: Iniciado el procedimiento arbitral, el mismo deberá garantizar, en todo caso,
el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se
produzca indefensión. La actividad del árbitro comenzará inmediatamente después de la designación.
3º) Finalización del arbitraje: el procedimiento de arbitraje finaliza mediante laudo de obligado
cumplimiento. Si las partes no han acordado un plazo de emisión, el mismo deberá dictarse en el plazo de 10
días hábiles desde la designación del órgano arbitral. No obstante, excepcionalmente, y mediante resolución
motivada y atendiendo a las dificultades y transcendencia del conflicto, el árbitro podrá prorroga el plazo,
debiendo dictarse el laudo en todo caso en plazo de 25 días hábiles desde su designación.
El laudo arbitral deberá ser motivado y notificarse a las partes inmediatamente, siendo vinculante para las
misma e inmediatamente ejecutivo.
4º) Efectos e impugnación del laudo arbitral: recaído el laudo, hay que estar a lo decidido en el mismo, sin
que pueda pretenderse el planteamiento de las mismas cuestiones ante la jurisdicción laboral. La rebeldía
frente al laudo firme, manifestada en la judicialización del litigio, deberá encontrarse con la excepción de la
cosa juzgada, oponible a instancias de la parte interesada, que impedirá a los órganos judiciales conocer de las
cuestiones litigiosas resultas por el arbitraje, proyectándose como solución vinculante en los procesos
individuales.
a) En atención al cumplimiento de los requisitos de representatividad y legitimación de las partes que
suscribieron el compromiso arbitral, el laudo podrá tener la eficacia de un convenio colectivo estatutario, en
cuyo caso deberá ser remitido a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.
b) El Art. 22.3 ASEC IV señala que el laudo arbitral podrá ser impugnado o recurrido por nulidad ante la
jurisdicción social en plazo de 30 días desde su adopción por los siguientes motivos:
 Cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones no
sometidas a arbitraje por las partes.
 Cuando se hayan vulnerado notoriamente los principios que inspiran el procedimiento arbitral.
 Cuando rebasen el plazo establecido para dictar resolución.
 Cuando el laudo contradiga normas constitucionales o legales.
c) El transcurso del mencionado plazo de 30 días convierte en firme el laudo arbitral, posibilitando, en su
caso, la ejecución judicial del mismo como si de una sentencia firme se tratara.

6 LOS ACUERDOS AUTONÓMICOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES


El sistema general de solución autónoma de conflictos se encuentra integrado, junto con el modelo
contemplado por el ASEC-IV por una serie de instrumentos que tienen su base en los distintos acuerdos
alcanzados en esta materia a nivel autonómico:

74
1º) Sistemas autonómicos de solución extrajudicial de conflictos y su conexión con el ASEC-IV: El sistema
de solución extrajudicial de conflictos contemplado en el ASEC-IV se integra en una compleja red de sistemas
autónomos de solución extrajudicial de conflictos establecidos a través de la negociación colectiva, de ámbito
autonómico, de modo que su aplicación se ciñe a los conflictos de ámbito estatal o supra autonómico. No
obstante, cuando la solución de un conflicto colectivo sea susceptible de articularse a través del sistema
establecido en el ASEC-IV o a través de un sistema autonómico, corresponderá a las partes en conflicto la
elección de uno u otro sistema de solución (DA 1ª ASEC-IV).
2º) Acuerdos autonómicos de solución extrajudicial: En este momento todas las Comunidades
Autónomas de España tienen su propio sistema autónomo de solución de solución extrajudicial de conflictos
de trabajo.

7 LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ESTABLECIDOS EN CONVENIO COLECTIVO


Las Comisiones Paritarias suponen un instrumento más de solución de conflictos. Una interpretación
conjunta de los preceptos contenidos en los Arts. 85.3 e) ET y 91.1 ET permite establecer las siguientes
conclusiones sobre el papel de las comisiones paritarias de los convenios colectivos en los conflictos de
trabajo:
a) La ley asigna a dichas comisiones paritarias, entre otras atribuciones, la de «entender de cuantas
cuestiones» litigiosas le sean encargadas;
b) Más concretamente, las comisiones paritarias están habilitadas para el «conocimiento y resolución de
los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos»;
c) Las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias pueden solventarse a través de
procedimientos de solución con intervención de terceros, y
d) las eventuales atribuciones de las comisiones paritarias no cierran a los interesados el acceso a la
«jurisdicción competente».
Los Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de Conflictos reconocen prioridad a la intervención de la
Comisión Paritaria, con lo que siguen un cierto principio de especialidad. A tenor de lo establecido en el Art.
10.1 ASEC-IV: “en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un convenio colectivo será
preceptiva la intervención previa de la comisión partidaria del mismo, sin la cual no podrá dársele trámite”. De
igual modo, el Art. 10.2 ASEC-IV entiende que: “en aquellos ámbitos en que, existiendo una comisión paritaria,
ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del convenio,
acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá someterse a la misma”.
Si bien la STC 217/1991 ha considerado perfectamente conforme con el Art. 24 CE el carácter preceptivo
de la intervención de estas Comisiones con carácter previo a la vía judicial, los Tribunales ordinarios han
venido afirmando que para que tal limitación pueda operar es preciso que se haya establecido con carácter
preceptivo su intervención previa a la judicial en el propio convenio colectivo, sin que baste, por tanto, su
configuración genérica como órgano de interpretación y aplicación de las cláusulas del convenio (STS 8-11-
1994).

75
EL PROCESO ORDINARIO

LA EVITACIÓN DEL PROCESO

1. La conciliación o mediación previa a la vía judicial

Para evitar procesos innecesarios, el legislador ha promovido dos medidas extrajudiciales que pretenden que
se alcance un acuerdo transaccional entre las partes para que no llegue a plantearse el pelito o, en caso de
que no sea posible, constituir el presupuesto procesal para promoverlo.
1º) El intento de conciliación o mediación previa como requisito preprocesal
La conciliación o mediación es el cauce para intentar alcanzar una solución extrajudicial cuando se pretende
demandar a una persona física o jurídica de naturaleza privada. Será requisito previo para la tramitación del
proceso el intento de conciliación o mediación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC) o ante
el órgano convencional que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos
profesionales o los convenios colectivos recogidos en el art. 83 ET.
El incumplimiento de este presupuesto preprocesal es causa de inadmisión de la demanda ante los órganos
jurisdiccionales laborales.
2º) Procesos en los que no se requiere el intento de conciliación o mediación previa
a) Los que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma
b) Aquellos en los que son parte el Estado o cualquier otro ente público y personas privadas, siempre que
la pretensión hubiera de someterse al trámite de reclamación previa o a otra forma de agotamiento de
la misma y en éste pudiera decidirse el asunto litigioso.
c) Los que versen sobre Seguridad Social
d) Los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores
e) Los de disfrute de vacaciones
f) Los de materia electoral
g) Los de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión de
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
derivadas de fuerza mayor
h) Los relativos a derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el
artículo 139 LSJ.
i) Los iniciados de oficio
j) Los de impugnación de convenios colectivos
k) Los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación
l) Los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
m) Los de anulación de laudos arbitrales
n) Los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones
o) Aquellos en los que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género
p) Aquellos supuestos en los que iniciado el proceso fuere necesario dirigir la demanda frente a personas
distintas de las inicialmente demandadas

3º) La suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción


La presentación de la solicitud de conciliación o mediación interrumpe o suspende (según sea prescripción o
caducidad) el cómputo del correspondiente plazo para el ejercicio de la acción. Si el plazo es de caducidad, su
cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos 15 días hábiles
(exceptuando los sábados) desde su presentación sin que se hubiera celebrado. Si es de prescripción, el plazo
volverá a iniciarse en su integridad transcurridos 15 días (no recogido en la norma procesal laboral).

76
También se interrumpirán o suspenderán los plazos por la suscripción de un compromiso arbitral celebrado en
virtud de los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos recogidos en el art. 83 ET. En estos casos
el cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral (incluso si
en este procedimiento se hubiese apreciado la incompetencia); de interponerse un recurso judicial de
anulación del laudo, la reanudación tendrá lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se
dicte.
4º) El transcurso de 30 días sin celebrarse el acto de conciliación o mediación: consecuencias.
Tras 30 días sin presentarse la solicitud (“papeleta”) de conciliación o mediación sin celebrarse el acto se
tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite. Quedará abierta la vía judicial para la
interposición de la correspondiente demanda.
5º) La obligación de asistencia al acto de conciliación o mediación y la celebración del acto.
Ambas partes están obligadas a asistir al acto, pero las consecuencias de si es una parte u otra la que no
comparece son distintas. Si quien no comparece es el solicitante, sin justa causa, se tendrá por no presentada
la solicitud, archivándose todo lo actuado. Si quien no comparece es la parte demandada, debidamente
citada, se hará constar expresamente en el acta de conciliación o de mediación y se tendrá esta por intentada
sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiera comparecido sin
causa justificada. Estas costas incluirían los honorarios, hasta un límite de 600 euros, del graduado social
colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera
esencialmente con la pretensión contenida en la solicitud de conciliación o mediación.
6º) El acta de conciliación o mediación como título ejecutivo
Lo pactado en conciliación o mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de
ratificación ante el juez o tribunal, pudiendo llevarse a efecto por los trámites previstos para la ejecución de
sentencias.
7º) Impugnación del acuerdo de conciliación o mediación
Tienen un distinto tratamiento en cuanto a la impugnación que las sentencias. Mientras que de la
impugnación de las sentencias conoce un órgano judicial superior a través del correspondiente recurso, el
acuerdo de conciliación o mediación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir
perjuicio por aquel ante el juzgado o tribunal al que hubiera correspondido el asunto objeto de conciliación.
En el caso de las partes, podrán ejercer la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos, y en el
de los perjudicados podrán ejercer una acción con fundamento en su ilegalidad o lesividad. La acción caducará
a los 30 días hábiles siguientes a aquel en que se adoptó el acuerdo en el caso de las partes. Para los terceros
perjudicados el plazo comenzará desde que se conoció el acuerdo.

2. La exigencia de la reclamación administrativa previa para poder demandar a las Administraciones


Públicas.

Para demandar al Estado, CCAA, Entidades locales u organismos autónomos dependientes de los anteriores,
deberá plantearse la preceptiva reclamación previa en la vía administrativa.
1º) Excepciones
Hay una serie de procesos previstos en el artículo 70 de LSJ. Particularmente, no es necesario agotar la vía
administrativa para interponer demanda de tutea de derechos fundamentales y libertades públicas frente a
actos de las AAPP en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical. El plazo para la interposición
de la demanda será de 20 días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado
para la resolución sin más trámites. Cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la
inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un
recurso administrativo, el plazo de 20 días se iniciará transcurridos 20 días desde la reclamación contra la
inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente.
2º) Formulación de la demanda y carencia de efectos de la reclamación
Denegada la reclamación, transcurrido un mes sin haber sido notificada o desde que se deba entender
agotada la vía administrativa en los demás casos, el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de 2
meses ( o de 20 días hábiles o el especial que sea aplicable en las acciones de despido y demás sujetas a
caducidad) ante el juzgado o sala competente acompañando copia de la resolución denegatoria, o documento
77
acreditativo de la presentación de la reclamación o de la interposición o resolución del recurso administrativo
según proceda, uniendo copia de ello a la entidad demandada.
3º) La suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los de prescripción
La reclamación previa interrumpirá los plazos de prescripción y suspenderá los de caducidad, reanudándose
estos últimos al día siguiente de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba
entenderse desestimada.

3. Plazos de prescripción y caducidad para el ejercicio judicial de acciones

El trabajador tiene reconocido el derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo. Tal reclamación deberá efectuarla dentro de un determinado período de tiempo, transcurrido el cual
se extingue el propio derecho, ya por haber prescrito, ya por haber caducado la acción contra el acto que lo
haya violado.
1º) La prescripción de acciones.
El art. 59.1 ET dispone que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial prescribirán al año de su terminación. A estos efectos se considerará terminado el contrato:
a) El día que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo
b) El día que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por
virtud de prórroga expresa o tácita.

 En el caso de las reclamaciones de percepciones económicas, el plazo de un año se computará desde


el día en que la acción pudo ejercitarse. Tal fecha será aquella en que los salarios u otras percepciones
económicas debieron ser percibidos y no se percibieron o se percibieron en menor cuantía de lo que
eran debidos, para el caso de que la reclamación se refiera a diferencias salariales. Si las retribuciones
son mensuales, el cómputo se realizará de fecha a fecha, por lo que el dies a quo13 se sitúa en el
siguiente a aquel que finaliza el periodo de devengo mensual. La regla para los salarios es “prescripción
desde el día en que pudo ejercitarse la acción” (regla general del art. 1969 CC)
 En el caso de obligaciones de tracto único, se establece igual diez a quo que el anterior para exigir el
cumplimiento de obligaciones de este tipo que no puedan tener lugar después de extinguido el
contrato
 La interrupción de la prescripción inutiliza e plazo transcurrido, abriendo uno nuevo por su duración
íntegra. En la suspensión de la caducidad, concluido el periodo de suspensión se reanuda el transcurso
del plazo, con cómputo del transcurrido antes de iniciarse.

2º) Los plazos de caducidad


a) El art. 59.3 ET establece dos supuestos de caducidad al señalar que “ el ejercicio de la acción contra el
despido o la resolución de contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se
hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de
caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante e órgano
público de mediación, arbitraje y conciliación competente.” Este plazo se aplica igualmente a las
acciones de impugnación de decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica o
modificación sustancial de condiciones de trabajo, y, a las impugnaciones de decisiones empresariales
de modificar las condiciones de trabajo por la vía del conflicto colectivo, y los supuestos de suspensión
o reducción de jornada.
b) Son también plazos de caducidad

13
Día a partir del cual se empieza a contar un plazo
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 El de 20 días para impugnar las sanciones distintas a las de despido impuestas por el empresario, sin
que tal pazo sea susceptible de alteración por convenio colectivo
 El de 20 días para la fijación de la fecha de disfrute de las vacaciones
 El de 30 días para impugnar la validez de la conciliación ante el secretario judicial o el juez o tribunal
 El de 30 días hábiles para impugnar los acuerdos de conciliación o de mediación previa al proceso,
plazo que para los posibles terceros perjudicados comienza a contar desde que hubieran podido
conocer el acuerdo
 El de 3 días para impugnar laudos arbitrales en materia electoral, contados desde que el actor tuviera
conocimiento del laudo

3º) Características de la prescripción y la caducidad


- La caducidad puede estimarse e sentencia de oficio y/o a instancia de parte, siendo una norma
sustantiva y de orden público, mientras que la prescripción sólo puede apreciarse previa alegación de
la parte a quien beneficie
- La caducidad opera “ex lege” y de manera automática, una vez transcurrido el plazo previsto
legalmente y, por tanto, éste se ha de calificar como de inexorable o fatal
- Mientras que la caducidad está sujeta a suspensión en los supuestos expresamente tasados, la
prescripción se interrumpe en los supuestos legalmente previstos, invalidando el periodo transcurrido
hasta ese momento y reiniciando el cómputo del plazo
- En el cómputo de la caducidad se excluyen los días inhábiles, mientras que en la prescripción no se
produce exclusión de ningún día al hacerse el plazo de fecha a fecha

4º) Trabajadores autónomos económicamente independientes (TRADEs)


Sus acciones en la jurisdicción social se ejercerán dentro del plazo de prescripción o de caducidad previsto en
su caso para la misma o que resulte de la modalidad procesal aplicable, y en su defecto, regirá el plazo de
prescripción de un año desde que pudieran ser ejercitadas.

LAS MEDIDAS CAUTELARES


No hay una enumeración en a norma procesal laboral de todas las posibles medidas cautelares que se pueden
adoptar en el proceso laboral, sino que se remite a los artículos 721 y 747 LEC, con la precisión de que se exige
la necesaria adaptación a las particularidades del proceso laboral. Con carácter general, las medidas pueden
adoptarse tras una audiencia previa a las partes, si bien podrá anticiparse en forma motivada la efectividad de
las mismas cuando el solicitante lo pida y acredite que concurren razones de urgencia o que la audiencia
previa puede comprometer el buen fin de la medida cautelar.. Los trabajadores y beneficiarios de
prestaciones de Seguridad Social y los sindicatos, en cuanto ostentan la representación colectiva de sus
intereses, así como las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente
independientes, estarán exentos de la prestación de cauciones, garantías e indemnizaciones relacionadas con
as medidas cautelares que pudieran acordarse.
En el marco del procedimiento ordinario las medidas cautelares típicas pueden ser el embargo preventivo de
bienes para evitar los casos de insolvencia provocada del demandado, la suspensión de la relación, la
exoneración de prestar servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo cuando se puedan ver en
peligro los derechos fundamentales del trabajador, etc.
En el marco de las modalidades procesales existen singularidades importantes:
- En el caso del proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades
- públicas lo previsto en el art. 180 LJS.
- En el caso de demandas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional el embargo de bienes del
empresario (79’5 y 6 LJS)
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- En los procesos de impugnación de actos administrativos la adopción de medidas cautelares se regirá
por lo dispuesto en la LJCA.

EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO COMÚN

1. El proceso ordinario. Concepto

Son procesos ordinarios aquellos por medio de los cuáles los órganos jurisdiccionales pueden conocer de toda
clase de pretensiones que no tengan señalada tramitación especial por alguna de las modalidades procesales
reguladas en los arts. 102-184 LJS. La legislación civil actúa como supletoria en el ámbito del proceso laboral,
sin perjuicio de la supletoriedad de la LJCA cuando se trate de impugnación de actos administrativos en la
jurisdicción social. En ambos casos la supletoriedad ha de adaptarse a las particularidades del proceso social y
en cuanto sea compatible con sus principios.
Por el proceso ordinario se ventilan específicamente las acciones de impugnación y recursos judiciales de
anulación de laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social, cuando no tengan establecido
un procedimiento especial, incluidos los laudos arbitrales establecidos por acuerdos de interés profesional de
los trabajadores autónomos económicamente dependientes. La sustanciación se producirá, a instancia de los
interesados, por los trámites del procedimiento ordinario, ante el juzgado o tribunal al que hubiera
correspondido el conocimiento del asunto sometido al arbitraje, con fundamento en exceso sobre el arbitraje,
haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de
procedimiento o infracción de normas imperativas. La acción caducará en el plazo de 30 días hábiles desde la
notificación del laudo. De formularse la impugnación por el Fondo Social de Garantía Salarial, en relación con
posibles perjudicados, se podrá fundamentar en ilegalidad o lesividad y el plazo para el ejercicio de la acción
contará desde que pudieran haber conocido la existencia del laudo arbitral.

2. El inicio del procedimiento: la demanda

La demanda inicia el proceso y a partir de ella se podrá establecer si el cauce del procedimiento ordinario es
adecuado o si deberá tramitarse por una modalidad procesal especial
1º) Las diligencias preliminares
Su función es aclarar cuestiones necesarias para formular la demanda y su regulación se encuentra en el
artículo 76 de la LJS:

1. Quien pretenda demandar, podrá solicitar del órgano judicial que aquel contra quien se proponga dirigir la
demanda preste declaración acerca de algún hecho relativo a la personalidad, capacidad, representación o
legitimación de éste, o con igual finalidad aporte algún documento, cuyo conocimiento sea necesario para el
juicio.

Igualmente podrá solicitarse, por quien pretenda demandar, la determinación de quiénes son los socios,
partícipes, miembros o gestores de una entidad sin personalidad y las diligencias necesarias encaminadas a la
determinación del empresario y los integrantes del grupo o unidad empresarial, así como la determinación de
las personas concurrentes a la producción de un daño con la persona a la que se pretenda demandar y la
cobertura del riesgo en su caso.

3. Podrá formularse también petición de práctica de otras diligencias y averiguaciones necesarias para
preparar el juicio de las previstas en el artículo 256 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

4. Cuando la realización de la diligencia solicitada pueda afectar a la intimidad personal u otro derecho
fundamental, el juzgado o tribunal, de no mediar el consentimiento del afectado, podrá autorizar dicha
actuación en la forma y con las garantías establecidas en los apartados 4 a 6 del artículo 90.

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6. Contra la resolución judicial denegando la práctica de estas diligencias no cabrá recurso alguno, sin perjuicio
del que en su día puedan interponerse contra la sentencia.

En cuanto a la exhibición previa de documentos se encuentra recogida en el artículo 77 de la LJS:

1. En todos aquellos supuestos en que el examen de libros y cuentas o la consulta de cualquier otro
documento se demuestre imprescindible para fundamentar la demanda o su oposición, quien pretenda
demandar o prevea que vaya a ser demandado podrá solicitar del órgano judicial la comunicación de dichos
documentos. Cuando se trate de documentos contables podrá el solicitante acudir asesorado por un experto
en la materia, que estará sometido a los deberes que puedan incumbirle profesionalmente en relación con la
salvaguardia del secreto de la contabilidad. Las costas originadas por el asesoramiento del experto correrán a
cargo de quien solicite sus servicios.

2. El órgano judicial resolverá por auto, dentro del segundo día, lo que estime procedente, fijando la forma de
llevar a efecto la comunicación de dichos elementos y adoptando, en su caso, las medidas necesarias para que
el examen se lleve a efecto de la forma menos gravosa y sin que la documentación salga del poder de su
titular, a cuyo efecto podrá disponer que la parte en cuyo poder obren los documentos facilite a la parte
interesada o a su experto contable una copia de los mismos, en soporte preferiblemente electrónico,
permitiendo el cotejo de dicha copia o versión con el documento original.

3. Las anteriores medidas podrán ser solicitadas igualmente por las partes durante el proceso con la
antelación prevista en el apartado 3 del artículo 90, siempre que no den lugar a la suspensión del acto de
juicio.

2º) Los requisitos de la demanda

De conformidad con el artículo 80 LJS, la demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes
requisitos generales:

- La designación del órgano al que se representa y la expresión de la modalidad procesal a través de la


cual entiende que debe enjuiciarse la pretensión. En el proceso ordinario el órgano judicial receptor
suele ser un juzgado social, muy excepcionalmente una sala.
- La identificación del demandante con DNI o documento de identificación de extranjeros
- Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio a ser posible en la localidad donde
resida el juzgado o tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con
él. Si designa letrado, graduado social colegiado o procurador debe hacerlo constar en la demanda,
que deberá ir suscrita por el profesional que asuma la representación.
- La identificación de todos los que deban ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre
y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se
dirigiese contra una masa patrimonial, patrimonio separado, entidad o grupo carente de personalidad,
además de identificarlos suficientemente, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes
aparezcan como administradores, organizadores, directores gestores, socios o partícipes y sus
domicilios.
- La enumeración clara y concreta sobre los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos
aquellos que resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. No podrán alegarse
hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía
administrativa previa variaciones sustanciales de tiempo, cantidades o conceptos salvo los hechos
nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.
- La súplica o petición correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión
ejercitada. Podrán plantearse pretensiones declarativas, constitutivas o de condena. En la súplica o
petición, cuando sean varios los pronunciamientos judiciales que se pretendan, se expresarán con la

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debida separación. Las peticiones formuladas subsidiariamente , en el caso de que la principales
fueran desestimadas, se harán constar por su orden y separadamente
- Ha de aparecer la fecha y la firma, esta última puede ser indistintamente la del actor o la de su
representante legal.
- Frecuentemente en la demanda se incluye la solicitud de aquellas pruebas que debiendo practicarse
en el acto del juicio requieran diligencias de citación o requerimiento. Esta puede ampararse en en la
forma de “otrosi digo” o “suplico”.

No suelen incluirse en los requisitos mínimos la exposición de los fundamentos jurídicos.

3º) Copias de la demanda

Habrán de presentarse tantas copias como demandados y demás interesados haya en el proceso, así como
para el Ministerio Fiscal en los casos en os que legalmente deba intervenir.

4º) Admisión de la demanda

Presentada la demanda, el secretario judicial la examinará y la admitirá a trámite con señalamiento de juicio
salvo:

a) Si entiende que concurren los supuestos de falta de jurisdicción o competencia, dando cuenta al juez.
b) Si hay defectos u omisiones de carácter formal, se e los comunicará al demandante para que los
subsane en un plazo de 4 días
c) Si la omisión apreciada es la falta de acreditación del acto o la solicitud de conciliación o mediación
previa, el secretario judicial advertirá al actor que ha de acreditar la celebración o el intento del
expresado acto en el plazo de 15 días contados a partir del día siguiente de la recepción de la
notificación. De realizarse la subsanación de estos defectos u omisiones, el secretario admitirá la
demanda. En caso contrario, el secretario dará cuenta al juez o tribunal para que resuelva sobre su
admisión.

3. Los actos de conciliación y juicio

Tienen lugar en una única convocatoria pero son dos fases diferenciadas del procedimiento laboral. La ley los
distingue como actos “sucesivos” y atribuye competencia para la conciliación al secretario judicial. El juicio
sucede a la conciliación.

1º) Señalamiento y citación para los actos de conciliación y de juicio.

Admitida la demanda, en la misma resolución de admisión el secretario judicial señalará día y hora para los
actos de conciliación y juicio. Generalmente entre la citación y la celebración debe mediar un mínimo de 10
días. Aunque tengan lugar en una misma convocatoria, los actos serán sucesivos por lo que habrá que
hacerse la citación en forma y entregar copia de demanda y demás documentos a las partes y al Ministerio
Fiscal en su caso.. La no obligatoriedad de asistencia letrada exige que las cédulas de citación se instruya a las
partes acerca de que los actos y conciliación y juicio no podrán suspenderse por incomparecencia del
demandado, que os litigantes han de concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten
valerse, y que podrán formalizar conciliación en evitación de juicio, por medio de comparecencia ante la
oficina judicial, sin esperar a las fecha de señalamiento, así como someter la cuestión a mediación.

2º) Aportación anticipada de prueba voluminosa o compleja

En caso de que haya una prueba de estas características, podrá pedirse de oficio o a petición de parte el
previo traslado entre las partes o la aportación anticipada en soporte informático, para posibilitar el examen

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previo al momento de práctica de la prueba. Esto permitirá el desarrollo del juicio y no impedirá que el juez
conceda a las partes la posibilidad de formular conclusiones complementarias a la terminación del juicio sobre
las mismas.

3º) Suspensión de los actos de conciliación y vista oral

Estos actos se podrán suspender una única vez si se solicita de común acuerdo por ambas partes o si existen
motivos que justifiquen la suspensión, debidamente acreditados ante el secretario judicial.

También se contempla una suspensión específica de común acuerdo entre las partes para el caso de sumisión
a mediación y por el tiempo máximo establecido en el procedimiento correspondiente de mediación, que no
podrá exceder de 15 días. Una segunda suspensión sólo se permite con carácter excepcional y por
circunstancias trascendentes adecuadamente probadas. Se contempla como posible causa de suspensión la
coincidencia de señalamientos para el mismo profesional.

Acordada la suspensión se señalará la celebración de ambos actos en los 10 días siguientes a la fecha de la
suspensión. En el caso de suspensión por coincidencia de señalamiento se procurará acomodar el mismo
dentro de la misma fecha.

4º) Suspensión por prejudicialidad penal

Con carácter general esta no tiene efectos suspensivos en el proceso ordinario laboral. Si cualquier cuestión
prejudicial penal diera lugar a sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o por no haber participado el
sujeto en el mismo, quedará abierta contra la sentencia social la vía de la revisión. Sin embargo si lo alegado
por cualquiera de las partes es falsedad de un documento de importancia notoria en el pelito, porque no
pueda prescindirse de la resolución de la causa criminal para la debida decisión o porque condicione
directamente el contenido de esta, continuará el juicio hasta el final, y si el juez considera que el documento
puede ser decisivo para resolver sobre el fondo del asunto, acordará la suspensión de las actuaciones
posteriores y concederá un plazo de 8 días al interesado para que aporte el documento que acredite haber
presentado la querella. Esta suspensión durará hasta que se dicte sentencia o auto de sobreseimiento en la
causa criminal, hecho que deberá ser puesto en conocimiento del juez o tribunal por cualquiera de las partes.

5º) Suspensión por prejudicialidad social

La tramitación de otro procedimiento por el orden social no dará lugar a la suspensión del proceso salvo en los
supuestos previstos en la ley. Ello no obstará a los efectos propios de la litispendencia cuando se aprecie su
concurrencia. Sin embargo a solicitud de ambas partes podrá suspenderse el procedimiento hasta que caiga
resolución firme en otro procedimiento distinto, cuando en éste deba resolverse la que constituya objeto
principal de aquel.

6º) Efectos de la incomparecencia de las partes procesales.

La incomparecencia produce efectos distintos según qué parte sea la que no comparece. Si es el actor el que
no comparece, estando debidamente citado y sin justa causa, el secretario judicial en el primer caso y el
tribunal en el segundo le tendrán por desistido de la demanda. Si es el demandado el que no comparece,
continuará la celebración del juicio sin necesidad de declarar su rebeldía, sin perjuicio de na posible posterior
audiencia al demandado rebelde.

4. La conciliación ante el secretario judicial

El secretario judicial intentará la conciliación con una labor mediadora y advertirá a las partes de los derechos
y obligaciones que pudieran corresponderles. De llegar a un acuerdo las partes, dictará decreto aprobándola y

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acordando, además, el archivo de las actuaciones. También corresponde a este la aprobación del acuerdo que
se hubiera alcanzado en cualquier momento anterior al día señalado para los actos de conciliación y juicio.
Tanto la conciliación como la resolución aprobatoria se documentarán en el acta de comparecencia. La
conciliación alcanzada ante el secretario será considerada conciliación judicial. En caso de que considere que
ha habido fraude de ley, abuso de derecho en lo acordado o que sea contrario al interés público, podrá no
aprobar el acuerdo y advertir a las partes que deben comparecer en juicio. Esta facultad de no aprobar
avenencia por estas causas es propia también del juez o sala respecto de posibles acuerdos durante el juicio.
Estos acuerdos podrán alcanzarse una vez practicada la prueba y antes de las conclusiones del juicio.

Las partes procesales están legitimadas a llegar a un acuerdo con posterioridad a la conciliación, aunque su
aprobación correspondería al juez o tribunal y sólo cabrá nueva intervención del secretario judicial aprobando
el acuerdo si el juicio se suspendiera por algún motivo. Si el acuerdo se alcanza ante el juez o sala, deberá
extenderse el correspondiente acta.

1º) Acción para impugnar la validez de la avenencia.

Las partes y terceros perjudicados también podrán impugnar la validez de la avenencia ante el mismo órgano
judicial al que hubiera correspondido la demanda, por los trámites y con los recursos establecidos en la LJS.
Para las partes la acción caducará a los 30 días de su celebración. Para los terceros perjudicados el mismo
plazo contará desde que hubieran podido conocer el acuerdo. La impugnación de las partes puede fundarse
en las causas que invalidan los contratos (acción de nulidad), mientras que la de los terceros puede fundarse
en ilegalidad o lesividad.

2º) Ejecución de la avenencia plasmada en decreto o acta.

El acuerdo ante el secretario aprobado por decreto, o ante el juez o sala, plasmado en la correspondiente
acta, se llevará a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.

5. La vista oral

Una vez intentada la conciliación sin que se haya alcanzado un acuerdo entre las partes, se pasará a la
celebración de la vista oral. Las fases son la siguientes:

- Cuestiones previas: con carácter previo el juez o tribunal resolverá motivadamente, en forma oral y
oídas las partes, sobre cuestiones previas que se puedan formular al inicio de la vista, así como sobre
los recursos u otras incidencias pendientes de resolución, sin perjuicio de la ulterior sucinta
fundamentación en la sentencia si procede. Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se
resolverá motivadamente y en forma oral las cuestiones que el juez pueda plantear sobre
competencia, pretensiones, etc., respetando las garantías procesales y sin prejuzgar el fondo del
asunto.
- Posición del demandante en el juicio: intervendrá en primer lugar para ratificar o ampliar su demanda,
pero sin poder incluir variaciones sustanciales.
- Posición del demandado en el juicio: seguidamente en su contestación el demandado podrá alegar
cuantas cuestiones estime procedentes en la defensa de sus intereses, y procederá a contestar
afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda. A diferencia del proceso civil
ordinario, no cabe contestación escrita a la demanda laboral.

 Las excepciones pueden ser procesales (obstan a la terminación del proceso mediante la sentencia
sobre el fondo y como regla general permiten, de ser estimadas, el nuevo ejercicio de la acción
aplazando o demorando la resolución del fondo del asunto) o materiales (se oponen en todo caso a la
acción y producen, de ser estimadas, la absolución definitiva del demandado). Las excepciones no

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suspenden en el proceso laboral las actuaciones, ni abren un trámite incidental, resolviéndose todas
bajo sentencia, bajo sanción de nulidad.
 Las excepciones o cuestiones procesales que el demandado puede oponer en la contestación a la
demanda son:

a) La falta de jurisdicción o competencia del juzgado o tribunal


b) La falta de capacidad, representación o legitimación de los litigantes
c) Indebida acumulación de acciones
d) Existencia de litisconsorcio pasivo necesario no cumplido en el juicio
e) Cosa juzgada o litispendencia en el mismo o en otro Juzgado o Tribunal competente
f) Inadecuación del procedimiento
g) Defecto en el modo de proponer la demanda
h) Falta de reclamación previa o falta de cualquier otro acto previo obligatorio
i) Sumisión de la cuestión litigiosa a arbitraje

- La demanda reconvencional del demandado

El demandado además de oponerse a la demanda puede formular reconvención, pero esta habrá de
ser anunciada en la conciliación previa al proceso o en la contestación a la reclamación previa o
resolución que agote la vía administrativa: no basta el mero anuncio, sino que en tales momentos
previos al proceso habrá de expresarse en esencia los hechos en que se funda y la petición en que se
concreta. No se admite reconvención si el órgano judicial no es competente, si la acción que se ejercita
ha de ventilarse en modalidad procesal distinta y la acción no fuera acumulable, y cuando no exista
conexión entre sus pretensiones y las que sean objeto de la demanda principal. La reconvención ha de
contener de modo claro los hechos en que se basa y la petición en la que se concreta, aunque se
formule oralmente. Formulada la reconvención se dará traslado a las demás partes para su
contestación en los términos establecidos para la demanda. Demanda y reconvención se sustancian y
resuelven a la vez en la misma sentencia.

No es lo mismo la reconvención que la mera alegación de compensación de deudas. En general, no es


necesaria la reconvención cuando el demandado esgrima una pretensión que tienda exclusivamente a
ser absuelto de la pretensión objeto de la demanda principal, siendo suficiente que se alegue en la
contestación a la demanda.

- Uso de la palabra y alegaciones

Las partes harán uso de la palabra cuantas veces el juez o tribunal estime necesario, tanto para debatir
cuestiones jurídicas como para alegar hechos. En caso de alegarse excepciones procesales, debe darse
traslado a las demás partes para su contestación.

En el acto de la vista oral las partes podrán alegar cuanto estimen conveniente a efectos de
apreciación en el supuesto enjuiciado de que la cuestión afecta a todos o a un gran número de
trabajadores o beneficiarios de la Seguridad Social. No será preciso aportar prueba cuando el hecho de
que el proceso afecta a muchos trabajadores o beneficiarios sea notorio por su propia naturaleza.

El juez o tribunal, sin apartarse de las pretensiones y causa de pedir que expresen las partes en la
demanda y contestación, podrá someter a las partes para alegaciones durante el juicio cuantas
cuestiones deban ser resueltas de oficio o resulten de la fundamentación jurídica aplicable, aún
cuando hubiera sido alegada de modo incompleto o incorrecto. Igualmente podrá solicitar alegaciones
sobre los posibles pronunciamientos derivados que por mandato legal o por conexión o consecuencia,
resulten necesariamente de las pretensiones formuladas por las partes.

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- Allanamiento: el allanamiento total o parcial del demandado será aprobado por el órgano
jurisdiccional, oídas las demás partes, si cumple los requisitos antes mencionados de ajuste a la
legalidad, mediante resolución que podrá dictarse en forma oral. Si el allanamiento fuese total se
dictará sentencia condenatoria de acuerdo con las pretensiones del actor. Cuando el allanamiento sea
parcial podrá dictarse auto probatorio, que podrá llevarse a efecto por los trámites de la ejecución
definitiva parcial, siempre que por naturaleza de las pretensiones objeto de allanamiento, sea posible
un pronunciamiento separado que no prejuzgue las restantes cuestiones no allanadas, respecto de las
cuales continuará el acto del juicio.

6. La prueba

Es la fase de fijación de la certeza de los hechos que extingan, excluyan o impidan el éxito de la
pretensión. Las partes con el tribunal fijarán los hechos sobre los que haya o no conformidad,
consignándose en el acta (o diligencia en su caso) sucinta referencia a aquellos extremos esenciales
conformes, a efectos de ulterior recurso. Respecto de los hechos sobre los que no hubiere
conformidad, el acto del juicio proseguirá para la proposición y admisión de la prueba.

1º) Estructura de la fase probatoria

Corresponde a las partes la proposición de las pruebas lícitas que sean útiles y pertinentes para aclarar
los hechos controvertidos o necesitados de prueba. No obstante, el juez o tribunal puede requerir la
aportación de los medios de prueba que crea oportunos.

Los principios de celeridad y concentración provocan que en el procedimiento laboral ordinario se


admitan las pruebas que puedan ser practicadas en el acto de la vista, admitiéndose solo
excepcionalmente aquellas que requieran la traslación del juez o tribunal fuera del local de la
audiencia o cuando se estimasen imprescindibles, procediendo el órgano judicial a la suspensión del
juicio por el tiempo estrictamente necesario.

Para posibilitar la práctica de las pruebas en el acto de la vista, se previene a las partes para que
soliciten con antelación a la fecha del juicio aquellas pruebas que requieran diligencias de citación o
requerimiento, incluidas aquellas que incluyan acceso a documentos que puedan afectar a la intimidad
personal. Corresponde al juez o tribunal resolver sobre la admisión de la prueba propuesta, y a la parte
cuya prueba propuesta resulta inadmitida hacer constar su protesta en el acto, a efectos del
correspondiente recurso contra la sentencia.

2º) Objeto de la prueba

La prueba es normalmente imprescindible en el proceso para acreditar la verdad, falsedad o


inexistencia de los hechos alegados por las partes delante del órgano judicial. Excepcionalmente no
está destinada a acreditar hechos sino normas (doctrina, costumbre, derecho extranjero, etc.)

3º) Carga de la prueba

La regla general es que la prueba corresponde a quien tiene la necesidad de acreditar los hechos. Sin
embargo, se regula específicamente la carga de la prueba en casos de vulneración de un derecho
fundamental, libertad pública o de la prohibición de discriminación, y en casos de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales:

- En aquellos procesos en que las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios
fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un

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derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad
- En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del
resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como
cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad.

Para la aplicación de las reglas de carga de prueba, el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y
facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio. Si los documentos u otros
medios de obtener certeza sobre hechos relevantes se encontrasen en poder de una de las partes y,
habiendo sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida esta por el juez o
tribunal, o habiendo éste requerido su aportación, no se presentaren sin justa causa, podrán estimarse
probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada.

4º) Anticipación de la prueba

Excepcionalmente, quien pretenda demandar o presuma que va a ser demandado podrá solicitar
previamente del juez o tribunal la práctica anticipada de algún medio de prueba cuando exista el
temor fundado de que, por causa de las personas o del estado de las cosas, dichso actos no puedan
realizarse en el momento procesal generalmente previsto o cuya realización presente graves
dificultades en dicho momento, incluido el examen de testigos cuando por la edad avanzada de alguno
de estos, peligro inminente de su vida, proximidad de una ausencia o estancia en un lugar con el que
sean imposibles o difíciles las comunicaciones o cualquier otro motivo grave y justificado, sea
presumible que no va a ser posible mantener su derecho por falta de justificación. Cualquiera de las
partes una vez iniciado el proceso podrá solicitar la práctica anticipada de pruebas que no puedan ser
realizadas en el acto del juicio, o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento. El
juez o tribunal decidirá lo pertinente para su práctica.

5º) Medios de prueba

Los medios de prueba son, en principio, todos los admitidos por el derecho procesal civil
(interrogatorio de parte, documental pública y privada, pericial, testifical, reconocimiento judicial, etc.
y los impuestos por la tecnología moderna, incluidos los procedimientos de reproducción de palabra,
imagen, sonido o de archivo y reproducción de datos. Cuando por cualquier otro medio no
expresamente previsto pudiera obtenerse certeza sobre hechos relevantes, el tribunal a instancia de
parte, lo admitirá como prueba, adoptando en cada caso las medidas que resulten necesarias.

Todos los medios tienen formalmente el mismo poder de convicción, con la matización de que si el
juez o tribunal no recoge entre los hechos probados las afirmaciones de hechos consignados en
documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza, deberá
fundamentarlo de manera particular .Los medios documentales y periciales quedan privilegiados a
efectos de intentar en vía de recurso la revisión del los hechos declarados probados en la sentencia.

7. Práctica de las distintas pruebas

1º) El interrogatorio de partes

- Sujeto de interrogatorio puede ser cualquiera de las partes: personas físicas, jurídicas o
administraciones y entidades públicas. No sólo se puede practicar el interrogatorio de la parte
contraria, sino el de una parte colitigante, siempre que exista oposición o conflicto de intereses entre
ambos.
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- Si el interrogatorio va dirigido a una persona jurídica privada, responderá quien legalmente la
represente y tenga facultades para responder. Si el representante en juicio no hubiera intervenido en
los hechos, deberá aportar a juicio a la persona conocedora directa de los mismos. La declaración de
las personas que hayan actuado en los hechos litigiosos en nombre del empresario, cuando sea
persona jurídica privada, bajo la responsabilidad de éste como administradores, gerentes o directivos,
solamente podrá acordarse dentro del interrogatorio de la parte por cuya cuenta hubieran actuado y
en calidad de conocedores personales de los hechos, en sustitución o como complemento del
interrogatorio del representante legal, salvo que, en función de la naturaleza de su intervención en los
hechos y posición dentro de la estructura empresarial, por no prestar ya servicios a la empresa o para
evitar indefensión, el juez o tribunal acuerde su declaración como testigos. Las referidas prevenciones
deberán advertirse expresamente al efectuar la citación para el interrogatorio en juicio.
- Si el interrogatorio de personas físicas no se refiere a hechos personales, se admitirá que responda un
tercero que conozca personalmente los hechos, siempre que se halle a disposición del juez o tribunal
en ese momento, si la parte así lo solicita y acepta la responsabilidad de tal declaración.
- En el interrogatorio a entidades públicas la parte proponente habrá de elaborar una lista con las
preguntas que serán respondidas por escrito y entregada al juez tribual si este lo estima pertinente.
Leídas en el acto del juicio las respuestas escritas, se entenderán con la representación procesal de la
parte que las hubiera remitido las preguntas complementarias que el juez o tribunal estime
pertinentes y útiles, y si dicha representación justificase cumplidamente no ofrecer las respuestas que
se requieran, se procederá a admitir nuevo interrogatorio por escrito como diligencia final.
- Modo de interrogar y responder. Las preguntas en el resto de los casos (no entidades públicas) se
responderán verbalmente, sin admisión de pliegos. La parte responderá por sí misma, sin valerse del
borrador de respuestas, pero se le permitirá la consulta en el acto de los documentos que crea
necesarios a juicio del tribunal. Las respuestas se regulan con flexibilidad y deberán ser en principio
afirmativas o negativas pero, de no ser ello posible, en todo caso serán precisas y concretas, pudiendo
agregar el declarante las declaraciones que estime convenientes y que guarden relación con las
cuestiones planteadas. El juez puede discrecionalmente acordar el interrogatorio cruzado , directo y
recíproco entre las partes, cuidando de que no se atraviesen palabra ni se interrumpan.
- Ficta confessio. Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación,
rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del
apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia
los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido
personalmente en los hechos a los que se refieran las preguntas, y siempre que su fijación como
ciertos le resultase perjudicial en todo o en parte.
- Valor del interrogatorio. El interrogatorio tienen el valor que el juez quiera darle con arreglo a la sana
crítica, salvo en aquello que perjudique al interrogado, que deberá ser aceptado como probado, sin
perjuicio de que, en todo caso, proceda valorar el interrogatorio en conjunto con el resto de la prueba.

2º) El interrogatorio de testigos

Es una de las pruebas más usuales en juicios laborales. La testifical incorpora al proceso el conocimiento del
testigo, persona física que no tiene la condición de parte y es conocedora de hechos relevantes. Consiste en la
formulación verbal del testigo a las preguntas que se le formulen.

- Admisión de testigos. Cualquier persona que tenga noticia de los hechos controvertidos en el juicio
puede ser propuesta como testigo, salvo las que se hallen permanentemente privadas de razón o de
uso de sentidos respecto de hechos sobre los que únicamente quepa tener conocimiento por dichos
sentidos. No existe un número máximo de testigos por cada parte, pero si el número propuesto es
excesivo y, a criterio del órgano judicial, sus manifestaciones pudieran ser una inútil reiteración del
testimonio, aquel podrá limitarlos discrecionalmente. Los testigos no podrán ser tachados: únicamente
en conclusiones las partes podrán hacer las observaciones oportunas respecto de las circunstancias
personales que afecten a su imparcialidad o a la veracidad de sus manifestaciones. No obstante, la
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declaración como testigos de personas vinculadas al empresario, trabajador beneficiario, por relación
de parentesco o análoga relación de afectividad, o con posible interés real en la defensa de decisiones
empresariales en las que hayan participado o por poder tener procedimientos análogos contra el
mismo empresario o contra trabajadores en igual situación, solamente podrá proponerse cuando su
testimonio tenga utilidad directa y presencial y no disponga de otros medios de prueba, con la
advertencia a los mismos, en todo caso, de que dichas circunstancias no serán impedimento para las
responsabilidades que de su declaración pudieran derivarse.
- Forma de interrogatorio. No se admiten escritos de preguntas y repreguntas. Las preguntas se
formulan oral y directamente al testigo, sin incluir valoraciones ni calificaciones. Puede interrogar al
testigo no sólo la parte que le ha propuesto, sino también el juez o tribunal y el resto de litigantes y
defensores. Corresponde al juez o tribunal resolver sobre la pertinencia de las preguntas que puedan
formular las partes.
- La valoración de la prueba de interrogatorio de testigos corresponde al órgano judicial, y es libre según
las reglas de la sana crítica, tomando en consideración la razón de ciencia que hubieren dado y las
circunstancias que en ellos concurran.

3º) La prueba pericial

Tiene como finalidad la aportación de conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar
hechos relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos.La pericia puede servir tanto para fijar hechos
como para valorar los que ya se hallan en el proceso, adquiridos a través de otros medios de prueba. La
pericia se lleva a cabo en el acto del juicio, presentando los peritos su informe y ratificándolo. Como regla
general corresponde a la parte interesada traer al juicio la prueba pericial. Sin embargo, el órgano judicial de
oficio o a petición de parte, podrá requerir la intervención de un médico forense, en los casos en que sea
necesario su informe en función de las circunstancias particulares del caso, de la especialidad requerida y de
la necesidad de su intervención. La valoración de la prueba es libre según las reglas de la sana crítica.

En cuanto a los dictámenes periciales médicos o psicológicos, de no mediar consentimiento del afectado, si la
emisión del dictamen exige el sometimiento a reconocimientos clínicos, obtención de muestras o recogida de
datos personales, el juez o tribunal habrá de adoptar las medidas de garantía oportunas en relación con la
confidencialidad, la exclusiva utilización procesal y el derecho del interesado a hacerse acompañar por
especialista de su elección. En caso de negativa injustificada de la persona afectada, la parte interesada podrá
solicitar la adopción de las medidas procedentes, pudiendo valorarse en la sentencia dicha conducta negativa
a fin de tener probados los hechos que se pretendía acreditar por medio de la prueba en cuestión, así como a
efectos de apreciar temeridad o mala fe procesal.

Dado que la prueba pericial suele ser por definición compleja, resulta especialmente útil la posibilidad de
traslado del informe pericial con carácter previo al juicio, a fin de que la parte pueda examinarlo con detalle.
También resulta útil formular conclusiones complementarias sobre las mismas.

4º) La prueba documental

La proposición y aportación de la prueba documental que se encuentra en poder de cada parte se realiza en el
acto del juicio oral, tras el recibimiento del juicio a prueba una vez concluida la fase de alegaciones: la prueba
se presenta ordenada y numerada, dando traslado a las partes en el propio acto del juicio para su examen.
Debido a la concentración del juicio, en el proceso social plantea muchas dificultades la impugnación de los
documentos públicos y privados, por lo que es limitada la virtualidad del examen de la prueba documental en
el juicio. De este modo se prevén 2 excepciones a la concentración: las pruebas documentales o periciales de
extraordinario volumen o complejidad pueden ser objeto de traslado entre las partes, con antelación al juicio,
al fin de posibilitar su examen pormenorizado previo al momento de la práctica de la prueba, y
adicionalmente puede el juez o tribunal conceder a las partes la posibilidad de efectuar sucintas conclusiones
complementarias por escrito con posterioridad al acto del juicio en relación con la prueba documental o
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pericial de extraordinario volumen o complejidad. Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre
los hechos que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si lo solicita la parte
contraria o el juez o tribunal: si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las
alegaciones formuladas por la contraria en relación con la prueba acordada.

5º) La prueba de informes de expertos

No es lo mismo que la prueba pericial. Se trata de una facultad discrecional del juez para oír el dictamen de
una o varias personas expertas en la cuestión objeto de pleito. No puede utilizarse para la revisión de hechos
en vía de recurso de suplicación. Casos particulares de informe son:

a) El informe de personas jurídicas y entidades públicas en cuanto tales, sobre hechos relevantes para el
proceso que se refieren a su actividad, sin que quepa o sea necesario individualizar en personas físicas
determinadas el conocimiento de lo que para el proceso interese; en este caso la parte a quien
convenga est aprueba podrá proponer que la persona jurídica o entidad, a requerimiento del tribunal,
responda por escrito en los diez días anteriores al juicio. No se presentará hasta el momento del juicio
y no habrá traslado previo a las partes.
b) El informe de la comisión paritaria del convenio colectivo: cuando en un proceso se discuta sobre la
interpretación de un convenio colectivo, el órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión
paritaria del mismo.
c) El informe de organismos públicos en casos de discriminación: el juzgador puede solicitar dictamen de
los mismos cuando se haya suscitado en el proceso una cuestión de discriminación por razón de sexo,
orientación sexual, origen racial, convicciones, etc.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y de otros organismos públicos en mteria de prevención de
riesgos laborales y salud laboral.

6º) Especialidades de la prueba electrónica

Son medios de prueba independientes y distintos de los documentos. Las partes podrán acordar como medio
de prueba la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos
de filmación y otros semejantes. Son pruebas complejas en el sentido de que pueden necesitar otras pruebas
para verificar su autenticidad y alcance para apoyar su valoración. Es por ello que la LEC prevé que la parte
que proponga este medio de prueba podrá aportar los dictámenes y medios de prueba instrumentales que
considere convenientes, y lo mismo podrá hacer la otra parte para cuestionar la autenticidad y exactitud de lo
reproducido.

7º) Actividad del juez

En las diligencias finales, el juez desarrolla un impulso considerable al trámite del proceso, pudiendo
preguntar e interrogar a las partes, peritos y testigos, o requerir la aportación de documentos y otros medios
de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes, o conceder a las partes
el tiempo que crea conveniente para que informen o den explicaciones sobre los extremos que designe.
También puede acordar, terminando el juicio y antes de dictar sentencia, la práctica de cuantas pruebas
estime necesarias como diligencias finales.

8. Conclusiones

En aplicación de los principios de concentración y oralidad, una vez practicada la prueba, sin solución de
continuidad, las partes o sus defensores o representantes formularán oralmente sus conclusiones de un modo
concreto y preciso, determinando en virtud del resultado de la prueba, de manera líquida y sin alterar los
puntos fundamentales y los motivos de pedir en la demanda o en la reconvención si los hubiere , las
cantidades que por cualquier concepto sean objeto de petición de condena principal o subsidiaria; o bien en
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su caso, formularán la solicitud concreta y precisa de las medidas con que puede ser satisfecha la pretensión
ejercitada. Si las partes no lo hicieran en este trámite, el juez o tribunal deberá requerirles para que lo hagan,
sin que en ningún caso pueda reservarse tal determinación para la ejecución de la sentencia. Cuando el juez o
tribunal no se considere lo suficientemente ilustrado sobre las cuestiones de cualquier género objeto de
debate, podrá conceder a las partes el tiempo que crea conveniente para que informen o den explicaciones
sobre las referidas cuestiones.

Como excepción a la concentración y oralidad, se previene que si las pruebas documentales o periciales
fueran de extraordinario volumen o complejidad, el juez o tribunal podrá conceder a las partes la posibilidad
de efectuar sucintas conclusiones complementarias, por escrito y preferiblemente por medios telemáticos,
sobre los particulares que indique, dentro de los 3 días siguientes, justificando haber efectuado previa
remisión a las demás partes comparecidas por los mismos medios. Tras esto, háyanse presentado o no
alegaciones, se iniciará el plazo para dictar sentencia. Análogamente se contempla la posibilidad de
alegaciones escritas con posterioridad al acto del juicio acerca de los posibles pronunciamientos derivados
que por mandato legal o por conexión o consecuencia, resulten necesariamente de las pretensiones
formuladas por las partes.

9. Registro y acta del juicio.

1º) Registro del juicio en soporte apto para la grabación

Las sesiones de juicio oral deben registrarse en soporte apto para la grabación y reproducción de sonido e
imagen. La autenticidad e integridad de lo grabado ha de garantizarse por el secretario judicial mediante la
utilización de la firma electrónica reconocida u otro sistema de seguridad que conforme a la ley ofrezca tales
garantías. De darse estos requisitos, la celebración del juicio no requerirá la presencia del secretario en la sala,
salvo supuestos excepcionales.

2º) Contenido del acta del juicio en defecto de grabación

Cuando los medios de registro no se pudiesen utilizar por cualquier causa, el secretario judicial deberá
extender acta de cada sesión, en la que se reflejará lo esencial de lo acaecido en el juicio (todos los actos
explicados anteriormente y que conforman el juicio: lugar, fecha, representantes, pruebas, peticiones,
conclusiones, etc.)

3º) Contenido del acta-resumen del juicio complementaria de grabación sin garantía de autenticidad e
integridad de lo grabado.

En el caso de que el registro del juicio en soporte apto para la grabación no cuente con los medios
tecnológicos que garanticen la autenticidad e integridad de lo grabado, o cuando por las circunstancias
excepcionales del art. 89.2 LJS el secretario judicial haya de estar presente en el acto del juicio, deberá
levantarse acta-resumen con, al menos, los siguientes datos: lugar y fecha de celebración, juez o tribunal que
preside, peticiones y propuestas de las partes, medios de prueba propuestos por ellas, declaración de su
pertinencia o impertinencia, resoluciones que adopte el juez o tribunal, así como las circunstancias e
incidencias que no pudieran constar en el soporte de grabación.

4º) Reglas comunes a cualquier acta del juicio.

El acta del juicio debe extenderse por procedimientos informáticos, evitando su escritura a mano, salvo que la
sala carezca de medios informáticos. Será firmada por el juez o tribunal en unión de las partes o de sus
representantes o defensores y de los peritos, haciendo constar si alguno de ellos no firma por no poder, no

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querer hacerlo o no estar presente, firmándola por último el secretario. Cualquier observación que se hiciera
sobre el contenido del acta será resuelta por el secretario judicial, sin ulterior recurso.

5º) Solicitud de copia

Cualquiera de las partes tiene derecho a solicitar copia tanto de las grabaciones originales como del acta del
juicio. La copia de las grabaciones será a costa de la parte. De la redacción del art. 89.1 LSJ no se desprende
que las demás personas intervinientes en el juicio tengan el mismo derecho, dependiendo entonces la
facilitación del acta requerida por ellos de los servicios administrativos de la dependencia judicial.

10. Terminación del procedimiento. La sentencia

Es la forma normal de terminación considerada por la LJS. Para otras formas de terminación habrá de estarse
a lo recogido en la LEC. Dado el carácter de inmediación del procedimiento laboral, se deberá repetir el acto
cuando el juez que lo presidió no pudiese dictar sentencia.

1º) Requisitos de la sentencia

En el plazo de 5 días, el órgano judicial dictará sentencia clara, precisa y congruente con la demanda y con las
demás pretensiones de las partes, en la que se decidirán todos los puntos litigiosos y en la que deberá
expresarse:

a) dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en
el proceso
b) Los hechos que estime probados, apreciando los elementos de convicción y haciendo referencia en los
fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a la fijación de certeza fáctica, en
particular cuando no recoja las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al
proceso respaldados por presunción legal de certeza.
c) Fundamentación suficiente de los pronunciamientos del fallo
d) El fallo o parte dispositiva, que contendrá los pronunciamientos correspondientes a las pretensiones
de las partes, aunque la estimación o desestimación de todas o alguna de dichas pretensiones pudiera
deducirse los fundamentos jurídicos. En el fallo figurará la determinación expresa de la cuantía cuando
se condene al abono de una cantidad, sin que en ningún caso pueda reservarse tal determinación para
la ejecución de la sentencia. No obstante, cuando se reclamen prestaciones o cantidades periódicas, la
sentencia podrá incluir la condena a satisfacer las cantidades que se devenguen con posterioridad al
momento que dicte.
e) Si la misma es o no firme y, en su caso, los recursos que procedan, el órgano ante el que deben
interponerse y el plazo y los requisitos para ello, así como los depósitos y las consignaciones que sean
necesarios y la forma de efectuarlos

2º) Sanción pecuniaria por mala fe o temeridad.

En la sentencia, el órgano judicial podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al
que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria cuya cuantía podrá oscilar
entre 180 y 6000 euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio. En tales
casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y
graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de 600 euros. La imposición
de estas medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto del juicio de las
partes personadas. De considerarse de oficio, una vez concluido el acto del juicio, la posibilidad de imponer
tales medidas se concederá a las partes un término de 2 días para que puedan formular alegaciones escritas.

3º) Sentencia de viva voz y fallo anticipado


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En el procedimiento laboral el órgano judicial puede pronunciar sentencia de viva voz en el momento de
terminar el juicio siempre que por razón de materia o de cuantía no proceda recurso de suplicación, o cuando
se trate de aprobar el allanamiento total efectuado, así como en su caso los términos de ejecución de la
sentencia que le sean propuestos de común acuerdo por las partes, siempre que manifestaran éstas su
decisión de no recurrir. La sentencia de viva voz ha de tener el contenido ordinario de las sentencias escritas.
Las partes podrán solicitar que se les entregue documento que contenga la transcripción por escrito de la
sentencia. Las partes quedarán notificadas de las sentencias dictadas oralmente; no obstante, si alguna de las
partes no hubiera comparecido, se le hará la oportuna notificación. También podrá limitarse a pronunciar el
fallo, cualquiera que sea la cuantía o la materia, con motivación sucinta del mismo, sin perjuicio de la
redacción posterior de la sentencia.

4º) Notificación

Dictada la sentencia, se publicará inmediatamente, notificándose a las partes o a sus representantes dentro
de los 2 días siguientes

5º) Efectos de la sentencia

Cuando la sentencia contuviera un fallo condenatorio para el empresario, éste vendrá obligado a abonar al
demandante que personalmente hubiese comparecido el importe de los salarios correspondientes al tiempo
necesario para la asistencia a los actos de conciliación y juicio y a cualquier comparecencia judicial, así como a
la conciliación o mediación previa en su caso, salvo cuando fuera preceptivo otorgar representación y no fuere
requerido de asistencia personal, o cuando se haya declarado que obró de mala fe o con temeridad.

TEMA 7
LECCIÓN 27: LA PARTE GENERAL DEL PROCESO LABORAL
1. EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA
El artículo 24 CE (exigencia inherente a la idea de Estado de bienestar) establece la necesidad de que todos los
derechos e intereses legítimos puedan ser defendidos ante un órgano judicial, (de manera que no existan
supuestos de denegación de la justicia) así como a obtener una respuesta razonada y fundada en Derecho
sobre las cuestiones litigiosas, por parte de dichos órganos, a través de un proceso justo (art. 6 CEDH).
El derecho a la tutela judicial efectiva (derecho fundamental), es consecuencia necesaria del deber de respeto
a los demás y de la paz social a los que hace referencia el art. 10. 1 CE. Se trata de un derecho relacionado con
la dignidad humana que pertenece a la persona en cuanto a tal y no como ciudadano (así pues, el derecho a la
tutela judicial corresponde por igual a españoles y a extranjeros). Los titulares del derecho a la tutela judicial
efectiva son pues los individuos y por extensión, también son titulares las personas jurídicas en tanto
instituciones compuestas por personas físicas.
Contenido del derecho a la tutela judicial efectiva:
El contenido del artículo 24 CE se divide en cuatro grandes grupos:
 Derecho de acceso a los tribunales: El artículo 24.1 CE, contiene el derecho a obtener la tutela de los
jueces y tribunales en el ejercicio de los derechos e intereses legítimos, de forma que no existan trabas
en el acceso a la jurisdicción. En virtud del principio “pro actione” los órganos judiciales tienen la
obligación de interpretar las leyes (particularmente las procesales) de la manera más favorable posible
a la iniciación del proceso, evitando los formalismos enervantes que dificulten el ejercicio de las
acciones judiciales. Además de garantizar el derecho de acceso a los tribunales, una vez iniciado el
proceso, la tutela debe ser efectiva, asegurando cierto comportamiento por parte de los tribunales.
Esta se manifiesta, prohibiendo la indefensión (limitación o privación de los medios legítimos de
defensa del justiciable), teniendo derecho a una resolución sobre el fondo del asunto mediante
decisión motivada, congruente y fundada en derecho, a la ejecución de las resoluciones firmes, a
recurrir esta decisión según la ley etc.

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 Derecho al Juez ordinario predeterminado por la Ley: contenido en el apartado 2º del artículo 24. En
su sentido material, significa la delimitación entre los distintos órdenes jurisdiccionales (civil, penal,
social, contencioso-administrativo) y dentro de ellos, las reglas de competencia (material, funcional y
territorial) deben estar fijadas antes de iniciarse el proceso. Desde la perspectiva formal significa que el
órgano judicial competente debe fijarse por Ley (fuera del alcance de la potestad reglamentaria y de
los propios tribunales).
 Garantías genéricas a todo proceso: Finalmente, el artículo 24. CE contiene una serie de garantías
originalmente vinculadas al proceso penal pero que la jurisprudencia ha hecho finalmente extensivas a
todo proceso.

Así pues, el desarrollo de un proceso con “todas las garantías” supone:


 Derecho a un Juez legal e imparcial (neutro respecto del objeto del litigio y de los litigantes). La Ley
prevé causas de abstención y recusación para casos en que se ponga en duda la neutralidad del juez.
 Derecho a la publicidad del proceso, vinculada al artículo 120.1 CE que señala que las actuaciones
judiciales serán públicas con las excepciones que prevea cada procedimiento.
 Derecho a la asistencia jurídica de abogado, que tiene la finalidad de asegurar una mínima igualdad de
armas entre las partes. Según el art 119 CE, la justicia será gratuita para aquellos que acrediten
insuficiencia de recursos para litigar”.
 Derecho a un proceso sin dilaciones indebidas o derecho a la tramitación de los asuntos en un “plazo
razonable”. El TC ha establecido varios criterios para determinar si este plazo razonable ha sido
respetado: atender a la complejidad del litigio, margen de duración normal de procesos similares y
comportamiento procesal tanto de los litigantes como del órgano judicial.
 Derecho a un proceso debido, que incluye, el derecho a la utilización de los medios de prueba
pertinentes (legítimos y relevantes).

2. FUENTES Y PRINCIPIOS INFORMADORES DEL PROCESO SOCIAL


El sistema normativo procesal laboral se compone de normas orgánicas y procesales comunes a todos los
órdenes jurisdiccionales y específicas de la jurisdicción social.
 Fundamento constitucional: Artículos 24, 117-127 CE, así como las disposiciones de la LOPJ (en
materias relativas a la organización de los distintos tribunales, sus competencias, requisitos de sus
actuaciones y decisiones). También son útiles la LDP (Ley de Demarcación y Planta Judicial) y la LAJG
(Ley sobre Asistencia Jurídica Gratuita). La legislación procesal es competencia exclusiva del Estado (art
149.1.6ª CE).
 Ley reguladora de la jurisdicción social: La LJS (Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social) es la
norma central y básica que regula el funcionamiento del orden jurisdiccional social.
 Aplicación supletoria de la LEC y la LJCA: Las lagunas de regulación que pueda presentar la LJS, se
solventarán mediante la aplicación de la LEC y la LJCA (en los supuestos de impugnación de los actos
administrativos en la jurisdicción social). En todo caso su supletoriedad se entiende dentro de las
circunstancias de cada procedimiento laboral.
 Disposiciones reglamentarias: Como ya hemos dicho, las normas de competencia y procedimiento
judicial han de venir necesariamente establecidas en leyes (artículo117.3 CE). No obstante existen
algunas disposiciones reglamentarias con incidencia en el proceso laboral, por ejemplo, el RD Ley
5/1979 sobre regulación de los servicios de conciliación administrativa. Además el CGPJ tiene la
potestad de dictar reglamentos para establecer regulaciones de carácter auxiliar (art. 110.2 LOPJ).

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El proceso laboral (como proceso civil) integra reglas y principios del proceso civil, como los principios de
audiencia e igualdad y además (por su condición de proceso civil especial) integra el principio dispositivo y el
de aportación de parte.
Así pues los principios del proceso laboral son:
 Principio de audiencia: Reconocido en el artículo 24 CE como una garantía frente a la indefensión.
Audiencia y defensa están relacionados ya que el derecho a ser oído, se vincula a la posibilidad de
formular alegaciones y a utilizar los medios de prueba (también se relacionan pues, audiencia y
contradicción). La audiencia requiere la oportuna comunicación de la existencia del proceso como
garantía de su conocimiento y la posibilidad de acceder a él. Las infracciones en el principio de
audiencia, se sancionan con la nulidad y la reacción frente a estas infracciones, se instrumenta no sólo
a través del sistema normal de recursos, sino también por vías excepcionales (incidente de nulidad de
actuaciones, audiencia al rebelde y revisión).
 Principio de igualdad o igualdad de armas: La dualidad de partes en el proceso implica que éstas
tengan los mismos medios de ataque y defensa. Sin embargo, el proceso laboral, es tradicionalmente
un proceso a favor del trabajador, que trata de comprender la desigualdad en que éste se encuentra
social y económicamente. Por ello, el trato favorable al trabajador se advierte en algunos aspectos
económicos (como el beneficio de justicia gratuita, a abogado de oficio, a exención de depósitos y
concesiones), en las previsiones sobre la carga de la prueba de los artículos 96 y 181.2 LJS, en el
reconocimiento de facultades al juez social que permitan corregir la desigualdad y en la ordenación de
la ejecución provisional de las sentencias. La doctrina constitucional justifica este tratamiento
ventajoso, por la finalidad de equilibrar la desigualdad originaria entre trabajador (dependiente y
subordinado) y empresario.
 Principio dispositivo: se manifiesta en el hecho de que las partes poseen un dominio completo tanto
sobre su derecho sustantivo como sobre sus derechos procesales implícitos en el juicio, que son libres
de ejercitar o no (nadie puede ser obligado en contra de su voluntad). El principio dispositivo en el
proceso social, supone que las partes tienen libertad para actuar, haciendo valer o no sus derechos (sin
demandante no hay proceso), desistiendo o renunciando a la acción ejercida, oponiéndose o
consintiendo las peticiones contrarias o determinando el contenido del proceso puesto que el juez ha
de fallar de forma congruente con lo pedido por las partes. A pesar de ello, el principio dispositivo
tiene algunas correcciones en el proceso social: se admiten en determinadas circunstancias las
demandas de oficio, sin posible desistimiento y con ejecución ex judice (arts. 148-150 LJS), la inversión
de la carga de la prueba (96 y 181.2 LJS), restricciones a la transacción y renuncia (84.2 y 246LJS) o
facultad al juez laboral de inquirir respecto del fondo del asunto (85.4, 87. 3 y 5 y 88 LJS).
 Principio de aportación de parte: Deriva del principio dispositivo ya que el órgano judicial debe decidir
en virtud de las aportaciones de hechos y pruebas de las partes. Lo que las partes tienen que alegar
son hechos, no normas, sobre las que sí resolverá el juez (aunque no hayan sido acertadamente
citadas por los litigantes). En el proceso laboral, el principio de aportación de partes, rige en la
demanda y en la contestación a la demanda (dónde deberán alegar los hechos que fundamenten sus
pretensiones. correspondiendo a ellas su prueba, sin que esta carga pueda suplirse a través de
diligencias finales).

Según la LJS, los principios del procedimiento laboral son:


 Principio de oralidad: El artículo 120.2 CE sienta la preferencia constitucional por este principio. El
proceso social es predominantemente oral, es decir, en los actos procesales predomina lo hablado
sobre lo escrito como medio de comunicación entre los sujetos que intervienen en él. Salvo la
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demanda y algunos supuestos particulares de alegaciones (art 87.3 LJS) petición de prueba anticipada,
práctica de prueba (mediante informes) o de valoración de la misma (conclusiones complementarias
por escrito sobre prueba compleja del art. 87.6 LJS), son orales prácticamente todos los restantes actos
del juicio, anteriores a la sentencia.
 Principio de inmediación: Impone la presencia del juez (predeterminado por la Ley) en toda la
actuación y la imposibilidad legal de que dicte sentencia un juez distinto al que presidió el acto del
juicio, bajo sanción de nulidad (art 97.2 LJS).
 Principio de concentración: Hace referencia a la reunión de diversas actuaciones procesales en un solo
acto (unidad de acto). El máximo exponente de la concentración es el acto del juicio, ya que en él se
concentran las alegaciones iniciales, proposición, admisión y práctica de prueba, así como las
conclusiones. Como consecuencia de este principio de unidad de acto, ha existido en el orden social
una resistencia a aceptar las interrupciones del acto de juicio (aunque no existe prohibición expresa de
interrupción).
 Principio de celeridad: Alude a la brevedad de los plazos para dictar resolución, de modo que sólo
pueden suspenderse y abrirse de nuevo ciertos casos taxativamente contemplados en la Ley (ejemplo;
art 43.3 y 86.1 LJS). Particularmente, ciertos procesos laborales están favorecidos por un tratamiento
de urgencia, como: el despido colectivo, el conflicto colectivo y sobre todo el de tutela de derechos
fundamentales.
 Otros principios importantes en el proceso social: Principios de gratuidad, publicidad y unidad de
instancia. Los dos primeros están reconocidos constitucionalmente (arts. 119.1 y 120.1) y en cuanto al
tercero, en este ámbito no cabe recurso de apelación sino sólo recursos extraordinarios de suplicación
o casación.

3. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA EN EL PROCESO LABORAL


El artículo 117.3 CE afirma que el ejercicio de la potestad jurisdiccional en todo tipo de procesos, juzgando y
haciendo ejecutar lo juzgado corresponde exclusivamente a los juzgados y Tribunales determinados por las
Leyes, según las normas de competencia y procedimiento que las mismas establezcan. Así pues, la jurisdicción
de los Tribunales españoles delimita los asuntos que están atribuidos al Poder Judicial (Jueces y Tribunales). Es
habitual que los términos jurisdicción y competencia se utilicen indistintamente.
Dimensiones del concepto de competencia
 Competencia internacional: Sirve para determinar qué asuntos deben ser conocidos y resueltos por
los Tribunales españoles y no por los extranjeros. El principal instrumento normativo sobre
competencia judicial internacional es el Reglamento 44/2001 y cuando este no sea aplicable, podrían
serlo el Convenio de Bruselas o el Convenio de Lugano. En defecto de los anteriores, la competencia
internacional se determinará según el art. 25 LOPJ.
 Competencia por razón de la materia: Delimitada por el ámbito de actuación de los distintos órdenes
jurisdiccionales.
 Competencia objetiva: Establece cuál es el órgano que debe conocer de la primera y única instancia
con exclusión de cualquier otro cuando existen varios órganos competentes en la instancia.
 Competencia funcional: Determina el régimen de instancias, impugnaciones y ejecuciones ante
órganos jurisdiccionales diferenciados.

La norma procesal laboral, remite a los artículos 38 y ss de la LOPJ respecto de los llamados conflictos de
jurisdicción, por el conocimiento de un determinado asunto entre los Juzgados y Tribunales de cualquier
orden jurisdiccional y las Administraciones Públicas o entre aquellos y la jurisdicción militar. Serán positivos
cuando la Administración Pública o la jurisdicción militar afirmen su jurisdicción y negativos cuando la
nieguen. El órgano competente para resolver estos conflictos (que también pueden ser positivos o negativos)
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será el Tribunal de Conflictos de Jurisdicción. Del mismo modo, pueden plantearse conflictos de competencia
entre Juzgados y Tribunales de distinto orden jurisdiccional (por ejemplo entre el orden civil y social) por el
conocimiento de un determinado conflicto. El Órgano encargado de la resolución será la Sala Especial de
Conflictos de Competencia del TS.
Competencia material del orden social
Queda establecida en los artículos 9.5 LOPJ y 1, 2 y 3 LIS: “De las pretensiones que se promuevan dentro de la
rama social del derecho tanto en conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en
materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral”
El orden social tiene competencia para conocer de los conflictos en materia laboral expresamente atribuidos:
a) Cuestiones litigiosas entre trabajador y empresario como consecuencia del contrato de trabajo: sobre
contratación laboral, cumplimiento de obligaciones en materia de riesgos laborales, pleitos sobre el régimen
profesional que se extienden a los trabajadores autónomos económicamente dependientes o litigios entre
sociedades laborales o cooperativas de trabajo asociado y sus socios.
b) Régimen de sindicatos y organizaciones empresariales, órganos de representación y formas de acción
colectiva: cuestiones como la constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de sindicatos y
asociaciones empresariales, impugnación y modificación de sus estatutos, régimen jurídico de los sindicatos
en cuanto a su funcionamiento interno, calificación de la legalidad de la huelga etc. (derechos colectivos o que
tienen dimensión colectiva)
c) Cuestiones litigiosas en materia de protección social: reclamaciones en materia de prestaciones de
seguridad social, incluida protección por desempleo, mejoras de acción protectora de la SS, valoración,
reconocimiento y calificación del grado de discapacidad, prestaciones derivadas de la Ley 39/2006
(dependencia)…
d) Cuestiones litigiosas que se promuevan en impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad
laboral recaídas en procedimientos de suspensión y extinción de contratos por fuerza mayor: así como las
recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las demás
impugnaciones de otros actos e las Administraciones públicas sujetos al derecho administrativo en el ejercicio
de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa siempre que
su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.
Conflictos excluidos del conocimiento del orden social
Se trata de una atribución negativa de materias contenida en el art. 3 LJS:
a. De la impugnación directa de disposiciones generales de rango inferior a la Ley y decretos legislativos
cuando excedan los límites de la delegación, aun en las materias laborales, sindicales o de Seguridad
Social.

b. De las cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos laborales que se susciten entre el
empresario y los obligados a coordinar con éste las actividades preventivas de riesgos laborales y entre
cualquiera de los anteriores y los sujetos o entidades que hayan asumido frente a ellos, por cualquier
título, la responsabilidad de organizar los servicios de prevención.

c. De la tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga relativa a los funcionarios
públicos, personal estatutario de los servicios de salud y al personal a que se refiere artículo 1.3 a) ET.

d. De las disposiciones que establezcan las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga y, en su caso, de los servicios o dependencias y
los porcentajes mínimos de personal necesarios a tal fin, sin perjuicio de la competencia del orden
social para conocer de las impugnaciones exclusivamente referidas a los actos de designación concreta
del personal laboral incluido en dichos mínimos, así como para el conocimiento de los restantes actos
dictados por la autoridad laboral en situaciones de conflicto laboral.

e. De los pactos o acuerdos concertados por las Administraciones públicas de acuerdo al EBEP, que sean
de aplicación al personal funcionario o estatutario de los servicios de salud, ya sea de manera exclusiva
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o conjunta con el personal laboral; y sobre la composición de las Mesas de negociación sobre las
condiciones de trabajo comunes al personal de relación administrativa y laboral.

f. De las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a


inscripción de empresas, formalización de la protección frente a riesgos profesionales, tarifación,
afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores, así como en materia de liquidación de
cuotas, actas de liquidación y actas de infracción vinculadas con dicha liquidación de cuotas y con
respecto a los actos de gestión recaudatoria, incluidas las resoluciones dictadas en esta materia por su
respectiva entidad gestora, en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de
Seguridad Social y, en general, los demás actos administrativos conexos a los anteriores dictados por la
Tesorería General de la Seguridad Social; así como de los actos administrativos sobre asistencia y
protección social públicas en materias que no se encuentren comprendidas en artículo 2 letras o) y s).

g. De las reclamaciones sobre responsabilidad patrimonial de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes
de la Seguridad Social, así como de las demás entidades, servicios y organismos del Sistema Nacional
de Salud y de los centros sanitarios concertados con ellas, sean estatales o autonómicos, por los daños
y perjuicios causados por o con ocasión de la asistencia sanitaria, y las correspondientes reclamaciones,
aun cuando en la producción del daño concurran con particulares o cuenten con un seguro de
responsabilidad.

h. De las pretensiones cuyo conocimiento y decisión esté reservado por la Ley Concursal a la jurisdicción
exclusiva y excluyente del juez del concurso.

El artículo 10.1 LOPJ establece con carácter general el conocimiento ocasional por los Juzgados y Tribunales de
asuntos que ratione materiae exceden del ámbito competencial que les es propio. En esta línea, la
competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social se extenderá al conocimiento y decisión de las
cuestiones previas y prejudiciales no pertenecientes a dicho orden, pero que estén directamente
relacionadas con las atribuidas al mismo (competencia funcional por conexión, art. 4 LJS). Ello se fundamenta
en la garantía de celeridad del proceso social (no genera el desplazamiento de las cuestiones para su
conocimiento por el juez competente para resolverlas). Sin embargo, esta facultad para conocer cuestiones
previas y prejudiciales del orden social presenta dos excepciones: cuestiones prejudiciales penales por
falsedad documental y materias directamente relacionadas con el concurso (competencia exclusiva y
excluyente del juez del concurso.
La competencia objetiva en el orden social
La competencia objetiva determina en razón del objeto del proceso propuesto por el actor, qué órgano que
debe conocer cuando existen varios órganos competentes en la instancia (arts. 6, 7 y 8 LJS).
-Juzgados de lo Social: La regla general es que resolverán en única instancia, los conflictos laborales atribuidos
al orden jurisdiccional Social (art. 6 LJS) salvo las excepciones de los arts. 7, 8 y 9 LJS y Ley Concursal.
-Tribunales Superiores de Justicia y Audiencia Nacional: Serán conocidos en única instancia, los asuntos
establecidos en los apartados f), g), h), j), K) y l) del art. 2 de la LJS:
f. Tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas…
g. Procesos de conflictos colectivos.
h. Impugnación de convenios colectivos y acuerdos; de laudos arbitrales de naturaleza social…
i. Procesos sobre materia electoral.
j. Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos, impugnación de sus
estatutos y su modificación.
k. En materia de régimen jurídico específico de los sindicatos (funcionamiento interno y a las relaciones con sus
afiliados).
l. Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones empresariales,
impugnación de sus estatutos y su modificación.
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-Existen reglas especiales para la impugnación de despidos colectivos y autorizaciones administrativas de
extinción por fuerza mayor: conocerán en única instancia las Salas de lo Social de los TSJ cuando el despido o
acuerdo impugnado extienda sus efectos a un ámbito territorial no superior a la CCAA, o conocerá la AN
cuando lo exceda.
-Otras reglas especiales para la impugnación de actos administrativos: letras n) y s) del artículo 2 LJS,
conocerán:
a) Los Juzgados de lo Social: si los actos impugnados han sido dictados por los órganos de la
Administración General del Estado u organismos vinculados con nivel inferior al de Ministro o
Secretario de Estado, por las administraciones de las CCAA (salvo las procedentes del Consejo de
Gobierno), administraciones locales o cualquier ente de derecho público.
b) Salas de lo Social de los TSJ: si los actos impugnados han sido dictados por el Consejo de Gobierno de
la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración General del Estado con nivel de Ministro
o Secretario de Estado siempre que hayan confirmado (por ejemplo vía recurso) los dictados por entes
distintos con competencia en todo el territorio nacional.
c) Sala de lo Social de la AN: si los actos impugnados han sido dictados por órganos de la Administración
General del Estado u organismos vinculados cuyo nivel sea de Ministro o Secretario de Estado, bien
con carácter originario o bien cuando rectifiquen los dictados por entes distintos con competencia en
todo el territorio nacional.
d) Sala de lo Social del TS: si los actos impugnados han sido dictados por el Consejo de Ministros.

IMPORTANTE
- Cuando los conflictos no excedan de la circunscripción de un Juzgado de lo Socialcompetente el
Juzgado de lo Social.
- Si exceden el ámbito territorial anterior, pero no el territorio de una Comunidad Autónoma
competente la Sala de lo Social del TSJ de tal CCAA.
- Si rebasan el territorio de una CCAAcompetente Sala de lo Social de la AN.
La competencia funcional en el orden social
Determina qué Tribunales han de conocer y resolver los diferentes recursos que puedan suscitarse (arts. 7 c) y
d), y 9 b) LJS, también en los arts. 190 y 191 2, 3 y 4, 205-206 y 218 LJS:
 Recurso de suplicación: Ciertas Sentencias y autos de los Juzgados de lo Social son recurribles en
suplicación ante la correspondiente Sala de lo Social del TSJ.
 Recurso de casación para la unificación de doctrina: Sentencias de las Salas de los TSJ que resuelvan los
recursos de suplicación, son susceptibles de recurso de casación para la unificación de doctrina ante la
Sala de lo Social del TS.
 Recurso de casación: Sentencias y resoluciones dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de
los TSJ o la AN pueden ser recurribles en casación ante la Sala de lo Social del TS.
 Recurso de revisión: La Sala de lo Social del TS también conoce de los recursos de revisión formulados
contra sentencias firmes y laudos arbitrales de orden social.

La competencia territorial en el orden social


Determina la atribución del conocimiento del litigio a un determinado órgano jurisdiccional de los varios del
mismo tipo que existen.
 Competencia territorial del Juzgado de lo Social (art. 10 LJS): Con carácter general, será competente el
Juzgado del lugar de prestación de servicios o el domicilio del demandado a elección del demandante.
Si los servicios se prestaran en lugares distintos, el trabajador podrá elegir entre el criterio de su
domicilio, el del contrato o el domicilio del demandado. En caso de que existan varios demandados y
se optase por el criterio del domicilio, el demandante podrá elegir el de cualquiera de los demandados.
Conforme al artículo 92.1 LOPJ, es posible que en la misma circunscripción territorial haya varios
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Juzgados de lo Social con competencia, así pues, se acude a normas de reparto administrativas para la
distribución de los asuntos.
 Competencia territorial de las Salas de lo Social TSJ (art. 11 LJS): Si la Sala tiene una circunscripción
que se extiende a varias provincias, cada Sala se asimila a la de los Tribunales que tengan una sola Sala
(ejemplo, la Sala de lo Social de Sevilla del TSJ de Andalucía, abarca a las provincias de Cádiz, Huelva,
Córdoba y Sevilla). Cuando los efectos de la cuestión litigiosa se extiendan a la circunscripción de varias
Salas sin exceder la cuestión del ámbito territorial de la CCAA, el conocimiento de la controversia no
puede ser atribuido a la AN.

La falta de competencia puede apreciarse de oficio por el órgano jurisdiccional ante el que se plantea el
asunto o por la parte interesada (mediante declinatoria).
4. LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL
Son las que intervienen en el proceso, en calidad de titulares del derecho a la jurisdicción (siempre dualidad
de partes, que mantienen posturas contrapuestas):
 Como demandantes o pretendientes de la tutela jurisdiccional o
 Como demandados o contra quien se reclama la tutela

Capacidad en el proceso Laboral (art. 16 LJS)


Se trata de la aptitud para intervenir como parte en el juicio, en defensa de sus intereses legítimos.
 La ostenta cualquier persona que esté en pleno ejercicio de sus derechos civiles
 Las mismas reglas de capacidad que para los procesos civiles (aplicación supletoria de la LEC):
 Personas físicas: Mayores de 18 años o mayores de 16 y menores de 18 cuando legalmente no
precisen autorización de sus padres o tutores para celebrar el contrato (o la hubieran
obtenido), tendrán capacidad procesal respecto de sus intereses y derechos legítimos
derivados de su contrato y respecto de los derechos de naturaleza sindical y para impugnar los
actos administrativos que les afecten.
 Personas jurídicas: Comparecerán sus representantes legales
 Entidades sin personalidad: Comparecerán a juicio quienes actúen en su nombre frente a
terceros o ante los trabajadores (representación legal)
 Masas patrimoniales carentes de titular (comunidades de bienes) o entidades que no cumplen
los requisitos para constituir persona jurídica pero están formadas por un conjunto de
elementos personales y patrimoniales al servicio de un fin determinado: Comparecerán
quiénes conforme a la Ley las administren, es decir, sus directores o gestores.
 Contrato de trabajo de grupo: el jefe de grupo ostenta la representación de todos los sujetos
que lo integran.
 Igualmente tienen capacidad procesal los trabajadores autónomos económicamente
dependientes mayores de 16 años.

Legitimación procesal laboral (art. 17 LJS)


Mientras la capacidad se reconduce a la aptitud del sujeto para actuar válidamente en el proceso (quien
puede ser parte y actuar en el proceso en general), la legitimación mira a un proceso concreto y determinado
(quien ha de ser parte en un proceso concreto). La legitimación, resulta la cualidad de las personas que se
hallan en una determinada relación con el objeto del litigio y que les habilita a pedir el reconocimiento de una
pretensión que ejercitan a su favor (legitimación activa) o que sea reconocida una pretensión respecto de
ellos (legitimación pasiva).
Tiene pues legitimación, quien sea titular de un derecho subjetivo o interés legítimo que lo habilite para ello:
trabajadores (también autónomos), empresarios, órganos de representación de personal, sindicatos,
asociaciones empresariales
100
Supuestos de legitimación plural: La dualidad de partes en el proceso no implica que cada una de ellas resulte
necesariamente conformada por dos únicos sujetos.
El litisconsorcio, surge por la necesidad de integrar en el proceso a cuantos sean titulares de la relación
jurídico-material controvertida, y es la situación procesal en la que varias personas aparecen
simultáneamente legitimadas para interponer una pretensión (litisconsorcio activo) o para oponerse a él
(litisconsorcio pasivo) en un único proceso. El litisconsorcio puede ser a su vez voluntario (los colitigantes
deciden por sí mismos agruparse) o necesario (la norma legal impone a las partes actuar conjuntamente). En
el proceso laboral, el litisconsorcio normalmente es necesario (supuestos de litisconsorcio voluntario en los
artículos 42.2 o 44.2 ET y pasivo art 80.1 b) LJS), por ejemplo, clasificación profesional, ascensos en virtud de
concurso oposición (demandados todos los que participaron en el mismo) o impugnaciones de despidos
colectivos por parte de los trabajadores, cuando el periodo de consultas hubiese finalizado con acuerdo,
deberá demandarse a los firmantes del mismo (art. 124.3 LJS).
Legitimación del sindicato y las asociaciones empresariales: en el proceso laboral hay que tener en cuéntala
legitimación de los sujetos colectivos para formular pretensiones:
a) Intervención en defensa de sus intereses propios (art. 17.1 LJS): legitimación directa u ordinaria. Tres
manifestaciones básicas posee hoy la legitimación procesal: personalidad jurídica y estatutos sindicales,
derechos de acción sindical e imputación de responsabilidad.
b) Tutela de intereses colectivos: su manifestación más significativa es el proceso de conflicto colectivo
(art. 153 LJS)
c) Tutela de intereses individuales de trascendencia sindical: Atendiendo al derecho material objeto del
proceso, el trabajador es titular directo singularmente considerado, por lo que la legitimación activa
correspondería únicamente al trabajador. Sin embargo, en sintonía con el art. 14 LOLS, la LJS establece
la posibilidad de que el sindicato actúe como “coadyuvante” (por ejemplo en procesos de tutela de
derechos fundamentales) el sindicato al que pertenezca el trabajador lesionado o cualquier otro
sindicato que ostente la condición de sindicato más representativo, pero nunca podrá personarse,
recurrir o continuar el proceso en contra de la voluntad del trabajador perjudicado. Además, según el
artículo 20 LJS, los sindicatos podrán actuar en un proceso, en nombre e interés de los trabajadores y
de los funcionarios y personal estatutario afiliados a ellos que así se lo autoricen, para la defensa de sus
derechos individuales, recayendo en dichos afiliados los efectos de aquella actuación (ello se denomina
“apoderamiento procesal”). La intervención del sindicato en estos procesos, está sometida a severas
exigencias por parte del legislador para garantizar que su actuación no constituya una intromisión en el
ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

La posición del Ministerio Fiscal: Como supuesto de legitimación extraordinaria dentro del proceso laboral, el
Ministerio Fiscal posee legitimación (activa o pasiva) en lo relativo a la impugnación de Convenios Colectivos,
impugnación de la resolución que deniegue el depósito de los estatutos sindicales y de asociaciones
empresariales, tutela de derechos fundamentales e interposición de recurso de casación para la unificación de
doctrina.
La intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): En el artículo 23 LJS se prevén reglas específicas
para su legitimación (empresas incursas en procedimientos concursales) e intervención adhesiva (en defensa
de los intereses públicos que gestiona y para ejercitar acciones).
Postulación o representación en el proceso laboral (arts. 18 a 20 LJS)
Contrariamente a la regla general civil en la que las partes comparecen representadas por procurador y
defendidas por abogado, la regla general en el proceso laboral es que las partes pueden comparecer por sí
mismas y defenderse o pueden conferir su representación a procurador, graduado social colegiado, abogado
o cualquier otra persona en pleno ejercicio de sus derechos civiles.

101
Formas de otorgamiento de representación: La representación podrá conferirse mediante comparecencia
ante el secretario judicial o por escritura pública ante notario (poder notarial). El poder puede ser general para
pleitos o de forma especial para el concreto proceso, en cuyo caso se otorgará una vez iniciado este.
 El Estado y los demás entes de la Administración pública: estarán representados por los letrados del
Servicio Jurídico correspondiente, o por abogado designado al efecto.
 Las Entidades Gestoras de la SS y la Tesorería General de la SS: representadas por sus letrados (de la
Administración de la SS), o por el abogado designado al efecto.
 Representación por el sindicato (sindical): Las partes pueden otorgar como ya hemos mencionado,
“apoderamiento procesal” al sindicato y será este el que comparezca (art. 20 LJS). Es precisa
autorización. La representación se presume tácitamente concedida (salvo declaración en contrario). El
sindicato debe acreditar:
- Afiliación del trabajador
- Comunicación al trabajador de su voluntad de iniciar el proceso

La representación cesará por manifestación judicial (si no hubo recepción de la comunicación o si se


negó la autorización) por archivo de actuaciones o si el sindicato incurre en responsabilidad.
*Importante no confundir con actuación como coadyuvante (14 LOLS; 177.2 LJS)
Requisitos de representación:
 Para los procesos en que demanden de forma conjunta + de 10 demandantes, éstos deberán designar
representante común, que será necesariamente procurador, graduado social colegiado, abogado,
sindicato o uno de los demandantes.
 Esta misma obligación, también surge en casos donde concurren varias demandas contra un mismo
demandado, de modo que el proceso afecte a + de 10 demandantes.
 Cuando una demanda se dirija contra + de 10 demandados (siempre que no haya contraposición de
intereses entre ellos, el secretario judicial les requerirá para que designen a un representante común.

A pesar de lo anterior, en cualquiera de los casos los demandantes o demandados podrán expresar su
voluntad justificada de comparecer por sí mismos o designar representante propio y diferenciado de los
restantes miembros (art 19.4 LJS).
La defensa en el proceso laboral (arts. 21 y 22 LJS)
Proclama la libertad de defensa o mejor dicho, la posibilidad de autodefensa de las partes en el juicio
(posibilidad de defenderse por uno mismo, por abogado o por quien asuma la representación de la partes es
decir, cualquier persona en el pleno ejercicio de sus derechos civiles, procurador, graduado social o
sindicato).Como ha venido recordando el Tribunal Constitucional, pese a no ser preceptiva la asistencia
letrada, los órganos judiciales tienen la obligación de favorecer el ejercicio efectivo a la asistencia letrada una
vez manifestada la voluntad de cualquiera de las partes de ser asistida por un abogado de su elección
(abogado de oficio o mediante contratación servicios abogado) así como de abstenerse de interponer
obstáculos impeditivos a dicho ejercicio. Será sin embargo preceptiva la asistencia técnica de graduado social
o letrado en los recursos.
Para llevar a cabo la igualdad procesal, es preciso poner en conocimiento del Juzgado o Tribunal si alguna de
las partes ha decidido ser asistida de abogado o representada técnicamente. La falta de cumplimiento de este
requisito supone la renuncia al derecho de valerse en el juicio de esta asistencia (art. 21.2 LJS).
El artículo 119 CE dispone sin excepciones, que la justicia será gratuita en todo caso, para quienes acrediten
insuficiencia de recursos para litigar. La LAJG reconoce expresamente el derecho de asistencia jurídica gratuita
los trabajadores y beneficiarios del Sistema de Seguridad Social y a las Entidades Gestoras y Servicios
Comunes de Seguridad Social. El reconocimiento de este derecho debe solicitarse al Colegio de Abogados e
incluye (art. 6LAJG): asesoramiento y orientación previos al proceso, defensa y representación gratuita,
inserción gratuita de anuncios o edictos, exención del pago de depósitos necesarios para recurrir, asistencia
pericial gratuita, obtención gratuita de copias, testimonios, instrumentos y actas notariales y la reducción del
80% de los derechos arancelarios por el otorgamiento de escrituras públicas.
102
5. LA ACUMULACIÓN EN EL PROCESO LABORAL
Es un fenómeno basado en la conexión, que se fundamente en la finalidad de evitar sentencias
contradictorias. La acumulación de acciones y procesos tiene el efecto de discutirse y resolverse
conjuntamente todas las cuestiones planteadas (unificación procedimental y unidad de sentencia).
 Acumulación de acciones: se produce cuando el actor formula en una demanda varias acciones contra
un mismo demandado siempre que todas ellas puedan tramitarse en el mismo Juzgado o Tribunal (en
los mismos términos podrá el demandado reconvenir art. 25.2 LJS). También se exige que entre las
acciones exista un nexo o vinculación, es decir, que las acciones se funden en los mismo hechos (arts.
25 y 26 LJS establece reglas particulares).
 Acumulación de procesos: Cuando en un mismo Juzgado o Tribunal o en dos o más juzgados de una
misma circunscripción se tramiten varias demandas contra un mismo demandado (aunque los actores
y los hechos sean distintos) y se ejercitasen en ellas acciones idénticas o susceptibles de haber sido
acumuladas en una misma demanda, se acordará de oficio o a instancia de parte, la acumulación de
los procesos (art. 28.3 LJS). El Secretario judicial velará por el cumplimiento de esta regla de
acumulación, que deberá acordarse antes de la celebración de los actos de conciliación y juicio. Una
vez acordada la acumulación, esta puede quedar sin efecto respecto de uno o varios de los procesos si
concurren las causas que justifiquen su tramitación separada (art.34.2 LJS).

¡Diferencia con el litisconsorcio activo, en el que son varias personas legitimadas para interponer una
pretensión en un único proceso y por unos mismos hechos!

6. LAS ACTUACIONES PROCESALES


La LJS dedica una serie de preceptos (42 a 62) a regular los actos procesales, cuya observancia debe
completarse con lo previsto supletoriamente en la LEC y con lo regulado en la LOPJ.
 Actos de comunicación: Instrumentos para la correcta constitución de la relación jurídico-procesal, es
el régimen de los emplazamientos, citaciones y notificaciones a las partes de los distintos actos
procesales que tienen lugar en el seno de un procedimiento judicial, pues sirven para garantizar los
principios de contradicción e igualdad de armas y en definitiva, la tutela judicial efectiva. Los órganos
judiciales tienen un especial deber de diligencia para hacer posible la recepción de las comunicaciones
procesales a los destinatarios. Los actos de comunicación de efectuarán en la forma establecida en los
arts. 149 a 168 LEC (art. 53.1 LJS) y habrán de practicarse por los medios más rápidos y eficaces.
 Autorizaciones, tiempo y lugar de las actuaciones procesales: Las actuaciones procesales han de ser
autorizadas por el Secretario Judicial (documentándose, cuando no consistan en escritos o
documentos, por medio de actas y diligencias y cuando se utilicen medios técnicos de grabación o
reproducción, el Secretario judicial garantizará la autenticidad de lo grabado o reproducido art.146.1
LEC). Las actuaciones orales en vistas, audiencias y comparecencias celebradas ante el Tribunal, se
registrarán en soporte apto para la grabación y reproducción del sonido y la imagen.

*Los apartados 5 y 6 de este resumen sólo contienen las ideas más generales del libro, ya que según la
profesora, no merecen mayor consideración.

103
TEMA 31. LOS MEDIOS DE IMPUGANACIÓN Y LA EJECUCIÓN DE SENTENCIAS

31.1. MEDIOS DE IMPUGANCIÓN EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL

1. CONCEPTO “MEDIOS DE IMPUGNACIÓN”: Los medios de impugnación son instrumentos legales puestos a
disposición de las partes, y en supuestos excepcionales del Ministerio Fiscal, que ante un acto o resolución del
juez o tribunal que estimen gravosos (perjudicial), piden ante el mismo órgano o a otro superior, la
revocación, anulación o declaración de nulidad de dicho acto, siguiendo para ello el procedimiento previstos
en las leyes.

1º) Medios de impugnación, recursos y remedios. Se habla en la doctrina de “medios de impugnación” como
termino general, y de “recursos” para hacer referencia a aquellos medios de impugnación en que el segundo
examen se atribuye a un tribunal jerárquicamente superior y distinto del que dictó la resolución impugnada,
por lo que lo característico de los mismos es su efecto devolutivo; mientras que en los “remedios”, el segundo
examen que implica la impugnación se confía al mismo órgano que dicto la resolución impugnada, de modo
que los remedios no tienen efecto devolutivo.

2º) Supuestos excluidos de la consideración como medios de impugnación. No son considerados


propiamente medios de impugnación los siguientes actos: la aclaración de sentencias; los procesos que,
utilizando el termino impugnación, no van dirigidos contra una resolución jurisdiccional; o el mal denominado
“recurso” de responsabilidad civil de jueces y magistrados.
a) Las sentencias y autos, normalmente una vez dictados y firmados se consideran invariables, pero la
LOPJ, en su art. 267, ofrece dos mecanismos o instrumentos que permiten al juzgador corregirlos, sin
alterarlos sustancialmente. El primero es el que puede denominarse propiamente aclaración, y
permite al órgano jurisdiccional que dicto la resolución, bien de oficio, bien a instancia de parte,
aclarar conceptos y suplir omisiones (art. 267.1 y 4 LOPJ). El segundo es la rectificación de errores
materiales manifiestos y aritméticos, que puede realizarse en cualquier momento (art. 267.3 y 7 LOPJ).
La aclaración de sentencias y actos judiciales y de decretos de los Secretarios no es un recurso, sino
una mera facultad de corrección del fallo (mediante expediente) que se concede a jueces, tribunales y
Secretarios judiciales.
b) En el caso de los procesos que utilizan el término “impugnación”, la exclusión es evidente
puesto que, en primer lugar, se trata de un proceso autónomo e independiente que no surge, como en
la revisión o en la audiencia al demandado rebelde, como consecuencia de una sentencia firme, sino
104
que su objeto son determinados actos jurídicos con trascendencia en el campo jurídico-laboral.
c) En el denominado recurso de responsabilidad civil de jueces y magistrados nos encontramos
ante un proceso independiente que trata de dirimir la responsabilidad de los sujetos que detentan la
actividad jurisdiccional, y no es su finalidad revisar las resoluciones jurisdiccionales (arts. 411 a 413
LOJP; art. 187.5 LJS).

2. EL DERECHO A LOS RECURSOS EN EL MARCO CONSTITUCIONAL: El concepto de derecho al recurso lo


recoge la STC 110/1985, según la cual el derecho al recurso supone “el derecho a la formulación y admisión
ante nuevas instancias jurisdiccionales de las pretensiones desestimadas por el tribunal “a quo”, con mayor o
menor amplitud de conocimiento…”. El recurso no es, así, un nuevo proceso sino un tracto procedimental del
mismo.

1º) Este derecho no alcanza al posibilidad de impugnar cualquier decisión judicial. Este derecho, como
establece el TC, solo alcanza a la formulación de los recursos ordinarios o extraordinarios procesales
concedidos por las leyes, o a los recursos legalmente establecidos. No existe en la CE una norma que obligue a
la existencia de unos determinados recursos, ni a la existencia de recursos en todos los supuestos. El
particular puede interponer no cualquier recurso doctrinalmente aconsejable o hipotéticamente conveniente
o deseable, sino aquel que las normas vigentes del ordenamiento hayan establecido para el caso.

2º) Se trata de un derecho de configuración legal. Desde la STC 37/1995, el TC vive manteniendo de modo
constante en el tiempo que, así como el acceso a la jurisdicción es un elemento esencial del contenido del
derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el art. 24.1 CE, el sistema de recursos ha de incorporarse al
mencionado derecho fundamental proclamado en el citado art. 24.1 CE en la concreta configuración que
reciba en cada una de las leyes de enjuiciamiento que regulan los distintos ordenes jurisdiccionales, con la
excepción del orden jurisdiccional penal, en razón de la existencia en el de un derecho del condenado al doble
grado de jurisdicción. El derecho a los recursos nace de la ley, y es contingente, ya que al no existir norma o
principio alguna en la CE que obligue a la existencia de una doble instancia o de unos determinados recursos
en materia (no penal), es evidente, que en abstracto es posible la inexistencia de recursos o condicionar los
previstos al cumplimiento de determinados requisitos, perteneciendo al ámbito del legislador estableces unos
y otros en la forma que considere oportunos.

3º) No resulta de aplicación el principio pro actione. El TC extrajo, a partir de la STC 119/1998, la conclusión
de que el principio hermenéutico pro actione no opera con igual intensidad en la fase inicial del proceso, para
105
acceder al sistema judicial, que en las sucesivas, conseguida que fue una primera respuesta judicial a la
pretensión que es la sustancia medular de la tutela y su contenido esencial, sin importar que sea única o
múltiple, según regulen las normas procesales el sistema de recursos. El TC se ha ocupado de señalar que el
control que la jurisdicción constitucional puede ejercer sobre las decisiones judiciales interpretando las reglas
procesales de interposición de los recursos es meramente externo y debe limitarse a comprobar si tienen
motivación y si han incurrido en error material patente, en arbitrariedad o en manifiesta irracionabilidad
lógica, evitando toda ponderación acerca de la corrección jurídica de las mismas.

31.2. RECURSOS NO DEVOLUTIVOS

3. CONCEPTO. A los recursos no devolutivos dedica la LJS los arts. 186 a 188. Las normas procesales anudan el
carácter no devolutivo de un recurso a la necesidad de que las resoluciones impugnables sean interlocutorias,
esto es, que no tengan carácter definitivo.

4. RECURSO DE REPOSICIÓN. Las resoluciones que son recurribles por medio de este recurso son: a) las
providencias y los autos dictados por los Jueces de lo Social (art. 186.2 LJS). b) Las diligencias de ordenación y
decretos no definitivos del Secretario judicial (art. 186.1 LJS). Se trata de un recurso que se puede interponer
ante el mismo órgano judicial o Secretario judicial que dictó la resolución.

1º) El art. 186 LJS establece el principio general de recurribilidad en reposición de todas las resoluciones
referidas, sin disgtinción alguna en cuanto al motivo de impugnación o en cuanto al contenido o forma. En
este sentido, las resoluciones dictadas verbalmente también son susceptibles de reposición.

2º) Esta regla tiene, sin embargo, una serie de excepciones:


- Providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos dictados en los procesos de impugnación de
convenios colectivos, en los conflictos colectivos, en los procesos en materia electoral y en los procesos
que verses sobre el ejercicio de derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, sin perjuicio de la
posible alegación en el acto del juicio (art. 184.4 LJS).
- Los autos por los que se deniegan la práctica de ciertos actos preparatorios solicitados al órgano
judicial con carácter previo a la presentación de la demanda (art.76.6 LJS) o de práctica anticipada de
ciertas pruebas (art. 78.2 LJS).
- Las resoluciones orales dictadas durante la celebración de una vista, audiencia o comparecencia; las
acordadas en el curso del juicio oral, (art. 89.5 LJS) o respecto a la renuncia a la práctica por la parte
106
procesal de la prueba solicitada y admitida (87.2 LJS). En este último caso, la impugnación de dichas
actuaciones se podrá realizar, previa la formulación de la correspondiente protesta, en el recurso que
ponga fin a la correspondiente fase del proceso.
- Las resoluciones frente a las que cabe interponer el recurso de queja previsto en el art. 189 LJS.
- Contra los autos que resuelven un recurso de reposición, aunque la ley puede dar nuevo recurso, de
conformidad con el art. 187.5 LJS y los dictados en ejecución de sentencias firmes.
- Los decretos de los Secretarios judiciales contra los que quepa recurso directo de revisión (art. 186.1
LSJ).

3º) El recurso de reposición debe interponerse en el plazo de 3 (resolución dictada por un Juzgado) o 5 días
(por una Sala), expresándose la infracción por la que se recurre. El incumplimiento de estos requisitos
determinará la inadmisión del recurso: mediante providencia no susceptible de nuevo recurso se inadmitirá la
reposición frente a providencias y autos; mediante decreto recurrible en revisión se inadmitirá la resposición
contra diligencias de ordenación y decretos no definitivos (art. 187.1 y 2 LJS). La interposición del recurso de
reposición no tiene efectos suspensivos sobre la resolución recurrida (art. 186.3 LJS)

4º) Admitido a trámite el recurso de reposición, el Secretario judicial concederá a las demás partes
personadas un plazo común de tres (por Juzgado) o 5 días (por una Sala) para impugnarlo. Transcurrido ese
plazo, con o sin presentación de escritos de impugnación, el órgano judicial o Secretario judicial que dictó la
resolución recurrida resolverá sin más trámites, en el plazo de 3 o 5 días, mediante decreto. Contra el auto
resolutorio no se dará nuevo recurso, salvo en los supuestos expresamente establecidos en los art. 184.3, 4. y
5. LJS. Contra el decreto resolutorio de la reposición tampoco se dará recurso alguno, salvo que proceda el
recurso directo de revisión contra los decretos que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación
(art. 188.1 LJS).

31.3. RECURSO DIRECTO DE REVISIÓN

5. RECURSO DIRECTO DE REVISIÓN: Este recurso permite al órgano judicial revisar las resoluciones (decretos)
de los Secretarios judiciales que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, y también en otros
casos en que expresamente se prevea (art. 188.1 LJS).

1º) El recuso de revisión debe interponerse en el plazo de 3 (resolución recurrida dictada por Juzgado) o 5 días
(por una Sala) mediante escrito en que se citará la infracción en que la resolución hubiera incurrido.
107
Cumplidos estos requisitos, el Secretario judicial admitirá el recurso, concediendo a las demás partes un plazo
común de 3 (Juzgado) o 5 días (Sala) para impugnarlo. Si no se cumplieran los requisitos, será el Juez o
Tribunal el que inadmita mediante providencia. Contra las resoluciones de admisión o inadmisión no cabe
recurso (art. 188.2 LJS).

2º) Con o sin impugnaciones del recurso, éste se resuelve por el Juez o el Tribunal, mediante auto en el plazo
de 3 (Juzgado) o 5 días (Tribunal) (art. 188.2 LJS).

3º) Contra éste recurso únicamente cabrá recurso de suplicación o casación cuando así se prevea
expresamente (art. 188.3 LJS), como ocurre en los art. 191.4 y 206.3 LJS.

31.4. EL RECURSO DE SUPLICACION

6. NOTAS ESENCIALES DEL RECURSO DE SUPLICACIÓN: El recurso de suplicación no es un recurso de apelación,


ni una segunda instancia, sino un recurso extraordinario de objeto limitado, en el que el Tribunal ad quem no
puede valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar sin limite el derecho aplicable, sino que debe
limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes. Se trata de un recurso de carácter casi
ocasional, que justifica la exigencia de rígidos requisitos procesales.

1º) Es un recurso devolutivo. Su conocimiento y resolución se confiere a un órgano judicial superior de aquel
que dicto la resolución impugnada: concretamente a las Salas de lo Social de los TSJ (art. 75 LOPJ).

2º) Es un recurso de carácter extraordinario. Es aquel en el que se pueden denunciar solo vicios
determinados, los establecidos en la ley, y en el que los poderes del juez ad quem son limitados frente a la
amplitud del juez ad quo. Así lo señala la doctrina constitucional “el recurso de suplicaciones un recurso de
carácter extraordinario, en el que los términos de debate vienen fijados por el escrito de interposición del
recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido”.

3º) Es un recurso de naturaleza casi estacional. Si comparamos el recurso de suplicación con los de casación
laboral y civil, la diferencia entre los mismos es tenue por lo que pueden considerarse como recursos
análogos.

108
7. RESOLUCIONES IMPUGNABLES. Las resoluciones objeto de impugnación pueden ser tanto sentencias como
auto, de conformidad con lo establecido en el art. 189 LJS.
1º) Sentencias recurribles en suplicación. Las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social que se
encuentren dentro de los supuestos definidos por ley con arreglo a cuatro criterios: materia de la
reclamación, cuantía litigiosa, afectación a gran número de trabajadores y fundamento del recurso.

- Exclusión por la cuantía: No se da recurso de suplicación contra las sentencias recaídas en reclamaciones
cuya cuantía litigiosa no excesa de 3.000€ (art. 191.2 g) LJS)

- Inclusión por razón de la materia litigiosa con independencia de la cuantía litigiosa: Las recaídas en los
procesos de despido o exclusión del contrato (art. 191.3 a) LJS); procesos de conflicto colectivo,
impugnación de convenios colectivos y estatutos sindicales, procedimiento de oficio y procesos de
tutela de derechos fundamentales (art. 191.3 f) LJS).
- Tratamiento especial de los procesos de impugnación de actos administrativos en materia laboral: Se
a recurso de aplicación contra las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos
administrativos en materia laboral, cuando no sean susceptibles de valoración económica o cuando la
cuantía litigiosa no exceda de 18.000€ (art. 191.3 g) LJS).
- Exclusión por razón de la materia litigiosa con independencia de la cuantía litigiosa: no procede recurso
de suplicación en los procesos relativos a las materias (art. 191.2 LJS):
- Impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta grave no confirmada
judicialmente.
- Fecha de disfrute de las vacaciones.
- Materia electoral, salvo que se trata de un proceso dirigido a impugnar las resoluciones
administrativas sobre certificación de representatividad sindical o resultados electorales (art.
136 LJS).
- Clasificación profesional, salvo en el caso de que a la accción de clasificación se acumule la de
las diferencias salariales correspondientes y estas excedan la cuantía de 3.000€ (art. 137.3 LJS)
- Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando
tengan carácter colectivo.
- Cambio de puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra
acción susceptible del recurso de suplicación.
- Suspensiones y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (art. 47 ET) que afecten a un nº de trabajadores inferior a los umbrales previstos
para el despido colectivo en el art. 51.1 ET.

109
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 139 LJS), salvo cuando se haya
acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios en cuantía que exceda de 3.000€.
- Impugnación de alta médica.

Inclusión por razón de afectación general: procede el recurso de suplicación contra sentencias dictadas en
reclamaciones, acumuladas o no, cuando la cuestión debatida afecte a todos o a un gran nº de
trabajadores o de beneficiaros de la SS, siempre que tal circunstancia fuera notoria o haya sido alegada y
probada en juicio o posea un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes (art.
191.3 b) LJS).

Inclusión por razón del fundamento del recurso: se da siempre recurso cuando el mismo tengo por
objeto:
- Subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de
mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y
hayan producido indefensión (art. 191.3 d) LJS).
- Decidir sobre la falta de jurisdicción por razón de la materia o de competencia territorial o
funcional (art. 191.3 e) LJS).
En ambos casos, si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación, la
sentencia resolverá sólo sobre el defecto procesal invocado o sobre la jurisdicción o competencia.

2º) Autos y sentencias de los Juzgados de lo Mercantil recurribles en suplicación. El art. 191.4 b) LJS declara
recurribles los autos y sentencias de los Juzgados de lo Mercantil en el proceso concursal que resuelvan
cuestiones de carácter laboral. Estas resoluciones serán:
- En relación a contratos de trabajos comunes.

- En relación a los contratos especiales de alta dirección:

3º) Autos recurribles en suplicación. También se pueden recurrir en suplicación los siguientes autos de los
Juzgados de lo social:
- El que decide sobre el recurso de reposición impuesto contra el resolución en el que juez, antes del acto
del juicio, declare la falta de jurisdicción o competencia por razón de la materia, de la función o el
territorio (art. 191.4 a) LJS).
- El que resuelva el recurso de reposición o el de revisión planteado contra las resoluciones que
dispongan la terminación anticipada del proceso por satisfacción extraprocesal, pérdida sobrevenida de

110
objeto, falta de subsanación de los defectos advertidos en la demanda o incomparecencia a los actos
de conciliación y juicio, siempre que, por caducidad de la acción o de la instancia o por otra causa legal,
no fuera posible su reproducción ulterior (art. 191.4 c) LJS).
- El que decida el recurso de reposición o de revisión, contra el auto o el decreto en ejecución definitiva
de sentencia u otros títulos, siempre que la sentencia hubiera sido recurrible en suplicación en los
supuestos del art. 191. 4 d) LJS.
- El que en ejecución provisional de sentencia recurrible en suplicación hubiera excedido materialmente
los límites de la misma o hubiera declarado la falta de jurisdicción o competencia del orden social (art.
191.4 d) 4º LJS).

8. MOTIVOS DE SUPLICACIÓN: Los motivos de suplicación que permiten interponer un recurso de suplicación
están enumerados de forma taxativa en el art. 193 LJS. Esta enumeración obliga al recurrente a fundamentar
su impugnación en alguno de ellos y debiendo razonar su pertinencia y fundamentación (art. 196.2 LJS). No
obstante, la jurisprudencia y doctrina judicial constante que la errónea cita de un motivo de suplicación no
supone ad initio una inadmisión del recurso, ya que si las manifestaciones contenidas en el recurso se deduce
claramente cuál es el motivo de suplicación, el órgano judicial deberá admitirlo, tramitarlo y resolverlo. Los
motivos de suplicación son tres:

1º) Infracción de normas o garantías del procedimentales. El apartado a) del art. 193 LJS establece la
posibilidad de recurrir en suplicación a fin de reponer el procedimiento al estado en que se encontraba en el
momento de haberse infringido normas o garantías procesales que hayan producido indefensión.

2º) Revisión de los hechos probados. El apartado b) art. 193 LJS permitie la subsanación de las posibles
errores de valoración de la prueba por parte del Juzgado, que den lugar a omisiones o excesos en el relato de
los hechos probados de la resolución recurrida. Así se permite revisar la declaración de hechos probados, pero
tan sólo a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas en la instancia. El recurrente habrá de
señalar el documento o pericia en que se base cada petición de revición de los hechos probados e indicar la
redacción alternativa que se pretende (art. 196.3 LJS). La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni
alegaciones de hechos que no resulten de los autos, salvo supuestos muy excepcional (art. 233 LJS).

3º) El examen del derecho aplicado o infracción de norma sustantivas. El apartado c) art. 193LJS establece el
tercer motivo de suplicación: el examen de las infracciones cometidas por el órgano judicial a quo en la
aplicación al caso de normas sustantivas o de la jurisprudencia, debiendo citarse la norma o jurisprudencia
111
concreta que se considere infringida (art. 196.2 LJS).

9. LEGITIMACIÓN PARA RECURRIR. La regla general que expresa el art. 17.5 LJS se aplica al recurso de
suplicación, de manera que puede interponer este recurso quien haya visto desestimada cualquiera de sus
pretensiones o excepciones, por resultar de ellas directamente gravamen o perjuicio, para revisar errores de
echo o prevenir los eventuales efectos del recurso de la parte contraria o por la posible eficacia de cosa
juzgada del pronunciamiento sobre otros procesos ulteriores.

10. LA TRAMITACIÓN PROCEDIMENTAL DEL RECURSO DE SUPLICACIÓN. La tramitación procedimental se


sustancia en parte ante el Juzgado de lo Social que dicto la resolución judicial que se recurre y en parte ante el
Tribunal Superior de Justicia que ha de conocer en suplicación.

1º) Anuncio del recurso. La parte procesal que pretenda recurrir en suplicación debe ponerlo de manifiesto
mediante el denominado anuncio de recurso. El anuncio del recurso deberá interponerse en el plazo de los 5
días siguientes al de la notificación de la resolución que se impugna (art.194 LJS), únicamente por quien ha
sido parte del proceso. El secretario judicial concederá a la parte recurrente, con carácter previo a que se
resuelva sobre el anuncia, un plazo de 5 días para la subsanación de los defectos (art. 230.5 LJS). El órgano
judicial declarará, mediante auto, tener por no anunciado el recurso: a) Si la resolución impugnada no fuera
recurrible. b) Si el recurso no se hubiera anunciado en el tiempo o se hubiera hecho incumpliendo los
requisitos de modo insubsanable. c) Si el recurrente no hubiera subsanado correctamente. Contra este auto
podrá recurrirse en queja ante la Sala de lo Social del TSJ (art. 195.2 LJS).

2º) Interposición del recurso. Si la resolución fuera recurrible, la parte hubiera anuncia el recurso en tiempo
y forma y, además, hubiera cumplido las prevenciones legales sobre depósito y consignación (art. 229-230
LJS), el secretario tendrá por anunciado el recurso y acordará poner los autos a disposición del abogado para
que en el plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la puesta a disposición formalice el recurso de
suplicación (art. 195.1 LJS). El escrito de formalización se deberá presentar ante el Juzgado de lo social que
dictó la resolución que se recurre (art. 196.1 LJS).

3º) Impugnación del recurso y alegaciones. La tramitación de un recurso de suplicación sin dar traslado del
escrito del interposición a la otra parte a efectos de su eventual impugnación, determina la vulneración del
art. 24.1 CE. En el escrito de impugnación del recurso, la parte recurrida deberá ceñirse a los motivos de
suplicación explicitados en éste, pero puede articular también algún motivo añadido, como eventuales
112
rectificaciones de hecho o causas de oposición subsidiarias aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia
(art. 197.1 LJS), la parte recurrida deberá hacerlo con requisitos análogos a los previstos para el escrito de
interposición (art. 461 LEC). Del escrito o escritos de impugnación se dará traslado a las partes. De haberse
formulado en ellos alegaciones sobre la inadmisibilidad del rescurso o algún “motivo añadido”, las demás
partes podrán presentar sus alegaciones al respecto dentro de los dos días siguientes a recibir el traslado del
escrito de impugnación (art. 197. 2 LJS). Transcurrido el plazo de impugnación y en su caso el de alegaciones,
háyanse o no presentado escritos de impugnación o alegaciones, se elevarán los autos al Tribunal Superior en
e plazo de 2 días, junto con el recurso y los escritos de impugnación y alegaciones presentados (art. 197.3 LJS).

4º) Sustantación ante el TSJ. Recibidos los autos en la Sala de los Social, si el secretario apreciara defectos u
omisiones subsanables en el recurso, concederá al recurrente 5 días para que se aporten los documentos
omitidos o se subsanen los defectos apreciados. De no efectuarse la subsanación, la Sala dictará auto
declarando la inadmisión del recurso. Contra este auto sólo cabe recurso de reposición (art. 199 LJS). De no
apreciarse defectos u omisiones, o subsanados estos, se nombra´ra Magistrado ponente, que será el
encargado de establecer una propuesta de solución del recurso para su sometimiento a votación y fallo junto
a los demás miembros de la Sala. No obstante, es posible que la Sala plantee la inadmisión del recurso por
haberse incumplido de manera manifiesta e insubsanable los requisitos para recurrir o por existir
jurisprudencia unificada del TS en el mismo sentido que la sentencia recurrida (art. 200.1 LJS). En tal caso, la
Sala podrá oír al recurrente por 3 días sobre la inadmisión, y si la Sala estima que concurre una de estas causas
dictará auto en tal sentido, contra el que no cabe recurso (art. 200.2 LJS). Admitido el recurso, la Sala dictará
sentencia, que se notificará a las partes y a la Fiscalía. El plazo para dictar sentencia es de 10 días, pero el
plazo no puede observarse en muchas ocasiones, sin que ello acarree efecto alguno para la validez de la
sentencia (art, 43.3 LJS). En cualquier momento durante la tramitación del recurso, las partes podrán alcanzar
un acuerdo o convenio transaccional que será homologado por la Sala, mediante auto, poniendo fin así al
litigio (art. 235.4 LJS).

5º) Contenido y efecto de la sentencia. El contenido de la sentencia que resuelve el recurso de suplicación
puede ser de dos tipos: a) Si se estima una infracción de normas procesales que ha causado indefensión (art.
193 a) LJS), no se entrará en el fondo del litigio, respondiéndose las actuaciones al momento anterior a la
comisión de la infracción cometida. b) Si se estima cualquier motivo de revisión fáctica (ar. 193 b) LJS) o de
infracción de normas sustantivas (art. 193 c) LJS), la sentencia resolverá lo que corresponda, con preferencia
de la resolución de fondo del litigio, dentro de los términos en que aparezca planteado (art. 202.3 LJS). La Sala
podrá estimar total o parcialmente el recurso y revocar en todo o en parte la sentencia de instancia,
113
sustituyéndola en todo o en parte en cuanto al fondo del asunto.
Del mismo modo, un posible convenio transaccional, que una vez homologado por auto es título ejecutivo,
sustituye el contenido de lo resulto en la sentencia de instancia. En su caso, la impugnación de la transacción
se hará ante el órgano jurisdiccional que haya acordado la homologación, mediante el ejercicio por las partes
de la acción de nulidad por las causas que invalidad los contratos o por los terceros perjudicados con
fundamento en su ilegalidad o lesividad (art. 235.4 LJS)

31.5. EL RECURSO DE CASACIÓN ORDINARIO

11. FUNDAMENTO DEL RECURSO DE CASACIÓN. Sistema de impugnación, como último recurso jurisdiccional
que se dirige a velar por la pureza de la aplicación del Derecho (ius constituonis), a la vez que las partes
recurren a la misma para evitar posibles errores de los Tribunales (ius litigatoris).

12. RESOLUCIONES RECURRIBLES. Las resoluciones recurribles en casación ordinaria pueden ser tanto
resoluciones de fondo como aquellas que deciden sobre aspectos de trámite, a saber:

1º) Las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ o de la AN, cuando éstas conocen en primera
instancia (art. 205.1 LJS). Se exceptúan las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de las
Admón. públicas atribuidos al orden social que sean susceptibles de valoración económica cuando la cuantía
litigiosa no exceda de 150.000€. En todo caso serán recurribles en casación las sentencias dictadas en
procesos de impugnación de la resolución administrativa recaída en los procedimientos de extinción de
contratos de trabajo por fuerza mayor regulados en el art. 51.7 ET (art. 206.1 LJS).

2º) Los autos que resuelven el recurso de reposición interpuesto contra la resolución en que la Sala, antes
del acto de juicio, declrare la falta de jurisdicción o competencia (art. 206.2 LJS).

3º) Los autos dictados por dichas Salas que resuelvan el recurso de reposición, o de revisión, en su caso,
interpuesto contra la resolución que disponga la terminación anticipada del proceso (art. 206.3 LJS).

4) Los autos que decidan el recurso de reposición interpuesto contra los que dicten dichas Salas y los autos
que decidan el recurso de revisión interpuesto contra los decretos del secretario judicial, dictados unos y
otros en ejecución definitiva de sentencia (art. 206.4 LJS).

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5) Los autos que, en ejecución provisional, y en los mismos casos anteriores, excedan materialmente de los
límites de la misma o declaren la falta de jurisdicción o competencia del orden social (art. 206.4 LJS).

13. MOTIVOS DEL RECURSO. Se trata de un recurso extraordinario, de manera que su interposición se tiene
que amparar en alguno de los motivos enumerados en el art. 207 LJS, que son:

1º) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.

2º) Incompetencia o inadecuación del procedimiento. En este motivo se mezclan dos posibles causas:
· La distribución competencial dentro de los órganos que integran el orden material social de la
jurisdicción
· La posible sustentación de la cuestión litigiosa por un cauce procedimental que no es el previsto
por la norma procesal laboral en atención a la causa petendi esgrimida.

3º) Quebrantamiento de las formas esenciales en relación:


- A las normas reguladoras de la sentencia.
- A las normas que rigen los actos y garantías procesales, siempre que en este supuesto se haya causado
indefensión, siendo formulada la pertinente protesta., en tiempo y forma.

4º) Error en la apreciación del medio de prueba, el error ha de basarse en prueba documental.

5º) Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueran aplicables para
resolver la cuestión litigiosa. (art. 219.3 LJS).

TRAMITACIÓN PROCEDIMENTAL. La tramitación del recurso de casación se desarrolla atendiendo a las


siguientes fases:

1º) Preparación del recurso: el art. 208 LJS establece el requisito de anunciar la interposición del recurso,
denominado “preparación del recurso”. La preparación deberá realizarse ante el órgano colegiado que dicto la
resolución judicial que se recurre en casación en el plazo de 5 días desde la notificación de aquella.
- Las posibles formas de formalizar la preparación del recurso de casación son: a) mera manifestación en
el momento de la notificación.; b) Comparecencia ante la secretaría del órgano colegiado que dicto la
resolución impugnada; c) el escrito ante la Sala que dictó la resolución impugnada.
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- A continuación, el secretario judicial de la Sala a quo decidir: 1) Tener por preparado el recurso
mediante providencia; contra esta decisión no cabe recurso (art. 209.1 LJS). 2) Dar un plazo de
subsanación de 5 días si constata defectos susceptibles de ser corregidos (art. 209.1, en relación con
el art. 230.5 LJS). 3) Dar cuenta a la Sala para que resuelva mediante auto motivado, si así se
considera, tener por no preprarado el recurso cuando: a) La resolución no es recurrible en casación.
b) La preparación del recueso incurra en defecto insubsanable, como es no realizar la consignación
dentro del plazo. c) La preparación se hubiera realizado fuera del plazo. d) No se hubiera subsanado
el defecto tras ser empleada la parte por el secretario.
Este auto es recurrible en queja ante el TS (art. 209.2 LJS).

2º) Interposición del recurso. Admitida la preparación del recurso, el secretario judicial emplazará a las
partes, para que en 15 días formalicen el recurso. El escrito de formalización se presenta ante la Sala a quo
por el abogado designado (art. 210.1 LJS). En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y
claridad, cada uno de los motivos de casación, razonando su pertinencia y fundamentación y el contenido
concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o
procesales infringidas, así cmo, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las
concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada (art. 210.2 LJS). Si el recurso no se hubiera
formalizado dentro del plazo conferido al efecto o si en el escrito se hubiesen omitido de modo manifiesto los
requisitos exigidos, la Sala a quo dictará auto poniendo fin al trámite del recurso; contra este auto, previa
reposición ante la Sala, procederá recurso de queja ante la Sala de la Social del TS (art. 210.3 LJS).

3º) Impugnación del recurso. Una vez formalizado el recurso, el secretario judicial proveerá en el plazo de 2
días dando traslado del mismo a las demás partes por término común de 10 días para su impugnación. En el
mismo se desarrollarán por separado los distintos motivos de impugnación, correlativos a los de casación
formulados de contrario y las causas de inadmisión que estime concurrente, así como, en su caso, otro
motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida o eventuales rectificaciones de
hecho que, con independencia de los fundamentos aplicados por ésta, pudieran igualmente sustentar la
estimación de las pretensiones de la parte impugnante. De haberse formulado en dichos escritos alegaciones
sobre inadmisibilidad del recurso o los motivos subsidiarios de fundamentación de la sentencia recurrida, las
demás partes, podrán presentar directamente sus alegaciones al respecto, dentro de los 5 días siguientes a
recibir el escrito de impugnación (art. 211.3 LJS). Transcurrido el plazo de impugnación y, en su caso, el de
alegaciones, se elevarán los autos a la Sala de lo Social del TS dentro de los 5 días siguientes (art. 212 LJS).
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4º) Sustanciación ante el TS. La tramitación ante el TS implica: a) decidir sobre la admisión del recurso, b) dar
traslado al Ministerio Fiscal para informe, c) dictar sentencia tras la deliberación y votación y, en su caso, tras
la celebración de la vista.

5º) Efectos de la sentencia. La decisión judicial puede tener dos posibles fallos:
a) Que se desestime le recurso (art. 217.1 LJS).
b) Que se estime el rescurso: en tal caso, el contenido del fallo estará condicionado por el motivo
de casación acogido (art. 215 LJS).

31.6. EL RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA.

15. FUNDAMENTO DEL RECURSO DE CASACIÓN PAR AL UNIFICACIÓN DE DOCTRINA. La inexistencia en el


procedimiento laboral de una segunda instancia que permita conocer de las cuestiones litigiosas supone que
el conocimiento judicial terminase en el recurso de suplicación que se interpone ante el TSJ. La existencia de
hasta 21 salas de lo Social en los 17 TSJ existentes podrían provocar que supuestos sustancialmente idénticos
obtuviesen una distinta respuesta jurídica en cada uno o varios de estos órganos colegiados. La finalidad del
recurso de casación para la unificación de doctrina es la de garantizar la igualdad de los ciudadanos en la
aplicación e interpretación de la ley en todo el territorio nacional.

16. RESOLUCIONES RECURRIBLES. Son recurribles las sentencias dictadas en suplicación por las Salas de lo
Social en los TSJ (art. 218 LJS).

1º) La concreción de tipo de resoluciones recurribles se debe a la finalidad perseguida con el recurso de
casación para la unificación de doctrina, explicitada en el art. 219 LJS, y que no es otra que unificar la doctrina
con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por los TSJ, que sean contradictorias: a) Con sentencias
emanadas en suplicaciónde la misma Sala de lo Social. b) Con sentencias emandas en suplicación de otra u
otras Salas de lo Social de los referidos Tribunales Superiores. c) Con sentencias del TS.

2º) De acuerdo con la regla general, se encuentran excluidos de este recurso: a) Las sentencias dictadas por
las Salas de lo Social de los TSJ en única instancia (art. 205.1 LJS). b) Los autos dictados por esas Salas; contra
alguno de ellos cabe casación ordinaria (art. 206 LJS). c) Todas las resoluciones dictadas por órganos judiciales
distintos de las Salas de lo Social de los TSJ.
117
17. PRESUPUESTO DE ADMISIBILIDAD: LA CONTRADICCIÓN. La admisibilidad del recurso queda condicionada a
la existencia de contradicción entre sentencias.

1º) Sentencias contradictorias. Junto con las resoluciones recurribles, el otro término de la relación de
contradicción está formado por las denominadas sentencias de contraste, a las que la recurrida se compara
para mostrar la oposición o contradicción. La sentencia de contrate puede ser una sentencia de la misma Sala
de lo Social que la recurrida, de otra u otras Salas de lo Social de los referidos TSJ y también una sentencia del
TS.
- La resolución de contraste nunca podrá ser una sentencia de los Juzgados de lo Social, Sala de lo Social de
la AN o del extinguido Tribunal Central de Trabajo.
- Las sentencias del TC, así como de los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos
internacionales en materia de DD.HH. y libertades fundamentales ratificados por España, pueden
alegarse como contradictorias, pero tan sólo en relación con la pretensión de tutela de tales derechos y
libertades.
- Análogamente, podrá invocarse la doctrina establecido en las sentencias del TJUE en interpretación
del derecho comunitario (art. 219.2 LJS).
- Sin perjuicio de las referidas al TCm TJUE y otros en materia de DD.HH., la Sala Cuarta del TS mantiene,
por lo demás, que las sentencias contradictorias han de ser sentencias dictadas por órganos judiciales
del orden social y ello porque la unificación de doctrina sólo puede producirse en el marco del orden
jurisdiccional donde el órgano que tiene competencia para unificar ocupa la oposición superior.

2º) Condiciones de idoneidad. Las sentencias contradictorias han de reunir además de determinados
requisitos de idoneidad.
a) En primer lugar, deben ser sentencias anteriores a la sentencia recurrida.
b) En segundo lugar, la sentencia que se propone como contradictoria debe ser firme. Las
sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán hacer ganado firmeza a la fecha de
finalización del plazo de interposición del recurso (art. 221.3 LJS).

- Finalmente, las sentencias de contraste que se aleguen en el escrito de interposición del recurso tienen
que haberse citado en el escrito de preparación del recurso (art. 221.4 LJS). Es necesario indicar la

118
sentencia o sentencias contradictorias con la recurrida y exponer el núcleo básico de la contradicción,
entendido como la determinación del sentido y alcance de la divergencia entre sentencias.
3º) La determinación de las identidades. El art. 219 LJS exige que las sentencias comparadas sean
contradictorias. La Sala Cuarta del TS ha señalado con reiteración que la contradicción no surge de una
comparación abstracta de doctrinas, sino de una oposición de pronunciamientos correctos recaídos en
conflicto sustancialmente iguales. El art. 217 LJS se refiere a estas dos exigencias de la contradicción entre
sentencias:
a) La existencia de pronunciamientos distintos.
b) Que se producen respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación, en
mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales.
- En relación con los sujetos, se exige que las controversias se refieran a los mismos litigantes u
otros diferentes en idéntica situación.
- La identidad se refiere también a los hechos, fundamentos y pretensiones. a) Los hechos
declarados probados en la sentencia recurrida y en la que sirve de contraste han de ser
sustancialmente iguales. b) Los dos relatos históricos han de ser el supuesto factico de una
misma norma, es decir, han de ser sustancialmente iguales desde el punto de vista jurídico. c)
Las peticiones han de ser también sustancialmente iguales. La identidad sustancial de la
controversia ha de constituirse, por tanto, teniendo en cuenta el objeto de la pretensión (lo
que se pide), y su fundamento (la causa petendi), entendido este ultimo como el hecho o el
conjunto de hechos que, puesto en relación con la norma, sirven de apoyo a la pretensión.

18. MOTIVO DEL RECURSO. El mismo requiere, dada su naturaleza extraordinaria, la existencia de una
limitación de motivos posibles. La contradicción no es motivo de recurso, pues su existencia dará lugar a la
admisión pero no la estimación del recurso planteado. De conformidad con lo establecido en el art. 224 LJS.
Los motivos del recurso son todos los del art. 207 LJS, excepto el correspondiente al apartado d), esto es, el
error en la apreciación en la prueba.

19. TRAMITACIÓN PROCEDIMENTAL. La tramitación del recurso de casación se desarrolla atendiendo a las
siguientes fases:

1º) Preparación del recurso El escrito de preparación del recurso de casación para la unificación de la doctrina
se presentara ante la Sala del TSJ que dicto la sentencia de suplicación (art. 221.1 LJS). Podrá prepararlo

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cualquiera de las partes en el litigio o el MF, en el plazo de 10 días a partir de la notificación de la sentencia de
suplicación (art. 220.1 LJS).
a) El recurso de casación para la unificación de doctrina entraña complejidad, dado que, además de
manifestar que tiene el propósito de formalizarlo, debe exponer de forma sucinta la concurrencia de
los siguientes requisitos.
- Exponer cada uno de los extremos del núcleo de contradicción, determinando el sentido y
alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas.
- Hacer referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia/as que la parte
pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción (art. 221.2 LJS).
b) El escrito de preparación tiene que ir firmado por abogado (art. 221.2 LJS).
c) Presentado el escrito de preparación, el Secretario Judicial tendrá por preparado el recurso, a
no ser que no se hayan cumplido los requisitos, en cuyo caso, de tratarse de defectos subsanables, el
secretario requerirá su subsanación, dando cuenta a la Sala si aquélla no se produjera para que
resuelva lo que proceda (art. 222.1 LJS). Si no se hubieran cumplido los requisitos necesarios para la
preparación del recvurso de modo insubsanable o no se hubiera subsanado dichos requisitos dentro
del término conferido al efecto, la Sala de suplicación declarará, mediante auto, tener por no
preparado el recurso. Contra este auto podrá recurrirse en queja ante la Sala de lo Social del TS (art.
222.2 LJS).
- Tener por preparado el recurso mediante providencia.
- Tener por preparado el recurso mediante auto motivado cuando:
1. La resolución no es recurrible en casación.
2. No se hubiera consignado o asegurado la cantidad objeto de condena.
3. No se hubiera preparado en tiempo el recurso de casación.
- Dar un plazo de subsanación mediante auto si se hubiesen constatado defectos susceptibles de
ser corregidos, en un plazo no superior a 10 días y por el tiempo suficiente para la subsanación;
limite mínimo que requerirá del órgano judicial un valoración de la entidad del defecto a
subsanar. Si no se acomete la subsanación se dictara auto poniendo fin al recurso, quedando
firme la sentencia. Este último auto es recurrible es queja.
2º) Formalización del recurso y personación ante el TS. Quienes hubieran presentado escrito de preparación
deberán formalizar el recurso en el plazo de 15 días siguientes a la notificación de la resolución sobre la
preparación. Transcurrido dicho plazo sin haberlo formalizado se pondrá fin al recurso mediante auto de la
Sala a quo, contra el que cabrá recurrir en reposición y luego en queja ante el TS (art. 223.3 LJS). Presentado
en el tiempo el escrito de interposición, el secretario emplazará a las demás partes para su personificación por
120
escrito ante la Sala de lo Social del TS dentro del plazo de los 10 días siguientes. Los autos se remitirán por el
secretario a la Sala de lo Social del TS dentro de los 5 dñias siguientes al emplazamiento (art. 223.5 LJS)

3º) El escrito del interposición. En el escrito de interposición del recurso deberá contener: a) Una relación
precisa y circunstanciada de la contradicción alegada. b) La fundamentación de la infracción legal cometida en
la sentencia impugnada y, en su caso, del quebranto producido en la unificación de la interpretación del
derecho y la formación de la jurisprudencia (art. 224.1 LJS). A estos efecto, en el escrito se expresará cada uno
de los motivos de casación, en relación con los puntos de contradicción, razonando la pertinencia y
fundamentación de cada motivo y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas. (art. 224.2
LJS). Sólo podrá invocarse una sentencia por cada punto de contradicción, que deberá elegirse
necesariamente de entre las designadas en el escrito de preparación y ser firme en el momento de la
finalización del plazo de interposición (art. 224.3 LJS). Con el escrito de interposición podrá hacerse aportación
certificada de la sentencia o sentencias contrarias, acreditando su firmeza en la fecha de expedición del plazo
de interposición, o con certificación posterior que ganó firmeza dentro de dicho plazo la sentencia
anteriormente aportada. Si la parte recurrente no aporta la certificación de la sentencia y de su firmeza en
tiempo oportuno se reclamará de oficio por la secretaría de la Sala (art. 225.4 LHS)

4º) Decisión del TS sobre admisión del recurso. Recibidos los autos en la Salo de lo Social del TS, si el
secretario judicial apreciara el defecto insubsanable de haberse preparado o interpuesto fuera de plazo
dictará decreto poniendo fin al trámite del recurso, contra el que sólo procederá recurso de revisión. De
apreciar defectos subsanables en la tramitación del recurso, o en su preparación e interposición, concederá a
la parte un plazo de 10 días para la aportación de los documentos omitidos o la subsanación de los defectos
apreciados. De no efectuarse la subsanación en el tiempo y forma establecidos, dará cuenta a la Sala para que
resuelva lo que proceda y de dictarse auto poniendo fin al trámite del recurso. Contra dicho auto sólo
procederá recurso de reposición (art. 225.1 LJS). De no haber apreciado defectos el secretario, o una vez
subnados los advertidos, dará cuenta al Magistrado ponente para instrucción de los autos por 3 días (art. 225.
2 LJS). El Magistrado ponente dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y de las causas de inadmisión que
apreciare, en su caso. Si la Sala estimare que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas, acordará
oír al recurrente sobre las mismas por un plazo de 5 días (art. 225.3 LJS). A tales efectos, son causas de
inadmisión: el incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de los requisitos procesales para
preparar o interponer el recurso, la carencia subrevenida del objeto del recurso, la falta de contenido
casacional de la pretensión y el de haberse desestimado en el fondo otros recursos en supuestos
sustancialmente iguales (art. 225. 4 LJS). Si la Sala estima que concurre alguna de estas causas dictará auto
121
declarando la inadmisión, sin que estima que concurre contra dicha resolución (art. 225.5 LJS).

5º) Impugnación del recurso. De no haberse apreciado causa de inadmisión en el recurso, el Secretario
Judicial dará traslado del escrito de interposición a la parte o partes personadas para que formalicen su
impugnación dentro del plazo de 15 días (art. 226.2 LJS).

6º) Intervención del MF. Háyanse presentado o no escritos de impugnación, el secretario judicial dará
traslado de los autos a la Fiscalía de lo Social del TS para que informe sobre la procedencia o improcedencia
de la casación pretendida (art. 226.3 LJS).

6º) Resolución del recurso de casación. Devueltos los autos por el Fiscal, junto con su informe, la Sala
señalará día para la deliberación, votación y fallo; la sentencia deberá dictarse en el plazo de 10 días desde la
votación (art. 227.1 LJS).

7º) Contenido y efectos de la sentencia. Si la sentencia del TS declarará que la recurrida quebranta la unidad
de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con
pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares
creadas por la sentencia impugnada (art. 228.2 LJS).

20. EL RECURSO DE CASACIÓN DEL MF PARA LA FIJACIÓN DE DOCTRINA JURISPRUDENCIAL. Bajo el mismo
rótulo del recurso de casación para unificación de doctrina, el art. 219.3 LJS regula un recurso de casación
especial, que sólo puede plantear el MF, cuyo objeto es la “fijación de doctrina jurisprudencial” (art. 219.3 VI y
VII LJS). Este recurso de casación puede formularlo el MF en tres supuestos: a) Cuando, sin existir doctrina
unificada en la materia de que se trate, se hayan dictado pronunciamientos distintos por los TSJ, en
interpretación de unas mismas normas sustantivas procesales y en circunstancias sustancialmente iguales. b)
Cuando se constate la dificultad de que la cuestión pueda acceder a unificaci´n de doctrina según los
requisitos ordinariamente exigidos. c) Cuando las normas cuestionadas por parte de los tribunales del orden
social sean de reciente vigencia o aplicación, por llevar menos de 5 años en vigor en el momento de haberse
iniciado el proceso en primera instancia, y no existieran aún resoluciones suficientes e idóneas sobre todas las
cuestiones discutidas que cumplieran los requisitos generales de contradicción.

1º) Objeto del recurso. Tiene por objeto primario y fundamental fijar la doctrina jurisprudencial, siendo
secundaria en este contexto la situación jurídica particular derivada de la sentencia recurrida, que puede
122
resutar afectada o no, según se manifiesten las partes en al tramitación del recurso (párrafo 7º del art. 219.3
LJS)

2º) Iniciativa para el recurso. El recurso sólo puede formularlo el MF (art. 219.3.I LJS).

3º) Tramitación. Este recurso está sujeto a unas reglas especiales, concretamente de: a) Preparación (art. 219.
II LJS); b) Posible adhesión de las partes; c) Personación ante el TS (art. 219.3.IV LJS); y d) Actuaciones
ulteriores ( art. 219.V LJS).

4º) Sentencia. En caso de estimación del recurso, la sentencia fijará en el fallo la doctrina jurisprudencial y
podrá afectar a la situación jurídica particular derivada de la sentencia recurrida conforme a las pretensiones
oportunamente deducidas por el MF y por las partes comparecidas en el recurso que se hubieren adherido al
mismo (art. 219.3.VI LJS). En defecto de solicitud de parte o en el caso de que las partes no hayan recurrido, la
sentencia respetará la situación jurídica particular derivada de la sentencia recurrida y en cuanto afecte a las
pretensiones deducidas or el MF, de ser estimatorias, fijará en el fallo la doctrina jurisprudencial. En este caso,
el fallo se publicará en el BOE y, a partir de su inserción en él, complementará el ordenamiento jurídico,
vinculado en tal concepto a todos los jueces y tribunales del orden jurisdiccional social diferentes al TS (art.
219.3.VII LJS).

31.7. DISPOSICIONES COMUNES ALOS RECURSOS DE SUPLICACIÓN Y CASACIÓN.

21. DEPÓSITO PARA RECURRIR. Al anunciar el recurso, habrá que consignarse como depósito 300€ si se trata
del de suplicación o 600€ si el recurso fuera el de casación, incluido el de casación para la unificación de la
doctrina, Están exentos de esta obligación: a) Los trabajadores, causabientes suyos o beneficiarios del régimen
público de la SS (art. 229.1 LJS). b) El Estado, las CC.AA., las entidades locales y las entidades de derecho
público con personalidad jurídca propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de
derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales. c) Los sindicatos y
quienes tuvieren reconocido el beneficio de justifica gratuita (art. 229.4 LJS)

1º) Contenido del depósito. La obligación de tener que proceder a depositar una determinada cantidad fija
por quien pretende recurrir una resolución judicial tiene como finalidad evitar posibles conductas procesales
encaminadas simplemente a largar el pleito, sin intención alguna de buscar realmente la revocación de la
resolución que se recurre. La cantidad depositada se perderá para la parte depositante, integrándose en el
123
Tesoro Público (art. 229.3 LJS), siempre que el recurso resulte totalmente desestimado, pero se reintegrará
totalmente al depositante en todos los supuestos de estimación total o parcial del recurso (art. 203.3, 216.3,
228.3 LJS).

2º) Entidad depositaria. Los depósitos se constituirán en la cuenta de depósitos y consignaciones


correspondientes al órgano que hubiere dictado la resolución recurrida. El secretario judicial verificará en la
cuenta la realización del ingreso, debiendo quedar constancia de dicha actuación en el procedimiento (art.
229.2 LJS).

22. LAS CONSIGNACIONES. Si los depósitos cumplen una finalidad meramente disuasoria, las consignaciones,
además, cumplen hasta otras tres finalidades, puestas de manifiesto por la doctrina, como son garantizar el
fallo de la resolución impugnada, sustituir la medida cautelar de embargo preventivo y facilitar la ejecución
provisional de aquella. El art. 230.1 LJS señala que “Cuando la sentencia impugnada hubiere condenado al
pago de cantidad, será indispensable que el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita
acredite, al anunciar el recurso de suplicación o al preparar el recurso de casación, haber consignado en la
oportuna entidad de créditos y en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta a nombre del órgano
jurisdiccional la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el
aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por
entidad de crédito. El documento de aseguramiento quedará registrado y depositado en la oficina judicial. El
secretario expedirá testimonio del mismo para su unión a autos, facilitando el oportuno recibo”. En el caso de
condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal
carácter, salvo que la consignación tuviera expresamente carácter solidario respecto a todos ellos para
responder íntegramente de la condena (art. 230.1 LJS). El incumplimiento absoluto de estos requisitos
determina tener por no anunciado o preparado el recurso (art. 230.4 LJS). En cambio, es subsanabe el
incumplimiento por insuficiencia de la consignación o aseguramiento efectuados (art. 230.5 a) LJS) o el
incumplimiento de la formalidad de aportar el justificante correspondiente (art. 230.5 b) LJS).

23. DESIGNACIÓN DE ABOGADO O GRADUADO SOCIAL COLEGIADO. Otra de las disposiciones de común
aplicación a los distintos recursos hace referencia al nombramiento de Letrado, que se rige como elemento
subsanable si no se observase en el momento procesalmente establecido. Al respecto y tratándose del
recurso de suplicación deberá hacerse el nombramiento de abogado o graduado social colegiado ante el
Juzgado en el momento de anunciarlo, mientras que tratándose del recurso de casación, tanto ordinario como
para la unificación de doctrina, el nombramiento de abogado (no de graduado social colegiado) deberá
124
realizarse ante la Sala de lo Social de procedencia si se verifica dentro del plazo señalado para prepararlo ante
la Sala de lo Social del TS dentro del de emplazamiento (art. 231 LJS).

24. PRESENTACIÓN DE DOCUMENTO Y ALEGACIONES DE HECHOS. La caracterización de los recursos


devolutivos como extraordinario conlleva la imposibilidad de aportar en su tramitación nuevos medios de
prueba y efectuar nuevas alegaciones que no estén contenidas en el expediente judicial de instancia. Y en este
sentido el art. 233.1 LJS establece dos restricciones en sede de recurso, al no admitir documento alguno ni
alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, el mismo precepto establece que si alguna
de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documento decisivos
para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le
fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a porterior recursos de revisión por
tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un DD.FF., la Sala, Oída la parte contraria, dispondrá
lo que proceda, mediante auto motivado contra el que no cabra recurso de suplicación. De admitirse, se dará
traslado a la parte para que, en 5 días, complemente su recurso o su impugnación y por otros 5 días a la parte
contraria a los fines correlativos (art. 233.1 LJS). Este trámite incidental interrumpirá el que, en su caso,
acuerde la Sala sobre la inadmisión del propio recurso (art. 233.2 LJS).
25. ACUMULACIÓN DE RECURSOS. La Sala acordará en resolución motivada y sin ulterior recurso, de ocio o a
instancia de parte, antes de señalamiento para votación y fallo o para vista la acumulación de los recursos en
trámite en los que exista identidad de objeto y de algunas de las partes (art. 234.1 LJS). La acumulación
producirá el efecto de discutirse y resolverse conjuntamente todas las cuestiones planteadas (art. 234.4 LJS).
Podrá dejarse sin efecto la acumulación en todos o en parte si se evidenciaren prosteriormente causas que
justifiquen su tramitación separada (art. 234.1 LJS):

26. COSTAS PROCESALES. La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando
sea beneficiario de la asistencia jurídica gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o
personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social (art.
235.1 LJS).

1º) Principio victus victoris. La condena en costas se funda en la victoria procesal de una de las partes
respecto de la otra, sistema cuyo fundamento persigue una doble finalidad: por un lado, que el proceso no
implique un perjuicio patrimonial para la parte cuyos derechos hayan sido reconocidos; por otro, que el hecho
de recurrir por parte de quienes se estimen perjudicados no obstante haber conseguido el reconocimiento de
sus derechos, tenga como consecuencia la carga de las costas, aun cuando sólo fuera en parte. En todo caso,
125
para que tenga lugar la condena en costas es preciso que el recurso haya sido rechazado de forma total y
absoluta.

2º) honorarios de Abogado. Las costas incluirán los honorarios del Abogado o Graduado social colegiado de la
parte contraria que hubiera actuado en el recurso; sin embargo, la norma establece un tope máximo para
éstos, al no poder superar en la cantidad de 1.200 euros en los recursos de suplicación y de 1.800€ euros en
los recursos de casación.

3º) Excepciones. Quedan exceptuados de la regla anterior los procesos sobre conflictos colectivos, en los que
cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, salvo que se aprecie temeridad o mala fe en el
proceso o en la interposición del recurso, en cuyo caso el órgano judicial podrá imponer el pago de las costas
(art. 235.2 LJS)

4º) Multa por mala fe o temeridad. La Sala que resuelva el recurso de suplicación o casación o declare su
inadmisibilidad podrá imporner a la parte recurrente que haya obrado con mala fe o temeridad, en particular
por entender que el recurso se interpuso con próposito dilatorio, la multa que señalan el apartado 4 del art.
75 y el apartado 3 del art. 97 LJS. Igualmente impondrá a dicho litigante excepto cuando sea trabajador,
funcionario, personal estatutario o beneficiario de la SS, los honorarios de los abogados y, en su caso de los
graduados sociales colegiados actuantes en el recurso dentro de los límites. Cuando la Sala pretenda de oficio
imponer las anteriores medidas, oirá previamente a las partes personadas (art. 235.3 LJS):

31.8. EL RECURSO DE QUEJA

27. FUNDAMENTO, RESOLUCIONES RECURRIBLES Y TRAMITACIÓN DEL RECURSO DE QUEJA. Mencionado en


varios preceptos de la LJS ( arts. 195.2, 209.2, 210.3, 222.2, 223.3, 230.4 y 230.6) y cuya tramitación a de
hacerse por mandato del art. 189 LJS, de conformidad con lo dispuesto en la LEC para recurrir en queja. La
finalidad de este recurso es evitar que interpretaciones excesivamente rígidas por parte del órgano que dictó
la resolución que se impugna puedan abocar a la desestimación ab initio y sin entrar en el fondo del asunto de
los recursos planteados.

1º) Resoluciones recurribles. Recurribles los autos dictados por el órgano jurisidccional a quo que en los
supuestos contemplados en los art. 195.2, 209.2, 210.3, 222.2, 223.3, 230.4 y 230.6 LJS determinan la
inadmisión de los recursos de suplicación o casación.
126
2º) Sustanciación del recurso. De acuerdo con el art. 189 LJS, del recurso conocen las Salas de lo Social de los
TSJ (respecto de las resoluciones de los Juzgados de lo Social) o del TS (respecto de las resoluciones de los TSJ
o de la AN). Los art. 494 y 495 LEC, a los que remite el art. 189, regulan el desarrollo procedimental del
recurso de queja.

31.9. IMPUGNACIÓN DE LA COSA JUZGADA

29. Significación de la cosa juzgada. Se usa “cosa juzgada” para aludir a las decisiones contenidas en una
sentencia irrevocable. Se halla consolidada la distinción entre cosa juzgada en sentido formal (carácter
irrevocable de la sentencia, que no es suceptible de ulterior recurso por haberse agotado las instancias de
apelación, por haber caducado el plazo para interponerlos, o por haberse agotado desistido de su
interposición); y material (imposibilidad de nuevo examen y/o nueva decisión sobre un proceso frente a
quienes han sido parte en el mismo). El instrumento de la firmeza jurídica garantiza la estabilidad de las
decisiones judiciales; su fundamental inmutabilidad aunque posteriormente se llegue a conocer su
incorrección, lo que justifica el carácter excepcional de los mecanismos procesales para alterar aquellas
resoluciones que han alcanzando la fuerza de cosa juzgada.

30. AUDIENCIA AL DEMANDADO REBELDE. Viene regulada en el art. 185 LJS que establece de forma
expresa una serie de notas características para la audiencia al rebelde en el proceso laboral. La misma es un
instrumento procesal mediante el cual, previa declaración de nulidad de lo actuado en otro proceso
(terminado en sentencia, o en su caso auto firme) se facilita la intervención de la parte que no pudo actuar en
el mismo por causas legalmente previstas y debidamente probadas. Su utilización es restrictiva, dado su
carácter excepcional, de forma que no se ponga en peligro la confianza en la cosa juzgada mediando una
utilización excesiva. Tiene carácter subsidiario, procediendo su uso solamente cuando el rebelde no puede
hacerse oír de otro modo, ni puede utilizar recurso alguno frente a la sentencia o, en su caso, auto por ser
firme.

1º) Presupuestos de la audiencia al rebelde. La regulación laboral muestra algunas diferencia con la civil. La
más evidente radica en la innecesesariedad de proceder a la declaración de rebeldía del demandado, siendo
suficiente que no comparezca en el juicio habiendo sitio citado en tiempo y forma (art. 185.1 LJS). La no
comparecencia en juicio no podrá ser considerada como allanamiento ni como admisión de los hechos de la
demanda, salvo que la ley disponga expresamente lo contrario (art. 496.2 LJS).

2º) Motivos de la audiencia al rebelde. La LEC, a la que se remite el art. 185.3 LJS, exige para que proceda la
audiencia, a instancia del demandado en rebeldía: 1) fuerza mayor ininterrumpida, que haya impedido al
rebelde comparecer en todo momento, aunque haya tenido conocimiento del pleito por haber sido citado o
emplazado en forma; 2) desconocimiento de la demanda y del pleito, cuando la citación o emplazamiento se
hubieren practicado por célula, pero ésta no hubiese llegado a poder del demandado rebelde por causa que
no le sea imputable; o 3) desconocimiento de la demanda y del pleito cuando el demandado rebelde haya

127
sido citado o emplazado por edictos y haya estado ausente del lugar en que se haya seguido el proceso y de
cualquier otro lugar del Estado o de la CC.AA., en cuyo Boletines Oficiales se hubiesen publicado aquéllos.

3º) Efectos de la sentencia. Cabe distinguir según la sentencia considere haber o no lugar a la audiencia: a) Si
declara no haber lugar a la audiencia pedida, la sentencia firme que fue objeto de impugnación sigue
manteniendo su condición de tal (art. 505, 566.2 LEC). b) Si la sentencia declara haber lugar a la audiencia,
rescindirá la sentencia firme y ordenará la sustanciación de la audiencia al demandado ante el órgano que
conoció del litigio en la instancia (art. 185.5 LJS), por los trámites del proceso ordinario (art. 185.6 LJS). c) La
sentencia que se dicte no es susceptible de recurso alguno (art. 505.1 LEC).

31. INCIDENTE DE NULIDAD DE ACTUACIONES. La pretensión de nulidad de la sentencia o resolución firme por
defectos de forma que hayan causado indefensión deberá plantearse, de concurrir los presupuestos para
ellos, por la vía del incidente de nulidad de actuaciones regulado en el art. 241 LOPJ (art. 185.7 LJS). Por tanto,
quien sea parte legítima o hubiera debido serlo podrán pedir por escrito, ante el mismo órgano que hubiere
dictado la resolución firme, que se declare la nulidad de actuaciones fundada en cualquier vulneración de un
DD.FF. de los referidos en el art. 53.2 CE, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer resolución
que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea susceptible de recurso ordinario ni
extraordinario (art. 241.1 LOPJ). Si se estimara la nulidad, se repondrán las actuaciones al estado
inmediatamente anterior al defecto que la haya originado y se seguirá el procedimiento legalmente
establecido. Si se desestimara la solicitud de nulidad, de condenará, por medio de auto, al solicitante en todas
las costas del incidente y, en caso de que el juzgado o tribunal entienda que se promovió con temeridad, le
impondrá, además, una multa de 90 a 600€. Contra la resolución que resuelva el incidente no cabrá recurso
alguno (art. 241.2 LOPJ).

32. LA REVISIÓN DE SENTENCIAS Y LAUDOS ARBITRALES FIRMES. Se trata de un instrumento procesal


extraordinario mediante el cual puede reabrise la cosa juzgada. Dicha posibilidad se haya restringida a la
aparición de datos relevantes para la decisión contenida en la sentencia firme, desconocidos en el momento
en que aquélla fue adoptada. Cuando existe en la conciencia social, en la conciencia del juez o del funcionario
la convicción de que una resolución judicial firme lo ha sido en función de circunstancias manifiestamente
erróneas, incompletas, o de actitudes dolosas, se impone su revisión.

1º) Presupuesto y motivos. Se podrá solicitar la revisión de una sentencia firme o de laudos arbitrales firmes
sobre materias objeto de conocimiento del orden social en los siguientes supuestos:
a) Cuando el planteamiento de una cuestión prejudicial penal dé lugar a una sentencia absolutoria bien
por inexistencia del hecho o bien por no haber participado el sujeto en el mismo (art. 86.3 LJS). Este
motivo precisa dos aclaraciones: 1) La sentencia penal debe contener uno de esos dos pronunciamos, de
tal forma que cualquier otro no daría lugar a la revisión; 2) no es posible la revisión si la cuestión
prejudicial penal versa sobre falsedad de un documento relevante en el pleito porque, de conformidad
con lo previsto en el art. 86.2 LJS, deberá procederse a la suspensión del plazo para dictar sentencia
hasta que recaiga sentencia en el orden material penal sobre dicha cuestión prejudicial.
128
b) Si, después de pronunciada la sentencia, se recobraren u obtuvieren documentos decisivos, de los
que no se hubiere podido disponer por fuerza mayor o por obra de la parte en cuyo favor se hubiere
dictado.
c) Si hubiere recaído sentencia en virtud de documentos que al tiempo de dictarse ignoraba una de las
partes haber sido declarados falsos en un proceso penal, o cuya falsedad se declarare después
penalmente.
d) Si hubiere recaído en virtud de prueba testifical o pericial, y los testigos o lo peritos hubieren sido
condenados por falso testimonio dado en las declaraciones que sirvieron de fundamento a la sentencia.
e) Si se hubiere ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia o maquinación fraudulenta ( art.
150 LEC).

La revisión se inadmitirá de no concurrir los requisitos y presupuestos procesales exigibles o de no haberse


agotado previamente los recursos jurisdiccionales que la ley prevé para que la sentencia pueda considerar
firme; así como si se formula por los mismos motivos que hubieran podido plantearse, de concurrir los
presupuestos para ello, en el incidente de nulidad de actuaciones (art. 185.7 LJS y 241 LOPJ) o mediante la
audiencia al demandado rebelde (art. 185 LJS), o cuando planteados aquéllos los referidos motivos hubieren
sido desestimados por resolución firme (art. 236.1.III LJS).

2º) Sustanciación del recurso. La revisión deberá solicitarse ante la Sala de lo Social del TS, que será quien
deba resolverla (art. 236.1 LJS). En la revisión no se celebrará vista, salvo que así lo acuerdo el tribunal o
cuando deba practicarse prueba (art. 236.1.II LJS). Las decisiones que cabe adoptar en revisión son: a) Si el
tribunal estimare procedente la revisión solicitada, lo declarará así, y rescindirá la sentencia impugnada,
devolviendo los autos al tribunal del que procedan para que las parten usen su derecho en el juicio
correspondiente (art. 516.1 LEC). b) Si el tribunal desestimare la revisión solicitada, se condenará en costas al
demandante según las reglas que regulan la condena en costas en los recursos de suplicación y casación (art.
235 LJS) y perderá el depósito que hubiere realizado (art. 516.2 LEC). Contra la sentencia que dicte la Sala del
TS no se dará recurso alguno, de conformidad con lo previsto con carácter general en el art. 516.3 LEC.

33. EL PROCESO DE ERROR JUDICIAL. Es el destinado a reparar el daño producido por una resolución firme
errónea que carece de posibilidad de rectificación por la vía normal de los recursos (art. 236.2 LJS).La mera
solicitud de declaración del error no impedirá la ejecución de la resolución judicial a la que aquél se impute
(art. 293.1 LOPJ). La competencia para conocer de este proceso corresponde a la Sala de los Social del TS,
siempre que el error se impute a una resolución dictada por cualquier órgano de la jurisdicción social (art.
293.1 b) LOPJ). No procederá la declaración de error contra la resolución judicial a la que se impute mientras
no se hubieren agotado previamente los recursos previstos en el ordenamiento (art. 293.1 f) LOPJ).

129
LAS MODALIDADES PROCESALES ESPECIALES.

Fundamento de las modalidades procesales.

Modalidades procesales.

Las pretensiones laborales se tramitan a través de un procedimiento ordinario o a través de alguna de las
modalidades procesales previstas, también denominadas procesos especiales. Salvo en el procedimiento de
oficio y en el de conflicto colectivo, el criterio delimitador entre el procedimiento ordinario y las modalidades
procesales se concreta en el fundamento jurídico-material de la pretensión a la que tiene que dar una
respuesta el órgano judicial. Las pretensiones laborales se tramitarán con carácter general por el
procedimiento ordinario salvo aquellas para las que se haya previsto su tramitación por medio de alguna de
las modalidades procesales previstas en la LJS.

El proceso monitorio, procedimiento simplificado, se contempla para la tramitación de reclamaciones de


cantidades vencidas, exigibles y determinadas derivadas de la relación laboral que no excedan de 6000 €. No
se trata de una modalidad procesal, por lo que no sigue el régimen jurídico aplicable a éstas.

Por lo general, las modalidades procesales se justifican en las peculiaridades propias de la materia sobre la
que se cierne un determinado conflicto laboral. Otras modalidades descansan en la singular naturaleza
jurídica del objeto de impugnación o en la naturaleza pública de quien inicia el proceso.

Se inicia en el Título II, referido a las modalidades procesales. El art. 102 LJS relativo a la normativa supletoria
va a regir en la tramitación de las mismas. La supletoriedad que se impone en este precepto es consecuencia
de considerar a las modalidades que se regulan en este Título como variantes del proceso ordinario. Las
normas que reglamentan las modalidades procesales laborales son las específicas de cada especialidad. En su
ordenación procesal se indican las singularidades que lo particularizan y en el resto, en aquello que no regula
expresamente, se remite a las normas del proceso ordinario.

La distinción de varios tipos de procedimiento, el ordinario y los especiales, no faculta al órgano judicial a
elegir libremente el procedimiento que debe utilizar, ni a aplicar las normas reguladoras de una especialidad
procedimental por analogía, ya que cada una de las modalidades procesales está delimitada en relación con
su objeto, legitimación y especialidades procedimentales. La LJS ordena dar al procedimiento la tramitación
que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. Si en cualquier momento desde la
demanda se advierte la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación
que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas.

No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad


procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte
actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes ejercitarán sus acciones a través del proceso
ordinario o de la modalidad procesal adecuada a la naturaleza de las pretensiones formuladas, dentro del
plazo de prescripción o de caducidad previsto en su caso para la misma o que resulte de la modalidad procesal
aplicable, y en su defecto regirá el plazo de prescripción de un año desde que pudieran ser ejercitadas.
130
Se vincula la modalidad procesal con el contenido de la misma.

El proceso monitorio.

Proceso monitorio.

Cauce abreviado o simplificado para ventilar reclamaciones de cantidad de escaso importe, que en cualquier
caso podrían tramitarse por el proceso ordinario. Corresponde al trabajador decidir si utiliza el monitorio o si
articula su pretensión por los trámites del proceso ordinario.

Presupuestos subjetivos y objetivos. El proceso monitorio es adecuado para tramitar reclamaciones de


trabajadores individuales frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso, referidas a
cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada en importe que no exceda de 6000 €, siempre que,
además, conste la posibilidad de su notificación por los procedimientos ordinarios.

El requerimiento de pago al empresario no puede notificarse por edictos, y si no fuese posible notificarlo en la
forma exigida se dará traslado al actor para que presente demanda ordinaria.

El demandante ha de ser un trabajador individual y el demandado su empresario, quien no podrá encontrarse


en situación de concurso, y de quién deberán constar su identidad completa y precisa, datos de identificación
fiscal y domicilio completo y otros datos de localización y comunicación.

Al Fondo de Garantía Salarial se le dará traslado del requerimiento del pago. La reclamación monitoria versa
sobre cantidades con las características anteriormente enumeradas y que en todo caso deben derivar de la
relación laboral de las partes.

Inicio del procedimiento. El proceso monitorio comienza por “petición inicial”, escrito en el que se expresarán
la identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y
demás datos de localización, y en su caso de comunicación tanto del demandante como del demandado y el
detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados. Debe acompañarse copia del
contrato u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la
cuantía de la deuda, así como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o
mediación cuando éstas sean exigibles. La solicitud se presentará, preferentemente, por medios informáticos.

Admisión de la solicitud. El secretario judicial procederá a la comprobación de la solicitud. En caso de apreciar


defectos insubsanables o de no subsanarse en plazo los apreciados, dará cuenta al juez para que resuelva
sobre la admisión o inadmisión de la petición.

Requerimiento al empresario. De ser admisible la petición, el secretario judicial requerirá al empresario para
que o bien pague al trabajador en el plazo de 10 días, acreditándolo ante el juzgado, o bien comparezca ante
éste y alegue sucintamente, en escrito de oposición, las razones por las que a su entender no debe, en todo o
en parte, la cantidad reclamada.

De no pagar la cantidad reclamada ni comparecer alegando las razones de la negativa al pago, se despachará
ejecución contra él. Del requerimiento se dará traslado por igual plazo de 10 días más, si manifestase que
necesita efectuar averiguaciones sobre los hechos de la solicitud, en especial sobre la solvencia empresarial.

Terminación del procedimiento. La actividad empresarial frente al requerimiento determina las posibles
formas de terminación del procedimiento:

131
 Si el empresario abona o consigna el total del importe reclamado, se archivará el proceso, previa
entrega de la cantidad al solicitante.

 Si el empresario o el Fondo de Garantía Salarial formula oposición en plazo, se dará traslado a la parte
actora, que podrá, en los 4 días siguientes, presentar ante el Juzgado de lo Social demanda ordinaria,
en cuyo caso se procederá seguidamente al señalamiento ulterior de los actos de conciliación y juicio
en la forma ordinariamente prevista.

De no formularse la demanda en plazo, se sobreseerán las actuaciones, lo que no impide que el actor
pueda volver a instar lo que a su derecho convenga en un nuevo procedimiento.

Si la oposición fuese sólo en cuanto a parte de la cantidad reclamada, el demandante podrá solicitar
del juzgado que se dicte auto acogiendo la reclamación en cuanto a las cantidades reconocidas o no
impugnadas. Este auto servirá de título de ejecución.

 Si no media oposición ni del empresario ni del Fondo de Garantía Salarial, el secretario judicial dictará
decreto dando por terminado el proceso monitorio y dará traslado al actor para que inste el despacho
de ejecución, bastando para ello la mera solicitud. Desde la fecha de este decreto se devengará el
interés procesal. Contra el auto de despacho de la ejecución procederá oposición, pudiendo alegarse a
tal efecto la falta de notificación del requerimiento. Contra el auto resolutorio de la oposición no
procederá recurso de suplicación.

Modalidades procesales individuales vinculadas con la prestación de servicios.

Proceso de clasificación profesional.

La finalidad de este procedimiento es la resolución de los conflictos entre trabajador y empresario que versen
sobre la correspondencia entre el trabajo efectivamente realizado y la categoría o grupo profesional
formalmente asignado al trabajador. Cuando el problema trasciende de dichos desajustes, no puede ser
objeto de este proceso.

Plazo para ejercicio de la acción. El plazo de prescripción de un año para reclamar la correcta clasificación
profesional comenzará a correr aquel día en que las funciones de categoría superior dejen de realizarse. En el
supuesto de desajuste por movilidad funcional, para valorar la eventual prescripción, hay que situarse un año
antes de su interrupción, para comprobar retrospectivamente si se cumple el requisito de haber realizado
funciones superiores por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos. Si no ha sido así, el
derecho habrá prescrito incluso si en algún momento más allá de dicho año de prescripción hacia atrás existió
algún momento en el cual el trabajador sí cumplió tal requisito.

Exigencia de previa reclamación a la empresa. Para poder demandar, el trabajador debe dirigir su reclamación
contra la empresa, siendo contra la negativa de ésta, y previo informe del comité, o en su caso de los
delegados de personal, cuando el trabajador puede plantear la oportuna demanda.

Especialidades de la demanda. Deberá cumplir los requisitos generales, ir acompañada del informe del comité
de empresa o de los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de
las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable.

Acumulación de acciones. Será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes.

132
Admisión de la demanda. Informe de la Inspección. En la resolución por la que se admita la demanda ase
recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y de los
documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados y deberá emitirse en el plazo
de 15 días.

Prueba. Es necesario que el actor especifique y acredite qué tareas concretas realizó durante el período
reclamado que excedieran de las de la categoría reconocida y que pudieran subsumirse dentro de la
pretendida. Si existiera violación de derechos fundamentales en la movilidad funcional el actor deberá aportar
los indicios que lo demuestren, y la empresa deberá probar que su decisión se basaba en causas reales, serias
y suficientes para destruir esta apariencia.

Irrecurribilidad de la sentencia. La sentencia es irrecurrible, salvo que las diferencias salariales reclamadas
excedan de 3000 €, cuantía requerida para el recurso de suplicación.

Proceso de impugnación de sanciones.

Objeto del proceso. El trabajador puede demandar contra todo tipo de sanciones disciplinarias, con exclusión
del despido disciplinario, pidiendo que sean anuladas o revocadas. La doctrina del TC viene ciñendo el objeto
de este proceso especial a la revisión de la actuación empresarial en el ejercicio del poder disciplinario.

Analogías con el proceso de despido. Siguen de cerca el proceso de despido disciplinario por la afinidad
material de sus respectivas pretensiones. En ambos se establece un plazo de 20 días hábiles para el ejercicio
de la acción, la obligación del demandado de aportar al juicio el expediente contradictorio en caso de
sanciones por faltas graves o muy graves a representantes de los trabajadores, la obligación del empresario de
iniciar las sucesivas fases de alegaciones, pruebas y conclusiones, y la prohibición de admisión de otros
motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

Contenido de la sentencia. La sentencia podrá:

 Confirmar la sanción, si se acredita el cumplimiento empresarial de las exigencias de forma y la


realidad del cumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad.

 Revocarla totalmente, cuando no se pruebe la realidad y entidad de los hechos imputados o cuando
éstos no sean constitutivos de falta. La sentencia condenará al empresario al pago de los salarios que
hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

 Revocarla parcialmente, cuando entienda que la falta no fue calificada adecuadamente por el
empresario, pero los hechos constituyan infracción de menor gravedad. Puede el juez autorizar la
imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

 Declararla nula en diversos supuestos:

 Si no se cumplieron los requisitos de forma exigidos legal, convencional o contractualmente, o


cuando el cumplimiento de tales requisitos presente defectos de tal gravedad que no permitan
alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos

 Si se trata de una sanción legalmente prohibida o no estuviera tipificada en las disposiciones


aplicables

 Si la sanción tuvo como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la CE y en la Ley,
133
o se produjo con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o la
sanción tuvo lugar en alguno de los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del
despido

 Si se trata de sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los


delegados sindicales por faltas graves o muy graves sin la previa audiencia de los restantes
integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores
afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Irrecurribilidad de la sentencia. No cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves
apreciadas judicialmente. En estos casos, es el trabajador el único legitimado para recurrir en suplicación.

Modalidades procesales individuales vinculadas con la ordenación del tiempo de trabajo.

Proceso especial de vacaciones.

Resolución de las controversias entre trabajadores y empresarios acerca de la fecha de disfrute de las
vacaciones, tanto si ésta hubiera sido ya fijada por convenio o acuerdo colectivo o unilateralmente por el
empresario, como si no estuviera fijada y no se alcanzase un acuerdo entre empresario y trabajador.

El trabajador ha de esperar el pronunciamiento judicial, puesto que si unilateralmente decide iniciar el


disfrute de sus vacaciones incurriría en incumplimiento contractual, sancionable por el empresario con el
despido incluso.

Objeto limitado del proceso. No se tramitan por esta modalidad las reclamaciones que versen sobre la propia
existencia del derecho a vacaciones, sobre su duración o sobre su retribución.

Plazo para el ejercicio de la acción. La demanda habrá de presentarse

 En el plazo de 20 días desde el conocimiento de la fecha fijada para vacaciones que resulte precisada
en convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores o
por decisión unilateral del empresario

 Con dos meses de antelación, al menos, a la fecha pretendida por el trabajador, en caso de que la
misma no hubiera sido determinada.

Fijación individual o plural de la fecha. Las acciones de varios trabajadores contra un mismo empresario para
la fijación de la fecha de disfrute de vacaciones de todos ellos pueden acumularse en un mismo proceso.

Litisconsorcio pasivo necesario. Si el conflicto versa sobre las preferencias para el disfrute de vacaciones, será
preciso demandar a los trabajadores afectados por dichas preferencias.

Inexigencia de conciliación o reclamación previa. Proceso excluido del requisito general de intento de
conciliación o mediación previa.

Carácter preferente y urgente. La preferencia implica una prioridad en el reparto, celebración del juicio y fallo
de estos asuntos. El juicio habrá de celebrarse en el plazo de 5 días desde la admisión de la demanda, y la
sentencia habrá de dictarse en el plazo de 3 días.

Sentencia irrecurrible. Contra la sentencia que se dicte no cabe recurso.

134
Reclamaciones sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Objeto del proceso. Cauce para tramitar reclamaciones en relación con los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, tanto los reconocidos por el ET como los creados por convenios o acuerdos.
Adquieren carácter urgente y preferente.

La actuación del trabajador como demandante. Una vez que el empresario le comunique al trabajador su
negativa o disconformidad con la propuesta del trabajador en relación con el disfrute del derecho de
conciliación de que se trate, se abre un plazo de 20 días para que el trabajador presente demanda ante el
Juzgado de lo Social.

Medidas cautelares específicas para la trabajadora víctima de violencia de género. Podrá instar la adopción de
las medidas cautelares previstas en el marco del proceso de tutela de derechos fundamentales en orden a la
protección de víctimas de acoso y de violencia de género.

Petición acumulada de daños y perjuicios. Podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al
trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la
medida. El empresario quedará exonerado de esta responsabilidad si hubiere dado cumplimiento, al menos
provisional, a la medida propuesta por el trabajador. También la trabajadora víctima de violencia de género
puede acumular a su demanda específica la acción de daños y perjuicios directamente causados por la
negativa o demora del derecho.

Caracteres del procedimiento. No es exigible ni la conciliación o mediación previa ni la reclamación previa. Se


trata de un procedimiento urgente con tramitación preferente, sin perjuicio de la preferencia de otros
procedimientos.

Debate en conciliación y juicio. El debate en los actos de conciliación y juicio debe quedar delimitado por las
concretas propuestas y alternativas de concreción de los derechos de conciliación que ambas partes deben
llevar a los actos de conciliación previa al juicio y al propio juicio.

Sentencia. La sentencia será más de equidad que aplicativa de normas jurídicas. Contra la sentencia no cabe
recurso de suplicación, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su
cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación. Sólo procede respecto del resarcimiento de daños y
perjuicios.

Modalidades procesales individuales vinculadas con las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo y con las suspensiones o reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

Proceso de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducción de


jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Impugnación individual de las decisiones empresariales de traslado, desplazamiento, modificación sustancial


del condiciones de trabajo, reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. La impugnación colectiva discurrirá por el proceso de conflictos colectivos. La
impugnación individual de estas decisiones empresariales implica enjuiciarlas en el fondo y en la forma, y su
estimación puede dar lugar a la reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo y a la
indemnización de los dalos y perjuicios causados al trabajador.

135
Plazo de caducidad de la acción. La demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles
siguientes a la notificación por escrito de la decisión por escrito a los trabajadores o a sus representantes.

Litisconsorcio pasivo necesario. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a
determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente los representantes cuando
la medida cuente con su conformidad.

Especialidades procedimentales. Por su carácter urgente y preferente, no procede ni la conciliación o


mediación previa ni la reclamación administrativa previa. La urgencia determina la aplicación de la regla del
art. 43.4 LJS, que el acto de la vista haya de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la
demanda y que la sentencia deba ser dictada en el plazo de 5 días y sea inmediatamente ejecutiva. La causa
de esta calificación de urgencia y preferencia hay que vincularla a la necesidad de una decisión rápida de estas
controversias para el funcionamiento de la empresa.

Informe de la Inspección de Trabajo. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda. Versará sobre los hechos invocados como
justificativos de la decisión.

Suspensión por demanda colectiva y prejudicialidad. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de
conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la
demanda de conflicto colectivo. Una vez firme, la sentencia colectiva tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el
proceso individual.

La sentencia: contenido, ejecución y recurso. La sentencia declarará justificada, injustificada o nula la decisión
empresarial.

 Justificada: fallo absolutorio. Procede cuando las razones invocadas por la empresa hayan quedado
acreditadas. También cuando se hayan cumplido las normas del procedimiento. El trabajador ha de
seguir cumpliendo la decisión empresarial, pero la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a
extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40.1 y 41.3 ET, en un plazo de 15
días.

 Injustificada: cuando no queden acreditadas las razones invocadas por la empresa, cuando se haya
desconocido una preferencia alegada por el actor y cuando se hayan vulnerado determinadas reglas de
procedimiento que produzcan indefensión. Reconocerá del derecho del trabajador a ser repuesto en
sus anteriores condiciones de trabajo y el abono de daños y perjuicios. Cuando el empresario no
procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo
irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción
del contrato.

En caso de declararse injustificada la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo
y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha
de la reanudación del contrato.

 Declaración de nulidad de la decisión empresarial adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas
relativas al periodo de consultas, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de
discriminación previstas en la CE y en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador. La nulidad comporta la reposición del trabajador en sus anteriores
136
condiciones de trabajo y la posibilidad de abonar daños y perjuicios al trabajador. La ejecución se
efectuará en los propios términos de la sentencia, salvo que el trabajador opte por la extinción del
contrato.

 La sentencia será inmediatamente ejecutiva. Con carácter general, no se da recurso contra ella.

Modalidades procesales vinculadas con la extinción del contrato de trabajo.

Proceso de despido disciplinario.

Lo que singulariza a las modalidades procesales de despido frente al procedimiento ordinario es el


enjuiciamiento de la corrección de la decisión empresarial de despido, es decir, la existencia de controversia
acerca de su calificación.

Proceso de despido como proceso común de las extinciones. Las reglas del despido disciplinario se han
convertido en el centro de gravedad de toda extinción de contrato de trabajo, bien por remisión expresa, bien
por la fuerza atractiva institucional que otorga a esas reglas un carácter de regulación común. Esta aplicación
extensiva del régimen del despido disciplinario a otras causas de extinción del contrato de trabajo ha sido
avalada por la doctrina judicial. La noción de despido incluye toda extinción del contrato por voluntad del
empresario porque cuando éste declara extinguido el contrato por alguna causa y el trabajador reacciona
alegando la inexistencia o insuficiencia de la misma, lo que se estará discutiendo es la concurrencia o no de un
despido por la sola voluntad del empresario. La normativa reguladora de aquél debe aplicarse a todas las
extinciones decididas por el empresario.

Plazo de caducidad. Si el trabajador estima improcedente o nulo el despido, su impugnación habrá de hacerse
por medio de demanda en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde aquel en que se hubiera producido. Se
trata de un plazo de caducidad a todos los efectos.

 El plazo de caducidad ha de ser apreciado de oficio por el juzgador; no puede interrumpirse, pero sí
suspenderse; la suspensión sólo es posible por las causas taxativamente determinadas por la Ley;
cómputo del plazo teniendo en cuenta que sábados, domingos y festivos no son hábiles en la sede del
órgano jurisdiccional

 En general, el dies a quo para el cómputo de la caducidad es aquel en que se produce el cese efectivo

 La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad,


reanudándose al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos 15 días hábiles,
excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado. La asistencia al
acto de conciliación o mediación es obligatoria. Si el solicitante citado no comparece, se tendrá por no
presentada la papeleta y, por tanto, por no suspendido el plazo.

Contenido de la demanda de despido. Los requisitos generales están previstos en el art. 809 LJS, y los
específicos en el 104 como consecuencia de la necesidad de aportar los datos imprescindibles para elaborar la
sentencia. La demanda deberá contener:

 Antigüedad, categoría profesional, salario, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato,
jornada, categoría profesional y características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba
antes de producirse el despido

 Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario
137
 Si el trabajador ostenta o ha ostentado la cualidad de representante legal o sindical de los
trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o
improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso

 Si el trabajador está afiliado a algún sindicato

 Súplica de la demanda correspondiente al contenido de la pretensión ejercitada

Ratificación e inversión de la posición de las partes. Ratificada la demanda por el actor en el juicio, quien
primeramente interviene es el demandado, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba y
en la fase de conclusiones.

Oposición a la demanda. No se admitirán al demandado otros motivos de oposición que los consignados en la
comunicación escrita de despido. Corresponde al empresario la carga de la prueba de la veracidad de los
hechos imputados en ella como justificativos del despido. Podrá concretar aquellos que se encuentran
suficientemente presentes en la carta de despido, así como alegar las excepciones procesales y de fondo que
estime oportunas.

Hechos probados de la sentencia. Deberán hacerse constar las siguientes circunstancias:

 Antigüedad, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, modalidad y
duración del contrato, jornada, características particulares su las hubiere

 Fecha y forma del despido

 Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante de


los trabajadores o delegado sindical, así como cualquier otra circunstancia relevante para la
declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso

Calificación del despido. El despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. En caso de
improcedencia por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero
constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la
imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad
antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

Ejercicio de la opción entre readmisión e indemnización en caso de despido improcedente. Dentro del plazo
de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a su
firmeza, el titular de la opción entre readmitir o indemnizar deberá ejercitarla mediante escrito o mediante
comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social. Tanto el demandante como el demandado pueden
actuar procesalmente sobre esta opción antes de la sentencia:

 El demandante puede solicitar antes de la sentencia, desde que le conste que la readmisión no es
realizable, que el juez acuerde tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia,
declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la
indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia

 La parte titular de la opción entre readmisión e indemnización viene autorizada por la ley a que, en el
acto del juicio, manifieste expresamente su opción.

138
Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos
y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días
desde la notificación de la sentencia. Constituirá un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

Especialidades del despido de los representantes de los trabajadores. La LJS no contiene de modo expreso una
modalidad procesal aplicable al despido de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, pero
existen normas de aplicación exclusiva a los mismos:

 En la demanda constará que el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la


condición de representante legal o sindical

 La empresa habrá de aportar el expediente contradictorio

 En los hechos que se estimen probados deberá declararse si el trabajador ostenta o ha ostentado en el
año anterior al despido la condición de representante legal o sindical

 Si el despido es improcedente, la opción entre readmisión e indemnización se concede al


representante legal o sindical. De no efectuar la opción, se entiende que lo hace por la readmisión

 Tiene derecho a los salarios de tramitación.

Reclamación al Estado del pago de los salarios de tramitación en juicios por despido.

Proceso para que, una vez firme la sentencia, el empresario pueda reclamar al Estado la devolución de los
salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de 90 días hábiles desde la fecha en que se tuvo
por presentada la demanda por despido hasta la de la sentencia del juzgado que por primera vez declaró su
improcedencia. La acción es de resarcimiento de los perjuicios causados al empresario por una dilación en la
tramitación del procedimiento.

Presupuestos. Sólo procede en los supuestos que expresamente fija la norma y cuando concurran los
siguientes requisitos:

 Sentencia de despido improcedente

 Transcurso de 90 días hábiles

 Firmeza de la sentencia

 Reclamación previa

Sujetos legitimados. La legitimación activa corresponde al empresario. También estará legitimado el


trabajador cuando se haya declarado la insolvencia provisional del empresario y los salarios de tramitación no
le hubieran sido abonados por éste. La legitimación pasiva corresponde al Estado. La reclamación podrá
dirigirse contra la Delegación del Gobierno de la CCAA en cuya circunscripción hubiera tenido lugar el juicio
por despido, en el plazo de 30 días hábiles desde la firmeza de la sentencia.

Plazo para el ejercicio de la acción. Se trata de un plazo de prescripción de un año, iniciándose su cómputo, en
caso de reclamación efectuada por el empresario, desde el momento en que éste sufre la disminución
patrimonial ocasionada por el abono de los salarios de tramitación y, en caso de reclamación y, en caso de
reclamación por el trabajador, desde la fecha de notificación al mismo del auto judicial que haya declarado la
insolvencia del empresario.
139
Especialidades del proceso. A juicio deberá citarse al empresario, al trabajador y al Abogado del Estado. El
objeto del proceso versará tan solo sobre la procedencia y cuantía de la reclamación, y no se admitirán
pruebas encaminadas a revisar las declaraciones probadas en la sentencia de despido. Contra la sentencia del
Juzgado de lo Social cabe recurso de suplicación, salvo que la cuantía litigiosa no exceda de 3000 €.

Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

Sigue el modelo de la impugnación del despido disciplinario. Contra la decisión extintiva por causas objetivas,
podrá el trabajador recurrir como si se tratara de un despido disciplinario. No obstante, los procesos
presentan algunas especialidades.

Plazo para el ejercicio de la acción. Veinte días. En el despido objetivo rige un preaviso. El plazo comienza a
computarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo. La ley permite que el
trabajador pueda formular la demanda a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de
despido. Junto a esta comunicación, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización
legal determinada. La percepción por el trabajador de esta indemnización o el uso del permiso para buscar
trabajo durante el período de preaviso no supone conformidad con la decisión empresarial.

Especialidades del proceso. Rigen todas las del proceso de despido disciplinario. La empresa tiene la carga de
la prueba sobre la concurrencia de la causa que hubiese alegado. La única especialidad procesal del despido
objetivo tiene naturaleza transitoria, al contemplar un supuesto de hecho que sólo pueden plantear ya
trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012 bajo la modalidad específica de contrato de
fomento de la contratación indefinida. En caso de que el trabajador con esta específica modalidad
contractual, despedido por causas objetivas, alegue que la utilización por la empresa del despido objetivo no
se ajusta a Derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al propio trabajador la
carga de la prueba sobre esta cuestión.

Calificación de la decisión extintiva. Nula, improcedente o procedente en los supuestos y con los efectos ya
analizados.

Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Tres clases de impugnación judicial de los despidos colectivos:

 Por los representantes de los trabajadores o, subsidiariamente, por el empresario

 De oficio por parte de la autoridad laboral

 Individual por parte de los trabajadores despedidos

La impugnación presenta estrecha conexión en la práctica con la impugnación individual por despido
colectivo:

 Presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario


suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual de despido

 Los procesos individuales ya iniciados se suspenderán hasta la resolución de la demanda colectiva

 Una vez firme, la sentencia colectiva tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales

Impugnación colectiva del despido colectivo


140
Los efectos colectivos de la resolución judicial que ponga fin al proceso garantizan la unidad de enjuiciamiento
de una única decisión empresarial. De no impugnar el despido colectivo los representantes legales de los
trabajadores ni la autoridad, puede hacerlo el empresario con la singular pretensión de que se declare
ajustada a Derecho su decisión extintiva.

Competencia judicial. Se atribuye en la instancia a las Salas de lo Social de los TSJ en casos de procesos por
despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores cuando extiendan sus efectos a un
ámbito no superior al de una CCAA; o a la Sala de lo Social de la AN, cuando dichos procesos extiendan sus
efectos a un ámbito territorial superior al de una CCAA.

Legitimación activa. Corresponde a los representantes legales de los trabajadores, unitarios o sindicales. En
caso de representantes unitarios, corresponde al órgano de representación, no a sus miembros
individualmente considerados. A los representantes sindicales se les exige implantación suficiente en el
ámbito del despido colectivo. En ningún caso estarán legitimadas activamente las representaciones unitarias o
sindicales que hayan firmado el acuerdo que en su caso hubiera puesto fin al periodo de consultas. En tal
caso, su legitimación es pasiva.

Legitimación activa subsidiaria del empresario. Acción meramente declarativa. Cuando el despido colectivo no
se haya impugnado por los representantes de los trabajadores ni por la autoridad laboral, podrá el empresario
interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a Derecho su decisión extintiva. Se trata de
una acción meramente declarativa.

Legitimación pasiva. Cuando demanden los representantes de los trabajadores, estarán pasivamente
legitimados:

 Empresario

 Representantes de los trabajadores que hubieran firmado el acuerdo que ponga fin al período de
consultas

Cuando demande el empresario, estarán pasivamente legitimados los representantes legales de los
trabajadores. En ambos casos, la autoridad laboral estará legitimada para ser parte en el proceso. Esta
legitimación parece supeditarse a que la autoridad plantease demanda de oficio con posterioridad a la
demanda de los representantes de los trabajadores. La tramitación de la demanda de oficio se suspenderá
hasta la resolución del primer proceso.

Plazo para el ejercicio de la acción. Plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el
período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial
de despido colectivo. La acción del empresario es subsidiaria respecto de la impugnación por los
representantes de los trabajadores. También está sujeta a un plazo de 20 días, pero el cómputo empieza
desde la finalización de la acción de los representantes de los trabajadores.

Inexigencia de conciliación o reclamación previa. No será necesario agotar ninguna de las formas de evitación
del proceso.

Motivos de la demanda. Impugnación por parte de los representantes de los trabajadores:

 No concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita

 No se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista o no se ha


141
respetado el procedimiento establecido

 Decisión extintiva adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso del Derecho

 Decisión extintiva efectuada vulnerando derechos fundamentales y/o libertades públicas

La súplica debe ser congruente con los motivos de impugnación. En ningún caso podrán ser objeto de este
proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o
convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas.

Admisión de la demanda y tramitación anterior al acto del juicio. El secretario judicial acordará recabar de la
autoridad laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo. Señalará el día y la hora en
que haya de tener lugar la celebración del acto del juicio, única convocatoria dentro de los 15 días siguientes a
la admisión a trámite de la demanda. Se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación
anticipada, con cinco días de antelación, de la prueba documental o pericial cuyo examen previo sea
conveniente posibilitar antes del momento de la práctica de la prueba.

Se dará traslado de la demanda al empresario demandado y se le requerirá para que en 5 días presente
documentación y actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del
mismo. En caso de negativa injustificada, el secretario judicial reiterará su inmediata remisión en el plazo de 3
días, con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán
apremios pecuniarios o multas por mala fe, y se podrán tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los
hechos que pretende acreditar la parte demandante. Si el empresario es la parte demandante, deberá aportar
la misma documentación.

Notificación del proceso a los trabajadores individuales. No son parte en estos procesos de impugnación
colectiva, pero existe un mecanismo para que se les notifique la existencia del proceso colectivo para que les
sea notificada la sentencia. Empresario dispone de un plazo de 5 días para notificar a los empresarios que
pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los
representantes de los trabajadores.

Urgencia y preferencia. Preferencia absoluta sobre cualesquiera otros asuntos, salvo los de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas. No cabrá recurso.

Sentencia. Se dictará dentro de los 5 días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación
ordinaria. Una vez firme, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran resultar
afectados. Se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, entidad gestora de la prestación por
desempleo y Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.

Calificación del despido colectivo. Podrá calificarse como ajustado a Derecho, no ajustado a Derecho o nulo.

 Ajustado a Derecho: en caso de que el empresario acredite la causa legal esgrimida

 No ajustada a Derecho: en caso de que el empresario no haya acreditado la causa legal indicada

 Nula:

 Empresario no ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista o no ha


respetado el procedimiento establecido, o no ha obtenido la autorización judicial del juez del
concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista
142
 Medida empresarial en vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas. Sentencia
declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo

Impugnación individual del despido colectivo.

Comunicada la decisión empresarial del despido colectivo a los representantes de los trabajadores, el
empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados conforme a las reglas
establecidas para el despido objetivo. Cada uno de los trabajadores afectados podrá impugnar
individualmente la extinción de su contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social por un proceso especial
que plantea una serie de especialidades sobre el también especial proceso de impugnación de la extinción por
causas objetivas. Se tramita como un proceso de impugnación de la extinción del contrato por causas
objetivas. Especialidades:

Suspensión del plazo de caducidad. La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores
o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual de despido.

Supuestos de litisconsorcio pasivo necesario. Empresario. Cuando el objeto del debate verse sobre
preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados, así como
cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos, siempre que no se haya impugnado la decisión
extintiva por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.

Suspensión del proceso individual. Si se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra
el despido colectivo, el proceso individual se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los
representantes de los trabajadores.

Prejudicialidad. Sentencia colectiva tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual.

 Si declaró el despido colectivo ajustado a Derecho: concurre causa legal para el despido colectivo

 Si declaró el despido colectivo no ajustado a Derecho: habrá de resolver el despido individual sobre la
base de que no existe la causa legal indicada en la comunicación extintiva, por lo que su calificación
sólo podrá ser de improcedente o nulo

 Si declaró el despido colectivo nulo: reconocerá el derecho de los trabajadores afectados a la


reincorporación a su puesto de trabajo en los términos previstos para el despido objetivo nulo

Nulidad del despido. En todo caso, cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o
entregado la documentación prevista o no haya respetado el procedimiento establecido o no se hubiese
obtenido la autorización judicial del juez del concurso. También cuando se extinga el contrato sin respetar las
prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, convenios colectivos o acuerdo
alcanzado durante período de consultas. No afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo
hayan respetado las prioridades de permanencia.

Impugnación de la extinción del contrato por fuerza mayor.

Sin seguir el expediente administrativo o sin obtener la correspondiente autorización administrativa, puede
ser impugnado como despido colectivo por los representantes de los trabajadores por los trámites del
proceso de impugnación colectiva del despido colectivo. También el trabajador individual puede solicitar la
nulidad de su despido por los mismos motivos. De haberse seguido el procedimiento administrativo y haberse
obtenido la resolución administrativa autorizante, la impugnación habrá de ir referida a la propia resolución
143
administrativa. Se ventilará por el proceso de impugnación de actos administrativos en materia laboral. Sus
especialidades tienen que ver con los efectos de la sentencia que anule una resolución administrativa en
virtud de la cual se hubieren producido extinciones de la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor.
Generalmente se declarará el derecho de los trabajadores afectados a reincorporarse en su puesto de trabajo.

Si la resolución anulatoria se funda en la vulneración de derechos fundamentales y/o libertades públicas, los
trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y
podrán instar la ejecución.

Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes a la firmeza de la sentencia opte por indemnizar a
los trabajadores con la indemnización establecida para el despido improcedente, deberá comunicar por
escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los 15 días siguientes a la
referida firmeza. El trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que
hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las cantidades percibidas como
indemnización. De no readmitir el empresario al trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los 20 días siguientes.

Modalidades procesales vinculadas con la tutela de los derechos fundamentales.

Proceso de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Satisface exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad, entendido este término en su significación


de proceso sustancialmente rápido y abreviado.

Contenido limitado del proceso. Especial tutela de los derechos fundamentales reconocidos en los arts. 15-29
CE, además de la prohibición de trato discriminatorio y del acoso, cuando la pretensión se suscite en el ámbito
de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con
las mismas.

Legitimación activa y coadyuvación. Legitimación activa de cualquier trabajador o sindicato en defensa de su


propio derecho o interés legítimo, siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas
atribuidas al orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas. En cuanto a la figura del
coadyuvante, podrán personarse como tales el sindicato al que el trabajador pertenezca, cualquiera otro
sindicato que ostente la condición de más representativo, así como, en supuestos de discriminación, las
entidades públicas o privadas entre cuyos fines se encuentre la promoción y defensa de los intereses legítimos
afectados. El trabajador es quien ocupa la posición de demandante y quien ostenta las facultades inherentes a
su condición de parte principal. Los sindicatos o las entidades referidas desarrollan un papel de complemento
a la defensa judicial del trabajador. Rol de subordinación a las opciones procesales básicas de este último. No
pueden personarse, recurrir ni continuar el proceso contra la voluntad del trabajador perjudicado.

Legitimación pasiva. Empresario y cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo
de vínculo que le una al empresario, siempre que la vulneración denunciada lo haya sido con motivo u ocasión
de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con
las mismas. El causante directo deberá ser demandado cuando la víctima pretenda su condena o cuando
pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictase.

144
Ministerio fiscal. Será siempre parte en estos procesos, velando especialmente por la integridad de la
reparación de las víctimas e interesando la adopción de las medidas necesarias para la depuración de las
conductas delictivas.

Sumariedad y preferencia. La sumariedad es una de las características básicas de este proceso, cuyo objeto se
limita al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación
con acciones de otra naturaleza. Habrá de ser tramitado y resuelto con precedencia a cualesquiera otros que
estén pendientes de señalamiento en la fecha en que se presente la demanda de tutela, aunque hayan sido
instados con anterioridad. Los actos de conciliación y juicio deberán tener lugar dentro de los 5 días siguientes
a la admisión de la demanda. La sentencia se dictará con la misma urgencia (3 días como máximo). Su
tramitación ha de anteponerse a la de todos los procesos que se sigan por el juzgado o tribunal, incluso los
que gocen, a su vez, de preferencia.

Elección de modalidad procesal. Este cauce procesal es optativo. El demandante puede impugnar la conducta
bien por el cauce del proceso de tutela, bien por el cauce del proceso ordinario o de las otras modalidades
procesales. Se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una
de ellas, aunque se invoque la lesión de derechos fundamentales:

 Demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo

 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, suspensión del


contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor

 Vacaciones

 Materia electoral

 Impugnación de estatutos de sindicatos o su modificación

 Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

 Impugnación de convenios colectivos

 Sanciones disciplinarias

Se dará carácter preferente a estos procesos y se acumularán en ellos las pretensiones de tutela de derechos
fundamentales y/o libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva. Cuando la tutela
del derecho deba necesariamente realizarse a través de las citadas modalidades procesales, se aplicarán en
cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas las reglas y garantías
propias de la modalidad de tutela de derechos fundamentales, incluida la citación como parte al Ministerio
Fiscal.

Inexigibilidad de vía previa. Procesos exceptuados del requisito de conciliación o mediación previa.

Demanda. Habrá de presentarse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto
para las conductas o actos en los que se concrete la lesión del derecho fundamental. Además de los requisitos
generales, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada, el derecho
infringido y la cuantía de la indemnización pretendida. Si se pretende indemnización, deberá figurar en la
demanda la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios. Salvo en el caso de los daños morales
145
unidos a la vulneración del derecho fundamental, circunstancias relevantes para la determinación de la
indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de
los perjuicios estimados para el trabajador.

Medidas cautelares. El actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las
demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en
sentencia. Reglas especiales para casos en que se invoque la vulneración de la libertad sindical, casos de
huelga y demandas de protección frente al acoso o procesos seguidos a instancia de la trabajadora víctima de
violencia de género para el ejercicio de los derechos específicos de tal situación.

Actos de conciliación y juicio. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial citará a las partes para los
actos de conciliación y juicio, que habrán de tener lugar dentro del plazo improrrogable de los 5 días
siguientes al de la admisión de la demanda. Mínimo de 2 días entre la citación y la efectiva celebración de
aquellos actos. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido
violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. No se exige la
prueba inequívoca de lo que se alega, sino elementos indiciarios. Aportación de justificación objetiva y
razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas u de su proporcionalidad. Prueba según las
reglas ordinarias.

Sentencia. Plazo de 3 días. Declarará la existencia o no de la vulneración denunciada y haber lugar o no al


amparo judicial solicitado. Sentencia estimatoria se pronunciará sobre:

 Declaración de la vulneración

 Nulidad radical de la actuación vulneradora

 Cese inmediato de la actuación vulneradora

 Restablecimiento del actor en la integridad de su derecho

La sentencia estimatoria deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le


corresponda a la parte demandante, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho
fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados de dicha vulneración.

Impugnaciones relativas a los estatutos de los sindicatos y asociaciones empresariales.

Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito de los estatutos de los sindicatos o
asociaciones empresariales.

En caso de que la oficina competente rechace el depósito, bien de los estatutos, bien de sus modificaciones,
deberá emitirse resolución denegatoria fundada exclusivamente en la carencia de alguno de los requisitos
mínimos fijados. Recurrible ante jurisdicción social. Misma modalidad procesal para procesos de impugnación
de las resoluciones administrativas que denieguen el depósito de los estatutos de las asociaciones
empresariales o de sus modificaciones.

Legitimación. Activa:

 Estatutos: promotores del sindicato o asociación empresarial y firmantes del acta de constitución.

 Modificación de estatutos: representantes del sindicato o asociación empresarial, pudiendo


146
comparecer como coadyuvantes sus afiliados.

La Administración Pública a la que esté adscrita la oficina de depósito autora de la resolución impugnada y el
Ministerio Fiscal serán siempre parte en estos procesos.

Plazo para el ejercicio de la acción. 10 días hábiles. dies a quo, dos supuestos:

 Denegación efectuada de forma expresa mediante resolución administrativa: 10 días hábiles contados
a partir de aquel en que se reciba la notificación de la resolución denegatoria expresa

 Denegación de forma tácita por silencio administrativo: 10 días hábiles desde el momento en que haya
transcurrido un mes desde la presentación de los estatutos sin que se hubiere notificado a los
promotores la existencia de defectos a subsanar y sin que la oficina haya ordenado el depósito y
publicación de los estatutos.

Especialidades procedimentales.

 Proceso exceptuado de exigencia de conciliación y reclamación previa

 Acción no puede acumularse a ninguna otra

 Demanda acompañada de copias de los estatutos presentados a depósito y de la resolución


administrativa denegatoria o copia acreditativa de la presentación de los estatutos

 Admitida la demanda, dentro del siguiente día hábil, secretario judicial requerirá de la oficina
competente el envío del expediente en el plazo de 5 días

Sentencia. Estimatoria, ordenará de inmediato el depósito de los estatutos en la correspondiente oficina


pública. Efectos sobre constitución y adquisición de personalidad jurídica, debe reconocerse personalidad
jurídica a la organización desde el momento en que se dicte sentencia. Desestimación de la demanda cuando
se acredite que la resolución administrativa era ajustada a Derecho, determina la convalidación de la decisión
denegatoria del depósito. Impide adquirir personalidad jurídica.

Impugnación de los estatutos depositados.

Objeto de la modalidad procesal. Solicitud de declaración judicial de la ilegalidad o no conformidad a Derecho


de los estatutos de los sindicatos y asociaciones empresariales. Impugnación para controlar defectos
materiales o de fondo que presentan y su adecuación al ordenamiento jurídico.

Legitimación activa. Ministerio Fiscal y quienes acrediten interés personal, directo y legítimo.

Legitimación pasiva. Promotores del sindicato o asociación empresarial y firmantes del acta de constitución,
cuando la impugnación se produce antes de la adquisición de personalidad jurídica. La demanda se dirigirá
contra quienes legalmente representen a la organización en caso de haber esta adquirido ya personalidad.
Ministerio Fiscal será parte siempre. Intervención de la Administración limitada a la remisión del expediente
administrativo tramitado y a la recepción de la sentencia. No tiene legitimación pasiva.

Especialidades procedimentales. No puede acumularse con otras acciones. Exceptuado el proceso de


conciliación previa y de reclamación administrativa. Demanda sometida a exigencias generales.

147
Sentencia. Efectos de la sentencia estimatoria, declarará nulidad de las cláusulas o preceptos estatutarios
impugnados que no sean conformes a Derecho o de los estatutos en su integridad. La resolución debe
comunicarse a las partes y a la oficina pública correspondiente, al margen de cuál sea el contenido de la
sentencia (estimatorio o desestimatorio).

Modalidades procesales colectivas vinculadas con los derechos de representación de los trabajadores en la
empresa.

Impugnaciones en materia electoral.

Dos modalidades procesales: impugnación de los laudos arbitrales y de las resoluciones administrativas
denegando el registro de actas electorales o certificando los resultados electorales.

Impugnación de los laudos.

Objeto de la impugnación. Laudos arbitrales dictados en el procedimiento arbitral. Se someterán a este


arbitraje todas las impugnaciones relativas al proceso electoral desde la promoción de las elecciones hasta la
entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad administrativa o laboral.

Fundamento de la impugnación.

 Indebida apreciación o no apreciación de cualquiera de las causas del art. 76.2 ET alegada por el
promotor en el curso del arbitraje

 Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al arbitraje o que, de haberlo sido, no puedan ser
objeto del mismo

 Promover el arbitraje fuera de los plazos legales

 No haber concedido el árbitro a las partes la oportunidad de ser oídas o de presentar pruebas

Legitimación. Demandantes, quienes tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra
dicho interés. No sólo quienes han sido parte en el arbitraje, sino todo aquel que afirme que del laudo se le
deriva algún perjuicio. Demandados, personas y sindicatos que fueron parte en el procedimiento arbitral y
cualesquiera otros afectados por el laudo objeto de impugnación. Se excluye expresamente de la legitimación
pasiva a los órganos de representación unitaria y a la mesa electoral.

Especialidades procedimentales. Proceso declarado urgente, pero no hay declaración expresa de preferencia.
Especialidades:

 Excluido de la conciliación y reclamación administrativa previa

 Demanda en plazo de caducidad de 3 días desde que el demandante tuvo conocimiento del laudo

 Al admitir la demanda, se recabará de la oficina pública el texto del laudo y la copia del expediente
administrativo relativo al procedimiento electoral, que deberá remitirse dentro del día siguiente

 Acto de juicio dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda

 Sustanciación del proceso no suspenderá el desarrollo del proceso electoral, salvo que se acuerde
motivadamente por el juzgador, a petición de parte y con causa justificada

148
 Sentencia en 3 días.

Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro.

Objeto del proceso. Parte del presupuesto de que la oficina pública ha denegado el registro de las actas
relativas a elecciones de delegados de personal y comité de empresa. Pretensión de que el juzgador ordene a
la oficina pública el registro del acta. Competencia territorial del Juzgado de lo Social al que esté adscrita la
oficina.

Legitimación. Demandantes, quienes hubiesen obtenido algún representante en el acta de elecciones cuyo
registro se ha denegado. Demandados, Administración a la que se adscribe la oficina pública y todos los que
se hubieran presentado candidatos a las elecciones objeto de la resolución administrativa denegatoria.

Especialidades procedimentales.

 Demanda en 10 días siguientes al de la notificación de la resolución denegatoria

 Proceso se tramitará con urgencia

 Resolución de admisión de la demanda requerirá a la oficina pública competente el envío del


expediente administrativo en 2 días

 Acto del juicio en 5 días siguientes a la recepción del expediente

 Sentencia en 3 días, no recurrible. Notificación a las partes y a la oficina pública.

Impugnación de la resolución administrativa de certificación de resultados electorales.

Podrán ser impugnadas por el sindicato o sindicatos interesados. Demanda ante Juzgado de lo Social en cuya
circunscripción se encuentre la oficina pública, en 10 días desde la expedición o denegación de la certificación,
contra la Administración en la que esté la oficina pública y contra los demás sindicatos a los que afecte la
declaración pretendida.

Resolución señalará juicio con carácter urgente en 10 días siguientes y reclamará el expediente administrativo
de la oficina pública en 2 días siguientes. Sentencia en 3 días, recurrible en suplicación.

Modalidades procesales colectivas vinculadas con el derecho a la negociación colectiva.

La impugnación judicial del convenio colectivo.

Dos posibles procesos:

 Primera vía: se inicia por la autoridad laboral. Se denomina “impugnación de oficio”, vía prioritaria de
impugnación.

 Segunda vía: determinados sujetos colectivos pueden impugnar convenios colectivos directamente
ante la jurisdicción social (impugnación directa).

 Tercera vía: impugnación indirecta del convenio colectivo mediante la impugnación directa de los
actos que se produzcan en su aplicación a través de los conflictos colectivos o individuales que
pudieran promoverse por los legitimados para ello.

149
La impugnación de oficio.

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio colectivo del Título III ET o laudos arbitrales sustitutivos de
éstos conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros podrá impugnarlo mediante la
“comunicación de oficio”.

 Entre el momento de la firma por las partes negociadoras y el registro por el órgano administrativo
competente, los sujetos que sostuvieran la ilegalidad o los terceros que invocaran lesión a sus
intereses podrán solicitar a la referida autoridad laboral que curse su comunicación de oficio con el
alcance y en base a los motivos que sustenten la legalidad o lesividad que aquéllos le manifiesten.

 Decisión impugnatoria de oficio: no exime a la Administración de su obligación de registro y


publicación del convenio.

 Autoridad laboral dispondrá, en principio, de plazo indefinido para la presentación ante el juzgado de
la comunicación de oficio, pero normalmente se ciñe a los 20 días de plazo desde la presentación del
convenio en el registro para que la autoridad laboral ordene su publicación

 Requisitos de la comunicación de oficio:

 Concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio

 Referencia a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad

 Relación de las representaciones integrantes de la comisión o mesa negociadora del convenio


impugnado y relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, así como indicación
del interés de los mismos que se trata de proteger

Se acompañará el convenio impugnado y copias del mismo para cuantos sean parte en el proceso. El
secretario judicial advertirá de los defectos u omisiones que pudiera contener la comunicación para su
subsanación en 10 días.

 En el proceso estarán las representaciones integrantes de la Comisión o Mesa negociadora del


convenio y los denunciantes o terceros presuntamente lesionados. Si la impugnación procediera de la
autoridad laboral, también será citada la representación legal de la misma, y el Ministerio Fiscal
siempre.

Impugnación directa de convenios colectivos.

Pueden impugnarse todos los convenios colectivos por las mismas causas que en el supuesto anterior.

Legitimación activa. Varía según la causa de impugnación:

 Impugnación por ilegalidad: órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y
asociaciones empresariales interesadas, Ministerio Fiscal, AGE y Administración CCAA. No legitimados
empresarios individuales ni trabajadores individuales ni partes firmantes del convenio.

 Impugnación por lesividad: terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá
por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Noción
de trabajador ampliada a pensionistas.

150
 Ni el empresario ni el trabajador individual se encuentran legitimados activamente en el proceso de
impugnación de convenios colectivos, cualquiera que sea el motivo de impugnación. Afirmación
avalada por el TC.

 El Ministerio Fiscal siempre será parte. pero podrá iniciar estos procesos salvo que juez o tribunal que
en procedimientos ordinarios de inaplicación singular de cláusula convencional apreciaran la ilegalidad
de alguna disposición convencional y lo ponga en conocimiento del MF para que pueda plantear su
ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos.

Legitimación pasiva. Todas las representaciones integrantes de la comisión o mesa negociadora del convenio

Especialidades procedimentales. Presentación de la demanda no sujeta a plazo, pero sólo procederá mientras
subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional impugnada.

Disposiciones comunes a la impugnación de oficio y directa.

 Admitida a trámite la comunicación de oficio o la demanda, el secretario judicial señalará para juicio,
con citación del MF, y en su caso de las partes. Dichas partes alegarán en primer término la postura
procesal que adopten, de conformidad u oposición, respecto de la pretensión interpuesta.

 Sentencia producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución
o que puedan plantearse en todos los ámbitos de la jurisdicción sobre los preceptos convalidados,
anulados o interpretados por aquélla.

 Sentencia ejecutiva desde que se dicte. La parte convencional anulada pierde su fuerza normativa y
deja de obligar a su cumplimiento.

 Sentencia firme comunicada a la autoridad laboral, a fin de que lleve a cabo su inscripción en el
Registro de convenios colectivos y su depósito en el organismo correspondiente.

Modalidades procesales colectivas vinculadas a la solución de los conflictos colectivos de trabajo.

El proceso de conflictos colectivos.

Demandas que afecten a:

 Intereses generales de un grupo genérico de trabajadores

 Colectivo genérico susceptible de determinación individual, siempre que además versen sobre

 La aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su
eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, o de
una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes

 Impugnación directa de los convenios o pactos colectivos de los regulados por el Título III ET o de
decisiones empresariales de carácter colectivo, o prácticas de empresa, incluidas las decisiones de
la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a
representantes de los trabajadores

 La impugnación directa de convenios colectivos por ilegalidad o lesividad contemplada en el art.

151
165 LJS.

 Demandas relativas al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les
asistan de su obligación de sigilo.

Concepto de conflicto colectivo. Conflictos que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio o pacto
colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa. Excluye:

 Conflictos de intereses

 Conflictos individuales o plurales

Sólo se puede hablar de conflicto colectivo cuando, además de reunir las exigencias comunes a todo conflicto,
se reúnen los dos siguientes elementos:

 Subjetivo: hace referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal
no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto
estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.

 Objetivo: se refiere a la presencia de un interés general del grupo de trabajadores, que es el que se
actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su
conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.

Legitimación. Sujetos colectivos y empleador cuando se trata de conflictos de ámbito empresarial o inferior.
Tajante exclusión de los trabajadores individualmente considerados, tanto para demandar como para ser
demandados, aunque sobre ellos puedan proyectarse los efectos de la sentencia colectiva. Legitimados para
promover procesos sobre conflictos colectivos:

 Sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto: conexión
entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada

 Asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa. Si la representatividad
de la asociación no abarca la totalidad de las empresas afectadas por el conflicto, aquélla no podrá
plantearlo como conflicto colectivo, sino como conflicto plural por el procedimiento ordinario.

 Empresarios y órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de


conflictos de empresa o de ámbito inferior

 Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de


representación del personal laboral a su servicio

 Asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los


sindicatos representativos de estos, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más
amplio que el del conflicto

Intervención adhesiva. Sindicatos representativos, asociaciones empresariales representativas y órganos de


representación legal o sindical podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan
promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

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Requisito de conciliación o mediación. Será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de
conciliación o de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación
que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. Lo acordado en
conciliación o mediación tendrá la misma eficacia atribuida a los convenios, siempre que las partes que
concilien ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos.

Iniciación del proceso. Pueden iniciarse por demanda de un sujeto legitimado o bien mediante comunicación
de la autoridad laboral a instancia de un sujeto legitimado. Esta segunda forma de iniciación hoy se considera
obsoleta. La iniciación interrumpirá la prescripción de las acciones individuales en igual relación con el objeto
del referido conflicto.

Demanda de conflicto colectivo. Requisitos de forma generales + los especialmente previstos para esta
modalidad procesal:

 Designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto

 En el caso especial de que se formulen pretensiones de condena susceptibles de determinación


individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio, habrán de consignarse los datos, características y
requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el
cumplimiento de la sentencia respecto de ellos. No es necesaria una relación nominativa de afectados

 Designación concreta del demandado o demandados, con expresión del empresario, asociación
empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas

 Referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada

 Pretensiones interpretativas, declarativas, de condena o de otra naturaleza concretamente ejercitadas


según el objeto del conflicto. Deberá adjuntarse certificación de haberse intentado la conciliación o
mediación previa o alegación de no ser necesaria ésta.

Caracteres del procedimiento. Notas de urgencia (habilidad del mes de agosto para la tramitación del proceso
colectivo y el acortamiento de determinados plazos) y de preferencia (prioridad en su tramitación sobre
cualesquiera otros, salvo los de tutela de derechos fundamentales, sin que importe el orden de entrada en el
órgano judicial).

Sentencia. Ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma puede
interponerse. Efectos:

 Normativo: interpretación se incorpora a la norma, convenio, pacto, decisión o práctica de empresa


objeto de la interpretación

 Prejudicial: producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución
o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto o en relación de directa conexidad con
aquél

 Declarativo: pretensión deducida en la demanda sea la de interpretar la norma, pacto, etc., el


contenido de la sentencia es el propio de una sentencia declarativa, sólo ejecutable a través de
demandas individuales posteriores

 Condenatorio: pretensión deducida en la demanda sea de condena susceptible de ejecución individual,


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sentencia especificará la repercusión directa sobre los beneficiados por la condena, y concretará los
datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el
objeto del conflicto.

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